導(dǎo)語(yǔ)：國(guó)有建筑企業(yè)薪酬管理問(wèn)題與對(duì)策一文來(lái)源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

摘要：薪酬管理是國(guó)有建筑企業(yè)人力資源管理的核心內(nèi)容，作為國(guó)有建筑企業(yè)改革的難題之一，主要的突破點(diǎn)是進(jìn)行全面競(jìng)爭(zhēng)性薪酬體系設(shè)計(jì)，體現(xiàn)多勞多得、少勞少得，兼顧公平的薪酬激勵(lì)機(jī)制，合理拉開(kāi)關(guān)鍵崗位與一般崗位的薪酬差距，突出關(guān)鍵崗位價(jià)值，并建立與之配套的科學(xué)有效的績(jī)效考核辦法。

關(guān)鍵詞：薪酬管理；薪酬總額包干；績(jī)效考核

一、國(guó)有建筑企業(yè)薪酬管理存在的問(wèn)題

1.薪酬水平高低不均衡。由于國(guó)有建筑企業(yè)的內(nèi)部人際關(guān)系復(fù)雜，薪酬設(shè)計(jì)由計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的標(biāo)準(zhǔn)薪酬過(guò)渡而來(lái)，守舊思想嚴(yán)重，缺乏大膽創(chuàng)新，出現(xiàn)薪酬水平高低不均衡的現(xiàn)象，關(guān)鍵核心崗位的員工薪酬水平設(shè)計(jì)得太低，而非核心崗位員工的薪酬水平設(shè)計(jì)得太高，差異化不明顯。造成核心人才大量留失，而低技能水平員工很難被淘汰的尷尬局面。2.薪酬晉升通道太窄。國(guó)有建筑企業(yè)的薪酬多采用“窄帶薪酬結(jié)構(gòu)”模式，即薪酬水平晉升通道單一，大部分是只通過(guò)職位的提升來(lái)達(dá)到薪酬的晉升。由于機(jī)構(gòu)設(shè)置的關(guān)系，高級(jí)職位就像金字塔一樣，越到高處職位越少，造成大量核心人才的薪酬得不到提升。3.缺乏科學(xué)有效的績(jī)效考核。國(guó)有建筑企業(yè)的績(jī)效考核多采用360度全方位考核方法，考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)多數(shù)是定性指標(biāo)，而非量化指標(biāo)，考核結(jié)果人為因素占比過(guò)多大。再加上薪酬設(shè)計(jì)上平均主義太嚴(yán)重，薪酬水平很難通過(guò)績(jī)效考核拉開(kāi)差距，導(dǎo)致績(jī)效考核容易流于形式，難以達(dá)到激勵(lì)效果。4.福利科目復(fù)雜，缺乏統(tǒng)籌安排。國(guó)有建筑企業(yè)福利科目種類繁多，占薪酬總額比重過(guò)大。福利科目設(shè)計(jì)上彈性不足，員工滿意度差。5.薪酬管理觀念嚴(yán)重落后。國(guó)有建筑有企業(yè)中高層對(duì)薪酬管理重視不夠，企業(yè)文化低蘊(yùn)差，薪酬設(shè)計(jì)上太強(qiáng)調(diào)平穩(wěn)過(guò)渡，阻礙先進(jìn)薪酬制度的建立，影響了企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

