導(dǎo)語：企業(yè)薪酬管理體系問題分析一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

摘要：在企業(yè)人力資源管理中，薪酬管理制度是關(guān)乎企業(yè)發(fā)展的重要內(nèi)容。科學(xué)合理的薪酬激勵制度對于解決企業(yè)發(fā)展中存在的問題具有重要意義，同時還能對我國經(jīng)濟發(fā)展體系起到重要的優(yōu)化作用。但目前我國企業(yè)人力資源管理中薪酬管理體系不夠成熟，存在較多的問題，在一定程度上削弱了企業(yè)的管理能力和市場競爭力?；诖耍疚膶θ肆Y源管理中薪酬管理體系中存在的問題進行分析。

關(guān)鍵詞：人力資源管理；薪酬管理體系；存在問題；對策

企業(yè)在市場競爭中，很大程度上表現(xiàn)出來的是人才的競爭，因此對人力資源進行妥善管理，對于激發(fā)員工創(chuàng)造力，提高企業(yè)的經(jīng)濟效益具有重要作用。其中，薪酬管理作為企業(yè)人力資源管理中的重要內(nèi)容，目前存在嚴重的滯后性，對企業(yè)健康發(fā)展造成不利影響。因此企業(yè)應(yīng)該積極改革現(xiàn)狀，通過提高重視程度，堅定改革，不斷完善薪酬管理體系。

一、人力資源管理薪酬管理體系現(xiàn)狀分析

當(dāng)前，我國企業(yè)人力資源管理薪酬管理體系的現(xiàn)狀主要體現(xiàn)在以下幾個方面：過于注重平均性、企業(yè)福利太過單一、工資增長幅度較小、薪酬太過固定、對員工形成的激勵性較小。1.注重平均性。企業(yè)在員工的績效考核方面，太過于注重績效考核機制的平均化，工作中，要完成好一項工作，必須使員工保持足夠的工作積極性和熱情，這樣才能確保工作效率，提高工作質(zhì)量。但是由于機制考核的平均化，造成員工在實際工作中缺乏競爭意識，由于企業(yè)在薪資待遇方面大多數(shù)參考標準是根據(jù)員工的工作年限、工作崗位，在工作的難易程度和操作的危險程度等問題上參考因素不大。對勞動者的積極性造成極大的打擊，很容易造成人才流失。2.企業(yè)福利待遇單一。隨著近年來國家廉政建設(shè)的不斷加強，很多企業(yè)在職工福利方面幾乎取消了所有的福利政策，導(dǎo)致員工可享受的福利待遇非常單一。在薪酬管理中，福利待遇是激勵員工工作積極性的重要因素。因此福利政策的減少和單一在很大程度上降低了員工對福利待遇的期望和興致，福利的本身作用也失去了原本對員工的激勵作用。3.工資漲幅力度小。在我國很多企業(yè)相關(guān)智能部門的員工數(shù)量基本都已經(jīng)出現(xiàn)飽和狀態(tài)，員工的工作也能基本滿足企業(yè)要求，但是在員工工資漲幅程度偏低，甚至在很長時間內(nèi)員工的工資沒有發(fā)生過上漲現(xiàn)象，近年來，社會不斷進步，物價水平和房價均在不同程度的上漲且速度非?？?，造成薪酬漲幅和物件漲幅不匹配，導(dǎo)致存在很多矛盾。同時造成企業(yè)留不住人才，大量人才外流的現(xiàn)象非常嚴重，在很大程度上限制了人力資源管理工作的開展。4.薪酬較為固定。近年來，隨著市場的變化，我國大部分企業(yè)開始對薪酬進行調(diào)整，部分企業(yè)已經(jīng)增加了調(diào)整頻率。但從整體而言，企業(yè)員工的薪酬依然處于比較固定的狀態(tài)，尤其在各個地區(qū)同種工作類型之間薪酬的差別非常大。在人力資源管理人員的工作中對職位提升工作不夠重視，導(dǎo)致員工的薪酬難以有大幅度變化，部分只是單純通過績效獎金方面對員工進行激勵，低水平的管理激勵機制對整體的人力資源管理工作造成嚴重的不利影響。5.沒有激勵性。從理論上講，企業(yè)的薪酬管理應(yīng)該建立在對員工的激勵上，通過經(jīng)濟性以及非經(jīng)濟性方式對員工的工作進行激勵，可以充分發(fā)掘員工的積極性，提高員工的工作熱情。但目前大量企業(yè)中薪酬管理體系中的工作過情況與員工的薪資待遇聯(lián)系不夠緊密，等額的獎金制度導(dǎo)致員工的積極性不高，導(dǎo)致企業(yè)出現(xiàn)較多的人才流失，難以實現(xiàn)對資源的有效配置。

