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一、企業(yè)文化影響企業(yè)招聘方式的選擇

企業(yè)文化是企業(yè)個性化的根本體現(xiàn)，不同的企業(yè)具有不同的企業(yè)文化。對于企業(yè)文化的類型，不同學者從不同角度進行了分類。有學者根據企業(yè)人員的狀態(tài)和作風將企業(yè)文化分為活力型、停滯型、官僚型企業(yè)文化；有的企業(yè)文化開放活潑，有的企業(yè)文化嚴肅嚴謹，有的企業(yè)文化傳統(tǒng)而保守，有的企業(yè)文化冒險激進?？梢哉f，沒有完全相同的兩家企業(yè)文化。(一)企業(yè)文化不同對應聘者的要求不同，其選擇的招聘方式也會不同。不同的企業(yè)文化對于人才的要求是不一樣的，反映到招聘上來即表現(xiàn)為對應聘者的要求不同。對應聘者的要求不同，企業(yè)選擇的招聘方式也會有所不同。如IT企業(yè)對于應聘者的專業(yè)知識、技能水平要求很高，但同時要求應聘者的價值觀、責任心、對企業(yè)文化的認同感能夠滿足企業(yè)的要求，因此，IT企業(yè)通常首選網絡招聘方式，在專業(yè)網絡招聘平臺招聘信息招錄人才。而在酒店類服務型企業(yè)中，其企業(yè)文化更多地體現(xiàn)為顧客導向、服務至上，在企業(yè)招聘時，則傾向于考察應聘者的禮貌、態(tài)度、耐心程度等。而在食品制作與供應型企業(yè)，對于食品制作的材料、程序、包裝等都有嚴格的規(guī)定，其企業(yè)文化一般體現(xiàn)出嚴謹、細致、責任等特性，在企業(yè)招聘時，這類企業(yè)更青睞嚴謹、富有責任心的應聘者。這兩類企業(yè)在當今時代下，也會在網絡招聘平臺招聘信息，但對于應聘人員的錄用，往往選擇傳統(tǒng)招聘方式，更加重視線下面試，通過面對面的交流來考察應聘者是否符合企業(yè)要求，決定是否予以錄用。(二)企業(yè)文化影響招聘方式的選擇。企業(yè)文化對招聘具有導向作用，招聘渠道、招聘方式是招聘體系的重要組成部分，企業(yè)選擇何種招聘方式自然受到企業(yè)文化的影響?；盍π推髽I(yè)文化追求變革，面向外部，內部溝通良好，責任心強，這類企業(yè)在招聘時就傾向于選擇外部招聘，敢于突破企業(yè)以往的招聘方式而嘗試新興的招聘方式。停滯型企業(yè)文化急功近利，目標短視，帶有利己傾向，面向內部，不負責任，這類企業(yè)文化下，企業(yè)招聘往往沿用原有的招聘方式，只求完成招聘目標，不求創(chuàng)新。如一些中小私營企業(yè)，為節(jié)約成本，盡快招聘到一定數(shù)量的員工，大多采用發(fā)放粘貼廣告的招聘形式。官僚型企業(yè)文化具有照章辦事、官樣文章的特點，招聘對于有關部門而言是例行公事，在招聘方式的選擇上，會遵循和采用以往的招聘形式，對于新興的招聘方式，迫于頂層的壓力則會有限度的接納和采用，不會主動嘗試。國有企業(yè)大多呈現(xiàn)此類企業(yè)文化特點，在招聘方式上多選擇內部招聘。當前，國有企業(yè)置身“互聯(lián)網+”的時代洪流中，也會利用網絡招聘平臺招聘信息，但相較于新興的招聘方式，仍然偏向于內部招聘、推薦等傳統(tǒng)招聘方式，在應聘人員的錄用上，偏向線下筆試、面試，通過面對面的交流來考察應聘者是否符合企業(yè)要求，決定是否予以錄用。企業(yè)文化通常為企業(yè)所有員工所認可和遵循，企業(yè)文化建設需要全體員工的努力，盡管企業(yè)文化不同，企業(yè)在招聘時都會融入企業(yè)文化，考察應聘者對企業(yè)文化的接受認可程度，以此實現(xiàn)招聘到的人才能夠適應和共建企業(yè)文化。

