導(dǎo)語(yǔ)：如何才能寫好一篇聘用教師工作經(jīng)驗(yàn)總結(jié)，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

一中澳院校硬件設(shè)施對(duì)比

BNIT是澳大利亞公立職業(yè)技術(shù)學(xué)院，也是昆士蘭州的三大職業(yè)教育技術(shù)學(xué)院之一。教學(xué)設(shè)施先進(jìn)，擁有大批富有經(jīng)驗(yàn)的教職人員，掌握著最新的行業(yè)相關(guān)資訊，以其一流的授課和管理而聞名于澳大利亞。

BNIT在培養(yǎng)企業(yè)所需的人才時(shí)非常重視實(shí)踐教學(xué)。筆者曾到BNIT進(jìn)行培訓(xùn)，發(fā)現(xiàn)澳方院校對(duì)學(xué)生的授課安排更著重于學(xué)生實(shí)操技能的訓(xùn)練，對(duì)理論知識(shí)部分只作必要的輔講解。筆者在澳方院校進(jìn)行TAA資格培訓(xùn)時(shí)，澳方老師要求教師在做課程安排時(shí)需準(zhǔn)備20分鐘的理論教案，以及與該理論知識(shí)相對(duì)應(yīng)的1個(gè)小時(shí)的實(shí)操教案。實(shí)操教案中包括有教師示范、學(xué)生自主練習(xí)和教師考察等具體要求。當(dāng)然這些要求的設(shè)定都是建立在澳方院校自身所具備的過(guò)硬的硬件設(shè)施的基礎(chǔ)上。

在澳方教學(xué)院區(qū)有小型的實(shí)操教室可供學(xué)生進(jìn)行實(shí)操演練，例如咖啡間、廚房、餐廳等。每個(gè)場(chǎng)所都配備有相關(guān)的機(jī)器設(shè)備、操作臺(tái)、工具、桌椅、餐具等。澳方院校還在其另一校區(qū)開設(shè)了對(duì)公眾營(yíng)業(yè)的餐廳和酒吧等商業(yè)場(chǎng)所。學(xué)生被安排在這些營(yíng)業(yè)場(chǎng)所工作，在實(shí)際操作中鍛煉自己的能力和技巧。教師也參與日常的營(yíng)業(yè)工作，對(duì)學(xué)生進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)培訓(xùn)和考核。

澳方院校秉承學(xué)生學(xué)以致用的原則，設(shè)計(jì)和安排相關(guān)專業(yè)的課程。學(xué)生畢業(yè)后可以直接進(jìn)入企業(yè)工作，不需要企業(yè)對(duì)其長(zhǎng)期培訓(xùn)。進(jìn)入澳方學(xué)校接受教育的學(xué)生有些英語(yǔ)語(yǔ)言表達(dá)能力并不好，但是澳方老師更注重的是學(xué)生的操作能力。澳方外教Andrew曾說(shuō)過(guò)，他并不在乎學(xué)生會(huì)不會(huì)說(shuō)流利的英語(yǔ)，只要求他們可以做出完美的食物和飲料，可以為客人提供高質(zhì)量的服務(wù)，成為受顧客歡迎的服務(wù)員即可。

黃河水院和澳方院校有著共同的辦學(xué)理念，黃河水院采取的也是理論和實(shí)踐相結(jié)合的教學(xué)方法。但從中方學(xué)分制計(jì)劃中可以看到黃河水院的頂崗實(shí)習(xí)集中安排在學(xué)生第三學(xué)年的下學(xué)期進(jìn)行，這和澳方邊學(xué)邊練集即時(shí)學(xué)練于一體的教學(xué)方式相比，中方的教學(xué)方式相對(duì)而言沒(méi)有澳方的立竿見影。黃河水院有一個(gè)酒店管理專業(yè)實(shí)訓(xùn)室，但該實(shí)訓(xùn)室和澳方所具備的商業(yè)場(chǎng)所相比差距較大，不能滿足澳方教材中要求學(xué)生進(jìn)行的操作練習(xí)。因此影響到了中外合作酒店管理專業(yè)的一些教學(xué)安排，澳方外教對(duì)此也略有不滿。雖然黃河水院已有一些簽訂校企合作的單位，但這些企業(yè)不可能像澳方院校自己所擁有的商業(yè)營(yíng)業(yè)場(chǎng)所一樣，隨時(shí)可提供學(xué)生進(jìn)行短期的即時(shí)的實(shí)操訓(xùn)練，所以就硬件設(shè)施方面而言雙方懸殊較大。這也凸顯了我國(guó)職業(yè)教育課程設(shè)計(jì)過(guò)于傳統(tǒng)，而忽視了學(xué)生實(shí)際技能培養(yǎng)的問(wèn)題。

二中澳院校師資力量對(duì)比

澳方院校聘用的教師都是在個(gè)人教授的專業(yè)領(lǐng)域工作過(guò)，具有一定工作經(jīng)驗(yàn)并持有相應(yīng)學(xué)歷學(xué)位的人才。而在中國(guó)情況剛好相反，想要進(jìn)入高校工作首要的要求就是看應(yīng)聘者的學(xué)歷學(xué)位，持有相應(yīng)的證書才能進(jìn)入學(xué)校進(jìn)行教學(xué)工作，應(yīng)聘后再根據(jù)所教的專業(yè)進(jìn)入企業(yè)實(shí)習(xí)，掌握更多的實(shí)操知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)，所以黃河水院現(xiàn)有的教授中外合作酒店管理專業(yè)的師資力量還不能和澳方院校保持水平一致。目前中國(guó)高職高專院校已經(jīng)在強(qiáng)調(diào)要聘用具有雙師素質(zhì)的教師，因此教專業(yè)課的教師需要去相關(guān)企業(yè)鍛煉。黃河水院的雙師素質(zhì)教師認(rèn)定條件要求也很高，教師要有本專業(yè)的中級(jí)或以上技術(shù)職稱及職業(yè)資格，并需主持或主要參與過(guò)實(shí)踐教學(xué)設(shè)施建設(shè)并且使用效果好，或在近五年中有兩年以上在企業(yè)進(jìn)行本專業(yè)實(shí)際工作的經(jīng)歷，可以指導(dǎo)學(xué)生專業(yè)實(shí)踐活動(dòng)，或在近五年主持或主要參與過(guò)應(yīng)用技術(shù)的研究，已被企業(yè)使用并效益良好。

