［提要］食品企業(yè)本身的利潤較低，人力資源成本占據(jù)企業(yè)成本的大部分，要想提高食品企業(yè)的盈利水平和核心競爭力，其人力資源成本管理的研究是重中之重。本文結(jié)合中國食品名城（漯河）食品企業(yè)人力資源成本管理現(xiàn)狀，系統(tǒng)歸納食品企業(yè)人力資源成本管理中的問題，并提出應對措施。

關(guān)鍵詞：食品企業(yè)；人力資源；成本管理；系統(tǒng)研究；食品產(chǎn)業(yè)

食品工業(yè)發(fā)展水平是衡量一個國家或地區(qū)文明程度和人民生活質(zhì)量的重要標志。截至2017年末，中國食品名城（漯河）擁有食品類企業(yè)近8，000家，規(guī)模以上的食品企業(yè)200多家。漯河市食品工業(yè)的主營業(yè)務收入近2，000億元，已經(jīng)成為河南省萬億食品產(chǎn)業(yè)集群的重要支撐力量。中國食品名城（漯河）的食品企業(yè)總收入雖大，經(jīng)調(diào)查其利潤率極低，其中人力資源成本是食品企業(yè)最大的成本。食品企業(yè)要想提高自身的盈利水平和核心競爭力，就必須重視對人力資源成本管理的研究。

一、食品企業(yè)人力資源成本管理現(xiàn)狀

食品企業(yè)雖然知道人力資源的重要性，但是對于企業(yè)內(nèi)部的人力資源成本管理沒有充分的重視和干預，導致人力資源的浪費和成本的開支巨大，制約了食品企業(yè)的盈利能力、核心競爭力，很大程度上影響了企業(yè)的整體發(fā)展和常規(guī)運行。經(jīng)研究，食品企業(yè)成本的重點都放在了食品原材料的采購、食品機械的維修等物耗方面了。大部分食品企業(yè)忽略了企業(yè)人力資源的成本管理。還有相當?shù)氖称菲髽I(yè)根本沒有人力資源管理部門，有的只是管管人事檔案、交社?；?、辦辦調(diào)動手續(xù)，根本沒有根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展、企業(yè)核心競爭力的提升而為企業(yè)吸納高素質(zhì)高技能人才、進行有效的崗位技能培訓、降低人力資源成本。

二、食品企業(yè)人力資源成本管理中的問題

［摘要］人力資源經(jīng)濟師職業(yè)作為當前企業(yè)發(fā)展的重要組成部分，其影響不言而喻。在此背景下，文章基于當前信息化對人力資源經(jīng)濟師職業(yè)影響分析的基礎(chǔ)上，進行相關(guān)的思考分析，對于實際工作的進行具有非常重要的意義。

［關(guān)鍵詞］人力資源經(jīng)濟師;職業(yè)影響;信息化;思考分析

信息化作為當前社會主義生產(chǎn)生活創(chuàng)新發(fā)展過程中重要的建設(shè)和發(fā)展方向之一，在實際進行的過程中，信息化基礎(chǔ)上各種網(wǎng)絡技術(shù)的運用深入到生產(chǎn)生活的各個方面，對現(xiàn)代化生產(chǎn)生活系統(tǒng)的構(gòu)建形成了非常重要的影響。那么，基于信息化建設(shè)對生產(chǎn)生活形成重要影響分析的基礎(chǔ)上，人力資源管理作為當前市場和企業(yè)發(fā)展的重要工作部分，其在職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)發(fā)展的過程中，迫于人力資源師本身職業(yè)性質(zhì)出發(fā)，需要全方面地收集信息，力圖能夠在信息多樣化收取的基礎(chǔ)上，為人力資源師的全方面發(fā)展發(fā)揮重要的作用。

