隨著人才市場(chǎng)的逐步完善和健全，現(xiàn)代的中小企業(yè)在吸引和利用人才方面獲得了更大的自由度，同時(shí)在如何留住人才的問題上也遇到了很大的挑戰(zhàn)。中小企業(yè)的人才流失是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者最為頭痛的問題之一?！叭瞬攀瞧髽I(yè)最重要的資本”，流失人才就意味著要付出巨大的補(bǔ)償費(fèi)用，意味著資產(chǎn)的損失。人才流失不僅會(huì)給企業(yè)帶來有形的或無形的損失，而且會(huì)使競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手更強(qiáng)大。許多企業(yè)尤其是中小企業(yè)已為此付出了巨大代價(jià)。

一、人才流失給企業(yè)帶來的不利影響。1、人才流失給企業(yè)帶來了高昂的額外費(fèi)用。為了補(bǔ)償職位空缺而招入新員工要花費(fèi)一定的費(fèi)用，中小企業(yè)本身就存在著資金不足、效益下降等問題，而管理費(fèi)用增加、利潤(rùn)減少對(duì)于中小企業(yè)來說無疑是雪上加霜。由于人才離職造成生產(chǎn)率低下而導(dǎo)致的隱形損失更加難以估計(jì)。2、人才的流失造成企業(yè)內(nèi)部士氣的低落，容易形成連鎖的不良反應(yīng)。有許多企業(yè)發(fā)生過這種情況，一位跳槽者帶走一批人，到另一家企業(yè)去，或者這一批人另立門戶，很快就成為原企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。3、企業(yè)的人才離職往往伴隨著老客戶的流失，這就是客戶與人才的相互忠誠(chéng)的具體體現(xiàn)。值得一提的是，這種包含個(gè)人因素的忠誠(chéng)是強(qiáng)有力的。品牌忠誠(chéng)往往在品牌間的比較中失去效用。因?yàn)榭蛻艨梢粤私庖粋€(gè)品牌，而品牌卻從來不會(huì)了解一個(gè)客戶，所以比起名片或產(chǎn)品上的標(biāo)記，客戶更愿意忠誠(chéng)于一個(gè)具體的個(gè)人。

二、企業(yè)人才流失的原因。第一，中小企業(yè)內(nèi)部的原因。許多小企業(yè)的建立往往是家族、親朋好友一起合作的結(jié)果。在創(chuàng)業(yè)時(shí)，有親情、友情的紐帶，可以使企業(yè)內(nèi)部緊密合作、同甘共苦、共度難關(guān)。但是，當(dāng)企業(yè)發(fā)展起來后，家族管理的缺點(diǎn)，就會(huì)阻礙企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。由于家族成員或親朋好友在企業(yè)中占據(jù)了核心位置，使外來人員很難開展工作，也影響了員工的積極性，家族成員與外來員工之間的矛盾，往往導(dǎo)致外來員工對(duì)企業(yè)沒有信心。由于在企業(yè)中得不到重用，而且許多中小企業(yè)的福利待遇又不是那么誘人，所以常常導(dǎo)致人員外流。許多中小企業(yè)對(duì)員工培訓(xùn)不夠重視，沒有長(zhǎng)遠(yuǎn)的眼光，只顧眼前利益，不愿意在培育人力資源上投資，使企業(yè)發(fā)展缺乏后勁，員工缺乏繼續(xù)工作的動(dòng)力。第二，企業(yè)員工方面的原因。當(dāng)今世界，通訊和信息交流越來越便利，有關(guān)同一行業(yè)的其他企業(yè)和其他行業(yè)的相同或不相同的職位的信息，通過報(bào)紙、廣播、電子信箱和各種各樣的招聘廣告垂手可得。雇員對(duì)和自己干同樣工作人的收入、工作條件、職業(yè)生涯機(jī)會(huì)的認(rèn)識(shí)更容易了，因此，也就有了更多的比較，比較的結(jié)果就可能產(chǎn)生對(duì)現(xiàn)實(shí)的不滿，而不滿的結(jié)果就可能是離開所服務(wù)的企業(yè)。

三、改善企業(yè)人才流失的對(duì)策。第一，完善企業(yè)用人機(jī)制，努力做到“制度留人”。首先要建立科學(xué)的干部選拔、任用制度。要重視運(yùn)用干部管理和現(xiàn)代人力資源管理學(xué)的理論和方法，建立科學(xué)規(guī)范的選拔任用制度，形成富有生機(jī)與活力、有利于優(yōu)秀人才脫穎而出的選人用人機(jī)制。其次要建立科學(xué)靈活的用工制度。為企業(yè)人才提供廣闊的發(fā)展空間和鍛煉機(jī)會(huì)，吸引和留住人才。第二，加強(qiáng)對(duì)企業(yè)員工的教育培訓(xùn)，特別要注重對(duì)年輕員工的培養(yǎng)。培訓(xùn)是企業(yè)給予人才的一種福利，一個(gè)不能提高人才的技能和觀念，沒有人才發(fā)展機(jī)會(huì)的企業(yè)是很難留住人才的。人力資源是高增值性資源，它能在使用過程中不斷實(shí)現(xiàn)自我補(bǔ)償和發(fā)展。只要他們?cè)谄髽I(yè)工作的時(shí)間愈長(zhǎng)，企業(yè)得到的回報(bào)就愈大。第三，加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，增強(qiáng)人才的主人翁意識(shí)。要通過情感交流和心理溝通來留住人才，在價(jià)值理念上愛護(hù)人才，工作上支持人才，生活上關(guān)心人才，人格上尊重人才，心理上滿足人才，善于用感情紐帶把各類人才的心連接在一起，讓他們充分感受到組織的溫馨，這樣人才就不會(huì)輕易離去。企業(yè)文化是一種凝聚力，用企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)和美好前景來調(diào)動(dòng)職工對(duì)本職工作的積極性；要注重企業(yè)精神和價(jià)值觀的培育，著重于在職工中樹立和企業(yè)“共存亡”的歸屬觀念和團(tuán)隊(duì)意識(shí)，與企業(yè)同呼吸、同成長(zhǎng)、同發(fā)展。第四，建立公正有效的績(jī)效評(píng)價(jià)體系，用優(yōu)厚的待遇挽留人才。每個(gè)員工都渴望自己付出的努力和工作成果得到企業(yè)的肯定和承認(rèn)?？?jī)效考評(píng)對(duì)留住人才具有極其重要的作用。因?yàn)閷?duì)人才而言，他們最關(guān)注的是績(jī)效考評(píng)是否客觀公正，因?yàn)檫@直接和薪酬、福利、晉升及能否受到別人的尊重密切相關(guān)。如果人才認(rèn)為對(duì)他們的評(píng)價(jià)結(jié)果不公正，就會(huì)陷入不安的情緒，深受挫折，進(jìn)而抱怨，甚至與主管發(fā)生沖突。根據(jù)社會(huì)物質(zhì)水平、失業(yè)率、生產(chǎn)力狀況、同行業(yè)薪酬平均水平等多種因素制定具有競(jìng)爭(zhēng)力的工資和福利條件，激發(fā)員工的工作熱情。

