導(dǎo)語：醫(yī)院傳統(tǒng)人事管理怎樣轉(zhuǎn)型一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

美國著名的管理大師彼得•德魯克曾提出：“傳統(tǒng)的人事管理正在成為過去，一場新的以人力資源開發(fā)為主調(diào)的人事革命正在到來?！比肆Y源管理是現(xiàn)代管理科學(xué)中的一個重要環(huán)節(jié)，現(xiàn)代醫(yī)院之間的競爭，歸根到底是醫(yī)院人力資源的競爭。醫(yī)院要在激烈的競爭中立于不敗之地，必須走出傳統(tǒng)的人事管理誤區(qū)，在保持自己的優(yōu)勢和特色的基礎(chǔ)之上，構(gòu)建符合醫(yī)院自身實際的人力資源管理體系，實現(xiàn)醫(yī)院和員工的同步發(fā)展。

1醫(yī)院人力資源管理理論概述

1．1醫(yī)院人力資源管理特征醫(yī)院人力資源管理就是為了更好地完成醫(yī)院的各項任務(wù)而充分發(fā)揮人力作用的管理活動，是人力資源有效開發(fā)、合理配置、充分利用和科學(xué)管理的制度、法令、程序和方法的總和。醫(yī)院人力資源管理貫穿于醫(yī)院人力資源運動的全過程，包括人力資源的預(yù)測與規(guī)劃、工作分析與設(shè)計、人力資源的維護(hù)與成本核算、人員的甄選錄用、合理配置和使用，還包括對人員的智力開發(fā)、教育培訓(xùn)、調(diào)動人員的工作積極性、提高人的科學(xué)文化素質(zhì)和思想道德覺悟等。具體來講，醫(yī)院人力資源管理以下特點。

1．1．1戰(zhàn)略性現(xiàn)代醫(yī)院人力資源管理與開發(fā)已被逐漸提高到醫(yī)院的決策管理上來，在醫(yī)院經(jīng)營管理中具有全局性和戰(zhàn)略性的地位。因此，醫(yī)院傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理過渡的一個重要標(biāo)志，就是人事管理工作從戰(zhàn)術(shù)地位向戰(zhàn)略地位的轉(zhuǎn)變。

1．1．2全方位性現(xiàn)代人力資源管理不僅覆蓋了傳統(tǒng)人事管理的基本內(nèi)容，而且進(jìn)一步縱向加深、橫向拓寬，形成全方位、多領(lǐng)域的管理。

1．1．3創(chuàng)新性在社會主義市場經(jīng)濟條件下，醫(yī)院的人力資源管理與開發(fā)不僅僅是一個動態(tài)的系統(tǒng)，同時更富有新的涵義和不斷創(chuàng)新的發(fā)展需求。醫(yī)院的技術(shù)創(chuàng)新以人力資源管理的創(chuàng)新為前提。

1．2傳統(tǒng)的人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變的必要性傳統(tǒng)的人事管理是運用科學(xué)的原理、原則、制度和方法，對人事工作所進(jìn)行的計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、控制等一系列管理活動。主要包括人事檔案管理、人員的進(jìn)出、工資的計算與發(fā)放、考勤管理、晉升、職務(wù)升降、崗位變動以及獎懲等等。強調(diào)的是以“事”為中心，看重人對工作的適應(yīng)性，采用嚴(yán)格的制度、命令式和簡單式的監(jiān)督?，F(xiàn)代人力資源管理就是運用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織發(fā)展的目標(biāo)。對醫(yī)院來說，人力資源管理就是根據(jù)醫(yī)院的經(jīng)營管理理念和人力資源狀況，以職工為中心，對其進(jìn)行發(fā)展、培訓(xùn)、配置、考核，以最大程度挖掘其潛能，達(dá)到個人和醫(yī)院的共同發(fā)展Ll}。為了更好地認(rèn)識人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的區(qū)別，有效應(yīng)用人力資源管理理論，把兩者進(jìn)行比較，見表1。2傳統(tǒng)人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變的難點與問題分析

