導(dǎo)語(yǔ)：第二采油廠作業(yè)大隊(duì)薪酬探析一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

摘要：按廠要求，針對(duì)作業(yè)大隊(duì)現(xiàn)狀，通過到基層調(diào)研、部分人員談話等形式對(duì)作業(yè)大隊(duì)薪酬分配及激勵(lì)作用進(jìn)行了深入的調(diào)查，本文分析了采油廠薪酬和人力資源管理中存在的問題，并提出了一系列具體解決對(duì)策，以供同行參考。

關(guān)鍵詞：人力資源管理；薪酬分配；問題；解決對(duì)策

一、薪酬和人力資源管理中存在的問題

一是關(guān)于后線員工薪酬較低問題。作業(yè)大隊(duì)現(xiàn)有后勤保障單位10個(gè)，占全大隊(duì)基層單位的31.3%，后線基層干部占全大隊(duì)基層干部的26.8%。自工資調(diào)整以來，同崗序條件下后勤干部之間月收入相差較大，致使部分后勤保障隊(duì)干部員工思想產(chǎn)生不穩(wěn)定，這給干部管理帶來一定困難。同時(shí)，由于收入差距較大，也挫傷了部分機(jī)關(guān)工作人員和后勤干部員工的積極性。二是薪酬的激勵(lì)機(jī)制還不夠完善?，F(xiàn)行機(jī)制分配形式過于集中統(tǒng)一，削弱了分配權(quán)限，崗位、技術(shù)等因素與工作人員的實(shí)績(jī)、效益脫鉤，在個(gè)別員工中存在干好干壞、干多干少、干與不干都一樣的思想，崗位薪金隨工齡的增長(zhǎng)只要沒有大的錯(cuò)誤就增加一檔，新參加工作的人員與老工人同崗?fù)?，不考慮技術(shù)熟練程度都拿同一崗位的薪酬只是檔次有點(diǎn)差距，這種現(xiàn)狀難以充分調(diào)動(dòng)其工作的積極性。并且個(gè)別后線單位工人有上崗津貼但干部沒有上崗津貼，這也造成了制約薪酬激勵(lì)作用的消極因素。在激勵(lì)原則方面，薪酬與企業(yè)和個(gè)人業(yè)績(jī)掛不上鉤，激發(fā)不起員工工作積極性。在競(jìng)爭(zhēng)方面，工資水平在現(xiàn)有社會(huì)應(yīng)該具有競(jìng)爭(zhēng)力以吸引和留住優(yōu)秀人才，但現(xiàn)在一些人感覺有技術(shù)沒有用，特別是一些技術(shù)工種。三是作業(yè)隊(duì)伍人員結(jié)構(gòu)搭配個(gè)別存在不合理。作業(yè)隊(duì)從事高風(fēng)險(xiǎn)、重體力勞動(dòng)，作業(yè)隊(duì)超過45周歲的員工從生理和工作性質(zhì)上講，絕大數(shù)人員已不能適應(yīng)本崗位要求。但是，現(xiàn)行的管理制度只是要求特殊工種達(dá)到55周歲可以退休，沒有強(qiáng)制退休制度，這就造成部分作業(yè)隊(duì)存在超55歲已完全不能適應(yīng)崗位要求的人員還在作業(yè)工崗位工作，不愿意退休，造成作業(yè)隊(duì)伍管理困難。

二、分配機(jī)制主要思路

2012年大隊(duì)薪酬分配將以發(fā)揮薪酬激勵(lì)作用為突破點(diǎn)，以按勞分配多勞多得為出發(fā)點(diǎn)，通過創(chuàng)建公平合理的分配制度，對(duì)分配機(jī)制采用了靈活多樣的措施，向一線傾斜，力爭(zhēng)實(shí)現(xiàn)員工由過去給多少錢，干多少活，向干多活，給多錢轉(zhuǎn)變，變被動(dòng)為主動(dòng)，實(shí)現(xiàn)薪酬激勵(lì)效用的最大發(fā)揮的目的。

