導(dǎo)語：基層員工績效考核公平感研究一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

［摘要］基于公平理論和績效管理理論，探究績效考核公平感的不同構(gòu)面對基層員工工作績效的影響效果。績效考核公平感包括分配公平、程序公平、信息公平和人際公平;工作績效包括任務(wù)績效和關(guān)系績效。通過調(diào)查問卷獲得數(shù)據(jù)，利用AMOS24.0驗證結(jié)構(gòu)方程模型，并得出結(jié)論:分配公平、程序公平、人際公平和信息公平均對基層員工的工作績效有正向影響。

［關(guān)鍵詞］基層員工;考核公平感;工作績效

1引言

績效考核是企業(yè)管理的核心職能和重要手段?？己私Y(jié)果的有效性關(guān)乎企業(yè)的管理和運營，是企業(yè)提升人力資源管理水平的重要保證?；诖耍瑢W(xué)者們開始著手尋找績效考核效果的影響因素，經(jīng)研究發(fā)現(xiàn)，考核目的、考核方法、考核反應(yīng)考核激勵等因素均在不同程度上不同方面影響企業(yè)員工績效考核效果。公平正義不僅是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要保障，也是促進(jìn)企業(yè)基層員工積極向上的不懈動力。在競爭日趨激烈的當(dāng)今社會，人們對于公平的追求愈加強烈;職場中的員工越是被公平對待，越是能激發(fā)其工作積極性。企業(yè)績效考核關(guān)乎員工最基本的升職加薪訴求，績效考核過程中的公平感已成為員工考核效果的重要影響因素。

2理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

根據(jù)Colquitt等［1］的研究，考核公平感的四維結(jié)構(gòu)，即分配公平、程序公平、人際公平和信息公平，對公平的結(jié)構(gòu)擬合效果更好。本文將員工考核公平感化為四個維度，即分配公平、程序公平、人際公平和信息公平。從評估型績效考核目的的視角出發(fā)，本研究認(rèn)為績效考核的目的主要為基層員工的薪酬和晉升提供依據(jù)，所以考核效果主要體現(xiàn)在考核結(jié)果能夠準(zhǔn)確地評價員工的工作績效，包括任務(wù)績效和關(guān)系績效。通過企業(yè)實地走訪發(fā)現(xiàn)，基層員工普遍認(rèn)為績效考核就是加薪升職的標(biāo)尺，所以在實際考核過程中十分看重考核的公平性。Adams等［2］提出的公平理論不斷擴(kuò)展至績效考核中形成考核公平感知理論?？冃Э己斯礁兄饕竼T工在績效考核過程中感受到的公平性，是員工通過和他人比較對自己工作投入與產(chǎn)出的認(rèn)可和肯定。不少學(xué)者通過實證研究發(fā)現(xiàn)員工績效考核公平感知對考核效果有正向影響，加強員工的公平感有助于改善績效考核效果。汪新艷和廖建橋［3］通過實證分析發(fā)現(xiàn)，組織公平感的各個維度，對員工績效存在直接和(或)間接的影響。根據(jù)考核公平感理論，在考核過程中，員工感受到越多的公平越會主動努力地工作，如果受到不公平的待遇則會消極懈怠，表現(xiàn)出負(fù)面態(tài)度，如降低組織認(rèn)同感，影響組織績效。在績效考核過程中，基層員工對于公平的感受是他們工作的直接動力，是他們對考核結(jié)果認(rèn)可的決定因素。Boswell和Boudreau等［4］的研究表明，在員工考核反應(yīng)諸多因素中，績效考核的公平感知是影響績效考核效果的關(guān)鍵因素，決定著考核系統(tǒng)的成敗。於超［5］研究發(fā)現(xiàn)，績效評估的公平感中的分配公平、互動公平對我國公務(wù)員的工作績效存在不同程度的預(yù)測作用。Roberson和Stewart［6］提出績效考核中的互動公平體現(xiàn)為在考核過程中，員工對來自領(lǐng)導(dǎo)或同事的對待所產(chǎn)生的公平性感知?；谏鲜龇治?，本文提出以下假設(shè):H1:分配公平對任務(wù)績效和關(guān)系績效有正向影響;H2:程序公平對任務(wù)績效和關(guān)系績效有正向影響;H3:人際公平對任務(wù)績效和關(guān)系績效有正向影響;H4:信息公平對任務(wù)績效和關(guān)系績效有正向影響。