目前企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀還比較嚴(yán)峻，企業(yè)高層者必須要認(rèn)真分析自身人力資源管理落后的現(xiàn)狀及其原因，充分認(rèn)識(shí)到加強(qiáng)人力資源管理的必要性，并結(jié)合企業(yè)的管理方式、傳統(tǒng)習(xí)慣及文化，積極尋找適合自身特點(diǎn)的人力資源管理的應(yīng)對(duì)策略。在提高高層領(lǐng)導(dǎo)人的素質(zhì)、制定人力資源戰(zhàn)略、健全內(nèi)部人力資源管理體系以及加強(qiáng)企業(yè)文化與人力資源管理的契合等方面加強(qiáng)企業(yè)的人力資源管理，調(diào)動(dòng)職工的積極性、競(jìng)爭(zhēng)性和創(chuàng)造性。在充滿競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)環(huán)境下，中小企業(yè)應(yīng)把人作為企業(yè)的根本，并充分結(jié)合自身特點(diǎn)找出適合自己的留住人才的對(duì)策。

筆者聽說許多民營(yíng)企業(yè)家最喜歡看得是《毛選》，最喜歡站得地方是地圖或地球儀旁；最喜歡用得詞是“戰(zhàn)區(qū)”、“戰(zhàn)役”之類的；最喜歡搞的是“”(指企業(yè)文化)。前面的不是今天的話題，但企業(yè)文化我覺得又必要拿出時(shí)間聊一聊。

一個(gè)有生命力的組織不是靠財(cái)富來支撐的，最終支撐組織生命力的是文化。當(dāng)年國(guó)民黨軍隊(duì)在美國(guó)的幫助下很是富有，而中共部隊(duì)一直缺衣少食。為什么最后的勝利屬于中共而不是國(guó)民黨呢？譚小芳老師認(rèn)為，主要是中共的將領(lǐng)創(chuàng)造了強(qiáng)而有力的軍隊(duì)文化。他們的首長(zhǎng)和士兵一樣吃，一樣住，一樣沖，一樣殺敵。中共的將領(lǐng)在軍事理論方面也許還沒有國(guó)民黨將領(lǐng)們懂得多，但他們善于實(shí)踐，實(shí)踐出真知呀。在文化傳播方面，中共創(chuàng)立了文藝小分隊(duì)模式，通過把戰(zhàn)斗中的實(shí)際事件進(jìn)行廣泛的傳播，不斷激發(fā)民眾和將士的革命斗志，這樣，中共的部隊(duì)具有極強(qiáng)的戰(zhàn)斗力和執(zhí)行力。而國(guó)民黨的將軍們呢，他們大多高高在上的指揮，缺乏深入的戰(zhàn)斗實(shí)踐。由于他們的條件好，所以，內(nèi)部爭(zhēng)名奪利比較普遍。文化的上行下效特別明顯。

中共在條件那么惡劣的環(huán)境下居然把國(guó)民黨打敗，其實(shí)很簡(jiǎn)單——氛圍不好，就象魚生活在水里一樣，如果水質(zhì)有問題，那魚就不會(huì)長(zhǎng)得很好了。

講師譚小芳認(rèn)為，企業(yè)文化關(guān)系組織的生命力，同時(shí)也是組織的基礎(chǔ)。聯(lián)系最近的培訓(xùn)、咨詢的工作經(jīng)歷，聯(lián)想到我們的企業(yè)在進(jìn)行文化建設(shè)時(shí)，種種缺少“內(nèi)力”的表現(xiàn)。雖然他們的每一個(gè)“招式”都能夠得到人們的喝彩，可以由于內(nèi)力不足，無法成為笑到最后的人。

據(jù)說，豐田公司的員工一入職，有權(quán)購買本廠的汽車，在工資中分期付款。據(jù)說微軟的員工在公司可以穿著睡衣走來走去，星巴克開在微軟總部，飲食全部免費(fèi)。據(jù)說在百度里，員工可以在家里辦公。去公司只是想去就去。于是有一段時(shí)期我們很多中小企業(yè)一味的去模仿，以人為本，似乎能體現(xiàn)到現(xiàn)代企業(yè)的文化，結(jié)果發(fā)現(xiàn)都是形式，潮流跟得緊，效益卻不見長(zhǎng)。所謂學(xué)得個(gè)形，而沒有神。殊不知，基礎(chǔ)工作才是一切工作的前提。