1信息化應用于人力資源經(jīng)濟師職業(yè)規(guī)劃中的必要性分析

當前，人力資源師作為企業(yè)健全發(fā)展過程中人員隊伍構(gòu)建的重要工作之一，在實際進行的過程中，人力資源師主管人力資源管理工作的各個方面，只有保證人力資源管理工作向著科學化的方向進行，以此才能夠從企業(yè)發(fā)展的自身條件出發(fā)，在企業(yè)未來發(fā)展目標指引下，具體到人力資源管理的各個方面中;能夠在有關(guān)企業(yè)發(fā)展相關(guān)的市場信息分析的基礎(chǔ)上，多方面地收集信息，以此反映到人力資源管理的工作中，保證企業(yè)人力資源管理工作模式和工作機制向現(xiàn)代化的方向進行轉(zhuǎn)變。就這一方面而言，信息化在人力資源經(jīng)濟師職業(yè)中的應用，主要是基于信息化平臺的構(gòu)建能夠最大化地將各種信息共享運用，在海量數(shù)據(jù)分析的基礎(chǔ)上，從數(shù)據(jù)中篩選有關(guān)企業(yè)發(fā)展人力資源管理的相關(guān)信息，正確運用，保證企業(yè)人力資源管理工作向著科學化的方向進行。對于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展來講，人力資源管理工作是企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展人員核心隊伍建設(shè)的主要管理部門，在企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營管理中，上到頂層管理人員，下到基礎(chǔ)施工人員，所有人員的管理都是在整個人力資源師的管理之下而進行的，所以從人力資源管理在企業(yè)創(chuàng)新和可持續(xù)發(fā)展重要性分析的基礎(chǔ)上，能夠充分地運用信息化技術(shù)、信息化平臺，最大化地發(fā)揮信息化的優(yōu)勢，從而為新時期企業(yè)人力資源管理工作的進行發(fā)揮重要的促進作用。

2信息化與人力資源經(jīng)濟師職業(yè)之間的關(guān)系分析

一、建筑企業(yè)人力資源管理的特點

（一）項目經(jīng)理負責制

目前國內(nèi)項目基本都在實行“項目經(jīng)理負責制”，項目經(jīng)理必須了解項目組內(nèi)的每位成員，包括他們的專業(yè)特長、技術(shù)水平、工作能力、性格愛好等等，根據(jù)項目任務特點安排合適的崗位和工作，用其所長避其所短，充分發(fā)揮每個成員的工作積極性。

（二）人員流動性大

建筑業(yè)是以工程項目為依托的特殊行業(yè)，其特點就是沒有固定的工作場所，人員隨工程項目而變動。建筑企業(yè)根據(jù)中標工程的多少、每個工程項目的具體情況相應的對工程項目的人員進行調(diào)整，當下一個項目開始的時候,又要進行新的調(diào)整。這就決定了建筑企業(yè)人力資源的流動性大的特點。

