導(dǎo)語：高校高層次人才薪酬激勵機制初探一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

摘要：科學(xué)有效的薪酬激勵機制有助于推進高層次人才的引進與培養(yǎng)，推進高校的“雙一流”建設(shè)，但由于現(xiàn)今廣西高校高層次人才薪酬制度在實施方面存在政策普及面低、受眾面小等諸多問題，造成高層次人才的流失?；诖?，文章從廣西高層次人才薪酬政策沿革與現(xiàn)狀的角度出發(fā)，分析高層次人才政策在實施過程中出現(xiàn)的諸多問題。并以問題為導(dǎo)向，立足廣西人才引育實際，從廣西高層次人才實施多元化的薪酬管理制度改革、逐步完善高層次人才福利保障體系、建立科學(xué)合理的考核考評體系等方面提出具體建議。

關(guān)鍵詞：高校;高層次人才;薪酬;激勵機制

一、引言

2015年11月，我國提出了推進“世界一流大學(xué)和一流學(xué)科”建設(shè)的戰(zhàn)略口號，“雙一流”戰(zhàn)略實施的關(guān)鍵在于一流的師資隊伍建設(shè)①。一流大學(xué)需要一流學(xué)科的支撐，一流學(xué)科則需要一流的師資隊伍，一流的師資隊伍則離不開高層次人才建設(shè)。高層次人才的引進與培育，是當(dāng)代高等教育發(fā)展核心，是高校綜合實力與國際競爭力提升的關(guān)鍵。廣西高校在“雙一流”大學(xué)建設(shè)過程中，面臨著如何吸引高層次人才、如何避免高層次人才流失的雙重難題。為加強高校高層次人才隊伍建設(shè)，廣西壯族自治區(qū)（以下簡稱“自治區(qū)”）人力資源與社會保障廳、財政廳、教育廳對高層次人才非常重視，在對高層次人才薪酬制度改革方面給予了大力支持與創(chuàng)新，倡導(dǎo)廣西高校積極探索高層次人才協(xié)議工資、項目工資、年薪制等多元收入分配方式。由于政策普及面窄、受眾面小，并沒有在全區(qū)高校中得到積極推廣，高層次人才薪酬激勵機制仍有待完善?；诖藛栴}，本文對廣西高校高層次人才的薪酬激勵機制進行探討，通過薪酬管理和激勵促進高層次人才的貢獻和價值達到平衡值，以期在價值體現(xiàn)和精神滿足雙重激勵作用下，促進廣西高校在高層次人才“引才、育才、留才、興才”等方面工作水平的提升。

