在市場經(jīng)濟改革不斷深化的大環(huán)境下，醫(yī)療行業(yè)的競爭也越來越激烈，醫(yī)療改革也在不斷的推進，各醫(yī)院面臨著巨大的挑戰(zhàn)。因此，從醫(yī)院發(fā)展的戰(zhàn)略角度出發(fā)，醫(yī)院在不斷提高自身專業(yè)醫(yī)療水平的同時還需要全面、系統(tǒng)的提升管理水平，建立完善的管理體系。醫(yī)院員工績效考核制度的建立，是醫(yī)院對員工進行評價的綜合考量，包括員工的業(yè)務(wù)水平和職業(yè)道德等方面?？冃Э己酥饕P(guān)注于醫(yī)院員工的工作能力、工作態(tài)度以及日常表現(xiàn)。醫(yī)院績效考核的實行是醫(yī)院管理水平提升的標志，是管理工作的核心部分。合理有效的績效考核是提升整個醫(yī)院執(zhí)行能力的有效手段，并能夠確保醫(yī)院的工作質(zhì)量，保證醫(yī)院能夠?qū)崿F(xiàn)其發(fā)展目標?，F(xiàn)代績效考核制度是促進醫(yī)院發(fā)展的重要管理手段，對醫(yī)院的發(fā)展具有現(xiàn)實意義。

1醫(yī)院員工績效考核的現(xiàn)狀和存在的問題

績效考核是指在企業(yè)特定的發(fā)展目標下通過特定的標準對員工工作進行評估，評估結(jié)果會對員工未來的工作產(chǎn)生影響。在現(xiàn)代企業(yè)中績效考核是企業(yè)管理重要部分，也是提高企業(yè)業(yè)績的重要手段。由于醫(yī)院不同于盈利性質(zhì)的企業(yè)，所以在我國眾多醫(yī)院管理工作中不太重視績效考核，且對考核結(jié)果不重視。這就往往造成了醫(yī)院員工對于績效考核的忽略。這樣長久下去會對醫(yī)院的管理工作造成不利的影響。

1．1考核方式偏重于經(jīng)濟效益

在醫(yī)療改革不管推進的當下，醫(yī)院開始注重業(yè)績的提升，因此在醫(yī)院的考核中將經(jīng)濟效益提升到考核中來，甚至有的醫(yī)院直接將工作人員的營業(yè)收入作為考核標準，來確定員工的職位和能力。這樣考核往往會造成員工為了達到既定的任務(wù)而降低自身職業(yè)道德，往往從自身角度考慮，忽視了患者及家屬的感受，追求經(jīng)濟效益。出現(xiàn)的結(jié)果就是為患者開一些價格高而療效一般的藥物，或者是在進行治療前先做一些無關(guān)的器械檢查。這樣不僅不利于醫(yī)院建立良好的形象和名譽，最重要的是讓患者對醫(yī)院產(chǎn)生了懷疑，甚至是對整個醫(yī)療行業(yè)的不信任。長久下去影響的是整個醫(yī)療行業(yè)的信譽。

1．2管理層績效考核的意識淡薄

各位尊敬的領(lǐng)導(dǎo)和同事們，大家好！

我是，來自電纜分公司。時光總是匆匆地悄然從身邊流過，彈指間一年過去了。記得在年月我剛從水利電力學院畢業(yè)，學習的是電力系統(tǒng)極其自動化專業(yè)。月日入職，在一線施工班組鍛煉學習，起初在工作生活中不適應(yīng)，后來通過班組師傅們的悉心教導(dǎo)和自己的努力，漸入佳境。

在年我有幸參與了公司的‘科園站送出工程’和‘凌鐵送出七一站’兩大工程。其中我學到了電纜敷設(shè)的施工流程和一些職業(yè)技能，小至緊線器等工器具的使用，如何施工交底；大至輸送機，牽引機的使用。并在10KV電纜頭制作，10KV電桿和110鐵塔的高空作業(yè)也得到了很大提高。

