導(dǎo)語：人才合作電力監(jiān)理行業(yè)發(fā)展論文一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

編者按：本文主要從人力資源管理面臨的困惑；人才交流共享模式設(shè)計；相關(guān)問題探討進(jìn)行論述。其中，主要包括：作為現(xiàn)代專業(yè)服務(wù)業(yè)的工程監(jiān)理業(yè)，人才是其賴以生存的基礎(chǔ)與根本的資產(chǎn)、我國電力建設(shè)監(jiān)理從業(yè)人員迅速增加、監(jiān)理人才缺口越來越大、從業(yè)人員量漲大過質(zhì)漲、傳統(tǒng)的人力資源管理體制約束、季節(jié)性用工矛盾異常突出、人才流動率過大、可行性分析、在全國電力監(jiān)理一盤棋的情況下，將人才視為一個公共資源、通過人才交流共享平臺來招到急需的即用型人才、模式設(shè)計構(gòu)想、人才交流共享適合通用型人才和輔助型人才、人才派遣早在20世紀(jì)70年代左右已經(jīng)在美國等發(fā)達(dá)國家出現(xiàn)、現(xiàn)行規(guī)章、規(guī)范性文關(guān)于執(zhí)業(yè)限制問題等，具體請詳見。

2008年是我國工程監(jiān)理創(chuàng)新發(fā)展的二十周年。作為現(xiàn)代專業(yè)服務(wù)業(yè)的工程監(jiān)理業(yè)，人才是其賴以生存的基礎(chǔ)與根本的資產(chǎn)。隨著監(jiān)理市場的不斷完善，以及我國的勞動和建設(shè)法規(guī)頒布，法規(guī)加之于建設(shè)監(jiān)理企業(yè)的責(zé)任越來越大，一方面我國電力建設(shè)監(jiān)理從業(yè)人員迅速增加；另一方面則是監(jiān)理人才缺口越來越大，監(jiān)理企業(yè)人力資源的招聘難、培養(yǎng)難、配置難、分流難、用人成本年年攀升等熱點難點問題成為監(jiān)理企業(yè)管理中的瓶頸，特別是因各監(jiān)理企業(yè)承擔(dān)工程項目的不確定性帶來的季節(jié)性用工引起的種種不利因素則更需要我們?nèi)ヌ接?。為此，我們能否沖破傳統(tǒng)人力資源管理體制約束，共同促進(jìn)電力監(jiān)理行業(yè)健康發(fā)展，各監(jiān)理企業(yè)增強(qiáng)共贏意識，推進(jìn)人才合作，提供一個監(jiān)理人才交流共享平臺，增強(qiáng)人才綜合配置功能。筆者就此方面進(jìn)行分析探討，拋磚引玉，供業(yè)內(nèi)同仁交流。

1人力資源管理面臨的困惑

1.1從業(yè)人員量漲大過質(zhì)漲。主要緣于內(nèi)部動力與外部壓力，十幾年前國家剛提出的監(jiān)理制度定義為與國際接軌的高智能、全過程、全方位服務(wù)，后因體制、市場、法規(guī)和人才等強(qiáng)力因素的影響，監(jiān)理企業(yè)所能承擔(dān)業(yè)務(wù)逐步集中到了項目實施階段，重點又是施工階段。同時從我國的實際國情和實用主義出發(fā)，特別突出了工程建設(shè)的質(zhì)量與安全，于是質(zhì)量旁站和安全管理相關(guān)法律責(zé)任加之監(jiān)理身上，為此監(jiān)理行業(yè)也付出了血的教訓(xùn)。另外，因生活工作條件艱苦、人們生活意識形態(tài)的變化等導(dǎo)致高素質(zhì)人才招聘難的問題，監(jiān)理從業(yè)人員素質(zhì)也發(fā)生相應(yīng)的變化，一些熟悉專業(yè)但學(xué)歷職稱不高的人員（如某些經(jīng)過培訓(xùn)的施工員質(zhì)檢員等）不斷進(jìn)入監(jiān)理隊伍，監(jiān)理從業(yè)人數(shù)迅速增加，單個監(jiān)理企業(yè)動則上百人，多則上千人，大型發(fā)電項目部監(jiān)理從業(yè)人員動則上十人，多則上百人；但是，人才當(dāng)量密度（人力資源統(tǒng)計指標(biāo)）不升反降，高低端的人力資源只能相儲并用。

