摘要：在高職教育推進職稱評聘“放管服”改革的背景下，基于PDCA方法探討了“放管服”改革后職稱評聘的全流程實施策略。在計劃階段，堅持問題導(dǎo)向，從當(dāng)前職稱評聘存在的問題出發(fā)，厘清職稱評聘“放管服”改革的目的和原則；在執(zhí)行階段，基于發(fā)展理念，參照專業(yè)布局與事業(yè)發(fā)展規(guī)劃明確崗位設(shè)置與評聘標準；在檢查階段，按照公平公開原則，規(guī)范標準制定與評聘實施兩個流程，建立補正、申訴、應(yīng)急處理與監(jiān)督管理等機制；在處理階段，堅持可持續(xù)思路，建立全流程經(jīng)驗積累、總結(jié)與改進機制。

關(guān)鍵詞：高職；職稱評聘；放管服；改革；PDCA

一、引言

2017年3月，教育部等五部門聯(lián)合印發(fā)《關(guān)于深化高等教育領(lǐng)域簡政放權(quán)放管結(jié)合優(yōu)化服務(wù)改革的若干意見》（教政法〔2017〕7號），提出下放高校教師職稱評審權(quán)、改進教師職稱評審方法的指導(dǎo)意見［1］。同年6月廣東省教育廳、廣東省機構(gòu)編制委員會辦公室聯(lián)合印發(fā)《關(guān)于廣東省深化高等教育領(lǐng)域簡政放權(quán)放管結(jié)合優(yōu)化服務(wù)改革的實施意見》（粵教人〔2017〕5號），提出下放高校教師職稱評審權(quán)，將高校教師職稱評審權(quán)直接下放至高校；改進教師職稱評審方法，重視師德表現(xiàn)、教學(xué)業(yè)績等內(nèi)涵，倡導(dǎo)分類考核、多元考核等，并對加強職稱評審制度建設(shè)及監(jiān)管，對專家遴選、評審規(guī)則制定、評審認定程序、監(jiān)管、懲處等流程均提出了具體要求［2］。國家推進高校教師職稱“放管服”改革對規(guī)范流程、加強監(jiān)管的要求剛好構(gòu)成了一個PDCA循環(huán)，即包括計劃（plan）、執(zhí)行（do）、檢查（check）、處理（act）在內(nèi)的完整工作過程［3－4］，這個循環(huán)中具體環(huán)節(jié)的科學(xué)考量和系統(tǒng)設(shè)計，成為影響高校職稱評聘“放管服”改革成功與否的關(guān)鍵因素。

