一、企業(yè)績(jī)效考核失敗的四大原因1．績(jī)效管理的組織首先，組織要求所有的績(jī)效考核結(jié)果都要書面記錄，但是在績(jī)效考核過程中，難免有情緒上的主觀臆斷，一旦形諸筆墨，便成為長(zhǎng)久記錄，影響員工至為深遠(yuǎn)。為此管理者往往采取回避態(tài)度，不敢輕易觸及。其次，組織常將員工的績(jī)效考核結(jié)果作多方面用途，通常一項(xiàng)考核事件的曝光頻率愈高，管理者所承受的壓力也愈大，困擾也愈多。管理者基于這些顧慮，不愿真正實(shí)施考核。2．績(jī)效管理實(shí)施者中國(guó)人向來以不得罪人為處世之本，中庸哲學(xué)的文化積淀深厚，大多數(shù)管理者不愿扮“黑臉”做反面評(píng)價(jià)。因此只要有“頭痛人物”，便設(shè)法延緩績(jī)效評(píng)估工作，幻想問題會(huì)自行消失。對(duì)員工而言，這無疑是一種誤導(dǎo)。有些主管還顧慮另一問題：對(duì)于績(jī)效考核結(jié)果差的員工會(huì)造成負(fù)面效果，打擊員工的工作信心和團(tuán)隊(duì)士氣。在管理人員如此不情愿的心態(tài)下，所做的績(jī)效考核也必定含糊不清，無法對(duì)員工形成正面、有效的引導(dǎo)作用。3．員工方面主管或組織者的偏見或無意造成的小差錯(cuò)，都足以給企業(yè)績(jī)效考核帶來不小的失誤，也會(huì)讓接受績(jī)效考核的員工成為犧牲品。多大數(shù)的員工認(rèn)為企業(yè)的績(jī)效考核過程不夠周密，自己最好的一面往往難有機(jī)會(huì)呈現(xiàn)給管理者。他們常認(rèn)為所謂的“普通”、“差強(qiáng)人意”、“合乎標(biāo)準(zhǔn)”等評(píng)語，只不過是管理者令人泄氣的應(yīng)付罷了。4．績(jī)效考核本身存在的問題很多企業(yè)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定與評(píng)價(jià)方式不明確、考核實(shí)施的流程不當(dāng)、考核的信度與效度不明顯、績(jī)效考核結(jié)果沒有和員工的績(jī)效改進(jìn)相結(jié)合、企業(yè)其他管理系統(tǒng)缺乏對(duì)績(jī)效考核系統(tǒng)的支持等問題都是造成企業(yè)績(jī)效考核失敗的原因。企業(yè)自以為找到了一個(gè)有效的管理“武器”，然而由于在操作過程中走了樣，造成績(jī)效考核走過場(chǎng)，流于形式，先進(jìn)成了“輪流坐莊”，落后“輪流背贓”，以至于最后管理者不想考，員工不愿被考，人力資源管理人員也沒興趣組織考。二、企業(yè)避免績(jī)效管理失敗的四種方法從以上問題可以看出，企業(yè)實(shí)施績(jī)效管理不是一蹴而就的事情，必須要建立一套有效的績(jī)效管理體系。因此，堅(jiān)持全面的、系統(tǒng)的與辯證的觀念，切實(shí)把績(jī)效管理落到實(shí)處，應(yīng)成為企業(yè)開展績(jī)效管理工作的基點(diǎn)。1．讓正確的績(jī)效管理理念深入企業(yè)全體員工，消除和澄清對(duì)績(jī)效管理的錯(cuò)誤及模糊認(rèn)識(shí)績(jī)效管理不是管理者對(duì)員工揮舞的“大棒”，也不應(yīng)成為無原則“和稀泥”?？?jī)效考核的目的不是為了制造員工間的差距，而是實(shí)事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長(zhǎng)處和短處以便讓員工及時(shí)改進(jìn)、提高。績(jī)效考核要以尊重員工的價(jià)值創(chuàng)造為主旨，績(jī)效管理雖是按企業(yè)行政職能結(jié)構(gòu)形成的一種縱向延伸的管理體系，但也應(yīng)是一種員工和管理者雙向的交互過程，這一過程包含了考核者與被考核者的深層次溝通。通過溝通；考核者把工作要項(xiàng)、目標(biāo)以及工作價(jià)值觀傳遞給被考核者，雙方達(dá)成共識(shí)與承諾，而且借助縱向延伸的績(jī)效管理體系，在公司中形成價(jià)值創(chuàng)造的傳導(dǎo)和放大機(jī)制。績(jī)效管理是手段，不是目的，如果企業(yè)績(jī)效管理不能激發(fā)員工成長(zhǎng)，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，那么績(jī)效管理就成了形同虛設(shè)的“形式”。企業(yè)管理者若只想運(yùn)用績(jī)效考核來控制員工，結(jié)果更可想而知。因此，尤其要提升擔(dān)當(dāng)績(jī)效考核工作的管理者的現(xiàn)代經(jīng)理人意識(shí)、素質(zhì)和能力，真正使企業(yè)各層級(jí)管理者在企業(yè)的所有管理活動(dòng)中發(fā)揮牽引力。2．進(jìn)行工作分析，制訂切實(shí)可行的考核標(biāo)準(zhǔn)為了確保形成一套科學(xué)有效的考核標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行有效的工作分析，確認(rèn)每個(gè)員工的績(jī)效考核指標(biāo)就成為確立考核標(biāo)準(zhǔn)的必須環(huán)節(jié)。企業(yè)應(yīng)通過調(diào)查問卷、訪談等方式，加強(qiáng)與各層級(jí)管理者和員工之間的溝通與理解，為每位員工做出工作職位說明書，讓員工對(duì)自己工作的流程與職責(zé)有十分明確的了解，也使員工從心理上進(jìn)入接受考核的狀態(tài)。不同的崗位、不同的職責(zé)要求對(duì)應(yīng)不同的工作職位說明書，績(jī)效考核的指標(biāo)也有所不同。在對(duì)績(jī)效考核指標(biāo)的把握上宜精不宜多，抓住關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)；宜明確不宜模糊，缺什么考什么；宜敏感不宜遲鈍，盡量有效量化。3．讓績(jī)效管理體系成為企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造與價(jià)值分配體系的中介企業(yè)管理的關(guān)鍵是要在管理過程中形成管理回路，形成企業(yè)成長(zhǎng)的正向反饋機(jī)制，這也是比爾•蓋茨所描述的企業(yè)成長(zhǎng)機(jī)制?？?jī)效評(píng)價(jià)作用的有效性，或者說績(jī)效評(píng)價(jià)要真正在企業(yè)的價(jià)值創(chuàng)造中發(fā)揮牽引和激勵(lì)作用，必須要發(fā)揮好企業(yè)價(jià)值分配的杠桿作用，這是一個(gè)根本性的問題。價(jià)值分配不僅僅包括物質(zhì)利益的分配，也包括挑戰(zhàn)性工作崗位的分配、職位的晉升等等。從現(xiàn)在的物質(zhì)分配來看，主要有工資、獎(jiǎng)金、福利津貼以及遠(yuǎn)期收入。在工資方面，要使員工的個(gè)人工作能力、績(jī)效在工資的組成結(jié)構(gòu)中占有合理的位置，并成為個(gè)人工資提高的主要因素。當(dāng)然，更重要的是要加強(qiáng)工作本身對(duì)員工的激勵(lì)作用，不斷創(chuàng)造有挑戰(zhàn)性的工作崗位并將之賦給有創(chuàng)造性、進(jìn)取心的高績(jī)效員工，給他們更大的職業(yè)生涯發(fā)展空間。同時(shí)，對(duì)優(yōu)秀的管理人員和研發(fā)人員給予股票或股票期權(quán)，使之成為他們的“金手銬”。這其中績(jī)效考評(píng)價(jià)要真正成為企業(yè)組織內(nèi)部成員間價(jià)值分配的客觀、合理依據(jù)。4．形成有效的人力資源管理機(jī)制績(jī)效管理工作作為企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的一個(gè)重要方面，它的順利進(jìn)行離不開企業(yè)整體人力資源開發(fā)與管理架構(gòu)的建立和機(jī)制的完善，同時(shí)績(jī)效管理也要成為公司企業(yè)文化建設(shè)的價(jià)值導(dǎo)向。企業(yè)必須以整體戰(zhàn)略眼光來構(gòu)筑整個(gè)人力資源管理體系，讓績(jī)效管理與人力資源管理的其他環(huán)節(jié)(如培訓(xùn)開發(fā)、管理溝通、崗位輪換、晉升等等)相互聯(lián)結(jié)、相互促進(jìn)?？梢赃@么說，一個(gè)公司如果建立不了人力資源管理的良性機(jī)制，在如今的時(shí)代是難以生存下去的。當(dāng)然，由于中國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)剛剛起步，中國(guó)還缺乏大量的職業(yè)化的企業(yè)，還缺乏大量的有較高職業(yè)素養(yǎng)的員工，還缺乏一大批具有豐富企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理經(jīng)驗(yàn)的職業(yè)經(jīng)理人，在企業(yè)績(jī)效管理工作中，人力資源管理工作中，在企業(yè)整體管理運(yùn)作中，我們都存在這樣那樣的問題，都經(jīng)歷過這樣那樣的失敗或者痛苦，但是只要我們?cè)诓粩嗯Γ粩喔纳?，不斷進(jìn)步，我們充分相信，我們的企業(yè)就能夠得到持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展！