二、構(gòu)建廣西高校高層次人才薪酬制度的意義

當(dāng)前國際、國內(nèi)的競爭歸根結(jié)底都是人才的競爭。人才優(yōu)勢能保障一個國家、地區(qū)在競爭中占據(jù)制高點，贏得主動權(quán)。2016年，強調(diào)“要加大改革落實工作力度，把《關(guān)于深化人才發(fā)展體制機制改革的意見》落到實處，加快構(gòu)建具有全球競爭力的人才制度體系，聚天下英才而用之”，而人才的引進和聚集，需要以完善的人才薪酬激勵機制作為支撐。因此，廣西建立高校高層次人才薪酬制度具有重要意義，主要體現(xiàn)在以下幾方面：（一）助力廣西“兩個建成”總目標(biāo)的實現(xiàn)在廣西“十三五”規(guī)劃中，明確了“兩個建成”的總體目標(biāo)?！皟蓚€建成”總目標(biāo)的實現(xiàn)離不開地區(qū)經(jīng)濟的發(fā)展和科技創(chuàng)新，科級創(chuàng)新離不開高層次人才的智力保障。近幾年，全國各地展開了人才搶奪戰(zhàn)，采取各種措施吸納高層次人才。廣西作為經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū)，在與東部發(fā)達地區(qū)的人才搶奪戰(zhàn)中尚處劣勢。完善的高層次人才薪酬激勵機制，有利于提升廣西高等院校在人才搶奪戰(zhàn)中的競爭優(yōu)勢，吸納更多高層次人才，為地區(qū)的可持續(xù)發(fā)展提供智力支持。（二）有利于提升高校辦學(xué)水平和教育教學(xué)質(zhì)量高層次人才隊伍是高校學(xué)術(shù)水平和科研創(chuàng)新能力提升的重要支撐[iv]。完善的高校高層次人才薪酬激勵機制，有利于高校人才隊伍建設(shè)，提升辦學(xué)水平和教育教學(xué)質(zhì)量。另外，建立科學(xué)合理的激勵機制，有利于高校開展高層次人才評價和考核，對高層次人才形成良好的激勵和約束作用?？傮w而言，積極有效的激勵機制，可以促進人才與高校發(fā)展的協(xié)同，實現(xiàn)高層次人才和學(xué)校發(fā)展目標(biāo)的統(tǒng)一，建立起與“雙一流”戰(zhàn)略建設(shè)相匹配的卓越人才培養(yǎng)、科研創(chuàng)新和社會服務(wù)體系。（三）激發(fā)教師積極性及創(chuàng)造性高校高層次人才激勵機制的建立，會對其他教職工產(chǎn)生“鯰魚效應(yīng)”。高層次人才激勵機制使得教師在教學(xué)、科研活動中的工作成果有了評判的依據(jù)，這將激勵其他教師在教學(xué)科研上投入更多精力，產(chǎn)出優(yōu)質(zhì)成果。不僅有利于營造濃厚的校內(nèi)學(xué)術(shù)氛圍，還對高校人事制度改革和績效評價起到重要的支撐作用。