二、計劃（P）：基于問題導(dǎo)向厘清職稱評聘的目的和原則

高校職稱評聘權(quán)利下放改革已經(jīng)在本科院校進行了多年試點，并取得了較多成功經(jīng)驗，但在高職院校領(lǐng)域還處于探索階段。近年來，高職教育發(fā)展迅速，師資力量不斷強化，但職稱評聘工作多數(shù)遵循評聘分開的模式，由教育主管部門參考本科職稱條件制定統(tǒng)一的評審標準，經(jīng)過集中的評審流程取得資格證書，再根據(jù)各院校自身崗位設(shè)置情況組織競聘。這種方式往往造成了院校崗位需求、個人崗位能力、職稱證書三者之間相互錯位，出現(xiàn)供需不平衡、人崗不匹配、水平同質(zhì)化等問題。浙江省、福建省等率先探索了高職教育職稱評聘結(jié)合改革［5－6］，為高職教育基于問題導(dǎo)向、明晰邏輯起點和推動“放管服”改革機制建設(shè)等方面積累了經(jīng)驗。（一）職稱評聘權(quán)利下放的目的作者:單位:高校教師職稱評聘結(jié)合、權(quán)利下放的目的是為了讓學(xué)校根據(jù)自身需求聘用合適的人，深究其本意無非是想解決三個方面的問題。一是優(yōu)化結(jié)構(gòu)，各院校根據(jù)發(fā)展現(xiàn)狀與未來規(guī)劃明確教師在專業(yè)、層級等方面的結(jié)構(gòu)，統(tǒng)籌布局崗位設(shè)置；二是激發(fā)活力，各院校可根據(jù)當(dāng)前發(fā)展需要設(shè)定和優(yōu)化職稱評聘的具體條件，引導(dǎo)教師在專業(yè)建設(shè)、人才培養(yǎng)模式改革、科研與社會服務(wù)等方面做出貢獻；三是彰顯特色，高職院?？筛鶕?jù)自身定位和專業(yè)特色制定差異化的標準，在評審條件制定上對工學(xué)結(jié)合育人、應(yīng)用技術(shù)研發(fā)等方面成果予以傾斜，對不同專業(yè)學(xué)科建立不同的評審標準；在崗位設(shè)置上對重點支持專業(yè)領(lǐng)域予以傾斜等。（二）職稱評聘權(quán)利下放的原則作者:單位:崗需匹配、評聘結(jié)合原則。在邏輯設(shè)計上，按照因發(fā)展需要明確崗位結(jié)構(gòu)、因崗位缺口設(shè)置競聘崗位、因發(fā)展任務(wù)要求設(shè)置崗位條件的邏輯主線開展評聘，保證崗位需求、能力需求、資格證書三者的統(tǒng)一。公平公正、公開透明原則。在工作流程上，從崗位設(shè)置、評審條件制定到申報、審核、推薦、評審、公布等做到全程信息公開；在崗位設(shè)置、評審條件制定環(huán)節(jié)多方征求意見并經(jīng)過科學(xué)論證與嚴謹審議；在評審實施過程中建立全流程的監(jiān)管機制，保障工作的公平公正性。動態(tài)調(diào)整、能上能下原則。在長遠規(guī)劃上，職稱評聘規(guī)則與程序必須跟隨時展和需求變化進行動態(tài)調(diào)整。一是對評聘條件的調(diào)整，要緊隨時代需求和學(xué)校進步需要，往往遵循水漲船高的規(guī)律，不斷提升業(yè)績條件；二是為了避免評前沖刺、聘后懈怠問題，定期開展全員競聘，保障學(xué)校的可持續(xù)發(fā)展。

評副高職稱要準備職稱文件相應(yīng)的資料信息，對于這些可以自己準備材料，可以通過服務(wù)機構(gòu)去準備。副高職稱材料包括職稱論文、課題、教材、著作、專利等。當(dāng)然了對于評審副高級職稱時還需要提交以下這些資料信息：

1、《專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格評審表》，一式兩份(人社局在評審表上加蓋B006章、主表章、副表章，請大家不要在封面上自行標記);各考評結(jié)合專業(yè)考試成績合格單等粘貼在主表最后一頁，副表粘貼復(fù)印件各一份)。

2、事業(yè)單位管理平臺打印的《黑龍江省事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)崗位聘用人員情況表》，加蓋單位公章;《個人信息確認表》要求個人簽字確認，加蓋單位公章;

3、任現(xiàn)職以來發(fā)表的論文、論著原件(并有“知網(wǎng)”的論文查詢結(jié)果，查詢結(jié)果需要單位領(lǐng)導(dǎo)簽字并加蓋公章);

4、工作崗位證明

5、學(xué)歷證書(申報人員根據(jù)各系列文件要求提供各層次學(xué)歷證書或現(xiàn)學(xué)歷證書);

建筑副高級職稱論文需要2-3篇。當(dāng)然了最好有一篇核心建筑的論文或者是SCI論文，這樣對于職稱的晉升評審才有更大的加分項目。不管怎么說論文的發(fā)表篇數(shù)對于職稱的晉升上都有一定的加分項目，所以是不能忽視的。

職稱晉升中要進行學(xué)歷上的滿足、工作經(jīng)驗上的滿足、業(yè)績成果的滿足，當(dāng)然了還需要有論文著作的準備。而在一些情況下學(xué)歷可能不滿足，這是就需要相關(guān)的破格要求來進行約束了，一般來說不管是學(xué)歷滿足與否都需要相關(guān)的論文準備。

在建筑建筑職稱晉升中大家要根據(jù)個省市地區(qū)中對于職稱的要求的事項來判斷論文的準備。由于專業(yè)職稱的的方面有很多比如：建筑、農(nóng)業(yè)、醫(yī)學(xué)、教育、經(jīng)濟、科技等，不同的行業(yè)對于論文的準備是不同的。還有就是論文的準備還與職稱晉升等級有關(guān)，不同的等級在論文的要求上也是不同的，所以大家要對于論文的準備按照職稱文件的要求來進行相關(guān)的準備。

