導(dǎo)語(yǔ)：薪酬差距與企業(yè)績(jī)效初探一文來(lái)源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢(xún)客服老師，歡迎參考。

摘要：伴隨國(guó)內(nèi)的市場(chǎng)模式和經(jīng)濟(jì)發(fā)展都更加完善，經(jīng)濟(jì)活動(dòng)在世界范圍內(nèi)的交流也逐漸增多，市場(chǎng)和行業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)增多，我國(guó)制造行業(yè)中的上市企業(yè)開(kāi)始把重心逐漸轉(zhuǎn)移到了薪酬管理方面。這幾年我國(guó)的資料顯示，上市企業(yè)的薪酬區(qū)別在持續(xù)增多，管理層的薪酬持續(xù)飛漲受到了大眾的關(guān)注和議論。本文研究薪酬差距對(duì)于企業(yè)績(jī)效的影響。研究表明。由于我國(guó)上市公司對(duì)于薪酬管理的研究起步較晚，薪酬體系還存在諸多不足，還需要加大人力和資源的投入進(jìn)行更系統(tǒng)更深入的研究。

關(guān)鍵詞：薪酬差距；績(jī)效

1理論基礎(chǔ)

1.1錦標(biāo)賽理論。錦標(biāo)賽理論認(rèn)為企業(yè)應(yīng)該利用高薪酬來(lái)激勵(lì)員工，企業(yè)員工的薪酬差距對(duì)于企業(yè)績(jī)效具有正向的影響作用。這個(gè)理論最早是由Lazear和Rosen一起提出來(lái)的，他們主要使用總資產(chǎn)報(bào)酬率等具體指標(biāo)對(duì)企業(yè)業(yè)績(jī)的高低進(jìn)行具體量化。得出員工為了獲得更高薪酬而努力工作，促使企業(yè)業(yè)績(jī)不斷提高的結(jié)論。對(duì)于企業(yè)，尤其是上市公司來(lái)說(shuō)，利用薪酬差距在企業(yè)內(nèi)部形成你追我趕良性競(jìng)爭(zhēng)的工作氛圍對(duì)于提高企業(yè)業(yè)績(jī)有較大的幫助。1.2行為理論。與競(jìng)賽理論不同，行為理論并不提倡增加薪酬差距，而鼓勵(lì)減少薪酬差距。通過(guò)結(jié)合多種不同理論，來(lái)證明這個(gè)觀點(diǎn)。從組織政治學(xué)和分配偏好理論的角度來(lái)說(shuō)，更多員工在企業(yè)內(nèi)部薪酬差距更小的團(tuán)隊(duì)中，表現(xiàn)的更加團(tuán)結(jié)和積極，團(tuán)隊(duì)凝聚力更強(qiáng)，在工作中更加投入，不易產(chǎn)生矛盾摩擦，對(duì)于企業(yè)績(jī)效的提高有較大的促進(jìn)作用。從相對(duì)剝削理論角度來(lái)看，一旦企業(yè)內(nèi)部薪酬差距太大，超出員工承受范圍，員工很容易產(chǎn)生不滿(mǎn)和抵觸情緒，導(dǎo)致內(nèi)部矛盾的產(chǎn)生，使部門(mén)甚至整個(gè)企業(yè)失去凝聚力，擴(kuò)大經(jīng)營(yíng)成本，直接影響企業(yè)經(jīng)營(yíng)效率和企業(yè)業(yè)績(jī)。