三、廣西高層次人才薪酬制度建設(shè)現(xiàn)狀及存在問題

（一）廣西高層次人才薪酬制度建設(shè)現(xiàn)狀。2009年自治區(qū)印發(fā)的《廣西壯族自治區(qū)事業(yè)單位實行優(yōu)秀人才協(xié)議工資制的指導(dǎo)意見（試行）》（桂人發(fā)〔2009〕13號），對廣西自治區(qū)事業(yè)單位緊缺或急需引進的高層次人才可實行協(xié)議工資制度提出了指導(dǎo)意見，并在指導(dǎo)思想、實施范圍、協(xié)議工資簽訂、考核及實施程序等方面作了明確的指示。2011年自治區(qū)印發(fā)的《關(guān)于自治區(qū)本級事業(yè)單位工作人員實施績效工資的通知》（桂人社發(fā)〔2011〕190號）中提出：“對完成年度目標(biāo)任務(wù)好、考核優(yōu)秀的事業(yè)單位，以及知識技術(shù)密集、高層次人才集中、國家戰(zhàn)略發(fā)展需要重點支持的事業(yè)單位，在核定績效工資總量時給予適當(dāng)傾斜。”2012年自治區(qū)印發(fā)的《全區(qū)事業(yè)單位實施績效工資工作簡報（第20期）》中明確：“部分緊缺或者急需引進的高層次人才，按有關(guān)規(guī)定經(jīng)批準(zhǔn)可實行協(xié)議工資、項目工資等分配辦法的，相關(guān)人員不實施績效工資制度，繼續(xù)按《自治區(qū)財政廳、人事廳關(guān)于印發(fā)<廣西壯族自治區(qū)事業(yè)單位實行按項目工資分配的指導(dǎo)意見（試行）>的通知》（桂人發(fā)〔2009〕12號）和《自治區(qū)財政廳、人事廳關(guān)于印發(fā)<廣西壯族自治區(qū)事業(yè)單位實行優(yōu)秀人才協(xié)議工資制的指導(dǎo)意見（試行）>的通知》（桂人發(fā)〔2009〕13號）；對于各個單位用于人才引進的安家費、住房補貼，以及自行配套發(fā)放的省部級及以上的科研（教學(xué)）成果獎勵資金等，不納入績效工資總量?！?016年自治區(qū)印發(fā)的《廣西壯族自治區(qū)人力資源和社會保障廳財政廳關(guān)于加強自治區(qū)本級事業(yè)單位績效工資總量核定管理工作的通知》（桂人社發(fā)〔2016〕29號）》中明確：“對特殊人才予以傾斜，對部分符合條件引進國家和自治區(qū)認定的高層次人才和特殊專家，單位可申請實施特殊人才收入待遇政策，經(jīng)批準(zhǔn)后實行協(xié)議工資或項目工資，協(xié)議工資或項目工資單獨核定、臺賬管理，不列入、不占用單位績效工資指標(biāo)。具體由主管部門審核后，報自治區(qū)人力資源社會保障廳、財政廳核定?！备邔哟稳瞬诺募钆c培育是目前我國人才戰(zhàn)略和人才政策的核心，也是引領(lǐng)我國高校發(fā)展和創(chuàng)新的關(guān)鍵⑤。從廣西2009年以來出臺的相關(guān)政策來看，政策文件均對高層次人才和優(yōu)秀專家的工資薪酬制度做了明確的政策性傾斜，強調(diào)高層次人才實行協(xié)議工資不納入單位績效工資總量，從政策層面也給予單位很大分配自主權(quán)。然而，在2018年自治區(qū)印發(fā)《廣西高校和科研院所高層次人才薪酬制度改革試點方案》后，除了廣西大學(xué)和廣西科學(xué)院作為試點單位啟動了高層次人才薪酬制度改革試點工作以外，廣西區(qū)內(nèi)其他高等院校仍然按照我國2006年開始實施的崗位績效工資制度執(zhí)行高層次人才的工資薪酬，實行“一崗一薪，崗變薪變；一級一薪，定期晉級，級變薪變”的工資政策，表現(xiàn)出“針對性不強、靈活性不夠、激勵性不足”等問題。