1.2傳統(tǒng)的人力資源管理體制約束。至今，各電力監(jiān)理企業(yè)關(guān)于人才進(jìn)出管理方面仍然是基本停留在計劃經(jīng)濟(jì)下的部門或者單位所有的局面；在人才缺口產(chǎn)生時，還是立足招聘，從設(shè)計單位、科研單位、建安單位、甚至是從其它監(jiān)理企業(yè)"挖人"等招聘社會化用工監(jiān)理人才；部分有母體的電力監(jiān)理企業(yè)，還通過組織調(diào)動方式來補(bǔ)充現(xiàn)有力量。但因人才信息采易難易不同以及區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展不均衡等，有些企業(yè)還是不斷出現(xiàn)招聘難的現(xiàn)象，特別隨著工程項目進(jìn)展，臨時性地需要增加對電力工程監(jiān)理熟悉、招來即能用的人才，來源少之又少。此外，一些中小型監(jiān)理企業(yè)缺少經(jīng)濟(jì)實力長期聘用一些高端人才。

1.3季節(jié)性用工矛盾異常突出。監(jiān)理企業(yè)的用工需求與所承接項目緊密關(guān)聯(lián)，是一個波狀曲線。電力監(jiān)理企業(yè)業(yè)務(wù)具有特點，業(yè)務(wù)極不均衡。在項目多時，企業(yè)發(fā)生人手緊缺，致使現(xiàn)場監(jiān)理人員不到崗，工作不到位；在項目少時，卻出現(xiàn)了人浮于事、窩工；因工程監(jiān)理屬于抗風(fēng)險能力較低的行業(yè)，監(jiān)理企業(yè)只能采用了讓富余員工回家待崗現(xiàn)象，大多數(shù)企業(yè)會發(fā)給待崗工資，也是一較大的成本；可是待崗工資遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足息工待崗人員的生活需求，他們只有重新找到一份工作，"回家待崗"則代表著"人才流失"。而恰恰需要關(guān)注的是，這些人經(jīng)過一個月或兩個月的尋找又找到另一家電力監(jiān)理企業(yè)去工作。

1.4人才流動率過大。因考慮到監(jiān)理企業(yè)的特點，電力監(jiān)理企業(yè)往往采用骨干策略，即重點培養(yǎng)與留住骨干，而對于通用和輔助人員只簽訂臨時短期勞動合同，以用為準(zhǔn)，不去培養(yǎng)，于是整個行業(yè)人員的素質(zhì)只能在低水平的循環(huán)怪圈。但隨著《勞動合同法》的頒布實施，各單位在人力資源管理自由發(fā)揮的空間越來越少，有些做法直接挑戰(zhàn)到了法律，用人成本亦將隨之增加。

2人才交流共享模式設(shè)計

2.1可行性分析

1）電力監(jiān)理人才交流共享是在全國電力監(jiān)理一盤棋的情況下，將人才視為一個公共資源，我們來給這個公共資源提供交流體系，亦可視為一個共享平臺；通過輸出出單位將人才通過特定模式輸送到用人單位參加工作，實現(xiàn)行業(yè)、用人單位、人才、輸出單位"四贏"的新型人才配置方式。以期此舉有效整合電力行業(yè)監(jiān)理人才資源，提高監(jiān)理人才利用率，緩解社會就業(yè)壓力。

2）對于用人單位來講，可通過人才交流共享平臺來招到急需的即用型人才，同時通過輸出單位的有效管理，實現(xiàn)"用人不養(yǎng)人"，用人單位與被聘人員不存在隸屬關(guān)系，實現(xiàn)了"不求所有，但求所用"的用人機(jī)制。不僅可以降低用人成本支出，而且使人事管理更加方便、快捷，并有效解決了季節(jié)性用工問題，同時大大降低了人力資源管理成本?？梢?，最大的收益是用人機(jī)制靈活，其次是轉(zhuǎn)移企業(yè)風(fēng)險、降低人工成本和減少勞動糾紛。

3）對于輸出單位來講；可通過監(jiān)理人才交流共享平臺為富余人員的增加一條重要的分流渠道，同時可最大限度穩(wěn)定固有人員，增強(qiáng)他們的就業(yè)穩(wěn)定感，節(jié)省了"高薪養(yǎng)才"的成本，同時避免裁人減人帶來的法律風(fēng)險；同時輸出單位通過充分發(fā)揮"人才銀行"作用，將富余的人力資源管理進(jìn)一步演化為本企業(yè)的經(jīng)濟(jì)增長點，通過人才交流共享實現(xiàn)獲取利潤。

