第一條為建立與社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)的人事管理體制，完善人事管理部門的社會(huì)化服務(wù)功能，建立和推行人事制度，根據(jù)國(guó)家人事部有關(guān)規(guī)定，結(jié)合本地實(shí)際，制定本辦法。

第二條本辦法所稱人事是指政府人事部門批準(zhǔn)或授權(quán)的人事工作機(jī)構(gòu)，受用人單位或個(gè)人委托，有關(guān)人事業(yè)務(wù)。

第三條市政府人事部門主管人事工作，所屬人才交流服務(wù)機(jī)構(gòu)具體承辦人事業(yè)務(wù)，其他任何單位不得該項(xiàng)業(yè)務(wù)。

第四條人事的范圍：

（一）在*地區(qū)注冊(cè)的外商投資企業(yè)、鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)、民營(yíng)科技企業(yè)、個(gè)體、私營(yíng)企業(yè)及無人事主管部門或不具備人事管理權(quán)限的單位；

（二）實(shí)行聘（任）用合同制的國(guó)有企事業(yè)單位及社會(huì)團(tuán)體；

美國(guó)著名的管理大師彼得•德魯克曾提出：“傳統(tǒng)的人事管理正在成為過去，一場(chǎng)新的以人力資源開發(fā)為主調(diào)的人事革命正在到來?！比肆Y源管理是現(xiàn)代管理科學(xué)中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，現(xiàn)代醫(yī)院之間的競(jìng)爭(zhēng)，歸根到底是醫(yī)院人力資源的競(jìng)爭(zhēng)。醫(yī)院要在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，必須走出傳統(tǒng)的人事管理誤區(qū)，在保持自己的優(yōu)勢(shì)和特色的基礎(chǔ)之上，構(gòu)建符合醫(yī)院自身實(shí)際的人力資源管理體系，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院和員工的同步發(fā)展。

1醫(yī)院人力資源管理理論概述

1．1醫(yī)院人力資源管理特征醫(yī)院人力資源管理就是為了更好地完成醫(yī)院的各項(xiàng)任務(wù)而充分發(fā)揮人力作用的管理活動(dòng)，是人力資源有效開發(fā)、合理配置、充分利用和科學(xué)管理的制度、法令、程序和方法的總和。醫(yī)院人力資源管理貫穿于醫(yī)院人力資源運(yùn)動(dòng)的全過程，包括人力資源的預(yù)測(cè)與規(guī)劃、工作分析與設(shè)計(jì)、人力資源的維護(hù)與成本核算、人員的甄選錄用、合理配置和使用，還包括對(duì)人員的智力開發(fā)、教育培訓(xùn)、調(diào)動(dòng)人員的工作積極性、提高人的科學(xué)文化素質(zhì)和思想道德覺悟等。具體來講，醫(yī)院人力資源管理以下特點(diǎn)。

1．1．1戰(zhàn)略性現(xiàn)代醫(yī)院人力資源管理與開發(fā)已被逐漸提高到醫(yī)院的決策管理上來，在醫(yī)院經(jīng)營(yíng)管理中具有全局性和戰(zhàn)略性的地位。因此，醫(yī)院傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理過渡的一個(gè)重要標(biāo)志，就是人事管理工作從戰(zhàn)術(shù)地位向戰(zhàn)略地位的轉(zhuǎn)變。

1．1．2全方位性現(xiàn)代人力資源管理不僅覆蓋了傳統(tǒng)人事管理的基本內(nèi)容，而且進(jìn)一步縱向加深、橫向拓寬，形成全方位、多領(lǐng)域的管理。

1．1．3創(chuàng)新性在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，醫(yī)院的人力資源管理與開發(fā)不僅僅是一個(gè)動(dòng)態(tài)的系統(tǒng)，同時(shí)更富有新的涵義和不斷創(chuàng)新的發(fā)展需求。醫(yī)院的技術(shù)創(chuàng)新以人力資源管理的創(chuàng)新為前提。

