一、不專業(yè)面試官的提問毫無章法企業(yè)招聘面試中對(duì)被面試者提問過程中出現(xiàn)的問題最多，這是企業(yè)中從事招聘面試工作人員的專業(yè)度不夠的明顯體現(xiàn)。（一）重復(fù)提問重復(fù)提問常見于初次面試和復(fù)試的銜接過程中，復(fù)試的考官可能不太了解初試情況，就很容易提出與初試相同的問題。當(dāng)然，這些問題肯定也是考官都很關(guān)心的問題，比如說個(gè)人的學(xué)習(xí)、工作情況，以前的工作業(yè)績，以前工作的離職原因，對(duì)應(yīng)聘公司的認(rèn)識(shí)等等，但這樣顯然有悖于復(fù)試的真實(shí)意義——即進(jìn)一步深層次地評(píng)價(jià)應(yīng)聘者。浪費(fèi)了面試雙方寶貴的時(shí)間，使考官考查應(yīng)聘者更重要情況的時(shí)間變得緊張，應(yīng)聘者在回答最能展示自身特長的問題時(shí)也由于時(shí)間關(guān)系只好匆匆為之，從而影響復(fù)試效果。（二）遺漏重要信息很多企業(yè)面試的題目并沒有進(jìn)行嚴(yán)謹(jǐn)?shù)脑O(shè)計(jì)和精心的前期準(zhǔn)備，而是表現(xiàn)出很大的隨意性。所以，提問時(shí)遺漏重要信息的事就常有發(fā)生。面試官會(huì)經(jīng)常不斷追問應(yīng)聘者一些實(shí)際上不太重要的問題，應(yīng)聘者也反復(fù)解釋，浪費(fèi)了大量的精力和時(shí)間，反而忽略了更加重要的內(nèi)容和信息，影響了對(duì)應(yīng)聘者的全面了解。（三）提出無關(guān)問題面試提問的隨意性還表現(xiàn)在面試官會(huì)提出一些與面試毫無關(guān)系的問題，有些問題甚至涉及應(yīng)聘者的個(gè)人隱私，搞得雙方都很尷尬。由于面試官的專業(yè)范圍、學(xué)歷層次、綜合素質(zhì)不同，諸如：“你為什么離婚？”“你為什么還不結(jié)婚？”等這樣的提問都偶有發(fā)生，而面試官還振振有詞、自鳴得意。（四）問題的不確定性再有就是面試官提出的問題是不確定的，這樣的毛病在筆者的工作中也時(shí)有發(fā)生。面試官常常會(huì)只順著應(yīng)聘者過去的工作經(jīng)歷去提出問題，而不同的應(yīng)聘者都會(huì)有不同的工作經(jīng)歷。用不同的問題考查不同的人，這樣就像是用不同制式的尺子去測量不同人的身高，最后面試的結(jié)果也就不可以再按照企業(yè)的同一標(biāo)準(zhǔn)去做取舍，這樣很容易對(duì)應(yīng)聘者造成不公平。二、面試官無法避免的暈輪效應(yīng)招聘面試基本不可標(biāo)準(zhǔn)化和量化，很多時(shí)候面試結(jié)果基本上與面試官的綜合素養(yǎng)有很大關(guān)系，但是恰恰很多面試官首先無法克服自己的很多人性的弱點(diǎn)。（一）面試官自己偏好對(duì)于面試官按照自己偏好評(píng)價(jià)人，在很多企業(yè)的招聘面試中時(shí)有發(fā)生，也最難避免。比如面試考官很看重學(xué)歷、他對(duì)高學(xué)歷者一定是青睞有加，在面試開始之前，學(xué)歷稍低者就鐵定已失一分。或者另一位面試官是做市場、搞銷售出身，對(duì)能言善辯者就常有幾分好感，而忽略了目前企業(yè)所招聘崗位的特點(diǎn)和要求。（二）先入為主所謂先入為主，就是面試官在面試剛一開始就對(duì)應(yīng)聘者有了一個(gè)比較固定的印象。這種印象很難在短時(shí)間內(nèi)改變。比如說：面試官對(duì)應(yīng)聘者的第一印象是誠實(shí)和友善的，那么當(dāng)發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者的第一個(gè)謊言時(shí)，會(huì)認(rèn)為是無心之過或是過份緊張，是可原諒的；而如果面試官對(duì)應(yīng)聘者的第一印象是油滑和偽善的，那么當(dāng)發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者的第一個(gè)謊言時(shí)，會(huì)認(rèn)為是習(xí)慣使然或是有意為之，是不可原諒的。（三）以點(diǎn)蓋面面試官常常會(huì)由于應(yīng)聘者的某一項(xiàng)突出的優(yōu)點(diǎn)，而草率做出整體的判斷。比如在招聘項(xiàng)目開發(fā)負(fù)責(zé)人時(shí)，某位應(yīng)聘者顯示出高超的軟件開發(fā)能力，面試官就有可能誤認(rèn)為他是項(xiàng)目開發(fā)負(fù)責(zé)人的合適人選。但實(shí)際上，擔(dān)任項(xiàng)目開發(fā)負(fù)責(zé)人一職，更為重要的是要具備團(tuán)隊(duì)協(xié)調(diào)能力和項(xiàng)目管理能力，而不僅僅是有軟件開發(fā)能力。三、面試官對(duì)面試情況沒有及時(shí)記錄或記錄不全在面試的過程中進(jìn)行適當(dāng)?shù)募皶r(shí)的記錄是非常必要的。