品牌的英文單詞Brand,源出古挪威文Brandr,意思是“燒灼”。著名的營銷學家菲力普•科特勒認為:品牌是一種名稱、術(shù)語、標記、符號或設(shè)計,或者是他們之間的組合運用,其目的是為了辨認某個或某群銷售者購買的產(chǎn)品和勞務(wù),并使之與競爭者之間的產(chǎn)品或者勞務(wù)相區(qū)別。他認為品牌至少包括六個方面的內(nèi)容:屬性(Attribute)、利益(Benefit)、價值(Value)、文化(culture)、個性(Personality)及用戶(User)。

一、我國企業(yè)對品牌營銷存在的誤區(qū)

一個品牌比較持久的含義應(yīng)當是它的文化價值和個性,這就是品牌的附加值,它們是品牌價值確定的基礎(chǔ)。對于品牌的認識不能夠忽視品牌在產(chǎn)品核心競爭力方面所起的作用。

但是,我國大部分企業(yè)對于品牌營銷普遍存在以下誤區(qū):

1.品牌有無核心價值均可

品牌的核心價值是品牌的精髓,一個品牌最獨一無二且最有價值的部分通常會表現(xiàn)在核心價值上。海爾的核心價值是“真誠”,品牌口號是“真誠到永遠”,其星級服務(wù)、產(chǎn)品研發(fā)都是對這一理念的詮釋和延展;諾基亞的核心價值是“科技以人為本”,同樣,諾基亞不斷推出新產(chǎn)品及以人為本的設(shè)計來打造其高科技形象。全力維護和宣揚品牌核心價值已成為許多國際一流品牌的共識,是創(chuàng)造百年金字招牌的秘訣。

這次會議的主要任務(wù)是，深入貫徹落實市委八屆十一次全會精神，按照市政府第84次常務(wù)會議要求，進一步統(tǒng)一思想，提高認識，動員各方面力量，抓住和用好新的上升期，大力引進國內(nèi)500強企業(yè)，努力實現(xiàn)對內(nèi)招商引資新突破。

**同志介紹了近年來我市對內(nèi)招商引資情況，提出了引進國內(nèi)500強企業(yè)的工作意見，講得很好，我完全同意。市經(jīng)委、保稅區(qū)管委會、海河辦、寶坻區(qū)政府、市政府駐廣州辦事處、福建商會等六家單位負責同志也都做了很好的發(fā)言。希望各部門、各區(qū)縣和有關(guān)單位按照會議部署，認真研究，制定措施，抓好落實。

下面我再強調(diào)幾點。

一、對內(nèi)招商引資工作取得顯著成績

多年來，市委、市政府堅定不移地實施開放帶動戰(zhàn)略，特別是20**年，市委下發(fā)了《關(guān)于進一步擴大對外開放加快開放型經(jīng)濟發(fā)展的決定》（即市委7號文件），在全市掀起了新一輪

擴大對內(nèi)對外開放的高潮。各區(qū)縣、各部門認真貫徹落實市委7號文件要求，不斷創(chuàng)新招商方式，改善投資環(huán)境，加大招商引資工作力度，取得了顯著成績。主要體現(xiàn)在四個方面：

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HR外包已經(jīng)風靡了整個商業(yè)世界，HR外包這一當前國際流行的思潮也來到了中國。然而我們發(fā)現(xiàn)，大多數(shù)中國企業(yè)在HR外包方面裹足不前，原因在于：一是擔心核心機密泄漏；二是內(nèi)部人員因害怕外包的競爭而產(chǎn)生抵觸心理；三是企業(yè)缺乏外包意識。很多人就此認為，HR外包根本不適合國內(nèi)企業(yè)。

但也有人認為，隨著全球經(jīng)濟一體化的大趨勢發(fā)展，HR外包勢必是中國企業(yè)保持成本領(lǐng)先的選擇。那么，HR外包對國內(nèi)企業(yè)有沒有用，有多大用處呢？近日召開的“中國企業(yè)HR外包論壇”上，記者就此問題專訪了員工關(guān)系管理咨詢專家、中國勞動爭議網(wǎng)總經(jīng)理程向陽先生。

