導(dǎo)語：體驗(yàn)式教學(xué)在績效管理實(shí)驗(yàn)教學(xué)的運(yùn)用一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

一、構(gòu)建績效管理課程實(shí)驗(yàn)教學(xué)的重要性

1.專業(yè)人才培養(yǎng)的要求。作為一名人力資源管理從業(yè)者，不僅要掌握人力資源管理的理論知識(shí)，還應(yīng)將理論應(yīng)用于實(shí)踐。這就要求高校在人才培養(yǎng)中更應(yīng)注重對(duì)學(xué)生實(shí)際操作技能的培養(yǎng)。2.學(xué)生就業(yè)的保障。隨著企業(yè)對(duì)績效管理工作的重視，對(duì)有較強(qiáng)績效管理能力人員的需求會(huì)不斷增加。為了能在職場中占有一席之地，學(xué)生除了要掌握專業(yè)知識(shí)外，還需具備良好的職業(yè)技能。在此，提高績效管理教學(xué)質(zhì)量對(duì)提高學(xué)生的就業(yè)能力就顯得非常重要。

二、績效管理課程實(shí)驗(yàn)教學(xué)的現(xiàn)狀與難點(diǎn)

1.績效管理課程實(shí)驗(yàn)教學(xué)現(xiàn)狀。實(shí)驗(yàn)教學(xué)方法在理工學(xué)科用得較廣泛，而在管理學(xué)科則近幾年才開始。相較于其他模塊，績效管理的實(shí)驗(yàn)教學(xué)發(fā)展則更緩慢。在一些高校中已有針對(duì)人員素質(zhì)測(cè)評(píng)開發(fā)的測(cè)評(píng)軟件等。而績效管理課程實(shí)驗(yàn)大多還停留在以單一案例教學(xué)的階段上，其原因在于績效管理實(shí)驗(yàn)教學(xué)的設(shè)計(jì)和開展難度較大。2.績效管理課程實(shí)驗(yàn)教學(xué)的難點(diǎn)。績效管理課程和企業(yè)績效管理工作實(shí)踐的特點(diǎn)，決定了績效管理課程實(shí)驗(yàn)教學(xué)還面臨著一些難點(diǎn)：（1）績效管理場景建立困難。從內(nèi)容上看，績效管理的哪個(gè)環(huán)節(jié)都以真實(shí)的工作為背景。對(duì)于缺乏企業(yè)績效管理工作經(jīng)驗(yàn)的教師和學(xué)生來說，在課堂上建立這種真實(shí)的企業(yè)工作場景有一定的難度。（2）指導(dǎo)教師自身缺乏績效管理經(jīng)驗(yàn)。目前講授人力資源管理課程的教師大多數(shù)是畢業(yè)后直接從教，缺乏工作經(jīng)驗(yàn)。教師實(shí)踐能力的欠缺導(dǎo)致在設(shè)計(jì)和開展實(shí)驗(yàn)教學(xué)時(shí)過于理論化且針對(duì)性較差，對(duì)學(xué)生的吸引力不足。（3）常用教學(xué)方法不適用于績效管理實(shí)驗(yàn)教學(xué)。目前，人力資源管理專業(yè)實(shí)驗(yàn)教學(xué)中運(yùn)用最多的是模擬軟件教學(xué)法和案例教學(xué)法。雖然可以將績效管理環(huán)節(jié)的流程梳理并以模擬軟件的形式展開，但是績效管理的內(nèi)容和方式都無法軟件化。因此，模擬軟件在實(shí)驗(yàn)教學(xué)中應(yīng)用的效果非常有限。而用案例教學(xué)也存在問題：一方面，案例質(zhì)量較低，影響了學(xué)生討論的積極性，使教學(xué)效果下降；另一方面，案例教學(xué)法更多的是幫助學(xué)生理解專業(yè)知識(shí)，對(duì)技術(shù)性和實(shí)操性非常強(qiáng)的績效管理實(shí)驗(yàn)教學(xué)關(guān)注較少。