在年終，我有幸成為分公司的工作負責人，負責‘煙廠改造工程’和‘110KV站配套送出江北大道’。其中我學會了如何安排施工人員有序文明施工，如何溝通，從而提高施工效率。

在過去一年里，我感謝分公司領(lǐng)導(dǎo)給予我發(fā)展的平臺，我學到了在學校不曾學過的知識和技能。血汗書寫了歷史，在年末，我的努力也得到了公司領(lǐng)導(dǎo)的認可，我很榮幸地獲得了‘年度優(yōu)秀員工’的殊榮。在未來我會一如既往的保持這份激情，在有限的時間里做出無限有價值的事，在平凡的崗位上做出不平凡的事。

我的演講完畢，謝謝！

為了了解各分公司三級員工2010年上半年工作情況，行政人事部依據(jù)2010年度工作計劃安排和2008年8月7日下發(fā)的《關(guān)于下發(fā)〈績效考評管理規(guī)范〉的通知》（字【2008】42號）的文件，組織成立了三級員工年中考評小組，并于2010.年7月19日至22日對股份公司各分公司三級員工進行年了中考評。現(xiàn)就本次考評工作情況作如下匯報分析：

一、考核方法

鑒于公司目前考核體系尚不健全，員工考核意識淡薄，本次考核主要采用360度考核法。360度考核法又稱全方位考核法，是指從與被考核者發(fā)生工作關(guān)系的多方主體那里獲得被考核者的信息，并以此對被考核者進行全方位、多維度的績效評估的過程。

被考核者的信息來源包括：來自上級監(jiān)督者的自上而下的反饋（直接上級）；來自下屬自下而上的反饋（直接下級）；來自平級同事的反饋（平級同事）；來自企業(yè)內(nèi)部的協(xié)作部門和供應(yīng)部門的反饋；來自企業(yè)內(nèi)部和外部的客戶的反饋（服務(wù)對象）以及來自本人的反饋。結(jié)合公司的具體情況，本次考核工作主要采用了其四個方面來進行考核，分別是直接上級、直接下級、平級同事和個人述職。

二、考核目的

本次考核的目的主要是了解各分公司三級員工的工作情況，包括工作能力、工作態(tài)度和工作成果，為下一輪的人員配置、員工績效管理等人力資源工作打下良好基礎(chǔ)。

為了了解各分公司三級員工2010年上半年工作情況，行政人事部依據(jù)2010年度工作計劃安排和2008年8月7日下發(fā)的《關(guān)于下發(fā)〈績效考評管理規(guī)范〉的通知》（字【2008】42號）的文件，組織成立了三級員工年中考評小組，并于2010.年7月19日至22日對股份公司各分公司三級員工進行年了中考評?，F(xiàn)就本次考評工作情況作如下匯報分析：

一、考核方法

鑒于公司目前考核體系尚不健全，員工考核意識淡薄，本次考核主要采用360度考核法。360度考核法又稱全方位考核法，是指從與被考核者發(fā)生工作關(guān)系的多方主體那里獲得被考核者的信息，并以此對被考核者進行全方位、多維度的績效評估的過程。

被考核者的信息來源包括：來自上級監(jiān)督者的自上而下的反饋（直接上級）；來自下屬自下而上的反饋（直接下級）；來自平級同事的反饋（平級同事）；來自企業(yè)內(nèi)部的協(xié)作部門和供應(yīng)部門的反饋；來自企業(yè)內(nèi)部和外部的客戶的反饋（服務(wù)對象）以及來自本人的反饋。結(jié)合公司的具體情況，本次考核工作主要采用了其四個方面來進行考核，分別是直接上級、直接下級、平級同事和個人述職。

二、考核目的

本次考核的目的主要是了解各分公司三級員工的工作情況，包括工作能力、工作態(tài)度和工作成果，為下一輪的人員配置、員工績效管理等人力資源工作打下良好基礎(chǔ)。公務(wù)員之家