但很多面試過程中，面試官只是在應(yīng)聘者的面試考核表上做了一個(gè)很概括的綜述總評(píng)性質(zhì)的記錄，通常還只是寥寥數(shù)筆，甚至干脆是先什么也不寫，在腦子里記著，等全部面試完后再一氣呵成。這樣做法在應(yīng)聘者少的時(shí)候問題不是很大，但同時(shí)對(duì)幾個(gè)同一崗位應(yīng)聘者進(jìn)行面試時(shí)，面試官往往就只能對(duì)第一個(gè)人和最后一個(gè)人印象比較深刻，而對(duì)其它應(yīng)聘者的印象就比較模糊。在面試結(jié)束后，僅憑面試官頭腦中的模糊印象和幾句簡單的總評(píng)，對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行分類，決定取舍，顯然有失公充且準(zhǔn)確性差。同時(shí)，也不利于進(jìn)行事后監(jiān)督和總結(jié)面試結(jié)果。四、忽略應(yīng)聘者的工作動(dòng)機(jī)對(duì)于工作動(dòng)機(jī)的考察是在沒有經(jīng)過精確設(shè)計(jì)的企業(yè)招聘面試中常常被忽略的重要內(nèi)容。很多面試官會(huì)把大量精力集中在考察應(yīng)聘者的專業(yè)知識(shí)、業(yè)務(wù)能力和工作業(yè)績方面，而不大關(guān)心員工的工作動(dòng)機(jī)。如果應(yīng)聘者僅是為了一份生活保障而來應(yīng)聘工作的話，他會(huì)試圖順應(yīng)面試官的嗜好，而隱藏自己的喜好和價(jià)值取向。同時(shí)更為嚴(yán)重的是員工如果沒有良好的工作動(dòng)機(jī)會(huì)缺乏對(duì)工作的主動(dòng)性而常常處于一種消極的工作狀態(tài)，這種消極的工作狀態(tài)會(huì)成為管理、考核、激勵(lì)的障礙。良好的工作動(dòng)機(jī)是將自身發(fā)展需要（包括不斷地學(xué)習(xí)、實(shí)踐，提高自身知識(shí)水平）與應(yīng)聘企業(yè)需要融為一體共同發(fā)展的意愿（包括對(duì)企業(yè)文化、價(jià)值觀和發(fā)展方向的認(rèn)同和贊賞以及和企業(yè)員工和睦相處、共同進(jìn)步的思想準(zhǔn)備）。首先員工應(yīng)該喜歡這份工作，其次是喜歡這個(gè)企業(yè)，那么我們可以認(rèn)為他的工作動(dòng)機(jī)是良好的。當(dāng)然，鼓勵(lì)良好的工作動(dòng)機(jī)并不是要抹煞員工對(duì)獲得生活保障的物質(zhì)需要，而是強(qiáng)調(diào)哪個(gè)更重要的問題。僅僅追求物質(zhì)利益的員工一定不是好員工，特別是在如今日益發(fā)達(dá)的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代。五、面試官行為導(dǎo)致應(yīng)聘者不滿情緒面試官提的問題沒水平，不遵守約定的面試時(shí)間，面試官的要求不統(tǒng)一等等。面試不僅是企業(yè)選擇應(yīng)聘者的一個(gè)過程，同時(shí)也是應(yīng)聘者選擇企業(yè)的過程。即使是企業(yè)看中了應(yīng)聘者，應(yīng)聘者卻不見得一定能看重企業(yè)。應(yīng)聘者參加企業(yè)組織的面試過程中會(huì)對(duì)企業(yè)進(jìn)行了較為深入的了解。面試安排的程序、面試的環(huán)境、面試官的素養(yǎng)等等都會(huì)給應(yīng)聘者一個(gè)企業(yè)整體印象，這些印象直接影響著應(yīng)聘者對(duì)企業(yè)的認(rèn)識(shí)。六、面試官的經(jīng)驗(yàn)主義由于企業(yè)對(duì)用人標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)面試流程、面試官的不確定性，錄用員工對(duì)面試結(jié)果的重視程度等等，很多時(shí)候很多的面試官往往憑借過去的經(jīng)驗(yàn)對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行判斷和評(píng)價(jià)，很多面試幾分鐘就結(jié)束了，好多面試官還沾沾自喜，以為自己很了不起，實(shí)際上這是對(duì)應(yīng)聘者和企業(yè)極其不負(fù)責(zé)任的行為。正是由于企業(yè)人力資源管理的招聘面試方法的這些致命弱點(diǎn)和錯(cuò)誤，使面試工作成為企業(yè)招聘考核中的一塊雞肋。不面試肯定是不行的了。但每次面試的結(jié)果只能是對(duì)應(yīng)聘者的一個(gè)大概了解，只好在試用期內(nèi)進(jìn)一步考查，從而導(dǎo)致公司的新員工試用成本加大，還使公司陷入了工作效率下降、重要客戶遺失、運(yùn)營機(jī)密泄露的危險(xiǎn)境地。同時(shí)，低效率的招聘工作會(huì)進(jìn)一步影響公司的人力資源管理建設(shè)和工作運(yùn)作，降低公司人力資源開發(fā)的水平。因此，衷心的希望所有的企業(yè)，所有的人力資源管理工作者謹(jǐn)記：企業(yè)一切工作從招聘開始，先做好企業(yè)的招聘工作吧，為企業(yè)找到真正適合的人，是企業(yè)一切工作的基礎(chǔ)！