4）對于人才本身來講：通過企業(yè)之間的人才交流共享平臺，不會因季節(jié)性用工而苦惱，不必?fù)?dān)心喪失工作，增加了更多的就業(yè)機(jī)會，能夠獲取更多的勞動報酬。同時，不必在待崗期間因生活問題而重新尋找工作；有利于保障自身的勞動權(quán)益和生活質(zhì)量。此外不轉(zhuǎn)戶口、不轉(zhuǎn)人事檔案、保留編制的柔性流動機(jī)制，已經(jīng)使人才自身的專業(yè)特長得到了發(fā)揮，實現(xiàn)了自身的價值。

5）推進(jìn)行業(yè)發(fā)展，促進(jìn)企業(yè)共贏已成為我國電力監(jiān)理企業(yè)之間的共識，諸多監(jiān)理企業(yè)有推進(jìn)區(qū)域合作意向。在行業(yè)協(xié)會的帶領(lǐng)下，各監(jiān)理企業(yè)共同研討，相互促進(jìn)，特別是在共同貫徹提高監(jiān)理取費標(biāo)準(zhǔn)，整合行業(yè)資源，探討經(jīng)營策略等，均給這人才交流共享平臺塔建提供了良好的基礎(chǔ)。

2.2模式設(shè)計構(gòu)想

1）技術(shù)咨詢模式：依據(jù)我國合同法之規(guī)定，供方與需方簽訂《技術(shù)咨詢合同》，包括就某一特定項目提供可行性論證,技術(shù)預(yù)測,專題技術(shù)調(diào)查,分析評價報告等；供方可提供人員甚至可長駐現(xiàn)場開展協(xié)助技術(shù)咨詢活動，在合同簽訂時簽訂附加協(xié)議，即派出的工作人員應(yīng)當(dāng)提供合同范圍內(nèi)的額外服務(wù)，以技術(shù)咨詢費模式進(jìn)行結(jié)算?，F(xiàn)階段針對專業(yè)性強(qiáng)的高精尖專業(yè)及項目可采用此類模式。

2）勞務(wù)派遣模式：《勞動合同法》第五章第二節(jié)專門就勞務(wù)派遣進(jìn)行了規(guī)定，勞務(wù)派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施；當(dāng)然勞務(wù)派遣不一定通過監(jiān)理企業(yè)之間實現(xiàn)，也可以通過社會專門的勞務(wù)派遣公司來補(bǔ)充自身的人力資源。但是考慮到法律法規(guī)的限制，有興趣的監(jiān)理企業(yè)可以試著向電力監(jiān)理專業(yè)人才勞務(wù)派遣為主業(yè)方向發(fā)展，但需要做的工作還很多，在此不再多述。

3）職工借調(diào)模式：因被借人才在輸出單位有工作崗位，并輸出單位以工程監(jiān)理為主業(yè)，故不同于勞動合同法規(guī)定的勞務(wù)派遣，當(dāng)然學(xué)者界仍有不少爭議。各工程監(jiān)理企業(yè)之間通過區(qū)域形態(tài)的良好合作，可以通過職工借調(diào)協(xié)議模式，相互借調(diào)一些工程監(jiān)理人員，包括總監(jiān)、監(jiān)理工程師和監(jiān)理員等?？梢园垂ぷ鲿r間，按階段和項目等方式來規(guī)定借調(diào)模式。

4）工程分包模式：現(xiàn)階段國家對建設(shè)監(jiān)理的分包政策管束非常之嚴(yán)格，但是，國家制定的設(shè)備監(jiān)理管理制度當(dāng)中，已明確可以將獨立的單項輔助設(shè)備的監(jiān)理工作分包給有資格的其它單位；因建設(shè)管理體制等多種問題，現(xiàn)階段也只能適用于設(shè)備監(jiān)造階段，所以采用這個模式的局限性較大，即使原極個別單位采用了，也是采取另外一種叫法，如通過勞務(wù)借工合作等。

此外還有一種模式是：協(xié)會可設(shè)立專門人力資源中介服務(wù)機(jī)構(gòu)，包括以人力資源派遣為主業(yè)，同時申請相關(guān)的監(jiān)理資質(zhì)（不一定從事監(jiān)理主業(yè)），當(dāng)然也可是協(xié)會的二級機(jī)構(gòu)。因為協(xié)會擁有培訓(xùn)與執(zhí)業(yè)管理能力，同時本身擁有專門的注冊資格證或上崗證的人才，發(fā)動可較為迅速。同時協(xié)會可為業(yè)內(nèi)人才交流提供平臺：建立相關(guān)網(wǎng)站平臺，企業(yè)可通過行業(yè)網(wǎng)站進(jìn)行公示、短期急需專業(yè)或閑職待崗綜合信息，各取所需進(jìn)行人才共享交流活動；當(dāng)然協(xié)會可采用的方式非常靈活，形式多種多樣，既可以長期派遣使用，也可以短期派遣使用或節(jié)假日派遣使用，還可以圍繞有關(guān)項目的組織實施一并派遣使用等等。這種模式服務(wù)功能會更全面、更規(guī)范，能與國際接軌，但需要政府的政策支持和本身的實踐。