什么是基礎(chǔ)？基礎(chǔ)就是內(nèi)力，基礎(chǔ)就是企業(yè)文化?；A(chǔ)就是市場(chǎng)環(huán)境和企業(yè)自身的現(xiàn)狀，適者才能生存，企業(yè)文化和產(chǎn)品都在符合企業(yè)自身的發(fā)展。很多失敗的企業(yè)都是忽略了這一點(diǎn)，一味的強(qiáng)調(diào)外援的重要性，沒想到自身能力的不足，不是“消化不良”就是“水土不服”或是“頭重腳輕”。任何管理和理論，模式和文化都是建立在企業(yè)的自身基礎(chǔ)上的，沒有這個(gè)平臺(tái)，一切的外來力量都是站不住腳的?？v觀國(guó)內(nèi)的成功企業(yè)，無一不是“自力更生”，如娃哈哈的銷聯(lián)體，格力的淡季打款，海爾的流程再造，都具有鮮明的中國(guó)特色，相比，如過江之鯽的學(xué)習(xí)者，大多淹沒在市場(chǎng)的大潮中。

隨著我國(guó)從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)逐步轉(zhuǎn)變。以前傳統(tǒng)的國(guó)家統(tǒng)一調(diào)配的人才管理體制也逐漸向人才適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的新型管理體制轉(zhuǎn)變。人才可以自由流動(dòng)，企業(yè)和個(gè)人也有了雙向選擇的機(jī)會(huì)。企業(yè)從被動(dòng)地接受國(guó)家配置人才轉(zhuǎn)變?yōu)檎嬲杂捎萌藛挝?。個(gè)人從被動(dòng)地服從國(guó)家分配轉(zhuǎn)變?yōu)榭筛鶕?jù)自己意愿自由擇業(yè)的勞動(dòng)者。在相對(duì)于從前寬松得多的人才流動(dòng)制度下，企業(yè)如何合理配置與使用人才，已成為當(dāng)前的重要課題。唐代著名政論家趙蕤在他的《長(zhǎng)短經(jīng)》一書中說：“得人則興，失人則毀。故首簡(jiǎn)才，次論政體也?！币馑际钦f：任何的事業(yè)，得到人才就能興旺，失去人才就會(huì)失敗。所以要先注意人才的收攬，其次才能談及制度的建立。一個(gè)王朝的興亡更替，和統(tǒng)治階層是否注意收攬和重用人才有著直接的關(guān)系。同樣，在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，沒有哪個(gè)企業(yè)是在一群平庸之輩的手中得以發(fā)展壯大。人才就是企業(yè)的生命力，就是企業(yè)的新鮮血液和活的靈魂，這已經(jīng)成為人們的共識(shí)。

一、何謂人才

何謂人才?？赡苊總€(gè)人都會(huì)有自己不同的定義。那么，作為企業(yè)該如何將企業(yè)的人才戰(zhàn)略與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有效的結(jié)合起來，從而促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，這該是企業(yè)人力資源工作中的重中之重！

“你是個(gè)人才嗎？”如果拿這樣的問題，去問任何一個(gè)中專畢業(yè)生或一個(gè)普通技術(shù)員，恐怕多數(shù)人會(huì)感到茫然，不知如何回答是好。但是，從目前各地的統(tǒng)計(jì)中能夠找到“標(biāo)準(zhǔn)答案”：凡具有“中專和中專以上學(xué)歷”或“初級(jí)和初級(jí)以上專業(yè)技術(shù)職稱”的人，都被“理所當(dāng)然”地納入了統(tǒng)計(jì)范圍。在此，“人才”是與學(xué)歷和職稱劃等號(hào)的。但實(shí)際上，隨著人才熱的升溫，“人才”的內(nèi)涵、“人才”的標(biāo)準(zhǔn)，已悄然發(fā)生了變化。我們必須正視這樣一個(gè)事實(shí)：目前，“人才”定義在“理論”和“實(shí)踐”上產(chǎn)生了某種不一致，它既不是一個(gè)學(xué)術(shù)問題，也不是一個(gè)“統(tǒng)計(jì)口徑”問題，它已成為我們?cè)谌找娓邼q的人才開發(fā)工作中必須正視、必須解答的一個(gè)問題?！叭瞬拧钡母拍罾懋?dāng)重新定義。我們需要深入思考的問題是，“人才”難道真的是用“學(xué)歷”和“職稱”來劃分？“人才”內(nèi)涵是否應(yīng)該隨著客觀環(huán)境的變化賦予它新的含義？“人才”的定義究竟怎樣才能更科學(xué)、更合理、更符合時(shí)代要求？

如何給“人才”下一個(gè)準(zhǔn)確的定義呢？一般來說，“才能杰出者”即為人才。而人才學(xué)研究者則認(rèn)為，“以其創(chuàng)造性勞動(dòng)，為社會(huì)發(fā)展和人類進(jìn)步做出較大貢獻(xiàn)的就是人才?！痹谶@里，我們必須同時(shí)指出，“德才兼?zhèn)洹笔俏覀兌嗄陙硪回瀳?jiān)持的人才標(biāo)準(zhǔn)。

中國(guó)人事與人才科學(xué)研究所所長(zhǎng)王通訊說，人才具有類別性、層次性、相對(duì)性和模糊性。前“三性”，比較好理解，關(guān)于人才的模糊性，王通訊是這樣解釋的：世界上的事物，有時(shí)必須清楚，有時(shí)反而模糊點(diǎn)好，這要看做什么。在人才研究中，人才這種客體的模糊性，反而可以增加工作的樂趣和意義，激勵(lì)我們的探索精神和創(chuàng)新意識(shí)。