一、引言

改革開放初期，個(gè)體經(jīng)濟(jì)作為最早出現(xiàn)的民營制經(jīng)濟(jì)形式，顯示出了結(jié)構(gòu)簡單靈活、決策迅速的優(yōu)勢，這往往得益于其家庭式的分工合作家庭各成員各司其職，使得家族企業(yè)的管理成本一般較低，而且家族企業(yè)成員之間相互信任，無須相互監(jiān)督。

但是，隨著企業(yè)規(guī)模的不斷擴(kuò)大，這些作坊式的經(jīng)濟(jì)實(shí)體一般會(huì)擴(kuò)張成為公司，家族中的親戚們自然擔(dān)任了企業(yè)的所有重要職位，絕對(duì)地控制著企業(yè)的所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)，以家族的利益為首，在家族內(nèi)部成員之間聯(lián)系緊密，同時(shí)信奉“非我族類，其心必異”的教條，這就必然對(duì)企業(yè)內(nèi)的非家族成員表現(xiàn)出明顯的排斥性。

隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展和市場經(jīng)濟(jì)的時(shí)代的到來，中國的各類企業(yè)也猶如雨后春筍一樣飛速的建立起來，尤其是中國加入WTO以后，許多民營企業(yè)受到了前所未有的沖擊，他們正面臨著嚴(yán)峻的內(nèi)外形式，這不得不引起這些企業(yè)思考著如何加強(qiáng)企業(yè)的內(nèi)部管理，改善企業(yè)的經(jīng)營管理理念，而真正需要企業(yè)關(guān)注的我想并不是該怎樣單單改善管理經(jīng)營模式來提高效益，而是要關(guān)心如何從社會(huì)上吸引優(yōu)秀人才，留住優(yōu)秀人才。曾經(jīng)有人提出：人是企業(yè)中唯一創(chuàng)造可持續(xù)競爭優(yōu)勢的資源，誰擁有高素質(zhì)的人才，誰就能在市場競爭中獲勝。這種理論現(xiàn)在正被越來越多的人所認(rèn)可，也得到民營企業(yè)的認(rèn)同。

二、民營企業(yè)人才招聘的現(xiàn)狀

人員招聘是指企業(yè)為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，尋找、吸引那些有能力又有興趣到本企業(yè)任職，并從中選出適宜人員予以錄用的過程。企業(yè)的發(fā)展，人是關(guān)鍵因素；人員招聘作為企業(yè)補(bǔ)充“新鮮血液”以滿足生產(chǎn)經(jīng)營需要的一個(gè)有效途徑，其重要性不言而喻。然而實(shí)際上民營企業(yè)在招聘方面堪憂，極大的限制了企業(yè)的高速發(fā)展。目前，民營企業(yè)在招聘中還存在許多問題，就以下幾點(diǎn)進(jìn)行分析：