傳統(tǒng)人事管理模式多以事為主，對(duì)已有的人力、物力進(jìn)行調(diào)整改善，而人力資源管理模式則是人事管理模式的升級(jí)版，是以人為主進(jìn)行相關(guān)人力、物力的調(diào)整調(diào)動(dòng)[1-2]。因此同傳統(tǒng)人事管理模式相比，人力資源管理模式更適用于現(xiàn)代社會(huì)的發(fā)展?fàn)顟B(tài)，因此衛(wèi)校需盡快將傳統(tǒng)人事管理模式轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y源管理模式。

1衛(wèi)校人事管理的基本闡述

傳統(tǒng)人事管理單純是指對(duì)人事關(guān)系的管理，主要是通過調(diào)整人與人、人與事、人與組織關(guān)系間的關(guān)系，來有效調(diào)度已有的人力資源[3-4]。在傳統(tǒng)人事管理中，主要涉及到對(duì)工作人員進(jìn)行任用、晉升、考核、獎(jiǎng)懲等方面的管理活動(dòng)，在這一系列的管理過程中，主要是以事為中心對(duì)衛(wèi)校的人、事進(jìn)行調(diào)動(dòng)、管理[5-6]。雖我國(guó)自秦朝到南北朝時(shí)期就已有了當(dāng)代人事管理模式的雛形，但是隨我國(guó)經(jīng)濟(jì)、科技等多方面的發(fā)展、改革，當(dāng)前的勞動(dòng)態(tài)度同之前的相比已有了較大改變，市場(chǎng)需求的提升及市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)越來越激烈，這些因素都讓傳統(tǒng)人事管理模式不再適用于當(dāng)前衛(wèi)校的發(fā)展需求。又由于衛(wèi)校是學(xué)生學(xué)習(xí)醫(yī)藥、醫(yī)學(xué)和護(hù)理以及醫(yī)用電子儀器等知識(shí)、技能的主要地方，而隨當(dāng)前社會(huì)發(fā)展，對(duì)各類人才素質(zhì)、技能的要求也有所提升，因此為培養(yǎng)更高素質(zhì)、更高技能的綜合型人才，衛(wèi)校需對(duì)存在問題的人事管理模式進(jìn)行有效調(diào)整與改善。

2衛(wèi)校人力資源管理的基本闡述

人力資源管理模式屬于人事管理模式的升級(jí)版，即人力資源管理模式是在人事管理模式基礎(chǔ)上，通過對(duì)各管理模式進(jìn)行調(diào)整、改善后所得的管理方式[7-8]。人力資源管理模式不再以事為中心，對(duì)衛(wèi)校內(nèi)人、事進(jìn)行調(diào)動(dòng)，而是以人為中心，通過深入開發(fā)每位員工的潛能，使每位員工能更積極、主動(dòng)地完成各項(xiàng)工作任務(wù)，有效提升各部門員工的工作積極性及工作效率，使衛(wèi)校的各項(xiàng)教育、教學(xué)活動(dòng)能更有效地開展[9-10]。通過人力資源管理模式，衛(wèi)校可有效開展人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績(jī)效管理、薪酬福利管理、勞動(dòng)關(guān)系管理等管理活動(dòng)，將衛(wèi)校的人力資源轉(zhuǎn)化為衛(wèi)校資產(chǎn)的一部分，有效提升其整體的管理效率[11-12]。通過良好的人力資源管理，能幫助衛(wèi)校維持可持續(xù)性發(fā)展?fàn)顟B(tài)，使衛(wèi)校內(nèi)學(xué)生均或獲得更好的教育資源，以提升學(xué)生的綜合能力，使衛(wèi)校能為社會(huì)培養(yǎng)更多的綜合型人才。

