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摘要:績效考核的目的是激發(fā)工作人員的主動性，提高其績效水平并通過考核使將員工的個人目標和單位的整體目標趨于一致。目前我國多數(shù)高校并未構(gòu)建一套完善的財務(wù)績效評價指標體系，主要憑借價值性指標對財務(wù)的具體結(jié)果進行評價。本文首先對高校財務(wù)人員績效評價的重要性進行了闡述，并重點分析了高校財務(wù)人員績效考核存在的問題，在此基礎(chǔ)上提出了改善高校財務(wù)人員績效考核的方法。

關(guān)鍵詞：高校；財務(wù)管理；績效考核

績效不僅直接關(guān)系著個人的業(yè)績，也深刻影響著一個單位的發(fā)展?？冃Э己说哪康氖羌ぐl(fā)工作人員的主動性，提高其績效水平并通過考核使員工的個人目標和單位的整體目標趨于一致。目前我國多數(shù)高校并未構(gòu)建一套完善的財務(wù)績效評價指標體系，通常把財務(wù)分析指標作為基準內(nèi)容。從實際情況來看，因為該項指標主要憑借價值性指標對財務(wù)的具體結(jié)果進行評價，因此無法全面、客觀反映高校的實際財務(wù)情況，難以全面反映經(jīng)濟考評中的非經(jīng)濟指標的重要性。在充分考慮高校具體情況的基礎(chǔ)上，有必要構(gòu)建一套相對完善的高校財務(wù)人員評價體系。

一、高校財務(wù)人員績效評價的重要性

1.促進深化分配制度改革。長期以來，高校財務(wù)人員在薪酬分配上都講究平均主義，存在較為嚴重論資排輩現(xiàn)象，這都是不合理的，會降低工作人員的積極性，不利于高校的發(fā)展。此外，在進行業(yè)績考核、業(yè)績工資分配上，“按勞分配”原則并未得到體現(xiàn)，從整體情況來看，經(jīng)常會出現(xiàn)“少勞多得”“多勞而不多得”“不勞仍得”等有失公允的情況，這不僅是一種不公平的體現(xiàn)，而且也對相關(guān)工作人員在實際工作中創(chuàng)造性和積極性造成了一定打擊，使工作人員感覺自己的勞動成果不被尊重，從而會對高校財務(wù)工作的高效、有序運行造成一定阻礙。高校財務(wù)管理過程中，因為沒有合理、有效的績效考核措施，因此，難以對高校財務(wù)工作人員在具體工作中取得的績效進行公正、客觀的評價。依據(jù)高校的實際情況，構(gòu)建和完善高校財務(wù)人員績效考核體系，可以為學校人事制度改革提供規(guī)范、客觀的績效考評，促進深化分配制度改革。2.提升高校管理水平。工作績效評價是績效考核的核心內(nèi)容，因此，高校財務(wù)管理人員在實際工作中的工作質(zhì)量、數(shù)量，以及在其他方面的貢獻都會成為績效考核的主要憑據(jù)，最終的評價結(jié)果會與部門、單位、員工的薪酬和獎金直接掛鉤。由此可見，對高校財務(wù)管理人員進行績效考核，可以促使高校財務(wù)人員在具體工作中可以轉(zhuǎn)變自身的觀念，對現(xiàn)有的工作崗位進行重新思考，能夠正面面對自身在工作期間存在的各項問題，對自身存在的問題原因進行分析，并且通過合理的方式改正自身在工作過程中存在的各種不良習慣，積極投入工作中，提高自己的綜合能力，從而使工作效率可以得到進一步提高，確保高校的健康發(fā)展。3.提高財務(wù)人員競爭意識。近幾年，高校人事分配制度不斷改革，在高校中，職稱、資歷等各項內(nèi)容都不再是平移高校財務(wù)人員的位移標準。高校財務(wù)人員評價過程中，更加注重財務(wù)人員的實際工作能力、業(yè)績能力。通過績效考核可以使高校財務(wù)人員在工作具有競爭、危機意識，從而使其在工作中不斷學習新知識，不斷提升自己的專業(yè)能力，在工作中嚴格要求自己，從而提高工作質(zhì)量。