這些要求對(duì)畢業(yè)后直接進(jìn)入高校進(jìn)行教學(xué)工作的教師而言的確是個(gè)挑戰(zhàn)，而企業(yè)對(duì)到本單位進(jìn)行短期實(shí)習(xí)的老師要求不會(huì)太高，也不會(huì)把重要的實(shí)質(zhì)性的工作交給他們?nèi)プ?，所以教師短期下企業(yè)鍛煉大部分只能獲取基本的行業(yè)經(jīng)驗(yàn)，了解最新的行業(yè)動(dòng)態(tài)，并不能讓教師短期內(nèi)成為像澳方教師一樣的行業(yè)資深人士。

師資力量的另一個(gè)差距則是由教材自身帶來(lái)的，因?yàn)辄S河水院中外合作酒店管理專業(yè)學(xué)生所學(xué)教材是由澳方院校提供的全英教材，中西文化差異、對(duì)澳洲餐飲習(xí)俗和酒店行業(yè)信息了解不夠也增加了中方教師的教學(xué)難度。用第二語(yǔ)言進(jìn)行專業(yè)課教學(xué)本就不易，而學(xué)生本身的英語(yǔ)水平若是達(dá)不到要求，對(duì)教師授課也是個(gè)挑戰(zhàn)，由此引出了黃河水院中外合作酒店管理專業(yè)生源方面的問(wèn)題。

三黃河水院中外合作酒店管理專業(yè)學(xué)生生源

從黃河水院網(wǎng)站上可查詢到中外合作辦學(xué)項(xiàng)目的辦學(xué)特色有兩點(diǎn)：一是入學(xué)門檻低、學(xué)歷層次高。低門檻入學(xué)，?？频诙浫。瑢？破瘘c(diǎn)出國(guó)深造。二是“英語(yǔ)+專業(yè)”培養(yǎng)模式國(guó)際化。中澳雙方聯(lián)合執(zhí)教，將課件、教材、教法及其教育理念等國(guó)內(nèi)外先進(jìn)的教育資源融入合作項(xiàng)目，采取雙語(yǔ)教學(xué)、分組教學(xué)、現(xiàn)場(chǎng)模擬教學(xué)等方式，注重學(xué)生專業(yè)知識(shí)和專業(yè)技能的培養(yǎng)?！?/p>

中外合作專業(yè)的學(xué)費(fèi)相比其他專業(yè)高些，選擇該專業(yè)的學(xué)生數(shù)量有限。因其入學(xué)門檻低，報(bào)道來(lái)學(xué)習(xí)這個(gè)專業(yè)的學(xué)生英語(yǔ)基礎(chǔ)不太好，整體英語(yǔ)水平較低，而語(yǔ)言障礙也是大多數(shù)合作辦學(xué)項(xiàng)目的突出問(wèn)題。

雖然中外合作辦學(xué)引進(jìn)了高質(zhì)量的教育資源，例如黃河水院采用的是澳方提供的全英教材，中澳教師合作采取全英授課模式，但是學(xué)生要想在全英文的專業(yè)教材、全英文的授課模式下獲得好的學(xué)習(xí)成效，必須要有一定的專業(yè)知識(shí)和較強(qiáng)的英語(yǔ)應(yīng)用能力。而且使用第二語(yǔ)言學(xué)習(xí)專業(yè)課程對(duì)學(xué)生而言難度較大，很容易讓學(xué)生產(chǎn)生厭學(xué)情緒，也增加了教師的授課難度。

針對(duì)以上三個(gè)方面的介紹，筆者根據(jù)自身的教學(xué)經(jīng)歷總結(jié)出以下三點(diǎn)建議供校方參考：一是加強(qiáng)黃河水院硬件設(shè)施建設(shè)，二是加強(qiáng)教師行業(yè)培訓(xùn)鍛煉或從企業(yè)聘請(qǐng)專業(yè)人士授課，三是提高學(xué)生入學(xué)門檻或加強(qiáng)學(xué)生英語(yǔ)基礎(chǔ)課學(xué)習(xí)。

第一，加強(qiáng)黃河水院中外合作酒店管理專業(yè)硬件設(shè)施建設(shè)。目前若想要像澳方院校一樣建立一個(gè)自主經(jīng)營(yíng)的商業(yè)場(chǎng)所不太現(xiàn)實(shí)，但黃河水院可利用校內(nèi)資源在學(xué)生餐廳內(nèi)選擇一塊區(qū)域進(jìn)行簡(jiǎn)單改造，建成一個(gè)小型的餐館式用餐區(qū)域，讓學(xué)生在此區(qū)域做實(shí)操演練。在學(xué)生用餐時(shí)間進(jìn)行實(shí)操練習(xí)。該區(qū)域的菜品價(jià)格可比食堂內(nèi)其他銷售窗口相對(duì)高一些，因?yàn)榍皝?lái)用餐的同學(xué)可以享受到像在校外飯店用餐的高品質(zhì)服務(wù)。或者在黃河水院商業(yè)街處選擇一個(gè)小型店鋪，開設(shè)一個(gè)咖啡館或餐廳，對(duì)校內(nèi)學(xué)生和老師開放。在用餐時(shí)間對(duì)大眾開放營(yíng)業(yè)，上課時(shí)間段可以進(jìn)行實(shí)操授課。在此上課的學(xué)生印象將更深刻，并可供他們進(jìn)行即時(shí)的實(shí)操演練。這樣也能增加學(xué)生的學(xué)習(xí)趣味性，在實(shí)際動(dòng)手中學(xué)習(xí)，將理論與實(shí)踐更緊密地結(jié)合在一起，相比目前只能提供校內(nèi)純理論學(xué)習(xí)的方法要好的多。教師在課程安排時(shí)要注意時(shí)間的分配，給學(xué)生留出一定的操作練習(xí)時(shí)間，時(shí)間上以理論講述、操作演示與學(xué)生操作1∶1∶1的比例為好。