中小企業(yè)在我國(guó)的國(guó)民經(jīng)濟(jì)中具有重要的作用。統(tǒng)計(jì)資料表明，全國(guó)工商注冊(cè)企業(yè)中，中小企業(yè)占了99%，其產(chǎn)值和利潤(rùn)分別約占60%和40%；而且，中小企業(yè)還提供了75%的城鎮(zhèn)就業(yè)機(jī)會(huì)；在去年1500億美元的出口總額中中小企業(yè)占有約60%的份額；此外，中小企業(yè)在滿足人們的多樣化需求、培養(yǎng)企業(yè)家、進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新、參與專業(yè)協(xié)作等方面都具有重要的作用。中小企業(yè)在一定程度上問題地區(qū)乃至整個(gè)國(guó)家經(jīng)濟(jì)的繁榮和社會(huì)的穩(wěn)定。

發(fā)展中小企業(yè)是一個(gè)必然的趨勢(shì)，為中小企業(yè)創(chuàng)造良好的環(huán)境是經(jīng)濟(jì)體制改革的一個(gè)重要方向。從98年起，政府有關(guān)促進(jìn)中小企業(yè)發(fā)展的各種投融資政策、外貿(mào)政策以及相關(guān)的社會(huì)化服務(wù)體系的改革措施相繼出臺(tái)。99年4月，《中小企業(yè)促進(jìn)法》調(diào)研起草工作也已開始進(jìn)行,社會(huì)對(duì)中小企業(yè)已愈來愈重視。

一、中小企業(yè)在吸引人才方面存在的難點(diǎn)

由于中小企業(yè)自身的特點(diǎn)和各種原因，中小企業(yè)在吸引人才方面困難重重，而這些困難大多是由于中小企業(yè)自身的特點(diǎn)所決定的。

（一）規(guī)模小

不管是生產(chǎn)規(guī)模，還是人員、資產(chǎn)擁有量以及影響力都要小于大企業(yè)。這使得大部分的中小企業(yè)難以提供高薪、高福利來吸引人才。而且，一般來講中小企業(yè)的穩(wěn)定性比大企業(yè)差，不管內(nèi)部還是外部環(huán)境的變化，對(duì)中小企業(yè)的影響比對(duì)大企業(yè)的影響大的多，所以對(duì)于人才而言，在中小企業(yè)發(fā)展的風(fēng)險(xiǎn)要高于在大企業(yè)。

近年來石油企業(yè)人才流失現(xiàn)象加劇，流失率逐年增高。雖然企業(yè)人員有合理的流動(dòng)是正常的現(xiàn)象，也是必要的，但當(dāng)前石油企業(yè)員工流動(dòng)存在不合理性。一是流失率過高，如有的企業(yè)已高達(dá)25％；二是流失人員中有較大比例是中基層管理人員和專業(yè)技術(shù)人員，這些人有專長(zhǎng)，有管理經(jīng)驗(yàn)，是企業(yè)的中堅(jiān)力量。因此員工高比例流失，不僅帶走了商業(yè)、技術(shù)秘密，帶走了客戶，使企業(yè)蒙受直接經(jīng)濟(jì)損失，而且，增加企業(yè)人力重置成本，影響工作的連續(xù)性和工作質(zhì)量，也影響在職員工的穩(wěn)定性和忠誠(chéng)度。如不加以控制，最終將影響企業(yè)持續(xù)發(fā)展的潛力和競(jìng)爭(zhēng)力。

過去，我們說某個(gè)單位的人才流失是否嚴(yán)重，看其跳槽出去的人占總?cè)藬?shù)的比例就可判斷，對(duì)人才流動(dòng)相對(duì)少的單位便認(rèn)為其員工的忠誠(chéng)度高。實(shí)際上，這種看法是片面的。人才流失是否嚴(yán)重，不單是看那些將關(guān)系遷出或與單位解除了聘用合同的人有多少，還應(yīng)當(dāng)看有多少留下來但不出力或出力不夠的人。如果一個(gè)單位有很多人有才而沒有使用，或受到某些制約不能讓其盡展才華，那就意味著這個(gè)單位存在另一種人才流失，即內(nèi)部流失。筆者試圖就這些問題產(chǎn)生的原因及其管理對(duì)策作些探討。

一、人才流失原因分析

根據(jù)調(diào)查分析，近年來企業(yè)人才流失的原因主要有以下幾點(diǎn)：

（1）員工對(duì)個(gè)人的職業(yè)發(fā)展?jié)M意度低

據(jù)對(duì)石油企業(yè)員工所作的職業(yè)發(fā)展的滿意度調(diào)查中，表示滿意的所占比重僅為58%；表示不滿意的卻占到17%，而持一般態(tài)度即說不上滿意和不滿意的占到了25%，兩項(xiàng)共占42%，這表明了不少員工對(duì)于職業(yè)的平淡和中庸態(tài)度，對(duì)職業(yè)發(fā)展不滿意程度還比較高。

建區(qū)五年來，隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的完善和經(jīng)濟(jì)環(huán)境的不斷優(yōu)化，我區(qū)民營(yíng)企業(yè)人才隊(duì)伍迅速壯大，整體素質(zhì)大幅度提高，人才的集聚帶動(dòng)了民營(yíng)企業(yè)的飛速發(fā)展。但是與民營(yíng)企業(yè)快速發(fā)展的形勢(shì)相比，民營(yíng)企業(yè)人才工作還存在許多問題值得我們引起重視和思考。九月期間，結(jié)合我省“333高層次人才培養(yǎng)工程”的宣傳，會(huì)同人事局的同志對(duì)我區(qū)嘉樂威企業(yè)、力德紡織、創(chuàng)新凈化等七家重點(diǎn)發(fā)展的有代表性的民營(yíng)企業(yè)進(jìn)行了調(diào)研。