（三）人力資源部門開展工作受限

一、人力資源管理專業(yè)課程建設(shè)存在的突出問題

1.課題體系建設(shè)應用理念不足。當前人力資源資源管理專業(yè)課程體系設(shè)置偏離市場需求較遠，忽視學生可持續(xù)學習能力的培養(yǎng)，科學素養(yǎng)和人文精神結(jié)合不夠緊密，導致學生不僅能力不強，且專業(yè)素質(zhì)不高，缺乏對人力資源管理理念的創(chuàng)新和系統(tǒng)整合專業(yè)知識的能力，缺乏理論和實踐之間的貫通，較難解決多變情境下用人單位人力資源管理實際問題。2.教學模式中，學生中心地位不突出。應用型人才培養(yǎng)不僅要讓學生掌握學科基本構(gòu)架，還要培養(yǎng)學生人資管理的實用技術(shù)，專業(yè)技能、態(tài)度和認知，這一切都以學生為中心。然而，長期以來，我校人力資源管理專業(yè)教學過程中“學生中心”的地位不夠突出，教學側(cè)重“知識、理解、應用”等低階學習目標，“教”和“學”融合不夠，學生對本專業(yè)基本理念、理論及原理的相互關(guān)系理解不透，近45.6%的學生認為“理論聯(lián)系實際不夠”。而用人單位認為，學生無法處理深層次的人力資源管理業(yè)務，可持續(xù)學習能力偏弱。3.實踐教學體系不夠完善。實踐性是應用型本科人才培養(yǎng)的核心優(yōu)勢，當前，學校存在實踐師資配備不足，缺乏專業(yè)實驗室人員，結(jié)構(gòu)不合理，薪酬設(shè)計上對實踐教學導向不夠等問題。同時，本專業(yè)校內(nèi)實踐基地較為薄弱，校外企業(yè)實踐教學監(jiān)控較弱，校外實踐教學基地吸納實習生數(shù)量較少，校企合作的機制尚不完善，企方參與學校教學力度不足，校企雙方缺乏融合，難以形成合作的長效機制，導致“課內(nèi)實驗—綜合實訓—生產(chǎn)實習—畢業(yè)實習—畢業(yè)論文”的層級遞進結(jié)構(gòu)和用人單位實際管理業(yè)務對接較少，整合利用不足，學生對專業(yè)實踐知識體系建構(gòu)相對匱乏。4.職業(yè)面向不足。應用型本科主要是培養(yǎng)基礎(chǔ)理論扎實的、高素質(zhì)的、技術(shù)應用型和職業(yè)技能型高級專門人才，從而實現(xiàn)畢業(yè)生與企業(yè)的無縫對接。然而，經(jīng)調(diào)研發(fā)現(xiàn)，因教師對企業(yè)的生產(chǎn)服務了解匱乏，導致人力資源管理專業(yè)課程建設(shè)側(cè)重基礎(chǔ)性，導致學生無法適應崗位且無法獲得與職業(yè)時間相近的工作情境，課程知識與學習能力相對偏弱。

二、應用型本科人力資源管理專業(yè)課程體系構(gòu)建

1.強化學生中心，關(guān)注學習效果。專業(yè)教學過程中，要堅持“以學生的學習和發(fā)展為中心”，形成學生學習支持體系，推行教學范式改革，鼓勵教師從傳統(tǒng)知識講授角色向?qū)W習引導者、促進者和支持者角色轉(zhuǎn)變。教學過程中，教師要充分尊重學生主體地位，創(chuàng)建學習資源，利用信息化技術(shù)開展混合式教學，適當增加自主學習課時，多給學生提供自主學習機會，倡導互動學習和個性化學習。廣泛采用啟發(fā)式、討論式、合作學習、參與式等教學手段，強化學生的獨立性和主體意識，注重學生的體驗與感知，形成以生為本、注重實踐的教學模式，提高應用型人才培養(yǎng)質(zhì)量，形成以學生為中心的質(zhì)量體系和標準，做到持續(xù)改進。2.對接職業(yè)標準，加強職業(yè)面向。和學術(shù)型教育不同，應用型本科側(cè)重于實踐技能和實際工作能力的培養(yǎng)，給予學生從事某種職業(yè)或生產(chǎn)勞動所需高素質(zhì)高技能的教育，主要目的是縮小畢業(yè)生就業(yè)與社會需求的差距，實現(xiàn)就業(yè)的無縫對接。因此，應以社會需求為目標，按照人力資源管理專業(yè)面向的崗位群，基于企業(yè)人力資源管理師和勞動關(guān)系協(xié)調(diào)國家職業(yè)標準，科學設(shè)置課程體系和目標，實現(xiàn)課程教學和人力資源管理工作場景的對接，持續(xù)改進課程質(zhì)量，提高學生的職業(yè)能力，培養(yǎng)學生的工作場所意識和工作場所經(jīng)驗。3.構(gòu)建多元化教學評價體系。以學生的認知規(guī)律為基礎(chǔ)，推行形成性考核，強化對學習過程的監(jiān)控，促進學生學習的持續(xù)改進和課程學習目標的達成?；趯W生發(fā)展的個體差異性，用多元化的發(fā)展觀建立以能力評價為主的多元化教學評價指標體系，加強工學結(jié)合，立足于人力資源管理實際設(shè)置教學內(nèi)容，以國家職業(yè)標準為基礎(chǔ)，采用多元化教學手段，在指標設(shè)置上通過對學生學習知識能力、實踐能力、創(chuàng)新能力以及職業(yè)素養(yǎng)的著重評價，做到增量評估、水平評估和過程評估相結(jié)合，課內(nèi)和課外并重，旨在促進學生可持續(xù)學習能力的形成，培養(yǎng)學生面向解決人力資源管理實際問題的思維模式和能力。

