導(dǎo)語：勞動關(guān)系法律事實(shí)成立論文一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

摘要:對于處于事實(shí)勞動關(guān)系中的勞動者，用人單位仍應(yīng)承擔(dān)法定的義務(wù)。盡管我國目前存在大于的事實(shí)勞動關(guān)系，但由于我國現(xiàn)行勞動法中關(guān)于勞動合同制度存在一些缺陷，因此要真正使事實(shí)勞動關(guān)系得到法律保護(hù)，關(guān)健還在于勞動法的相關(guān)規(guī)定。

關(guān)鍵詞:事實(shí)勞動關(guān)系勞動合同制度

隨著改革開放和經(jīng)濟(jì)建設(shè)的發(fā)展，以及經(jīng)濟(jì)體制改革的進(jìn)一步深人，勞動雇傭關(guān)系出現(xiàn)多元化的發(fā)展，一方面非國有制企業(yè)和個體經(jīng)濟(jì)組織的數(shù)盤迅速增加，其勞動傭工制度尚待規(guī)范;另一方面國有企業(yè)陸續(xù)開展資產(chǎn)重組、減員增效等改制工作，從而導(dǎo)致勞動爭議案件逐年增多。同時，中國加人WTO)后，我國勞動力市場競爭空前激烈，勞動力的流動日益頻繁，勞動爭議數(shù)量不斷增多。勞動爭議案件在民事案件中的比例逐年增長，特別是沒有簽訂勞動合同的事實(shí)勞動關(guān)系的糾紛，更使得勞動爭議案件成倍的增加，已成為社會矛盾的焦點(diǎn)之一。此類勞動爭議發(fā)生后，用人單位往往以雙方?jīng)]有簽訂勞動書面合同為由，否認(rèn)雙方之間存在勞動關(guān)系，不同意承擔(dān)其義務(wù)。如何處理好這類沒有簽訂勞動合同，但雙方實(shí)際存在勞動關(guān)系的案件，保護(hù)新的勞動用工制度下勞動者的合法權(quán)益，維護(hù)和保持社會穩(wěn)定，已成為擺在我們面前的一個重要課題，也是每個民事法官審理勞動爭議案件時所面臨的首要問題。而這也與黨中央提出的切實(shí)解決農(nóng)民工被拖欠工資的問題有著非常密切的關(guān)系，具有非?，F(xiàn)實(shí)的意義。

一、關(guān)于事實(shí)勞動關(guān)系的概念及成因

事實(shí)勞動關(guān)系是指用人單位與勞動者之間既無勞動合同又存在事實(shí)勞動關(guān)系的一種狀態(tài)。我國《勞動法》第十六條規(guī)定:勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。用人單位與勞動者建立勞動關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立勞動合同。第十九條規(guī)定:勞動合同應(yīng)當(dāng)以書面形式訂立。勞動合同關(guān)系一直是我國勞動關(guān)系的主要表現(xiàn)。但在實(shí)際生活中，一些用人單位為了規(guī)避有關(guān)法定義務(wù)，尤其是社會保險(xiǎn)義務(wù)，與勞動者事實(shí)上建立了勞動關(guān)系，卻不簽訂書面勞動合同。這種勞動關(guān)系就屬于事實(shí)勞動關(guān)系。目前，事實(shí)勞動關(guān)系主要表現(xiàn)為以下幾種形式:一是自始未訂立書面合同;二是勞動合同期滿后未及時續(xù)訂合同，但勞動關(guān)系仍在延續(xù);三是勞動者下崗失業(yè)以后，保留原有勞動關(guān)系而與第三方達(dá)成口頭協(xié)議，形成事實(shí)勞動關(guān)系;四是其他原因形成的事實(shí)勞動關(guān)系。