[摘要]以國有制造行業(yè)企業(yè)的機關(guān)管理人員為研究群體，主要研究了企業(yè)績效考核管理工作的現(xiàn)狀與問題，提出了績效考核管理與績效系統(tǒng)優(yōu)化的建議，并針對一般管理人員、中高層管理人員以及科研管理人員（科研管理人員指在從事技術(shù)研發(fā)工作的組織中行駛管理職能的具有科研能力的復(fù)合型人員）建立了三套考核指標體系。

[關(guān)鍵詞]國有企業(yè)；績效管理；考核指標體系

1國有企業(yè)員工績效管理現(xiàn)狀

中國企業(yè)核心文化是制造文化，強調(diào)的是絕對服從與強執(zhí)行力，伴隨著這種文化而生的是“硬權(quán)力”管理模式?！坝矙?quán)力”在制造業(yè)騰飛的20世紀的美國也盛行一時，中國目前還沒有走完這個階段，同時中國企業(yè)文化中還融合著軍人文化和機關(guān)文化，這是由中國經(jīng)濟的發(fā)展階段所決定的。在企業(yè)快速發(fā)展階段，“硬權(quán)力”模式是有突出優(yōu)點的，集權(quán)化的決策風格與強執(zhí)行力，可讓企業(yè)抓住稍縱即逝的機會。但隨著中國從高速發(fā)展向高質(zhì)量發(fā)展轉(zhuǎn)型，勞動輸出也從簡單的可量化的體力型工作,向以創(chuàng)新的不可監(jiān)控的腦力輸出轉(zhuǎn)變，逼迫人力資源績效考核與激勵管理轉(zhuǎn)型升級，助力企業(yè)盡快搭建好適應(yīng)發(fā)展時代需求的現(xiàn)代化科學管理體系。經(jīng)過對企業(yè)現(xiàn)行的績效考核管理工作的調(diào)查研究，企業(yè)普遍存在以下幾方面問題：職能部門對績效考核工作配合度、重視度和完成度低，視之為配合人力資源部門完成例行工作；設(shè)定全年績效考核目標與衡量指標隨意性強、缺少依據(jù)；考核結(jié)果沒有發(fā)揮應(yīng)有作用，沒有將其當做找出自身不足，提升個人能力的工具?？冃Э己讼到y(tǒng)方面，一部分單位直接購買國外成熟的產(chǎn)品，部分單位采用自主開發(fā)設(shè)計，經(jīng)調(diào)研研究，現(xiàn)行的績效考核系統(tǒng)也存在幾方面問題。如考核等級配置繁瑣，使員工對考評對象模糊；系統(tǒng)評分流程設(shè)計過長；員工考核維度單一，結(jié)果不能反映行為；綜合性績效指標之間獨立性不強且缺乏描述，降低了員工評分信度；績效指標權(quán)重配置不合理，自評占比高，多層級上級評分，降低評分效度。

2績效管理實效性差的原因分析

缺乏對績效文化的統(tǒng)一認識。作為管理者，越快引導(dǎo)企業(yè)形成績效文化，越能盡早激發(fā)出人力資本創(chuàng)新創(chuàng)效活力，收獲更大的效益貢獻。用考核激勵機制營造以績效為核心的干事創(chuàng)業(yè)氛圍，讓整個企業(yè)能分享到考核制度與文化引導(dǎo)給企業(yè)帶來的“福利”?？冃Э己酥笜梭w系制定不清晰。這導(dǎo)致考核結(jié)果不準確，企業(yè)不能通過考核區(qū)分出績優(yōu)者與績劣者，就不能運用激勵政策來使企業(yè)的價值分配向真正為企業(yè)創(chuàng)造價值的員工傾斜，從而形成企業(yè)內(nèi)部良好的激勵機制?？己私Y(jié)果應(yīng)用缺失，這也是造成企業(yè)考核效果不佳的原因。除了形成績效文化和有效考核指標體系外，還要加強準確及時的考核結(jié)果反饋與應(yīng)用，讓績效考核管理形成閉環(huán)。高信度、效度的績效考核結(jié)果可作為培訓(xùn)工作基礎(chǔ)、薪酬獎金分配的依據(jù)和工作行為的導(dǎo)向。管理者要重視并及時組織員工績效結(jié)果反饋及工作改進溝通，為員工設(shè)計培訓(xùn)項目，并做好績效改進跟蹤。還需注意考評結(jié)果的應(yīng)用，如提高員工績效獎?wù)急?，起到激勵員工不斷提高工作質(zhì)量的作用。