建筑建筑職稱晉升論文的論文要注意的是：論文的各項規(guī)范事項要求、論文的創(chuàng)新研究價值影響程度以及對于論文的發(fā)表上的各項細節(jié)的注意等，這些都是大家要了解的主要政策，不管怎么說大家也都需要對此信息進行相關(guān)的注意了解，那么論文才能成功發(fā)表。

對于建筑建筑的評審也需要看當(dāng)?shù)氐穆毞Q文件的事項解，不同的省市所對應(yīng)的要求在細節(jié)上可能會有所差別，所以大家要根據(jù)具體情況來進行相關(guān)的論文撰寫。對于建筑論文的撰寫上要注意的事項有以下這些方面：

1、材料搜集，材料是寫好論文的基礎(chǔ)，觀點是論文的靈魂，文字是論文的外在表現(xiàn)。材料和觀點是論文的內(nèi)容，文字是論文的形式。形式是表現(xiàn)內(nèi)容的，內(nèi)容要通過形式來表現(xiàn)。三者的完美結(jié)合是內(nèi)容和形式的統(tǒng)一。

高職教育是為企事業(yè)單位培養(yǎng)高素質(zhì)技能型人才，在國家的大力扶持下，高職教育發(fā)展迅速，但目前高職院校培養(yǎng)出的學(xué)生不符合企業(yè)的要求，存在企業(yè)嚴重匱乏高素質(zhì)技能人才現(xiàn)象，也導(dǎo)致了高職院校得不到社會的認可。

一、目前高職教師職稱評定政策與方法的利弊分析

（1）師風(fēng)師德計分標準不嚴。在教師的職稱評審過程中，師風(fēng)師德應(yīng)是衡量一個教師對學(xué)生的思想政治、綜合素質(zhì)的教育業(yè)績，具體表現(xiàn)為對社會影響比較大的先進事跡，在教育教學(xué)方面比較突出的事跡，在科研方面取得重大突破的先進事跡等，但目前高職教師職稱評審過程中，這方面的計分標準有點寬松，讓大多數(shù)人鉆了空子，一是人為美化，沒有先進事跡的老師也美化虛構(gòu)了很多先進事跡；二是媒體報道把關(guān)不嚴，沒有把握好是否受到表彰獎獎勵或在校園甚至社會產(chǎn)生較大反響的關(guān)。（2）沒有突出技能主體地位。高職院校以培養(yǎng)高素質(zhì)技能型人才為目標，但目前我國對高職院校教師技能沒有專門的考核制度與考核標準，在高職教師職稱評審過程中，雖從雙師型教師、指導(dǎo)學(xué)生技能競賽、教師作品或產(chǎn)品參展參賽上有所考慮，但比重過低，沒有突出技能主體地位，在計算雙師型教師資格量化分時也比較隨意。（3）教育教學(xué)量化計分偏向理論研究。高職院校教師職稱評審過程中，教育教學(xué)的量化計分本應(yīng)突出教學(xué)成效，但根據(jù)實際情況，教學(xué)成效不完全掌控在某一個教師身上，因素很多，很難去確定，很難去衡量，然而目前高職教師職稱評審過程中，教育教學(xué)量化計分偏向理論研究，比如對教研教改課題、教研教改論文看得很重，沒有突出學(xué)科建設(shè)、專業(yè)建設(shè)、課程建設(shè)，實驗實訓(xùn)裝備研制，甚至在實際評審操作過程中忽略了一些教師確實為專業(yè)建設(shè)、課程建設(shè)、實驗實訓(xùn)裝備研制而做出的項獻與成績。（4）科研量化沒有打假措施。教師職稱評審過程中，科研量化是衡量一個教師的理論研究與應(yīng)用技術(shù)研究水平，目前社會環(huán)境下，如果沒有打假措施，無法比較出教師間理論研究與應(yīng)用技術(shù)研究水平的高低，這為某些人員留下了投機取巧的空隙，甚至在高職教師職稱評審過程中，評審組織及評審專家對某些教師在短時間內(nèi)發(fā)表大量論文或成功申報大量專利的現(xiàn)象也不質(zhì)疑，這對推動高職院校內(nèi)涵建設(shè)是一個嚴重的打擊。