眾所周知，由于我國勞動法明確規(guī)定用人單位與勞動者之間確立勞動關(guān)系.應(yīng)當(dāng)簽訂勞動合同，因而，圍繞事實(shí)勞動關(guān)系的內(nèi)涵、性質(zhì)、效力等間題，學(xué)術(shù)界多有討論，認(rèn)識不盡相同。一種觀點(diǎn)認(rèn)為，用人單位與勞動者即使形成事實(shí)勞動關(guān)系，但是由于未按法律規(guī)定簽訂勞動合同，因此屬于形式不合法，區(qū)而應(yīng)歸于無效，也就是事實(shí)勞動關(guān)系無效論。這種觀點(diǎn)實(shí)際上否定了勞動者在事實(shí)勞動關(guān)系中的法律地位，不利于保護(hù)勞動者的合法權(quán)益。另一種觀點(diǎn)認(rèn)為，應(yīng)該實(shí)際地對待事實(shí)勞動關(guān)系的形式與效力的關(guān)系，提出合同形式與效力處理規(guī)則:一是未采用書面形式的勞動合同已履行完畢，當(dāng)事人之間沒有紛爭，法律對此口頭形式的勞動合同應(yīng)予認(rèn)可;二是沒有采取書面形式的勞動合同在履行過程中發(fā)生紛爭，應(yīng)該允許勞動者和用人單位對勞動合同內(nèi)容提供證據(jù)證明，如果證明不了。則勞動合同無效。已履行的部分按照事實(shí)勞動關(guān)系對待。這種觀點(diǎn)是事實(shí)勞動關(guān)系保護(hù)論，它體現(xiàn)了勞動法傾斜立法，維護(hù)勞動者權(quán)益的精神，但如何保護(hù)，卻沒有給出答案。

那么，為什么我國目前會存在大童的箏實(shí)勞動關(guān)系?

我國目前存在大量的事實(shí)勞動關(guān)系，首先與目前國情有著密切的關(guān)系。在就業(yè)競爭激烈.勞動力供大于求的情況下.不簽勞動合同用人單位便擁有更多的靈活性。而是否簽定勞動合同在用人單位與勞動者雙方地位不平等和當(dāng)前勞動力供大于求的情況下主動權(quán)往往掌握在用人單位手中。其次，我國勞動法對勞動者是傾斜保護(hù)的。不過勞動法規(guī)定了建立勞動關(guān)系應(yīng)訂立勞動合同。這種規(guī)定使一些人產(chǎn)生錯覺，即訂立勞動合同的勞動法給予保護(hù).未訂立勞動合同的勞動法不給予保護(hù)。同時照搬了民法的無效合同的規(guī)定.用人單位如果與勞動者簽定勞動合同就得承擔(dān)極高的法律成本;如果不簽定勞動合同就會歸為無效勞動合同.有極低的法律成本。再者，用人單位與勞動者雙方地位的不平等性，預(yù)示著勞動爭議發(fā)生的緣由多由用人單位引起，在重視“白紙黑字..為據(jù)的傳統(tǒng)習(xí)慣下，用人單位是否愿與勞動者簽定勞動合同可想而知。

二、我國現(xiàn)行勞動合同制度存在的問題

造成這種李實(shí)勞動關(guān)系大量存在的主要原因是我國現(xiàn)行的勞動合同制度存在著以下缺陷:

1.沒有規(guī)定與勞動者簽訂書面勞動合同是用人單位的義務(wù)。我國(勞動法》中沒有規(guī)定訂立勞動合同的義務(wù)是在用人單位一方還是當(dāng)事人雙方.勞動部的有關(guān)解釋認(rèn)為事實(shí)勞動關(guān)系的當(dāng)事人雙方應(yīng)盡快補(bǔ)簽勞動合同或系。還規(guī)定，有固定期限的勞動合同期滿后因用人單位方面的原因.未辦理終止或續(xù)訂手續(xù)而形成的李實(shí)勞動關(guān)系，視為續(xù)訂勞動合同，用人單位應(yīng)及時與勞動者協(xié)商合同期限，續(xù)訂合同。對于應(yīng)如何處理從未有過書面勞動合同的事實(shí)勞動關(guān)系以及原勞動關(guān)系未解除時形成的新的事實(shí)勞動關(guān)系沒有涉及。

2.勞動合同簽訂程序方面的規(guī)定操作性不強(qiáng)。這主要表現(xiàn)為:(1)對于勞動者進(jìn)人用人單位工作后，用.立在什么時間內(nèi)和勞動者簽訂勞動合同，法律上無明確規(guī)定，使用人單獷沒汀緊迫感。(2)沒有建立起勞動合同的登記申報(bào)制度。無登記巾報(bào)制戶，勞動行政部門對用人單位的用工情況不了解.將無法對勞動合同制度執(zhí)萬忙泥進(jìn)行監(jiān)督、檢查。