績(jī)效管理是企業(yè)參與競(jìng)爭(zhēng)并獲得成功的基礎(chǔ)。虛擬供應(yīng)鏈和外包的發(fā)展使績(jī)效管理的重心正在從企業(yè)內(nèi)部向整個(gè)供應(yīng)鏈擴(kuò)展。這就要求對(duì)企業(yè)績(jī)效的每一個(gè)主要驅(qū)動(dòng)因素進(jìn)行再檢驗(yàn)，其中包括人、供應(yīng)鏈上的地位、流程和策略。我們將考慮這些問題，并分析這些驅(qū)動(dòng)因素的相關(guān)實(shí)例，以及他們所扮演的角色——不僅僅是在績(jī)效方面，還包括在企業(yè)自身定義方面。

第一章：人

雖然“人”作為一個(gè)成功的動(dòng)因往往被低估，但實(shí)際上，在企業(yè)中，人的技能和動(dòng)機(jī)對(duì)績(jī)效有著極大的影響——對(duì)收入、企業(yè)的聲譽(yù)、顧客偏愛和盈利能力都有著直接的影響。要有效地參與競(jìng)爭(zhēng)，以下三點(diǎn)是企業(yè)員工所必需的：

·專業(yè)水準(zhǔn)

·顧客理解和激情

·士氣和動(dòng)力

本文作者：葉玲王亞星工作單位：南京大學(xué)會(huì)計(jì)與財(cái)務(wù)研究院

文獻(xiàn)回顧

從心理學(xué)的角度進(jìn)行描述，過度自信的定義是：人們過于相信自己的判斷能力，往往高估自己成功的概率，把成功歸于自己的能力，而低估外部客觀因素如運(yùn)氣、機(jī)遇等的作用。人們過分相信自己的判斷能力，但這種判斷與客觀標(biāo)準(zhǔn)存在偏離（Hayward&Hambrick,1997；Hiller&Hambrick,2005）。過度自信發(fā)生時(shí)，個(gè)人對(duì)自己決策預(yù)期的肯定性會(huì)超過預(yù)期本身（Hilary&Menzly,2006；Klayman,etal,1999；Si－mon&Houghton,2003）。認(rèn)知心理學(xué)實(shí)驗(yàn)證明，社會(huì)上各種職業(yè)的人士都可能存在過度自信的認(rèn)知偏差，尤其是在律師、投資銀行家、工程師、政府官員、藝術(shù)家、企業(yè)高管等社會(huì)精英身上表現(xiàn)得更為明顯。企業(yè)管理者過度自信心理對(duì)企業(yè)各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)與財(cái)務(wù)決策會(huì)產(chǎn)生不容忽視的影響（Kahneman，Slovic,&Tversky,1982）。最早對(duì)管理者過度自信與企業(yè)投資進(jìn)行研究的是美國(guó)學(xué)者Rol（l1986），他認(rèn)為，過度自信是大部分企業(yè)并購(gòu)的原因，大部分并購(gòu)活動(dòng)是由于經(jīng)理人過于樂觀和驕傲自大促成的，如果并購(gòu)成功，經(jīng)理人就會(huì)受到獎(jiǎng)勵(lì)，使其產(chǎn)生控制幻覺，高估控制能力，低估風(fēng)險(xiǎn)，即“狂妄自大假說”（HubrisHypothesis）。Heaton（2002）考察了管理者過度自信對(duì)企業(yè)投資的影響，認(rèn)為在不考慮信息不對(duì)稱和委托問題時(shí)，管理者過度自信會(huì)改變企業(yè)現(xiàn)金流的成本與收益，影響企業(yè)的投資行為。他通過構(gòu)建模型對(duì)研究思路進(jìn)行了推演，證明了管理者過度自信會(huì)引發(fā)投資扭曲，一方面造成投資過度，另一方面造成投資不足。過度自信的管理者傾向于高估企業(yè)價(jià)值，認(rèn)為公司股價(jià)被低估，偏好于內(nèi)部融資，當(dāng)公司現(xiàn)金流短缺時(shí)，不愿意進(jìn)行外部融資，使得投資對(duì)現(xiàn)金流的敏感性增強(qiáng)，因而會(huì)放棄一些好的投資項(xiàng)目。另外，過度自信的管理者還會(huì)高估投資項(xiàng)目的價(jià)值，投資一些實(shí)際凈現(xiàn)值小于零的項(xiàng)目，從而引起過度投資。Malmendier和Tate（2005）對(duì)企業(yè)管理者存在的過度自信傾向進(jìn)行了一系列研究，認(rèn)為管理者過度自信對(duì)投資規(guī)模產(chǎn)生了正向影響，在做項(xiàng)目決策時(shí)，管理者高估項(xiàng)目回報(bào)，低估項(xiàng)目風(fēng)險(xiǎn)與成本，樂觀地預(yù)期項(xiàng)目前景，從而對(duì)不該進(jìn)行投資的項(xiàng)目投入資金。臺(tái)灣學(xué)者Lin（2005）以臺(tái)灣上市公司為樣本，以盈利預(yù)測(cè)與實(shí)際結(jié)果的偏差作為判斷管理者過度自信的依據(jù)，實(shí)證檢驗(yàn)了過度自信與投資的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)高管過度自信程度與投資現(xiàn)金流敏感性顯著正相關(guān)。Ben-David、Graham和Harvey（2006）通過比較實(shí)際盈利水平是否達(dá)到盈利預(yù)測(cè)來衡量企業(yè)CFO的自信程度，發(fā)現(xiàn)CFO過度自信會(huì)對(duì)企業(yè)的財(cái)務(wù)決策產(chǎn)生影響，如投資規(guī)模、投資金額、投資頻率較大，投資—現(xiàn)金流敏感度較高，較少發(fā)放現(xiàn)金股利等。