一、民營(yíng)企業(yè)人才工作特點(diǎn)

在調(diào)研過程中，民營(yíng)企業(yè)的人才工作表現(xiàn)出以下幾個(gè)方面的特點(diǎn)，給了我們很深的印象：

一是重視人才，形成各自獨(dú)特的人才工作理念。民營(yíng)企業(yè)經(jīng)過了創(chuàng)業(yè)、生存期，逐步發(fā)展成熟，已經(jīng)充分意識(shí)以人才對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要作用，形成了“企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底就是人才競(jìng)爭(zhēng)”的共識(shí)，視人才為資本，把人才比做企業(yè)發(fā)展的“原動(dòng)力”，形成了廣開門路招人才，使用各種渠道聘人才，營(yíng)造環(huán)境使用人才，高瞻遠(yuǎn)矚培育人才，依托事業(yè)留住人才的“戰(zhàn)略導(dǎo)向人力資源管理”理論，將人才工作從基礎(chǔ)性人事管理提升到了現(xiàn)代人力資源管理的高度。調(diào)查結(jié)果表明，在七家民營(yíng)企業(yè)管理層中，把“人才保證”看作企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展的占100％，從這一側(cè)面反映出人才對(duì)民營(yíng)企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展已經(jīng)產(chǎn)生了相當(dāng)影響。

二是管理機(jī)制靈活，形成了各具特色的人才激勵(lì)、使用機(jī)制。民營(yíng)企業(yè)特有的管理機(jī)制，賦予了各企業(yè)極大的自主靈活性。各企業(yè)采取獨(dú)特的措施，吸引人才大量集聚，激勵(lì)人才脫穎而出，為企業(yè)所用，如：力德紡織高薪招聘總工程師。創(chuàng)新凈化則以完成項(xiàng)目作為提升的杠桿，不光有物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，而且在企業(yè)還留名。部分企業(yè)，對(duì)于低學(xué)歷而富有實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，對(duì)企業(yè)做出貢獻(xiàn)的高技能人才，同高級(jí)管理層一樣待遇。幾乎所有企業(yè)，都給人才發(fā)揮作用的舞臺(tái)，給人才承擔(dān)責(zé)任的實(shí)職，給人才與崗位相應(yīng)的待遇，給人才用人不疑的信任，使人才真正如魚得水，最大限度發(fā)揮出他們的聰明才智。

三是敢于使用青年人才，企業(yè)發(fā)展充滿活力。本次調(diào)研中，除了力德紡織外，所有企業(yè)管理層均為30至40歲之間，尤其是創(chuàng)新凈化，員工幾乎全部為年輕人，員工隊(duì)伍的年輕化使企業(yè)富有創(chuàng)造力，充滿活力。同時(shí)，企業(yè)在一些關(guān)鍵崗位大膽使用、培養(yǎng)年輕人，為年輕人提供發(fā)揮才能的舞臺(tái)。創(chuàng)新凈化總經(jīng)理才三十多歲，嘉樂威企業(yè)總經(jīng)理也是四十多一點(diǎn)。調(diào)研過程中，受調(diào)民營(yíng)企業(yè)參與座談的管理人員、專業(yè)技術(shù)人員和生產(chǎn)一線骨干很多非常年輕，從其自身表現(xiàn)出來的素質(zhì)和能力足以感受到民營(yíng)企業(yè)的蓬勃生機(jī)與活力。

利潤(rùn)是企業(yè)得以維繼的源泉，而要獲得利潤(rùn)就必須要有能夠給企業(yè)產(chǎn)生利潤(rùn)的商品，可是在如今商品豐富的市場(chǎng)中，擁有跟別人一樣的一般商品是沒有競(jìng)爭(zhēng)力的，具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的商品必須是比別人好、別人沒有的，這自然要有各方面的條件，特別是要有相應(yīng)的人才。所謂，商場(chǎng)如戰(zhàn)場(chǎng)。在戰(zhàn)場(chǎng)上，不僅要人強(qiáng)馬壯、補(bǔ)給充足，還要有能夠帶領(lǐng)士兵打勝戰(zhàn)的指揮官。在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中也一樣，光有物質(zhì)基礎(chǔ)還不夠，還需要有能夠運(yùn)用這些物質(zhì)的人才。所以，企業(yè)想要在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中取得優(yōu)勢(shì)，就必須明確認(rèn)識(shí)到人才的重要性，首先在人才競(jìng)爭(zhēng)中要取得優(yōu)勢(shì)，企業(yè)才能獲得最終勝利。

1要獲得人才，首先要懂得尊重人才

尊重人才的實(shí)質(zhì)，就是尊重知識(shí)。尊重知識(shí)，發(fā)揮知識(shí)的力量，企業(yè)就可以不斷改進(jìn)技術(shù)，提高產(chǎn)品質(zhì)量，創(chuàng)新產(chǎn)品，在競(jìng)爭(zhēng)中不斷進(jìn)步，保持企業(yè)的優(yōu)勢(shì)。要尊重人才，首先要信賴人才。企業(yè)管理者如果對(duì)有能力的人帶著偏見，懷者輕視或防范戒備的心理，當(dāng)成對(duì)自己造成威脅的因素，就不可能尊重人才。古語有云，“周工吐哺，天下歸心”、“士為知己者所用”，這些歷史佳話對(duì)今天面臨著激烈競(jìng)爭(zhēng)的企業(yè)管理者來說，也是值得借鑒的。企業(yè)管理者對(duì)待人才如果能給予關(guān)心、愛護(hù)和尊重，把有能力的人當(dāng)作知己，就肯定會(huì)得到他們的支持，人才就會(huì)為你所用。相反，如果不重視落實(shí)人才管理政策，對(duì)有能力的人不信任、不重視、不尊重，就難以留住人才，盡管自己的企業(yè)暫時(shí)還能維持，隨著人才的慢慢流失，企業(yè)最終會(huì)喪失掉競(jìng)爭(zhēng)力。

