導(dǎo)語：薪酬管理中績效考核價值與應(yīng)用一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

摘要：本文將對中小企業(yè)薪酬管理中績效考核的應(yīng)用價值加以探析，并結(jié)合當(dāng)前實踐工作中存在的主要問題提出行之有效的解決對策，希望能夠在實踐工作中起到參考和借鑒作用，最大程度地發(fā)揮出績效考核的作用，全面提高中小企業(yè)薪酬管理水平，從而保持中小企業(yè)員工隊伍的穩(wěn)定性，調(diào)動員工的主觀能動性，致力于為中小企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展奠定堅實的基礎(chǔ)。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；薪酬管理；績效考核

一、績效考核的概念和作用

（一）績效考核的概念。績效考核是指中小企業(yè)按照特定的標(biāo)準(zhǔn)，通過收集材料、調(diào)查分析等方式對員工的工作情況進行系統(tǒng)的評估，并以評估結(jié)果作為參考依據(jù)采取獎懲措施，決定員工的薪資待遇和職位變遷，以達到激勵員工、促進中小企業(yè)發(fā)展的目的?？冃Э己擞行ПＵ狭酥行∑髽I(yè)決策的科學(xué)性和嚴(yán)謹(jǐn)性，對于員工在崗位工作中的表現(xiàn)能夠產(chǎn)生清晰的認(rèn)知，是中小企業(yè)薪酬管理不可或缺的一部分。（二）績效考核的作用。1.有助于完善中小企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)。俗話說“知人善用”，員工作為中小企業(yè)的主體，他們的知識能力水平、性格愛好特長和職業(yè)發(fā)展需求都有著明顯差異，需要中小企業(yè)能夠予以充分重視。通過應(yīng)用績效考核，能夠了解員工的業(yè)績和工作進度，判斷員工是否勝任工作崗位，同時，績效考核還能幫助中小企業(yè)找出人力資源管理中的潛在問題，將其予以及時解決，促使中小企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)更加趨于完善，對于員工的管理也會更加科學(xué)高效。根據(jù)績效考核結(jié)果來了解員工的知識能力水平，并以此為依據(jù)分配工作任務(wù)，使員工在各自的崗位上發(fā)揮出最大的能量。2.是組織員工培訓(xùn)的參考依據(jù)。員工是中小企業(yè)的重要資源，員工的知識和技術(shù)水平對中小企業(yè)的發(fā)展有著直觀的影響。對于員工來說，現(xiàn)有的知識技能不是一成不變的，可以通過自主學(xué)習(xí)和中小企業(yè)培訓(xùn)來完善和提高，使自身更具有競爭優(yōu)勢。對于中小企業(yè)來說，員工的知識層次越高，能夠為中小企業(yè)創(chuàng)造的價值越大，對中小企業(yè)的發(fā)展越有利。與自主學(xué)習(xí)相比，培訓(xùn)存在著一定的目的性和強迫性，效果也會更加顯著。所以，中小企業(yè)積極設(shè)計培訓(xùn)課程，以快速增加員工的知識儲備。為了提高培訓(xùn)效率，中小企業(yè)需要從績效考核中發(fā)現(xiàn)有哪些需要改進的地方，制定科學(xué)的培訓(xùn)制度，以期達到最佳的培訓(xùn)效果。所以說，績效考核是中小企業(yè)組織員工培訓(xùn)的參考依據(jù)。3.能夠促使中小企業(yè)形成良好的工作氛圍。按勞分配是中小企業(yè)向員工發(fā)放福利時遵循的原則，中小企業(yè)會根據(jù)崗位需要的技術(shù)指標(biāo)和績效考核的評估結(jié)果設(shè)計薪資標(biāo)準(zhǔn)，其中，又以績效考核結(jié)果為重，以此來鼓勵員工努力工作，獲得更高的薪資。獎懲制度是中小企業(yè)重要的激勵機制，目的是獎勵工作認(rèn)真負責(zé)、業(yè)績突出的員工，同時警示和處罰工作懈怠的員工，以提高員工的上進心，使員工始終保持積極勤勉的工作態(tài)度。將績效考核成績優(yōu)異的員工樹立為楷模和榜樣，鼓勵員工向其學(xué)習(xí)，能夠加強員工之間的溝通交流，促使員工之間形成良性競爭，縮小技術(shù)改革和新產(chǎn)品的研發(fā)周期。中小企業(yè)在市場中也會牢牢站穩(wěn)腳跟，其發(fā)展壯大也更易于成為現(xiàn)實。