此外，廣西高等院校對于獲自治區(qū)級人才稱號和單位自主引進的高層次人才尚未實施協(xié)議工資、項目工資制或年薪制。（二）廣西高層次人才薪酬制度建設(shè)中存在的問題。廣西高等院校對于獲自治區(qū)級人才稱號和單位自主引進的高層次人才尚未實施協(xié)議工資、項目工資制或年薪制，主要問題有以下幾個方面：1.人才薪酬制度政策體系不夠完善。自治區(qū)上級主管部門對于高校試行高層次人才薪酬制度，在政策實施細則、審批流程與管理機制、相關(guān)行政審批部門之間政策與職能銜接，以及區(qū)內(nèi)高校試點單位實施經(jīng)驗等方面存在執(zhí)行難點和政策空白?？傮w而言，廣西區(qū)人才政策體系不夠完善，未能為高層次人才薪酬制度改革提供良好的配套政策環(huán)境,不利于區(qū)域人才戰(zhàn)略的目標(biāo)的實現(xiàn)。2.高校在高層次人才薪酬制度改革中自主權(quán)不足。用人主體自主權(quán)，是激發(fā)用人單位引進人才積極性，切實發(fā)揮人才工作效能的重要因素⑥。高校在高層次人才引育需求和因材施策上缺乏自主權(quán)，難以在內(nèi)部制度建設(shè)和薪酬制度改革上為本單位學(xué)科發(fā)展所需的各類型各層次高水平人才提供具有足夠吸引力的“引才、育才、留才、興才”制度保障，增加高校引進高層次人才難度。3.高層次人才認定范圍局限。自治區(qū)印發(fā)的《廣西壯族自治區(qū)高層次人才認定辦法（試行）》所稱的高層次人才是指在我區(qū)工作的高層次創(chuàng)新型人才，依其業(yè)績和貢獻、行業(yè)和社會認可的不同劃分為A、B、C、D、E五類人才，包括兩院院士、國家“萬人計劃”杰出人才、長江學(xué)者成就獎獲得者、國家自然科學(xué)基金重大項目主持人、或?qū)W術(shù)影響力和水平達到相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)人員等高端型人才?？梢?，相關(guān)文件中對可實施協(xié)議工資和項目工資制的高層次人才界定范圍過窄，定位過于高端，服務(wù)面窄，忽視杰出青年人才、海外歸國人才的貢獻和激勵，難以在薪酬激勵機制的構(gòu)建上培養(yǎng)和激勵年輕人才，而且忽視高校本土人才培養(yǎng)，在外部引進人才難的現(xiàn)況下，內(nèi)部人才成長慢，從而影響高校整體人才發(fā)展。4.薪酬制度建設(shè)中彈性及多元化不足。高校在高層次人才薪酬制度改革的架構(gòu)過程中缺乏彈性及多元化。按照自治區(qū)相關(guān)文件，高校對于高層次人才的薪酬制度僅僅實行協(xié)議工資、項目工資、年薪制等收入分配方式，對高層次人才的薪酬激勵機制缺乏多元化探索，難以創(chuàng)建符合本單位教育水平及學(xué)科發(fā)展的高層次人才薪酬機制體系。政策構(gòu)建的創(chuàng)新不夠，對高校而言，高層次人才建設(shè)面臨制度瓶頸。近年來，國內(nèi)其他地區(qū)的高校努力創(chuàng)新，以“重金引才”“以官引才”等措施吸引人才，雖然短期內(nèi)吸引了大量人才，取得一定成效，但長遠發(fā)展來看，留住人才還需要靈活、彈性、多元化的薪酬制度政策作為支撐。