Glaser、Scehers和Weber（2007）對(duì)2001~2005年德國(guó)400家非金融上市公司的數(shù)據(jù)進(jìn)行分析后發(fā)現(xiàn)，企業(yè)整個(gè)管理層存在明顯的過度自信；管理者過度自信的企業(yè)，其投資水平較管理者理性的企業(yè)投資水平更高，而且投資—現(xiàn)金流敏感度也更高；投資—現(xiàn)金流敏感度在融資約束嚴(yán)重的企業(yè)中表現(xiàn)得尤為明顯。在企業(yè)并購(gòu)活動(dòng)方面，過度自信、過度樂觀也是并購(gòu)活動(dòng)頻繁發(fā)生的重要影響因素。Malmendier（2005）發(fā)現(xiàn)，過度自信管理者進(jìn)行的并購(gòu)活動(dòng)比理性管理者更頻繁，大部分兼并活動(dòng)都與管理者過度自信有關(guān)，經(jīng)理人在進(jìn)行并購(gòu)決策時(shí)容易受過度自信心理的影響，相信并購(gòu)能挽救經(jīng)營(yíng)不善的目標(biāo)公司，實(shí)現(xiàn)管理協(xié)同效應(yīng)。過度自信的管理者在公司投資規(guī)模、并購(gòu)頻率上與理性管理者的差異最終也會(huì)反映到公司績(jī)效和企業(yè)價(jià)值上。學(xué)者們對(duì)此有兩種不同的觀點(diǎn)：一種觀點(diǎn)認(rèn)為，管理者過度自信有利于公司績(jī)效、企業(yè)價(jià)值的提升；另一種觀點(diǎn)則認(rèn)為，管理者過度自信的企業(yè)出現(xiàn)過度投資的概率增大，對(duì)公司績(jī)效、企業(yè)價(jià)值會(huì)產(chǎn)生不利影響。Gervais、Heaton和Odean（2005）認(rèn)為，謹(jǐn)慎規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)的管理者可能會(huì)放棄增加企業(yè)價(jià)值的投資項(xiàng)目，而過度自信的管理者可能投資風(fēng)險(xiǎn)大、收益也高的項(xiàng)目。風(fēng)險(xiǎn)與收益是成正比的，高風(fēng)險(xiǎn)能夠帶來高回報(bào)，過度自信的管理者做出的資本預(yù)算更有利于股東利益，薪酬契約的激勵(lì)作用也更為明顯，可以增加企業(yè)價(jià)值與管理者的薪酬。Goel和Thako（2008）研究發(fā)現(xiàn)，謹(jǐn)慎、理性的管理者容易造成企業(yè)投資不足，從而降低公司價(jià)值，而過度自信的管理者能夠有效減少投資不足的情況，增加公司價(jià)值。CEO過度自信與公司價(jià)值之間并非是線性關(guān)系，過度自信的程度不同，對(duì)企業(yè)價(jià)值的影響也不同，中等程度的過度自信管理者通過投資會(huì)提升公司價(jià)值，而高程度的過度自信管理者投資過度會(huì)貶損公司價(jià)值。與上述研究結(jié)論不同，Rol（l1986）等認(rèn)為，過度自信管理者的并購(gòu)活動(dòng)不僅不能為公司創(chuàng)造價(jià)值，反而會(huì)降低企業(yè)收益。Doukas和Petmezas（2007）證實(shí)，自我歸因偏差是管理者過度自信產(chǎn)生的主要原因，企業(yè)的并購(gòu)次數(shù)越多，管理者過度自信的程度也越高，而并購(gòu)績(jī)效卻逐次降低。Malmendier和Tate（2008）研究發(fā)現(xiàn)，過度自信管理者比理性管理者進(jìn)行多元化并購(gòu)的可能性更大，但對(duì)企業(yè)價(jià)值可能產(chǎn)生不利影響，外部市場(chǎng)能夠識(shí)別過度自信管理者的并購(gòu)公告，股價(jià)也會(huì)降低。近年來，國(guó)內(nèi)學(xué)者也開始關(guān)注管理者過度自信這一非理性心理。郝穎、劉星等（2005）研究發(fā)現(xiàn)，在實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的上市公司中,大約有1/4的高管具有過度自信傾向。與適度自信相比，高管過度自信心理與企業(yè)的投資水平顯著正相關(guān)，而且投資的現(xiàn)金流敏感性更高。這一觀點(diǎn)也為葉蓓、袁建國(guó)（2008）所支持，他們采用聯(lián)立方程模型進(jìn)一步研究了過度自信與企業(yè)價(jià)值的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)管理者適度自信會(huì)對(duì)企業(yè)價(jià)值產(chǎn)生正向影響,有助于提升企業(yè)價(jià)值，而自信超過一定限度即過度自信后，則對(duì)企業(yè)有不利影響。姜付秀、張敏等（2009）認(rèn)為，管理者過度自信與企業(yè)的總投資水平、內(nèi)部擴(kuò)張之間存在顯著的正相關(guān)關(guān)系，當(dāng)企業(yè)擁有充裕的現(xiàn)金流時(shí)，這種正相關(guān)性程度更高。聯(lián)立方程模型的結(jié)果表明，管理者過度自信下的并購(gòu)戰(zhàn)略會(huì)增大企業(yè)陷入財(cái)務(wù)困境的可能性。綜上所述，管理者過度自信的非理性心理會(huì)對(duì)企業(yè)內(nèi)部投資和外部投資產(chǎn)生重要影響，這些影響主要通過投資規(guī)模、投資頻率等方式體現(xiàn)。對(duì)于過度自信下的投資行為是否會(huì)降低企業(yè)價(jià)值，目前的研究尚未形成統(tǒng)一的結(jié)論。本文在借鑒前人研究成果的基礎(chǔ)上，對(duì)管理者過度自信指標(biāo)的衡量方法進(jìn)行改進(jìn)，利用我國(guó)A股上市公司的數(shù)據(jù)，實(shí)證檢驗(yàn)過度自信對(duì)企業(yè)投資行為及企業(yè)績(jī)效的影響。

理論分析與研究假設(shè)