第二，為了縮小和澳方院校師資力量的差距，黃河水院需加強(qiáng)專業(yè)教師培訓(xùn)，或直接從企業(yè)聘請(qǐng)專業(yè)人士授課。目前黃河水院已規(guī)定雙師素質(zhì)教師下企業(yè)鍛煉時(shí)間必須在兩年以上，但是讓專業(yè)教師去企業(yè)進(jìn)行長(zhǎng)時(shí)間的實(shí)習(xí)會(huì)影響到日常授課，因此可采用從酒店聘請(qǐng)專業(yè)人才進(jìn)行部分專業(yè)課授課。另一方面可以讓專業(yè)課教師自主選擇，可根據(jù)課表安排，在不影響正常授課的基礎(chǔ)上利用節(jié)假日和閑暇時(shí)間去酒店工作進(jìn)行長(zhǎng)期積累實(shí)習(xí)。工作時(shí)間雖散，但是可以根據(jù)學(xué)校規(guī)定進(jìn)行累計(jì)長(zhǎng)時(shí)間的學(xué)習(xí)，即能保障行業(yè)學(xué)習(xí)質(zhì)量又不影響正常教學(xué)工作。

第三，因中外合作酒店管理專業(yè)學(xué)生入學(xué)門檻低，學(xué)生學(xué)習(xí)全英語(yǔ)教材比較吃力，所以如何調(diào)動(dòng)起學(xué)生的學(xué)習(xí)積極性是目前急需解決的問(wèn)題?？稍谏匆M(jìn)時(shí)實(shí)行擇優(yōu)錄取，以此提高合作辦學(xué)生源的整體水平，達(dá)到精品化培養(yǎng)。另外校方可以安排學(xué)生在入學(xué)時(shí)進(jìn)行強(qiáng)化英語(yǔ)的學(xué)習(xí)，同時(shí)在基礎(chǔ)英語(yǔ)學(xué)習(xí)中插入酒店管理專業(yè)相關(guān)的英語(yǔ)知識(shí)，增加學(xué)生專業(yè)詞匯量，借此輔助學(xué)生后期的專業(yè)課學(xué)習(xí)。只有學(xué)生看得懂教材，才愿意進(jìn)一步去思考所學(xué)的知識(shí)。

黃河水院和BNIT合作剛滿三年，一切都在摸索中，學(xué)生生源還不穩(wěn)定。筆者希望可以通過(guò)對(duì)中外合作酒店管理專業(yè)現(xiàn)狀的簡(jiǎn)單分析找出問(wèn)題所在，因而根據(jù)自身教學(xué)經(jīng)驗(yàn)總結(jié)出加強(qiáng)實(shí)訓(xùn)場(chǎng)地建設(shè)、增強(qiáng)專業(yè)教師技能、改善生源引進(jìn)的建議。中外合作辦學(xué)項(xiàng)目的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展還需要更多人力、物力的投入，而酒店管理專業(yè)的教學(xué)是一門集專業(yè)化、知識(shí)化于一身，現(xiàn)實(shí)意義很強(qiáng)的綜合訓(xùn)練課程，希望這些建議有助于中外合作酒店管理專業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展，為更多的酒店培養(yǎng)人才。

參考文獻(xiàn)

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[5]張曉，司文博.名校引領(lǐng)中外合作辦學(xué)[J].國(guó)際人才交流，2010（9）.

篇2

［關(guān)鍵詞］高等教育職員；行為績(jī)效；勝任力

［中圖分類號(hào)］G640?。畚墨I(xiàn)標(biāo)識(shí)碼］A　［文章編號(hào)］1671-8372（2012）02-0085-06

教育職員是高校各項(xiàng)工作的重要組織者、執(zhí)行者，其職業(yè)素質(zhì)、工作效率是影響高校組織效能的重要方面。在高校辦學(xué)自逐步落實(shí)的外部環(huán)境下，如何加強(qiáng)內(nèi)部管理、如何開發(fā)與激勵(lì)組織潛在的人力資源是大學(xué)在新時(shí)期發(fā)展中面臨的重大挑戰(zhàn)。因此，加強(qiáng)對(duì)高校職員的職業(yè)素質(zhì)、職業(yè)行為的研究，對(duì)我國(guó)高校的行政管理改革具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。

一、“勝任力”研究的興起及其對(duì)人力資源管理的革新

（一）勝任力的思想

勝任力，指“與工作和工作績(jī)效或生活中其他重要成果直接相關(guān)或相聯(lián)系的知識(shí)、技能、能力、特質(zhì)或動(dòng)機(jī)”［1］，通俗地說(shuō)，就是能區(qū)分工作中的卓有成就者和表現(xiàn)平平者的那些素質(zhì)特征。1973年哈佛大學(xué)心理學(xué)教授McClelland發(fā)表“測(cè)試勝任力而非智力”一文，認(rèn)為人力資源管理中長(zhǎng)期使用基于智力的測(cè)驗(yàn)來(lái)預(yù)測(cè)工作績(jī)效或職業(yè)生涯的成功，其預(yù)測(cè)的準(zhǔn)確度比較差，智力測(cè)驗(yàn)、性向測(cè)驗(yàn)和學(xué)術(shù)測(cè)驗(yàn)都不能有效預(yù)測(cè)復(fù)雜或高層職位工作的績(jī)效，現(xiàn)實(shí)生活中的成功者并非高智商、高學(xué)歷的人，而是具有自我約束、主動(dòng)性、人際溝通、團(tuán)隊(duì)協(xié)調(diào)等等潛在特征的人，于是提出與崗位密切相關(guān)的“勝任力”的概念［2］，這就是勝任力思想的由來(lái)。它的革新意義在于，它是基于實(shí)踐工作中對(duì)衡量素質(zhì)、預(yù)測(cè)績(jī)效的方法改進(jìn)而產(chǎn)生的。