四、廣西高校高層次人才薪酬激勵機制初探

古人云：“人才者，求之則愈出，置之則愈匱”。只有形成激勵內(nèi)在關(guān)系結(jié)構(gòu)、運行方式的動態(tài)組織系統(tǒng)，即創(chuàng)立人才激勵機制，才有利于優(yōu)化環(huán)境，以更好地穩(wěn)定和吸引高層次人才，促進人才價值的實現(xiàn)。（一）拓寬高層次人才認定范圍。拓寬高層次人才的界定范疇，覆蓋杰出青年人才、引進海內(nèi)外博士、國內(nèi)985、211高校畢業(yè)的年輕博士、中國科學(xué)院等高等學(xué)術(shù)機構(gòu)及科研機構(gòu)培養(yǎng)的人才、經(jīng)過自治區(qū)人社廳認定的具有高級職稱的特殊或緊缺崗位專業(yè)技術(shù)人員。將這些高端人才或儲備人才納入高層次人才體系，有利于激勵青年人才和高級職稱專業(yè)技術(shù)人員的工作積極性和能動性，有利于為高校學(xué)科建設(shè)和學(xué)術(shù)平臺發(fā)展儲備人才力量和提升核心競爭力，有利于穩(wěn)定與吸引年輕力量，增強高?？蒲谢盍Α＃ǘ?gòu)建高校高層次人才薪酬激勵機制。目前，廣西高校的高層次人才薪酬制度主要有崗位績效工資制和年薪制兩種，高校應(yīng)更積極探索符合本校高層次人才需求和發(fā)展的薪酬分配方式，可嘗試引入企業(yè)高管薪酬管理模式，突破事業(yè)單位固有的工資結(jié)構(gòu)框架，結(jié)合高校自身人才需求特點，根據(jù)人力資源市場需求，建立動態(tài)的市場化薪酬激勵機制。1.廣西高校高層次人才協(xié)議工資設(shè)計基本思路。根據(jù)我國現(xiàn)有法律、法規(guī)和政策規(guī)定，對從事周期性較強、完成工作任務(wù)適宜以年度作為考核周期、工作內(nèi)容技術(shù)含量較高、需要特殊激勵的緊缺或急需引進的高層次人才，利用市場經(jīng)濟下的人才市場法則，根據(jù)在聘用期內(nèi)的崗位職責(zé)、目標(biāo)要求、通過雙方協(xié)商，以年度為單位，并以協(xié)議形式確定收入水平。協(xié)議工資可與年薪制相融合，充分照顧到周期較長、技術(shù)含量較高的高層次人才；協(xié)議工資由基本工資構(gòu)成，確保了高層次人才的基本保障，對穩(wěn)定人才起到關(guān)鍵作用；基本工資按照國家崗位績效工資制度執(zhí)行，對人才的流動、調(diào)出、工資轉(zhuǎn)移、社會保險保障都能得到了政策性的接軌；在協(xié)議中協(xié)商績效工資，提高績效工資的占比，是提高高層次人才工作積極性和科技科研創(chuàng)新的動力。2.廣西高校高層次人才薪酬激勵模型。廣西高校高層次人才協(xié)議工資模型由基本年薪+獎勵性績效年薪+長效激勵薪酬構(gòu)成：（1）基本年薪按2006年國家制定的崗位績效工資制度執(zhí)行，根據(jù)聘用崗位執(zhí)行崗位工資、薪級工資、基礎(chǔ)性績效工資標(biāo)準(zhǔn)，按月固定發(fā)放。在穩(wěn)定高層次人才基本工資的同時，基本年薪按照國家崗位績效工資制度執(zhí)行，對人才的流動、調(diào)出、工資轉(zhuǎn)移、社會保險參保繳費及轉(zhuǎn)移接續(xù)都能得到了政策性的接軌。（2）高校根據(jù)高層次人才的學(xué)歷、職稱、學(xué)術(shù)地位、學(xué)科影響力等因素確定績效年薪檔次，高校根據(jù)自身科研水平與學(xué)科發(fā)展需要制定獎勵性績效系數(shù)，獎勵性績效系數(shù)是根據(jù)崗位在培養(yǎng)創(chuàng)新人才和產(chǎn)生創(chuàng)新性成果上的貢獻與作用大小來確定⑤?？冃晷絼t按校方與人才協(xié)議職責(zé)，根據(jù)任務(wù)完成情況、履職情況及科研驗收情況發(fā)放，可采取8∶2或6∶4等模式，即雙方協(xié)商的績效年薪按聘用年限平均分配，年均績效工資的80%或60%按月發(fā)放，余下的20%或40%根據(jù)考評考核情況分批或一次性發(fā)放?？冃晷椒峙执伟l(fā)放便于對高層次人才的履職情況進行監(jiān)督，在不影響人才工作積極性和熱情度的同時，激勵高層次人才發(fā)揮能動性，提升人才創(chuàng)造動力，給高校帶來更大的學(xué)術(shù)和科研成果。（3）長效激勵薪酬包括安家費、人才引進津貼、住房補貼、伙食補助、物業(yè)補貼等等。