2．1管理理念和管理體制的問題首先，對人力資源和人力資源管理的重要性認(rèn)識不夠，沒有樹立正確的人力資源及人力資源管理的觀念。同時，醫(yī)院的人事部門通常僅被作為一個行政服務(wù)部門，職能單一，并不能提供優(yōu)質(zhì)的人力資源產(chǎn)品和服務(wù)，很大程度上影響了醫(yī)院的發(fā)展和整個醫(yī)療衛(wèi)生隊伍素質(zhì)的提高。其次，目前醫(yī)院還未真正成為市場的主體，其運行仍然有行政部門的干預(yù)，在市場經(jīng)濟的大潮中，一旦有什么“風(fēng)吹雨打”，還得靠行政部門做后盾。過去，人們往往把這種“惰性”的形成歸咎于行政部門，歸咎于政府，但今天換一個角度講，在醫(yī)院內(nèi)部尚無規(guī)范化、科學(xué)化的人力資源管理機制，整個社會尚無健全有序的衛(wèi)生人力資源市場機制的情況下，行政部門完全不干預(yù)、不監(jiān)督顯然是不行的。但仍然要強調(diào)讓行政部門簡政放權(quán)，擴大醫(yī)院的用人自主權(quán)，仍然要解放思想。否則，醫(yī)院想要的人進(jìn)不來，不要的人出不去，想走的人走不了，想來的人來不了，專業(yè)人員和管理人員缺乏積極性，人力資源的整體效應(yīng)未能有效地發(fā)揮應(yīng)歸結(jié)于三個方面的原因：一是醫(yī)院內(nèi)部人力資源管理機制不健全；二是行政管理部門干預(yù)過多；三是人力資源的市場機制不完善。仿佛一夜之間，各單位負(fù)責(zé)人事管理工作的“人事科”“政工科”等等沿用了幾十年的傳統(tǒng)名稱統(tǒng)統(tǒng)都改成了“人力資源部”，開始與世界接軌，可后來卻發(fā)現(xiàn)，只是實現(xiàn)了形式上的“接軌”。而對于參與醫(yī)院的戰(zhàn)略制訂和醫(yī)院人才的長期規(guī)劃等并沒有太多突破，在某種程度上讓人力資源管理部門難以在戰(zhàn)略管理中找到合理的定位。目前多數(shù)醫(yī)院的人事管理部門被日常的人員招聘、工資調(diào)整、薪資測算等事務(wù)性工作所困擾，無暇從醫(yī)院的戰(zhàn)略層面考慮醫(yī)院的人力資源管理戰(zhàn)略，最終還是無法從人力資源管理的角度做出一些建設(shè)性的工作，難以真正從傳統(tǒng)人事管理實現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理_2J。

2．2績效考核制度不完善績效考核作為科學(xué)管理的有效手段之一，是醫(yī)院管理中的一個關(guān)鍵環(huán)節(jié)。在制訂績效考核指標(biāo)體系時，指標(biāo)的選擇、指標(biāo)權(quán)重的確定、指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)化是決定指標(biāo)體系是否科學(xué)、可行的三個關(guān)鍵環(huán)節(jié)。醫(yī)院經(jīng)過幾年的探索實施，雖然達(dá)到了一定的效果，但也發(fā)現(xiàn)存在一些問題。首先，缺乏有效的績效考核體系?？冃гu價作為人力資源管理中不可或缺的一個關(guān)鍵環(huán)節(jié)，是醫(yī)院聘任、培訓(xùn)、獎懲、職務(wù)任用與升降等正確實施的基礎(chǔ)和依據(jù)，在人才激烈競爭的現(xiàn)階段，其重要性更加凸現(xiàn)。其次，缺乏績效反饋機制。按績效考核的流程，在員工接受考核，評議小組得出考核結(jié)果后，應(yīng)將考核結(jié)果向個人反饋，但是醫(yī)院并沒有全方位地向員工反饋考核結(jié)果，一般只對考核結(jié)果為優(yōu)和差的員工進(jìn)行反饋。這種情況是不符合績效考核要求的，因為績效考核不僅是為了發(fā)薪酬而考核，它是為了能夠提高員工的技能水平而起到促進(jìn)發(fā)展的作用。再次，績效考核標(biāo)準(zhǔn)不足而造成激勵扭曲。對于普通的醫(yī)務(wù)人員而言，由于在目前深化醫(yī)療改革的形勢下，受事業(yè)單位機構(gòu)編制的影響，醫(yī)院存在中、高級崗位設(shè)置數(shù)少，而達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)的醫(yī)務(wù)人員多的事實。在這種情況下，使這些崗位處于眾多醫(yī)務(wù)人員的競聘之中，這些績效考核的標(biāo)準(zhǔn)就成了能否被聘任的標(biāo)準(zhǔn)，而在這些聘任標(biāo)準(zhǔn)中由于臨床醫(yī)療水平標(biāo)準(zhǔn)比較難以量化，而科研教學(xué)這些績效指標(biāo)比較容易量化，為了能夠被聘任，很多醫(yī)務(wù)人員就將大量的時間與精力投入到科研項目申報、撰寫論文、到大學(xué)中去兼職，這不僅使醫(yī)務(wù)人員不能盡心于本職工作，而且還會導(dǎo)致醫(yī)院員工內(nèi)部不和，學(xué)術(shù)成風(fēng)。可見，人力資源管理遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了人事管理的范疇，是人事管理的發(fā)展和延伸。