3衛(wèi)校人事管理過程中存在的問題

人事管理中績(jī)效實(shí)施過程管理

企業(yè)人事管理績(jī)效實(shí)施是從短期計(jì)劃和長(zhǎng)期計(jì)劃發(fā)展而來的，并且與資源配置和績(jī)效測(cè)量結(jié)合在一起。企業(yè)人事管理戰(zhàn)略計(jì)劃比企業(yè)戰(zhàn)略計(jì)劃更關(guān)心組織的高層，并且更關(guān)心企業(yè)各部門之間的責(zé)任分配。這種形式的戰(zhàn)略計(jì)劃比第一種形式的戰(zhàn)略計(jì)劃在具體細(xì)節(jié)上要周詳?shù)枚?。企業(yè)戰(zhàn)略計(jì)劃和公司戰(zhàn)略計(jì)劃都有它們的局限性。安索夫認(rèn)為，早期帶有戰(zhàn)略計(jì)劃色彩的經(jīng)驗(yàn)“碰到三個(gè)嚴(yán)肅的問題‘：分析失效’，即計(jì)劃成果微乎其微；引入戰(zhàn)略計(jì)劃的‘組織抵制’；高層管理人員撤銷或放松對(duì)計(jì)劃的支持，將戰(zhàn)略計(jì)劃置之一旁”。

人事管理戰(zhàn)略管理旨在將戰(zhàn)略愿景貫穿于企業(yè)的所有部門，并涵蓋每個(gè)體系。它不是機(jī)械地運(yùn)作，在“承認(rèn)個(gè)體與群體所扮演的中心角色及企業(yè)文化的影響”。首先，計(jì)劃、管理控制和組織結(jié)構(gòu)之間需要更好地整合；溝通和信息系統(tǒng)之間也需要更好地整合；同時(shí)還要有一套績(jī)效激勵(lì)與獎(jiǎng)懲系統(tǒng)。計(jì)劃不應(yīng)該被視為一種獨(dú)立的活動(dòng)，僅僅依靠單獨(dú)的計(jì)劃部門，而應(yīng)該被看成是管理部門的職責(zé)，并且不能脫離于組織之外。其次，企業(yè)需要關(guān)注其自身的“文化”。計(jì)劃仍是戰(zhàn)略管理的應(yīng)有之義，但由于績(jī)效中的人為因素的存在及其對(duì)管理的影響，故需要對(duì)執(zhí)行問題投以更多的關(guān)注。

企業(yè)人事管理是企業(yè)經(jīng)營(yíng)的一種方式，在等級(jí)制組織的各個(gè)層級(jí)，它作為終極目標(biāo)，使企業(yè)價(jià)值、管理能力、組織責(zé)任以及將戰(zhàn)略決策和運(yùn)作決策聯(lián)系起來的行政系統(tǒng)都有所發(fā)展，并跨越了所有的業(yè)務(wù)領(lǐng)域以及企業(yè)權(quán)威的功能界限。管理發(fā)展到這一個(gè)階段的各種制度，已使長(zhǎng)期發(fā)展和短期利益之間的矛盾得以消解?？?jī)效實(shí)施與實(shí)際運(yùn)作相互之間并無矛盾，在界定在人事管理中績(jī)效實(shí)施的過程管理中，它們?cè)诒举|(zhì)上結(jié)合在一起。用這種形式經(jīng)營(yíng)一個(gè)企業(yè)，主要依靠績(jī)效管理作風(fēng)、信念、價(jià)值、倫理和組織認(rèn)可的行為方式，這就使得戰(zhàn)略思維和企業(yè)文化協(xié)調(diào)一致起來。

人事和績(jī)效改革的管理策略問題分析

績(jī)效管理改革是管理主義方案中一個(gè)特別重要的組成部分。它旨在提高企業(yè)每個(gè)部門的績(jī)效，他是一個(gè)組織和一個(gè)系統(tǒng)中的各級(jí)管理者都應(yīng)具有的：一是對(duì)企業(yè)目標(biāo)的清楚認(rèn)識(shí)，這意味著在任何可能的地方都有辦法去評(píng)估與這些目標(biāo)有關(guān)的方法、產(chǎn)出和績(jī)效；二是為了最大限度地利用資源而明確規(guī)定的責(zé)任，包括對(duì)產(chǎn)出和資金價(jià)值的嚴(yán)格檢查；以及有效地履行其職責(zé)所需要的信息（尤其是成本信息）、培訓(xùn)和獲得專家建議的渠道。