與傳統(tǒng)的素質(zhì)評(píng)定相比，勝任力的概念有三個(gè)核心特征［2］：一是行為特征，它將抽象的思想覺悟等素質(zhì)落實(shí)到具體、微觀的行為表現(xiàn)上，如“做了什么、如何做的”；二是情景特征，它與特定的工作崗位、職位相聯(lián)系；三是與績(jī)效關(guān)聯(lián)，直指那些具有鑒別性意義的個(gè)人特征，并以預(yù)測(cè)未來(lái)績(jī)效為最終目標(biāo)，并非抽象化的、全面的素質(zhì)。這三個(gè)特征決定了它的測(cè)評(píng)與開發(fā)具有很強(qiáng)的操作性，通過(guò)致力于尋找特定崗位的那些關(guān)鍵性勝任特征，可以直觀地用于企業(yè)人力資本的選聘、評(píng)估、培訓(xùn)和發(fā)展，因此它將人力資源管理真正落到了實(shí)處，隨著其技術(shù)與思想的不斷完善，在管理學(xué)、心理學(xué)中掀起一場(chǎng)“勝任力”研究的熱潮。我國(guó)也已有針對(duì)不同企業(yè)性質(zhì)、不同職業(yè)類型的勝任力研究［3］。

（二）基于勝任力的人力資源管理內(nèi)容與特色

勝任力研究在管理領(lǐng)域有廣闊的應(yīng)用空間，因?yàn)樗m應(yīng)了組織經(jīng)營(yíng)環(huán)境的快速變革帶來(lái)的超前發(fā)展需求。

崗位職責(zé)分析是傳統(tǒng)人力資源管理的邏輯起點(diǎn)，一般是通過(guò)職位分析、工作分析來(lái)確定工作人員所需要具備的任職要求，然后在此基礎(chǔ)上進(jìn)行選拔、評(píng)價(jià)和培訓(xùn)。但是，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代組織發(fā)展環(huán)境的復(fù)雜化和超強(qiáng)變動(dòng)性，使傳統(tǒng)的職位分析很難滿足和反映出高新技術(shù)帶來(lái)的新要求，因?yàn)樵谶@樣的組織發(fā)展環(huán)境下，員工能否創(chuàng)造性地、開拓性地開展工作，甚至變通、拓展原有的工作方式與內(nèi)容，成為提高組織潛在效能的重要途徑，而工作分析、職位分析更多地反映了組織過(guò)去的歷史性成就，因此在知識(shí)經(jīng)濟(jì)所引發(fā)的經(jīng)營(yíng)環(huán)境急劇變化的新形勢(shì)下，組織的人力資源管理重心應(yīng)該從如何控制員工、以“先在的”工作要求引導(dǎo)員工的思路上，轉(zhuǎn)移到“如何甄選具有組織發(fā)展所需要的潛在素質(zhì)的員工、如何幫助現(xiàn)有員工具備這樣的素質(zhì)以及如何幫助他們創(chuàng)造性地完成工作” ［2］等方面。

這要求人力資源管理從“工作導(dǎo)向”轉(zhuǎn)向“人員導(dǎo)向”，首先要研究人。勝任力的思想符合這一趨勢(shì)，將人的工作素質(zhì)研究落實(shí)到特定崗位上，并經(jīng)過(guò)十幾年的積累，使其測(cè)評(píng)與開發(fā)的操作性越來(lái)越強(qiáng)，發(fā)展出了一套成熟的技術(shù)，為實(shí)現(xiàn)人職匹配奠定了基礎(chǔ)。因此，新的人力資源管理是以勝任力為邏輯起點(diǎn)的。具體來(lái)說(shuō)，即以特定崗位、職位的人所表現(xiàn)出的優(yōu)質(zhì)績(jī)效素質(zhì)出發(fā)，確定這一崗位、職位的特殊勝任力，然后重新設(shè)計(jì)工作內(nèi)容、職責(zé)范圍，并以優(yōu)秀員工的勝任力為模版經(jīng)驗(yàn)，指導(dǎo)任用、選拔、培訓(xùn)等人事管理活動(dòng)，因而在人力資源管理方面發(fā)展出更豐富的內(nèi)容。

以人員選拔為例，傳統(tǒng)人力資源的選拔主要是知識(shí)和技能的考核，常常以學(xué)歷和各種等級(jí)考試為入職標(biāo)準(zhǔn)，難以預(yù)測(cè)日后的發(fā)展?；趧偃瘟Φ娜藛T選拔，依據(jù)的是取得了此優(yōu)異績(jī)效的人所具備的勝任特征和行為，因此選拔不僅注重能做好當(dāng)前工作的人，更照顧到具有與該工作內(nèi)在特征匹配的人，以及與組織未來(lái)發(fā)展需具備的態(tài)度、價(jià)值觀等內(nèi)隱特征匹配的人。對(duì)不同的勝任素質(zhì)，設(shè)計(jì)出不同的培訓(xùn)內(nèi)容、方式，并設(shè)置在不同的職業(yè)發(fā)展階段，因此針對(duì)性更強(qiáng)。

總之，勝任力的研究使人力資源管理經(jīng)歷了邏輯起點(diǎn)與思維框架的更新。

（三）行為績(jī)效的觀念

勝任力的思想，將人們的視線從工作任務(wù)、職責(zé)轉(zhuǎn)移到人的有效工作行為、內(nèi)在勝任素質(zhì)上，從而引發(fā)了有關(guān)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的觀念變革。