HR外包是必經(jīng)之路

所謂HR外包，就是企業(yè)將人力資源管理中非核心部分的工作全部或部分委托專業(yè)機構(gòu)管（辦）理，但托管人員仍隸屬于委托企業(yè)。包括員工招聘、員工培訓、福利和津貼等。人力資源外包服務(wù)究竟能為公司帶來什么益處？程向陽認為，推行人力資源外包其實是對公司的人力資源管理和整個組織機構(gòu)運作施加外力管理，從而在人事管理、企業(yè)技術(shù)資源管理、企業(yè)提供的服務(wù)等各方面大大提高運作效率，并實現(xiàn)降低成本。

無獨有偶，日前，全球知名人力資源公司翰威特在亞洲所進行的外包管理調(diào)研結(jié)果也證實了程先生的這一觀點。根據(jù)該公司調(diào)查，大部分亞洲企業(yè)高管及人力資源經(jīng)理對于HR管理實行部分外包持肯定態(tài)度，認為人力資源外包能幫助公司實現(xiàn)真正的、長遠的戰(zhàn)略規(guī)劃。在公司普遍人員編制控制嚴格的今天，將公司人員更加集中于圍繞核心業(yè)務(wù)開展工作。

程向陽說，HR外包管理對公司業(yè)務(wù)具體而言有以幾下方面的提升作用：可以使企業(yè)集中精力開展核心業(yè)務(wù)；有效控制和降低運營成本，實現(xiàn)第一流的高效運作和服務(wù)；獲取并保持領(lǐng)先行業(yè)優(yōu)勢以及權(quán)威。其中，最主要的作用之一就是幫助企業(yè)集中精力開展核心業(yè)務(wù)。許多企業(yè)的實踐證明，如果將所有人力資源工作都由企業(yè)內(nèi)部的人力資源雇員來完成，一方面耗費成本較大，另一方面，由于人力資源部門人員花費了大量時間在這些事務(wù)性、常規(guī)性工作上，以至于沒有足夠的時間精力來規(guī)劃公司長遠的人力資源戰(zhàn)略。在有效控制和降低運營成本，實現(xiàn)第一流的高效運作和服務(wù)方面，程向陽認為HR外包的積極作用也相當顯著。

摘要：薪酬管理是企業(yè)吸引人才、留住人才的關(guān)健問題。中小企業(yè)薪酬管理中存在設(shè)計缺乏戰(zhàn)略思考，管理制度混亂，福利體系不完善等問題，優(yōu)化中小企業(yè)薪酬管理應(yīng)強調(diào)薪訓系統(tǒng)內(nèi)邵的透明性，保持系統(tǒng)的適度彈性，及時優(yōu)化調(diào)整系統(tǒng)。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè)薪酬管理對策

一、我國中小型企業(yè)薪酬管理中存在的主要問題及成因分析

(一)薪酬設(shè)計缺乏戰(zhàn)略思考

在企業(yè)進行薪酬設(shè)計的過程中，企業(yè)較多考慮的是公平原則、補償性原則、透明原則等，而對整個薪酬的界定缺乏戰(zhàn)略思考。大多數(shù)中小企業(yè)能意識到薪酬關(guān)系到高素質(zhì)人才的吸納、滯留、潛質(zhì)提升與潛力激發(fā)，但極少有中小企業(yè)會將薪酬作為其發(fā)展戰(zhàn)略實施的杠桿。

(二)薪酬管理制度混亂

改革開放以來，我國的中小企業(yè)發(fā)展很快，在整個國民經(jīng)濟中發(fā)揮著越來越重要的作用，為我國的經(jīng)濟增長做出了極大的貢獻?，F(xiàn)在，我國中小企業(yè)占全部企業(yè)數(shù)的99%，工業(yè)總產(chǎn)值和利稅分別占60%和40%，每年出口創(chuàng)匯占60%，提供了75%的城鎮(zhèn)就業(yè)機會。但近些年來由于企業(yè)競爭的激烈，使許多企業(yè)面臨較大的困難，影響和制約中小企業(yè)進一步發(fā)展的因素很多，其中主要的就是中小企業(yè)融資難的問題，我們必須解決這些問題，多給中小企業(yè)融資創(chuàng)造條件，促使它們在未來發(fā)揮更重要的作用。