3對故憊拖延，不和勞劣名簽訂勞動合同的用人單位的強(qiáng)制力不足。(勞動法)第九十八條規(guī)定:用人單位違反本法規(guī)定的條件解除勞動合同或者故意拖延不訂立勞動合同的，由勞動行政部門責(zé)令改正;對勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償貴任。1995年勞動部“關(guān)于違犯《勞動法》有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法”第二條規(guī)定:用人單位故意拖延不訂立勞動合同，即招用后故意不按規(guī)定訂立勞動合同以及勞動合同到期后故意不及時續(xù)訂勞動合同的，用人單位承擔(dān)賠償責(zé)任。這兩個規(guī)定的漏洞在于:(1)沒有規(guī)定用人單位應(yīng)在什么時間內(nèi)和勞動者簽訂合同，在實(shí)踐中難以認(rèn)定用人單位“拖延”。(2)沒有規(guī)定賠償?shù)姆秶?。這樣就使得勞動者難以運(yùn)用法律來保障自己的合法權(quán)益。由此可見，問題的根結(jié)在于我國勞動法只承認(rèn)書面勞動合同這就使得事實(shí)勞動關(guān)系處于尷尬地位。如果承認(rèn)，與我國勞動法相矛盾;如果不承認(rèn)，就會造成勞動關(guān)系的不穩(wěn)定并損害勞動者的權(quán)益。顯然這與勞動法制定的原則相矛盾。中南財(cái)經(jīng)政法大學(xué)法學(xué)院的王全興教授指出事實(shí)勞動關(guān)系如果不能轉(zhuǎn)化為勞動法律關(guān)系，就應(yīng)當(dāng)強(qiáng)制其終止，但事實(shí)勞動關(guān)系中的利益應(yīng)給予保護(hù)。王教授似乎提出一種補(bǔ)正的方法，即將事實(shí)勞動關(guān)系轉(zhuǎn)化為勞動法律關(guān)系，進(jìn)而受勞動法的保護(hù)。這種轉(zhuǎn)化需勞動合同的訂立才能完成，可目前情況下，勞動者并不掌握這種主動權(quán)。所以根本的辦法是修改勞動法中勞動合同的訂立形式，放寬勞動合同的形式，口頭、書面、行為歇示均可。對口頭、行為默示的勞動合同在發(fā)生勞動爭議的情況下，基于勞動法立法原則傾斜保護(hù)勞動者的權(quán)益，可以將舉證責(zé)任加于用人單位一方，盡量平衡雙方的權(quán)利義務(wù)，切實(shí)保護(hù)勞動者的權(quán)益.穩(wěn)定勞動關(guān)系。

面合同的建立，以便于勞動者發(fā)生糾紛時取證、舉證的便利，但實(shí)際情況卻是這種規(guī)定反而引起實(shí)踐中處理方式的混亂。綜觀各國立法，絕大多數(shù)的國家不但承認(rèn)書面勞動合同，而且承認(rèn)口頭勞動合同。我國現(xiàn)行《勞動法》卻只承認(rèn)書面勞動合同而排除口頭勞動合同，事實(shí)已證明這只會引起不必要的爭議。盡管存在著舉證洲推度等現(xiàn)實(shí)障礙，但把口頭合同排除出有效勞動合同的，乏法保護(hù)甚至還受限制，但是隨著經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，這種規(guī)定有改革的必要。A首先，雙重勞動關(guān)系是大盤口頭勞動合同存在的方式。對雙重勞動關(guān)系的承認(rèn)有助于減少因口頭勞動合同的不確定引起的糾紛.促使勞動能夠有效、順利地進(jìn)行。其次，勞動者在自己能夠承受的合理范圍之內(nèi)，形成兩個甚至多個不同的勞動關(guān)系也有利于對于社會資源的充分利用與開發(fā)。最后，承認(rèn)雙重勞動關(guān)系也是對勞動者生存權(quán)的尊重。因此對于合理的雙重勞動關(guān)系法律應(yīng)當(dāng)予以確認(rèn)，但故意使用別人商業(yè)秘密的情況另當(dāng)別論。