傳統(tǒng)的績(jī)效觀，主要指工作結(jié)果，如利潤(rùn)率、生產(chǎn)量、銷售額、職責(zé)完成情況等。但是隨著人力資源管理研究的深入，人們發(fā)現(xiàn)“績(jī)效即工作結(jié)果”的觀念在實(shí)踐中有很大局限性。首先，許多工作結(jié)果并不一定是個(gè)體努力所致，可能受到與工作無(wú)關(guān)的因素的影響，所以結(jié)果不能完全反映個(gè)體的工作效能；其次，員工并非平等地?fù)碛型瓿晒ぷ鞯臋C(jī)會(huì)，而有些出色的工作表現(xiàn)不一定都與任務(wù)有直接關(guān)系；第三，過(guò)分關(guān)注結(jié)果會(huì)導(dǎo)致忽視工作過(guò)程和人際因素，而誤導(dǎo)員工［4］。也就是說(shuō)，工作結(jié)果難以反映工作效能、成就的全部。因此，到上世紀(jì)80年代中后期一種新的績(jī)效觀點(diǎn)逐漸成熟，即“績(jī)效即行為”，如，Brumbrach提出“行為由從事工作的人表現(xiàn)出來(lái)，將工作任務(wù)付諸實(shí)施，不僅僅是結(jié)果的工具，行為本身也是結(jié)果，是為完成工作任務(wù)所付出的腦力和體力的結(jié)果，并且能與結(jié)果分開來(lái)進(jìn)行判斷?！保?］這一思想具有革命性意義，它提醒人們，績(jī)效考察不僅要考慮產(chǎn)出（結(jié)果），也要考慮投入（行為）。行為績(jī)效的觀念，對(duì)某些工作如公共管理部門的績(jī)效測(cè)評(píng)啟發(fā)性極大，因此它擴(kuò)大了人力資源管理的視野。后來(lái)的大量研究結(jié)果顯示，“績(jī)效是一多維建構(gòu)物，測(cè)量的著眼點(diǎn)不同、因素不同，其結(jié)果也會(huì)不同”［6］，勝任力評(píng)價(jià)即是一種“行為評(píng)價(jià)”，從工作付出、工作行為的角度反映個(gè)體的績(jī)效。

二、高等教育職員管理存在的問(wèn)題

（一）沿用單位制下的傳統(tǒng)人事管理

當(dāng)前大部分高校管理人員的選拔、考核、評(píng)價(jià)工作，基本沿用了傳統(tǒng)人事管理的原則與內(nèi)容，即干部身份、雙軌職級(jí)（行政級(jí)別和專業(yè)技術(shù)職稱）、“德能勤績(jī)”考核，福利待遇與行政級(jí)別或?qū)I(yè)技術(shù)職稱掛鉤，并由人事處和組織部負(fù)責(zé)選聘、升遷、獎(jiǎng)懲和離任辭退的工作，基本停留在對(duì)人事關(guān)系的管理水平上，而缺乏人力資本儲(chǔ)備與使用規(guī)劃的意識(shí)，嚴(yán)格地說(shuō)，還不是現(xiàn)代意義上的將人力作為一種可再生資源的開發(fā)管理工作。

傳統(tǒng)人事管理的弊病突出表現(xiàn)在，人事晉升與考核對(duì)具體工作任務(wù)和崗位職責(zé)的要求反映不明確，工作行為表現(xiàn)及能力優(yōu)劣與人遷和福利待遇脫鉤，因此導(dǎo)致實(shí)踐中的人浮于事、效率低下，服從、執(zhí)行等行政色彩突出。這從深層次上反映了國(guó)家計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代高校因普遍缺乏自主性、嚴(yán)重依附于政府，而遺留下來(lái)的人事管理滯后的問(wèn)題。

（二）職員制試點(diǎn)高校的專業(yè)化建設(shè)困境

為糾正干部管理的弊端，1998年《中國(guó)高等教育法》規(guī)定，“高等學(xué)校的管理人員，實(shí)行教育職員制”，將逐步取消“干部”身份管理制，糾正“官員化”和“學(xué)術(shù)化”的職業(yè)評(píng)價(jià)目標(biāo)和職業(yè)定位偏差，人事評(píng)價(jià)將逐步回歸到其工作事務(wù)本身上，最終實(shí)現(xiàn)專業(yè)化、職業(yè)化發(fā)展目標(biāo)。隨后有5所部屬院校開展了教育職員制改革試點(diǎn)工作。根據(jù)調(diào)研結(jié)果［7］，目前職員制試點(diǎn)工作取得的主要成績(jī)?cè)谟谥鸩铰鋵?shí)了各級(jí)各類管理人員的職務(wù)系列、工資系列，明確了崗位職責(zé)，擬定了評(píng)價(jià)考核體系。這些改革措施體現(xiàn)了對(duì)“績(jī)”的重視，考慮到了將管理人員的工作表現(xiàn)納入到人事管理的核心，但是績(jī)效評(píng)價(jià)尚存在一些問(wèn)題。

第一，績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)模糊、手段粗糙、方法落后。制定崗位職責(zé)與職位分析，是開展績(jī)效考核的出發(fā)點(diǎn)，但目前的崗位職責(zé)基本是定性的描述，缺乏科學(xué)依據(jù)。據(jù)調(diào)查，目前高校職員崗位職責(zé)的制定過(guò)程主要是根據(jù)以往該部門或科室的工作經(jīng)驗(yàn)、管轄范圍、職責(zé)內(nèi)容總結(jié)描述而成的，抽象化、含糊性強(qiáng)；評(píng)定就是述職，隨意性大；評(píng)定結(jié)果籠統(tǒng)地區(qū)分為優(yōu)秀、合格、不合格三檔，存在粗糙的弊病，區(qū)分度和鑒別性差，所以考核陷入了“看上去誰(shuí)都合格、細(xì)究起來(lái)又都不太合格、也說(shuō)不上來(lái)究竟哪里不合格”的模棱兩可狀態(tài)，量化、細(xì)化、系統(tǒng)化不足。

第二，績(jī)效考核功能單調(diào)，缺乏計(jì)劃、管理、培訓(xùn)等一系列與績(jī)效管理配套的制度建設(shè)。一年一度的考核基本在歲末進(jìn)行，絕大多數(shù)人會(huì)得到“合格”的評(píng)語(yǔ)，而與下一年度的部門工作改進(jìn)、組織人力資本儲(chǔ)備、薪酬管理及個(gè)人發(fā)展等等都沒(méi)什么直接的關(guān)系，因此當(dāng)前的績(jī)效考核有形式化的傾向，對(duì)教育職員的專業(yè)化、職業(yè)化促進(jìn)作用不大，缺乏對(duì)績(jī)效考核后效的規(guī)劃與管理。

績(jī)效評(píng)價(jià)是職員管理的中心環(huán)節(jié)，評(píng)定低效、失真問(wèn)題的原因在于缺乏科學(xué)、有效的技術(shù)手段，對(duì)真正反映教育職員工作性質(zhì)特征的職責(zé)、績(jī)效無(wú)法落實(shí)，致使選、用、評(píng)、獎(jiǎng)等一系列人力資源管理體系都徘徊在舊體制的陰影下，更嚴(yán)峻的是它導(dǎo)致職員制的專業(yè)化理念基本落空。我們常聽到這樣的抱怨，“職員制跟以前沒(méi)什么變化，換換稱呼而已”，可見由于執(zhí)行效度的不利，導(dǎo)致對(duì)職員制產(chǎn)生了誤解。

