導(dǎo)語：公司基層職工管理現(xiàn)狀分析一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

新勞動合同法的頒布后，我國物業(yè)管理人力資源市場的供需關(guān)系的變化越來越大，物業(yè)管理人才需求迅速擴大，而選擇從事物業(yè)管理行業(yè)的就業(yè)者卻顯現(xiàn)萎縮趨勢，并且行業(yè)中從業(yè)人員的流失也日益嚴(yán)重，特別是基層的人員更是出現(xiàn)“用工荒”的嚴(yán)峻局面。在這種背景下，如何建立起適應(yīng)當(dāng)前物業(yè)管理行業(yè)發(fā)展需要的人力資源保障體系，特別是加強基層員工的管理，確

保行業(yè)的健康持續(xù)發(fā)展，是物業(yè)管理行業(yè)必須認(rèn)真面對的重要課題。

一、物業(yè)公司基層員工的現(xiàn)狀及分析

近幾年來，天津市物業(yè)管理取得了較大的成就，目前有物業(yè)管理公司860多家，從業(yè)人員規(guī)模已超過萬.物業(yè)管理從業(yè)人員尤其是基層人員的現(xiàn)狀是：首先，總體素質(zhì)比較低，普遍缺乏系統(tǒng)的物業(yè)管理知識的學(xué)習(xí)和實踐。其次，與其他行業(yè)人員相比，物業(yè)管理人員的薪酬水平普遍較低，有的甚至在保障線上徘徊。第三，物業(yè)管理行業(yè)的員工流動較大，尤其是基層一線人員。如秩序維護員、保潔員、維修工等的變動在每年年初年尾時特別突出，有時甚至?xí)绊懸粋€項目的正常運作。

出現(xiàn)上述問題的原因在于：

1、管理觀念和方式有待改進。目前大部分物業(yè)服務(wù)企業(yè)沒有真正認(rèn)識到人力資源作為企業(yè)最寶貴的資源，在思想上仍停留在比較基礎(chǔ)的人事管理層面，沒有轉(zhuǎn)變?yōu)閷θ肆Y源全面系統(tǒng)的、科學(xué)的開發(fā)與管理的新模式。

2、人才發(fā)展缺乏規(guī)劃體系。物業(yè)服務(wù)企業(yè)還沒有形成一套長期的人力資源規(guī)劃，未能根據(jù)實際的人力結(jié)構(gòu)分布、人才流失情況、專業(yè)結(jié)構(gòu)需求及企業(yè)發(fā)展等方面制訂切合實際的步驟和計劃。在人員使用和開發(fā)上還比較盲目，人力資源管理部門的招聘單純地為了應(yīng)付人員的缺位或崗位的需要，缺少一個長遠的統(tǒng)籌性的規(guī)劃。

3、人才流動機制有待發(fā)展。目前，為了保持工作的熟練程度和連貫性，員工崗位流動性不是很多。這樣容易使員工產(chǎn)生一種惰性，使人的潛能被封閉，創(chuàng)造性被禁錮，因而影響企業(yè)的活力。人才流動也是人才自身成長規(guī)律的要求。

4、員工的激勵機制不健全。由于缺乏一套相對科學(xué)的績效考核和激勵辦法，考核工資的發(fā)放還是在吃大鍋飯，無法做到多勞多得。雖然有對先進員工的獎勵，但不可能做到根據(jù)每位員工的具體工作表現(xiàn)給予合理的獎懲，也就無法充分調(diào)動全體員工的積極性。當(dāng)員工自身的發(fā)展愿望長期受挫時，就會導(dǎo)致人才流失嚴(yán)重，也限制了企業(yè)的擴張速度。

5、基層員工更不被重視物業(yè)管理企業(yè)是一個服務(wù)性行業(yè)，她的產(chǎn)品就是員工的服務(wù)。假設(shè)企業(yè)是個聚寶盆，員工就是聚寶盆里一顆顆鉆石?，F(xiàn)在，大多數(shù)企業(yè)更關(guān)注項目經(jīng)理的培養(yǎng)，其實對于物業(yè)管理企業(yè)來說，直接提供服務(wù)的主要是秩序維護員、保潔員、設(shè)備管理人員等基層員工。擁有一支怎樣的基層員工隊伍將直接影響物管企業(yè)的興衰成敗。由此可知，物業(yè)管理企業(yè)中基層員工的管理就有他特殊的重要性。