2．3人員專業(yè)性不強，人才流失嚴(yán)重長期以來，醫(yī)院只是注重專業(yè)技術(shù)人員的培養(yǎng)，忽視對管理人員素質(zhì)的培養(yǎng)開發(fā)，管理隊伍存在老年化、兼職化。且大多數(shù)醫(yī)院的人力資源管理人員是從臨床或其他崗位轉(zhuǎn)向管理崗位的，他們?nèi)狈ψ銐蛳到y(tǒng)的人力資源管理知識和管理方法，只是滿足于以傳統(tǒng)的人事管理為主的人力資源管理模式，缺乏科學(xué)性、開創(chuàng)性。隨著我國衛(wèi)生事業(yè)改革的不斷深入，多層次、多種所有制醫(yī)療機構(gòu)不斷涌現(xiàn)，醫(yī)療市場競爭越來越激烈，而其實質(zhì)是人才市場競爭。醫(yī)院是技術(shù)和人才密集的地方，人才流失給醫(yī)院帶來了很大的影響。因此，如何防止人才流失，吸引、留住人才成為醫(yī)院發(fā)展的重要問題。

3人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)型的策略研究

一個良性、高效運作的醫(yī)院必須有優(yōu)質(zhì)的人力資源作保證，人力資源的開發(fā)是醫(yī)院發(fā)展行為長期化的綜合反映。醫(yī)院人事管理人員應(yīng)走專業(yè)化、職業(yè)化的道路，用科學(xué)的人力資源管理理論指導(dǎo)工作實踐，從人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培iJiI與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、勞動關(guān)系管理、醫(yī)院文化等幾個方面人手，結(jié)合醫(yī)院實際，打造醫(yī)院人力資源開發(fā)與管理的新模式。

3．1更新人力管理理念，轉(zhuǎn)變?nèi)耸鹿芾砺毮苁紫龋砟钍切袨榈南葘?dǎo)，任何制度、任何行為觀念是主導(dǎo)，要加強醫(yī)院的人力資源管理，必須首先樹立起正確的人力資源觀念，要充分認(rèn)識到人力資源是醫(yī)院的戰(zhàn)略性資源。在醫(yī)院人力資源管理的價值鏈中，醫(yī)院價值創(chuàng)造、價值評價和價值分配一定要掌握2O：8O的原則。即醫(yī)院的2O％知識型員工和醫(yī)院管理者創(chuàng)造了醫(yī)院80的價值，他們決定著醫(yī)院的未來，相反剩下的員工只創(chuàng)造了醫(yī)院2O的價值，他們決定著醫(yī)院的發(fā)展，這就是人力資源管理的強大力量。其次，優(yōu)秀的醫(yī)院文化具有強大的凝聚力，會產(chǎn)生一種精神振奮、朝氣蓬勃、開拓進(jìn)取的良好院風(fēng)，塑造出醫(yī)院良好的社會形象，以贏得社會和患者的認(rèn)可和信賴，從而擴大醫(yī)院的知名度，增加醫(yī)院的社會效益和經(jīng)濟效益。因此，醫(yī)院在人力資源管理中貫徹以醫(yī)院文化為主導(dǎo)的人力資源管理思想，注重并加強醫(yī)院文化的建設(shè)，營造一個有利于員工發(fā)揮創(chuàng)造才能的文化環(huán)境，是一項非常重要的工作。在管理職能方面，醫(yī)院人事管理工作的重點應(yīng)由傳統(tǒng)人事管理的以人員管理為主轉(zhuǎn)向以人才的開發(fā)為主，實現(xiàn)開發(fā)職能，要建立起適應(yīng)單位特點、符合崗位要求的人員培訓(xùn)機制，確保人員得到最適合的知識、能力和創(chuàng)新培訓(xùn)，采取專業(yè)培訓(xùn)、委托培養(yǎng)、定期進(jìn)修、職業(yè)指導(dǎo)等形式，通過管理、使用和評估機制使人力資源的效能得到最大限度的發(fā)揮。

