導(dǎo)語(yǔ)：薪酬管理中績(jī)效考核價(jià)值與應(yīng)用一文來(lái)源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

摘要：本文將對(duì)中小企業(yè)薪酬管理中績(jī)效考核的應(yīng)用價(jià)值加以探析，并結(jié)合當(dāng)前實(shí)踐工作中存在的主要問(wèn)題提出行之有效的解決對(duì)策，希望能夠在實(shí)踐工作中起到參考和借鑒作用，最大程度地發(fā)揮出績(jī)效考核的作用，全面提高中小企業(yè)薪酬管理水平，從而保持中小企業(yè)員工隊(duì)伍的穩(wěn)定性，調(diào)動(dòng)員工的主觀能動(dòng)性，致力于為中小企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；薪酬管理；績(jī)效考核

一、績(jī)效考核的概念和作用

（一）績(jī)效考核的概念?？?jī)效考核是指中小企業(yè)按照特定的標(biāo)準(zhǔn)，通過(guò)收集材料、調(diào)查分析等方式對(duì)員工的工作情況進(jìn)行系統(tǒng)的評(píng)估，并以評(píng)估結(jié)果作為參考依據(jù)采取獎(jiǎng)懲措施，決定員工的薪資待遇和職位變遷，以達(dá)到激勵(lì)員工、促進(jìn)中小企業(yè)發(fā)展的目的?？?jī)效考核有效保障了中小企業(yè)決策的科學(xué)性和嚴(yán)謹(jǐn)性，對(duì)于員工在崗位工作中的表現(xiàn)能夠產(chǎn)生清晰的認(rèn)知，是中小企業(yè)薪酬管理不可或缺的一部分。（二）績(jī)效考核的作用。1.有助于完善中小企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)。俗話說(shuō)“知人善用”，員工作為中小企業(yè)的主體，他們的知識(shí)能力水平、性格愛(ài)好特長(zhǎng)和職業(yè)發(fā)展需求都有著明顯差異，需要中小企業(yè)能夠予以充分重視。通過(guò)應(yīng)用績(jī)效考核，能夠了解員工的業(yè)績(jī)和工作進(jìn)度，判斷員工是否勝任工作崗位，同時(shí)，績(jī)效考核還能幫助中小企業(yè)找出人力資源管理中的潛在問(wèn)題，將其予以及時(shí)解決，促使中小企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)更加趨于完善，對(duì)于員工的管理也會(huì)更加科學(xué)高效。根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果來(lái)了解員工的知識(shí)能力水平，并以此為依據(jù)分配工作任務(wù)，使員工在各自的崗位上發(fā)揮出最大的能量。2.是組織員工培訓(xùn)的參考依據(jù)。員工是中小企業(yè)的重要資源，員工的知識(shí)和技術(shù)水平對(duì)中小企業(yè)的發(fā)展有著直觀的影響。對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，現(xiàn)有的知識(shí)技能不是一成不變的，可以通過(guò)自主學(xué)習(xí)和中小企業(yè)培訓(xùn)來(lái)完善和提高，使自身更具有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。對(duì)于中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，員工的知識(shí)層次越高，能夠?yàn)橹行∑髽I(yè)創(chuàng)造的價(jià)值越大，對(duì)中小企業(yè)的發(fā)展越有利。與自主學(xué)習(xí)相比，培訓(xùn)存在著一定的目的性和強(qiáng)迫性，效果也會(huì)更加顯著。所以，中小企業(yè)積極設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程，以快速增加員工的知識(shí)儲(chǔ)備。為了提高培訓(xùn)效率，中小企業(yè)需要從績(jī)效考核中發(fā)現(xiàn)有哪些需要改進(jìn)的地方，制定科學(xué)的培訓(xùn)制度，以期達(dá)到最佳的培訓(xùn)效果。所以說(shuō)，績(jī)效考核是中小企業(yè)組織員工培訓(xùn)的參考依據(jù)。3.能夠促使中小企業(yè)形成良好的工作氛圍。按勞分配是中小企業(yè)向員工發(fā)放福利時(shí)遵循的原則，中小企業(yè)會(huì)根據(jù)崗位需要的技術(shù)指標(biāo)和績(jī)效考核的評(píng)估結(jié)果設(shè)計(jì)薪資標(biāo)準(zhǔn)，其中，又以績(jī)效考核結(jié)果為重，以此來(lái)鼓勵(lì)員工努力工作，獲得更高的薪資。獎(jiǎng)懲制度是中小企業(yè)重要的激勵(lì)機(jī)制，目的是獎(jiǎng)勵(lì)工作認(rèn)真負(fù)責(zé)、業(yè)績(jī)突出的員工，同時(shí)警示和處罰工作懈怠的員工，以提高員工的上進(jìn)心，使員工始終保持積極勤勉的工作態(tài)度。將績(jī)效考核成績(jī)優(yōu)異的員工樹(shù)立為楷模和榜樣，鼓勵(lì)員工向其學(xué)習(xí)，能夠加強(qiáng)員工之間的溝通交流，促使員工之間形成良性競(jìng)爭(zhēng)，縮小技術(shù)改革和新產(chǎn)品的研發(fā)周期。中小企業(yè)在市場(chǎng)中也會(huì)牢牢站穩(wěn)腳跟，其發(fā)展壯大也更易于成為現(xiàn)實(shí)。