三、本科人力資源管理專業(yè)實踐教學構(gòu)建

1.突出實踐教學中心地位。實踐性是應用型本科人才模式的重要特色，也是其核心優(yōu)勢，整合現(xiàn)有課程體系，推行3+1教學模式，將企業(yè)實踐教學的周期延長到一年，從而實現(xiàn)企業(yè)職前教育和專業(yè)課教學的高度融合。首先，可以從加強校院兩級企業(yè)實踐教學管理體制出發(fā)，成立專職部門，建立由“專業(yè)教師、職業(yè)導師、企業(yè)導師和思政導師”聯(lián)合指導的四導師制度和多方協(xié)作支持體系，實現(xiàn)企業(yè)實踐教學的全程管理和跟蹤指導。其次，人力資源管理專業(yè)的實踐教學應以企事業(yè)單位的人力資源管理技術(shù)實踐為主，根據(jù)學生年級高低，形成“企業(yè)認知實習—驗證性課程實驗—校內(nèi)綜合實踐—人力資源管理跨專業(yè)綜合仿真專業(yè)實習—畢業(yè)實習”的實踐教學體系，構(gòu)筑從基礎(chǔ)層次到綜合層次逐級遞進的實踐教學體系，培養(yǎng)學生的實踐技能和應用能力。最后，在滿足國家質(zhì)量標準的基礎(chǔ)上，可以將實踐性教學列入專業(yè)人才培養(yǎng)方案和教學計劃，實踐課時占總課時30%以上。此外，在論文環(huán)節(jié)，畢業(yè)論文選題要和人力資源管理實踐相結(jié)合，實現(xiàn)“真題真做”，立足于解決實習崗位實際問題。2.建立實踐教學師資隊伍。對照本科國家質(zhì)量標準，加大實踐教學師資的培養(yǎng)和引入，不斷改善實踐教學師資隊伍結(jié)構(gòu)，逐步建立專職實驗教師隊伍，提高“雙師型”教師比重。鼓勵教師暑期掛職鍛煉，熟悉企業(yè)人力資源管理業(yè)態(tài)，培養(yǎng)教師運用基本理論解決企業(yè)人力資源管理實際問題的教學科研能力，并將此納入教師公共服務課時，在薪酬體系加以體現(xiàn)，實行全過程評價。同時，教師的教學任務安排要理論和實踐并重，工作任務分配時，測算一個與課堂教學為參照的實踐教學任務的合理系數(shù)和最低投入量，明確實踐教學導向，追求卓越教學。3.建立工學一體化教學模式?！肮W結(jié)合、校企合作”是應用型人力資源管理專業(yè)建設(shè)的必經(jīng)之路。首先，要配備專職機構(gòu)和人員，加大企業(yè)開發(fā)力度，明確校企雙方利益分享，多渠道拓展和專業(yè)對口的實踐教學基地，建設(shè)校內(nèi)外相互結(jié)合、相互補充、分布合理的實踐教學基地，通過共建學院、專業(yè)、課程、教材、團隊和平臺，實現(xiàn)學生知識、能力和素質(zhì)培養(yǎng)一體化，教師的教學和學生的學習一體化等，最終實現(xiàn)協(xié)同育人目標。其次，繼續(xù)完善3+1教學模式，強化學生的職前引導，在現(xiàn)有制度框架下，遵循學科認知規(guī)律，讓學生以“職業(yè)人”的身份全過程參與或處理企業(yè)人力資源管理實際業(yè)務，縮短教學和企業(yè)實踐的距離，既能提高學生的專業(yè)技能，又可以提高學生的職業(yè)素養(yǎng)。最后，建立工學結(jié)合的課程體系。暢通校企雙向溝通渠道，以企業(yè)人力資源管理實際問題為基礎(chǔ)，校企雙方合作建設(shè)教材，將企業(yè)人力資源管理實際案例引入教學，內(nèi)化為課程的教學內(nèi)容；在課程考核上，實行與企業(yè)實踐相結(jié)合的考核方式，將校內(nèi)教學實際反饋給企業(yè)，提高學生面向崗位的能力。

