導語：中小企業(yè)試用期員工流失危機管理策略一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

摘要：對于眾多中小企業(yè)而言，試用期員工流失率高是一個值得深思的問題，并直接導致企業(yè)投入與收益的失衡，使企業(yè)蒙受嚴重的損失。為此，有必要就試用期員工流失的原因展開探討，并尋求行之有效的危機管理策略，為中小企業(yè)降低試用期人才流失率提供科學的依據(jù)。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；試用期員工；流失；危機管理

現(xiàn)代企業(yè)間的競爭，實質(zhì)上是人才的競爭。為了積極引入人才，企業(yè)投入大批資金用于招聘，但往往是前腳剛將新員工送至企業(yè)，后腳又接到新的用人申請，看似常態(tài)化的缺人現(xiàn)象背后，掩蓋著一個真相，即試用期員工的高流失率。調(diào)查顯示，這一現(xiàn)象在中小企業(yè)中尤為普遍，試用期員工流失率高達50%，個別中小企業(yè)甚至達到70%。因此，如何加強試用期員工流失的危機管理，降低中小企業(yè)試用期員工流失率高等問題，成為一個亟待解決的重大課題。

一、中小企業(yè)試用期員工流失的原因

(一)入職管理不正規(guī)，存在虛假宣傳現(xiàn)象

一方面，入職管理混亂無序，導致新員工心理落差過大，最終選擇離職。對于多數(shù)中小企業(yè)而言，由于管理不正規(guī)，很多員工入職后被告知無法簽訂勞動合同，缺乏保險福利等待遇，導致員工深感上當，選擇逃離。另一方面，部分中小企業(yè)在招聘信息時，不注重說明所招聘職位的具體內(nèi)容與任職資格，還有些存在虛假宣傳問題，以含糊之語誘導應聘者，一旦入職，無論是工作環(huán)境，還是薪資培訓，都與描述大相徑庭，令員工不得不在試用期間選擇離職。

(二)分配機制不完善，缺乏“新家庭”的關(guān)懷

對于很多中小企業(yè)而言，其分配機制不甚完善，并非依循員工的貢獻情況進行分配，而是由管理者們主觀印象、工作時間長短等決定，如此不公平的分配，令新員工難免感到不平衡，也極大地影響了其工作情緒，引發(fā)了較高的流動率。此外，很多新員工入職后，由于缺乏對企業(yè)文化、崗位、環(huán)境的認知，導致心理方面孤獨、無助，工作中面對問題也不知向誰請教，如此諸多不適感，令員工缺乏安全感、歸屬感，因而選擇離職。

(三)入職培訓流于形式，跟蹤考核不完善

很多中小企業(yè)不關(guān)注新員工的培訓，將入職培訓視為浪費時間和金錢的活動。面對新員工，眾多企業(yè)更希望其招之既來、來之能戰(zhàn)、戰(zhàn)便可勝，如此也導致入職培訓流于形式，員工不適感倍增。此外，不少企業(yè)針對試用期員工，缺乏完善的跟蹤考核機制，簽訂勞動合同時也未明確試用期考核標準，導致員工對于該階段工作目標不甚明晰，難免出現(xiàn)盲目亂撞等情況，令員工自信心受挫，最終失意逃離。

二、中小企業(yè)試用期員工流失的危機管理策略

之所以將試用期員工流失提升到危機的高度，關(guān)鍵在于其不僅會導致企業(yè)人才重置成本增加，還會引發(fā)企業(yè)技術(shù)及經(jīng)驗流失，影響在職員工穩(wěn)定性，甚至引發(fā)企業(yè)信任危機，對中小企業(yè)帶來嚴重的危害。因此，針對試用期員工流失問題，還應制定完善的危機管理策略，以科學應對這一問題。