二、當(dāng)前我國人力資源管理中薪酬管理體系存在的主要問題

當(dāng)前我國人力資源管理中薪酬管理體系中存在的主要問題體現(xiàn)在以下幾個方面：薪酬體系的管理不科學(xué)、薪酬管理理念比較陳舊、薪酬管理激勵機制較弱。1.薪酬體系的管理科學(xué)性不足當(dāng)前在市場經(jīng)濟的影響下，企業(yè)之間的競爭非常激烈，因此企業(yè)在發(fā)展過程中會呈現(xiàn)出多樣的發(fā)展模式。在企業(yè)發(fā)展中應(yīng)該通過及時調(diào)整規(guī)劃適應(yīng)市場的變化，從而提高企業(yè)的競爭力。但實際中大部分企業(yè)在企業(yè)規(guī)劃目標和人才配置方面存在一定的矛盾，導(dǎo)致形成不健全的薪酬管理體系，導(dǎo)致人才流失嚴重，阻礙了企業(yè)的長遠發(fā)展。2.較為滯后的薪酬管理理念在我國企業(yè)中人力資源管理人員的薪酬管理觀念比較落后，難以適應(yīng)新時代的變化，導(dǎo)致人力資源薪酬管理體系難以發(fā)揮真正的作用。并且，薪酬管理體系中還不夠完整，難以在復(fù)雜的工作中實現(xiàn)人員與工作需要的高度匹配，導(dǎo)致企業(yè)之間的差距不斷擴大。3.薪酬管理體系激勵性較弱企業(yè)的發(fā)展應(yīng)該是全體員工共同努力的結(jié)果，但企業(yè)在發(fā)展過程中還應(yīng)該加強對薪酬管理體系的重視程度，通過激勵措施提高員工的工作質(zhì)量和效率。由于企業(yè)薪酬管理體系激勵性落后的原因，導(dǎo)致員工在工作過程中積極性較差，難以發(fā)揮各自優(yōu)勢，最終不利于企業(yè)的健康快速發(fā)展。