二、建立以人為本團隊精神，用文化管理基層員工

我國物業(yè)管理行業(yè)發(fā)展到今天，已經(jīng)進入了一個非常關(guān)鍵的時期。行業(yè)的發(fā)展將何去何從，很大程度上取決于“人”的問題，“人”是企業(yè)最核心的資源，也是一切發(fā)展的基本條件。常言到：“興衰在出令，存亡在用人”，“成大事以培養(yǎng)后手為先”。

首先是以“四互”促團結(jié)。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子成員之間應(yīng)“互相尊重、互相信任、互相支持、互相幫助”，以團結(jié)的形象來帶動和促進廣大員工的團結(jié)，推動企業(yè)不斷發(fā)展。以“二心”做員工的表率。領(lǐng)導(dǎo)干部要有高度的“事業(yè)心、責(zé)任心”，把群眾的利益放在第一位，一心撲在工作上，說話辦事要讓群眾心服口服，凡是要求群眾做到的首先自己要做到，要求群眾不做的首先自己不做，做到表里如一、言行一致。

物業(yè)管理作為新興的以人力資源及智力輸出為特征的服務(wù)行業(yè)，更要重視人力資源管理的作用和地位，突出“以人為本”的思想。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)必須樹立“員工人人是人才”的觀念，注意發(fā)揮每個員工的優(yōu)點和長處，根據(jù)每個人的專業(yè)特長、興趣愛好、性格特點等安排工作，尤其是各個管理處要時刻關(guān)注員工的動態(tài)和日常表現(xiàn)，及時調(diào)整崗位和分工，最大限度挖掘每個員工的工作潛能，發(fā)揮人力資源的整體效能。組織“職工技能比武大賽”、“物業(yè)管理知識大賽”，評選了“先進員工”，樹正氣、樹榜樣，營造積極向上的氛圍，厚植員工愛崗敬業(yè)的企業(yè)文化。

建立有效的競爭激勵機制，調(diào)動員工積極性。物業(yè)企業(yè)有必要建立一套規(guī)范有效的人才激勵機制，穩(wěn)定員工隊伍，調(diào)動員工的工作積極性。員工的考評與使用是人力資源管理工作的關(guān)鍵環(huán)節(jié)?？茖W(xué)而準(zhǔn)確地考評方法可以準(zhǔn)確地評價每個員工的特點、長處和工作業(yè)績，做到人盡其才，調(diào)動員工的積極性。反之，如果考評辦法不切實際，就無法準(zhǔn)確地掌握每個員工的優(yōu)缺點和工作能力，勢必造成人才資源的浪費，甚至影響員工的積極性。

將企業(yè)做強做大增強企業(yè)的吸引力，調(diào)動員工積極性。增強企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展實力，提高員工對企業(yè)的依賴度。企業(yè)的生存、發(fā)展與員工的利益息息相關(guān)，加快企業(yè)發(fā)展是實現(xiàn)員工利益的體現(xiàn)，所以，既要重視企業(yè)形象建設(shè)，提高企業(yè)的知名度、信譽度，又要努力提高經(jīng)濟效益，增強企業(yè)的經(jīng)濟實力。企業(yè)興旺，員工富裕，員工就有一種光榮感，自然就會形成一種吸引力。反之，企業(yè)衰落，員工貧窮，甚至連工資都發(fā)不出來，員工就會情緒低落、

人心思散、缺乏凝聚力，最終影響員工的積極性

三、完善人力資源管理細節(jié)，用制度管理基層員工

企業(yè)的成敗在于人，沒有一支穩(wěn)定的隊伍，企業(yè)的發(fā)展勢必受到很大的影響，要想將企業(yè)做成、做大、做強只能是空想。眾所周知，物業(yè)服務(wù)企業(yè)的人員穩(wěn)定性恰恰是比較差的，沒有一個鐵打的營盤，倒有一批流水的兵，這對于行業(yè)的健康發(fā)展十分不利，應(yīng)該引起充分的重視，力爭加以改變