二、企業(yè)招聘方式影響企業(yè)文化

(一)企業(yè)招聘方式不同，對企業(yè)文化的形成與發(fā)展影響不同。當前企業(yè)招聘方式豐富多樣，不同的招聘方式獲取的人才數(shù)量、人才質量存在一定的差別。新形勢下，企業(yè)發(fā)展對人才的需求，尤其是人才質量有了更高要求。優(yōu)秀的人才不僅指能夠按時完成工作任務，還包括人員的理念、價值觀、創(chuàng)新能力等與企業(yè)文化高度匹配。企業(yè)文化是由員工的一些價值觀念、企業(yè)管理層、領導層以及一些專家的理念共同融合而形成，應聘者的綜合素質和價值觀念都會直接影響企業(yè)文化的基本面貌。在企業(yè)建立階段，這種影響尤為明顯。在企業(yè)發(fā)展過程中吸納進來的“新人”對企業(yè)文化的匹配與認可情況對于企業(yè)文化的發(fā)展狀況具有重要影響。新鮮血液新鮮觀念的加入，對企業(yè)文化會形成一定沖擊。若應聘入職的人員對企業(yè)文化認可度高，同時，其所具有的一些素質、能力、意識、經驗等對企業(yè)生產發(fā)展具有重要作用，則這部分人員不僅能夠維持企業(yè)文化的穩(wěn)定，甚至可以帶來企業(yè)文化的革新和進步，促進企業(yè)長續(xù)發(fā)展。若新人對企業(yè)文化的認可度低，與企業(yè)文化格格不入，或興風作浪，或消極怠工，則對企業(yè)文化形成一定威脅，若任其發(fā)展則會侵蝕破壞企業(yè)文化，擾亂企業(yè)秩序，損害企業(yè)利益，使企業(yè)發(fā)展陷入危機。如現(xiàn)場招聘中的專場招聘會，應聘者和招聘單位首先都需要經過組織機構的篩選，符合條件后雙方才能進入下一環(huán)節(jié)。進入招聘會的企業(yè)再通過篩選簡歷、面試、深入考核等，能夠篩除部分與企業(yè)需求不符、與企業(yè)文化不相適應的應聘者，挑選出企業(yè)所需人才。通過這種方式應聘而來的人員對企業(yè)文化的了解主要來自企業(yè)的現(xiàn)場宣傳，對企業(yè)文化的感知有限，其與企業(yè)文化的匹配度和影響還要看后續(xù)的上崗培訓、企業(yè)培養(yǎng)和熏染的效果。網絡招聘突破了地域限制，受眾數(shù)量大，覆蓋面廣，所覆蓋的大都是樂于接受新事物、學習新事物的人員，但同時魚龍混雜，求職者素質參差不齊，虛假信息和無用信息非常之多，企業(yè)僅通過簡歷難以辨別求職者是否與企業(yè)文化相匹配。大多數(shù)網絡招聘除了招聘信息，進行簡歷篩選，也包括筆試、面試和一些職業(yè)素質測試和心理測試，但在當前網絡廣泛使用，但網絡監(jiān)管尚不健全的形勢下，即使有筆試、面試等環(huán)節(jié)，但也無法保證應聘者所提供的信息、所展現(xiàn)的形象完全與本人相符。因此，單純通過網絡招聘獲得的人才對于企業(yè)文化建設具有較大風險。相比于前兩種招聘方式，內部招聘、員工推薦的招聘方式對企業(yè)文化的維持具有較大優(yōu)勢。通過內部招聘、員工推薦的人才和企業(yè)雙方之間的信息較為對稱，應聘者對企業(yè)文化已經比較熟悉，也比較認同，企業(yè)對應聘者的素質、能力、觀念等都較為了解。兩者結合不會對原有企業(yè)文化形成沖突，還能促進其他員工對企業(yè)文化的認同，提升企業(yè)文化的內部影響力，但也不會帶來企業(yè)文化的大變革。然而企業(yè)偏好且過多使用內部招聘、人員推薦的招聘方式，卻會導致企業(yè)文化發(fā)展緩慢，企業(yè)文化呈現(xiàn)保守守舊的特點。(二)企業(yè)招聘方式不同，企業(yè)文化的宣傳效果不同。企業(yè)招聘既是企業(yè)獲取人才的重要途徑，也是展示企業(yè)文化、宣傳企業(yè)形象的大好時機，然而不同的招聘方式所起的宣傳效果不同。根據應聘者的來源，目前主要的招聘方式可劃分為外部招聘和內部招聘兩大類?，F(xiàn)代企業(yè)大多將兩類招聘方式綜合使用，只是在具體操作中，會出現(xiàn)主次之分。企業(yè)通過外部招聘能夠向外界展現(xiàn)和傳播企業(yè)文化，通過內部招聘則向內部成員傳遞本企業(yè)的企業(yè)文化。外部招聘形式多樣，有現(xiàn)場招聘、網絡招聘、校園招聘、傳統(tǒng)廣告、人才介紹機構等等，然而，每一種招聘方式對企業(yè)文化的影響又有所不同?，F(xiàn)場招聘、校園招聘、傳統(tǒng)廣告能夠通過展板、產品展示、視頻等形式介紹企業(yè)文化，提升企業(yè)的知名度，向社會呈現(xiàn)的企業(yè)文化容量有限，展示形式較單調，受眾范圍較窄，同時受招聘時間的限制，企業(yè)文化給受眾留下的印象有限。網絡招聘則解決了這類問題。企業(yè)可以通過企業(yè)自己的官網和一些專業(yè)的招聘網站招聘信息，進行招聘活動，同時，可以在招聘信息頁面的某些位置插入一些網絡鏈接、視頻、圖片等內容，利用網絡的擴展功能宣傳企業(yè)文化。由于網絡招聘不受時空限制，企業(yè)文化信息能夠被無限循環(huán)利用，實現(xiàn)互動與共享，有助于企業(yè)文化的向外傳播。

“互聯(lián)網+”形勢下，企業(yè)文化建設與發(fā)展面臨網絡化、多元化、開放化、共享化等挑戰(zhàn)，企業(yè)招聘方式也有了更多選擇。不論是網絡招聘等新興招聘方式，還是發(fā)放廣告等傳統(tǒng)招聘方式，各有利弊，任何單一的招聘方式都難于滿足當前企業(yè)文化建設的需要。企業(yè)招聘方式的選擇、招聘方式的組合都需要融合企業(yè)文化，“適合自己的才是最好的”。

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作者:唐玲 單位:中山大學新華學院