導(dǎo)語：薪酬激勵(lì)在人力資源管理的作用一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

摘要：在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中，薪酬激勵(lì)制度的應(yīng)用具有重要意義，是激發(fā)企業(yè)成員內(nèi)在動(dòng)力的有效手段。本文首先對薪酬激勵(lì)制度的應(yīng)用價(jià)值進(jìn)行分析，探討目前企業(yè)人力資源管理中薪酬激勵(lì)存在的問題，進(jìn)而提出幾點(diǎn)改進(jìn)對策，以期促進(jìn)薪酬激勵(lì)在人力資源管理中的有效運(yùn)用。

關(guān)鍵詞：薪酬激勵(lì);人力資源管理;有效運(yùn)用策略

人力資源是企業(yè)運(yùn)營、發(fā)展的核心資源，決定了企業(yè)的市場競爭力。企業(yè)開展人力資源管理工作要樹立人本管理理念，充分發(fā)揮人力資源的自身優(yōu)勢，激發(fā)員工內(nèi)動(dòng)力，促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營效率的提高。在此方面，薪酬激勵(lì)制度的實(shí)施具有重要作用，是提高人員歸屬感、激發(fā)人員工作主動(dòng)性的有效方法。但是從企業(yè)的實(shí)際實(shí)施情況來看，由于對薪酬激勵(lì)制度認(rèn)識不足、制度本身存在缺陷，難以取得應(yīng)有的運(yùn)用效果。因此，有必要對薪酬激勵(lì)在企業(yè)人力資源管理中的有效運(yùn)用策略進(jìn)行探討。

一、薪酬激勵(lì)制度的應(yīng)用價(jià)值

薪酬激勵(lì)手段是企業(yè)提高人力資源競爭力、發(fā)揮人力資源價(jià)值的重要手段。隨著市場經(jīng)濟(jì)體制改革的不斷深入，企業(yè)員工關(guān)系發(fā)生了深刻變化，人員流動(dòng)性明顯上升，在此情況下，更需要發(fā)揮薪酬激勵(lì)制度的作用，提高人員歸屬感和企業(yè)凝聚力，利用激勵(lì)機(jī)制為企業(yè)經(jīng)營管理提供驅(qū)動(dòng)力，從而最大化發(fā)揮人力資源的內(nèi)在優(yōu)勢。運(yùn)用薪酬激勵(lì)管理方法首先要構(gòu)建科學(xué)、合理的薪酬激勵(lì)制度，營造公平的內(nèi)部競爭環(huán)境，通過薪酬獎(jiǎng)勵(lì)，對員工所做的貢獻(xiàn)給予肯定。薪酬激勵(lì)總體可分為經(jīng)濟(jì)性獎(jiǎng)勵(lì)和非經(jīng)濟(jì)性獎(jiǎng)勵(lì)兩大類，經(jīng)濟(jì)性獎(jiǎng)勵(lì)包括績效工資、福利津貼、年終獎(jiǎng)、員工持股分紅等，非經(jīng)濟(jì)性獎(jiǎng)勵(lì)包括個(gè)人榮譽(yù)、職位晉升、培訓(xùn)機(jī)會(huì)等。薪酬激勵(lì)制度越完善，越能夠滿足員工的物質(zhì)需求和精神需求，從而提升員工的滿意度，使其自覺的為實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)而努力，貢獻(xiàn)出自己的力量。因此，薪酬激勵(lì)制度在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中占有重要地位，是激發(fā)企業(yè)成員主觀能動(dòng)性的重要手段[1]。