1、員工的招聘與錄用

有不少業(yè)主對企業(yè)頻繁的換人（秩序維護員）缺乏耐心，也缺乏最起碼的容忍度，常常造成業(yè)主的抱怨。因此防止問題的出現(xiàn)的第一步就是認(rèn)真進行員工的錄用。然而，麻煩的是，服務(wù)型企業(yè)中許多一線工作崗位薪資最低，發(fā)展的潛力小。這樣的員工大多數(shù)工作經(jīng)歷比較簡單，錄用也就更難。所以企業(yè)應(yīng)該做好以下幾項工作：一是入職前的審察。主要是不能有前科，經(jīng)歷單純?yōu)楹?；二是入職體檢。保證錄用員工身體健康，適應(yīng)崗位要求；三是加強崗前培訓(xùn)。把崗位職能準(zhǔn)確描述，不要夸大，不要縮??；四是社會公開招聘與親朋好友介紹的相結(jié)合，親朋好友介紹的為佳。因為他們事先都從親朋好友那里熟悉了這份工作的具體內(nèi)容和待遇情況，減少了人員流動；而且給足了現(xiàn)有員工面子，讓員工知道企業(yè)尊重他、關(guān)心他，這也是員工激勵行之有效的辦法。

2、員工的培訓(xùn)與發(fā)展

物業(yè)管理企業(yè)基層員工有一個共同的特點，就是并不很善于或者樂意接受課堂授課式的培訓(xùn)。可以開展物業(yè)管理和服務(wù)方面的各種知識競賽。事先一個月或半個月發(fā)放培訓(xùn)資料，員工可以靈活的利用自己的時間學(xué)習(xí)。然后組織以各個崗位或各個管理處為團隊進行知識搶答競賽，設(shè)立獎項，并邀請各級領(lǐng)導(dǎo)和要求全體員工觀看。也可以開展各種“實地演習(xí)”。比如秩序維護員消防演習(xí)，年度安全員技能比武大賽等等。還可以采用觀看專題片的方式，比如先進物業(yè)管理企業(yè)的物業(yè)服務(wù)資料片、維修專題片、消防演習(xí)專題片等樹立榜樣單位，提高員工技能。

3、構(gòu)建薪酬機制

在物業(yè)管理高素質(zhì)人才稀缺的今天，怎樣才能與競爭對手爭奪人才，是物業(yè)企業(yè)構(gòu)建人力資源戰(zhàn)略的關(guān)鍵。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)必須非常重視對人力資源的人力、財力、物力的投入。物業(yè)管理行業(yè)要加強人才的引進，增強行業(yè)發(fā)展的后勁，就應(yīng)發(fā)揮激勵杠桿的積極作用，全方位、多渠道地提高員工的待遇水平。加大崗位津貼改革，突出以崗定薪、優(yōu)勞優(yōu)酬的競爭激勵機制確定受聘人員的工資待遇要與其崗位職責(zé)、工作績效緊密結(jié)合，堅持按勞分配與按生產(chǎn)要素分配相結(jié)合，堅持效率優(yōu)先、兼顧公平，向關(guān)鍵崗位和特殊崗位傾斜；完善考核體系，增強績效考核的激勵作用?？冃Э己吮旧砭哂屑畹淖饔?，是調(diào)動員工積極性的重要環(huán)節(jié)，同時也是薪酬管理、晉升、人員聘用和培訓(xùn)的主要依據(jù)；應(yīng)重視員工考核結(jié)果與工資、業(yè)績津貼、職務(wù)升降、獎懲等直接掛鉤，在績效和獎酬之間形成了許多制度性的關(guān)聯(lián)。