一、企業(yè)文化影響企業(yè)招聘方式的選擇

企業(yè)文化是企業(yè)個(gè)性化的根本體現(xiàn)，不同的企業(yè)具有不同的企業(yè)文化。對(duì)于企業(yè)文化的類型，不同學(xué)者從不同角度進(jìn)行了分類。有學(xué)者根據(jù)企業(yè)人員的狀態(tài)和作風(fēng)將企業(yè)文化分為活力型、停滯型、官僚型企業(yè)文化；有的企業(yè)文化開放活潑，有的企業(yè)文化嚴(yán)肅嚴(yán)謹(jǐn)，有的企業(yè)文化傳統(tǒng)而保守，有的企業(yè)文化冒險(xiǎn)激進(jìn)?？梢哉f，沒有完全相同的兩家企業(yè)文化。(一)企業(yè)文化不同對(duì)應(yīng)聘者的要求不同，其選擇的招聘方式也會(huì)不同。不同的企業(yè)文化對(duì)于人才的要求是不一樣的，反映到招聘上來即表現(xiàn)為對(duì)應(yīng)聘者的要求不同。對(duì)應(yīng)聘者的要求不同，企業(yè)選擇的招聘方式也會(huì)有所不同。如IT企業(yè)對(duì)于應(yīng)聘者的專業(yè)知識(shí)、技能水平要求很高，但同時(shí)要求應(yīng)聘者的價(jià)值觀、責(zé)任心、對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同感能夠滿足企業(yè)的要求，因此，IT企業(yè)通常首選網(wǎng)絡(luò)招聘方式，在專業(yè)網(wǎng)絡(luò)招聘平臺(tái)招聘信息招錄人才。而在酒店類服務(wù)型企業(yè)中，其企業(yè)文化更多地體現(xiàn)為顧客導(dǎo)向、服務(wù)至上，在企業(yè)招聘時(shí)，則傾向于考察應(yīng)聘者的禮貌、態(tài)度、耐心程度等。而在食品制作與供應(yīng)型企業(yè)，對(duì)于食品制作的材料、程序、包裝等都有嚴(yán)格的規(guī)定，其企業(yè)文化一般體現(xiàn)出嚴(yán)謹(jǐn)、細(xì)致、責(zé)任等特性，在企業(yè)招聘時(shí)，這類企業(yè)更青睞嚴(yán)謹(jǐn)、富有責(zé)任心的應(yīng)聘者。這兩類企業(yè)在當(dāng)今時(shí)代下，也會(huì)在網(wǎng)絡(luò)招聘平臺(tái)招聘信息，但對(duì)于應(yīng)聘人員的錄用，往往選擇傳統(tǒng)招聘方式，更加重視線下面試，通過面對(duì)面的交流來考察應(yīng)聘者是否符合企業(yè)要求，決定是否予以錄用。(二)企業(yè)文化影響招聘方式的選擇。企業(yè)文化對(duì)招聘具有導(dǎo)向作用，招聘渠道、招聘方式是招聘體系的重要組成部分，企業(yè)選擇何種招聘方式自然受到企業(yè)文化的影響?；盍π推髽I(yè)文化追求變革，面向外部，內(nèi)部溝通良好，責(zé)任心強(qiáng)，這類企業(yè)在招聘時(shí)就傾向于選擇外部招聘，敢于突破企業(yè)以往的招聘方式而嘗試新興的招聘方式。停滯型企業(yè)文化急功近利，目標(biāo)短視，帶有利己傾向，面向內(nèi)部，不負(fù)責(zé)任，這類企業(yè)文化下，企業(yè)招聘往往沿用原有的招聘方式，只求完成招聘目標(biāo)，不求創(chuàng)新。如一些中小私營企業(yè)，為節(jié)約成本，盡快招聘到一定數(shù)量的員工，大多采用發(fā)放粘貼廣告的招聘形式。官僚型企業(yè)文化具有照章辦事、官樣文章的特點(diǎn)，招聘對(duì)于有關(guān)部門而言是例行公事，在招聘方式的選擇上，會(huì)遵循和采用以往的招聘形式，對(duì)于新興的招聘方式，迫于頂層的壓力則會(huì)有限度的接納和采用，不會(huì)主動(dòng)嘗試。國有企業(yè)大多呈現(xiàn)此類企業(yè)文化特點(diǎn)，在招聘方式上多選擇內(nèi)部招聘。當(dāng)前，國有企業(yè)置身“互聯(lián)網(wǎng)+”的時(shí)代洪流中，也會(huì)利用網(wǎng)絡(luò)招聘平臺(tái)招聘信息，但相較于新興的招聘方式，仍然偏向于內(nèi)部招聘、推薦等傳統(tǒng)招聘方式，在應(yīng)聘人員的錄用上，偏向線下筆試、面試，通過面對(duì)面的交流來考察應(yīng)聘者是否符合企業(yè)要求，決定是否予以錄用。企業(yè)文化通常為企業(yè)所有員工所認(rèn)可和遵循，企業(yè)文化建設(shè)需要全體員工的努力，盡管企業(yè)文化不同，企業(yè)在招聘時(shí)都會(huì)融入企業(yè)文化，考察應(yīng)聘者對(duì)企業(yè)文化的接受認(rèn)可程度，以此實(shí)現(xiàn)招聘到的人才能夠適應(yīng)和共建企業(yè)文化。