二、績效考核中存在的問題

（一）績效考核體系不夠完善。績效考核體系中主要包括設(shè)計考核內(nèi)容、準(zhǔn)備考核工作、開始考核、分析考核結(jié)果及評估反饋等，每一個環(huán)節(jié)都有著重要的作用。然而中小企業(yè)的績效考核體系往往不夠完善，缺少關(guān)鍵性的步驟，導(dǎo)致績效考核的效果不理想。比如說中小企業(yè)在進行績效考核前，管理者只是將任務(wù)布置給人力資源管理部門，讓其對員工近期的工作表現(xiàn)進行評價，卻沒有給出具體的考核指標(biāo)，這給績效考核工作的開展帶來了很大的困難。通常只能根據(jù)出勤表和業(yè)績表來判斷員工的實際工作情況，并將評估結(jié)果反饋給管理者，員工的參與度不高，績效考核也將流于形式。（二）績效考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計不當(dāng)。中小企業(yè)管理者在任用員工時主要考察的是員工的學(xué)歷和工作經(jīng)驗，反而忽視了對員工個人能力的開發(fā)，沒有對其進行后續(xù)的培訓(xùn)。在組織績效考核工作時，只是以季度、半年或一年為考核周期，考察此時間段內(nèi)員工的業(yè)績，卻忽視了市場因素、季節(jié)性因素和客戶需求量對員工業(yè)績造成的影響，無論何時都以同樣的標(biāo)準(zhǔn)要求員工，這種績效考核標(biāo)準(zhǔn)不夠合理，對于員工是不公平的，將會極大地打擊員工的積極性。（三）績效考核的主觀性較強。考核人員在績效考核中有著重要的地位，其對員工的評價直接影響最終的考核成績。中小企業(yè)的考核人員是人力資源管理人員，一旦他們在績效考核中抱有私心，為了一己之私而作出不公正的評價，就會讓員工利益遭到巨大侵害。對于人力資源管理人員來說，無論績效考核的結(jié)果如何，都不會動搖自己的地位，所以他們可以隨意評價，不用為自己的言行負責(zé)。中小企業(yè)管理。者對考核結(jié)果的重視度不高，不了解員工的實際工作情況，績效考核中的舞弊行為因而屢見不鮮。員工對績效考核產(chǎn)生了嚴(yán)重的誤解，工作效率也會逐漸降低。（四）績效考核的結(jié)果缺乏反饋中小企業(yè)每年都會考核員工，并將員工的績效考核結(jié)果裝入檔案，卻沒有讓員工了解其業(yè)績與中小企業(yè)目標(biāo)之間的差距?？己苏咄幌蛏霞壏从吃u估結(jié)果，卻沒有向員工說明，使得績效考核成為了對員工的單向考核。員工在其中的參與程度較低，對績效考核的方式過程知之甚少，無法幫助中小企業(yè)完善績效考核體系。此外，績效考核的結(jié)果也缺乏公開性，考核者害怕自己的舞弊行為被發(fā)現(xiàn)，不敢將結(jié)果公之于眾。而成績優(yōu)異的員工只能得到少量的獎金，職位卻沒有發(fā)生任何變動，其他員工會逐漸輕視績效考核，長此以往，不但會降低員工對績效考核的配合度，還會給中小企業(yè)發(fā)展帶來不良效應(yīng)。