摘要：現(xiàn)在,我國(guó)國(guó)企的人力資源管理多數(shù)仍處于傳統(tǒng)的人事管理階段,亟待向現(xiàn)代的人力資源管理觀念轉(zhuǎn)變。本文根據(jù)我國(guó)國(guó)企面臨的挑戰(zhàn)和人力資源管理存在的問題,對(duì)人力資源管理的理論和實(shí)務(wù)進(jìn)行了較系統(tǒng)的闡述,為國(guó)企人力資源改革提供了一定參考的思路。

關(guān)鍵詞：傳統(tǒng)人事人力資源轉(zhuǎn)變體系

企業(yè)若想適應(yīng)市場(chǎng)化、全球化的要求,管理觀念上要?jiǎng)?chuàng)新,人力資源管理體系也要完善,否則企業(yè)的前展前景將很渺茫,做大、多強(qiáng)也就變成了一句空話。可現(xiàn)在,我國(guó)國(guó)企的人力資源管理多數(shù)仍處于傳統(tǒng)的人事管理階段,亟待向現(xiàn)代的人力資源管理觀念轉(zhuǎn)變。

1傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的區(qū)別

1.1觀念不同

傳統(tǒng)的人事管理認(rèn)為人力投資、工資、福利費(fèi)、培訓(xùn)費(fèi)都要計(jì)入生產(chǎn)成本的,企業(yè)應(yīng)想方設(shè)法減少人力投資以降低成本來提高產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)力。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,現(xiàn)代的資源管理理論認(rèn)為,人力資源不僅是自然性資源,而且更重要的是一種資本性資源,人力資本的投資收益率高于一切其它形態(tài)資本的投資收益率。

如果說管理的一般法則是科學(xué)，那么管理中的細(xì)節(jié)就是藝術(shù)。我多么希望我的工作有一天能夠達(dá)到這種境界！我為之努力追求著……。

作為一名共產(chǎn)黨黨員，時(shí)時(shí)能夠以黨的利益為重，每天認(rèn)真工作，由于工作千頭萬緒，為了管理上水平，不影響整體進(jìn)程，我時(shí)常是沒有節(jié)假日，加班加點(diǎn)，默默奉獻(xiàn)。我的工作雖然平凡，但我從不使其平庸！為此，我平時(shí)從點(diǎn)滴做起，注重細(xì)節(jié)，對(duì)每一個(gè)細(xì)小的工作，都做到認(rèn)真記錄備案反復(fù)核對(duì)，反復(fù)思考，正確處理。本著對(duì)大家負(fù)責(zé)的態(tài)度去工作每一分鐘。圍繞著單位工作特點(diǎn)，人員多、雜分散、流動(dòng)性大，有機(jī)關(guān)的、國(guó)外的、國(guó)內(nèi)的、有一線、二線之分、全民工、勞務(wù)工、骨干工、子女工、大集體工之分等，工資又是動(dòng)態(tài)管理，崗變薪變，各個(gè)檔次比例發(fā)放，很復(fù)雜，一不小心就影響到大家的切身利益，所以，我深知我的工作責(zé)任重大。為此我苦思冥想圍繞工作要求，建立了各種特色數(shù)據(jù)庫(kù)，做到時(shí)時(shí)更新維護(hù)。erp技術(shù)網(wǎng)絡(luò)管理與單獨(dú)網(wǎng)外管理之分等等，真可謂是一應(yīng)俱全！我工作的難點(diǎn)重點(diǎn)是一線待工期職工的工資動(dòng)態(tài)比例發(fā)放問題、二線全員各部分的考勤管理、工資、獎(jiǎng)金的發(fā)放，以及野外項(xiàng)目結(jié)算分紅后獎(jiǎng)金的發(fā)放、解釋等工作，人員信息庫(kù)的建立維護(hù)，每年7、8月新來大學(xué)生的接收信息錄入工作，工資臺(tái)帳的制作打印、工資的調(diào)整進(jìn)檔動(dòng)態(tài)，人員關(guān)系的調(diào)進(jìn)調(diào)出等。每天隨時(shí)應(yīng)對(duì)各崗相互的工作。以及各路的查詢、領(lǐng)導(dǎo)安排的其他工作，應(yīng)對(duì)員工甚至家屬的隨時(shí)對(duì)工資方方面面的查詢。以及單位一些不能收回的費(fèi)用從工資里的代扣。