3研究設(shè)計

通過兩個月的數(shù)據(jù)收集，最終回收有效問卷223份，有效率達(dá)86.10%，滿足樣本分析要求。被調(diào)查的男性員工106名，女性員工117名，男女比例基本持平，符合自然人口性別規(guī)律。在年齡方面，被調(diào)查人員主要集中在21～30歲，剛剛?cè)肼毑痪玫哪贻p人一般屬于基層員工，正好符合上述年齡段，占比78.4%。工作年限的分布規(guī)律和年齡的分布規(guī)律基本吻合，年齡越低工作年限越短，工作年限在五年以下的員工有173人，占比77.5%。在調(diào)查中，被調(diào)查者的學(xué)歷集中分布在本科，共有160人，占比71.7%。

4數(shù)據(jù)分析

分配公平、程序公平、人際公平、信息公平量表總體的Cronbach’sAlpha系數(shù)為0.871、0.878、0.870、0.816;任務(wù)績效、關(guān)系績效量表總體的Cronbach’sAlpha系數(shù)為0.854、0.897。量表整體效度較好。績效考核公平感的KMO值為0.820，Bartlett的球形檢驗顯著性是0.000，分析結(jié)果表示績效考核公平感各題項之間的相關(guān)性良好，可以進(jìn)行因子分析。績效考核效果的KMO值為0.864，Bartlett的球形檢驗顯著性是0.000，分析結(jié)果表示績效考核效果各題項之間的相關(guān)性良好，可以進(jìn)行因子分析。分配公平對任務(wù)績效、關(guān)系績效的路徑系數(shù)是0.293、0.251，并且在p=0.001水平下達(dá)到了顯著性，表明分配公平對任務(wù)績效和關(guān)系績效具有正向影響，假設(shè)H1成立;程序公平對任務(wù)績效、關(guān)系績效的路徑系數(shù)是0.301、0.396，并且在p=0.001水平下達(dá)到了顯著性，表明程序公平對任務(wù)績效和關(guān)系績效具有正向影響，假設(shè)H2成立;人際公平對任務(wù)績效、關(guān)系績效的路徑系數(shù)是0.325、0.31，并且在p=0.001水平下達(dá)到了顯著性，表明人際公平對任務(wù)績效和關(guān)系績效具有正向影響，假設(shè)H3成立;信息公平對任務(wù)績效、關(guān)系績效的路徑系數(shù)是0.227、0.165，并且在p=0.01水平下達(dá)到了顯著性，表明信息公平對任務(wù)績效和關(guān)系績效具有正向影響，假設(shè)H4成立。

5結(jié)論與啟示

實證研究表明，績效考核公平感的四個維度均能提高基層員工關(guān)系績效和任務(wù)績效。經(jīng)濟(jì)活動越來越復(fù)雜，社會分工更加細(xì)化，每個人都是社會大機(jī)器運轉(zhuǎn)的一個螺絲釘，只有最大限度發(fā)揮他們的能力才能推動社會持續(xù)前進(jìn)。企業(yè)實行績效考核的基本目的就是激勵員工努力工作，提高企業(yè)效益。研究發(fā)現(xiàn)，促進(jìn)員工改善工作績效的最大動力就是增強員工的考核公平感，在績效考核中，員工越是感受到公平，越是能主動積極工作。組織公平是企業(yè)發(fā)展的重要元素，提高績效考核中的公平性能夠幫助企業(yè)提高績效管理水平。

本研究認(rèn)為，將提高員工績效考核公平感知的管理意識需要貫穿于整個績效考核過程中，通過改善考核程序公平、分配公平、人際公平和信息公平的各個環(huán)節(jié)，從根本上提高績效考核水平，改善考核效果。

作者:閆凱琪 王學(xué)軍 單位:太原科技大學(xué)