摘要：員工績效考核是企業(yè)進行人力管理的重要手段之一，通過績效考核能夠提高員工的積極性和主動性，有利于增加企業(yè)盈利。但是當前企業(yè)績效考核過程中也存在一定的問題，影響了績效考核的效果。本文以煤炭企業(yè)為例，對煤炭企業(yè)員工績效考核中存在的問題進行總結(jié)分析，并依據(jù)存在的問題提出了相應(yīng)的對策建議，希望能夠有利于企業(yè)進行績效考核。

關(guān)鍵詞：績效考核；考核方法；問題；對策

1引言

經(jīng)濟全球化的今天，企業(yè)間的競爭更表現(xiàn)為人才之間的競爭，當前人才已經(jīng)成為企業(yè)最為重要的資源。而如何建設(shè)一支高素質(zhì)、永葆活力的人才隊伍是企業(yè)管理者工作的重點，而實驗證明科學合理的員工績效考核有利于激發(fā)員工工作中的積極性和主動性，進而能夠掌握人才這一核心競爭力，為企業(yè)獲得更為豐厚的利益。

2績效考核的定義

員工績效考核是企業(yè)人力資源管理常用的一項重要措施，它是企業(yè)一項正式的員工評估制度。員工績效考核通過系統(tǒng)科學的方法，對員工一定時間內(nèi)的工作進行系統(tǒng)的評價，有利于發(fā)現(xiàn)員工工作中的不足之處。以此為依據(jù)，對員工進行綜合的評價，這種評價將會影響到員工的獎金和薪資，因此可以直接改善員工工作中的表現(xiàn)。同時員工績效考核也是企業(yè)管理人員與員工溝通交流的一項重要活動，通過績效考核能夠提升員工的滿意度和成就感，進而提升員工對企業(yè)的歸屬感。

【摘要】隨著社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展，現(xiàn)代企業(yè)對人力資源越來越重視，人力資源績效管理在企業(yè)發(fā)展中的應(yīng)用也被普遍認同，有效的績效考核制度不僅有助于提高企業(yè)的經(jīng)營效益，也能夠有效地激勵員工，從而達到企業(yè)目標和員工目標的同步實現(xiàn)。但目前大多國有企業(yè)仍采用傳統(tǒng)的績效考核方式，已無法滿足企業(yè)的發(fā)展需要，企業(yè)的績效考核制度應(yīng)該不斷更新與改革。論文旨在分析國企員工績效考核當中存在的問題，并提出相應(yīng)的改進措施。

【關(guān)鍵詞】國有企業(yè)；績效考核；問題；改進措施

1引言

企業(yè)想在如此激烈的市場競爭當中生存，就要通過建立科學的企業(yè)管理制度來促進企業(yè)管理優(yōu)化、進一步激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力，更好地完成組織的經(jīng)營目標，這是當前企業(yè)發(fā)展的重中之重。企業(yè)想要激發(fā)員工的工作積極性，最為重要的就是要加強員工的績效考核工作，因為個人的績效不僅關(guān)系每一個員工的切身利益，也關(guān)系企業(yè)的長遠發(fā)展。因此，企業(yè)需要積極解決內(nèi)部員工績效考核的相關(guān)問題，找準企業(yè)未來的發(fā)展方向，完善科學的績效考核機制和相應(yīng)的激勵措施，以此來激發(fā)員工更高的積極性，這對企業(yè)的健康發(fā)展具有重要意義。