二、企業(yè)人力資源管理中薪酬激勵(lì)存在的問題

1.對薪酬激勵(lì)制度的認(rèn)識不足。薪酬激勵(lì)制度作為一種先進(jìn)的企業(yè)人力資源管理理念和管理方法，在一些國際知名企業(yè)中的應(yīng)用已經(jīng)取得顯著成效，被證明是一種有效的人力資源管理方法。但是在更多的中小企業(yè)中，由于管理者對薪酬激勵(lì)制度認(rèn)識不足，盲目照搬知名企業(yè)的薪酬激勵(lì)制度，許多管理方法與企業(yè)自身狀況不符，適用性較低，難以發(fā)揮出薪酬激勵(lì)制度的真正作用。具體表現(xiàn)為：（1）一些企業(yè)的高層管理人員只重視企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營效益，對薪酬激勵(lì)制度的建設(shè)缺乏重視，沒有認(rèn)清薪酬激勵(lì)制度與企業(yè)經(jīng)營效益的內(nèi)在關(guān)系；（2）薪酬激勵(lì)制度建設(shè)存在兩個(gè)極端現(xiàn)象，一是嚴(yán)重缺乏公平性，容易取得相反效果，使員工產(chǎn)生不滿情緒，另一種情況是薪酬激勵(lì)制度沒有體現(xiàn)出明顯的差異性，無法發(fā)揮出激勵(lì)作用[2]。2.薪酬激勵(lì)制度存在缺陷。一些企業(yè)由于薪酬激勵(lì)制度自身存在缺陷，在實(shí)施過程中容易出現(xiàn)多方面問題。薪酬激勵(lì)制度的有效實(shí)施依賴于相對公平的內(nèi)部競爭環(huán)境和差異化的評價(jià)制度，需要建立公平、公正的考核評價(jià)體系，使企業(yè)成員對薪酬激勵(lì)制度產(chǎn)生較高的認(rèn)同感。但是從企業(yè)的實(shí)際實(shí)施情況來看，許多企業(yè)在考核評價(jià)過程中，透明度較低，評價(jià)結(jié)果帶有較高的主觀影響，隨意性較高。一些企業(yè)甚至采取薪酬保密措施，禁止員工公開自己的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)。這種措施只會(huì)引起員工之間的互相猜忌，而且容易給暗箱操作行為留下空間。在此情況下，薪酬激勵(lì)制度的運(yùn)用效果大打折扣，與實(shí)施薪酬激勵(lì)制度的初衷不符。

三、薪酬激勵(lì)制度在人力資源管理中的運(yùn)用策略

1.完善薪酬激勵(lì)制度。針對上述薪酬激勵(lì)在實(shí)施過程中存在的問題，首先應(yīng)對薪酬激勵(lì)制度加以完善，提高企業(yè)員工對薪酬激勵(lì)制度的認(rèn)可度。在此方面，H公司根據(jù)企業(yè)實(shí)際管理情況，結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，重新設(shè)計(jì)薪酬激勵(lì)制度，對各項(xiàng)薪酬激勵(lì)措施做出了大幅度調(diào)整。H公司首先圍繞企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和核心價(jià)值觀，制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，在此基礎(chǔ)上，明確薪酬激勵(lì)的基本理念和制度方針，從薪酬框架、薪酬制度和薪酬管理三個(gè)層面展開設(shè)計(jì)。在薪酬結(jié)構(gòu)方面，H公司建立五位一體的薪酬結(jié)構(gòu)體系，具體包括固定薪資、變動(dòng)薪資、津貼、獎(jiǎng)級和中長期激勵(lì)。實(shí)現(xiàn)薪酬漲幅30%左右，在本地區(qū)處于領(lǐng)先水平。具體薪酬激勵(lì)內(nèi)容可分為外在薪酬和內(nèi)在薪酬兩大部分，其中，外在薪酬包括貨幣薪酬和福利待遇，具體是指崗位薪酬、績效薪酬、獎(jiǎng)金、紅利、保險(xiǎn)、帶薪休假等，內(nèi)在薪酬包括員工個(gè)人的工作成就、發(fā)展機(jī)會(huì)、在工作中獲得的樂趣和挑戰(zhàn)性、以及企業(yè)組織的業(yè)界聲望、文化氛圍、企業(yè)內(nèi)部的同事關(guān)系、工作條件等。通過構(gòu)建全方位的薪酬激勵(lì)體系，使員工的工作滿意度得到顯著提升。2.營造公平的企業(yè)內(nèi)部競爭環(huán)境。在薪酬激勵(lì)制度的實(shí)施過程中，企業(yè)內(nèi)部競爭環(huán)境的公平性對員工認(rèn)可程度有直接影響。員工只有建立對薪酬激勵(lì)制度的高度認(rèn)可，才能真正激發(fā)員工的內(nèi)動(dòng)力，為了獲取更高的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)努力提升個(gè)人工作效率，從而提升企業(yè)整體的運(yùn)行效率。因此，在薪酬激勵(lì)制度的制定和實(shí)施過程中，企業(yè)應(yīng)充分考慮各個(gè)崗位的特點(diǎn)，合理評估崗位價(jià)值，以此為基礎(chǔ)，對薪酬兩進(jìn)行合理分配。通過公平、合理的薪酬激勵(lì)制度的實(shí)施，幫助員工提升崗位認(rèn)同感，努力實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值。比如管理崗位的薪酬體系特點(diǎn)應(yīng)該是崗位薪酬高、績效薪酬低，而銷售崗位的薪酬體系則應(yīng)相反，崗位薪酬低、績效薪酬高。結(jié)合崗位特點(diǎn)進(jìn)行具體的薪酬設(shè)計(jì)，可以在整體公平的基礎(chǔ)上，體現(xiàn)出薪酬激勵(lì)的差異性。

作者:岳東偉 單位:中國鐵建房地產(chǎn)集團(tuán)有限公司