在世界一些發(fā)達國家和地區(qū)，中小企業(yè)在其國民經(jīng)濟中的比重都相當高，如美國、英國、日本的國民經(jīng)濟中中小企業(yè)的比重都超過90%.它們在發(fā)展中都或多或少的也遇到了融資方面的困難。但是，其政府為其提供了各種各樣的支持，幫助其消除這些障礙，使中小企業(yè)融資問題得到解決。我們也完全有理由相信，通過具體的研究、分析，在政策上進行調(diào)整和中小企業(yè)自身的完善，同樣會使中小企業(yè)的融資問題得到很好解決的，從而推動國民經(jīng)濟的快速、穩(wěn)定的發(fā)展。

一、中小企業(yè)融資現(xiàn)狀和問題

1.中小企業(yè)直接融資狀況。目前，中小企業(yè)直接融資的狀況并不十分理想。我國在主板市場上市的企業(yè)有1000多家，而且大都是國有企業(yè)，僅有那些產(chǎn)品成熟、效益好、市場前景廣闊的高科技產(chǎn)業(yè)和基礎(chǔ)產(chǎn)業(yè)類的少數(shù)中小企業(yè)可以爭取到直接上市籌資、或者通過資產(chǎn)置換借“殼”買“殼”上市的機會。盡管我國有關(guān)部門即將出臺企業(yè)債券管理新條例，企業(yè)債券的發(fā)行主體將有所放寬，原先對項目的限制將有所松動，但對中小企業(yè)來說，在一定時期內(nèi)還將不在眾券商備選企業(yè)之列。職工集資是中小企業(yè)的主要融資手段。由于企業(yè)在開辦初期很難得到金融機構(gòu)的支持，所以大多數(shù)中小企業(yè)采用職工集資的方式籌集資金。入股是改制企業(yè)和股份制企業(yè)的重要融資方式，大多數(shù)已經(jīng)占總資產(chǎn)的10%.

2.信用歧視。中央為了搞活企業(yè)，提出了“抓大放小”的方針政策，要求銀行部門要重點支持大企業(yè)，確保大企業(yè)的信貸，對中小企業(yè)就不重視，在確保大企業(yè)的基礎(chǔ)上才予以考慮，造成了對中小企業(yè)的信用歧視，導致銀行在對大企業(yè)和中小企業(yè)融資問題上的不平等。缺乏對中小企業(yè)信貸需求的重視。據(jù)統(tǒng)計，1998年工、農(nóng)、中、建四家銀行新增貸款20.85億元，其中非國有經(jīng)濟貸款僅新增1億多元，中長期貸款幾乎為零。隨著各國有商業(yè)銀行提出業(yè)務(wù)向中心城市發(fā)展戰(zhàn)略的實施，部分機構(gòu)存在“重大輕小”的傾向，個別銀行有諸如一定數(shù)額以下或注冊資本金100萬以下企業(yè)不貸的規(guī)定，恰恰斷掉了貸款需求以“急、頻、少、繁”為主要特點的中小企業(yè)融資主渠道。

3.缺乏為中小企業(yè)貸款提供擔保的信用體系。就中小企業(yè)自身來講，一方面，固定資產(chǎn)較少，不足以抵押，貸款受到限制；另一方面，一些中小企業(yè)在改制過程中屢有逃費、懸空銀行債務(wù)現(xiàn)象發(fā)生，損害了自身的信用度。同時，企業(yè)也深感辦理抵押環(huán)節(jié)多、收費多，如在土地房產(chǎn)抵押評估和登記手續(xù)中，評估包括申請、實地勘測、限價估算等，登記包括土地權(quán)屬調(diào)查、地籍測繪、土地他向權(quán)利登記等，極為繁瑣。

