導(dǎo)語：公辦高職院校教師薪酬管理研究一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

［摘要］公辦高職院校單一的薪酬制度影響了高職教師工作的積極性與主動性。本文基于人力資本理論，研究目前公辦高職院校薪酬分配的現(xiàn)狀及相關(guān)因素，提出在綜合考慮國家薪酬政策的前提下，建立以崗定薪、激勵為主的薪酬制度，設(shè)計(jì)差異化的薪酬構(gòu)成，完善用工制度和考核機(jī)制等，實(shí)現(xiàn)公辦高職院校薪酬制度對教師的有效激勵，充分調(diào)動公辦高職院校教師工作的積極性。

［關(guān)鍵詞］人力資本;高職院校;薪酬管理;激勵機(jī)制

2019年1月，國務(wù)院印發(fā)了《國家職業(yè)教育改革實(shí)施方案》，指出改革開放以來，職業(yè)教育為我國經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展提供了有力的人才和智力支撐，現(xiàn)代職業(yè)教育體系框架全面建成，服務(wù)經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展能力和社會吸引力不斷增強(qiáng)，具備了基本實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代化的諸多有利條件和良好工作基礎(chǔ)［1］。公辦高職院校為我國職業(yè)教育的發(fā)展做出了重大貢獻(xiàn)，公辦高職院校的教師是高等職業(yè)教育教學(xué)的主體，是最寶貴的人力資源，是高職院校核心競爭力所在。因此，公辦高職院校必須高度關(guān)注高職教師的薪酬管理問題，以此來吸引、留住高層次人才，充分調(diào)動高職教師的工作積極性，挖掘和發(fā)揮高職教師的創(chuàng)造價值，進(jìn)一步辦好新時代職業(yè)教育，保證高職院校健康發(fā)展。

一、公辦高職院校薪酬制度現(xiàn)狀

薪酬是指組織向勞務(wù)員工提供的各種形式的酬勞，分為狹義的薪酬和廣義的薪酬，本文研究的薪酬是指狹義的薪酬，即貨幣和可以轉(zhuǎn)化為貨幣的報酬。公辦高職院校薪酬制度參照《機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員工資制度改革方案》制定并實(shí)施。國家財(cái)政部門按照全額編制的檔案工資向公辦高職院校撥付工資額度，但占工資總額的比例較小，大部分績效工資由各高職院校非稅收入安排，但是總的績效額度由上一級部門統(tǒng)一核定。公辦高職院校教職工身份分為專業(yè)技術(shù)人員、管理人員和工勤人員三個序列，工資由崗位(職務(wù))工資、薪級工資、績效工資及津貼補(bǔ)貼等四部分構(gòu)成?；竟べY由崗位(職務(wù))工資和薪級工資構(gòu)成;績效工資由基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資構(gòu)成［2］;基本工資和基礎(chǔ)性績效工資、獎勵性績效工資標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)部分(40%)執(zhí)行國家統(tǒng)一的政策和標(biāo)準(zhǔn);獎勵性績效中的核增工資部分由學(xué)校按照各類人員業(yè)績和貢獻(xiàn)自主分配;津貼補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)和項(xiàng)目由國家另行規(guī)定，如艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)津貼、改革性補(bǔ)貼、援藏補(bǔ)貼等。目前，公辦高職院校薪酬制度大多采用以職務(wù)和資歷為中心的模式，主要以職稱、工齡、資歷等來設(shè)計(jì)薪酬制度，沒有突出崗位特點(diǎn)和個人貢獻(xiàn)，導(dǎo)致公辦高職院校存在分配機(jī)制不健全、薪酬結(jié)構(gòu)不合理、缺乏內(nèi)部公平性、薪酬激勵功能弱化、對人才的激勵程度不夠等問題，難以起到明顯的激勵作用。要想在激烈的競爭中求得生存、足額招生，公辦高職院校就應(yīng)具備較強(qiáng)的競爭力，尤其是強(qiáng)大的師資隊(duì)伍，而保證公辦高職院校教師投入與產(chǎn)出得到公平的報酬則是壯大師資隊(duì)伍建設(shè)的關(guān)鍵所在。