第三，目前對(duì)職員的資質(zhì)要求都趨向高學(xué)歷的知識(shí)型人才，比如碩士、博士畢業(yè)生，但是學(xué)歷、智力并不能保證有出色的工作表現(xiàn)，究竟什么樣的素質(zhì)結(jié)構(gòu)是符合職員工作專業(yè)化、職業(yè)化要求的？看來(lái)，在績(jī)效評(píng)價(jià)中如何體現(xiàn)職員的專業(yè)性及職業(yè)的特殊性，如何制定職員專業(yè)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)成為職員制改革的關(guān)鍵。

（三）對(duì)高校管理人員的研究進(jìn)展

從對(duì)高校管理人員的研究文獻(xiàn)來(lái)看，主要有三大主題：職員制、管理人員的素質(zhì)結(jié)構(gòu)和績(jī)效評(píng)價(jià)，分別從制度層面、職業(yè)群體層面和考核手段層面，討論了高校職員的管理問(wèn)題。概觀這些研究，在職員制問(wèn)題上觀點(diǎn)基本一致，即在宏觀上厘清了職員專業(yè)化發(fā)展的目標(biāo)與內(nèi)涵，但落實(shí)到具體的素質(zhì)結(jié)構(gòu)方面則眾說(shuō)紛紜，在績(jī)效評(píng)價(jià)體系與目標(biāo)上則構(gòu)建出各種復(fù)雜公式，而基本標(biāo)準(zhǔn)還是德能勤績(jī)，只是在技術(shù)手段上下了工夫，結(jié)論的分歧較大、可比性差，基本不能回答現(xiàn)實(shí)問(wèn)題。

造成這一局面的主要原因是方法落后。比如，在課題組搜集到的30多篇cssci來(lái)源期刊文獻(xiàn)中基本都是經(jīng)驗(yàn)研究，即以經(jīng)驗(yàn)總結(jié)、日常觀察的方法，根據(jù)各自對(duì)高校行政管理工作任務(wù)、崗位要求、人員表現(xiàn)的理解，提出幾條素質(zhì)建議和管理改革方向，表達(dá)研究者的個(gè)人之見，存在粗糙簡(jiǎn)單之弊，使這一領(lǐng)域的研究結(jié)果基本處于主觀構(gòu)想的層次，主要表達(dá)了“要（專業(yè)化）……要（科學(xué)管理）……”的官方話語(yǔ)，而缺乏客觀、實(shí)證材料支撐基礎(chǔ)上的、具體的人力資源管理內(nèi)容與路徑的探索，因此并非是在科學(xué)研究意義上的結(jié)論，這顯示出對(duì)高校管理人員的研究嚴(yán)重滯后的問(wèn)題。

綜合以上現(xiàn)狀分析和研究進(jìn)展，可以發(fā)現(xiàn)，解決教育職員的評(píng)價(jià)、培訓(xùn)和發(fā)展等人力資源開發(fā)與管理問(wèn)題是職員專業(yè)化改革實(shí)踐的急需，而研究現(xiàn)狀卻遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足實(shí)踐需求，因此需要探索新的研究思路。

三、勝任力研究對(duì)高等教育職員管理的意義與影響

（一）高校職員的工作特點(diǎn)與適用行為績(jī)效管理的可行性

高校管理工作屬于公共管理的范疇，具有不同于企業(yè)管理的特殊性，如工作內(nèi)容零散、細(xì)碎，工作方式多樣、溝通協(xié)調(diào)較多、隱蔽性強(qiáng)，工作結(jié)果往往無(wú)法用銷售額、利潤(rùn)率等“硬”指標(biāo)來(lái)衡量，這是公共管理部門績(jī)效測(cè)量中的普遍性困難［7］。

如某系教務(wù)員曾反映，有時(shí)為了開一門新課程，需要和教師、學(xué)生、研究生院就時(shí)間、課時(shí)安排、教室反復(fù)交流，這些努力都是隱性的，難以反映在工作量上，但是職員的確付出了很多，因此只用結(jié)果績(jī)效不能全面反映他們的工作差異。而對(duì)工作行為的考察，通過(guò)行為績(jī)效的衡量可以直接反映出他們的工作付出與努力，與職員的實(shí)際工作情況更貼近，在一定程度上糾正“只重結(jié)果、忽視過(guò)程”的評(píng)價(jià)弊病，樹立務(wù)實(shí)作風(fēng)。

（二）勝任力研究對(duì)教育職員管理與研究的三個(gè)突破

1．職員素質(zhì)結(jié)構(gòu)研究

現(xiàn)有的職員素質(zhì)研究，基本是從經(jīng)驗(yàn)總結(jié)的層面，討論了教務(wù)管理、辦公室管理、學(xué)生事務(wù)管理所需要的知識(shí)技能和思品素質(zhì)，結(jié)論似乎形成對(duì)職員的“全人”要求，缺乏結(jié)構(gòu)化的精練，也沒(méi)有實(shí)證調(diào)查的支持，對(duì)職員選拔的直接指導(dǎo)意義不大。

勝任力的研究是由受過(guò)專業(yè)訓(xùn)練的心理學(xué)研究者，首先在優(yōu)秀職員工作行為報(bào)告中提煉出具有區(qū)別性的關(guān)鍵特征，而后編制勝任行為評(píng)定表，在調(diào)查的基礎(chǔ)上，對(duì)優(yōu)秀職員與普通職員進(jìn)行比較，篩選出在統(tǒng)計(jì)檢驗(yàn)上有顯著性差別的項(xiàng)目，構(gòu)成勝任素質(zhì)的初步要素，并再次基于大樣本調(diào)查，就勝任力項(xiàng)目做信度檢驗(yàn)、效度檢驗(yàn)、項(xiàng)目區(qū)分度檢驗(yàn)等統(tǒng)計(jì)分析，最后得到具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義的、經(jīng)科學(xué)實(shí)證調(diào)查的職員勝任素質(zhì)結(jié)構(gòu)?？梢姡瑒偃瘟ρ芯靠梢詫?shí)現(xiàn)職員素質(zhì)研究中的量化、實(shí)證化、科學(xué)化目標(biāo)。