2要懂得保護(hù)人才，容忍犯錯(cuò)

在競(jìng)爭(zhēng)中要留住得力人才，常用的做法是要舍得給這些人以優(yōu)厚的待遇。給有所作為的人才以優(yōu)厚的待遇，是實(shí)施人才激勵(lì)原則的有力手段，也體現(xiàn)了企業(yè)對(duì)有貢獻(xiàn)的人的一種酬勞和補(bǔ)償。潛心于企業(yè)工作的各種人才，只要他們能為企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)做出成就，企業(yè)應(yīng)敢于給他們以優(yōu)厚的待遇。當(dāng)然，凡是接受優(yōu)厚條件的人才，他同時(shí)必須承擔(dān)與此相應(yīng)的義務(wù)，要真正為企業(yè)的生存發(fā)展做出出色的貢獻(xiàn)。

為迎合市場(chǎng)的需求，企業(yè)就要不斷進(jìn)行創(chuàng)新。企業(yè)要進(jìn)行創(chuàng)新，就難免會(huì)遇到失敗。失敗乃成功之母，只要能從失敗中總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，改進(jìn)工作方法，將來肯定會(huì)對(duì)企業(yè)有所貢獻(xiàn)。如果一方面支持和獎(jiǎng)勵(lì)員工的發(fā)明創(chuàng)造，另一方面又對(duì)創(chuàng)新失敗者不予保護(hù)，那誰還敢甘冒風(fēng)險(xiǎn)去搞創(chuàng)新呢？美國(guó)一家名叫3M公司每年都能推出100種以上的新產(chǎn)品，這便得益于他們?cè)谌瞬殴芾砩系恼撸静扇‰p重措施來保護(hù)為企業(yè)創(chuàng)新的人才，一方面保證成功者能夠從創(chuàng)新產(chǎn)品的銷售中獲得應(yīng)得的利潤(rùn)，另一方面又對(duì)一時(shí)的失敗者給予鼓勵(lì)和支持，能夠容忍甚至鼓勵(lì)員工去“犯錯(cuò)”。

關(guān)注人才、發(fā)揮作用

企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層應(yīng)該在思想和行動(dòng)上都要做到關(guān)心愛護(hù)人才，在思想上牢固樹立了“人才資源是第一資源的理念”，成立領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)，落實(shí)專人負(fù)責(zé)，同時(shí)結(jié)合系統(tǒng)實(shí)際，制定了人才工作發(fā)展規(guī)劃，加強(qiáng)了對(duì)人才工作組織領(lǐng)導(dǎo)。要經(jīng)常深入到基層去了解人才的生活和工作情況，與他們談心溝通，幫助他們解決工作和生活中的一些實(shí)際困難，使他們能夠安心工作積極發(fā)揮作用，一方面要求所屬基層部門要珍惜人才，把有技術(shù)專長(zhǎng)的職工，都要安排在能發(fā)揮其專長(zhǎng)的崗位上，以便人盡其才，才盡其用，使人才成為企業(yè)發(fā)展的“助推器”；另一方面在組織開展工程系列初級(jí)資格評(píng)審時(shí)，對(duì)于有特殊貢獻(xiàn)的專業(yè)技術(shù)人才，將根據(jù)有關(guān)情況，實(shí)行破格晉升職稱，使其享受到和能力技術(shù)相適應(yīng)的待遇，同時(shí)要對(duì)專業(yè)技術(shù)人才在住房、工資、子女等方面給予關(guān)照。

加強(qiáng)業(yè)務(wù)骨干人才管理

一是嚴(yán)格骨干人才選拔程序。本著個(gè)人自愿報(bào)名的原則，各基層單位根據(jù)所在單位人員的綜合素質(zhì)，積極推薦本單位人員參加選拔。企業(yè)對(duì)報(bào)名人員和基層單位推薦人員進(jìn)行初選摸底考試，根據(jù)工作需要、本人工作表現(xiàn)和初選考試成績(jī)，確定骨干人才培養(yǎng)對(duì)象。二是強(qiáng)化骨干人才培訓(xùn)管理。根據(jù)業(yè)務(wù)骨干人才要重點(diǎn)培養(yǎng)、重點(diǎn)使用，定期組織實(shí)施培訓(xùn)的原則，對(duì)業(yè)務(wù)骨干人員的培訓(xùn)按照個(gè)人自學(xué)和企業(yè)組織重點(diǎn)培訓(xùn)相結(jié)合的辦法進(jìn)行，重在提升培訓(xùn)層次，拓寬業(yè)務(wù)知識(shí)面。三是實(shí)施骨干人才補(bǔ)助獎(jiǎng)勵(lì)。根據(jù)業(yè)務(wù)骨干人才的個(gè)人能力、在企業(yè)工作中的實(shí)績(jī)、作用發(fā)揮情況及省、市組織的各類考試中的表現(xiàn)，對(duì)業(yè)務(wù)骨干人才實(shí)行分類管理、分級(jí)獎(jiǎng)勵(lì)。

明確載體

以各種創(chuàng)先爭(zhēng)優(yōu)、榮譽(yù)爭(zhēng)創(chuàng)活動(dòng)、學(xué)習(xí)競(jìng)賽等為依托。積極開展跟崗學(xué)習(xí)、外出取經(jīng)等活動(dòng)，以傳幫帶、業(yè)務(wù)考核等方式促進(jìn)學(xué)習(xí)，在企業(yè)內(nèi)部形成了濃厚的學(xué)業(yè)務(wù)、比能力、爭(zhēng)創(chuàng)先的氣氛。同時(shí)，企業(yè)還應(yīng)該定期開展先進(jìn)人才表彰大會(huì)，并由表現(xiàn)突出的優(yōu)秀人才代表在會(huì)上結(jié)合自身的成長(zhǎng)經(jīng)歷，交流了學(xué)習(xí)、工作和自我成長(zhǎng)進(jìn)步的經(jīng)驗(yàn)。