為吸引海外、省外優(yōu)秀人才，高?？稍O(shè)立安家費這一薪酬項目，高校與高層次人才在協(xié)議中進行協(xié)商，按引進層次類別明確安家費金額及安家費一次性發(fā)放或根據(jù)協(xié)議年限逐年發(fā)放。按引進層次類別在協(xié)議期限內(nèi)提供不同標(biāo)準(zhǔn)的人才引進津貼、住房補貼、伙食補助，同時，參照高校同類人員享受每月物業(yè)補貼。專項引進人才根據(jù)高層次人才協(xié)議約定薪酬待遇，執(zhí)行稅前工資，享受高校同類人員相應(yīng)福利待遇。校內(nèi)選拔的人才亦根據(jù)高層次人才協(xié)議約定薪酬待遇，不與原工資標(biāo)準(zhǔn)重復(fù)享受。高層次人才協(xié)議工資應(yīng)單獨核定、臺賬管理，列入高校成本支出項目，不列入、不占用高?？冃ЧべY總量。（三）建立健全科學(xué)合理的考核評價體系。協(xié)議工資最突出的特征是高層次人才的酬勞與績效掛鉤，高層次人才的報酬與付出的貢獻成正比，以工作的成效來確定薪酬水平的高低，從而體現(xiàn)薪酬對人才的激勵和約束作用。因此，高校要建立高層次人才激勵與約束相結(jié)合的考評機制，制定各層次人才的考核指標(biāo)，組織開展績效評估，加強監(jiān)督考核工作，是檢驗檢查高層次人才在聘任期間是否履職，是否按規(guī)定完成任務(wù)的重要環(huán)節(jié)，保證順利履行協(xié)議約定的職責(zé)與義務(wù)。對引進的高層次人才實行動態(tài)管理，實行年度考核、中期考核及期滿考核相結(jié)合考核模式。若以5年為一聘期，則對實施協(xié)議工資的高層次人才的考核可以采取“3+2”模式：第一年、第二年、第四年末實行年度考核，第三年年末施行中期考核，第五年年末施行期滿考核。考核分為合格與不合格兩個檔次。年度考核合格，在年末分批或一次性發(fā)放績效年薪余額；年度考核不合格則取消發(fā)放績效年薪余額。三年中期考核合格，高?？筛鶕?jù)任務(wù)驗收情況或收益情況，追加獎勵一定金額的績效收入；中期考核不合格，取消第三年度的績效年薪余額，并取消下一年度的人才引進津貼。期滿考核合格，則發(fā)放協(xié)議約定全額薪酬，并根據(jù)科研工作需要優(yōu)先續(xù)聘，未入編的高層次人才可在期滿考核合格后優(yōu)先入編；期滿考核不合格者，高校不再續(xù)聘。以此考核模式來激勵高層次人次不斷創(chuàng)新，兢兢業(yè)業(yè)完成與校方約定的協(xié)議任務(wù)。（四）做好福利性工作和情感激勵。高校高層次人才的激勵措施不僅僅依靠薪酬來體現(xiàn)，還可以從福利待遇、生活保障、情感激勵等方面吸引人才、穩(wěn)定人才、激勵人才。高層次人才在享受高校同類人員相應(yīng)的福利待遇的同時，還可以從以下幾個方面來保障高層次人才激勵措施的實施：安排辦公、科研用房；優(yōu)先安排學(xué)校集資建房；幫助解決配偶工作及子女入學(xué)問題；根據(jù)引進層次類別，可優(yōu)先獲得碩士生、博士生導(dǎo)師資格；做好高層次人才的檔案托管工作；為高層次人才購買五險一金等福利待遇。情感激勵是指地方高校管理者與高層次人才個人之間建立正式的或非正式的情感聯(lián)系。高校人事部門管理者在高層次人才管理工作中要堅持“以人為本”的理念，淡化行政權(quán)力，簡化行政流程，為高層次人才工作的開展提供寬松的環(huán)境。加強對高層次人才的人文關(guān)懷，建立人才與高校之間的情感紐帶，提升高層次人才歸屬感。

五、結(jié)語

廣西經(jīng)濟水平相對落后，廣西高校與中東部地區(qū)高校相比，在學(xué)科建設(shè)、科研平臺、學(xué)術(shù)水平和人才環(huán)境等方面相對落后，優(yōu)秀高層次人才的引育工作一直是廣西高校人事工作的重點和難點。自治區(qū)人民政府、人力資源與社會保障廳、財政廳、教育廳相繼出臺了許多向高層次人才傾斜的照顧性政策，為廣西高校吸引人才、穩(wěn)定人才、激勵人才提供了政策性的保障。高層次人才的薪酬制度改革是廣西高校吸引人才的一個重要砝碼，進行高層次人才薪酬激勵機制的探索和改革，將為廣西高校引進高層次人才提供助力，進而為提高廣西高校學(xué)術(shù)水平、科研能力，實現(xiàn)優(yōu)秀學(xué)科建設(shè)及創(chuàng)建“雙一流”高校的目標(biāo)提供強有力的后盾。

作者:賀菲 周波