2．職員評(píng)價(jià)研究

當(dāng)前職員評(píng)價(jià)的主要癥結(jié)在于，目標(biāo)不明確、主觀化、不統(tǒng)一。以五級(jí)職員的晉升為例，五級(jí)以下的初級(jí)系列基本按照年限順升，五級(jí)職員屬于高級(jí)系列，其評(píng)價(jià)更突出工作能力，“不能只會(huì)做事”。但當(dāng)前的考核述職主要是工作思路的匯報(bào)，由人事處和組織部負(fù)責(zé)組織有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)、資深研究員成立職員評(píng)定委員會(huì)，根據(jù)各自對(duì)行政管理工作的理解，對(duì)候選人的工作能力進(jìn)行評(píng)價(jià)。“這種場(chǎng)合，說(shuō)自己一年打了100個(gè)報(bào)告或200個(gè)報(bào)告沒(méi)有什么區(qū)別，評(píng)委更重視工作思路、想法”，從這位職員的經(jīng)驗(yàn)觀察中可以看出，評(píng)價(jià)有側(cè)重“說(shuō)得好”的嫌疑，并且由于評(píng)委們的經(jīng)驗(yàn)不一致和偏好有差異，對(duì)候選人的評(píng)價(jià)難以公正。

已有的職員績(jī)效評(píng)價(jià)研究，主要討論了如何歸置“德能勤績(jī)”的二級(jí)標(biāo)準(zhǔn)、權(quán)重比例等等內(nèi)容。而“德能勤績(jī)”的標(biāo)準(zhǔn)，由于抽象、不易落實(shí)的弊病，在實(shí)踐中基本處于失靈的尷尬處境。例如，普通職員的年度評(píng)價(jià)基本是工作匯報(bào)總結(jié)，干部晉升雖將德能勤績(jī)做輔助，但因它的區(qū)分度不大，不能明確優(yōu)劣差別。

通過(guò)對(duì)職員勝任力的研究，可以產(chǎn)生針對(duì)不同崗位性質(zhì)要求的勝任力評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，標(biāo)準(zhǔn)更明確、合理，手段更科學(xué)有效。因?yàn)檫@些標(biāo)準(zhǔn)是反映績(jī)效差異的，并非全人的、籠統(tǒng)的；是基于工作行為的，并非抽象的；是針對(duì)特定崗位的，不是泛泛工作內(nèi)容的。另外通過(guò)評(píng)價(jià)主體的多元化，可以從領(lǐng)導(dǎo)、同事、下屬、服務(wù)對(duì)象等多重角度收集信息，對(duì)職員評(píng)價(jià)將更公正。

3．職員隊(duì)伍建設(shè)

實(shí)現(xiàn)基于勝任力研究的職員管理，從近期效果上看，是更新職員入職標(biāo)準(zhǔn)，更新培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，促進(jìn)專業(yè)化建設(shè)；從更深層的意義上看，是更新組織文化、工作作風(fēng)，對(duì)我國(guó)高校的組織轉(zhuǎn)型意義深遠(yuǎn)。

勝任力包含的人力資本有顯性和隱性兩部分。顯性勝任力，指知識(shí)和技能，是勝任工作和產(chǎn)生績(jī)效的基本保證，可以通過(guò)學(xué)歷教育和實(shí)踐鍛煉獲得。而隱性勝任力，指內(nèi)在素質(zhì)，如，態(tài)度、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀及個(gè)性等潛在的素質(zhì)，常常在復(fù)雜性工作、創(chuàng)新性工作和突發(fā)性事件的應(yīng)對(duì)中才能反映出來(lái)，這些素質(zhì)特征因?yàn)榫哂须[蔽性、穩(wěn)定性，后天培養(yǎng)的的效果有限，但是在人力資源管理中應(yīng)該作為人才選拔的重點(diǎn)來(lái)衡量，從而在優(yōu)化管理人員隊(duì)伍上領(lǐng)先一步，因此職員勝任力研究，對(duì)鑒別、聘用符合高校教育管理內(nèi)在需求的人才提供了依據(jù)，也為克服當(dāng)前職員培訓(xùn)的學(xué)歷化、政治化傾向提供了依據(jù)。

實(shí)現(xiàn)基于勝任力研究的職員管理，對(duì)拓展、更新職員的發(fā)展目標(biāo)意義重大。長(zhǎng)期以來(lái)，干部制度下的高校管理人員的職業(yè)成長(zhǎng)要么以官職晉階、要么以職稱晉升為目標(biāo)，職業(yè)成長(zhǎng)的標(biāo)準(zhǔn)嚴(yán)重脫離職員實(shí)際的工作內(nèi)容，職業(yè)發(fā)展的外在化現(xiàn)象突出。如，調(diào)研中有一位處長(zhǎng)曾說(shuō)，“到我這個(gè)位置，再往上晉升的可能性很小，但我還想有點(diǎn)奔頭兒，可是自己又找不到……”，這就需要基于勝任力的輔導(dǎo)與培訓(xùn)，直接以工作行為的改進(jìn)為對(duì)象，促進(jìn)其職業(yè)能力的內(nèi)在成長(zhǎng)，并且只要個(gè)體自己有超越的心愿，就可以不斷突破發(fā)展的上限，而實(shí)現(xiàn)持續(xù)發(fā)展的目標(biāo)。可見，引導(dǎo)職員從獲得頭銜、職位的“外在職業(yè)成長(zhǎng)”認(rèn)同，轉(zhuǎn)向以工作行為改進(jìn)為目標(biāo)的“內(nèi)在職業(yè)成長(zhǎng)”認(rèn)同［2］，在職員制推行中是一個(gè)非常急迫的問(wèn)題，是落實(shí)職員專業(yè)化的根本保障。