2國有企業(yè)員工績效考核當中存在的問題

隨著日益激烈的市場競爭，國有企業(yè)深化改革發(fā)展之路不斷取得進展，在改革時也注重了績效考核在企業(yè)發(fā)展中的應(yīng)用，但是仍然存在一些亟待解決的問題。

為加強和改進全縣工商系統(tǒng)工作人員年度考核工作，根據(jù)《中華人民共和國公務(wù)員法》、省工商局《關(guān)于加強和改進省工商行政管理系統(tǒng)工作人員年度考核指導(dǎo)意見》、《省國家公務(wù)員考核實施暫行辦法》、《省事業(yè)單位工作人員考核實施暫行辦法》和《省工商行政管理系統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)干部年度考核和任期制考核暫行辦法》、《市工商系統(tǒng)工作人員年度考核工作實施辦法》，結(jié)合我縣工商系統(tǒng)工作實際，特制定本辦法。

一、年度考核工作的指導(dǎo)思想

全縣工商系統(tǒng)年度考核工作要以鄧小平理論、“三個代表”重要思想為指導(dǎo)，堅持科學的發(fā)展觀和正確的政績觀，全面考核工作人員德、能、勤、績、廉，重點考核工作實績。通過年度考核，要有利于推動工商行政管理事業(yè)的發(fā)展；有利于全面履行工商行政管理部門市場監(jiān)管和行政執(zhí)法職能，嚴格依法行政；有利于加強對干部隊伍的嚴格管理和嚴格監(jiān)督，充分調(diào)動和發(fā)揮全體工作人員工作的積極性、主動性、創(chuàng)造性，不斷提高工作水平。

二、年度考核工作的基本原則

各工商所、科（室）、直屬分局、協(xié)會在對工作人員實施年度考核時，必須遵循以下原則：

（一）依法依規(guī)的原則。年度考核工作要嚴格依據(jù)《公務(wù)員法》、《省國家公務(wù)員考核實施暫行辦法》、《省事業(yè)單位工作人員考核實施暫行辦法》、《省工商行政管理系統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)干部年度和任期制考核暫行辦法》和《市工商行政管理人員年度考核工作實施辦法》等規(guī)定以及社團組織章程的相關(guān)規(guī)定進行。

［摘要］基于公平理論和績效管理理論，探究績效考核公平感的不同構(gòu)面對基層員工工作績效的影響效果?？冃Э己斯礁邪ǚ峙涔?、程序公平、信息公平和人際公平;工作績效包括任務(wù)績效和關(guān)系績效。通過調(diào)查問卷獲得數(shù)據(jù)，利用AMOS24.0驗證結(jié)構(gòu)方程模型，并得出結(jié)論:分配公平、程序公平、人際公平和信息公平均對基層員工的工作績效有正向影響。

［關(guān)鍵詞］基層員工;考核公平感;工作績效

1引言

績效考核是企業(yè)管理的核心職能和重要手段。考核結(jié)果的有效性關(guān)乎企業(yè)的管理和運營，是企業(yè)提升人力資源管理水平的重要保證?；诖耍瑢W者們開始著手尋找績效考核效果的影響因素，經(jīng)研究發(fā)現(xiàn)，考核目的、考核方法、考核反應(yīng)考核激勵等因素均在不同程度上不同方面影響企業(yè)員工績效考核效果。公平正義不僅是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要保障，也是促進企業(yè)基層員工積極向上的不懈動力。在競爭日趨激烈的當今社會，人們對于公平的追求愈加強烈;職場中的員工越是被公平對待，越是能激發(fā)其工作積極性。企業(yè)績效考核關(guān)乎員工最基本的升職加薪訴求，績效考核過程中的公平感已成為員工考核效果的重要影響因素。