三、完善現(xiàn)代人力資源管理中薪酬管理體系的相關(guān)策略

完善現(xiàn)代人力資源管理中薪酬管理體系的相關(guān)策略主要體現(xiàn)在以下幾個方面：轉(zhuǎn)變思想，樹立現(xiàn)代化的管理理念；根據(jù)社會的發(fā)展要求，對現(xiàn)有機制進行完善，實現(xiàn)薪酬管理工作的創(chuàng)新；不斷提升薪酬水平的競爭性和激勵性。1.轉(zhuǎn)變思想，樹立現(xiàn)代化的管理理念。通過對目前企業(yè)中存在的薪酬管理中問題的進一步分析，發(fā)現(xiàn)改善當(dāng)前現(xiàn)狀的當(dāng)務(wù)之急在于快速轉(zhuǎn)變觀念，樹立現(xiàn)代化的管理理念，同時在管理過程中對進行系統(tǒng)化的分析、設(shè)計，根據(jù)分析結(jié)果決定公司的發(fā)展目標。企業(yè)在發(fā)展過程中，應(yīng)該脫離傳統(tǒng)人力資源管理理念的固有模式，通過對社會的發(fā)展變化進行分析，最終實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理政策的轉(zhuǎn)變。在實際生產(chǎn)中，還應(yīng)該不斷提高管理水平，保證企業(yè)的人力資源薪酬管理體系與企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃相一致。通過對以上改革的綜合分析，各個企業(yè)在發(fā)展過程中應(yīng)該通過對企業(yè)自身情況的分析，制定一套新的符合自身發(fā)展規(guī)劃的薪酬管理模式，不斷推動企業(yè)的現(xiàn)代化健康發(fā)展，不斷為企業(yè)人力資源管理體系的改革作出貢獻。2.根據(jù)社會的發(fā)展需求，不斷對現(xiàn)有的機制進行完善，實現(xiàn)薪酬管理工作的創(chuàng)新。（1）建立起科學(xué)的薪酬考核機制企業(yè)的管理人員對人力成本進行分析核算時，應(yīng)該堅持深入員工內(nèi)部，通過對員工工作表現(xiàn)以及績效情況開展全面考核，最終實現(xiàn)實事求是對薪酬進行發(fā)放。另外企業(yè)人力資源管理部門在對薪酬進行管理時，應(yīng)該對工作人員以及工資制定總額做到有理有據(jù)，為企業(yè)的正常經(jīng)營打下良好基礎(chǔ)。同時企業(yè)應(yīng)該加強對員工的管理，實現(xiàn)各項機制的科學(xué)性評估及考核。（2）建立起合理的薪酬分配機制由于在企業(yè)發(fā)展中各個職工群體的責(zé)任分工不同，企業(yè)在對薪酬進行管理時應(yīng)該做到有差別待遇，并且嚴格按照公司規(guī)定對不同層次、不同工作內(nèi)容展開薪酬分配工作。通常情況下現(xiàn)代企業(yè)在員工薪酬分配時主要包括員工的基本工資、福利以及績效等內(nèi)容，以上內(nèi)容在不同員工之間應(yīng)該也存在一定的差異性，同時格局員工自身的情況，開展一定的激勵措施，最終不斷改善市場經(jīng)濟環(huán)境。通過調(diào)整薪酬分配機制，在企業(yè)內(nèi)部營造一個公平、舒適的競爭環(huán)境。3.不斷提升薪酬水平的競爭性和激勵性。相對于發(fā)達國家，我國在企業(yè)管理中依然存在較大差距，尤其在企業(yè)的薪酬管理方面，我國存在較多需要向發(fā)達國家學(xué)習(xí)的方面。發(fā)達國家由于在人力資源管理薪酬管理體系中可以良好運用激勵機制，可以有效實現(xiàn)對各個層次員工以及不同性質(zhì)的員工制定不同的激勵措施，從而提高員工工作積極性。另外，企業(yè)在發(fā)展中應(yīng)該根據(jù)市場的變化情況及時對人力資源薪酬管理體系做出調(diào)整，但這種調(diào)整應(yīng)該保證契合市場發(fā)展規(guī)律以及本企業(yè)的發(fā)展情況，嚴禁出現(xiàn)盲目性。同時還要安排相關(guān)人員深入市場，做好相關(guān)調(diào)研工作，通過內(nèi)部管理與外部環(huán)境的結(jié)合，通過合理調(diào)整薪酬管理結(jié)構(gòu)，促進企業(yè)的正常發(fā)展，不斷提高在市場中的競爭能力。也唯有如此，才能實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

四、結(jié)語

綜上所述，我國企業(yè)在人力資源薪酬管理方面存在比較嚴重的問題，在新時代經(jīng)濟快速發(fā)展的背景下，各個企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自身存在的問題，結(jié)合市場發(fā)展規(guī)律，對企業(yè)內(nèi)部薪酬管理體系做出合理調(diào)整，通過建立完善的激勵機制，實現(xiàn)人力資源的合理配置，充分調(diào)動員工工作積極性，提高企業(yè)的競爭能力，助力企業(yè)獲取更好的經(jīng)濟效益和社會效益。

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作者:周紅 單位:河北省水利工程局