我深知人的事情，事事無小事的道理，千頭萬緒，如果信息失真，會(huì)對(duì)各路的管理帶來不可估量的損失，即確保信息準(zhǔn)確無誤，是管理的頭等大事，也是我工作的難度所在，但只有這樣才能體現(xiàn)其勞資管理工作的深刻意義！為了干好這份工作，在有限的時(shí)間內(nèi)完成最多的工作，不知犧牲了多少休息時(shí)間。努力鉆研，掌握新知，迅速提升工作能力，從而有了過硬的本領(lǐng)，戰(zhàn)勝了一個(gè)個(gè)的困難，完成了一個(gè)個(gè)艱巨的任務(wù)。每天加班加點(diǎn)，默默奉獻(xiàn)，雖然沒有驚天動(dòng)地的業(yè)績(jī)，也沒有耀眼奪目的光環(huán)，但憑著一顆愛崗敬業(yè)的心、銳意進(jìn)取、無私奉獻(xiàn)的滿腔熱情和對(duì)勞資工作的熱愛與執(zhí)著追求，在這個(gè)全新的、且工作量大富有挑戰(zhàn)性的崗位上一直默默奉獻(xiàn)著。

作為一名erp薪酬人事管理人員，工作中時(shí)常遇到許多技術(shù)難題，在解決這些難題的同時(shí)，也積累了不少經(jīng)驗(yàn)，得到了鍛煉與成長(zhǎng)?？傊〉媒裉斓某煽?jī)，我覺得很不易，與我的辛苦付出是分不開的，但也得到啟示：“那就是工作要追求細(xì)節(jié)才是真理，尤其是對(duì)人員的管理上，要想達(dá)到管理的目的，那就必須有高度的責(zé)任心，時(shí)時(shí)關(guān)注跟蹤掌握……。我的工作雖然量大難度大，但我自認(rèn)為有深度有質(zhì)量，做到了忙而不亂，有條不紊，不怕苦。得到大家的認(rèn)可。每天從進(jìn)辦公室的那一刻開始，就不停的不知疲倦的工作每一分鐘，每天最后一個(gè)離開，任務(wù)緊時(shí)經(jīng)常是頂著星星回家，也有人不解地問：“干得這么辛苦是圖啥”?

我是這樣認(rèn)為的：“既然選擇了，便只有風(fēng)雨兼程！用勤勞換取人生的精彩。用自己的努力在人生的長(zhǎng)河留下一道光彩的痕。如今，充滿競(jìng)爭(zhēng)與挑戰(zhàn)！既然上帝賦予我們寶貴的生命，黨又交給我如此重大的責(zé)任，還有領(lǐng)導(dǎo)的囑托，同志們的希望，就應(yīng)該竭盡所能讓其綻放美麗，擔(dān)負(fù)起重任，認(rèn)真努力地干好每一天，永無遺憾”！