二、企業(yè)招聘方式影響企業(yè)文化

(一)企業(yè)招聘方式不同，對(duì)企業(yè)文化的形成與發(fā)展影響不同。當(dāng)前企業(yè)招聘方式豐富多樣，不同的招聘方式獲取的人才數(shù)量、人才質(zhì)量存在一定的差別。新形勢下，企業(yè)發(fā)展對(duì)人才的需求，尤其是人才質(zhì)量有了更高要求。優(yōu)秀的人才不僅指能夠按時(shí)完成工作任務(wù)，還包括人員的理念、價(jià)值觀、創(chuàng)新能力等與企業(yè)文化高度匹配。企業(yè)文化是由員工的一些價(jià)值觀念、企業(yè)管理層、領(lǐng)導(dǎo)層以及一些專家的理念共同融合而形成，應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)和價(jià)值觀念都會(huì)直接影響企業(yè)文化的基本面貌。在企業(yè)建立階段，這種影響尤為明顯。在企業(yè)發(fā)展過程中吸納進(jìn)來的“新人”對(duì)企業(yè)文化的匹配與認(rèn)可情況對(duì)于企業(yè)文化的發(fā)展?fàn)顩r具有重要影響。新鮮血液新鮮觀念的加入，對(duì)企業(yè)文化會(huì)形成一定沖擊。若應(yīng)聘入職的人員對(duì)企業(yè)文化認(rèn)可度高，同時(shí)，其所具有的一些素質(zhì)、能力、意識(shí)、經(jīng)驗(yàn)等對(duì)企業(yè)生產(chǎn)發(fā)展具有重要作用，則這部分人員不僅能夠維持企業(yè)文化的穩(wěn)定，甚至可以帶來企業(yè)文化的革新和進(jìn)步，促進(jìn)企業(yè)長續(xù)發(fā)展。若新人對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)可度低，與企業(yè)文化格格不入，或興風(fēng)作浪，或消極怠工，則對(duì)企業(yè)文化形成一定威脅，若任其發(fā)展則會(huì)侵蝕破壞企業(yè)文化，擾亂企業(yè)秩序，損害企業(yè)利益，使企業(yè)發(fā)展陷入危機(jī)。如現(xiàn)場招聘中的專場招聘會(huì)，應(yīng)聘者和招聘單位首先都需要經(jīng)過組織機(jī)構(gòu)的篩選，符合條件后雙方才能進(jìn)入下一環(huán)節(jié)。進(jìn)入招聘會(huì)的企業(yè)再通過篩選簡歷、面試、深入考核等，能夠篩除部分與企業(yè)需求不符、與企業(yè)文化不相適應(yīng)的應(yīng)聘者，挑選出企業(yè)所需人才。通過這種方式應(yīng)聘而來的人員對(duì)企業(yè)文化的了解主要來自企業(yè)的現(xiàn)場宣傳，對(duì)企業(yè)文化的感知有限，其與企業(yè)文化的匹配度和影響還要看后續(xù)的上崗培訓(xùn)、企業(yè)培養(yǎng)和熏染的效果。網(wǎng)絡(luò)招聘突破了地域限制，受眾數(shù)量大，覆蓋面廣，所覆蓋的大都是樂于接受新事物、學(xué)習(xí)新事物的人員，但同時(shí)魚龍混雜，求職者素質(zhì)參差不齊，虛假信息和無用信息非常之多，企業(yè)僅通過簡歷難以辨別求職者是否與企業(yè)文化相匹配。大多數(shù)網(wǎng)絡(luò)招聘除了招聘信息，進(jìn)行簡歷篩選，也包括筆試、面試和一些職業(yè)素質(zhì)測試和心理測試，但在當(dāng)前網(wǎng)絡(luò)廣泛使用，但網(wǎng)絡(luò)監(jiān)管尚不健全的形勢下，即使有筆試、面試等環(huán)節(jié)，但也無法保證應(yīng)聘者所提供的信息、所展現(xiàn)的形象完全與本人相符。因此，單純通過網(wǎng)絡(luò)招聘獲得的人才對(duì)于企業(yè)文化建設(shè)具有較大風(fēng)險(xiǎn)。相比于前兩種招聘方式，內(nèi)部招聘、員工推薦的招聘方式對(duì)企業(yè)文化的維持具有較大優(yōu)勢。通過內(nèi)部招聘、員工推薦的人才和企業(yè)雙方之間的信息較為對(duì)稱，應(yīng)聘者對(duì)企業(yè)文化已經(jīng)比較熟悉，也比較認(rèn)同，企業(yè)對(duì)應(yīng)聘者的素質(zhì)、能力、觀念等都較為了解。兩者結(jié)合不會(huì)對(duì)原有企業(yè)文化形成沖突，還能促進(jìn)其他員工對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同，提升企業(yè)文化的內(nèi)部影響力，但也不會(huì)帶來企業(yè)文化的大變革。然而企業(yè)偏好且過多使用內(nèi)部招聘、人員推薦的招聘方式，卻會(huì)導(dǎo)致企業(yè)文化發(fā)展緩慢，企業(yè)文化呈現(xiàn)保守守舊的特點(diǎn)。(二)企業(yè)招聘方式不同，企業(yè)文化的宣傳效果不同。企業(yè)招聘既是企業(yè)獲取人才的重要途徑，也是展示企業(yè)文化、宣傳企業(yè)形象的大好時(shí)機(jī)，然而不同的招聘方式所起的宣傳效果不同。根據(jù)應(yīng)聘者的來源，目前主要的招聘方式可劃分為外部招聘和內(nèi)部招聘兩大類?，F(xiàn)代企業(yè)大多將兩類招聘方式綜合使用，只是在具體操作中，會(huì)出現(xiàn)主次之分。企業(yè)通過外部招聘能夠向外界展現(xiàn)和傳播企業(yè)文化，通過內(nèi)部招聘則向內(nèi)部成員傳遞本企業(yè)的企業(yè)文化。外部招聘形式多樣，有現(xiàn)場招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘、校園招聘、傳統(tǒng)廣告、人才介紹機(jī)構(gòu)等等，然而，每一種招聘方式對(duì)企業(yè)文化的影響又有所不同?，F(xiàn)場招聘、校園招聘、傳統(tǒng)廣告能夠通過展板、產(chǎn)品展示、視頻等形式介紹企業(yè)文化，提升企業(yè)的知名度，向社會(huì)呈現(xiàn)的企業(yè)文化容量有限，展示形式較單調(diào)，受眾范圍較窄，同時(shí)受招聘時(shí)間的限制，企業(yè)文化給受眾留下的印象有限。網(wǎng)絡(luò)招聘則解決了這類問題。企業(yè)可以通過企業(yè)自己的官網(wǎng)和一些專業(yè)的招聘網(wǎng)站招聘信息，進(jìn)行招聘活動(dòng)，同時(shí)，可以在招聘信息頁面的某些位置插入一些網(wǎng)絡(luò)鏈接、視頻、圖片等內(nèi)容，利用網(wǎng)絡(luò)的擴(kuò)展功能宣傳企業(yè)文化。由于網(wǎng)絡(luò)招聘不受時(shí)空限制，企業(yè)文化信息能夠被無限循環(huán)利用，實(shí)現(xiàn)互動(dòng)與共享，有助于企業(yè)文化的向外傳播。