二、高職院校教師人力資本理論的內(nèi)涵與特征

(一)高職院校教師人力資本理論的內(nèi)涵。1960年舒爾茨提出人力資本理論后，該理論被廣泛應(yīng)用于薪酬分配領(lǐng)域。國內(nèi)研究者認(rèn)為在勞動力市場上，一個人的人力資本含量越高，其勞動生產(chǎn)率就越高，邊際產(chǎn)品價值就越大，因而得到的報酬也就越高［3］。本文闡述的高職教師人力資本是指高職院校教學(xué)、科研、管理等崗位上的教師由于學(xué)術(shù)水平的高低及創(chuàng)造價值的不同，導(dǎo)致他們之間存在人力資本擁有量的差異。高職院校要在堅(jiān)持尊重人、關(guān)懷人、理解人的基礎(chǔ)上，以教職工的個性發(fā)展及其價值的實(shí)現(xiàn)做為薪酬管理的核心。(二)高職院校教師人力資本理論的特征。高職院校教師人力資本具有如下特征:一是高職院校教師勞動的生產(chǎn)特征，高職教師承擔(dān)理論知識的歸集和傳播、專門職業(yè)訓(xùn)練、專業(yè)技能傳授，他們的教學(xué)活動與實(shí)訓(xùn)、實(shí)踐緊密結(jié)合，直接為管理、服務(wù)等一線崗位培養(yǎng)高技能的應(yīng)用型人才;二是高職院?！半p師型”教師的職業(yè)特征，要求在工作中既要有解決課堂教學(xué)、實(shí)踐教學(xué)過程中存在問題的能力，又要有解決自身科研方面問題的能力;三是有效知識的識別，系統(tǒng)知識的整合與傳授，專業(yè)技能的傳遞;四是高職院校教師人力資本的投資收益相對穩(wěn)定，投資收益期相對比較長。