三、優(yōu)化績效考核應(yīng)用效果的有效策略

（一）樹立科學(xué)績效觀。要想使績效考核達到預(yù)期效果，最重要的是讓中小企業(yè)內(nèi)部的全體人員正確認(rèn)識績效考核，樹立科學(xué)的績效考核觀念，才能發(fā)自內(nèi)心的產(chǎn)生認(rèn)同感，積極響應(yīng)參與績效考核。首先，中小企業(yè)管理者要身先士卒，帶頭學(xué)習(xí)績效考核的相關(guān)知識，并讓員工了解績效考核不是為了懲戒，而是要讓員工認(rèn)清自我，審視自我，在工作中學(xué)習(xí)他人的優(yōu)點，改正自身的缺點，為中小企業(yè)帶來更大的經(jīng)濟效益。員工要將績效考核當(dāng)作升職加薪和自我審視的機會，為了獲得好成績而不斷提高自身的知識技能，彌補自身的缺點和不足，爭取將最好的一面展示給考核者。只有中小企業(yè)的全體成員共同努力，績效考核才能發(fā)揮最大的作用。（二）完善績效考核體系。只是認(rèn)識到績效考核的重要性還遠遠不夠，還需要建立完善的績效考核體系，使績效考核能夠以專業(yè)化的流程運作，讓考核工作有據(jù)可循，有理可依，還能約束考核者和員工的行為，使其嚴(yán)格按照考核流程完成考核任務(wù)，從而有效杜絕徇私舞弊、弄虛作假等違規(guī)現(xiàn)象的發(fā)生。中小企業(yè)管理者可以參考國內(nèi)外其他中小企業(yè)的成功案例，根據(jù)中小企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展規(guī)劃制定體系框架，具體工作由人力資源部門負責(zé)完成；可以由各個考核者提交意見書，從中選出優(yōu)秀方案加以執(zhí)行；也可以讓員工參與到績效考核體系的設(shè)計中，提出自己的意見和看法。總之，建立績效考核體系是一項迫切而又艱巨的任務(wù)，需要管理層立即組織開展，中小企業(yè)的全體成員都應(yīng)積極配合，共同完成績效考核體系的設(shè)計和完善工作。（三）強調(diào)重視考核結(jié)果。工資增長和職位上調(diào)是激勵員工的有效手段，要想讓員工積極配合績效考核，就要將考核成績與福利待遇掛鉤，員工才會認(rèn)真對待考核任務(wù)。中小企業(yè)經(jīng)理應(yīng)將績效考核與獎勵制度相結(jié)合，建立科學(xué)合理的激勵機制，將績效考核的評估結(jié)果作為員工升職加薪的依據(jù)，為成績優(yōu)異的員工提供升職和進修的機會；反之，評估結(jié)果較差的員工會受到批評和懲罰，以激發(fā)員工危機意識，整頓中小企業(yè)內(nèi)部秩序，營造良好的工作環(huán)境。中小企業(yè)管理者還應(yīng)強調(diào)對績效考核結(jié)果的重視程度，鼓勵員工積極參與，讓員工認(rèn)識到績效考核是獲得成功的重大機遇，借績效考核的名義為員工提供溝通和交流的平臺，讓員工之間互相交換工作經(jīng)驗，提高員工的工作技能，加深員工之間的友誼，增強中小企業(yè)的凝聚力和向心力。（四）細化績效考核標(biāo)準(zhǔn)?？冃Э己说臉?biāo)準(zhǔn)不是一成不變的，中小企業(yè)每年都要根據(jù)行業(yè)發(fā)展變化和市場占有率調(diào)整當(dāng)年的考核標(biāo)準(zhǔn)，并將員工的歷史貢獻納入考核之中，使績效考核更加科學(xué)、嚴(yán)謹(jǐn)。同時，管理者還應(yīng)確定員工的主體地位，讓全體員工參與到擬定考核細則的工作中，采用調(diào)查問卷、民主投票等多種方式獲得員工的支持和認(rèn)同。而且對不同的崗位也要區(qū)別對待，應(yīng)根據(jù)員工的個人能力制定合理的崗位目標(biāo)，使員工明確職責(zé)，努力工作，爭取達到要求。另外，在考核中還要選擇適當(dāng)?shù)目己朔椒?，常見的績效考核方法有行為評價法、目標(biāo)管理評價法等，中小企業(yè)應(yīng)從實用性和經(jīng)濟性兩個角度考慮選擇考核方法，并學(xué)會用專業(yè)數(shù)據(jù)提高考核的科學(xué)性。（五）建立考核結(jié)果反饋機制?？冃Э己私Y(jié)束后應(yīng)立即進行評估和反饋，考核者應(yīng)第一時間將評估結(jié)果反饋給管理者和員工，讓員工了解自己與優(yōu)秀者之間的差距，激起員工的好勝心，促進員工之間形成良性競爭。還應(yīng)實現(xiàn)透明化的考核機制，不能為了顧及個別員工的面子隱瞞評估結(jié)果，引起員工的懷疑和猜忌。中小企業(yè)要根據(jù)反饋結(jié)果調(diào)整經(jīng)營策略，制定培訓(xùn)計劃，提高員工的整體技能水平，同時向員工強調(diào)團結(jié)合作的重要性，大力實行工作小組制度，讓員工在競爭和合作中迅速成長。

四、結(jié)語

績效考核的應(yīng)用能夠讓中小企業(yè)薪酬管理工作煥發(fā)出新的氣象，顯著提高員工的工作積極性，促使員工對待崗位工作更加認(rèn)真負責(zé)，對自己和他人進行嚴(yán)格監(jiān)督，中小企業(yè)利益將會得到根本保證。中小企業(yè)應(yīng)該樹立科學(xué)的績效觀念，細化績效考核標(biāo)準(zhǔn)，逐步完善績效考核體系，并建立考核結(jié)果反饋機制，以此來強化績效考核的實效性，促進中小企業(yè)薪酬管理的穩(wěn)定有序開展，為中小企業(yè)的可持續(xù)健康發(fā)展保駕護航。

參考文獻：

[1]田軍鋒.企業(yè)薪酬管理存在的問題與優(yōu)化對策[J].企業(yè)改革與管理，2019（16）：55-56.

[2]曹成鋆.績效考核在企業(yè)薪酬管理中的作用研究[J].現(xiàn)代國企研究，2019（10）：39-40.

作者:蔡依軒 單位:山西大學(xué)商務(wù)學(xué)院