第一條餐飲業(yè)股份有限公司(以下簡(jiǎn)稱本公司)所屬員工的管理，除法令另有規(guī)定外，悉依本規(guī)則辦理。

總公司員工的管理，比照辦理。

第二條本規(guī)則所稱員工，以在本公司核定之員工編制名額內(nèi)雇用的無定期工作契約職員為限，其區(qū)別標(biāo)準(zhǔn)如下：

(一)職員：從事管理工作的員工。

(二)技工：具備初中畢業(yè)以上程度，并有下列技術(shù)工作三年以上工作經(jīng)驗(yàn)，經(jīng)技工轉(zhuǎn)類考試及格或甄選提升的工人：

1.有關(guān)生產(chǎn)各項(xiàng)設(shè)備的操作，運(yùn)轉(zhuǎn)、制造及裝修等工作。

第一條餐飲業(yè)股份有限公司(以下簡(jiǎn)稱本公司)所屬員工的管理，除法令另有規(guī)定外，悉依本規(guī)則辦理。 總公司員工的管理，比照辦理。

第二條本規(guī)則所稱員工，以在本公司核定之員工編制名額內(nèi)雇用的無定期工作契約職員為限，其區(qū)別標(biāo)準(zhǔn)如下：

(一)職員：從事管理工作的員工。

(二)技工：具備初中畢業(yè)以上程度，并有下列技術(shù)工作三年以上工作經(jīng)驗(yàn)，經(jīng)技工轉(zhuǎn)類考試及格或甄選提升的工人：

1.有關(guān)生產(chǎn)各項(xiàng)設(shè)備的操作，運(yùn)轉(zhuǎn)、制造及裝修等工作。

2.原物料或產(chǎn)品的制造、檢驗(yàn)、加工、整理及包裝等工作。

酒店行業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)說到底就是以服務(wù)質(zhì)量為中心的競(jìng)爭(zhēng)，實(shí)際上就是對(duì)酒店專業(yè)人才的競(jìng)爭(zhēng)和工作人員素質(zhì)的競(jìng)爭(zhēng)。而這些都是人力資源管理工作中的一部分內(nèi)容，與酒店人力資源管理有著密不可分的關(guān)系。而人力資源管理是酒店管理工作中的重點(diǎn)。對(duì)酒店行業(yè)市場(chǎng)的核心競(jìng)爭(zhēng)力及酒店的發(fā)展方向及戰(zhàn)略都有著直接或者間接的影響力。雖人力資源的管理和酒店服務(wù)業(yè)績(jī)之間，到目前為止還沒有建立明確的、可行的、可以測(cè)量的有好關(guān)系。但由于酒店加強(qiáng)對(duì)工作人員素質(zhì)的提高，實(shí)現(xiàn)對(duì)人的管理就是酒店行業(yè)管理的核心。因此，酒店行業(yè)想要又好又快的發(fā)展就應(yīng)做到人才為本，使酒店的人力資源管理水平有所提高，人力資源管理是能夠使酒店正常運(yùn)作、為顧客提供高質(zhì)服務(wù)，進(jìn)而保證酒店的核心競(jìng)爭(zhēng)力，使酒店行業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。

一、酒店人力資源管理存在問題

酒店服務(wù)行業(yè)的人力資源管理指的是適當(dāng)利用當(dāng)代企業(yè)中的組織、控制、計(jì)劃、指導(dǎo)、和諧等管理職能，對(duì)酒店行業(yè)的人力資源部實(shí)行有效的合理開發(fā)、進(jìn)行利用以及激勵(lì)、讓其成為最強(qiáng)大的組織結(jié)構(gòu)與發(fā)揮工作人員的自主性、積極性的新型管理。然而目前酒店人力資源管理還存在著許多問題：

1．酒店工作人員的素質(zhì)比較低。酒店行業(yè)是一種勞動(dòng)密集型的行業(yè)，其屬于服務(wù)領(lǐng)域里的一員，因此，酒店需要大量的服務(wù)人員，尤其是餐飲與客房這方面的服務(wù)員，又加上招聘門檻比較低，酒店行業(yè)就會(huì)吸引到大批只有高、中專以下文憑的社會(huì)員工。這就使酒店出現(xiàn)學(xué)歷不高、技術(shù)不精的服務(wù)人員。另外，國(guó)內(nèi)的酒店中高層的管理者大多數(shù)是從公司內(nèi)部從業(yè)人員進(jìn)行提拔及升遷組成的，正是由于這種管理體制的存在，酒店行業(yè)的管理層幾乎不會(huì)從酒店外部直接招聘高層的管理決策者。