三、多情景角色模擬在績效管理課程實(shí)驗(yàn)教學(xué)中的應(yīng)用

在課程實(shí)踐中，情景模擬要求圍繞績效管理過程中的某一問題，設(shè)置情景模擬實(shí)驗(yàn)，讓學(xué)生扮演其中的各種角色，以提高學(xué)生的實(shí)踐能力。從操作過程看，通常分為五個(gè)步驟：即情景設(shè)計(jì)、角色分工、情景分析、仿真演練和總結(jié)評(píng)價(jià)。在教學(xué)實(shí)踐中，筆者有意識(shí)地將多情境角色模擬運(yùn)用到績效管理實(shí)驗(yàn)教學(xué)中，鼓勵(lì)學(xué)生體驗(yàn)不同的角色，建構(gòu)真實(shí)的績效反饋環(huán)境。在企業(yè)績效反饋工作的實(shí)踐中，重點(diǎn)通常是主管如何與不同類型的下屬進(jìn)行績效面談。在該環(huán)節(jié)實(shí)驗(yàn)教學(xué)中，為了能讓所有學(xué)生對(duì)績效面談中不同角色都有親身體驗(yàn)，在此采用多重角色扮演方式進(jìn)行績效面談。1.情景設(shè)置。在績效面談的實(shí)驗(yàn)中，設(shè)置三個(gè)角色，分別是：領(lǐng)導(dǎo)，面談中的主導(dǎo)者；下屬，被面談?wù)?，針?duì)可以設(shè)定不同類型的人物，但必須有具體的人物描述；第三，觀察者，對(duì)觀察者在面談過程中所要進(jìn)行觀察的內(nèi)容需要進(jìn)行詳細(xì)說明。觀察者的主要任務(wù)是作為第三方，根據(jù)觀察者的角色說明，來觀察領(lǐng)導(dǎo)和下屬在績效面談過程中的表現(xiàn)，并做記錄。在實(shí)驗(yàn)教學(xué)中，筆者在績效反饋環(huán)節(jié)設(shè)置了如下背景：“公司的年終綜合績效考評(píng)要求各個(gè)部門按照10%的S類員工，30%的A類員工，50%的B類員工，10%的C類員工的比例來考評(píng)員工。這無疑給管理者做員工的績效面談工表2績效面談總結(jié)作帶來了難題?！鄙霞?jí)領(lǐng)導(dǎo)的角色如下：“研發(fā)部經(jīng)理陳某就正面臨著這樣的難題。假如你是陳經(jīng)理，在剛剛結(jié)束的年度綜合考評(píng)后，面對(duì)下面幾位員工，該如何進(jìn)行績效面談？”在已設(shè)定的公司考評(píng)背景下，再設(shè)置不同類型的下屬角色，包括考核為A、考核為B和考核為C的員工類型。而對(duì)觀察者的所要觀察的問題則從觀察上級(jí)開始談話的方式、觀察談話是怎樣進(jìn)行的和觀察、評(píng)價(jià)談話的結(jié)果三個(gè)方面來設(shè)計(jì)。2.角色分工。以每組6人為例，代號(hào)分別為A、B、C、D、E、F，組內(nèi)三人為一個(gè)角色組。一共進(jìn)行3輪不同的面談，在這3輪面談中，每一位學(xué)生都能分別扮演上級(jí)、下屬和觀察者的角色，具體操作如下表所示。在角色互換的環(huán)節(jié)，為了提高學(xué)生的參與熱情，可以將不同小組的學(xué)生互相穿插進(jìn)行角色扮演，例如第一小組的領(lǐng)導(dǎo)和第二小組的下屬進(jìn)行面談等。指導(dǎo)教師可以根據(jù)學(xué)生課堂參與情況對(duì)此進(jìn)行調(diào)節(jié)。3.情景分析。兩位領(lǐng)導(dǎo)熟悉角色，可以商討面談提綱；兩位下屬熟悉角色，可以討論并準(zhǔn)備如何應(yīng)對(duì)接下來的績效面談；觀察者熟悉觀察對(duì)象的角色和觀察者自己的角色說明，做好觀察者的準(zhǔn)備工作。4.仿真演練。在這個(gè)過程中，觀察者需要保持沉默，同時(shí)要依據(jù)觀察者角色說明為指導(dǎo)，記錄主要內(nèi)容，并在談話結(jié)束后就面談雙反在績效面談中的表現(xiàn)給予反饋。5.總結(jié)評(píng)價(jià)。面談結(jié)束后的總結(jié)與分享，總結(jié)內(nèi)容見下表所示。

四、績效管理課程實(shí)驗(yàn)教學(xué)的實(shí)施保障

1.設(shè)計(jì)合理的面談角色。在績效面談環(huán)節(jié)，學(xué)生將所學(xué)理論運(yùn)用于實(shí)踐，掌握和不同類型員工的績效面談策略。但是，角色扮演如在設(shè)計(jì)上出現(xiàn)簡單化、表面化等現(xiàn)象，學(xué)生就得不到真正的鍛煉。因而要將各方的角色設(shè)計(jì)得盡量逼真合理。2.提高教師的實(shí)踐能力?？冃Ч芾硎且婚T實(shí)踐性較強(qiáng)的課程，如果實(shí)驗(yàn)指導(dǎo)教師自身缺乏實(shí)踐能力，就無法對(duì)學(xué)生進(jìn)行有效指導(dǎo)，如不能科學(xué)地安排實(shí)驗(yàn)教學(xué)任務(wù)，不能對(duì)學(xué)生進(jìn)行針對(duì)性的訓(xùn)練等。在運(yùn)用多重角色模擬教學(xué)法的探索中發(fā)現(xiàn)，學(xué)生的積極性和參與度普遍被調(diào)動(dòng)起來。在績效面談中，每一位學(xué)生都能體驗(yàn)到不同角色，收獲頗多。教學(xué)效果充分證明引入多重角色模擬是對(duì)績效管理課程的一種行之有效的探索。

作者:田群艷 單位:西安外事學(xué)院商學(xué)院