2理論分析與假設(shè)提出

伴隨我國(guó)的現(xiàn)代企業(yè)制度持續(xù)進(jìn)步和成長(zhǎng)，大家的注意力也開(kāi)始慢慢集中到了薪酬水平上，按照錦標(biāo)賽理論來(lái)看，由于崗位的差別導(dǎo)致的薪酬差距促使工作人員愿意更加努力工作得到升職，有效幫助企業(yè)的績(jī)效增強(qiáng)。由于薪酬差距持續(xù)上升，絕大多數(shù)的制造類(lèi)上市企業(yè)都選擇了工作人員薪酬水平會(huì)受到企業(yè)績(jī)效情況影響的激勵(lì)制度。假設(shè)1：制造業(yè)上市公司高管與普通員工間的薪酬差距與企業(yè)績(jī)效成正相關(guān)關(guān)系。按照我們普遍想法來(lái)分析，大家基本上都會(huì)把自身情況和平級(jí)的工作人員情況來(lái)對(duì)比，假如存在十分明顯的薪酬差距就勢(shì)必會(huì)令人感到沮喪以及其它不良情緒，對(duì)于工作的熱情和干勁也會(huì)因此受到不小的影響，不利于企業(yè)業(yè)績(jī)的提高，管理層之間如果存在薪酬差距會(huì)影響他們的協(xié)作和團(tuán)結(jié)力，但這種差距和行為論倒是十分一致。假設(shè)2：制造業(yè)上市公司普通高管間的薪酬差距與企業(yè)績(jī)效成負(fù)相關(guān)關(guān)系。國(guó)營(yíng)企業(yè)會(huì)受到政策的作用，管理層基本來(lái)自上級(jí)部門(mén)的指派，所以國(guó)企高管的薪酬水平基本都會(huì)嚴(yán)格限制在一定范圍內(nèi)。民營(yíng)企業(yè)需要面臨更加高壓的環(huán)境和激烈的競(jìng)爭(zhēng)，不過(guò)伴隨著高壓環(huán)境，民營(yíng)企業(yè)高管也相應(yīng)能獲得更高的薪酬。因此，本文在此提出第三個(gè)假設(shè)，假設(shè)3：國(guó)有企業(yè)與非國(guó)有企業(yè)相比，國(guó)有企業(yè)普通高管間的薪酬差距對(duì)績(jī)效影響更大，而非國(guó)有企業(yè)高管與普通員工薪酬差距對(duì)績(jī)效的影響更大。

3研究設(shè)計(jì)

3.1樣本選擇和數(shù)據(jù)來(lái)源。本文以2015年1月1日至2017年12月31日我國(guó)滬深兩市制造業(yè)A股上市公司為對(duì)象，下載相關(guān)數(shù)據(jù)，通過(guò)初步數(shù)據(jù)處理，然后為了避免抽取樣本的異常數(shù)值對(duì)本文總體研究結(jié)果產(chǎn)生不良影響，因此又對(duì)收集到的數(shù)據(jù)進(jìn)行了一定的篩選，剔除了一些不符合標(biāo)準(zhǔn)的數(shù)據(jù)，包括缺少部分?jǐn)?shù)據(jù)、出現(xiàn)異常極端值情況、上市時(shí)間不足一年的公司等樣本。從最初處理得到的1500多個(gè)數(shù)據(jù)，經(jīng)過(guò)篩選和剔除，最終得到1382個(gè)樣本。3.2變量選擇。3.2.1自變量。本文的自變量是不同員工級(jí)別的薪酬差距，包含兩個(gè)方面：一個(gè)是用于表示高管與員工之間的薪酬差距的絕對(duì)差距指標(biāo)，用高管薪酬減去員工的平均薪酬；另一個(gè)是用于表示非CEO層級(jí)的高管，即普通高管之間的薪酬差距的相對(duì)差距指標(biāo)，用不同職位的高管薪酬標(biāo)準(zhǔn)差來(lái)表示。3.2.2因變量。企業(yè)績(jī)效是本文唯一的因變量，在對(duì)于這個(gè)問(wèn)題進(jìn)行研究時(shí)，國(guó)內(nèi)外的學(xué)者采用很多不同的指標(biāo)對(duì)于企業(yè)績(jī)效進(jìn)行衡量，很多情況下甚至采用多個(gè)指標(biāo)復(fù)合的方式，提高數(shù)據(jù)的可靠性。本文站在大眾化角度，采用總資產(chǎn)報(bào)酬率ROA，即由企業(yè)息稅前利潤(rùn)與平均資產(chǎn)總額的比值來(lái)對(duì)企業(yè)績(jī)效進(jìn)行反映，這也是大部分學(xué)者在研究這一問(wèn)題時(shí)所采用的指標(biāo)。3.3模型設(shè)計(jì)。為了檢驗(yàn)高管與員工之間的薪酬差距、各層級(jí)員工內(nèi)部薪酬差距對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響，同時(shí)為了提高研究的準(zhǔn)確性，本文進(jìn)行了嚴(yán)格的控制變量，并且加入了常數(shù)項(xiàng)，建立多元線性回歸模型：Perf=β0Gap+β1Var+β2LnAssets+β3Debt+β4Herf10+ζ其中，Gap表示高管與員工之間的薪酬差距，Var表示普通高管間的薪酬差距，LnAssets表示公司規(guī)模，Debt表示資產(chǎn)負(fù)債率，Herf10表示股權(quán)集中度，β代表常數(shù)。