二、績(jī)效考核中存在的問(wèn)題

（一）績(jī)效考核體系不夠完善。績(jī)效考核體系中主要包括設(shè)計(jì)考核內(nèi)容、準(zhǔn)備考核工作、開(kāi)始考核、分析考核結(jié)果及評(píng)估反饋等，每一個(gè)環(huán)節(jié)都有著重要的作用。然而中小企業(yè)的績(jī)效考核體系往往不夠完善，缺少關(guān)鍵性的步驟，導(dǎo)致績(jī)效考核的效果不理想。比如說(shuō)中小企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效考核前，管理者只是將任務(wù)布置給人力資源管理部門(mén)，讓其對(duì)員工近期的工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，卻沒(méi)有給出具體的考核指標(biāo)，這給績(jī)效考核工作的開(kāi)展帶來(lái)了很大的困難。通常只能根據(jù)出勤表和業(yè)績(jī)表來(lái)判斷員工的實(shí)際工作情況，并將評(píng)估結(jié)果反饋給管理者，員工的參與度不高，績(jī)效考核也將流于形式。（二）績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)不當(dāng)。中小企業(yè)管理者在任用員工時(shí)主要考察的是員工的學(xué)歷和工作經(jīng)驗(yàn)，反而忽視了對(duì)員工個(gè)人能力的開(kāi)發(fā)，沒(méi)有對(duì)其進(jìn)行后續(xù)的培訓(xùn)。在組織績(jī)效考核工作時(shí)，只是以季度、半年或一年為考核周期，考察此時(shí)間段內(nèi)員工的業(yè)績(jī)，卻忽視了市場(chǎng)因素、季節(jié)性因素和客戶需求量對(duì)員工業(yè)績(jī)?cè)斐傻挠绊?，無(wú)論何時(shí)都以同樣的標(biāo)準(zhǔn)要求員工，這種績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)不夠合理，對(duì)于員工是不公平的，將會(huì)極大地打擊員工的積極性。（三）績(jī)效考核的主觀性較強(qiáng)?？己巳藛T在績(jī)效考核中有著重要的地位，其對(duì)員工的評(píng)價(jià)直接影響最終的考核成績(jī)。中小企業(yè)的考核人員是人力資源管理人員，一旦他們?cè)诳?jī)效考核中抱有私心，為了一己之私而作出不公正的評(píng)價(jià)，就會(huì)讓員工利益遭到巨大侵害。對(duì)于人力資源管理人員來(lái)說(shuō)，無(wú)論績(jī)效考核的結(jié)果如何，都不會(huì)動(dòng)搖自己的地位，所以他們可以隨意評(píng)價(jià)，不用為自己的言行負(fù)責(zé)。中小企業(yè)管理。者對(duì)考核結(jié)果的重視度不高，不了解員工的實(shí)際工作情況，績(jī)效考核中的舞弊行為因而屢見(jiàn)不鮮。員工對(duì)績(jī)效考核產(chǎn)生了嚴(yán)重的誤解，工作效率也會(huì)逐漸降低。（四）績(jī)效考核的結(jié)果缺乏反饋中小企業(yè)每年都會(huì)考核員工，并將員工的績(jī)效考核結(jié)果裝入檔案，卻沒(méi)有讓員工了解其業(yè)績(jī)與中小企業(yè)目標(biāo)之間的差距?？己苏咄幌蛏霞?jí)反映評(píng)估結(jié)果，卻沒(méi)有向員工說(shuō)明，使得績(jī)效考核成為了對(duì)員工的單向考核。員工在其中的參與程度較低，對(duì)績(jī)效考核的方式過(guò)程知之甚少，無(wú)法幫助中小企業(yè)完善績(jī)效考核體系。此外，績(jī)效考核的結(jié)果也缺乏公開(kāi)性，考核者害怕自己的舞弊行為被發(fā)現(xiàn)，不敢將結(jié)果公之于眾。而成績(jī)優(yōu)異的員工只能得到少量的獎(jiǎng)金，職位卻沒(méi)有發(fā)生任何變動(dòng)，其他員工會(huì)逐漸輕視績(jī)效考核，長(zhǎng)此以往，不但會(huì)降低員工對(duì)績(jī)效考核的配合度，還會(huì)給中小企業(yè)發(fā)展帶來(lái)不良效應(yīng)。