二、以高職教師職稱評定來推動高職院校內(nèi)涵建設(shè)的措施

（1）實行高職教師專業(yè)技能標準化考試。高職院校既然以培養(yǎng)高素質(zhì)技能型人才為目標，那么在高職教師職稱評審過程中也應(yīng)突出專業(yè)技能的主體地位，只有教師專業(yè)技能提高了，才能培養(yǎng)出符合企業(yè)要求的技能型人才。在高職院校教師職稱進級過程中，如果實行專業(yè)技能標準化考試，每進一級，先必須通過相應(yīng)等級的技能標準化考試，這將會在高職校園內(nèi)形成一種重視專業(yè)技能的氛圍，也就大大提升了高職院校專業(yè)技能教學(xué)水平。（2）高職院?？蒲袘?yīng)側(cè)重于應(yīng)用技術(shù)，制定并實施嚴力的打假制度與措施。高職院校是培養(yǎng)技術(shù)技能型人才，教師可以做理論研究，但更應(yīng)側(cè)重于應(yīng)用技術(shù)研究，在其職稱評審過程中也是如些。黨和政府已經(jīng)意識到校園腐敗問題，在職稱評審過程中，打假制度不嚴，措施不得力，這不僅影響高職院校內(nèi)涵建設(shè)，對以科學(xué)技術(shù)、技術(shù)技能提高產(chǎn)品質(zhì)量，推動國民經(jīng)濟內(nèi)涵發(fā)展也是一個致命的打擊。在職稱評審過程中，對參評對象科研成果造假，對評審專家不質(zhì)疑科研造假的要有相應(yīng)的處罰制度及具體的實施方案。（3）建立網(wǎng)絡(luò)公開化評審平臺。建立網(wǎng)絡(luò)公開化評審平臺，按專業(yè)建立評審群組，每個參評對象按專業(yè)群組把相關(guān)佐證材料上傳到公共評審平臺中，一方面可提高評審的透明度，增強公平公正，另一方面是有利于激勵高職教師的發(fā)展，促進高職院校內(nèi)涵建設(shè)。（4）提高高職教師基礎(chǔ)工資，拉大職稱等級之間的工資差距。提高高職教師基礎(chǔ)工資，拉大職稱等級之間的工資差距，這不僅有利于高職院校引進優(yōu)秀人才，也會無形中提高高職院校內(nèi)部反腐與打擊學(xué)術(shù)造假的意識，以便形成良性循環(huán)，推動高職院校內(nèi)涵式發(fā)展。

高職院校只有內(nèi)涵式發(fā)展才能服務(wù)于企業(yè)，才能推動國民經(jīng)濟的發(fā)展，高職教師職稱評審過程中，突出技能主體地位，制訂科學(xué)、嚴力的學(xué)術(shù)打假制度與具體措施，是引導(dǎo)高職院校內(nèi)涵式發(fā)展的致關(guān)重要因素，既需要政府的宏觀政策約束和引導(dǎo)，也需提高全民的監(jiān)督意思，特別是高職院校教職員工的認識意識和自覺尊守意識。

1專業(yè)技術(shù)職稱與專業(yè)技術(shù)職務(wù)的內(nèi)涵比較

長期以來，有很多人混淆了“專業(yè)技術(shù)職稱”與“專業(yè)技術(shù)職務(wù)”的概念。正確的理解是：“專業(yè)技術(shù)職稱”即專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格，是反映專業(yè)技術(shù)人員過去學(xué)識、能力、成就和貢獻的等級標志。職稱要通過專業(yè)評審組織評審或者考試取得，只能作為專業(yè)技術(shù)人員應(yīng)聘的參考依據(jù)，只有聘任以后才能享受相應(yīng)待遇。“專業(yè)技術(shù)職務(wù)”則根據(jù)實際工作需要設(shè)置的有明確職責(zé)、任職條件和任職期限，并需要具備專門的業(yè)務(wù)知識和技術(shù)水平才能擔(dān)負的工作崗位?！奥毞Q”是一種稱謂，一旦授予，終身享有，屬人才評價機制范疇；職務(wù)是根據(jù)工作任務(wù)需要而設(shè)定的職位，是要求一個人承擔(dān)的責(zé)任，屬人才使用機制范疇。

2高職院校教師職稱評審和職務(wù)聘任的主要誤區(qū)

2.1職稱評審工作的誤區(qū)

