導(dǎo)語(yǔ)：人事管理的績(jī)效管理途徑一文來(lái)源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

人事管理中績(jī)效實(shí)施過(guò)程管理

企業(yè)人事管理績(jī)效實(shí)施是從短期計(jì)劃和長(zhǎng)期計(jì)劃發(fā)展而來(lái)的，并且與資源配置和績(jī)效測(cè)量結(jié)合在一起。企業(yè)人事管理戰(zhàn)略計(jì)劃比企業(yè)戰(zhàn)略計(jì)劃更關(guān)心組織的高層，并且更關(guān)心企業(yè)各部門之間的責(zé)任分配。這種形式的戰(zhàn)略計(jì)劃比第一種形式的戰(zhàn)略計(jì)劃在具體細(xì)節(jié)上要周詳?shù)枚?。企業(yè)戰(zhàn)略計(jì)劃和公司戰(zhàn)略計(jì)劃都有它們的局限性。安索夫認(rèn)為，早期帶有戰(zhàn)略計(jì)劃色彩的經(jīng)驗(yàn)“碰到三個(gè)嚴(yán)肅的問(wèn)題‘：分析失效’，即計(jì)劃成果微乎其微；引入戰(zhàn)略計(jì)劃的‘組織抵制’；高層管理人員撤銷或放松對(duì)計(jì)劃的支持，將戰(zhàn)略計(jì)劃置之一旁”。

人事管理戰(zhàn)略管理旨在將戰(zhàn)略愿景貫穿于企業(yè)的所有部門，并涵蓋每個(gè)體系。它不是機(jī)械地運(yùn)作，在“承認(rèn)個(gè)體與群體所扮演的中心角色及企業(yè)文化的影響”。首先，計(jì)劃、管理控制和組織結(jié)構(gòu)之間需要更好地整合；溝通和信息系統(tǒng)之間也需要更好地整合；同時(shí)還要有一套績(jī)效激勵(lì)與獎(jiǎng)懲系統(tǒng)。計(jì)劃不應(yīng)該被視為一種獨(dú)立的活動(dòng)，僅僅依靠單獨(dú)的計(jì)劃部門，而應(yīng)該被看成是管理部門的職責(zé)，并且不能脫離于組織之外。其次，企業(yè)需要關(guān)注其自身的“文化”。計(jì)劃仍是戰(zhàn)略管理的應(yīng)有之義，但由于績(jī)效中的人為因素的存在及其對(duì)管理的影響，故需要對(duì)執(zhí)行問(wèn)題投以更多的關(guān)注。

企業(yè)人事管理是企業(yè)經(jīng)營(yíng)的一種方式，在等級(jí)制組織的各個(gè)層級(jí)，它作為終極目標(biāo)，使企業(yè)價(jià)值、管理能力、組織責(zé)任以及將戰(zhàn)略決策和運(yùn)作決策聯(lián)系起來(lái)的行政系統(tǒng)都有所發(fā)展，并跨越了所有的業(yè)務(wù)領(lǐng)域以及企業(yè)權(quán)威的功能界限。管理發(fā)展到這一個(gè)階段的各種制度，已使長(zhǎng)期發(fā)展和短期利益之間的矛盾得以消解?？?jī)效實(shí)施與實(shí)際運(yùn)作相互之間并無(wú)矛盾，在界定在人事管理中績(jī)效實(shí)施的過(guò)程管理中，它們?cè)诒举|(zhì)上結(jié)合在一起。用這種形式經(jīng)營(yíng)一個(gè)企業(yè)，主要依靠績(jī)效管理作風(fēng)、信念、價(jià)值、倫理和組織認(rèn)可的行為方式，這就使得戰(zhàn)略思維和企業(yè)文化協(xié)調(diào)一致起來(lái)。