三、優(yōu)化績(jī)效考核應(yīng)用效果的有效策略

（一）樹(shù)立科學(xué)績(jī)效觀。要想使績(jī)效考核達(dá)到預(yù)期效果，最重要的是讓中小企業(yè)內(nèi)部的全體人員正確認(rèn)識(shí)績(jī)效考核，樹(shù)立科學(xué)的績(jī)效考核觀念，才能發(fā)自內(nèi)心的產(chǎn)生認(rèn)同感，積極響應(yīng)參與績(jī)效考核。首先，中小企業(yè)管理者要身先士卒，帶頭學(xué)習(xí)績(jī)效考核的相關(guān)知識(shí)，并讓員工了解績(jī)效考核不是為了懲戒，而是要讓員工認(rèn)清自我，審視自我，在工作中學(xué)習(xí)他人的優(yōu)點(diǎn)，改正自身的缺點(diǎn)，為中小企業(yè)帶來(lái)更大的經(jīng)濟(jì)效益。員工要將績(jī)效考核當(dāng)作升職加薪和自我審視的機(jī)會(huì)，為了獲得好成績(jī)而不斷提高自身的知識(shí)技能，彌補(bǔ)自身的缺點(diǎn)和不足，爭(zhēng)取將最好的一面展示給考核者。只有中小企業(yè)的全體成員共同努力，績(jī)效考核才能發(fā)揮最大的作用。（二）完善績(jī)效考核體系。只是認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核的重要性還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，還需要建立完善的績(jī)效考核體系，使績(jī)效考核能夠以專業(yè)化的流程運(yùn)作，讓考核工作有據(jù)可循，有理可依，還能約束考核者和員工的行為，使其嚴(yán)格按照考核流程完成考核任務(wù)，從而有效杜絕徇私舞弊、弄虛作假等違規(guī)現(xiàn)象的發(fā)生。中小企業(yè)管理者可以參考國(guó)內(nèi)外其他中小企業(yè)的成功案例，根據(jù)中小企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展規(guī)劃制定體系框架，具體工作由人力資源部門(mén)負(fù)責(zé)完成；可以由各個(gè)考核者提交意見(jiàn)書(shū)，從中選出優(yōu)秀方案加以執(zhí)行；也可以讓員工參與到績(jī)效考核體系的設(shè)計(jì)中，提出自己的意見(jiàn)和看法。總之，建立績(jī)效考核體系是一項(xiàng)迫切而又艱巨的任務(wù)，需要管理層立即組織開(kāi)展，中小企業(yè)的全體成員都應(yīng)積極配合，共同完成績(jī)效考核體系的設(shè)計(jì)和完善工作。（三）強(qiáng)調(diào)重視考核結(jié)果。工資增長(zhǎng)和職位上調(diào)是激勵(lì)員工的有效手段，要想讓員工積極配合績(jī)效考核，就要將考核成績(jī)與福利待遇掛鉤，員工才會(huì)認(rèn)真對(duì)待考核任務(wù)。中小企業(yè)經(jīng)理應(yīng)將績(jī)效考核與獎(jiǎng)勵(lì)制度相結(jié)合，建立科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制，將績(jī)效考核的評(píng)估結(jié)果作為員工升職加薪的依據(jù)，為成績(jī)優(yōu)異的員工提供升職和進(jìn)修的機(jī)會(huì)；反之，評(píng)估結(jié)果較差的員工會(huì)受到批評(píng)和懲罰，以激發(fā)員工危機(jī)意識(shí)，整頓中小企業(yè)內(nèi)部秩序，營(yíng)造良好的工作環(huán)境。中小企業(yè)管理者還應(yīng)強(qiáng)調(diào)對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的重視程度，鼓勵(lì)員工積極參與，讓員工認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核是獲得成功的重大機(jī)遇，借績(jī)效考核的名義為員工提供溝通和交流的平臺(tái)，讓員工之間互相交換工作經(jīng)驗(yàn)，提高員工的工作技能，加深員工之間的友誼，增強(qiáng)中小企業(yè)的凝聚力和向心力。（四）細(xì)化績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)?？?jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)不是一成不變的，中小企業(yè)每年都要根據(jù)行業(yè)發(fā)展變化和市場(chǎng)占有率調(diào)整當(dāng)年的考核標(biāo)準(zhǔn)，并將員工的歷史貢獻(xiàn)納入考核之中，使績(jī)效考核更加科學(xué)、嚴(yán)謹(jǐn)。同時(shí)，管理者還應(yīng)確定員工的主體地位，讓全體員工參與到擬定考核細(xì)則的工作中，采用調(diào)查問(wèn)卷、民主投票等多種方式獲得員工的支持和認(rèn)同。而且對(duì)不同的崗位也要區(qū)別對(duì)待，應(yīng)根據(jù)員工的個(gè)人能力制定合理的崗位目標(biāo)，使員工明確職責(zé)，努力工作，爭(zhēng)取達(dá)到要求。另外，在考核中還要選擇適當(dāng)?shù)目己朔椒?，常?jiàn)的績(jī)效考核方法有行為評(píng)價(jià)法、目標(biāo)管理評(píng)價(jià)法等，中小企業(yè)應(yīng)從實(shí)用性和經(jīng)濟(jì)性兩個(gè)角度考慮選擇考核方法，并學(xué)會(huì)用專業(yè)數(shù)據(jù)提高考核的科學(xué)性。（五）建立考核結(jié)果反饋機(jī)制?？?jī)效考核結(jié)束后應(yīng)立即進(jìn)行評(píng)估和反饋，考核者應(yīng)第一時(shí)間將評(píng)估結(jié)果反饋給管理者和員工，讓員工了解自己與優(yōu)秀者之間的差距，激起員工的好勝心，促進(jìn)員工之間形成良性競(jìng)爭(zhēng)。還應(yīng)實(shí)現(xiàn)透明化的考核機(jī)制，不能為了顧及個(gè)別員工的面子隱瞞評(píng)估結(jié)果，引起員工的懷疑和猜忌。中小企業(yè)要根據(jù)反饋結(jié)果調(diào)整經(jīng)營(yíng)策略，制定培訓(xùn)計(jì)劃，提高員工的整體技能水平，同時(shí)向員工強(qiáng)調(diào)團(tuán)結(jié)合作的重要性，大力實(shí)行工作小組制度，讓員工在競(jìng)爭(zhēng)和合作中迅速成長(zhǎng)。