三、基于人力資本理論的公辦高職院校教師薪酬管理相關(guān)因素分析

(一)國家相關(guān)政策。公辦高職院校是指事業(yè)單位型的高職院校，實(shí)施的薪酬管理制度要按照國家收入分配制度等相關(guān)政策為依據(jù)來制定。1993年國家人事部《事業(yè)單位工作人員工資制度改革方案》中明確各類事業(yè)單位的工資制度實(shí)行專業(yè)技術(shù)職務(wù)等級工資制度。2006年國家機(jī)關(guān)事業(yè)單位實(shí)行新一輪的崗位績效工資制度改革，包括工資套改、崗位分級兌現(xiàn)工資及啟動績效工資改革，逐步規(guī)范津貼補(bǔ)貼。2010年高等院校開始核定總量自主分配績效工資，績效工資主要體現(xiàn)工作人員的實(shí)績和貢獻(xiàn)，多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬，由同級政府人社、財(cái)政部門對各事業(yè)單位績效工資進(jìn)行總量控制和指導(dǎo)，事業(yè)單位在核定的范圍內(nèi)，按照規(guī)范的程序和要求自主進(jìn)行分配。公辦高職院校薪酬管理要統(tǒng)籌好專業(yè)技術(shù)、管理、工勤等各類人員的收入分配，重點(diǎn)是要依據(jù)國家、省、市、區(qū)的法律法規(guī)要求和政策規(guī)定進(jìn)行謀劃與制定。(二)高職院校教師勞動特點(diǎn)。同一所高職院校由于教職工崗位分工不同而勞動特點(diǎn)也不一樣，因而不同崗位的薪酬待遇標(biāo)準(zhǔn)也應(yīng)該有所區(qū)別，薪隨崗變，不同的薪酬待遇標(biāo)準(zhǔn)才能更好地激發(fā)教職工的主觀能動性，讓教學(xué)、管理工作更加有效率。對于一線教師來說，他們有著豐富的知識與技能，是高智力的人力資本，工作自主性大，專業(yè)性較強(qiáng)，勞動成果難以量化，同時要求一線教師具備“雙師型”教師的能力和資格。因此，一線教師勞動具有特殊的職業(yè)性和復(fù)雜性，以人為本的薪酬管理制度要體現(xiàn)一線教師的勞動特點(diǎn)。對于高職院校管理人員來說，工作具有責(zé)任重大、交際性較強(qiáng)、綜合素質(zhì)要求較高等特點(diǎn)，所以以人為本薪酬管理制度的制定與實(shí)施也要考慮管理人員的勞動特點(diǎn)。(三)高職院校的用工方式。目前，隨著國家事業(yè)單位人事制度改革的推進(jìn)，高職院校用工方式分為長期聘用、短期聘用和臨時聘用等形式。就公辦高職院校而言，長期聘用人員主要指編制內(nèi)人員，大多數(shù)編制內(nèi)人員聘用到某一級職稱崗位后，在下一個聘期還會晉升或保留現(xiàn)有的職稱崗位，高職教師隊(duì)伍管理模式缺乏競爭式的激勵機(jī)制，普遍存在終身任職這一問題;短期聘用人員主要指第三方人事人員，與編制內(nèi)人員相比薪酬難以實(shí)現(xiàn)同工同酬;臨時聘用人員包括后勤人員和宿舍管理人員等，一般實(shí)行一費(fèi)制的付酬方式。不同的用工方式，應(yīng)采用不同的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，但要保證同工同酬，并建立“五險一金”制度。公辦高職院校的薪酬管理在落實(shí)國家相關(guān)政策的前提下，要貫徹按崗位、按勞分配的原則，打破平均主義，形成競爭激勵機(jī)制，制定科學(xué)合理的薪酬待遇標(biāo)準(zhǔn)。收入差距過小不利于高職院校辦學(xué)效率的提高，收入差距過大不利于高職院校和諧校園的建立。(四)科學(xué)合理、可操作的薪酬管理制度。公辦高職院校制定科學(xué)合理、可操作的薪酬管理制度可以考慮以下幾個方面:(1)管理性的判定:薪酬管理應(yīng)配備專門的主管人員，明確管理責(zé)任;(2)明確性的判定:年度考核、聘期考核、薪酬制度、激勵機(jī)制等制度完備，并具有明確的薪酬表;(3)激勵性的判定:年度內(nèi)和聘期內(nèi)根據(jù)分級分類管理對個人和團(tuán)隊(duì)進(jìn)行考評，設(shè)立個人能力薪酬與團(tuán)隊(duì)能力薪酬及業(yè)績獎勵等;(4)能力性的判定:通過考核機(jī)制、技能測驗(yàn)、資格考試等進(jìn)行技能分析和職務(wù)評價，進(jìn)而來決定薪酬的等級;(5)安定性的判定:現(xiàn)執(zhí)行的薪酬水平是否達(dá)到社會平均水平［4］。