4、辭退與離職管理

困擾物業(yè)企業(yè)的薪酬問題一是發(fā)放薪資的額度，不可能沒有上限；二是薪酬較高的人才照樣辭職，這就說明薪酬絕不是唯一留人的秘笈。

企業(yè)在員工辭退與離職管理方面最能體現(xiàn)出留人的另類秘笈——今天的“走”可能是明天的“回”。例如安華物業(yè)管理公司每年，都有基層員工，以身體不佳為由，提出辭職，（實際上是另謀高就），經(jīng)過不長時間，一部分就主動要求回來上班，用他們自己的話說，還是我們公司的人際關(guān)系環(huán)境好，讓人離開了之后才知道開心的工作環(huán)境比什么都重要，這才是最寶貴的。

1）是公司不論誰收到員工離職信，必須第一時間響應(yīng)，放下手頭的工作，即時響應(yīng)，表明公司對其離職的高度重視。

2）是誠懇的進行離職面談。離職面談包含挽留和了解離職原因雙重目的，必須設(shè)立輕松和諧的氛圍給離職員工，讓其感覺公司對他的重視和溫情，使其愿意傾訴內(nèi)心的感受，這個工作關(guān)鍵是要用心去對待自己的同事，關(guān)心他的需要，而不能純作一個工作來完成，或只作一個程序走一下。整個程序中也許就這個工作最具人情味，要讓員工覺得是在一個特殊時期與一個知心的朋友聊一聊，聽一聽他的意見的感覺，這才是最好的。

3）是在辦理離職時，應(yīng)及時結(jié)算工資，辦理相關(guān)手續(xù)，并且及時給付相應(yīng)補償。不要與員工太過于計較，這也是體現(xiàn)公司人性化最實質(zhì)性的一條，還是中國的一句老話：好合好散。

5、安全與健康管理

美國心理學(xué)家馬斯洛的需要層次理論，把人的需求依次由低層次到較高層次分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求。因此對于基層員工除了給他們工資報酬之外，更應(yīng)考慮的工作環(huán)境的安全，為他們上繳工傷保險、養(yǎng)老保險、疾病保險，使他們免遭痛苦和疾病的威脅，全身心的投入到工作中去。加強安全教育，把員工的安全與健康管理擺在企業(yè)的日常管理各項工作的突出位置，從某種意義上說，員工不出事故就是“贏”，就是企業(yè)的“?！?。

6、人力資源發(fā)展規(guī)劃。

物業(yè)企業(yè)要長期穩(wěn)定發(fā)展，必須要有一支結(jié)構(gòu)合理、專業(yè)齊全、相對穩(wěn)定的員工隊伍。因此必須制訂近期及長期的人力資源發(fā)展規(guī)劃。要確立相應(yīng)的組織機構(gòu)、專業(yè)設(shè)置、人員配置、崗位職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，進行定員定編，制訂員工招聘錄用計劃。然后，根據(jù)近幾年人員流失、內(nèi)部調(diào)動、外出培訓(xùn)、職位升遷等情況預(yù)測員工隊伍的發(fā)展趨勢，制訂短期的補充計劃，保證員工隊伍的相對穩(wěn)定和連貫。同時，根據(jù)市場形勢的變化和企業(yè)的發(fā)展需求，為各管理處的人員定編，提出應(yīng)該增減的機構(gòu)和崗位，制訂人力供給的長期規(guī)劃，保證企業(yè)發(fā)展的人力需求，避免出現(xiàn)“人才”斷層和青黃不接的局面，形成人才接替的良性循環(huán)機制，保障企業(yè)健康穩(wěn)定發(fā)展。

長久以來，人才都是推動事物向前發(fā)展的關(guān)鍵動力，物業(yè)行業(yè)關(guān)系到千家萬戶，備受關(guān)注，面對如此巨大的潛在市場，作為勞動力密集型的物業(yè)行業(yè)，應(yīng)根據(jù)企業(yè)自身特點，制定企業(yè)長期發(fā)展戰(zhàn)略，優(yōu)化人力資源管理模式，把留住人才、培養(yǎng)人才、使用人才作為總重之中重中之重，突破行業(yè)人才瓶頸，擁有一支優(yōu)秀的專業(yè)化團隊將是物業(yè)企業(yè)在激烈市場競爭中的制勝法寶，永遠立于物業(yè)大潮的潮頭，處于不敗之地。