摘要：本文主要從現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理層面出發(fā)，在2020年2月正式新增薪稅師工種類目的背景下，界定薪稅服務的內(nèi)涵并梳理其在我國職業(yè)化和行業(yè)發(fā)展的歷程。本文重點立足于薪稅服務對我國現(xiàn)階段具備專業(yè)知識的人才需求方面產(chǎn)生的變革，指出行業(yè)對具備專業(yè)知識和熟練掌握并且運用各類數(shù)字化薪稅管理工具的人才需求持續(xù)走高，此外薪稅服務的發(fā)展還對傳統(tǒng)人力資源服務行業(yè)和企業(yè)的人力資源管理部門提出了更高要求。在以上變革分析的基礎(chǔ)上，本文對薪稅服務的行業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀進行總結(jié)，預計薪稅服務所涉范圍將從新興數(shù)字經(jīng)濟領(lǐng)域逐步擴大到傳統(tǒng)經(jīng)濟領(lǐng)域，從擴大、穩(wěn)定就業(yè)市場與保障多元的勞動關(guān)系兩個方面蓬勃發(fā)展。

關(guān)鍵詞：薪稅服務；薪稅師；人力資源管理；人力資源外包；納稅籌劃

1薪稅服務的內(nèi)涵和發(fā)展歷程

1.1薪稅服務的內(nèi)涵

薪稅服務的內(nèi)涵界定應從現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理層面出發(fā)，立足于發(fā)展型的企業(yè)規(guī)模和雇傭人員成本，薪稅服務涵蓋了薪酬和稅務及個人所得稅兩個方面，因此其內(nèi)涵同樣應從人力資源部門和稅務部門的實際工作業(yè)務進行更加精細的概念范疇確定。在薪稅服務這一概念范疇的劃定之前，應當優(yōu)先進行概念的內(nèi)涵分解。薪稅服務最主要、最直接的組成部分包括薪酬和個人所得稅。薪酬作為現(xiàn)代企業(yè)勞動成果最重要的保障方式及現(xiàn)代社會生產(chǎn)關(guān)系的價值體現(xiàn)方式，具有廣義和狹義的定義區(qū)分。狹義的薪酬指向企業(yè)通過事先確定的協(xié)議，在雇傭勞動者完成一個周期的工作目標后給予的貨幣形式的回報。廣義的薪酬概念主要發(fā)展了多類型的雇傭關(guān)系及較為寬泛的工作目標甚至泛化為不具有上限的績效，同時回報的單位也不是僅限制在貨幣，而包括股票、期權(quán)等勞動成果產(chǎn)出者能夠接受的單位形式。個人所得稅的概念是基于國家和公民的權(quán)利義務關(guān)系而產(chǎn)生的，與其他各項稅種共同無償強制征收的為保障國家實現(xiàn)社會管理職能的財政收入。個人所得稅作為當今涉及范圍最廣的稅種，通用的依據(jù)是所在國公民通過本國所產(chǎn)生的貨幣形式收入，稅收作為國家運行極為重要、必不可少的一環(huán)，也承擔著促進經(jīng)濟增長的責任。稅務管理主要包括稅務登記、賬簿和憑證管理、納稅申報等方面的管理。