2理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

根據(jù)Colquitt等［1］的研究，考核公平感的四維結(jié)構(gòu)，即分配公平、程序公平、人際公平和信息公平，對公平的結(jié)構(gòu)擬合效果更好。本文將員工考核公平感化為四個維度，即分配公平、程序公平、人際公平和信息公平。從評估型績效考核目的的視角出發(fā)，本研究認為績效考核的目的主要為基層員工的薪酬和晉升提供依據(jù)，所以考核效果主要體現(xiàn)在考核結(jié)果能夠準確地評價員工的工作績效，包括任務(wù)績效和關(guān)系績效。通過企業(yè)實地走訪發(fā)現(xiàn)，基層員工普遍認為績效考核就是加薪升職的標尺，所以在實際考核過程中十分看重考核的公平性。Adams等［2］提出的公平理論不斷擴展至績效考核中形成考核公平感知理論?？冃Э己斯礁兄饕竼T工在績效考核過程中感受到的公平性，是員工通過和他人比較對自己工作投入與產(chǎn)出的認可和肯定。不少學者通過實證研究發(fā)現(xiàn)員工績效考核公平感知對考核效果有正向影響，加強員工的公平感有助于改善績效考核效果。汪新艷和廖建橋［3］通過實證分析發(fā)現(xiàn)，組織公平感的各個維度，對員工績效存在直接和(或)間接的影響。根據(jù)考核公平感理論，在考核過程中，員工感受到越多的公平越會主動努力地工作，如果受到不公平的待遇則會消極懈怠，表現(xiàn)出負面態(tài)度，如降低組織認同感，影響組織績效。在績效考核過程中，基層員工對于公平的感受是他們工作的直接動力，是他們對考核結(jié)果認可的決定因素。Boswell和Boudreau等［4］的研究表明，在員工考核反應(yīng)諸多因素中，績效考核的公平感知是影響績效考核效果的關(guān)鍵因素，決定著考核系統(tǒng)的成敗。於超［5］研究發(fā)現(xiàn)，績效評估的公平感中的分配公平、互動公平對我國公務(wù)員的工作績效存在不同程度的預(yù)測作用。Roberson和Stewart［6］提出績效考核中的互動公平體現(xiàn)為在考核過程中，員工對來自領(lǐng)導(dǎo)或同事的對待所產(chǎn)生的公平性感知?；谏鲜龇治?，本文提出以下假設(shè):H1:分配公平對任務(wù)績效和關(guān)系績效有正向影響;H2:程序公平對任務(wù)績效和關(guān)系績效有正向影響;H3:人際公平對任務(wù)績效和關(guān)系績效有正向影響;H4:信息公平對任務(wù)績效和關(guān)系績效有正向影響。

一、引言

1、績效考核的概念

績效是指員工從事工作所產(chǎn)生的成就和效果。一般分組織績效和員工績效。組織績效是指企業(yè)運營管理成效。個人績效是指個人完成本職工作的成果。企業(yè)員工績效考核就是通過監(jiān)測、考核等管理手段提高個人績效，從而促進組織績效的提升。

2、績效考核的意義

績效考核是推動個人業(yè)績與企業(yè)業(yè)績目標一致、同步提高的管理工作，其意義在于：一是有利于監(jiān)測企業(yè)目標發(fā)展完成情況，并加強過程干預(yù)；二是有利于企業(yè)上下聚焦核心目標，提高工作效能，促進發(fā)展；三是有利于合理分配薪酬，根據(jù)考核結(jié)果，給予不同等級的薪酬，體現(xiàn)公平公正的原則，促進企業(yè)良性經(jīng)營；四是有利于通過考核發(fā)現(xiàn)核心人才，提高人員效率，提高企業(yè)人才素質(zhì)。

3、績效考核的原則