公司最重要的財(cái)務(wù)決策———資本性投資，一般是指內(nèi)部的固定資產(chǎn)投資和對(duì)外項(xiàng)目投資。資本性投資是一種戰(zhàn)略投資，它可以改變公司的規(guī)模、結(jié)構(gòu)、經(jīng)營(yíng)方向和發(fā)展趨勢(shì)等。錯(cuò)誤的資本投資決策不僅嚴(yán)重影響企業(yè)的正常經(jīng)營(yíng)，甚至?xí)侠燮髽I(yè)至破產(chǎn)境地。因此,企業(yè)在進(jìn)行資本性投資之前,必須對(duì)投資方案進(jìn)行評(píng)估，然后做出選擇。項(xiàng)目可行性評(píng)估的方法有很多，常用的方法有凈現(xiàn)值法、內(nèi)部報(bào)酬率法。這兩種方法的原理相同，即都是對(duì)投資方案未來現(xiàn)金流量計(jì)算現(xiàn)值方法的運(yùn)用，必須正確估計(jì)投資方案運(yùn)營(yíng)期間產(chǎn)生的現(xiàn)金流量以及各時(shí)期的折現(xiàn)率。采用凈現(xiàn)值法存在兩項(xiàng)人為的估計(jì),即運(yùn)營(yíng)期間產(chǎn)生的現(xiàn)金流量和折現(xiàn)率，過度自信的管理者對(duì)這兩項(xiàng)的估計(jì)可能存在較大偏差。事實(shí)上，項(xiàng)目未來現(xiàn)金流量的預(yù)測(cè)包含了公司高管對(duì)企業(yè)未來發(fā)展的預(yù)期、對(duì)自身管理能力的估計(jì)以及對(duì)經(jīng)營(yíng)環(huán)境的分析。過度自信的管理者在評(píng)估項(xiàng)目時(shí),一方面高估收入、低估成本費(fèi)用，另一方面產(chǎn)生控制幻覺，高估自己掌控局面的能力和經(jīng)營(yíng)管理能力,從而容易采取積極冒進(jìn)的投資策略，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部投資規(guī)模、投資水平以及對(duì)外投資頻率較高的問題。投資項(xiàng)目的折現(xiàn)率是由投資項(xiàng)目現(xiàn)金流量的風(fēng)險(xiǎn)程度來確定的。如果投資項(xiàng)目的未來現(xiàn)金流量風(fēng)險(xiǎn)程度很高，那么折現(xiàn)率就會(huì)相應(yīng)提高；反之，折現(xiàn)率就會(huì)降低。投資項(xiàng)目的風(fēng)險(xiǎn)程度是一個(gè)主觀判斷的過程，折現(xiàn)率的確定也是一個(gè)估計(jì)的數(shù)值。過度自信的管理者由于存在控制幻覺、證實(shí)偏差等認(rèn)知偏差，往往會(huì)高估自己的經(jīng)營(yíng)管理能力，低估投資項(xiàng)目的風(fēng)險(xiǎn),在選擇折現(xiàn)率時(shí)采用較低的折現(xiàn)率。在投資項(xiàng)目評(píng)估階段，管理者由于認(rèn)知偏差導(dǎo)致的過度自信對(duì)決策產(chǎn)生的影響路徑如圖1所示。可見，過度自信的管理者要么高估投資項(xiàng)目的未來凈現(xiàn)金流，要么低估投資項(xiàng)目的風(fēng)險(xiǎn)，并采用較低的折現(xiàn)率，使得NPV增大。遇到不具有投資價(jià)值、凈現(xiàn)值為負(fù)的項(xiàng)目，過度自信的管理者若估計(jì)出NPV大于零，其還是會(huì)采取投資行為。因此，相對(duì)于理性的管理者，過度自信的管理者更有投資擴(kuò)張的沖動(dòng)，從而導(dǎo)致企業(yè)投資規(guī)模、投資水平更高。基于以上分析，本文提出有待檢驗(yàn)的假設(shè)。假設(shè)1：管理者過度自信的企業(yè)與管理者理性的企業(yè)相比，其投資水平更高，即管理者過度自信與企業(yè)投資水平正相關(guān)。投資行為無疑會(huì)對(duì)企業(yè)績(jī)效產(chǎn)生顯著的影響，高效率的投資會(huì)提升企業(yè)績(jī)效，低效率或無效率的投資會(huì)降低企業(yè)績(jī)效。當(dāng)管理者的過度自信心理對(duì)投資行為產(chǎn)生影響時(shí)，該投資行為就會(huì)不可避免地對(duì)公司業(yè)績(jī)產(chǎn)生影響。管理者過度自信的企業(yè)可能在投資規(guī)模、投資頻率方面高于其他企業(yè)，由此產(chǎn)生的一個(gè)問題是：管理者過度自信所導(dǎo)致的投資行為將對(duì)企業(yè)績(jī)效產(chǎn)生影響。對(duì)此，我們需要利用回歸分析來證明該命題。從本文所要解決的問題來看，最為關(guān)鍵的變量是管理者過度自信與投資的交互項(xiàng)（Overcon*inv），即從交互項(xiàng)的符號(hào)可以判斷過度自信管理者的投資行為對(duì)企業(yè)績(jī)效產(chǎn)生了什么樣的影響。如前所述，本文預(yù)期管理者過度自信的企業(yè)的投資水平較高，但投資效率不高，從而可能降低企業(yè)績(jī)效。假設(shè)2：管理者過度自信的企業(yè)通過投資行為影響企業(yè)績(jī)效，對(duì)企業(yè)績(jī)效產(chǎn)生負(fù)面影響，即管理者過度自信的企業(yè)增加投資與企業(yè)績(jī)效負(fù)相關(guān)。

變量界定、樣本選取與模型構(gòu)建

摘要：國(guó)有企業(yè)是中國(guó)特色社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的支柱。國(guó)有企業(yè)績(jī)效審計(jì)主要對(duì)國(guó)有企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益、經(jīng)濟(jì)責(zé)任等進(jìn)行審計(jì)。開展國(guó)有企業(yè)績(jī)效審計(jì)對(duì)國(guó)企的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展有著重要的意義。文章重點(diǎn)分析了國(guó)企績(jī)效審計(jì)中可能存在的問題和應(yīng)對(duì)策略。

關(guān)鍵詞：國(guó)有企業(yè)；績(jī)效審計(jì)；問題；策略

一、引言

績(jī)效審計(jì)與財(cái)務(wù)報(bào)表審計(jì)在審計(jì)方向、審計(jì)目標(biāo)和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)方面都有所不同，國(guó)有企業(yè)各個(gè)部門經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的經(jīng)濟(jì)性、效率性和效果性逐漸成為開展國(guó)有企業(yè)績(jī)效審計(jì)的核心。開展績(jī)效審計(jì)可以促進(jìn)國(guó)有企業(yè)改革，優(yōu)化國(guó)有企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，增強(qiáng)國(guó)有企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，提高資源使用效率，有效控制國(guó)有企業(yè)常見的腐敗、低效問題。我們要重視國(guó)企績(jī)效審計(jì)工作，以便及時(shí)發(fā)現(xiàn)國(guó)企生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過程中存在的問題，并針對(duì)問題采取有效的應(yīng)對(duì)策略。

