導(dǎo)語(yǔ)：基于勝任力的人力資源管理模式研究一文來(lái)源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

一、對(duì)基于勝任力的人力資源管理構(gòu)建的要求進(jìn)行分析

1.對(duì)人力資源的規(guī)劃進(jìn)行分析

在勝任力基礎(chǔ)上的人力資源管理要建立在對(duì)企業(yè)勝任力狀況掌握的基礎(chǔ)上，安排符合勝任力要求的人力資源。一般情況下，在勝任力基礎(chǔ)上的人力資源規(guī)劃可以分為人力資源數(shù)量，質(zhì)量和結(jié)構(gòu)的規(guī)劃。這就要求：一要對(duì)各類、各層次符合勝任力要求的人力資源數(shù)量進(jìn)行一定計(jì)劃和安排；二要企業(yè)的人力資源管理部門根據(jù)職工具體的勝任力的不同，制定出切合實(shí)際的勝任力提升計(jì)劃。具體來(lái)說(shuō)可以在招聘，培訓(xùn)等過(guò)程中實(shí)現(xiàn)對(duì)員工勝任力的提升。三要正確把握企業(yè)的發(fā)展方向，戰(zhàn)略目標(biāo)和崗位的勝任力，要進(jìn)行人力資源的分類，將職工在企業(yè)發(fā)展中的作用和相互之間的關(guān)系理順，使不同勝任力水平的員工都能優(yōu)化配置。

2.對(duì)人力資源的獲取和配置進(jìn)行分析

建立在勝任力基礎(chǔ)上的人力資源獲取和配置注重將應(yīng)聘者的勝任水平和崗位的勝任力模型進(jìn)行評(píng)估，對(duì)二者的匹配程度進(jìn)行合理的評(píng)估。如果二者匹配，就可以對(duì)其錄用。如果員工在知識(shí)和技能方面有一些不足，在培訓(xùn)開(kāi)發(fā)和重新招聘成本差異不大的情況下，則可以進(jìn)行開(kāi)發(fā)培訓(xùn)或重新招聘。如果存在態(tài)度和價(jià)值等不匹配的情況，通過(guò)培訓(xùn)不能將這些特質(zhì)改變。因此，可以不對(duì)其進(jìn)行考慮。因此，參照調(diào)配人力資源狀況和勝任力模式，可以將合適的員工安排在合適的崗位上，對(duì)人力資源的開(kāi)發(fā)效率能夠有效提高。

3.對(duì)企業(yè)的績(jī)效管理進(jìn)行分析

建立在勝任力基礎(chǔ)上的績(jī)效管理可以將員工的個(gè)人發(fā)展目標(biāo)和企業(yè)的發(fā)展方向進(jìn)行結(jié)合，將職工的勝任力開(kāi)發(fā)，使工作績(jī)效能夠提高，使企業(yè)的發(fā)展受到助推，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的績(jī)效管理。一要明確績(jī)效目標(biāo)，即堅(jiān)持以企業(yè)整體發(fā)展方向和戰(zhàn)略目標(biāo)為核心，將平衡記分卡作為構(gòu)建的可操作性目標(biāo)。二是要對(duì)績(jī)效考核充分重視，也就是按照企業(yè)的工作目標(biāo)和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，考核員工的工作能力和崗位的勝任力。三要做好溝通反饋，或主管和下屬對(duì)績(jī)效考評(píng)結(jié)果進(jìn)行面對(duì)面交流，或?qū)T工按照考核結(jié)果和培訓(xùn)計(jì)劃進(jìn)行科學(xué)的調(diào)整。

4.對(duì)企業(yè)人力資源的培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)進(jìn)行分析

建立在勝任力基礎(chǔ)上的人力資源培訓(xùn)，通常企業(yè)會(huì)以人力資源模型進(jìn)行人力資源的培訓(xùn)。在培訓(xùn)的基礎(chǔ)上員工會(huì)承擔(dān)某一職位的勝任力，增強(qiáng)其勝任力，進(jìn)而提升人力資源對(duì)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的支撐力。這就要求要注重結(jié)合針對(duì)性和個(gè)性化。二是要重視培訓(xùn)的開(kāi)發(fā)態(tài)度和價(jià)值觀。三是將戰(zhàn)略性和全局性有效結(jié)合。只有這樣，才能將符合人力資源培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)的計(jì)劃進(jìn)行制定。