4實(shí)證檢驗(yàn)結(jié)果及分析

4.1變量描述性統(tǒng)計(jì)。表2為利用SPSS軟件對(duì)于上述各個(gè)變量進(jìn)行不同分組的描述性統(tǒng)計(jì)。4.1.1總體樣本描述性統(tǒng)計(jì)。從表2中可以得到，第一項(xiàng)數(shù)據(jù)Gap，高管與普通員工間的薪酬差距的平均值為22.9萬(wàn)元，標(biāo)準(zhǔn)差是24.13萬(wàn)，從這兩項(xiàng)指標(biāo)可以表明高管與普通員工間的薪酬差距比較大。在Var這一欄中，平均值是5.86萬(wàn)元，標(biāo)準(zhǔn)差是0.79萬(wàn)元，兩項(xiàng)數(shù)據(jù)對(duì)比Gap都要低很多，說(shuō)明普通高管之間的薪酬差距是比較小的，但是如果從普通高管晉升為CEO層級(jí)的高管，那么所得到的薪酬會(huì)大幅上升。資產(chǎn)負(fù)債率這一項(xiàng)數(shù)據(jù)表明，在樣本中的大多數(shù)企業(yè)都具有比較高的負(fù)債率，但是變異率不大?？傎Y產(chǎn)報(bào)酬率以及股權(quán)集中度都屬于要控制的變量，因此在這幾組數(shù)據(jù)中，標(biāo)準(zhǔn)差都控制的比較小，說(shuō)明各個(gè)樣本公司間的差別不大可以忽略不計(jì)。4.1.2不同股權(quán)性質(zhì)下描述性統(tǒng)計(jì)從表3的數(shù)據(jù)可以發(fā)現(xiàn)，在Gap這項(xiàng)數(shù)據(jù)上，非國(guó)有組比國(guó)有組的平均值高10.1萬(wàn)，非國(guó)有組樣本的變化程度也要大于國(guó)有組。說(shuō)明高管與普通員工間的薪酬差距在非國(guó)有企業(yè)中更為明顯，非國(guó)有企業(yè)在薪酬差距的管理上更為大膽，高管的收入通常是普通員工的數(shù)10倍以上。而國(guó)有企業(yè)則更加注重薪酬的公平性，高管與普通員工的薪酬差距并沒(méi)有非常大。從變化程度上，非國(guó)有組同樣高于國(guó)有組的數(shù)據(jù)，但不可否認(rèn)兩個(gè)組變化都是比較迅速的。而在Var這項(xiàng)數(shù)據(jù)上，國(guó)有組與非國(guó)有組情況相似，也就是說(shuō)無(wú)論是國(guó)有企業(yè)還是非國(guó)有企業(yè)，不同部門(mén)的相同等級(jí)的普通員工的薪酬差距都不是很大，非國(guó)有組稍高于國(guó)有組2.2萬(wàn)。在資產(chǎn)規(guī)模和股權(quán)集中度上，兩個(gè)組相差不大，國(guó)有組都稍占上峰，但是國(guó)有企業(yè)的營(yíng)運(yùn)獲利能力不如非國(guó)有企業(yè)，可以從總資產(chǎn)收益率非國(guó)有組高于國(guó)有組看出。4.2相關(guān)性分析。表4是相關(guān)系數(shù)表，反映了樣本中各個(gè)變量的相關(guān)系數(shù)。能夠從表中找出各個(gè)變量?jī)蓛芍g的相關(guān)程度。這里重點(diǎn)關(guān)注自變量與應(yīng)變量之間的關(guān)系。由表中數(shù)據(jù)可得，自變量Gap與ROA成正向關(guān)系，即企業(yè)高管與普通員工的薪酬差距越大則企業(yè)績(jī)效越好，也就是說(shuō)企業(yè)高管與普通員工的薪酬差距對(duì)企業(yè)績(jī)效具有正向影響。