四、結(jié)語(yǔ)

績(jī)效考核的應(yīng)用能夠讓中小企業(yè)薪酬管理工作煥發(fā)出新的氣象，顯著提高員工的工作積極性，促使員工對(duì)待崗位工作更加認(rèn)真負(fù)責(zé)，對(duì)自己和他人進(jìn)行嚴(yán)格監(jiān)督，中小企業(yè)利益將會(huì)得到根本保證。中小企業(yè)應(yīng)該樹(shù)立科學(xué)的績(jī)效觀念，細(xì)化績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，逐步完善績(jī)效考核體系，并建立考核結(jié)果反饋機(jī)制，以此來(lái)強(qiáng)化績(jī)效考核的實(shí)效性，促進(jìn)中小企業(yè)薪酬管理的穩(wěn)定有序開(kāi)展，為中小企業(yè)的可持續(xù)健康發(fā)展保駕護(hù)航。

參考文獻(xiàn)：

[1]田軍鋒.企業(yè)薪酬管理存在的問(wèn)題與優(yōu)化對(duì)策[J].企業(yè)改革與管理，2019（16）：55-56.

[2]曹成鋆.績(jī)效考核在企業(yè)薪酬管理中的作用研究[J].現(xiàn)代國(guó)企研究，2019（10）：39-40.

作者:蔡依軒 單位:山西大學(xué)商務(wù)學(xué)院