1.2薪稅服務的發(fā)展歷程

學為本，用為根爭做終身學習的知識型職工

**同志，1999年8月參加工作，現(xiàn)任人力資源主管兼秘書職務，大學本科學歷，助理工程師、助理人力資源管理師。該同志在校學習期間品學兼優(yōu)，1994年5月被**縣教育局評為“三好學生”、“優(yōu)秀學生干部”；1995/1996學年被**學校團委評為“優(yōu)秀團員”；文秘寫作網(wǎng)1997/1998學年獲原**部教育司C程序考試優(yōu)秀等級；1997年獲**學校第六屆書畫大賽軟筆組一等獎。參加工作以來，該同志勤奮工作，認真鉆研業(yè)務，認真實踐學習型組織理論，勤于學習，善于學習，勇于創(chuàng)新，出色完成了公司下達的各項任務。

一、堅持以學為本，以用為根，努力做到學以致用

“學習是永無止境的過程，只有通過學習，才能鍛煉本領(lǐng)，增強技能，成為本職工作的行家里手，適應不斷變化的工作環(huán)境，解決不斷出現(xiàn)的新情況、新問題?！边@是他堅持的學習理念，他也一直在實踐著自己的理念。

**同志1995年9月至1999年7月**學校光纖通信專業(yè)畢業(yè)。此期間，他參加了全國高等教育自學考試，通過三年艱苦自學于2000年4月獲英語?？飘厴I(yè)證書；2000年4月至2003年12月，繼續(xù)參加全國高等教育自學考試，歷盡三年艱辛于2003年12月獲得英語本科畢業(yè)證書。2004年4月，該同志通過全國大學英語四級考試并獲證書。

堅實的英語和專業(yè)知識為他做好本職工作奠定了堅實基礎(chǔ)。1999年8月，他被分配到**公司工作。他從事的第一個崗位是從事**工作。在工作中，他虛心向師傅們請教，不斷積累經(jīng)驗，結(jié)合扎實的英語和通信專業(yè)知識，舉一反三，觸類旁通，很快便進入了角色。在做好本職工作的同時，結(jié)合工作實際，他向縣公司提交了**等文章；在上級公司等內(nèi)部刊物上發(fā)表了有關(guān)**方面的文章。由于工作成績突出，2000年他被評選為“先進工作者”。

各市勞動和社會保障局，省直有關(guān)單位：

根據(jù)勞動和社會保障部的統(tǒng)一部署，為做好2008年國家職業(yè)資格統(tǒng)一鑒定工作，進一步擴大統(tǒng)考規(guī)模，提高鑒定質(zhì)量，現(xiàn)將全國和全省統(tǒng)一鑒定的有關(guān)事項通知如下：

一、2008年，我省將組織秘書（國家職業(yè)資格二級）、營銷師（國家職業(yè)資格二級和一級）、項目管理師、物業(yè)管理員、心理咨詢師、企業(yè)人力資源管理師、企業(yè)信息管理師、理財規(guī)劃師、廣告設(shè)計師、網(wǎng)絡編輯員、企業(yè)文化師等11個職業(yè)全國統(tǒng)一鑒定。同時組織秘書（國家職業(yè)資格五級、四級、三級）、營銷師（國家職業(yè)資格五級、四級、三級）、公關(guān)員（國家職業(yè)資格五級、四級、三級）、物流師、職業(yè)經(jīng)理人、職業(yè)培訓師、電子商務師、公共營養(yǎng)師、廣告設(shè)計師、計算機輔助設(shè)計繪圖員（電子、建筑、機械）、網(wǎng)絡管理員等13個職業(yè)的全省統(tǒng)一鑒定。

二、按照勞動保障部的統(tǒng)一部署，今年繼續(xù)試行國家職業(yè)資格統(tǒng)一鑒定日（以下簡稱“統(tǒng)考日”）制度，具體日期是3月21、22、23日；5月16、17、18日；7月18、19、20日；9月19、20、21日，11月21、22、23日。2008年全國統(tǒng)一鑒定安排在5月17、18日和11月22、23日，全省統(tǒng)一鑒定安排在3月22日、5月17日、7月19日、9月20日、11月22日。