2．酒店員工配置與薪酬體系不完善。目前我國(guó)有許多酒店由于工作人員流動(dòng)性不穩(wěn)定，而造成酒店人才資源配置缺少動(dòng)態(tài)調(diào)配，在招聘時(shí)只是為了應(yīng)對(duì)酒店一段時(shí)間內(nèi)人手不夠的情況，進(jìn)而沒有注重競(jìng)聘人員的職業(yè)素質(zhì)與工作技能要與其所在崗位職責(zé)相配合，更不用說考慮到員工對(duì)未來工作的適應(yīng)和固定性。在進(jìn)行招聘時(shí)，招聘人員首先要注重求職者的思想品質(zhì)、職業(yè)道德、社會(huì)道德、團(tuán)隊(duì)合作精神、人生觀、價(jià)值觀等，其次要考察應(yīng)聘者對(duì)酒店行業(yè)的認(rèn)識(shí)，以及其他相關(guān)技術(shù)能力，只有這樣才能為酒店招聘到優(yōu)秀的員工。由于在招聘時(shí)比較簡(jiǎn)單、隨意，常常造成酒店的薪資制度不夠完善，比較隨意化，不能根據(jù)個(gè)人能力而定，使得薪酬配置不合理。

3．業(yè)績(jī)考核中出現(xiàn)的問題。酒店服務(wù)的業(yè)績(jī)考核主要的目標(biāo)就是為了確保薪酬的多少，是升遷與培訓(xùn)的主要途徑。但是在實(shí)際工作過程中，酒店就只是注重績(jī)效考核的本身，大部分時(shí)候就忽略對(duì)人員的重視。導(dǎo)致績(jī)效考核最終目標(biāo)的策劃脫離了工作人員的實(shí)際工作情況；在進(jìn)行考核時(shí)，不可以對(duì)員工的業(yè)績(jī)進(jìn)行客觀的評(píng)估，考核工作人員只注重人員業(yè)績(jī)成果，且忽視過程，沒有對(duì)工作人員的工作態(tài)度和服務(wù)對(duì)象的滿意程度進(jìn)行考核；有時(shí)候就只注重員工的學(xué)歷而忽視其工作實(shí)力，僅憑自我感覺進(jìn)行評(píng)分；在考核工作中沒有做到及時(shí)反饋和交流溝通，最終沒有充分發(fā)揮運(yùn)用業(yè)績(jī)效果。這種不公開、不公平、準(zhǔn)確率不高以及不符合工作實(shí)際的業(yè)績(jī)考核并不會(huì)為酒店帶來積極有效的作用，有可能還會(huì)導(dǎo)致酒店人力資源管理的不合理，造成工作人員之間的關(guān)系越來越緊張、團(tuán)結(jié)合作精神也會(huì)受到影響，進(jìn)而危及到酒店的形象。

機(jī)關(guān)各辦公室、各有關(guān)單位：

為進(jìn)一步規(guī)范機(jī)關(guān)人事管理，提高工作效率，現(xiàn)制定**街道辦事處機(jī)關(guān)人事管理制度。

一、培訓(xùn)制度

（一）適用范圍：在職工作人員。

（二）培訓(xùn)形式及內(nèi)容：由上級(jí)部門舉辦的專門業(yè)務(wù)、知識(shí)更新、崗前培訓(xùn)等和社會(huì)機(jī)構(gòu)舉辦的技能、學(xué)歷學(xué)位培訓(xùn)。

（三）目的：提高政府工作人員的綜合素質(zhì)，激勵(lì)自我增值，從而提高工作效能。