3、相關(guān)問題探討

3.1人才交流共享適合通用型人才和輔助型人才：在這里，我們可以根據(jù)人才的價值和稀缺性的差異，將人才劃分為輔助人才、通用人才、特殊人才和核心人才四類。從現(xiàn)在各企業(yè)需要保持核心競爭力及企業(yè)機(jī)密的角度來講，人才共享一般不適用于核心人才類，尤其是掌握企業(yè)核心技術(shù)機(jī)密的關(guān)鍵人才。如經(jīng)營管理骨干、核心總監(jiān)理師、專業(yè)帶頭人、需要相對穩(wěn)定工作的人才（部分監(jiān)理組長及監(jiān)理師）等。各電力監(jiān)理企業(yè)位因工作的突發(fā)性致使工作量增大，臨時需要增加員工，或季節(jié)性用工，或企事業(yè)單位因員工請假造成臨時性崗位缺員等，可考慮選擇人才交流共享模式滿足人力需要。另外，也有因受編制、計劃等政策限制的監(jiān)理企業(yè)需要聘用新員工時，也可以考慮采用。

3.2人才派遣早在20世紀(jì)70年代左右已經(jīng)在美國等發(fā)達(dá)國家出現(xiàn)，美國早在1971年就頒布了有關(guān)人才派遣業(yè)的法律，日本的《人才派遣法》也在1985年正式頒布，德國于1992年出臺《派遣法》，英國政府也于1999年向議會提交了《雇傭關(guān)系法草案》，。到20世紀(jì)90年代以后，隨著經(jīng)濟(jì)全球化的迅猛發(fā)展，愈來愈多的國家和組織意識到要想在一個競爭激烈的市場上成為優(yōu)勝者，必須采用靈活的用人機(jī)制來提高組織的反應(yīng)速度和反應(yīng)能力，以及加強(qiáng)對經(jīng)營成本的控制，從而進(jìn)一步加快了人才派遣業(yè)的發(fā)展速度。但是在我國，《勞動合同法》頒布實施，對勞務(wù)派遣進(jìn)行了強(qiáng)制規(guī)定，目前部分從事勞務(wù)派遣公司已面臨著生存的危機(jī)，均在等待實施細(xì)則的出臺，因此采用勞務(wù)派遣模式需要慎重。

3.3現(xiàn)行規(guī)章、規(guī)范性文關(guān)于執(zhí)業(yè)限制問題。目前，監(jiān)理工程師的注冊執(zhí)業(yè)管理仍是在高度計劃、單位集中所有的模式。目前仍是禁止監(jiān)理工程師在兩個單位或兩個單位以上兼職的規(guī)定，如建設(shè)部147號令的規(guī)定。我們這里設(shè)計的模式，均是脫離了原單位工作崗位，在新的工作崗位任全職的形態(tài)，不存在同時兼職情況，故與制度不相沖突。當(dāng)然，十分希望政府部門能對監(jiān)理人才兼職問題進(jìn)行政策調(diào)整，提供寬松的市場壞境。比如在適當(dāng)情況下，應(yīng)當(dāng)改革注冊管理模式，資格證由政府或委托行協(xié)發(fā)放，但聘任由由企業(yè)來執(zhí)行。

3.4我們電力監(jiān)理行業(yè)開展人才交流共享具有極大優(yōu)勢，這一點不同于松散型的地方監(jiān)理，現(xiàn)行電力監(jiān)理企業(yè)均基本源自電力系統(tǒng)，后因體制改革分離，大家同根同脈。因此協(xié)會可以充分發(fā)揮協(xié)會功能，促進(jìn)這項工作，同時進(jìn)一步規(guī)范人費用體系，建立行業(yè)監(jiān)督體系；各監(jiān)理企業(yè)應(yīng)當(dāng)互惠合作，相互信任，以保障電力監(jiān)理行業(yè)、用人單位、人才及輸出單位的權(quán)益。