在我國，高職教育屬于高中后教育，是以生產(chǎn)、建設(shè)、服務(wù)和管理第一線所需要的高素質(zhì)技能型人才為培養(yǎng)目標的職業(yè)教育，它兼具高等教育和職業(yè)教育雙重屬性，是高等教育的一個類型和職業(yè)教育的較高層次。當(dāng)前，我國高職院校教師的職稱評審標準和評審組織還有很多不完善的地方：政策導(dǎo)向方面，例如湖北省，到2013年為止高職院校教師在評審教授時仍然是依據(jù)普通高校教師職稱評審“一刀切、一把尺子”的標準，并與普通高校教師混和評審；有的省份雖然也出臺了高職院校教師職稱評審政策文件，但基本上還是普通高校教師職稱評審的套用版，沒有體現(xiàn)高職教育的特點。具體實施方面，高職院校教師職稱評審也普遍存在“四重四輕”的誤區(qū)。

2.1.1重科學(xué)研究，輕教育教學(xué)

重慶三峽職業(yè)學(xué)院是三峽庫區(qū)一所國辦高職院校，作為一所高職院校，要想更好地發(fā)揮職稱評聘工作的人才評價職能和激勵導(dǎo)向作用，引導(dǎo)教師全面發(fā)展，鼓勵優(yōu)秀人才脫穎而出，保證教師隊伍的健康成長，以有利于高職教育的發(fā)展，應(yīng)當(dāng)在職稱評聘中構(gòu)建符合高職特點的職稱評定體系。2010年6月，經(jīng)重慶市職稱改革辦公室批準（渝職改辦〔2010〕64號），同意學(xué)院組建重慶三峽職業(yè)學(xué)院教師專業(yè)技術(shù)職務(wù)評審委員會，在市教委職改辦的領(lǐng)導(dǎo)下開展初級、中級職稱評審工作。兩年來，重慶三峽職業(yè)學(xué)院嚴格按照《重慶市高中級專業(yè)技術(shù)資格申報評審工作規(guī)范》開展職稱申報評審工作，同時結(jié)合學(xué)院實際，根據(jù)高職教育特點，在職稱評審工作中進行了大膽的探索和創(chuàng)新，很好地發(fā)揮了職稱評審的激勵導(dǎo)向作用，有力地推動了學(xué)院師資隊伍建設(shè)，取得較好效果。

1、“標尺”的建立。探索以科學(xué)合理的指標體系來引導(dǎo)教師全面發(fā)展，使其更加符合高職教育的特點為了更好地體現(xiàn)職務(wù)評聘工作的人才評價職能，引導(dǎo)教師全面發(fā)展，首先學(xué)院建立和完善了教師職務(wù)資格評審條件，積極制訂適應(yīng)高職教育教學(xué)需要的科學(xué)合理的評審指標體系。2010年我院根據(jù)上級文件要求，結(jié)合學(xué)院實際，制定了《講師職務(wù)任職資格評審細則》，2011年又對該細則進行了修訂和完善。

1.1中級評審指標體系表。

1.2職稱評審指標體系堅持的兩個原則。一是教學(xué)能力導(dǎo)向原則，教學(xué)是高校的中心工作，關(guān)系到教育的方向和教育的質(zhì)量。高職院校要培養(yǎng)合格的高級應(yīng)用型人才，要求教師堅持以教學(xué)為主；二是實踐能力導(dǎo)向原則。要求我院的專業(yè)課和專業(yè)基礎(chǔ)課教師具備雙師素質(zhì)。高職院校培養(yǎng)的是應(yīng)用型人才，教師必須具備實際操作的能力。由于評審指標體系的正確導(dǎo)向，老師們逐漸將主要精力放在了教學(xué)和實踐能力的培養(yǎng)上，突出了高職院校師資隊伍建設(shè)的特點。

2、在具體評審過程中，重點細化三個方面評價內(nèi)容一是教學(xué)工作系統(tǒng)評價。教學(xué)工作系統(tǒng)評價包括七部分考核內(nèi)容：教學(xué)工作量，執(zhí)行教學(xué)規(guī)范，教學(xué)競賽，學(xué)生評價，聽課成績，實踐鍛煉，評委評價。根據(jù)高職教育特點，我們對下企業(yè)鍛煉做了特別要求，作為評職的必要條件；二是研究成果。研究成果的考核內(nèi)容：論文、教材、專著、教研、科研成果及應(yīng)用科技成果，成果獎勵等。其中，對教研教改做了硬性要求；三是政治思想和職業(yè)道德。政治思想和職業(yè)道德包括四部分考核內(nèi)容：政治思想職業(yè)道德，榮譽獎勵，教書育人，評委評價。其中，對育人工作（擔(dān)任輔導(dǎo)員）做了硬性要求。通過重點強調(diào)細化這三方面內(nèi)容，充分發(fā)揮了職稱評審這個“指揮幫”作用，更加突出了高職教育特點。