基于勝任力的職員專業(yè)化發(fā)展對(duì)當(dāng)前高校轉(zhuǎn)型意義深遠(yuǎn)。長(zhǎng)期以來(lái)，我國(guó)高校嚴(yán)重依附于政府管理，官僚文化突出，管理干部以“服從”為主要使命，工作主動(dòng)性、開拓性嚴(yán)重不足。隨著高校辦學(xué)自的逐步落實(shí)，“如何提高內(nèi)部管理效能”，是新環(huán)境下高校發(fā)展的重大挑戰(zhàn)，這最終依賴于職員工作風(fēng)格的轉(zhuǎn)變與工作效能的優(yōu)化。因此，當(dāng)前高校的組織轉(zhuǎn)型不僅需要現(xiàn)代管理知識(shí)與技能的輸入，更需要探索適合“中國(guó)特殊文化與管理體制”的職員勝任素質(zhì)，這是高校主動(dòng)適應(yīng)未來(lái)發(fā)展的需要，意義深遠(yuǎn)。

四、對(duì)職員勝任力研究與管理的努力方向

教育領(lǐng)域勝任力的研究與應(yīng)用，最早興起于美國(guó)的20世紀(jì)70年代，主要針對(duì)學(xué)校管理者如中小學(xué)校長(zhǎng)［8］，其后又過(guò)渡到教師領(lǐng)域，用于確定教師專業(yè)自主性和專業(yè)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。在我國(guó)，教育領(lǐng)域的勝任力研究也是與教師專業(yè)化問(wèn)題相連，已經(jīng)取得一些成果［9］，但在教育管理者領(lǐng)域還是空白。

有鑒于此，我們以華中地區(qū)兩所職員制試點(diǎn)大學(xué)為對(duì)象，開展基于勝任力的人力資源管理體系研究，根據(jù)前期研究成果和體會(huì)，我們認(rèn)為要實(shí)現(xiàn)基于勝任力的管理是一項(xiàng)復(fù)雜、困難的系統(tǒng)過(guò)程，未來(lái)研究應(yīng)在多方面加強(qiáng)努力。

（一）完善勝任力建模方法，多途徑、多層次、多角度地建構(gòu)職員勝任力模型

目前對(duì)勝任力模型的開發(fā)中，題項(xiàng)的生成方法主要是通過(guò)關(guān)鍵事件編碼和以問(wèn)卷調(diào)查方法請(qǐng)研究對(duì)象自述關(guān)鍵行為特征來(lái)獲得，方法單一。因此，要加強(qiáng)對(duì)題項(xiàng)的生成方法的研究，加強(qiáng)以多途徑、多層次、多角度得到的職員勝任力模型的比較與整合。例如：可以根據(jù)結(jié)構(gòu)—功能法，從職員的崗位職責(zé)、工作任務(wù)等方面獲得，另外適當(dāng)添加從管理工作服務(wù)對(duì)象的角度反映出的勝任要求，以及為適應(yīng)新的工作發(fā)展要求、新的工作內(nèi)容而衍生的勝任素質(zhì)。勝任力結(jié)構(gòu)要素的研究，在本質(zhì)上是運(yùn)用心理測(cè)量的理論與技術(shù)，因此也要加強(qiáng)對(duì)測(cè)量基本原則的遵守，即提高信度和效度研究。

（二）綜合開發(fā)教育職員的勝任力通用模型，降低管理成本

勝任力的初期研究，強(qiáng)調(diào)與特定崗位、職位的對(duì)應(yīng)性，這樣勢(shì)必降低實(shí)踐的簡(jiǎn)便性，因?yàn)獒槍?duì)特定崗位、職位的勝任行為評(píng)價(jià)，必將加大管理成本，甚至需要設(shè)立專門評(píng)價(jià)機(jī)構(gòu)。此外，不同類別、不同級(jí)別的學(xué)校在管理風(fēng)格、工作作風(fēng)上有較大差別，需要加大樣本量做綜合研究，否則會(huì)造成職員專業(yè)化發(fā)展目標(biāo)的過(guò)度分化。因此職員勝任力研究是一項(xiàng)系統(tǒng)過(guò)程，需要在一系列系統(tǒng)深入的研究基礎(chǔ)上的元研究。如Boyatzis（1982）針對(duì)勝任力研究的分化局面，對(duì)12個(gè)工業(yè)行業(yè)的公共事業(yè)和私營(yíng)企業(yè)中，41個(gè)管理職位的2000多名管理人員的勝任特征進(jìn)行元分析，提出包括6 大特征群和19個(gè)子成分的行業(yè)通用勝任模型［10］，提高了職業(yè)發(fā)展與培訓(xùn)的普適性。

（三）加強(qiáng)對(duì)職員勝任力與績(jī)效關(guān)系的理論與實(shí)證研究

勝任力研究的主要目的是為提高職員的工作績(jī)效，但目前由于研究手段的局限，提取出的勝任要素有泛化傾向，所以應(yīng)重視勝任力與績(jī)效關(guān)系的探索［11］，如運(yùn)用跟蹤研究檢驗(yàn)勝任素質(zhì)在實(shí)踐中的績(jī)效表現(xiàn)，雖然這很耗時(shí)、費(fèi)力，卻是落實(shí)職員管理和效率改進(jìn)的必需。

（四）綜合構(gòu)建職員勝任力管理體系

職員勝任力研究的意義，主要是促進(jìn)專業(yè)化發(fā)展，為職員管理提供依據(jù)和技術(shù)支持。比如：對(duì)高校現(xiàn)有職員的人才儲(chǔ)備做規(guī)劃管理，明確各種類型人才的勝任素質(zhì)結(jié)構(gòu)分布、質(zhì)量、數(shù)量等問(wèn)題，明確擬聘哪類人員、要培訓(xùn)哪些素質(zhì)、如何合理搭配現(xiàn)有人員等等人力資源規(guī)劃；開發(fā)基于勝任力的新型職員培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)方式；根據(jù)聘任制方針，在薪酬設(shè)計(jì)中體現(xiàn)勝任力評(píng)價(jià)，合理設(shè)置勝任力評(píng)價(jià)與工作結(jié)果評(píng)價(jià)的權(quán)重比例等等一系列管理內(nèi)容與體系。

五、小結(jié)