四、完善高職院校薪酬激勵機(jī)制的建議

(一)建立以崗定薪、激勵為主的薪酬制度。公辦高職院校要建立以崗定薪、激勵為主、工資分配與貨幣化福利制度相結(jié)合的薪酬制度，主要包括基本工資、激勵工資和福利補(bǔ)貼?；竟べY按照國家相關(guān)政策執(zhí)行;激勵工資包括績效工資和獎金等;福利補(bǔ)貼包含補(bǔ)充性工資、退休福利和員工服務(wù)等。同時完善聘用考核制度，打破終身任職這一問題。薪酬制度的制定既要考慮外部競爭性，又要考慮內(nèi)部公平性。換句話說，對外崗位薪酬要與同地區(qū)、同等規(guī)模的高職院校類似的崗位薪酬相當(dāng);對內(nèi)保證高職院校內(nèi)部相同崗位薪酬一致，不同崗位薪酬差異比率一致。薪酬分配過程中，高職院校應(yīng)根據(jù)專業(yè)技術(shù)崗位、管理崗位、工勤崗位的特點(diǎn)，實(shí)施分類考核，堅(jiān)持多勞多得、一流業(yè)績一流薪酬。同時，向關(guān)鍵崗位、業(yè)務(wù)骨干和做出突出貢獻(xiàn)的教職工重點(diǎn)傾斜，單位主要負(fù)責(zé)人和工作人員績效工資水平應(yīng)保持合理關(guān)系。實(shí)現(xiàn)措施包括以下幾個方面:(1)取消教師基礎(chǔ)工作量的付酬機(jī)制，實(shí)行一課一酬，提高各職稱級別的課酬標(biāo)準(zhǔn);(2)加大各崗位業(yè)績獎勵和教師福利的比例;(3)根據(jù)聘任的崗位變動基礎(chǔ)薪酬部分，穩(wěn)定收入比重縮小，實(shí)現(xiàn)動態(tài)薪酬激勵機(jī)制;(4)按照崗位工作業(yè)績貢獻(xiàn)實(shí)行低崗高聘制度，合理拉開差距檔次，打破終身任職問題。(二)設(shè)計(jì)差異化的薪酬構(gòu)成。高職院校在設(shè)計(jì)薪酬構(gòu)成的時候應(yīng)該遵循多元化、多層次、專門化的原則?；拘匠甑臉?gòu)成要保證基本工資的統(tǒng)一性，績效薪酬要科學(xué)設(shè)置項(xiàng)目，按照人員類別制定薪酬制度，包括專業(yè)技術(shù)人員薪酬制度、高職稱特殊專業(yè)人員薪酬制度、管理人員薪酬制度和工勤人員薪酬制度，應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)差異化，避免一個薪酬制度適用所有教師。通過制定差異化的薪酬制度，可以有效控制高職院校的人力成本。同時，要推動建立績效工資穩(wěn)定增長機(jī)制，績效工資的總量和額度不能一成不變，要根據(jù)以下幾種情況適時調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，即獎勵性調(diào)整、生活指數(shù)調(diào)整、效益調(diào)整和“年功”調(diào)整。獎勵性調(diào)整主要是針對優(yōu)秀教師的突出工作業(yè)績而提高工資水平;生活指數(shù)調(diào)整主要是補(bǔ)償因通貨膨脹等因素導(dǎo)致實(shí)際收入減少而提高工資水平;效益調(diào)整主要考慮學(xué)費(fèi)、宿費(fèi)等非稅收入逐年增加而提高工資水平;“年功”調(diào)整是指隨著教師工作年限的不斷增加提高教師對學(xué)校的忠誠度［5］。因此，一成不變的薪酬制度已不能適應(yīng)高職院校發(fā)展的需要，以多元化、多層次、專門化為理念設(shè)計(jì)薪酬才能吸引、留住高層次人才，才能使高職院校不斷壯大、健康發(fā)展。(三)完善公辦高職院校用工制度。公辦高職院校師資力量不足，專業(yè)技術(shù)序列的教師職稱評聘上崗只上不下，這就使資歷尚淺、奮斗在一線的青年教師沒有得到相應(yīng)的薪酬回報，嚴(yán)重影響青年教師工作的積極性和主動性;管理序列的崗位指數(shù)少，論資排輩，只有職務(wù)等級晉升，幾乎沒有職務(wù)等級下降，職位低、優(yōu)秀的青年管理人員晉升的機(jī)會少，同崗位的競爭激烈;人事人員逐年增加，同工同酬難以兌現(xiàn)。因此，公辦高職院校應(yīng)以人為本充分行使用工自主權(quán)，逐步建立健全靈活多樣的彈性用工機(jī)制，轉(zhuǎn)變管理方式，由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變;實(shí)行校內(nèi)聘任與校外聘用、長期聘用與短期聘用相結(jié)合的用工方式;培養(yǎng)專業(yè)帶頭人和骨干教師，對聘期內(nèi)達(dá)不到考核標(biāo)準(zhǔn)的在崗教師進(jìn)行淘汰、降級;后勤崗位實(shí)行外包付薪方式或協(xié)議工資制。在完善用工制度的同時，高職院校管理者要轉(zhuǎn)變思維方式，做到按工作量和實(shí)際貢獻(xiàn)分配薪酬。(四)完善高職院校教師績效考核機(jī)制。高職院校應(yīng)將績效考核作為一項(xiàng)長期的系統(tǒng)性工作，績效考核是高職院校教師領(lǐng)取工作報酬的有力依據(jù)，建立以能力和業(yè)績?yōu)橹鲗?dǎo)、科學(xué)公正的績效考核制度，并與薪酬掛鉤才能發(fā)揮其激勵功能，客觀公正地評價高業(yè)績的行為，才能保護(hù)和留住高業(yè)績的人才。從期望激勵理論來說，薪酬可以有效激勵職工的行為結(jié)果，滿足職工的欲望，進(jìn)而改變職工的行為，最后產(chǎn)生用人單位需要的結(jié)果，這就是“欲望—行為—結(jié)果—激勵”理論的本質(zhì)［6］。對于教師的教育教學(xué)質(zhì)量評價可以綜合學(xué)生評價、教師互評、教師自評、領(lǐng)導(dǎo)評價相結(jié)合;對于教師的科研水平評價，可以引入“科研積分制”，建立教師科研檔案，每年根據(jù)教師的科研成果計(jì)算教師的科研積分，聘期結(jié)束考核時直接匯總積分。完善管理人員和工勤人員考核機(jī)制，針對不同崗位設(shè)計(jì)不同薪酬標(biāo)準(zhǔn)，體現(xiàn)內(nèi)部公平，減少人力資源浪費(fèi)?？茖W(xué)設(shè)計(jì)考核整體框架，制定合理的考核標(biāo)準(zhǔn)，考核做到公開、公平和公正，保證考核結(jié)果與薪酬掛鉤，避免考核過程流于形式。