我國是目前世界上最大的煙草生產(chǎn)國和消費國，烤煙種植面積、卷煙產(chǎn)銷量、卷煙增長速度、吸煙人數(shù)等4項指標雄居世界第一。公務(wù)員之家，全國公務(wù)員公同的天地與這些數(shù)字形成鮮明對比的是我國煙草企業(yè)在企業(yè)規(guī)模、經(jīng)濟效益尤其是在品牌營銷方面與西方發(fā)達國家的煙草企業(yè)存在著巨大差距。就美國的菲利浦.莫里斯公司（“萬寶路”品牌的擁有者）的資產(chǎn)總額、營業(yè)收入以及營業(yè)利潤等方面都超過了我國所有煙草企業(yè)這些指標的總和。中國的產(chǎn)銷量是世界上最大的，但為什么在一些“核心”指標上要遠遠落后呢？思潮公司認為：除生產(chǎn)技術(shù)外，我國煙草企業(yè)在品牌營銷上的策略是一個重要的原因。

隨著商品競爭激烈程度的增加，品牌營銷在煙草產(chǎn)業(yè)中的重要作用不言而喻。我國的企業(yè)在品牌營銷方面有哪些不足呢？我們將以西方發(fā)達國家煙草企業(yè)為參照，探討我國企業(yè)在品牌營銷方面應(yīng)該注意的一些問題。

1香煙的品牌建設(shè)收到區(qū)域的限制

煙草行業(yè)的地方保護主義由來已久（主要因為地方政府為了通過高額的煙草稅收來追求當?shù)氐慕?jīng)濟效益最大化）,這也是限制中國煙草企業(yè)品牌營銷發(fā)展的最大問題。盡管國家煙草專賣局已經(jīng)三令五申地指示不允許地方保護，但是這個趨勢沒有絲毫停止的意思,這樣使外地卷煙進入當?shù)厥袌龇浅＠щy。上海思潮市場咨詢公司在進行一項調(diào)查時發(fā)現(xiàn),一些消費者非常熟悉香煙在登上外地市場貨架的難度相當大，甚至在有些店鋪里，只能把這些香煙存在倉庫里。短期來看，地方的煙草公司的利益確實得到保障，但這無疑損害了那些以全國市場為目標的大型煙草企業(yè)的利益，更加抑制了中國煙草行業(yè)的發(fā)展。

然而，短期之內(nèi)消除這種情況不太可能。思潮公司建議煙草企業(yè)在推廣品牌時首先要考慮本地市場及周邊地區(qū)，然后進入壁壘較低的市場。

2中國煙草品牌過多，且以低檔煙為主

摘要:知識經(jīng)濟時代,企業(yè)運行的外部環(huán)境發(fā)生了極大變化,相應(yīng)地對企業(yè)管理提出了更高、更多的要求。企業(yè)內(nèi)部要求和外部環(huán)境的變化必然促使企業(yè)管理的管理理念、經(jīng)營思路、組織機構(gòu)、管理制度、管理方式方法等方面的創(chuàng)新。因此,對企業(yè)管理創(chuàng)新問題進行研究。為企業(yè)增強競爭力、推進企業(yè)改革提供理論依據(jù)和經(jīng)驗總結(jié),具有重要的理論價值和實踐意義。

關(guān)鍵詞:科學管理觀念;創(chuàng)新能力;企業(yè)技術(shù)基礎(chǔ)設(shè)旆

1管理是企業(yè)永恒的主題,創(chuàng)新是企業(yè)發(fā)展的動力?？缛胄率兰o,我國企業(yè)要在全球化的競爭中取得主動,必須注重學習研究國內(nèi)外管理的新思維和趨勢。在引進吸收符合先進生產(chǎn)力發(fā)展需求適應(yīng)先進文化發(fā)展方向的管理研究成果和實際經(jīng)驗的時候,一定要結(jié)合自身發(fā)展需要,有選擇地、靈活地、“權(quán)變”地加以應(yīng)用,不斷提高現(xiàn)代化管理水平,以科學發(fā)展觀引領(lǐng)管理創(chuàng)新。

