導(dǎo)語：中小型企業(yè)招聘問題及措施一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

一、引言

人是企業(yè)最寶貴最有價值的資源，越來越多企業(yè)和企業(yè)家已經(jīng)或開始認識到：“人才是企業(yè)興衰之根本”，“企業(yè)競爭靠人才取勝”。因而很多企業(yè)紛紛廣納天下良才，以促進其目標的實現(xiàn)。中小企業(yè)作為中國經(jīng)濟發(fā)展的中堅力量也紛紛開始了人力資源的開發(fā)和管理工作，為增強其核心競爭能力獲得了必要的人才。但從目前大多數(shù)中小型企業(yè)的人力資源開發(fā)和管理來看，還存在一些不足，這些不足影響了其人力資源管理和各項工作的進展，也影響了其未來的發(fā)展。

二、中小型企業(yè)的條件分析

（一）中小企業(yè)知名度的劣勢。

中小企業(yè)規(guī)模小，風(fēng)險大，破產(chǎn)倒閉率高，穩(wěn)定性低；社會知名度低，難以吸引高素質(zhì)人才，人員構(gòu)成的地域性容易帶來排外性。

（二）中小企業(yè)管理的劣勢。

人才觀念與企業(yè)文化的落后。中小企業(yè)存在重外才輕內(nèi)才，重技術(shù)人才輕管理和營銷人才的現(xiàn)象，同時，其在育人方面也存在不足，如輕視人才的培訓(xùn)；激勵機制和培訓(xùn)體系不完善也提高了人才流失率。中小企業(yè)的雁陣模式，多以領(lǐng)軍人物為主。在初期當企業(yè)家意愿與組織發(fā)展相符時可以促進企業(yè)的擴大，而當企業(yè)規(guī)模發(fā)展到一定階段，核心人物對企業(yè)影響過大，會降低企業(yè)的工作效率。

三、招聘理論相關(guān)綜述

（一）招聘工作的概念。

招聘是企業(yè)獲取合格人才的渠道，是指企業(yè)為了生存和發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析，通過信息的和科學(xué)的甄選，吸引那些有能力，又有興趣到本企業(yè)工作的人員，從中選出適宜人員予以錄用，并安排他們到企業(yè)所需崗位的過程。招聘的兩個前提包括：制定人力資源規(guī)劃和進行工作分析。

（二）招聘工作的意義。

有效的招聘對企業(yè)的人力資源管理具有重要的意義：

1.滿足企業(yè)的人員需要，為企業(yè)注入新的活力，增強企業(yè)的創(chuàng)新力；

2.擴大了企業(yè)知名度，有助于樹立企業(yè)的形象；

3.促進員工的合理流動，提高企業(yè)員工隊伍的素質(zhì)；

4.招聘到高素質(zhì)的人才提高企業(yè)的核心競爭力。

四、中小型企業(yè)招聘工作中的問題分析

中小企業(yè)在招聘中經(jīng)常出現(xiàn)的問題是：企業(yè)招聘不到合適的人才，以及在企業(yè)中出現(xiàn)人崗不匹配的現(xiàn)象。中小企業(yè)出現(xiàn)這些問題的主要原因包括：

（一）人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃不匹配。

中小企業(yè)由于企業(yè)規(guī)模小，資金有限，許多中小企業(yè)人力資源部門的管理水平有限，沒有根據(jù)公司戰(zhàn)略規(guī)劃來制定人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃。例如招聘時僅是憑著短期內(nèi)企業(yè)某些崗位的空缺，或者只是根據(jù)企業(yè)所有者授權(quán)進行招聘。在市場競爭激烈的環(huán)境中，企業(yè)需要適時的改變企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃。

在不同的戰(zhàn)略規(guī)劃中，對人力資源的數(shù)量，質(zhì)量，結(jié)構(gòu)方面的要求也不同，這就需要企業(yè)調(diào)整自己的人力資源規(guī)劃。

（二）人才高消費與人力的湊合。

中小型企業(yè)人力資源在配置上存在嚴重的高消費現(xiàn)象，表現(xiàn)在：

1.不分崗位和職位，對聘用人員的學(xué)歷要求較高，如職高、中專水平就可以勝任的工作非要聘用大學(xué)生，高學(xué)歷者必然希望高工資，這勢必造成人力資源的浪費和人力成本的無謂增加。