二、國(guó)有企業(yè)開展績(jī)效審計(jì)的意義

1977年，最高審計(jì)機(jī)關(guān)國(guó)際組織（INTOSAI）召開第九屆國(guó)際會(huì)議，將績(jī)效審計(jì)寫入《利馬宣言》。隨著績(jī)效審計(jì)理論的發(fā)展，各國(guó)相繼制定或修訂法律，授權(quán)審計(jì)機(jī)關(guān)開展績(jī)效審計(jì)。目前，英國(guó)、美國(guó)、澳大利亞等國(guó)家的最高審計(jì)機(jī)關(guān)都把開展績(jī)效審計(jì)作為促進(jìn)完善政府責(zé)任機(jī)制、提高效率和強(qiáng)化責(zé)任的重要工具。當(dāng)前，我國(guó)國(guó)家審計(jì)機(jī)關(guān)對(duì)國(guó)有企業(yè)開展績(jī)效審計(jì)具有重要的意義。（一）開展績(jī)效審計(jì)是對(duì)國(guó)有企業(yè)權(quán)力運(yùn)行的制約和監(jiān)督。近年來，從各地審計(jì)機(jī)關(guān)對(duì)國(guó)有企業(yè)開展的績(jī)效審計(jì)情況看，由于缺乏有效的監(jiān)督和制約，國(guó)有企業(yè)決策失誤、損失浪費(fèi)和腐敗等問題時(shí)有出現(xiàn)。比如，重大建設(shè)項(xiàng)目投資決策不科學(xué)，財(cái)政資金使用不透明，重大國(guó)有資產(chǎn)處置不合規(guī)，重大對(duì)外擔(dān)保及招商引資不規(guī)范，專項(xiàng)資金甚至中央資金被挪用現(xiàn)象存在，自然資源環(huán)境保護(hù)方面不夠重視等問題突出。通過國(guó)有企業(yè)績(jī)效審計(jì)，有助于強(qiáng)化和提高國(guó)有企業(yè)的責(zé)任意識(shí)和風(fēng)險(xiǎn)防范意識(shí)，對(duì)國(guó)有企業(yè)利益輸送等腐敗問題能起到牽制和監(jiān)管作用。（二）開展績(jī)效審計(jì)可促進(jìn)國(guó)有企業(yè)規(guī)范經(jīng)營(yíng)管理，建立現(xiàn)代企業(yè)制度。改革開放以來，為保證國(guó)民經(jīng)濟(jì)健康發(fā)展，政府加大了財(cái)政投入，并運(yùn)用計(jì)劃、財(cái)政、投資、金融等經(jīng)濟(jì)手段有效調(diào)節(jié)了宏觀經(jīng)濟(jì)的運(yùn)行。國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理和國(guó)有資金使用效果如何越來越受到社會(huì)各界的關(guān)注。傳統(tǒng)的國(guó)有企業(yè)財(cái)務(wù)審計(jì)常常指向“錢是怎么花的”,而開展國(guó)有企業(yè)績(jī)效審計(jì)重點(diǎn)是考慮“花錢的效果”。通過績(jī)效審計(jì)可促進(jìn)國(guó)有企業(yè)不斷完善公司法人治理結(jié)構(gòu)，建立現(xiàn)代企業(yè)制度，規(guī)范公司經(jīng)營(yíng)管理，徹底消除國(guó)有企業(yè)客觀存在的“大鍋飯”、“養(yǎng)懶漢”現(xiàn)象。（三）開展績(jī)效審計(jì)有利于國(guó)有企業(yè)提高資金使用效率和服務(wù)質(zhì)量，增強(qiáng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力隨著信息技術(shù)的不斷發(fā)展，經(jīng)濟(jì)全球化讓競(jìng)爭(zhēng)更加激烈，國(guó)有企業(yè)要擴(kuò)大在國(guó)際市場(chǎng)上的影響力，除了要不斷創(chuàng)新經(jīng)營(yíng)管理手段，還要不斷提高科技使用水平。通過績(jī)效審計(jì)，可促進(jìn)國(guó)有企業(yè)增強(qiáng)憂患意識(shí)、樹立績(jī)效觀念，優(yōu)化政府資源配置，提高國(guó)有企業(yè)資源使用效率和服務(wù)質(zhì)量，并促使國(guó)有企業(yè)轉(zhuǎn)變經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)方式，擴(kuò)大市場(chǎng)占有份額，讓長(zhǎng)期虧損的企業(yè)學(xué)會(huì)“成長(zhǎng)”，逐漸“斷奶”。（四）開展績(jī)效審計(jì)有利于國(guó)有企業(yè)加快改革步伐，推進(jìn)遺留問題處理目前，國(guó)內(nèi)很多地區(qū)的國(guó)有企業(yè)正努力探索國(guó)有企業(yè)混合所有制、國(guó)有資本運(yùn)作等改革，部分國(guó)有企業(yè)加大了對(duì)民生項(xiàng)目的投入和推進(jìn)力度。開展國(guó)有企業(yè)績(jī)效審計(jì)將進(jìn)一步化解國(guó)企歷史遺留問題，降低國(guó)企經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)，增強(qiáng)社會(huì)對(duì)國(guó)有企業(yè)的認(rèn)同感，同時(shí)，也能為國(guó)企“輕裝上陣”參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)創(chuàng)造條件。

摘要：伴隨國(guó)內(nèi)的市場(chǎng)模式和經(jīng)濟(jì)發(fā)展都更加完善，經(jīng)濟(jì)活動(dòng)在世界范圍內(nèi)的交流也逐漸增多，市場(chǎng)和行業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)增多，我國(guó)制造行業(yè)中的上市企業(yè)開始把重心逐漸轉(zhuǎn)移到了薪酬管理方面。這幾年我國(guó)的資料顯示，上市企業(yè)的薪酬區(qū)別在持續(xù)增多，管理層的薪酬持續(xù)飛漲受到了大眾的關(guān)注和議論。本文研究薪酬差距對(duì)于企業(yè)績(jī)效的影響。研究表明。由于我國(guó)上市公司對(duì)于薪酬管理的研究起步較晚，薪酬體系還存在諸多不足，還需要加大人力和資源的投入進(jìn)行更系統(tǒng)更深入的研究。

關(guān)鍵詞：薪酬差距；績(jī)效

1理論基礎(chǔ)

1.1錦標(biāo)賽理論。錦標(biāo)賽理論認(rèn)為企業(yè)應(yīng)該利用高薪酬來激勵(lì)員工，企業(yè)員工的薪酬差距對(duì)于企業(yè)績(jī)效具有正向的影響作用。這個(gè)理論最早是由Lazear和Rosen一起提出來的，他們主要使用總資產(chǎn)報(bào)酬率等具體指標(biāo)對(duì)企業(yè)業(yè)績(jī)的高低進(jìn)行具體量化。得出員工為了獲得更高薪酬而努力工作，促使企業(yè)業(yè)績(jī)不斷提高的結(jié)論。對(duì)于企業(yè)，尤其是上市公司來說，利用薪酬差距在企業(yè)內(nèi)部形成你追我趕良性競(jìng)爭(zhēng)的工作氛圍對(duì)于提高企業(yè)業(yè)績(jī)有較大的幫助。1.2行為理論。與競(jìng)賽理論不同，行為理論并不提倡增加薪酬差距，而鼓勵(lì)減少薪酬差距。通過結(jié)合多種不同理論，來證明這個(gè)觀點(diǎn)。從組織政治學(xué)和分配偏好理論的角度來說，更多員工在企業(yè)內(nèi)部薪酬差距更小的團(tuán)隊(duì)中，表現(xiàn)的更加團(tuán)結(jié)和積極，團(tuán)隊(duì)凝聚力更強(qiáng)，在工作中更加投入，不易產(chǎn)生矛盾摩擦，對(duì)于企業(yè)績(jī)效的提高有較大的促進(jìn)作用。從相對(duì)剝削理論角度來看，一旦企業(yè)內(nèi)部薪酬差距太大，超出員工承受范圍，員工很容易產(chǎn)生不滿和抵觸情緒，導(dǎo)致內(nèi)部矛盾的產(chǎn)生，使部門甚至整個(gè)企業(yè)失去凝聚力，擴(kuò)大經(jīng)營(yíng)成本，直接影響企業(yè)經(jīng)營(yíng)效率和企業(yè)業(yè)績(jī)。