一、人才和員工的參與是企業(yè)成功的重要砝碼

無論是在工廠、企業(yè)，哪一個(gè)單位都離不開人。從社會(huì)發(fā)展來看，樸素的社會(huì)學(xué)認(rèn)為人是萬物的主宰，管理應(yīng)該從人入手。人是企業(yè)的靈魂，面對(duì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)，大部分國(guó)有企業(yè)根據(jù)自身的條件采取不同的做法，推向社會(huì)。在現(xiàn)代企業(yè)的建設(shè)和管理中，人才的管理始終是一個(gè)關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。現(xiàn)針對(duì)我公司發(fā)展情況談?wù)剮c(diǎn)看法，現(xiàn)階段是我公司發(fā)展壯大的關(guān)鍵階段，人才的需求和流動(dòng)較大。首先，我們要全力支持公司發(fā)展，積極向公司推選各類工程技術(shù)和管理人才，同時(shí)在人員抽調(diào)后，要及時(shí)選拔優(yōu)秀的一線技術(shù)和敢于管理的骨干充實(shí)到基層管理工作中，加快各類技術(shù)和管理人員隊(duì)伍梯隊(duì)建設(shè)，儲(chǔ)備人才，以滿足企業(yè)正常生產(chǎn)和全公司項(xiàng)目建設(shè)的人才所需。其次，要建立長(zhǎng)效的激勵(lì)約束機(jī)制，積極創(chuàng)造條件，探索新的培訓(xùn)方法，努力提高技術(shù)工人的素質(zhì)，提高職工實(shí)際操作和處理復(fù)雜問題的能力，爭(zhēng)取在自主創(chuàng)新上有所突破。第三，要繼續(xù)加大技改力度，持續(xù)改進(jìn)，不斷加大對(duì)科技工作的投入，圍繞產(chǎn)量、質(zhì)量的提高和降低成本為目標(biāo)，積極引進(jìn)新技術(shù)、新工藝，做好對(duì)影響裝置生產(chǎn)能力發(fā)揮的局部設(shè)備的更新和改造工作，消除瓶頸，確保在安全的前提下裝置最大量生產(chǎn)。我國(guó)正在從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)變。傳統(tǒng)的由國(guó)家統(tǒng)一調(diào)配的人和管理體制正在向適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的新型管理體制轉(zhuǎn)變。人才可以自由流動(dòng)，企業(yè)和個(gè)人有了雙向選擇的機(jī)會(huì)。企業(yè)從被動(dòng)地接受國(guó)家配置人才轉(zhuǎn)變?yōu)檎嬲杂傻挠萌藛挝唬瑐€(gè)人從被動(dòng)地服從國(guó)家分配轉(zhuǎn)變?yōu)榭筛鶕?jù)自由意愿自由擇業(yè)的勞動(dòng)者。在相對(duì)于從前寬松得多的人才流動(dòng)制度下，企業(yè)如何合理配置與使用人才，歸根結(jié)底，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)即是人才的競(jìng)爭(zhēng)。我們完全有理由相信全體職工都想把工作干好，有所創(chuàng)造，只要給他們提供了適當(dāng)?shù)沫h(huán)境，他們就能做到這一點(diǎn)。也就是說每個(gè)人都是一個(gè)潛在的人才，只要有合適的環(huán)境，他們都將成為現(xiàn)實(shí)的人才。無獨(dú)有偶，日本的松下幸之助有一句名言：“松下生產(chǎn)人，同時(shí)生產(chǎn)電器。”如果我們相信每個(gè)人都可能做出卓有成效的工作，那么，在我們面前也就不存在“人才短缺”的狀態(tài)，我們也許仍感到資源的匱乏，但我們匱乏的只是“人”而不是“人才”，同時(shí)我們匱乏的是一種使每個(gè)潛在人才成其為現(xiàn)實(shí)人才的制度。因此我們必須因地制宜，發(fā)揮其主觀能動(dòng)性讓企業(yè)“人”升華為“人才”。