二、國(guó)有建筑企業(yè)薪酬管理提升對(duì)策

1.完善建筑企業(yè)管理機(jī)構(gòu)薪酬分配機(jī)制。為了提高薪酬內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)力，建筑企業(yè)管理機(jī)構(gòu)人員可實(shí)行薪酬總額包干和按崗定酬相結(jié)合的綜合薪酬分配制度。首先，按管理機(jī)構(gòu)所管理的工程項(xiàng)目規(guī)模大小，建立薪酬總額數(shù)學(xué)模型，本著精簡(jiǎn)高效原則，確定管理機(jī)構(gòu)人員包干薪酬總額。再進(jìn)行合理進(jìn)行機(jī)構(gòu)設(shè)置，在包干總額范圍內(nèi)確定薪酬水平，人員設(shè)置越少，則薪酬水平越高。充分體現(xiàn)多勞多得、少勞少得，兼顧公平的原則。其次，以崗位價(jià)值為基礎(chǔ)、工作績(jī)效為導(dǎo)向，按工作條件、技能要求程度、工作內(nèi)容、責(zé)任大小等因素，合理地測(cè)算出不同崗位的薪酬分配系數(shù)，在不超出包干薪酬總額的范圍內(nèi)合理測(cè)算出各崗位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，真正形成“薪隨崗變”的崗位結(jié)構(gòu)薪酬分配機(jī)制。合理拉開(kāi)關(guān)鍵崗位與一般崗位的薪酬水平，突出關(guān)鍵崗位價(jià)值。2.以績(jī)定酬，實(shí)現(xiàn)業(yè)績(jī)薪酬制。要真正體現(xiàn)業(yè)績(jī)薪酬制，最重要的環(huán)節(jié)是績(jī)效考核，首先要將公司的戰(zhàn)略目標(biāo)層層進(jìn)行分解，讓員工的績(jī)效目標(biāo)與公司的戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致。其次無(wú)論采用目標(biāo)管理、關(guān)鍵指標(biāo)考核、平衡計(jì)分法還是工作日志法，要體現(xiàn)績(jī)效考核內(nèi)部的公平性，績(jī)效考核指標(biāo)一定要盡可能量化，讓考核有所據(jù)，結(jié)果有所依。最后在績(jī)效薪酬的設(shè)計(jì)上一定要拉開(kāi)差距，高績(jī)效高薪酬，低績(jī)效低薪酬。3.完善建筑工程項(xiàng)目薪酬分配機(jī)制。薪酬管理是國(guó)有建筑企業(yè)的重點(diǎn)，而建筑工程項(xiàng)目薪酬管理則是薪酬管理的重中之重，按照建筑工程項(xiàng)目的特殊性制定符合工程項(xiàng)目實(shí)際情況的薪酬體系，在項(xiàng)目按建筑面積薪酬總額包干的基礎(chǔ)上綜合考慮不同地區(qū)、不同條件、不同施工難度的特點(diǎn)，再結(jié)合項(xiàng)目生命周期各階段，對(duì)薪酬包干總額實(shí)行差異化管理。同時(shí)調(diào)研優(yōu)秀建筑企業(yè)項(xiàng)目人員配置情況，在項(xiàng)目薪酬總額包干的前提下，人員的配置一定要有科學(xué)性，不能因人設(shè)崗，這樣才能保證項(xiàng)目薪酬水平的競(jìng)爭(zhēng)性，起到更好的激勵(lì)效果。(1)效益優(yōu)先原則在確保薪酬總額的增長(zhǎng)低于經(jīng)濟(jì)效益的增長(zhǎng)，職工收入水平的增長(zhǎng)低于勞動(dòng)生產(chǎn)率的增長(zhǎng)的同時(shí)，建筑工程項(xiàng)目人員的薪酬要與項(xiàng)目經(jīng)濟(jì)效益掛鉤。項(xiàng)目的薪酬總額、薪酬增長(zhǎng)、分配方式、分配結(jié)構(gòu)等應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)出項(xiàng)目經(jīng)濟(jì)效益的好壞，形成項(xiàng)目管理人員薪酬收入與項(xiàng)目經(jīng)濟(jì)效益緊密相關(guān)的能升能降的薪酬制度。(2)市場(chǎng)價(jià)格競(jìng)爭(zhēng)原則這是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的基本要求，建筑施工企業(yè)處于完全競(jìng)爭(zhēng)性市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，薪酬水平由勞動(dòng)力需求和勞動(dòng)力供給之間的相互作用來(lái)決定，如果建筑工程項(xiàng)目的薪酬水平與勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格水平差距過(guò)大，就會(huì)失去人才吸引力。(3)效率優(yōu)先的原則市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)是追求物質(zhì)利益的經(jīng)濟(jì)，要使薪酬分配制度公正、合理，必須以效率作為薪酬分配的基礎(chǔ)和最重要的考核指標(biāo)，薪酬分配必須向貢獻(xiàn)大的職工傾斜，做到職工講效率，項(xiàng)目講效益。(4)公平分配的原則對(duì)于工程項(xiàng)目必需的技術(shù)人員和經(jīng)營(yíng)骨干，根據(jù)其技術(shù)水平的高低，相應(yīng)地在薪酬分配中得到體現(xiàn)。(5)人力資源綜合管理原則工程項(xiàng)目管理應(yīng)當(dāng)建立相關(guān)規(guī)章制度、考核監(jiān)督機(jī)制、效益效率評(píng)價(jià)體系等配套機(jī)制，這樣才能使項(xiàng)目薪酬分配制度發(fā)揮獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的作用。4.福利科目要有針對(duì)性。企業(yè)制定福利科目不能太過(guò)繁雜，一定有針對(duì)性、突出重點(diǎn)，應(yīng)當(dāng)結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況，調(diào)研員工福利需求，特別是核心員工的福利需求，然后有針對(duì)的實(shí)施福利計(jì)劃，也可以對(duì)不同需求的員工實(shí)施彈性福利計(jì)劃，提高員工的滿意度。5.加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)、增強(qiáng)薪酬管理意識(shí)國(guó)有建筑企業(yè)從領(lǐng)導(dǎo)到員工都應(yīng)當(dāng)多學(xué)習(xí)先進(jìn)的薪酬和績(jī)效管理理念，讓員工自覺(jué)樹(shù)立以高績(jī)效為榮、低績(jī)效為恥的思想，不斷激發(fā)員工的工作熱情，創(chuàng)造高績(jī)效。

三、結(jié)語(yǔ)

薪酬管理是企業(yè)高效管理的有力工具。薪酬不僅僅是員工的工作報(bào)酬，更是員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的體現(xiàn)。國(guó)有建筑企業(yè)要設(shè)計(jì)合理的薪酬體系、科學(xué)有效的績(jī)效考核辦法，才能留住核心人才，真正做到優(yōu)勝劣汰，企業(yè)才能健康可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]高勇.淺談國(guó)有建筑企業(yè)薪酬管理中存在的問(wèn)題與對(duì)策[J].企業(yè)研究,2013(20):121-122.

[2]陳巧娥.國(guó)有建筑施工企業(yè)員工薪酬激勵(lì)制度改革的思路[J].科技情報(bào)開(kāi)發(fā)與經(jīng)濟(jì),2010(29):213-215.

作者:董晨 單位:四川省第三建筑工程有限公司