導語：基于勝任力的人力資源管理模式研究一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

一、對基于勝任力的人力資源管理構(gòu)建的要求進行分析

1.對人力資源的規(guī)劃進行分析

在勝任力基礎(chǔ)上的人力資源管理要建立在對企業(yè)勝任力狀況掌握的基礎(chǔ)上，安排符合勝任力要求的人力資源。一般情況下，在勝任力基礎(chǔ)上的人力資源規(guī)劃可以分為人力資源數(shù)量，質(zhì)量和結(jié)構(gòu)的規(guī)劃。這就要求：一要對各類、各層次符合勝任力要求的人力資源數(shù)量進行一定計劃和安排；二要企業(yè)的人力資源管理部門根據(jù)職工具體的勝任力的不同，制定出切合實際的勝任力提升計劃。具體來說可以在招聘，培訓等過程中實現(xiàn)對員工勝任力的提升。三要正確把握企業(yè)的發(fā)展方向，戰(zhàn)略目標和崗位的勝任力，要進行人力資源的分類，將職工在企業(yè)發(fā)展中的作用和相互之間的關(guān)系理順，使不同勝任力水平的員工都能優(yōu)化配置。

2.對人力資源的獲取和配置進行分析

建立在勝任力基礎(chǔ)上的人力資源獲取和配置注重將應聘者的勝任水平和崗位的勝任力模型進行評估，對二者的匹配程度進行合理的評估。如果二者匹配，就可以對其錄用。如果員工在知識和技能方面有一些不足，在培訓開發(fā)和重新招聘成本差異不大的情況下，則可以進行開發(fā)培訓或重新招聘。如果存在態(tài)度和價值等不匹配的情況，通過培訓不能將這些特質(zhì)改變。因此，可以不對其進行考慮。因此，參照調(diào)配人力資源狀況和勝任力模式，可以將合適的員工安排在合適的崗位上，對人力資源的開發(fā)效率能夠有效提高。

3.對企業(yè)的績效管理進行分析

建立在勝任力基礎(chǔ)上的績效管理可以將員工的個人發(fā)展目標和企業(yè)的發(fā)展方向進行結(jié)合，將職工的勝任力開發(fā)，使工作績效能夠提高，使企業(yè)的發(fā)展受到助推，從而實現(xiàn)企業(yè)的績效管理。一要明確績效目標，即堅持以企業(yè)整體發(fā)展方向和戰(zhàn)略目標為核心，將平衡記分卡作為構(gòu)建的可操作性目標。二是要對績效考核充分重視，也就是按照企業(yè)的工作目標和績效標準，考核員工的工作能力和崗位的勝任力。三要做好溝通反饋，或主管和下屬對績效考評結(jié)果進行面對面交流，或?qū)T工按照考核結(jié)果和培訓計劃進行科學的調(diào)整。

4.對企業(yè)人力資源的培訓和開發(fā)進行分析

建立在勝任力基礎(chǔ)上的人力資源培訓，通常企業(yè)會以人力資源模型進行人力資源的培訓。在培訓的基礎(chǔ)上員工會承擔某一職位的勝任力，增強其勝任力，進而提升人力資源對企業(yè)長遠發(fā)展的支撐力。這就要求要注重結(jié)合針對性和個性化。二是要重視培訓的開發(fā)態(tài)度和價值觀。三是將戰(zhàn)略性和全局性有效結(jié)合。只有這樣，才能將符合人力資源培訓和開發(fā)的計劃進行制定。

5.對企業(yè)的薪酬管理進行分析

建立在勝任力基礎(chǔ)上的薪酬管理要根據(jù)企業(yè)的實際進行管理。人力資源部門可以對員工的知識，技能和企業(yè)價值的認可度對企業(yè)的員工的薪酬變化進行確定。企業(yè)科學合理的薪酬體系對個體和企業(yè)的核心競爭能力能進行有效的提升。有助于高素質(zhì)人才的吸引和保留。所以，企業(yè)應該對職工所創(chuàng)造的價值進行科學的評價，從而科學的分配薪酬。

二、對基于勝任力的人力資源管理的應用進行分析

1.從應用范圍角度進行分析

一般情況下，企業(yè)都可以進行基于勝任力的人力資源管理。針對人力資源的管理實踐分析，基于勝任力的人力資源管理模式更加偏重對企業(yè)中高層管理職工的管理。因為他們在對任務進行完成的過程中，對難以模仿的知識，技能和驅(qū)動力等特質(zhì)會依賴，更加希望勝任力的提升，從而使自身的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃能夠提升，對基于勝任力的人力資源管理模式更認同。

2.對應用基礎(chǔ)進行分析

（1）使完整的勝任力模型體系能夠構(gòu)建。企業(yè)對勝任力模型進行構(gòu)建時，應該在堅持量身定做，持續(xù)完善和重點突出等原則上，對確定的績效指標要嚴格遵守，并對校標樣本進行選擇，從而對校標樣本中的勝任力數(shù)據(jù)進行獲取，并對勝任力模型體系進行構(gòu)建和驗證。（2）對柔性化的組織結(jié)構(gòu)進行設(shè)計。建立在勝任力基礎(chǔ)上的人力資源管理模式具有個人，崗位和組織的動態(tài)匹配的特點。也就是說在缺乏柔性的組織結(jié)構(gòu)中，人力資源的調(diào)整會很難，使基于勝任力的人力資源管理將應有的效益失去，導致企業(yè)不能適應環(huán)境。（3）對基于勝任力的企業(yè)文化進行塑造。建立在勝任力基礎(chǔ)上的人力資源管理模式可以通過對勝任力文化的塑造，使員工將企業(yè)文化作為提升勝任力的重要方面，使員工建立提升和應用勝任力的目標，值得指出的是，這一人力資源管理模式亟須通過樹立良好的學習氛圍去感染所有職工，進而對企業(yè)綜合目標的實現(xiàn)能起到促進作用。

三、總結(jié)

總之，建立在勝任力基礎(chǔ)上的人力資源管理模式是我國進行人力資源管理的新視角和新手段，成效可謂斐然。但是，毋庸置疑，對基于勝任力的人力資源管理模式的應用還在最初階段，需要不斷改革和創(chuàng)新，通過科學的措施逐步予以完善，實現(xiàn)基于勝任力的人力資源管理模式的構(gòu)建與應用的有機結(jié)合，進而促進企業(yè)職工創(chuàng)造更多價值，推動企業(yè)取得長足發(fā)展。

作者:徐賀 單位:中國航空工業(yè)集團公司洛陽電光設(shè)備研究所