人事和績(jī)效改革的管理策略問(wèn)題分析

績(jī)效管理改革是管理主義方案中一個(gè)特別重要的組成部分。它旨在提高企業(yè)每個(gè)部門的績(jī)效，他是一個(gè)組織和一個(gè)系統(tǒng)中的各級(jí)管理者都應(yīng)具有的：一是對(duì)企業(yè)目標(biāo)的清楚認(rèn)識(shí)，這意味著在任何可能的地方都有辦法去評(píng)估與這些目標(biāo)有關(guān)的方法、產(chǎn)出和績(jī)效；二是為了最大限度地利用資源而明確規(guī)定的責(zé)任，包括對(duì)產(chǎn)出和資金價(jià)值的嚴(yán)格檢查；以及有效地履行其職責(zé)所需要的信息（尤其是成本信息）、培訓(xùn)和獲得專家建議的渠道。

第一，人事安排問(wèn)題：激勵(lì)企業(yè)與降低他們的服務(wù)條件，國(guó)有企業(yè)管理改革將賦予管理者更大的自由并讓他們負(fù)起責(zé)任；終身任職將被取消，削弱企業(yè)雇員的長(zhǎng)期雇傭制，對(duì)個(gè)人績(jī)效的評(píng)估變成了一種控制手段。

第二，另外一個(gè)問(wèn)題是通過(guò)額外工資進(jìn)行激勵(lì)的設(shè)想。盡管績(jī)效工資從抽象意義上說(shuō)是一個(gè)好的想法，但卻難以得到公平而又合理的執(zhí)行。

第三，在企業(yè)部門中人事績(jī)效的測(cè)量仍然是個(gè)難題，因此，不公平的問(wèn)題不可能得到解決。

第四，績(jī)效管理問(wèn)題?？?jī)效指標(biāo)本身存在問(wèn)題，在績(jī)效測(cè)量的應(yīng)用過(guò)程中也存在一些問(wèn)題。在企業(yè)實(shí)施績(jī)效考核過(guò)程中，很難用一種公平而又全面的方法對(duì)個(gè)人績(jī)效進(jìn)行比較。在績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的執(zhí)行方面也存在一些問(wèn)題。

第五，士氣問(wèn)題。士氣低落的工作人員顯然是低效率的，因此，要想提高整體績(jī)效，就必須重視士氣問(wèn)題。在所有進(jìn)行企業(yè)管理變革的領(lǐng)域中，內(nèi)部管理的問(wèn)題越來(lái)越突出，而且要想解決問(wèn)題仍有很長(zhǎng)的路要走。大多數(shù)問(wèn)題涉及執(zhí)行的問(wèn)題。要?jiǎng)?chuàng)立一項(xiàng)新的人事制度，或者說(shuō)服員工使他們相信新制度比過(guò)去的舊制度更好，這絕非易事。人事制度的變革如此之快，致使許多人無(wú)所適從。這就造成了士氣問(wèn)題，并由于人們感到企業(yè)更缺少吸引力而使之每況愈下?？?jī)效指標(biāo)的執(zhí)行也同樣面臨困難。它們應(yīng)當(dāng)是簡(jiǎn)單的、精煉的，但仍然具有實(shí)質(zhì)意義。

結(jié)論

展望未來(lái)，需要指出兩點(diǎn)。首先，盡管在創(chuàng)立新制度方面尚有不少問(wèn)題，但企業(yè)內(nèi)部管理改革的方向是非常清楚的。因此，如果特定的變革遇到了困難，那么它們將被相同方向的更進(jìn)一步的變革所取代，而不是退回老路。其次，進(jìn)行比較或研究不應(yīng)該從抽象意義上判斷改革的成效，而應(yīng)該通過(guò)與過(guò)去比較來(lái)判斷改革的成效。這樣看來(lái)，我們這里所提到的所有變革都比傳統(tǒng)行政模式下的變革要好得多。在傳統(tǒng)模式中，企業(yè)人事管理和績(jī)效管理確實(shí)存在，但都存在質(zhì)量問(wèn)題，因此從根本上說(shuō)，任何變革都將被證明是一次意義深遠(yuǎn)的改進(jìn)。

作者：張靜單位：四川川交路橋有限責(zé)任公司