二、高校財務(wù)人員績效考核存在的主要問題

高校內(nèi)部的績效評價還處于起步探索時期，一些院校對于財務(wù)績效評價體系的構(gòu)建還有很多的欠缺。高校當中的財政性資金等應(yīng)用收益，并沒有合理并且健全的管理考評機制。此外，內(nèi)部財務(wù)工作人員的績效評價體系與財政體制的改革腳步有些不符。因此，難以滿足現(xiàn)代高校在教育改革過程中的具體需求。高校財務(wù)人員績效考核存在的問題主要體現(xiàn)在以下幾個方面。1.重視程度不足。高校財務(wù)人員績效評價是一項復雜工作，長期以來“重分配、輕監(jiān)管”“重投入、輕產(chǎn)出”意識嚴重，工作人員在實際工作中，對于績效評價的重視程度不夠。這些問題一定程度上導致高校在實際運行過程中存在資源分配不合理、資源應(yīng)用率偏低等不良現(xiàn)象?？冃Ч芾?.配套設(shè)施不完善。高校財務(wù)人員績效評價體系包括評價主體、客體、指標等多項內(nèi)容，是一項系統(tǒng)性較強的工作體系。目前，我國高?？冃гu價并未形成一個完善指標體系，在具體評價過程中，采用的標準仍然是傳統(tǒng)的歷史標準，進行縱向?qū)Ρ确治觯c國內(nèi)類似高校進行橫向?qū)Ρ葒乐夭蛔?。此外，在評價方法上，并未形成科學的方法體系，通常只是應(yīng)用比例、趨勢、對比、因素等傳統(tǒng)的財務(wù)分析法完成相應(yīng)的分析工作。評價主體模糊，目的性差，經(jīng)常是為了評價而評價，形式主義嚴重，許多工作停留表面，并未深入本質(zhì)，評價的規(guī)范和激勵作用都未得到充分發(fā)揮。3.缺乏整體規(guī)范性。我國多數(shù)高校都未制定有關(guān)財務(wù)人員績效評價方面的具體文件，高?？冃гu價指標體系也沒有法律以及相應(yīng)的制度保障，相關(guān)部門也未出臺有關(guān)績效考評內(nèi)容和流程的針對性政策。同時，配套的監(jiān)管機制也未得到構(gòu)建，這也都將會對高校財務(wù)人員績效考核工作的開展造成不良影響。由于存在的種種問題，以及各種因素的制約，高?？冃Э己说目茖W性、規(guī)范性、客觀性都存在一定欠缺，因此，無法得到讓人們信服的績效評價結(jié)果?？陀^地說，現(xiàn)階段高校財務(wù)人員績效評價工作仍處探索階段，在具體操作過程中，應(yīng)當要完善績效評價體系，并且要對其進行規(guī)范，使其作用可以得到合理發(fā)揮。