5.對(duì)企業(yè)的薪酬管理進(jìn)行分析

建立在勝任力基礎(chǔ)上的薪酬管理要根據(jù)企業(yè)的實(shí)際進(jìn)行管理。人力資源部門可以對(duì)員工的知識(shí)，技能和企業(yè)價(jià)值的認(rèn)可度對(duì)企業(yè)的員工的薪酬變化進(jìn)行確定。企業(yè)科學(xué)合理的薪酬體系對(duì)個(gè)體和企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)能力能進(jìn)行有效的提升。有助于高素質(zhì)人才的吸引和保留。所以，企業(yè)應(yīng)該對(duì)職工所創(chuàng)造的價(jià)值進(jìn)行科學(xué)的評(píng)價(jià)，從而科學(xué)的分配薪酬。

二、對(duì)基于勝任力的人力資源管理的應(yīng)用進(jìn)行分析

1.從應(yīng)用范圍角度進(jìn)行分析

一般情況下，企業(yè)都可以進(jìn)行基于勝任力的人力資源管理。針對(duì)人力資源的管理實(shí)踐分析，基于勝任力的人力資源管理模式更加偏重對(duì)企業(yè)中高層管理職工的管理。因?yàn)樗麄冊(cè)趯?duì)任務(wù)進(jìn)行完成的過(guò)程中，對(duì)難以模仿的知識(shí)，技能和驅(qū)動(dòng)力等特質(zhì)會(huì)依賴，更加希望勝任力的提升，從而使自身的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃能夠提升，對(duì)基于勝任力的人力資源管理模式更認(rèn)同。

2.對(duì)應(yīng)用基礎(chǔ)進(jìn)行分析

（1）使完整的勝任力模型體系能夠構(gòu)建。企業(yè)對(duì)勝任力模型進(jìn)行構(gòu)建時(shí)，應(yīng)該在堅(jiān)持量身定做，持續(xù)完善和重點(diǎn)突出等原則上，對(duì)確定的績(jī)效指標(biāo)要嚴(yán)格遵守，并對(duì)校標(biāo)樣本進(jìn)行選擇，從而對(duì)校標(biāo)樣本中的勝任力數(shù)據(jù)進(jìn)行獲取，并對(duì)勝任力模型體系進(jìn)行構(gòu)建和驗(yàn)證。（2）對(duì)柔性化的組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行設(shè)計(jì)。建立在勝任力基礎(chǔ)上的人力資源管理模式具有個(gè)人，崗位和組織的動(dòng)態(tài)匹配的特點(diǎn)。也就是說(shuō)在缺乏柔性的組織結(jié)構(gòu)中，人力資源的調(diào)整會(huì)很難，使基于勝任力的人力資源管理將應(yīng)有的效益失去，導(dǎo)致企業(yè)不能適應(yīng)環(huán)境。（3）對(duì)基于勝任力的企業(yè)文化進(jìn)行塑造。建立在勝任力基礎(chǔ)上的人力資源管理模式可以通過(guò)對(duì)勝任力文化的塑造，使員工將企業(yè)文化作為提升勝任力的重要方面，使員工建立提升和應(yīng)用勝任力的目標(biāo)，值得指出的是，這一人力資源管理模式亟須通過(guò)樹(shù)立良好的學(xué)習(xí)氛圍去感染所有職工，進(jìn)而對(duì)企業(yè)綜合目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)能起到促進(jìn)作用。

三、總結(jié)

總之，建立在勝任力基礎(chǔ)上的人力資源管理模式是我國(guó)進(jìn)行人力資源管理的新視角和新手段，成效可謂斐然。但是，毋庸置疑，對(duì)基于勝任力的人力資源管理模式的應(yīng)用還在最初階段，需要不斷改革和創(chuàng)新，通過(guò)科學(xué)的措施逐步予以完善，實(shí)現(xiàn)基于勝任力的人力資源管理模式的構(gòu)建與應(yīng)用的有機(jī)結(jié)合，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)職工創(chuàng)造更多價(jià)值，推動(dòng)企業(yè)取得長(zhǎng)足發(fā)展。

作者:徐賀 單位:中國(guó)航空工業(yè)集團(tuán)公司洛陽(yáng)電光設(shè)備研究所