“互聯(lián)網(wǎng)+”形勢下，企業(yè)文化建設(shè)與發(fā)展面臨網(wǎng)絡(luò)化、多元化、開放化、共享化等挑戰(zhàn)，企業(yè)招聘方式也有了更多選擇。不論是網(wǎng)絡(luò)招聘等新興招聘方式，還是發(fā)放廣告等傳統(tǒng)招聘方式，各有利弊，任何單一的招聘方式都難于滿足當(dāng)前企業(yè)文化建設(shè)的需要。企業(yè)招聘方式的選擇、招聘方式的組合都需要融合企業(yè)文化，“適合自己的才是最好的”。

參考文獻(xiàn)：

結(jié)構(gòu)化面試是指面試的內(nèi)容、形式、程序、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)及結(jié)果的合成與分析等構(gòu)成要素，按統(tǒng)一制定的標(biāo)準(zhǔn)和要求進(jìn)行的面試。它的基本原理是：對(duì)同類應(yīng)聘者，用同樣的語氣和措詞、按同樣的順序、問同樣的問題，按同樣的標(biāo)準(zhǔn)評(píng)分。

問題的結(jié)構(gòu)就是招聘崗位所需要的人員素質(zhì)結(jié)構(gòu)。[1-2]一些企業(yè)HR的從業(yè)者為了企業(yè)能召集到“能戰(zhàn)能勝”的“千里馬”，嚴(yán)把招聘關(guān)，運(yùn)用這些先進(jìn)的招聘方法和面試技巧，使企業(yè)的招聘能力和效果有了一定的提高，但還有相當(dāng)一部分企業(yè)的人力資源從業(yè)者對(duì)結(jié)構(gòu)化面試的技術(shù)和原理理解得片面、狹隘，沒有真正掌握結(jié)構(gòu)化面試的真諦，因此嚴(yán)重影響了企業(yè)招聘的效果。[3-4]近幾年，一些專家學(xué)者或HR從業(yè)人員在對(duì)結(jié)構(gòu)化面試的研究和使用更多關(guān)注方法的掌握和設(shè)計(jì)上，對(duì)管理實(shí)踐中存在的問題，仍然沒有找到解決問題的方法。幾年來，筆者多次作為專家組成員參加了一些企業(yè)的招聘活動(dòng)，發(fā)現(xiàn)和了解招聘工作中存在的主要問題，為此，筆者通過對(duì)典型問題歸納、分析，及多年咨詢服務(wù)的經(jīng)驗(yàn)，希望能夠幫助企業(yè)找到解決問題的方法。

一、存在的問題

（一）考官對(duì)各要素評(píng)比標(biāo)準(zhǔn)的理解缺乏一致性

面試中，各位考官由于崗位、資歷、學(xué)歷、性格等等方面的不同，對(duì)每一條要素的理解不同，甚至具有很強(qiáng)的主觀性。因此考生能得到公正的評(píng)價(jià)成為企業(yè)招聘的重要問題，甚至影響了面試的真實(shí)性和有效性。筆者在佛山一家電子生產(chǎn)企業(yè)的招聘中發(fā)現(xiàn)這樣的評(píng)分結(jié)果（見表1）。

表1中，W1和W7兩位考官的達(dá)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)和其他考官相比，具有顯著的差異。尤其是對(duì)每一項(xiàng)的標(biāo)準(zhǔn)理解上也是起伏較大，并不是習(xí)慣性對(duì)每一個(gè)人和每一條標(biāo)準(zhǔn)打高分或打低分，而是對(duì)每條之間，每人之間都有不同的理解和認(rèn)識(shí)。評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)缺乏穩(wěn)定性，影響了整體評(píng)分結(jié)果的可靠性和公平性。

為了充分開發(fā)和利用我勞動(dòng)力資源，拓寬就業(yè)渠道，促進(jìn)農(nóng)牧民增收，進(jìn)一步做好農(nóng)村剩余勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移就業(yè)工作，政府決定舉辦以“發(fā)展勞務(wù)經(jīng)濟(jì)，增加農(nóng)民收入”為主題的企業(yè)用工招聘洽談會(huì)。

一、招聘會(huì)的意義和目的

這次招聘會(huì)緊緊圍繞實(shí)現(xiàn)富民強(qiáng)的總體目標(biāo)，突出我“轉(zhuǎn)變經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式、調(diào)整優(yōu)化產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、提高經(jīng)濟(jì)增長質(zhì)量和效益”這一經(jīng)濟(jì)發(fā)展主題，加快城鄉(xiāng)統(tǒng)籌發(fā)展步伐，切實(shí)把發(fā)展社會(huì)事業(yè)和改善民生條件作為貫徹落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀的一項(xiàng)重要任務(wù)，積極促進(jìn)社會(huì)事業(yè)、民生改善與經(jīng)濟(jì)發(fā)展相協(xié)調(diào)，著力開創(chuàng)和諧發(fā)展的嶄新局面。

通過招聘會(huì)的成功舉辦，搭建勞務(wù)輸出對(duì)接平臺(tái)，為廣大農(nóng)牧民提供再就業(yè)的機(jī)會(huì)，有效促進(jìn)農(nóng)村剩余勞動(dòng)力的轉(zhuǎn)移，增加農(nóng)牧民增收入，以就業(yè)促進(jìn)全經(jīng)濟(jì)發(fā)展進(jìn)而改善民生的目的。同時(shí)做好工業(yè)園區(qū)企業(yè)招工和與市對(duì)接互助工作，從地區(qū)引進(jìn)更多的適合的用工招聘企業(yè)。