三、根據(jù)勞動保障部的統(tǒng)一安排,今年將組織企業(yè)人力資源管理師、項目管理師、企業(yè)信息管理師、企業(yè)文化師四個職業(yè)國家職業(yè)資格一級的試驗性鑒定，具備條件的單位可向我中心申請成立相應的培訓鑒定試點機構(gòu)，并按要求填寫《全省統(tǒng)一鑒定職業(yè)培訓鑒定試點機構(gòu)申請表》（見附件三），經(jīng)資質(zhì)審核通過并報勞動保障部同意后開展試驗性培訓鑒定工作。同時,根據(jù)我省鑒定工作實際,今年將組織公共營養(yǎng)師國家職業(yè)資格二級的試驗性鑒定,各市可選擇1-2家具備條件的單位,申請成立相應的培訓鑒定試點機構(gòu),按要求填寫《全省統(tǒng)一鑒定職業(yè)培訓鑒定試點機構(gòu)申請表》,報省中心審核備案后可開展試驗性鑒定工作。

四、為確保鑒定質(zhì)量，今年全國、全省統(tǒng)一鑒定考點繼續(xù)實行集中管理。每個地區(qū)的考點數(shù)量原則上不得超過2個。各地上報統(tǒng)考報名信息數(shù)據(jù)的同時，應根據(jù)考生報名情況做好考場安排，并認真填寫上報《國家職業(yè)資格全國、全省統(tǒng)一鑒定數(shù)據(jù)申報表》（見附件四）和《全國、全省統(tǒng)考考場安排表》（見附件五），確保我省試卷原封送達考場。

摘要：本文針對人力資源管理專業(yè)課程特點和傳統(tǒng)教學模式存在的問題，提出基于CDIO理念的項目教學改革設(shè)想，并從教學目標、課程體系、項目教學實施、考核方式等方面進行設(shè)計。實踐表明，人力資源管理專業(yè)課程項目教學能提高學生的人力資源管理技能、團隊合作與人際交往能力，能提高學生的自我效能感。

關(guān)鍵詞：CDIO；人力資源管理專業(yè)；項目教學

知識經(jīng)濟時代的到來，使得人力資源逐漸成為企業(yè)的核心資源，越來越多的企業(yè)對人力資源管理專業(yè)人才提出了更高的數(shù)量和質(zhì)量要求。而目前很多地方高校仍存在著諸如培養(yǎng)目標不清晰、課程設(shè)置不合理、實踐性教學不足、考評體系單一等問題，導致該專業(yè)畢業(yè)生基礎(chǔ)知識不扎實、業(yè)務技能不熟悉，所培養(yǎng)的人力資源管理專業(yè)人才與社會需求的人才差距越來越大。高校人力資源管理專業(yè)課程教學改革的研究迫在眉睫。CDIO工程教育思想為我們提供了一條可以借鑒的新思路和新途徑。