二、激勵(lì)——企業(yè)發(fā)展的有效推動(dòng)力量

激勵(lì)就是為每個(gè)職工提供一種追求與達(dá)到目標(biāo)的手段，這些目標(biāo)將會(huì)滿足他個(gè)人的需要。早期管理者認(rèn)為，一般人有一種不喜歡工作的本性，只要有可能，他就會(huì)逃避工作?；谶@一觀點(diǎn)，企業(yè)所采取的是嚴(yán)格的管理制度，如所期望的，員工們付出了“適當(dāng)?shù)呐Α?，企業(yè)畢竟還是有所收獲，但同時(shí)也沒有太好的辦法來對(duì)付磨洋工的現(xiàn)象。本世紀(jì)初，一種新的理論風(fēng)行起來。這種理論認(rèn)為，企業(yè)家的目的是獲得最大的利潤(rùn)，而工人的目的是獲得最大限度的工資收入，因此，工人積極性背后有一經(jīng)濟(jì)動(dòng)機(jī)，如果在能判斷工人工作效率比往常提高多少的前提下，給予工人一定量的工資激勵(lì)，會(huì)引導(dǎo)工人努力工作，服從指揮，接受管理，結(jié)果是工人得到實(shí)惠即工資增加，而企業(yè)主增加了收入，方便了管理。這一觀點(diǎn)的提出，無疑是大大的進(jìn)步。它所強(qiáng)調(diào)的是一種引導(dǎo)，同時(shí)，也不再將工人與管理者擺在完全對(duì)立的位置上了，這也是當(dāng)今中國(guó)使用最廣的激勵(lì)形式。純粹與金錢掛鉤，只能使員工心中認(rèn)定與企業(yè)的關(guān)系為純契約關(guān)系，給多少錢，干多少活，當(dāng)有其他變化時(shí)，如其它企業(yè)提供更高的薪水，職工將義無反顧地去投奔。而且，即使企業(yè)能夠不斷地增長(zhǎng)工資，依然不能保證員工的積極性。當(dāng)工資高到一定時(shí)候，其對(duì)員工的意義就會(huì)下降。人的行為取決于其需要，而人的需要又是有層次的。層次由低到高依次為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要。一般，人是由低到高逐漸滿足其所有需要。結(jié)合企業(yè)管理，企業(yè)對(duì)職員生理需要滿足所能提供的是薪水、健康的工作環(huán)境和各種福利。這是職員最低層次的需要，是企業(yè)使職工努力工作的基礎(chǔ)。管理是科學(xué)，更是一門藝術(shù)，人力資源管理是管理人的藝術(shù)，因此企業(yè)一定要重視對(duì)員工的激勵(lì)，根據(jù)實(shí)際情況，綜合運(yùn)用多種激勵(lì)機(jī)制，把激勵(lì)的手段和目的結(jié)合起來，改變思維模式，真正建立起適應(yīng)企業(yè)特色、時(shí)代特點(diǎn)和員工需求的開放的激勵(lì)體系，使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗。

作者:周華 單位:國(guó)網(wǎng)四川明珠集團(tuán)有限責(zé)任公司

中國(guó)企業(yè)呼喚人才一、熱門話題

進(jìn)入九十年代以來，圍繞人才的話題一直炙手可熱。"孔雀東南飛"，內(nèi)地人才紛紛涌向深圳、海南、上海等東南沿海地區(qū)；各地人才市場(chǎng)場(chǎng)面火爆，生意紅火；不少高校學(xué)生心系出國(guó)留學(xué)，成為"寄托(GRE/TOFEL）"一族；外企的本地化政策，造就了越來越多的高薪人才；與國(guó)外公司面對(duì)面競(jìng)爭(zhēng)的國(guó)內(nèi)公司，開始按市場(chǎng)價(jià)格吸引和保留人才；各大公司為搶奪優(yōu)秀大學(xué)畢業(yè)生，提前進(jìn)校招聘的時(shí)間一提再提，以至于國(guó)家教育部專文制止；獵頭公司異?；钴S，穿梭于高級(jí)人才和知名公司之間；沈陽破天荒地把人才推上競(jìng)拍場(chǎng)，一時(shí)眾說紛紜；加拿大對(duì)華移民政策寬松，一批專業(yè)技術(shù)人才和有"財(cái)"之士趨之若騖；教育持續(xù)升溫，"長(zhǎng)江計(jì)劃"支持高校以優(yōu)良條件吸引全球一流教授；民辦機(jī)構(gòu)走上教育舞臺(tái)，貴族、藝術(shù)、英語學(xué)校等特色教育機(jī)構(gòu)出現(xiàn)；新聞媒體爭(zhēng)先開辟"人才"專版或?qū)冢瑩u旗吶喊、推波助瀾。

如今經(jīng)濟(jì)不景氣，人才話題該降降溫了吧？看看如火如荼的各類培訓(xùn)活動(dòng)，競(jìng)相開辦的MBA、EMBA班；聽聽《財(cái)富》論壇上大老板們異口同聲的發(fā)展之道：人才是關(guān)鍵；讀讀網(wǎng)上新聞：微軟中國(guó)區(qū)總裁吳士宏"空降"至TCL集團(tuán)??在知識(shí)經(jīng)濟(jì)背景下以經(jīng)濟(jì)建設(shè)為中心的中國(guó)，"人才"會(huì)成為包括人才在內(nèi)各方關(guān)注的焦點(diǎn)。但熱門的東西往往使人流于形式和表面，而缺少準(zhǔn)確的認(rèn)識(shí)和深入的思考。到底什么是人才？社會(huì)需要什么樣的人才？企業(yè)需要什么樣的人才？人才如何認(rèn)識(shí)自我？大學(xué)畢業(yè)生如何擇業(yè)？

二、天生我材

"天生我材必有用"，站在人才的角度，這句話自信得有理。隨著社會(huì)分工愈來愈細(xì)，職業(yè)和工作種類愈來愈多，為形形色色的人提供了成才的機(jī)會(huì)，正所謂"三百六十行，行行出狀元"。就企業(yè)而言，除傳統(tǒng)的管理、銷售、生產(chǎn)、開發(fā)、財(cái)務(wù)和人事等職位外，適應(yīng)環(huán)境變化冒出一批新得令人發(fā)暈的工作，"品牌經(jīng)理"、"產(chǎn)品經(jīng)理"、"渠道經(jīng)理"、"知識(shí)總監(jiān)"、"信息總裁"等，這些新新舊舊、國(guó)內(nèi)國(guó)外的職位為"老"人、新手創(chuàng)造了寬闊的施展才能的舞臺(tái)。中國(guó)人還創(chuàng)造了不少富有民族特色的行當(dāng)，涌現(xiàn)出各式各樣的策劃專家、點(diǎn)子大師等，成就了更多夢(mèng)想成功者的愿望。確實(shí)發(fā)生著越來越多的成才故事，加之各類追逐熱點(diǎn)的媒體的炒做，更多的人尤其是年輕人相信甚至非常自信："天生我材必有用"。

三、真的人才