3、規(guī)范評審程序，遵循三公原則，保證職稱評審的客觀公正一是信息公開。評職前人事處要就評職的具體工作安排、各相關(guān)崗位空缺情況、各類職稱評審的條件等進行公開。評審過程中絕不搞暗箱操作，評委們充分交流意見，民主表決。評審后嚴格按要求進行公示；二是評審的公平公正。評審前人事處及相關(guān)部門要對申請人的任職資格、申報材料進行嚴格審核。評審過程中努力做到組織科學(xué)、合理，過程公開、透明，評審組和評審委員會堅持原則，把握標準，對申報者的評議、判定符合客觀實際，符合絕大多數(shù)人的預(yù)期。通過職稱評審，學(xué)院基本形成了人才成長的正確導(dǎo)向，切實發(fā)揮了職稱評審的激勵導(dǎo)向作用。

【摘要】本文針對高職院校教師隊伍建設(shè)成效不夠顯著和教師內(nèi)生動力不足的問題，論述通過抓好職稱評審改革促進教師職業(yè)能力發(fā)展的路徑：貫徹黨管人才原則；把師德師風(fēng)作為人才評價的第一要素；抓好職稱評審改革的“牛鼻子”，寫好破解師資隊伍建設(shè)難點的大文章；建立和完善職稱評審改革機制。

【關(guān)鍵詞】職業(yè)發(fā)展；高職教師；職稱評審改革

人才是高等職業(yè)教育發(fā)展的第一資源，高職院校的競爭歸根到底是人才的競爭。為了逐步建立起高素質(zhì)、專業(yè)化教師隊伍，引導(dǎo)廣大教師愛崗敬業(yè)，貫徹落實立德樹人根本任務(wù)，當(dāng)好學(xué)生“引路人”，高職院校紛紛通過“外引內(nèi)培”等方式加強師資隊伍建設(shè)。然而師資隊伍建設(shè)是一個系統(tǒng)工程，并非一蹴而就。如何發(fā)揮制度的牽引作用，通過教師個體職業(yè)能力發(fā)展帶動提升隊伍整體素質(zhì)，挖掘現(xiàn)有教師隊伍的潛力，成為高職院校當(dāng)前人才隊伍建設(shè)的重點和難點。本文以廣西交通職業(yè)技術(shù)學(xué)院為例，就如何通過抓好職稱評審改革的“牛鼻子”，促進教師職業(yè)能力發(fā)展進行探討。

一、當(dāng)前高職院校師資隊伍建設(shè)存在的問題

以廣西交通職業(yè)技術(shù)學(xué)院為例，當(dāng)前交通職業(yè)教育師資隊伍建設(shè)存在的問題有：

（一）學(xué)院層面存在三個“成效不夠顯著”的現(xiàn)象

副高職稱鑒定論文字數(shù)要求是多少?職稱論文的字數(shù)要看作者申報職稱的等級，因為不同等級職稱對職稱論文的要求是不同的，就副高檔職稱來說，對職稱論文的要求也是比較高的，有些行業(yè)和職位的副高檔職稱是需求發(fā)表中心期刊論文的，中心期刊論文與普通論文的字數(shù)要求就不同了，因而，文章字數(shù)與刊物和詳細的職稱等級都有關(guān)系，作者在搞不清楚詳細的字數(shù)要求時最好先了解清楚這兩方面的要求。

一、評副高職稱鑒定論文要求：

關(guān)于具有規(guī)則學(xué)歷、資歷的副高檔專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格需論文2篇(申報醫(yī)學(xué)科研副研討員須供給3篇);不具有規(guī)則學(xué)歷，副高檔專業(yè)技術(shù)任職資格需論文3篇(申報醫(yī)學(xué)科研副研討員須供給4篇)。