二、招聘會(huì)活動(dòng)內(nèi)容

這次招聘會(huì)定于11月1日舉辦，會(huì)期1天，由政府主辦，人事勞動(dòng)局、勞務(wù)輸出辦承辦，地點(diǎn)在宣傳文化中心。入場用工招聘的企業(yè)達(dá)到33家，其中，工業(yè)園區(qū)入駐企業(yè)10家，前重點(diǎn)企業(yè)3家，用工企業(yè)15家，區(qū)外企業(yè)5家，提供用工崗位2000個(gè)以上。

為貫徹落實(shí)黨的精神，促進(jìn)高校畢業(yè)生的青年群體、農(nóng)民工多渠道就業(yè)創(chuàng)業(yè)，鼓勵(lì)各類人才積極投身創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新事業(yè)，同時(shí)實(shí)現(xiàn)更高質(zhì)量和更充分就業(yè)目標(biāo)，根據(jù)省人力資源和社會(huì)保障廳、教育廳、總工會(huì)、工商聯(lián)合會(huì)《關(guān)于開展2018年全省民營企業(yè)招聘周活動(dòng)的通知》文件精神，我局立即組織人員，積極與各部門聯(lián)系，及時(shí)收集各民營企業(yè)的招聘信息，于4月17日開展民營企業(yè)招聘周活動(dòng)，并取得了一定的成效。

一、工作完成情況

為做好農(nóng)村進(jìn)城務(wù)工人員、建檔立卡貧困戶等各類求職者就業(yè)創(chuàng)業(yè)，以民營企業(yè)、中小微企業(yè)招聘為重點(diǎn)，4月17日，我縣在川主寺鎮(zhèn)開展主題為“精準(zhǔn)服務(wù)促就業(yè)，匯聚人才助發(fā)展”的2018年民營企業(yè)招聘周活動(dòng)，招聘周活動(dòng)為各類求職者提供20家企業(yè)的55個(gè)空崗信息，其中：適合高校畢業(yè)生就業(yè)崗位由13個(gè)。此次活動(dòng)共有300余求職人員參加，達(dá)成意向性人數(shù)為45人，其中：高校畢業(yè)生人數(shù)為10人；農(nóng)村進(jìn)城務(wù)工人員人數(shù)為22人；建檔立卡貧困戶人數(shù)為5人；就業(yè)困難人員人數(shù)為8人。發(fā)放《就業(yè)創(chuàng)業(yè)政策服務(wù)指南》、《就業(yè)扶貧政策宣傳手冊(cè)》等宣傳資料共計(jì)350份。

二、具體措施

（一）加強(qiáng)組織領(lǐng)導(dǎo)，精心安排布署

為切實(shí)做好民營企業(yè)招聘周活動(dòng)，為農(nóng)村進(jìn)城務(wù)工人員、建檔立卡貧困戶更好地就業(yè)平臺(tái)，成立了以人社局局長為組長，就業(yè)局局長及工商聯(lián)局長為副組長，各局干部職工為工作人員的招聘周專項(xiàng)工作領(lǐng)導(dǎo)小組，領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室設(shè)立在就業(yè)局。及時(shí)召開專門會(huì)議明確了工作任務(wù)，提出了工作要求，形成了齊抓共管，多方聯(lián)動(dòng)的工作格局和職責(zé)明確、任務(wù)到人的工作機(jī)制，為此次民營企業(yè)招聘周的開展奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

根據(jù)市人力資源和社會(huì)保障局等四部門《關(guān)于轉(zhuǎn)發(fā)省人社廳、教育廳、總工會(huì)、工商聯(lián)〈關(guān)于印發(fā)年全省民營企業(yè)招聘周活動(dòng)的通知〉的通知》的要求，為開展好我區(qū)民營企業(yè)招聘周活動(dòng)，特制定以下活動(dòng)方案：

一、活動(dòng)時(shí)間

年5月16日—22日

二、活動(dòng)主題

為求職人員就業(yè)鋪路，為民營企業(yè)招聘搭橋。

三、活動(dòng)目的

摘要：當(dāng)前，結(jié)構(gòu)化面試已成為企業(yè)招聘中常用的一個(gè)新技術(shù)、新方法。據(jù)此，從企業(yè)招聘中常遇到的典型問題入手，剖析了產(chǎn)生這些問題的根本原因。同時(shí)根據(jù)為企業(yè)咨詢服務(wù)的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和專業(yè)研究，針對(duì)企業(yè)招聘的難點(diǎn)、疑點(diǎn)，提出解決的方法和思路，為企業(yè)的人力資源選才、招聘提供借鑒與參考。

關(guān)鍵詞:結(jié)構(gòu)化面試；企業(yè)招聘；應(yīng)對(duì)策略

Abstract:Structuralizedinterviewhasbecomeanewtechnologyandmethodfrequentlyusedintheenterpriseemploymentadvertising.Thepaperanalyzessomepopularissuesinit.Accordingtothepracticesofenterpriseadvisoryservice,thepaperpresentsthesolutionsasnecessaryreferencesfortheemploymentadvertisingofenterprisehumanresources.