2樹立適應(yīng)知識經(jīng)濟發(fā)展要求的科學管理觀念

2.1管理觀念由追求利潤最大化向追求企業(yè)可持續(xù)成長轉(zhuǎn)變

把利潤最大化作為管理的唯一主題、最高宗旨,是造成企業(yè)過早夭折的根源。在產(chǎn)品、技術(shù)、知識等創(chuàng)新速度日益加快的今天,可持續(xù)性成為現(xiàn)代企業(yè)面臨的一個比管理效率更為重要的課題。企業(yè)是一個人造系統(tǒng),其內(nèi)部系統(tǒng)是可以改造的,而生生不息的企業(yè)管理創(chuàng)新正是企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)的重要保證。

目前，從全國范圍來看，物資行業(yè)均呈大面積虧損的狀態(tài)，都面臨著如何定位、生存及發(fā)展的問題。而石油物資企業(yè)由于近年來石油行業(yè)的高漲，情況要稍好于其他企業(yè)，同時也掩蓋了其內(nèi)部存在的某些問題。但隨著石油企業(yè)改革的深化，石油物資企業(yè)同樣面臨著此問題且越來越迫切的需要解決。

一、石油物資企業(yè)現(xiàn)狀及存在的問題

目前的石油物資企業(yè)已整體從石油主業(yè)中劃出，成為服務(wù)于主業(yè)的服務(wù)公司，這意味著曾經(jīng)依賴向石油生產(chǎn)單位收取壟斷性物資供應(yīng)服務(wù)費和每年大量的政策性補貼的局面已經(jīng)結(jié)束。近幾年來，石油物資企業(yè)一般都被定位于專業(yè)化服務(wù)公司，歸屬于利潤承包單位，對內(nèi)保證供應(yīng)，對外開展創(chuàng)收，同時負擔一定的職能管理工作。

到目前為止，石油物資企業(yè)一般具有兩種職能，一是作為專業(yè)管理部門，作為內(nèi)部費用單位；二是把它作為二級生產(chǎn)經(jīng)營單位，作為內(nèi)部利潤單位，前者為成本中心，后者為利潤中心，兩種不同的職能定位，往往使石油物資企業(yè)在處理某些問題上感到非常棘手。以管道局供應(yīng)處為例，對內(nèi)稱“管道局供應(yīng)處”，對外稱“中油管道物資裝備總公司”，實行模擬法人制管理，對內(nèi)供應(yīng)采用調(diào)撥或直撥，一般不加價，對外銷售采用加價供應(yīng)的方式，實行內(nèi)供與對外經(jīng)營一體核算，并交納稅款。這種核算體制充分暴露了內(nèi)供與經(jīng)營的矛盾，同時也使企業(yè)難以與稅務(wù)及稽查部門協(xié)調(diào)各方面的關(guān)系。將供應(yīng)部門作為利潤中心，勢必出現(xiàn)追求多供材、供貴材的現(xiàn)象，這樣將會造成大量的浪費，而如果將它僅作為內(nèi)部費用單位，逐漸萎縮的內(nèi)供量，不僅不能使其自立，還將成為石油企業(yè)一個巨大的包袱。

為解決以上問題，我們就需要給物資企業(yè)一個巧當?shù)亩ㄎ弧?/p>

二、石油物資企業(yè)的定位

獎金不僅能激勵員工提高生產(chǎn)效率，還能作為成本的一部分在繳納公司所得稅時抵減一部分稅款，所以不少公司不惜以降低公司的EPS（每股盈利率）為代價保證員工的獎金。但是獎金畢竟是有限的，如何讓有限的獎金發(fā)揮最大的經(jīng)濟效率，成了值得每個企業(yè)重視的問題。獎金的激勵效率不僅取決于絕對數(shù)量，還取決于與自己過去（縱向）比較和同同行業(yè)（橫向）比較的相對數(shù)量。

1.縱向比較：一定數(shù)量的獎金對低層人員的激勵作用大于高層人員。

因提出前景理論(prospecttheory)被授予2002年諾貝爾經(jīng)濟學獎心理學家DanielKahneman做過一個實驗。

他讓2組不同的被試分別回答下列2組問題。

第一組：假設(shè)你現(xiàn)在已經(jīng)有1000美元，除了你所擁有的之外，現(xiàn)在你可以在下面兩項中選擇一項。

A：必定獲得500美元；B：50%的可能獲得1000美元，50%一無所得。