二、鑒定副高職稱論文需具有的條件：

1.在國家級學(xué)術(shù)刊物揭露發(fā)表研討方向共同的專業(yè)學(xué)術(shù)論文一篇。

2.在省級以上學(xué)術(shù)刊物揭露發(fā)表研討方向共同的專業(yè)學(xué)術(shù)論文二篇以上。底層專業(yè)技術(shù)人員能夠減少一篇論文，但要求供給一篇能夠徹底反映自己任現(xiàn)職以來專業(yè)作業(yè)數(shù)量和質(zhì)量的作業(yè)總結(jié)。

摘要：實施“放管服”政策是高職院校教師職稱評審制度改革的重要舉措，隨著“放管服”工作的不斷深化，高職院校教師職稱改革工作也進行非常順利，但有些高職院校教師職稱改革中卻存在不少的問題，改革工作也因此被迫中斷，高職院校需要分析教師職稱改革現(xiàn)狀，總結(jié)問題，以此來深化職稱改革的方向。

關(guān)鍵詞：教師職稱改革；高職院校；“放管服”

1“放管服”改革概述

聚焦2016年11月1日的這一天，中央全面深化改革領(lǐng)導(dǎo)小組層層商討《關(guān)于深化職稱制度改革的意見》并批準了該法案的通過，全方位的整頓、改善了職稱制度改革的整體水平、制度階層管理體系、價值評價標準、評價賞罰機制、職業(yè)評估與人才資源利用、督促服務(wù)方式等內(nèi)容，這一舉措翻開了我國職稱制度改革領(lǐng)域“廉政授權(quán)、一放一管、改善服務(wù)”（簡稱“放管服”）的新時代的光輝篇章。截至2017年3月底，以財政部為首的中央五大部門聯(lián)合發(fā)表了《關(guān)于深化高等教育領(lǐng)域簡政放權(quán)放管結(jié)合優(yōu)化服務(wù)改革的若干意見》，明確了要積極推動高等教育資源地區(qū)“放管服”改革的奮斗目標。各大高職院校為了加快推進“放管服”教師職稱改革，擴大和落實辦學(xué)自主權(quán)，做好改革的總結(jié)推廣和宣傳引導(dǎo)工作，營造良好氛圍。隨著高校教師職稱評審權(quán)的全面下放，探索構(gòu)建相應(yīng)的監(jiān)督和服務(wù)體系刻不容緩。

2“放管服”改革背景下高職院校教師職稱改革現(xiàn)狀及存在問題

2．1現(xiàn)狀

摘要：“放管服”后，各高職院校職稱自評，但職稱評聘數(shù)的多少很大程度上取決于學(xué)校的崗位總量及編制數(shù)。然而，2013年左右開始廣東省已基本凍結(jié)編制審批，與此同時，各高職院校在近幾年快速發(fā)展，這種與社會脫節(jié)的編制數(shù)已無法匹配日益增長的師資隊伍規(guī)模及職稱評聘需求。為了各學(xué)校及廣東省師資水平整體均衡發(fā)展，文章基于崗位設(shè)置視角，提出在不改變原有事業(yè)編制總量的情況下，跳出已有框架，運用文獻研究、文本分析、調(diào)查等方法，從學(xué)校定位、人才培養(yǎng)、教師隊伍、科學(xué)研究和社會服務(wù)、特色項目等綜合評價指標體系入手，探索如何以量化手段制定出科學(xué)合理的職數(shù)及比例設(shè)置標準，尋找解決公辦高職院校的編外人員及民辦高職院校職稱評聘問題的辦法。