2.高薪聘用的人才與其創(chuàng)造的價值不符。高薪聘用人才無可厚非，但組織不能僅憑借豐厚的報酬來吸引人才，還應(yīng)結(jié)合人才創(chuàng)造的價值來選聘人才。

（三）招聘渠道不適合。

有些中小企業(yè)在招聘時存在盲目性不考慮企業(yè)的內(nèi)部資源，直接進行外部招聘。選擇哪種招聘渠道，應(yīng)該視企業(yè)的情況來定；同時權(quán)衡在特定情況下內(nèi)外招聘的優(yōu)劣。招聘時不能任人唯親，只使用親近者或內(nèi)部員工；也不能只考慮外部人員，避免打擊內(nèi)部人員的積極性。

（四）招聘隊伍組織不力和招聘人員培訓(xùn)不足。

有些中小型私企所需要的人力資源有限，甚至沒有設(shè)立專門的人力資源部門，由各部門的管理人員來進行人才考評和招聘工作，之后進一步篩選也是由他們開會討論完成，并沒有一個完善的人才考評機制，對人才的衡量完全憑借個人經(jīng)驗和愛好。這樣的招聘就存在盲目性，招聘工作缺乏統(tǒng)一的標準和計劃，臨時補缺，招聘質(zhì)量難以保證。

（五）人才儲備與企業(yè)發(fā)展不匹配。

一些中小企業(yè)是在缺少員工時才去招聘，現(xiàn)缺現(xiàn)招，由于時間緊迫，甚至降低標準錄用人才。企業(yè)的人才流動是正?，F(xiàn)象，人員流動頻繁，尤其對于處于劣勢的中小企業(yè)來說，人們更傾向于選擇知名度高的大企業(yè)。所以中小企業(yè)應(yīng)該盡所能建立自己的人才儲備庫，充分考慮到可能出現(xiàn)的人才流動情況。

五、改進中小型企業(yè)招聘工作問題的建議

（一）注重內(nèi)部招聘。

在組織內(nèi)部需建立公平競爭的文化氛圍，及時公布職位空缺情況，員工可以根據(jù)自身情況進行公開應(yīng)聘。內(nèi)部選拔需要的資金少，效率高，更有針對性，并且可以對員工起到激勵作用。

（二）擴寬外部招聘渠道。

外部選聘的渠道有很多，中小企業(yè)應(yīng)加強與高校及科研部門的合作，從中發(fā)現(xiàn)和挖掘人才。在這些合作中，擴大企業(yè)的知名度，雙方彼此了解，吸引人才。在當代互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展迅速的時代，網(wǎng)絡(luò)招聘覆蓋范圍廣，信息量大，收費低廉，應(yīng)聘者素質(zhì)高，適用于中小企業(yè)。與素質(zhì)較高的獵頭公司保持緊密的聯(lián)系，可以幫助中小企業(yè)更準確尋找優(yōu)秀的高級技術(shù)人員或管理人員，減少因為錯誤招聘帶來的損失。

（三）建立穩(wěn)定的人才吸引機制。

企業(yè)能否吸引和留住優(yōu)秀的人才，應(yīng)該做好三點，即待遇，環(huán)境，感情?？茖W(xué)的運行激勵機制，以保證人才在待遇上得到滿足。企業(yè)家還應(yīng)該認識到人力資本在信息時代的價值，把人才真正當做平等的資本所有者對待，尋求彼此的利益平衡。另外，適合的發(fā)展空間對企業(yè)吸引和保留優(yōu)秀人才也至關(guān)重要。企業(yè)利益和個人利益相結(jié)合，不僅有利于企業(yè)目標的實現(xiàn)，也能使人才發(fā)揮其作用，獲得雙贏的效果。

（四）建立良好的企業(yè)文化。

如果說資金、技術(shù)是企業(yè)的硬結(jié)構(gòu)，那么企業(yè)文化就是企業(yè)的軟組織，因為它可以增加企業(yè)的凝聚力。企業(yè)文化有時會比物質(zhì)激勵更有效；同時，良好的制度要執(zhí)行下去，離不開組織的價值觀和文化取向的認同。公平公正的文化氛圍，還可以推動企業(yè)內(nèi)選拔機制的建立。

中小企業(yè)面臨著新一輪巨大的發(fā)展機遇。隨著經(jīng)濟開放程度的提高，中小企業(yè)面臨的競爭也迅速加劇，因此，科學(xué)的進行人力資源管理勢在必行。