(一)招聘信息真實，實現(xiàn)坦誠相待

企業(yè)招聘期間，應為應聘者提供真實、客觀的崗位信息，實現(xiàn)與員工的坦誠相待，如此方可使之于企業(yè)產(chǎn)生相互匹配的良好結(jié)果，降低員工的流動率。招聘過程中，應使其明確試用期的職責，了解其薪酬福利，消除員工的誤解，使其工作方向明晰、工作動力大增。同時，應注重提升人才的留用率。關(guān)于人才的留用率的提升，不僅體現(xiàn)在多數(shù)員工能夠渡過試用期、順利轉(zhuǎn)正，還體現(xiàn)在所留用員工達到預期服務(wù)期，并與其崗位需求相匹配。

(二)明確員工需求，打消后顧之憂

為了降低員工流失率，還應明晰新員工的具體需求，徹底打消其后顧之憂，使其迅速適應崗位。具體而言，企業(yè)應從五大方面，使新員工盡快適應崗位，并勝任之。一是結(jié)合崗位具體職責與工作流程，依循上級要求獨立開展工作，熟悉企業(yè)的各項規(guī)定制度，盡快適應工作；二是解決新員工的衣食住行等生活問題，使之更好地融入企業(yè)，與其他員工構(gòu)建起和諧的人際關(guān)系；三是加強對新員工的關(guān)懷，使其感受到安全感與歸屬感；四是引導員工盡快調(diào)整心態(tài)，做好心理準備，全心投入到新工作之中，做到不好高鶩遠、不停滯不前，腳踏實地、兢兢業(yè)業(yè)地工作，實現(xiàn)長遠發(fā)展；五是使員工認同、接受企業(yè)文化，并愿意與企業(yè)實現(xiàn)共同發(fā)展。

(三)完善培訓機制，建立共同“圈子”

一方面，應加快完善中小企業(yè)培訓機制，培訓內(nèi)容除了涉及到崗位技能、公司制度規(guī)范、企業(yè)文化以外，還應增加對員工生活問題的知識培訓，特別是對于一線工人而言，不少來自外地，對于當?shù)卣Z言、習俗、飲食難免不適應，這將導致與他人溝通時存在隔閡，飲食習慣不適應，無益于盡快融入新環(huán)境之中。另一方面，應構(gòu)建企業(yè)共同的“圈子”，舉辦形式多樣的文化活動，鼓勵新員工積極展現(xiàn)自我，與其他員工打成一片，這樣不僅有助于增強新員工的歸屬感，還有助于提升其適應力，幫助其解決現(xiàn)實疑惑，從而更熱情地融入企業(yè)這個大家庭之中。

(四)設(shè)立入職導師，優(yōu)化薪酬機制

應針對新員工，設(shè)立一對一的入職導師，幫助新員工盡快成長，更好地融入企業(yè)大環(huán)境中。入職導師應發(fā)揮好新員工與企業(yè)之間的緩沖作用，幫助員工熟悉工作流程之余，解答其疑惑，引導其調(diào)整心態(tài)，更好地適應工作。與此同時，入職導師應時時留意新員工的心理變化，在其有離職意向之前，提前進行溝通，解決其問題，打消其離職念頭，提升試用期員工的穩(wěn)定性。還應注重優(yōu)化薪酬機制，增強激勵效果，提高新員工的生活質(zhì)量，促進其充分發(fā)揮自身的創(chuàng)造性，提升生產(chǎn)效率。

三、結(jié)語

一言以蔽之，對于中小企業(yè)而言，做好人才儲備工作，提升試用期員工的穩(wěn)定性，是一項系統(tǒng)而長期的工作，必須加快掃除人力資源管理中的盲區(qū)，解決人才管理與部門間各自為政的問題，通力協(xié)作完成試用期員工管理工作，積極把握住員工去留的主動權(quán)，使其感到穩(wěn)定、被尊重，能夠愉快地投入新工作，充分挖掘其潛能，打造科學、合理的人才梯隊，使人力資源發(fā)揮其最大效用。

參考文獻：

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[2]白爍.莫讓試用期員工流失成管理盲區(qū)[J].人力資源,2013(12):62-63.

作者:程雨竹 單位:貴州民族大學