2理論分析與假設(shè)提出

伴隨我國(guó)的現(xiàn)代企業(yè)制度持續(xù)進(jìn)步和成長(zhǎng)，大家的注意力也開始慢慢集中到了薪酬水平上，按照錦標(biāo)賽理論來看，由于崗位的差別導(dǎo)致的薪酬差距促使工作人員愿意更加努力工作得到升職，有效幫助企業(yè)的績(jī)效增強(qiáng)。由于薪酬差距持續(xù)上升，絕大多數(shù)的制造類上市企業(yè)都選擇了工作人員薪酬水平會(huì)受到企業(yè)績(jī)效情況影響的激勵(lì)制度。假設(shè)1：制造業(yè)上市公司高管與普通員工間的薪酬差距與企業(yè)績(jī)效成正相關(guān)關(guān)系。按照我們普遍想法來分析，大家基本上都會(huì)把自身情況和平級(jí)的工作人員情況來對(duì)比，假如存在十分明顯的薪酬差距就勢(shì)必會(huì)令人感到沮喪以及其它不良情緒，對(duì)于工作的熱情和干勁也會(huì)因此受到不小的影響，不利于企業(yè)業(yè)績(jī)的提高，管理層之間如果存在薪酬差距會(huì)影響他們的協(xié)作和團(tuán)結(jié)力，但這種差距和行為論倒是十分一致。假設(shè)2：制造業(yè)上市公司普通高管間的薪酬差距與企業(yè)績(jī)效成負(fù)相關(guān)關(guān)系。國(guó)營(yíng)企業(yè)會(huì)受到政策的作用，管理層基本來自上級(jí)部門的指派，所以國(guó)企高管的薪酬水平基本都會(huì)嚴(yán)格限制在一定范圍內(nèi)。民營(yíng)企業(yè)需要面臨更加高壓的環(huán)境和激烈的競(jìng)爭(zhēng)，不過伴隨著高壓環(huán)境，民營(yíng)企業(yè)高管也相應(yīng)能獲得更高的薪酬。因此，本文在此提出第三個(gè)假設(shè)，假設(shè)3：國(guó)有企業(yè)與非國(guó)有企業(yè)相比，國(guó)有企業(yè)普通高管間的薪酬差距對(duì)績(jī)效影響更大，而非國(guó)有企業(yè)高管與普通員工薪酬差距對(duì)績(jī)效的影響更大。

一些學(xué)者在研究組織行為、人力資本及管理模式時(shí)，提出了組織具有資本的某種特征，組織的這些特征正是人力資本發(fā)揮效用的組織保證。Marshall(1961)認(rèn)為“資本在相當(dāng)程度上存在于知識(shí)和組織之中”，并把組織歸入非物質(zhì)的財(cái)富。最早從信息角度定義組織資本是Prescott和Visscher(1980)，他們認(rèn)為廠商擁有的員工個(gè)人信息、群體信息和其特有的人力資本就是組織資本。其中，廠商特有人力資本是指員工所具有的某種一定要在該企業(yè)才能發(fā)揮出來的技能。對(duì)組織資本理論進(jìn)行系統(tǒng)闡述的是Tomer(1987)，他在其論著《組織資本：提高生產(chǎn)力和福利的途徑》中，將組織資本定義為：組織資本是一種體現(xiàn)在組織關(guān)系、組織成員以及組織信息的匯集上，具有改善組織功能屬性的人力資本，組織資本具有加快經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)、增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部合作、最終提高生產(chǎn)力的作用。

筆者認(rèn)為，組織資本在本質(zhì)上應(yīng)當(dāng)是讓組織成員能夠把其所擁有的知識(shí)、技能發(fā)揮出來的組織環(huán)境或機(jī)制，并在此基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)的知識(shí)、技能等的傳遞和共享，組織資本是所有人力資本的共享知識(shí)，為企業(yè)組織所有。一方面，組織資本的增長(zhǎng)依賴于人力資本的增長(zhǎng)和社會(huì)網(wǎng)絡(luò)的構(gòu)建；另一方面，組織資本對(duì)人力資本的增長(zhǎng)同樣具有促進(jìn)作用，相同的個(gè)體在不同的組織下發(fā)揮出來的作用是不同的，人力資本與組織資本之間存在著互動(dòng)關(guān)系。從嚴(yán)格意義上講，知識(shí)和技能是個(gè)人創(chuàng)造的，它起始于個(gè)體，沒有個(gè)體，組織無法創(chuàng)造知識(shí)，但組織可以為個(gè)人創(chuàng)造知識(shí)提供環(huán)境和各種支持，最大限度地利用其知識(shí)和專長(zhǎng)。

企業(yè)績(jī)效差異成因理論的主要研究成果

（一）企業(yè)績(jī)效差異外生論

在新古典經(jīng)濟(jì)學(xué)的完全競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)的假定下，市場(chǎng)達(dá)到短期均衡時(shí)，個(gè)別企業(yè)會(huì)獲得超額利潤(rùn)。然而，短期均衡是不穩(wěn)定的。本行業(yè)中由于超額利潤(rùn)的存在，吸引了行業(yè)之外的企業(yè)進(jìn)入該市場(chǎng)，增加了市場(chǎng)供給，使該市場(chǎng)上的超額利潤(rùn)逐漸趨近于零，從而達(dá)到市場(chǎng)的長(zhǎng)期均衡狀態(tài)。也就是說，在完全競(jìng)爭(zhēng)的假定下，市場(chǎng)中的企業(yè)終究都是同質(zhì)的，無所謂績(jī)效優(yōu)劣之分。

但是，現(xiàn)實(shí)中的企業(yè)之間存在著明顯的績(jī)效差異。要對(duì)此做出解釋，必須突破完全競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)的假定。因此，新古典經(jīng)濟(jì)學(xué)修正了假定前提，在不完全競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)假定下重新分析了產(chǎn)業(yè)市場(chǎng)，認(rèn)為個(gè)別企業(yè)獲得超額利潤(rùn)主要是由不同的市場(chǎng)結(jié)構(gòu)所導(dǎo)致的。1980年，戰(zhàn)略管理專家邁克爾•波特在《競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略》一書中指出，競(jìng)爭(zhēng)是企業(yè)成敗的核心所在，競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略就是在某一產(chǎn)業(yè)里尋求一個(gè)有利的競(jìng)爭(zhēng)地位。波特關(guān)于競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的分析基本上就是市場(chǎng)結(jié)構(gòu)分析，企業(yè)戰(zhàn)略的制定過程實(shí)質(zhì)上就是市場(chǎng)定位過程。

一、績(jī)效管理優(yōu)化意義

績(jī)效管理在現(xiàn)代企業(yè)管理中的重要地位決定了對(duì)其優(yōu)化的意義，對(duì)管理者而言，需要全面認(rèn)識(shí)到它的意義，從而明確對(duì)績(jī)效管理進(jìn)行優(yōu)化的重要性及必要性。

1.提升績(jī)效水平?？?jī)效管理優(yōu)化有助于提升員工以及企業(yè)的績(jī)效水平。在人力資源成為企業(yè)最寶貴財(cái)富的新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，借助于績(jī)效管理這一工具來引導(dǎo)、激勵(lì)，可以推動(dòng)員工績(jī)效水平的不斷提升，進(jìn)而帶來企業(yè)整體績(jī)效狀況的改善?？?jī)效管理的最終目的就是發(fā)現(xiàn)問題，改進(jìn)問題，從而實(shí)現(xiàn)績(jī)效水平的改善及提升?？?jī)效管理本身類似于一個(gè)企業(yè)管理診斷工具，以工具為手段，不斷解決經(jīng)營(yíng)管理中的問題，來助推企業(yè)績(jī)效水平的提升。

2.改善管理質(zhì)量。績(jī)效管理優(yōu)化對(duì)于企業(yè)管理質(zhì)量的改善具有很大的促進(jìn)作用?？?jī)效管理通過對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的建立、目標(biāo)分解、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)，并將績(jī)效成績(jī)用于企業(yè)日常管理活動(dòng)中，以激勵(lì)員工持續(xù)改進(jìn)并最終實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的一種管理活動(dòng)，是企業(yè)管理的重要組成部分。通過績(jī)效管理的優(yōu)化，可以幫助企業(yè)改善一些拖累管理的問題，促進(jìn)管理質(zhì)量的整體提升，即企業(yè)績(jī)效管理優(yōu)化與企業(yè)管理質(zhì)量是正相關(guān)關(guān)系，我們應(yīng)注意利用績(jī)效管理這個(gè)工具，通過績(jī)效管理優(yōu)化，充分發(fā)揮績(jī)效管理在企業(yè)管理改善及提升方面的重要作用。