3．2建立績效考核制度和薪酬激勵制度在醫(yī)院人力資源管理中，績效考核是對醫(yī)院員工勞動付出的一種反饋，同時也是支付薪酬的重要依據(jù)。要避免績效考核強調(diào)人的弱點、缺陷和失敗等不足之處，應(yīng)把著眼點轉(zhuǎn)移到挖掘人的潛力，注重未來的使用上來。在實施考核中要有一套能夠反映崗位特點和本人(科室)實績的科學(xué)考核標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合實際制訂關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，并把考核結(jié)果作為薪酬分配、晉升、聘任、培訓(xùn)與教育的依據(jù)，切實調(diào)動員工的工作積極性和挖掘他們的潛力，把員工個人的奮斗目標(biāo)與醫(yī)院的整體戰(zhàn)略結(jié)合起來。體系的公正與公平，就是薪酬的設(shè)計與結(jié)構(gòu)以及水平必須建立在科學(xué)的工作分析、工作評價以及績效考核等基礎(chǔ)之上，真正體現(xiàn)按勞分配與兼顧公平的原則?！捌骄^不是公平”，在實際的薪酬分配中，要敢于根據(jù)不同的工作態(tài)度、工作能力和工作業(yè)績拉開分配檔次，向關(guān)鍵崗位與優(yōu)秀人才傾斜，對于少數(shù)能力、水平、貢獻(xiàn)均十分突出的技術(shù)和管理骨干，可以通過一定形式的評議，確定較高的內(nèi)部分配標(biāo)準(zhǔn)，使醫(yī)院的薪酬對內(nèi)具有公平性，對外具有競爭性，對員工具有激勵性。有效的激勵，不僅能調(diào)動員工的工作積極性和創(chuàng)造性，而且能增強醫(yī)院的凝聚力，提高醫(yī)院在市場中的整體競爭能力]。一方面強化外在激勵，如工資、獎金、津貼、福利和非財務(wù)性福利(職業(yè)培訓(xùn)機會、安全舒適的工作環(huán)境、領(lǐng)導(dǎo)的鼓勵和對成績的肯定、良好的工作氛圍和人際關(guān)系)等。另一方面，加大內(nèi)在激勵的力度，如參與決策的權(quán)力、能夠發(fā)揮潛力的工作機會、有興趣的工作、個人發(fā)展機會、多元化活動等。這樣做的目的，既是對員工勞動價值的肯定，同時也是穩(wěn)定和吸引優(yōu)秀人才的主要措施。

3．3建立人才培養(yǎng)、開發(fā)、選用制度醫(yī)院雖然高度重視高層次人才的引進(jìn)，但醫(yī)院目前仍面臨高層次人才不足，部分專業(yè)缺乏學(xué)科帶頭人的現(xiàn)狀；同時醫(yī)院人力資源結(jié)構(gòu)不合理，人才斷層現(xiàn)象突出。根據(jù)醫(yī)院的實際情況，要解決這些問題，一是引進(jìn)專業(yè)人才；二是加強在職職工的培訓(xùn)。醫(yī)院人力資源管理者應(yīng)為員工創(chuàng)造一個公平、公開、公正、擇優(yōu)的用人制度，才能為諸如薪酬待遇、培訓(xùn)發(fā)展等其他人力資源管理工作奠定良好的基礎(chǔ)。既要善于鼓勵內(nèi)部員工競爭上崗，通過優(yōu)勝劣汰來選拔與崗位最佳匹配的人選，在員工中形成很好的競爭環(huán)境和工作熱情。同時還要敢于面向社會公開招聘，拓寬用人渠道，大膽提高薪酬待遇，為人才的引進(jìn)提供和發(fā)展創(chuàng)造機遇。醫(yī)院作為員工職業(yè)生涯得以存在和發(fā)展的載體，必須為每一位員工提供一個不斷成長以及挖掘個人潛力和發(fā)揮特長的機會，通過為員工提供良好的個人發(fā)展空間，讓他們獲得事業(yè)上的成功與滿足。這樣，員工才能體會到醫(yī)院對他們的尊重。

事實也證明，只有員工的發(fā)展與成功，才能有醫(yī)院的發(fā)展與成功。醫(yī)院通過培訓(xùn)及合理配置、職業(yè)生涯設(shè)計和管理，使“人”與“事”交互發(fā)展，員工得到職業(yè)發(fā)展，同時也為醫(yī)院創(chuàng)造更大的財富。