三、改善高校財務(wù)人員績效考核的方法

高校內(nèi)部的財務(wù)人員的績效評價存在問題還比較多，面對各種各樣的績效問題，需要及時應(yīng)用相應(yīng)的解決策略，如若不然便會造成十分嚴重的后果。同時，也會對人才的培養(yǎng)造成較大的影響，降低教育的質(zhì)量。由此可見，應(yīng)當在高校具體情況的基礎(chǔ)上，并且對其進行合理應(yīng)用。制定相應(yīng)的績效評價工作機制，構(gòu)建系統(tǒng)的評價系統(tǒng)。1.重視績效評價。對工作的重視程度會對后續(xù)工作開展的質(zhì)量造成關(guān)鍵影響。應(yīng)當提高管理者績效評價意識，使工作人員在思想意識上能夠發(fā)生正確轉(zhuǎn)變，充分意識到該項工作的重要性。高?？冃Ч芾砉ぷ髋c企業(yè)財務(wù)績效管理間會存在共性，但由于高校是對現(xiàn)代化人才進行培養(yǎng)的場所，存在的問題包括教育質(zhì)量與院校經(jīng)濟收益之間的問題等等。所以，內(nèi)部的財務(wù)人員績效評價工作在很多方面都區(qū)別于企業(yè)內(nèi)部的財務(wù)績效管理。相關(guān)的工作開展，一定要對理論知識進行構(gòu)建，并強化對其他一些知識的學習，掌握系統(tǒng)并且全面的內(nèi)容和知識，這樣才避免形式化績效評價工作，發(fā)揮績效評價工作的價值作用，實現(xiàn)院校內(nèi)部統(tǒng)籌兼?zhèn)涞哪繕?，以便對每一項?nèi)容進行全面系統(tǒng)的把控。管理人員在相關(guān)的工作中，一定要應(yīng)用現(xiàn)代化的思想，在對教育資源使用率進行提升的前提下，要對財務(wù)績效評價的意識進行逐步強化，明確該項工作的重要性，使其成為發(fā)展院校的重要手段，應(yīng)用現(xiàn)代化的管理理念和管理手段，對高校內(nèi)部的日常財務(wù)進行管理，進一步提升管理的整體性質(zhì)量。2.健全配套設(shè)施。在充分考慮高校實際情況的基礎(chǔ)上，構(gòu)建一個科學、合理、完整的信息數(shù)據(jù)庫。高校財務(wù)管理過程中，通過對該數(shù)據(jù)的合理應(yīng)用，可以快速完成對各項績效評估資料的收集、整理，同時做好相應(yīng)的分析工作，認真細致地把每一項績效評價結(jié)果進行客觀的反饋，以便為之后的績效評價工作開展奠定好基礎(chǔ)。同時，現(xiàn)代新技術(shù)不斷成熟，加之高校的全面發(fā)展，對信息化的強化建設(shè)等，還要提升信息數(shù)據(jù)庫的構(gòu)建。通過對數(shù)據(jù)庫的合理應(yīng)用，逐漸實現(xiàn)財務(wù)管理信息化，使數(shù)據(jù)資源共享能夠達到一個新高度，為財務(wù)人員績效考核工作的開展提供支持。同時，高校在實際運行過程中，要定期向投資者披露教育經(jīng)費的具體投入、預(yù)算、利用情況，保證績效評價的公正化、公開化，從而為投資者制定準確的投資決策提供相應(yīng)的依據(jù)。除此之外，要想提升高校財務(wù)管理績效評價工作質(zhì)量，應(yīng)當從評價工作入手，也就是說，應(yīng)當在充分考慮高校實際情況的基礎(chǔ)上，構(gòu)建一套完善的績效評價指標體系，通過該方式確?？冃гu價公正、客觀，更加具有說服力。在構(gòu)建績效評價體系過程中，要明確評價內(nèi)容、標準、對象、流程、范圍等各項內(nèi)容，確保評價的合理性，以免出現(xiàn)評價不合理等不良現(xiàn)象，對高校的發(fā)展以及各項工作的順利開展造成不良影響。除此之外，為了避免高校財務(wù)績效評價工作的開展成為一種形式，無法發(fā)揮出應(yīng)有的作用，應(yīng)當加強對財務(wù)性指標、經(jīng)濟指標兩者的合理結(jié)合，應(yīng)當使短期目標與長期目標兩者能夠相互協(xié)調(diào)，保持兩者的一致性，在該過程中，一方面要加強對最終評價結(jié)果的重視，另一方面，還應(yīng)當加強對后續(xù)工作開展過程中評價、分析、探討等各項工作內(nèi)容的重視，從而提高績效評價工作開展的深度與廣度。與此同時，相應(yīng)的工作人員在實際期間，還應(yīng)當將最終的評價結(jié)果作為未來一段時間，高校預(yù)算管理、各項資源合理分配、充分利用各項資金的主要依據(jù)，從而使高校財務(wù)人員績效評價的作用可以得到充分發(fā)揮，促進高校的健康發(fā)展。3.形成合理約束機制。一些高校成本管理意識比較薄弱，辦校效益并不高，資源浪費情況嚴重，大量的資金都未得到合理應(yīng)用，這對于高校辦校來說會造成較嚴重的影響，并且會對于學生的培養(yǎng)也會產(chǎn)生不良影響。由此可見，在高校財務(wù)人員績效考核過程中，應(yīng)當依據(jù)實際情況，建立屬于自己的約束機制和獎勵機制，之后借助對各項機制的應(yīng)用，可對財務(wù)人員進行合理的約束，以便對高校的規(guī)范性和科學性辦學進行引導，使院校實現(xiàn)社會效益以及相應(yīng)的經(jīng)濟效益，推進高校的可持續(xù)化發(fā)展構(gòu)建。同時，還應(yīng)當將高校財務(wù)管理引導到績效上，并且應(yīng)當給予一定會物質(zhì)獎勵和精神獎勵，通過該方式調(diào)動參與財政績效評價人員工作的熱情，構(gòu)建一套符合高校具體情況，完善、合理的財務(wù)人員績效評價激勵機制和約束體系，并且使其作用能夠得到充分發(fā)揮，確保高校辦學的順利進行，為社會培養(yǎng)出更多的高質(zhì)量人才。

四、結(jié)語

高校辦校應(yīng)當充分結(jié)合自己情況，在滿足政府宏觀績效評價體系基礎(chǔ)上，結(jié)合學校內(nèi)部管理的具體需求，通過提高重視關(guān)注、健全配套設(shè)施、形成合理約束方式，確保高校財務(wù)人員績效考核的合理性，促進高校財務(wù)管理工作順利進行。

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作者:吳可 單位:北京大學財務(wù)部