五、結(jié)語

人力資本是公辦高職院?？沙掷m(xù)發(fā)展的關(guān)鍵，而薪酬管理是實(shí)現(xiàn)人力資本邊際價值最大化的保障，是公辦高職院校吸引、留住高層次人才的關(guān)鍵。在薪酬管理改革過程中，建立以崗定薪、激勵為主的薪酬制度，可以有效激勵公辦高職教師工作的積極性，促進(jìn)辦學(xué)能力的提升，做大做強(qiáng)公辦高職院校。

［參考文獻(xiàn)］

［1］徐建華．用高質(zhì)量職業(yè)教育培養(yǎng)更多大國工匠［N］．中國質(zhì)量報，2019－02－19(4)．

［2］李輝．事業(yè)單位獎勵性績效工資分配問題研究［D］．南京:南京大學(xué)，2015．

［3］張鳳林．人力資本理論及其應(yīng)用研究［M］．北京:商務(wù)印書館，2006．

［4］呂淑芳．試論以人為本視野下的高職院校薪酬管理［J］．河南科技學(xué)院學(xué)報，2011，(4):48－50．

［5］楊富．全面薪酬視域下的高職院校師資隊(duì)伍建設(shè)［J］．職業(yè)技術(shù)教育，2016，(23):54－58．

［6］劉曉林．人本理念:高職院校薪酬管理的科學(xué)原則［J］．中國成人教育，2007，(23):44－45．

作者:朱雁 單位:遼寧現(xiàn)代服務(wù)職業(yè)技術(shù)學(xué)院