確立可撤銷的勞動合同制度，減少國家在勞動合同無效確認(rèn)中的干預(yù)色彩。我國目前還沒有可撤銷的勞動合同，法律一律將愈思表示不真實(shí)的勞動合同視為無效勞動合同。其目的是為了防止用人單位利用自己的優(yōu)勢迫使勞動者簽訂不利于自己的勞動合同。應(yīng)充分賦予勞動者選擇的權(quán)利，為勞動者合法權(quán)益的獲得提供更大的空間。可撤銷勞動合同制度的存在，對于在口頭勞動合同中勞動者權(quán)利的保護(hù)具有積極意義。它可以大大減少用人單位利用口頭勞動合同的非確定性，加大對勞動者賦予的義務(wù)，或者隨憊擴(kuò)大自己的權(quán)利。勞動者簽訂意思表示不真實(shí)的口頭勞動合同不必一律認(rèn)為無效，對勞動者生存及合法權(quán)益構(gòu)成相當(dāng)侵害的口頭勞動合同，勞動者可行使撤銷權(quán);對勞動者有利的口頭勞動合同.法律應(yīng)尊重勞動者的意見，予以明確的保護(hù)，承認(rèn)其合法效力。公務(wù)員之家:

需要明確的是，法律認(rèn)可事實(shí)勞動關(guān)系，并不意味著鼓勵非書面形式的勞動合同。如果用人單位故意拖延不簽定勞動合同.要承擔(dān)相應(yīng)的法律后果。造成勞動者工資收人損失的，按勞動者本人應(yīng)得工資收人支付給勞動者，并加付應(yīng)得工資收人25%的賠償費(fèi)用;造成勞動者勞動保護(hù)待遇損失的，應(yīng)按國家規(guī)定補(bǔ)足勞動者的勞動保護(hù)津貼和用品。《上海市勞動合同條例》規(guī)定，用人單位未按照本條例規(guī)定與勞動者訂立書面勞動合同的，由勞動保障行政部門責(zé)令限期改正，并可以按每人500-100元處以罰款。囚此企業(yè)和勞動者形成勞動關(guān)系一定要簽訂書面勞動合同，以避免上述責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)。

事實(shí)勞動關(guān)系是我國特有的法律背景下出現(xiàn)的一個過渡性概念，其涵蓋范圍和法律后果應(yīng)得到進(jìn)一步明確。我國在實(shí)踐操作中已經(jīng)在試圖把事實(shí)勞動關(guān)系納人法律的調(diào)整和保護(hù)范圍之內(nèi).其中既有部門規(guī)章，又有地方政府部門的規(guī)定或指導(dǎo)意見，勞動和社會保障部于2005年5月25日又頒布了《關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項(xiàng)的通知》，進(jìn)一步明確了認(rèn)定事實(shí)勞動關(guān)系的標(biāo)準(zhǔn)。這些都是我們對事實(shí)勞動關(guān)系實(shí)施保護(hù)的具體依據(jù)。但目前，對事實(shí)勞動關(guān)系的保護(hù)，法律尚未作出十分明確的規(guī)定，有關(guān)法規(guī)文件中多次出現(xiàn)過保護(hù)事實(shí)勞動關(guān)系的規(guī)定，但這些規(guī)范的內(nèi)容不全、效力層次低、適用范圍有限，尤其是《勞動法》中存在個別與事實(shí)勞動關(guān)系的保護(hù)相矛盾的地方。這不能不說是個缺憾，這會使對事實(shí)勞動關(guān)系的保護(hù)力度有所削弱，最終往往損害勞動者的權(quán)益.不符合保護(hù)勞動者的立法宗旨。所以要真正消除事實(shí)勞動關(guān)系的困惑，使事實(shí)勞動關(guān)系不再尷尬，只有從《勞動法》本身人手，承認(rèn)口頭、行為默視的勞動合同的法律效力.對《勞動法》中有關(guān)勞動合同的制度不斷加以完善，才能增強(qiáng)我國勞動法律制度在內(nèi)容上的統(tǒng)一性和明確性，更好地發(fā)揮規(guī)范勞動關(guān)系的作用。從而真切保護(hù)勞動者的合法權(quán)益。