關(guān)鍵詞：崗位設(shè)置;高職院校;職稱評聘;職數(shù)體系

教師職稱制度是高職院校對人力資源評價和管理的重要手段。實行教師職稱制度對于促進教師專業(yè)成長，提高教師專業(yè)能力和學(xué)術(shù)水平，增強學(xué)校的核心競爭力具有重要意義。然而，我國現(xiàn)行的教師職稱制度也存在一些不容忽視的問題，需要不斷優(yōu)化創(chuàng)新職稱評聘制度，使其更好地發(fā)揮導(dǎo)向、激勵杠桿作用。目前，高校崗位總量及編制數(shù)對職稱評聘職數(shù)及工作開展起到了關(guān)鍵作用。政府相關(guān)部門對高校編制數(shù)的核定主要依據(jù)生師比，而崗位總量又以編制數(shù)為基礎(chǔ)，按照一定比例確定不同職級職數(shù)。廣東省教育廳、廣東省機構(gòu)編制委員會辦公室、廣東省發(fā)展和改革委員會、廣東省財政廳、廣東省人力資源和社會保障廳等響應(yīng)落實教育部等五部門聯(lián)合印發(fā)《關(guān)于深化高等教育領(lǐng)域簡政放權(quán)放管結(jié)合優(yōu)化服務(wù)改革的若干意見》（教政法〔2017〕7號）,出臺了《廣東省深化高等教育領(lǐng)域簡政放權(quán)放管結(jié)合優(yōu)化服務(wù)改革的實施意見》（粵教人〔2017〕5號），并提出高?！霸趰徫唤Y(jié)構(gòu)比例內(nèi)自主組織職稱評審、自主評價、按崗聘用”，即各高職院校的職稱評聘須在核定的崗位設(shè)置剩余職數(shù)內(nèi)進行，不能超崗聘任。這種“評聘結(jié)合”的方式進一步體現(xiàn)了編制數(shù)和崗位總量的重要性，同時對廣東省高職院校的職稱評聘工作產(chǎn)生了巨大的影響。

一、職稱自評與原相關(guān)政策的矛盾分析

（一）職稱自評與編制數(shù)的矛盾。隨著廣東省職業(yè)教育“擴容、提質(zhì)、強服務(wù)”三年行動計劃（2019-2021年）及《粵港澳大灣區(qū)發(fā)展規(guī)劃綱要》的提出，職業(yè)教育面臨著新的發(fā)展機遇和挑戰(zhàn)。但目前，廣東省高職院校的教師編制標準還在使用2010年廣東省機構(gòu)編制委員會辦公室、廣東省教育廳、廣東省財政廳印發(fā)的《廣東省普通高等學(xué)校機構(gòu)編制標準》（粵機編辦〔2010〕193號），其基本教育規(guī)模人員編制的計算方法只與當(dāng)年在校標準學(xué)生數(shù)和員生比相關(guān)，這種計算方法過于簡單，沒有以社會市場為導(dǎo)向，隨時優(yōu)化調(diào)整崗位數(shù)，同時，由于省凍結(jié)審批編制，幾年前所核批的編制數(shù)早已無法滿足近幾年處于快速發(fā)展的高校需求，原有的編制遠遠跟不上師生規(guī)模的擴大，造成編制數(shù)與師生規(guī)模的不匹配。（二）職稱自評與崗位設(shè)置的矛盾。廣東省高職院校自主制定崗位總量、機構(gòu)比例等崗位設(shè)置方案雖有指導(dǎo)政策，但尚未全面實施下放權(quán)限，目前繼續(xù)沿用2010年3月的《廣東省教育事業(yè)單位崗位設(shè)置管理實施指導(dǎo)意見》（粵人社發(fā)〔2010〕105號），其專業(yè)技術(shù)崗位的數(shù)量和結(jié)構(gòu)比例分布不合理，高級比例特別是正高級偏少，初級明顯偏多，加上其他各種因素影響，比如，引進與培育高層次人才的增加，造成高級職稱崗位嚴重不足，甚至個別學(xué)校無剩余崗位職數(shù)，導(dǎo)致個別優(yōu)秀的教師因名額有限，無法評聘高級職稱，極大地影響了他們工作的積極性、主動性；還有的教師覺得職稱評審遙遙無期，索性從事其他行業(yè)，導(dǎo)致大量人才流失，不利于教師隊伍的發(fā)展壯大。另外，有些崗位職數(shù)指標相對充裕的高職學(xué)校，和不受崗位總量控制的公辦學(xué)校的編外人員及民辦高職院校，由于競爭壓力少，職稱評聘標準相對寬松，職稱申報材料質(zhì)量相對不高，所獲的職稱證書含金量比起職數(shù)緊缺的高校稍欠。這些都成為高職院校發(fā)展道路上的絆腳石。如果在不改變原有事業(yè)編制總量的情況下，跳出已有框架，探索以量化手段制定出科學(xué)合理的職數(shù)及比例設(shè)置標準，為公辦和民辦高職院校的職稱評聘職數(shù)核定提供參考，也能在一定程度上緩和、減少新舊政策帶來的矛盾。目前，廣東省尚未有此類的指標核定體系，筆者基于崗位設(shè)置視角，結(jié)合多年的高職院校職稱評審工作經(jīng)驗，大膽提出以下設(shè)想。

二、職稱評聘職數(shù)體系的構(gòu)建設(shè)想