而自變量Var與ROA在1%顯著性水平下成負(fù)相關(guān)，即普通高管之間的薪酬差距越大越不利于企業(yè)績(jī)效的提升，也就是說(shuō)企業(yè)普通高管之間的薪酬差距對(duì)于企業(yè)績(jī)效具有負(fù)向影響。其他各組變量的相關(guān)性均不是非常明顯，暫時(shí)不計(jì)入線性關(guān)系。雖然相關(guān)性分析并不能完全精確體現(xiàn)各變量的相關(guān)程度，但是從定性角度，還是可以得到自變量與應(yīng)變量的相關(guān)性。針對(duì)以上相關(guān)性分析可以得出結(jié)論，上述數(shù)據(jù)能夠符合建立多元線性回歸分析模型的條件。因此要對(duì)數(shù)據(jù)做進(jìn)一步分析就要借助回歸分析來(lái)確定自變量和應(yīng)變量的關(guān)系。4.3回歸結(jié)果與分析。表5是樣本回歸分析系數(shù)表，得到修正R值為0.19，且在1%的顯著性水平的F值檢驗(yàn)中全部通過(guò)，從以上兩個(gè)數(shù)據(jù)可以得到該方程擬合度很高，并且完全具有解釋力。而從D-W值在2.37左右則排除了這幾個(gè)變量之間存在多重線性關(guān)系的可能。另外，從數(shù)據(jù)中可以發(fā)現(xiàn)，每個(gè)變量都有很高的顯著性水平，從而說(shuō)明回歸系數(shù)具有較好的解釋效果。由Gap系數(shù)顯著為正可以說(shuō)明，企業(yè)高管與普通員工的薪酬差距與企業(yè)績(jī)效成正相關(guān)，證實(shí)了假設(shè)1。Var系數(shù)顯著為負(fù)則表示企業(yè)普通高管間的薪酬差距與企業(yè)績(jī)效具有負(fù)相關(guān)性，說(shuō)明我國(guó)制造業(yè)企業(yè)對(duì)于財(cái)務(wù)杠桿的利用還存在不足之處，對(duì)于債務(wù)融資所產(chǎn)生的效果不盡如人意，難以形成所謂的良性循環(huán)，從而促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

5結(jié)束語(yǔ)

根據(jù)上述實(shí)證結(jié)果分析，本文的研究得出以下兩個(gè)結(jié)論：（1）根據(jù)員工的不同層級(jí)，錦標(biāo)賽理論和行為理論能夠分別適用。企業(yè)高管與普通員工之間的薪酬差距對(duì)于企業(yè)績(jī)效具有正向影響，錦標(biāo)賽理論支持高管與員工之間的薪酬差距范疇。假設(shè)1得到驗(yàn)證。而不同部門(mén)相同層級(jí)的普通高管之間的薪酬差距對(duì)企業(yè)績(jī)效有負(fù)向影響，說(shuō)明行為理論在各類(lèi)普通高管薪酬差距中是更為適用。假設(shè)2也成立。（2）在不同的股權(quán)性質(zhì)下，高管薪酬差距對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響程度差異很大。未來(lái)的研究展望主要包括：①高層梯隊(duì)理論基礎(chǔ)下薪酬差距其他維度對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響進(jìn)行全面的研究；②嘗試基于其他管理理論如委托理論等圍繞薪酬差距與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系進(jìn)行實(shí)證研究。

參考文獻(xiàn)

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作者:丁大平 單位:浙江金鑫集團(tuán)