Keywords:structuralizedinterview;enterpriseemploymentadvertising;countermeasures

結(jié)構(gòu)化面試是指面試的內(nèi)容、形式、程序、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)及結(jié)果的合成與分析等構(gòu)成要素，按統(tǒng)一制定的標(biāo)準(zhǔn)和要求進(jìn)行的面試。它的基本原理是：對(duì)同類應(yīng)聘者，用同樣的語氣和措詞、按同樣的順序、問同樣的問題，按同樣的標(biāo)準(zhǔn)評(píng)分。問題的結(jié)構(gòu)就是招聘崗位所需要的人員素質(zhì)結(jié)構(gòu)。[1-2]一些企業(yè)HR的從業(yè)者為了企業(yè)能召集到“能戰(zhàn)能勝”的“千里馬”，嚴(yán)把招聘關(guān)，運(yùn)用這些先進(jìn)的招聘方法和面試技巧，使企業(yè)的招聘能力和效果有了一定的提高，但還有相當(dāng)一部分企業(yè)的人力資源從業(yè)者對(duì)結(jié)構(gòu)化面試的技術(shù)和原理理解得片面、狹隘，沒有真正掌握結(jié)構(gòu)化面試的真諦，因此嚴(yán)重影響了企業(yè)招聘的效果。[3-4]近幾年，一些專家學(xué)者或HR從業(yè)人員在對(duì)結(jié)構(gòu)化面試的研究和使用更多關(guān)注方法的掌握和設(shè)計(jì)上，對(duì)管理實(shí)踐中存在的問題，仍然沒有找到解決問題的方法。幾年來，筆者多次作為專家組成員參加了一些企業(yè)的招聘活動(dòng)，發(fā)現(xiàn)和了解招聘工作中存在的主要問題，為此，筆者通過對(duì)典型問題歸納、分析，及多年咨詢服務(wù)的經(jīng)驗(yàn)，希望能夠幫助企業(yè)找到解決問題的方法。

一、存在的問題

[摘要]招聘作為企業(yè)人力資源管理的一項(xiàng)基本職能，在人才競爭激烈、高級(jí)人才匱乏的今天顯得尤為重要。本文從關(guān)系營銷的角度探討了企業(yè)如何提升招聘的有效性，即主要從三個(gè)方面進(jìn)行招聘的關(guān)系營銷：在校園招聘中人才吸納與品牌營銷并重；在經(jīng)理人的招聘中注重人才數(shù)據(jù)庫的建設(shè)，并開展多渠道招聘，通過各種非正式渠道拓展人際交往面，建立并發(fā)展相互間的聯(lián)系；在內(nèi)部招聘中，要注意保護(hù)內(nèi)部職工的積極性，把招聘與培訓(xùn)相結(jié)合。此外，招聘關(guān)系營銷是一個(gè)系統(tǒng)的過程，離不開以人為本的招聘文化、勝任力模型、HR專業(yè)形象及招聘的細(xì)節(jié)管理等諸多因素的支撐。

[關(guān)鍵詞]關(guān)系營銷招聘

一、關(guān)系營銷及其特征

所謂關(guān)系營銷，是把營銷活動(dòng)看成是一個(gè)企業(yè)與消費(fèi)者、供應(yīng)商、分銷商、競爭者、政府機(jī)構(gòu)及其他公眾發(fā)生互動(dòng)作用的過程，其核心是建立和發(fā)展與這些公眾的良好關(guān)系。

雙向溝通與信息反饋、合作與雙贏、與利益相關(guān)方建立情感聯(lián)系、動(dòng)態(tài)把握與改進(jìn)是關(guān)系營銷的主要特征。關(guān)系營銷的核心是與顧客建立長期合作關(guān)系，即關(guān)注與顧客之間廣泛的、長期的社會(huì)情感的交互，通過各種道義的、感情的方式建立顧客對(duì)企業(yè)及其產(chǎn)品較強(qiáng)的參與情感與歸屬感，建立顧客的情感忠誠。

二、關(guān)系營銷在企業(yè)招聘中的運(yùn)用

一、引言

人是企業(yè)最寶貴最有價(jià)值的資源，越來越多企業(yè)和企業(yè)家已經(jīng)或開始認(rèn)識(shí)到：“人才是企業(yè)興衰之根本”，“企業(yè)競爭靠人才取勝”。因而很多企業(yè)紛紛廣納天下良才，以促進(jìn)其目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。中小企業(yè)作為中國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的中堅(jiān)力量也紛紛開始了人力資源的開發(fā)和管理工作，為增強(qiáng)其核心競爭能力獲得了必要的人才。但從目前大多數(shù)中小型企業(yè)的人力資源開發(fā)和管理來看，還存在一些不足，這些不足影響了其人力資源管理和各項(xiàng)工作的進(jìn)展，也影響了其未來的發(fā)展。

二、中小型企業(yè)的條件分析

（一）中小企業(yè)知名度的劣勢。

中小企業(yè)規(guī)模小，風(fēng)險(xiǎn)大，破產(chǎn)倒閉率高，穩(wěn)定性低；社會(huì)知名度低，難以吸引高素質(zhì)人才，人員構(gòu)成的地域性容易帶來排外性。

（二）中小企業(yè)管理的劣勢。