三、采取的主要措施

一是強(qiáng)化績(jī)效監(jiān)督考核，把員工的內(nèi)在潛力充分激發(fā)出來。薪酬分配效果的科學(xué)合理與否，須有一個(gè)良好環(huán)境的充分支持，首先政策制度必須進(jìn)行支持，二是應(yīng)建立健全管理監(jiān)督考核體系。對(duì)于績(jī)效監(jiān)督考核工作的落實(shí)，應(yīng)重點(diǎn)把下述工作做好：一是崗位績(jī)效的考核要做到制度完善、責(zé)任明確。二是崗位績(jī)效考核要體現(xiàn)公開、公正、公平原則，讓所有職工了解各項(xiàng)制度辦法，做到有的放矢。三是崗位績(jī)效考核要貫穿全年生產(chǎn)的各階段，做到監(jiān)督管理到位。四是要做到嚴(yán)格考核及時(shí)兌現(xiàn)。以上四個(gè)環(huán)節(jié)的關(guān)鍵在執(zhí)行，要做到有法可依、有制可循，實(shí)施部門要做到有法必依，要做到執(zhí)規(guī)必嚴(yán)，考核監(jiān)督部門要做到違規(guī)必究。二是加大考勤管理制度的執(zhí)行力度，實(shí)現(xiàn)薪酬的公正真實(shí)。大隊(duì)嚴(yán)格本著基層行政領(lǐng)導(dǎo)負(fù)主責(zé)，大隊(duì)人事負(fù)有監(jiān)督責(zé)任的原則，嚴(yán)格執(zhí)行《第二采油廠員工請(qǐng)假及考勤管理暫行辦法》，真正做到考勤管理從嚴(yán)、監(jiān)督檢查從細(xì)、責(zé)任分擔(dān)從重，確?？记诘墓_、公正、真實(shí)可靠。三是深入基層廣泛調(diào)查研究，發(fā)揮人力資源的最大優(yōu)勢(shì)。人事部門，將在原來工作的基礎(chǔ)上，加大調(diào)查研究力度，充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用，使有限的資金發(fā)揮最大的效用，力爭(zhēng)實(shí)現(xiàn)員工合法權(quán)益得到保護(hù)。

四、幾點(diǎn)建議

針對(duì)作業(yè)大隊(duì)存在的問題，結(jié)合科學(xué)發(fā)展觀的調(diào)研實(shí)際，本著以人為本，統(tǒng)籌兼固，持續(xù)有效發(fā)展的原則，提出幾點(diǎn)建議：1.人員年齡結(jié)構(gòu)調(diào)整力度，實(shí)現(xiàn)人員的合理流動(dòng)。在廠條件允許的情況下，建議：一是將年齡超過45歲的作業(yè)工流動(dòng)到各作業(yè)區(qū)。這部分人員在作業(yè)重體力勞動(dòng)中雖然有些不適應(yīng)，但在采油各工種工作上看，還是非常稱職的，這部分員工有非常豐富的油水井維護(hù)經(jīng)驗(yàn)和親自動(dòng)手操作及解決疑難問題的能力，可以說這部分到各作業(yè)區(qū)是為各作業(yè)區(qū)輸送了非常好的基層骨干。二是強(qiáng)制執(zhí)行55歲特殊工種退休制度。作業(yè)工作為特殊工種，55歲體能等方面已不能勝任本職工作，強(qiáng)制執(zhí)行制度，就是為了保證作業(yè)隊(duì)伍旺勝的戰(zhàn)斗力。同時(shí)也可以采取作業(yè)工55周歲不退休調(diào)整到后線的方式，降低這部分收入，實(shí)現(xiàn)企業(yè)成本節(jié)約，人力資源的二次利用。三是將新增年富力強(qiáng)的青工優(yōu)先安置到作業(yè)隊(duì)。在廠內(nèi)新增就業(yè)的人員中，盡其所能將青工安置到艱苦的作業(yè)一線，這種安置工作的好處在于，首先鍛煉青工吃苦耐勞、艱苦奮斗的品質(zhì)，對(duì)青工可以說是一種非常好的鍛煉機(jī)會(huì)。第二，為我廠培養(yǎng)綜合素質(zhì)較高技能人員提供良好的訓(xùn)練場(chǎng)所。企業(yè)發(fā)展靠素質(zhì)較高的人才，素質(zhì)較高的人才靠企業(yè)的發(fā)展實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值。四是實(shí)現(xiàn)良性循環(huán)，人員合理流動(dòng)。人員的流動(dòng)從現(xiàn)行的體制上講，已成為制約企業(yè)發(fā)展的瓶頸。各單位各自為政，以小單位利益為重，可以說本位主義嚴(yán)重。作為人力資源部門要盡可能打破人員管理的壁壘，削減各單位人員管理權(quán)限，本著全廠一盤棋的思想，提高認(rèn)識(shí)高度，找準(zhǔn)問題的解決角度，把握人員調(diào)配尺度，加大調(diào)配力度，實(shí)現(xiàn)人員合理流動(dòng)。2.HSE監(jiān)督人員的薪酬待遇的探索，破解干部管理難題。HSE監(jiān)督人員再過3—5年，大部分都已達(dá)到55周歲，這部分人員可以說為企業(yè)做出應(yīng)有貢獻(xiàn)，但是，這部分人員的存在給企業(yè)今后的管理也帶來了一定的隱患。這就需要在薪酬管理、干部任免、人員管理等問題上進(jìn)行積極深入的探討，力爭(zhēng)實(shí)現(xiàn)這部分人員老有得，老有為的同時(shí)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的整體穩(wěn)定持續(xù)發(fā)展。3.工崗位薪酬再高沒有人攀比。但不能把二、三線的技術(shù)崗位和危險(xiǎn)崗位的薪酬放在最低，那樣技術(shù)崗位和危險(xiǎn)崗位就沒人愿意干了，現(xiàn)在后勤單位的技術(shù)崗位青黃不接，對(duì)前線的保障能力也有所下降。

作者:張兆會(huì) 單位:大慶油田有限責(zé)任公司第二采油廠