一、CDIO工程教育及其引入

CDIO工程教育模式是近年來國際工程教育改革的最新成果。CDIO代表構(gòu)思（Conceive）、設(shè)計（De-sign）、實施（Implement）和運作（Operate），它以產(chǎn)品研發(fā)到運行的生命周期為載體，讓學生以主動的、實踐的、課程之間有機聯(lián)系的方式學習工程[1]。強調(diào)學習與具體的產(chǎn)品掛鉤，使學習者投入于項目實施過程中，是“做中學”和“基于項目的教育和學習”的集中概括和抽象表達。這種模式不僅提出了4個層面的系統(tǒng)的能力培養(yǎng)方案，還創(chuàng)建了實施過程和結(jié)果評價的12條標準，具有很強的操作性[2]。實證表明，CDIO作為改革教育思想觀念，符合現(xiàn)代工程技術(shù)人才培養(yǎng)的一般規(guī)律。根據(jù)系統(tǒng)的相似性原理，CDIO作為一種教育理念，可以有選擇地移植到非工程類的地方院校人力資源管理專業(yè)。第一，培養(yǎng)目標和特征的一致性。二者以“能力本位”為培養(yǎng)目標，強調(diào)人才既具有扎實的理論知識，又具有實踐能力，重視團隊精神、社會責任等培養(yǎng)。第二，培養(yǎng)機制上具有一致性。二者都倡導“做中學”和“產(chǎn)學合作”，都積極推廣項目式教學，鼓勵校企合作辦學，要求努力創(chuàng)建一個能夠?qū)ⅰ白鲋袑W”得以實施的一體化的項目實訓環(huán)境。第三，面臨問題的同一性。理論知識與實踐能力培養(yǎng)的失衡是當前人力資源管理類課程教學的主要問題，而工程教育引入CDIO之前也同樣存在。實踐證明，針對以上問題而探索的CDIO教育模式，能有效地解決理論與實踐脫節(jié)的問題。

二、構(gòu)建基于CDIO的人力資源管理專業(yè)課程項目教學設(shè)計

1.本次國際注冊人力資源管理師論文題目為下列6個題目任選其一：

試論現(xiàn)代企業(yè)制度的組織機構(gòu)設(shè)置和調(diào)整；

試論中小民營企業(yè)人力資源管理中存在的問題及其對策；

試論企業(yè)人才流失的原因及應對策略；

試論企業(yè)管理人員培訓的新思路；

企業(yè)薪酬（福利）制度的完善與創(chuàng)新；

一、施工企業(yè)人力資源管理層隊伍的建設(shè)

1.水利企業(yè)開展大規(guī)模教育培訓，全面提升人力管理層人才隊伍的素質(zhì)和能力。

1.1創(chuàng)新教育培訓內(nèi)容和方法。與著名高?；?qū)I(yè)培訓機構(gòu)合作，積極采用情景模擬、案例分析、對策研究、開放式教學等方式方法，按照水利企業(yè)家培養(yǎng)工程的要求，對水利企業(yè)人力管理層人才進行集中培訓。

1.2鼓勵水利企業(yè)利用機構(gòu)培訓、網(wǎng)上教育、遠程教育、專題講座等方式，大力開展自主培訓。通過靈活、多樣的形式，不斷增強人力管理層人員學習的積極性、主動性和緊迫性，幫助人力管理層人員樹立終身學習的思想，創(chuàng)建學習型團隊和學習型水利企業(yè)。

1.3保證一定的培訓經(jīng)費。水利水電企業(yè)每年都要足量安排教育資金，國有水利企業(yè)年初的經(jīng)營預算中也都留出一定比例的資金作為培訓教育經(jīng)費。

2.健全選人用人制度，為提升人力管理層執(zhí)行力創(chuàng)造環(huán)境?！耙粋€班子一盤棋，一位人才三分力?！痹谌ε囵B(yǎng)人力管理層的同時，不忘給他們創(chuàng)造實用舞臺充分發(fā)揮他們作為水利企業(yè)發(fā)展的骨干作用。水利企業(yè)要通過完善選人用人制度，營造出提升人力管理層執(zhí)行力的環(huán)境。建立健全企業(yè)的選人用人制度體系，企業(yè)需要堅定“德才兼?zhèn)洹⑽ㄙt是舉”的選人理念，通過不斷完善個性化的制度設(shè)計，包括選拔、培養(yǎng)、使用、考核等內(nèi)容，逐步形成科學完整的體系。通過制度的有效執(zhí)行，提拔和重用那些能力強且樂于奉獻的好員工；通過建立并實行“優(yōu)勝劣汰”的人才聘用機制，不給那些不思進取、遇到任務或問題只想如何開脫的管理者提供“避風港”和“安樂窩”。企業(yè)高層一定要有魄力與技巧做到“唯才是用”，以此給人力管理層執(zhí)行力的提升鋪平道路。