3.激勵(lì)員工努力?？?jī)效管理優(yōu)化有助于激勵(lì)員工更加努力的工作。通過實(shí)施績(jī)效管理來甑別高績(jī)效和低績(jī)效員工，為企業(yè)的獎(jiǎng)懲提供依據(jù)，通過獎(jiǎng)懲來激勵(lì)員工的工作積極性?？?jī)效管理優(yōu)化對(duì)于員工工作努力的提升主要通過薪酬分配、員工培訓(xùn)、員工晉升等幾個(gè)途徑實(shí)現(xiàn)，對(duì)于那些績(jī)效優(yōu)秀的員工薪酬分配方面進(jìn)行適度傾斜，對(duì)于那些績(jī)效較差的員工則可以調(diào)低薪酬，這樣就會(huì)讓員工更加努力的改善自身的績(jī)效。在員工晉升以及培訓(xùn)方面通過績(jī)效管理，可以幫助企業(yè)甄選有潛力員工，幫助企業(yè)完善培訓(xùn)體系，從而更好的滿足員工晉升以及學(xué)習(xí)的需要，這樣有利于激勵(lì)員工更加努力。

4.灌輸企業(yè)文化?？?jī)效管理優(yōu)化有助于企業(yè)文化的灌輸?？?jī)效管理系統(tǒng)的運(yùn)行過程，實(shí)際上也是企業(yè)文化灌輸?shù)倪^程，它作為企業(yè)高層表達(dá)和宣揚(yáng)企業(yè)文化的重要途徑，使各層管理者和廣大員工清楚的了解企業(yè)所推崇的行事方式，從而明確企業(yè)鼓勵(lì)什么行為，不鼓勵(lì)什么行為，最終使企業(yè)文化理念被員工理解、接受并貫徹執(zhí)行?？?jī)效管理優(yōu)化通過不斷的上下級(jí)溝通，不斷地跟蹤與反饋，持續(xù)改進(jìn)，以最終實(shí)現(xiàn)上下一致的管理目標(biāo)，上下一致的管理文化與思想。

績(jī)效管理是現(xiàn)代企業(yè)在經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中一項(xiàng)很重要的管理工具，如何使績(jī)效管理在企業(yè)中發(fā)揮應(yīng)有的作用？績(jī)效管理的基本概念和核心理念是什么？下面就這些問題，結(jié)合績(jī)效管理理論和實(shí)踐工作體會(huì)，和大家共同探討。

績(jī)效管理是一個(gè)完整的系統(tǒng)，在這個(gè)系統(tǒng)中，組織、經(jīng)理和員工全部參與進(jìn)來。經(jīng)理和員工通過溝通的方式，將企業(yè)的戰(zhàn)略、經(jīng)理的職責(zé)、管理的方式和手段以及員工的績(jī)效目標(biāo)等管理的基本內(nèi)容確定下來。在持續(xù)不斷溝通的前提下，經(jīng)理幫助員工共同完成績(jī)效目標(biāo)，從而實(shí)現(xiàn)組織的遠(yuǎn)景規(guī)劃和戰(zhàn)略目標(biāo)。

簡(jiǎn)言之，績(jī)效管理是通過戰(zhàn)略的建立、目標(biāo)分解與傳遞、制定績(jī)效計(jì)劃、進(jìn)行績(jī)效日常管理，并將績(jī)效考核成績(jī)用于企業(yè)日常管理活動(dòng)中以激勵(lì)員工業(yè)績(jī)持續(xù)改進(jìn)、最終實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的一種正式管理活動(dòng)。

在很多企業(yè)的管理中，企業(yè)績(jī)效管理只是人力資源管理的一項(xiàng)工具，對(duì)他們來說是可有可無；在管理者和普通員工眼里，績(jī)效管理只是企業(yè)拿來管理員工的工具，對(duì)他們來說是一種負(fù)擔(dān)或者說是包袱。其實(shí)，績(jī)效管理體系對(duì)于任何企業(yè)來說都具有戰(zhàn)略性的意義。

首先，高層管理人員應(yīng)該對(duì)績(jī)效管理高度重視，不能簡(jiǎn)單地把績(jī)效管理視為人力資源部的一項(xiàng)常規(guī)工作，而應(yīng)該從戰(zhàn)略的高度來考慮如何借助績(jī)效管理提升整個(gè)公司的績(jī)效水平，以實(shí)現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)。

其次，各級(jí)管理人員與員工應(yīng)改變對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)，績(jī)效管理是人力資源部為業(yè)務(wù)部門開發(fā)的，以幫助業(yè)務(wù)部門和員工提高績(jī)效水平的管理利器。各級(jí)管理人員與員工應(yīng)該正確使用績(jī)效管理，而不能抱著一種“應(yīng)付”，甚至是“抵制”的心態(tài)來看待績(jī)效管理。

1現(xiàn)階段企業(yè)人力資源管理中績(jī)效管理現(xiàn)狀

我國(guó)的企業(yè)正在面臨前所未有的改革和機(jī)遇，加強(qiáng)企業(yè)合理體制的建立，已經(jīng)成為企業(yè)改革的重要內(nèi)容。在績(jī)效管理這一重要環(huán)節(jié)，需要從用人理念、人才選拔、人才培訓(xùn)，以及人才管理與激勵(lì)等多個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行規(guī)范管理，從而不斷促進(jìn)績(jī)效管理的科學(xué)化和合理化。隨著社會(huì)對(duì)人才觀念的轉(zhuǎn)變，企業(yè)對(duì)人事任用也出現(xiàn)了更先進(jìn)的用人理念。從人才的選拔角度來講，企業(yè)對(duì)人才的選拔更加注重其工作能力，力求做到人盡其才，物盡其用。通過建立完善的考核機(jī)制，可以促進(jìn)人才選拔的公平性、公正性。雖然我國(guó)的企業(yè)績(jī)效管理體制改革已經(jīng)取得了一些初步的成果，但是，仍存在著一些問題，如果不及時(shí)進(jìn)行糾正，勢(shì)必會(huì)影響到企業(yè)的整個(gè)人力資源系統(tǒng)，乃至影響到企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

2企業(yè)績(jī)效管理中存在的問題

2.1缺乏科學(xué)規(guī)范的績(jī)效管理認(rèn)識(shí)

當(dāng)前我國(guó)部分企業(yè)的人力資源管理觀念較為陳舊，一些領(lǐng)導(dǎo)及管理人員對(duì)績(jī)效管理沒能引起足夠的重視，存在著對(duì)績(jī)效管理主觀上的不足，他們將績(jī)效管理簡(jiǎn)單的作為評(píng)定獎(jiǎng)金等級(jí)的工具，而忽視了績(jī)效管理對(duì)員工工作積極性的調(diào)動(dòng)作用，導(dǎo)致績(jī)效管理的實(shí)際效果較差，造成員工對(duì)績(jī)效管理不重視，不清楚，對(duì)績(jī)效考核的目標(biāo)也不明確，甚至有些員工對(duì)績(jī)效管理出現(xiàn)了一些負(fù)面情緒。因此，要加強(qiáng)企業(yè)的績(jī)效管理，首先要轉(zhuǎn)變績(jī)效管理的觀念，避免績(jī)效管理中的負(fù)面影響。

2.2績(jī)效考核工具應(yīng)用不利

一、企業(yè)績(jī)效管理與人力資源規(guī)劃的關(guān)系

在企業(yè)的人力資源管理活動(dòng)中，人力資源規(guī)劃是第一步，也是人力資源管理的基礎(chǔ)，企業(yè)的人力資源規(guī)劃，就是根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，對(duì)企業(yè)的崗位設(shè)置進(jìn)行分析，進(jìn)而對(duì)企業(yè)具體人力需求情況進(jìn)行初步確定的過程。而在企業(yè)人力資源規(guī)劃過程中，最重要的就是對(duì)企業(yè)人力資源應(yīng)用情況以及崗位空缺情況的了解。我們指導(dǎo)，績(jī)效管理，其中包括基本的績(jī)效計(jì)劃的制定，也包括度員工績(jī)效的考評(píng)，所以說，通過績(jī)效管理的過程，就可以基本掌握企業(yè)內(nèi)部員工的實(shí)際情況，然后結(jié)合企業(yè)實(shí)際的生產(chǎn)目標(biāo)或者運(yùn)營(yíng)目標(biāo)，或者某一崗位體系下的目標(biāo)，就可以準(zhǔn)確的計(jì)算出企業(yè)內(nèi)部所需求的員工的具體數(shù)量，進(jìn)而完成企業(yè)人力資源規(guī)劃工作。由此我們可以看出，企業(yè)績(jī)效管理可以為企業(yè)人力資源規(guī)劃工作提供有效的數(shù)據(jù)保障，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)人力資源規(guī)劃的科學(xué)性。通過對(duì)企業(yè)運(yùn)行的實(shí)際情況分析，我們可以發(fā)現(xiàn)，很多企業(yè)在最初的人力資源規(guī)劃過程中，并不能準(zhǔn)確的確定人員與崗位的具體需求情況，這樣就可能導(dǎo)致規(guī)劃不合理，后期人力資源的浪費(fèi)或者人力資源匱乏下的企業(yè)效率低下的問題。所以說，如果能夠充分的運(yùn)用績(jī)效管理工作中所獲得的數(shù)據(jù)，以數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)制定人力資源規(guī)劃，那么企業(yè)的人力資源管理工作的效率將會(huì)大大提高。所以說，企業(yè)績(jī)效管理可以為人力資源規(guī)劃提供基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，這也正是企業(yè)績(jī)效管理與人力資源管理的關(guān)系的體現(xiàn)。

二、企業(yè)績(jī)效管理與招聘與配置之間的關(guān)系

招聘與崗位配置是企業(yè)獲得人力資源儲(chǔ)備并且合理安排人力資源的一個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)，上面我們也已經(jīng)提到，在今天的社會(huì)環(huán)境下，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)日趨白熱化，而企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)，其核心是人才的競(jìng)爭(zhēng)，所以說，做好招聘與配置工作，更成為企業(yè)人力資源管理工作中的一項(xiàng)重要內(nèi)容。企業(yè)的招聘，最主要的就是招聘的標(biāo)準(zhǔn)，以人力資源規(guī)劃為基本指導(dǎo)，企業(yè)的招聘就是要在社會(huì)人員中為企業(yè)選擇所需要的人才，而企業(yè)的績(jī)效管理工作，其基本內(nèi)容就包括對(duì)企業(yè)現(xiàn)有人員的能力進(jìn)行考評(píng)，獲取他們的績(jī)效數(shù)據(jù)，而這一數(shù)據(jù)基本可以反映出在某個(gè)崗位下或者在某個(gè)行業(yè)中的基本績(jī)效能力，所以這一數(shù)據(jù)可以作為企業(yè)招聘時(shí)人員篩選的一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)或者參考，對(duì)于達(dá)不到公司平均績(jī)效的人員進(jìn)行淘汰，這樣就可以極大的保證企業(yè)招聘人才的應(yīng)用價(jià)值。而對(duì)于崗位配置環(huán)節(jié)，企業(yè)的人力資源管理人員在獲得企業(yè)的儲(chǔ)備人才之后，要根據(jù)企業(yè)的崗位設(shè)置以及崗位人員空缺情況，并結(jié)合招聘獲得人才的實(shí)際情況，進(jìn)行人員與崗位間的協(xié)調(diào)，可以說，崗位配置是人力資源配置的直接應(yīng)用，更直接關(guān)系到企業(yè)內(nèi)部的用人能力以及人員的價(jià)值的發(fā)揮。而企業(yè)的人力資源管理人員對(duì)新招聘人員的了解通常情況下比較少，所以說，科學(xué)的崗位配置很難實(shí)現(xiàn)。但是在崗位配置過程中，如果能夠結(jié)合新入職人員的績(jī)效情況進(jìn)行綜合考量，那么就可以獲得新入職人員在具體崗位的績(jī)效，也就能基本了解員工的優(yōu)勢(shì)所在，進(jìn)而進(jìn)行合理的崗位配置?？傊?，企業(yè)績(jī)效管理可以為招聘與配置工作提供基本的標(biāo)準(zhǔn)，這也正是企業(yè)績(jī)效管理與招聘與配置之間的關(guān)系的體現(xiàn)。

三、企業(yè)績(jī)效管理與培訓(xùn)與開發(fā)的關(guān)系

在企業(yè)的人力資源管理活動(dòng)中，培訓(xùn)與開發(fā)同樣具有重要意義，它是關(guān)系到企業(yè)內(nèi)部人力資源整體素質(zhì)提升的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，同時(shí)更是直接影響到企業(yè)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)可度。根據(jù)馬斯洛需求層次理論，人的需求層次可以分為五個(gè)等級(jí)，而在當(dāng)前的社會(huì)環(huán)境下，人們的物質(zhì)生活得到了極大的滿足，所以精神層次的需求相對(duì)就更多一點(diǎn)，所以現(xiàn)代社會(huì)的人才，在對(duì)自己的職業(yè)進(jìn)行選擇或者對(duì)自己現(xiàn)有的職位進(jìn)行評(píng)估時(shí)，更多會(huì)考慮個(gè)人的提升能力或者晉升空間，所以說，企業(yè)的培訓(xùn)與開發(fā)工作就變得尤為重要，而對(duì)于大多數(shù)企業(yè)而言，其培訓(xùn)與開發(fā)的設(shè)定都不是隨意的，都需要綜合考量員工的實(shí)際情況，比如對(duì)于業(yè)務(wù)能力相對(duì)較差的員工而言，基本的能力培養(yǎng)就可能是其培訓(xùn)的重要內(nèi)容，而對(duì)于一些業(yè)務(wù)骨干而言，基本的能力已經(jīng)具備，所以就要更多的關(guān)注其能力的開發(fā)，而對(duì)于員工能力情況的掌握，主要就來自于企業(yè)內(nèi)部的績(jī)效考評(píng)。上面我們已經(jīng)反復(fù)強(qiáng)調(diào)，企業(yè)的績(jī)效考評(píng)，就是要求企業(yè)通過員工的實(shí)際工作情況分析企業(yè)員工的個(gè)人能力，而這也正是企業(yè)培訓(xùn)與開發(fā)的基礎(chǔ)。過去，很多企業(yè)的培訓(xùn)具有同化性，培訓(xùn)工作通常是全體員工參加，缺乏一定的針對(duì)性，最終導(dǎo)致企業(yè)的培訓(xùn)與開發(fā)工作流水化。所以說，如果企業(yè)能夠真正以績(jī)效考評(píng)的結(jié)果為基礎(chǔ)，以員工的個(gè)人能力為考量，制定具有針對(duì)性的培訓(xùn)和開發(fā)體系，那么培訓(xùn)和開發(fā)工作的價(jià)值才能真正體現(xiàn)。所以說，企業(yè)績(jī)效管理為培訓(xùn)與開發(fā)工作提供參考，這也是企業(yè)績(jī)效管理與培訓(xùn)與開發(fā)工作之間的關(guān)系體現(xiàn)。