導(dǎo)語：如何才能寫好一篇人力資源學(xué)習(xí)計劃，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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摘要：人力資源向人力資本轉(zhuǎn)化備受學(xué)者關(guān)注，但現(xiàn)有研究對二者概念及相互關(guān)系的界定不夠統(tǒng)一，使轉(zhuǎn)化的研究基礎(chǔ)不穩(wěn)定、方向不明確。本文從經(jīng)濟學(xué)角度重新對二者的轉(zhuǎn)化進行審視，從而明確轉(zhuǎn)化的關(guān)鍵是生產(chǎn)關(guān)系的確立，提出促進轉(zhuǎn)化勿需全程激勵而應(yīng)注重企業(yè)契約的設(shè)計。

關(guān)鍵詞：人力資源 人力資本 廣狹定義 關(guān)系 企業(yè)契約

人力資本具有遠高于其它資本的增值收益，一定條件下，資源可轉(zhuǎn)化為資本。為獲得更高收益，企業(yè)界與學(xué)術(shù)界一直關(guān)注人力資源向人力資本的轉(zhuǎn)化。但現(xiàn)有研究對二者的定義與關(guān)系分析的不夠統(tǒng)一，使轉(zhuǎn)化的研究基礎(chǔ)不穩(wěn)定、方向不明確。本文從經(jīng)濟學(xué)角度重新審視人力資源與人力資本，以尋找轉(zhuǎn)化的關(guān)鍵點，促進高效轉(zhuǎn)化。

一、人力資源與人力資本研究現(xiàn)狀概述

現(xiàn)有研究對人力資源與人力資本的定義不夠統(tǒng)一，出現(xiàn)了如表1所列的交叉重合情況。

（一）二者關(guān)系的研究

1.人力資源載體觀。該觀點視人力資源為人，人力資本為人的能力素質(zhì)，認為對人力資源進行投資、激勵，就能培養(yǎng)并增強其創(chuàng)造價值的能力，從而形成人力資本。但因過分強調(diào)人力資本由后天投資形成，將一切后天能力都劃歸人力資本所有，使得人力資源這個載體僅保有人的形態(tài)，逐漸淪為人力資本的軀殼。

2.人力資源與人力資本層次觀。該觀點視人力資源與人力資本為同類事物，或同時指人，或同時指人的能力，只是分處不同層次。前者指簡單勞動能力或只具有簡單勞動能力的人，后者指復(fù)雜勞動能力或具有高級技能能創(chuàng)造更多剩余價值的人。此觀點認為只有經(jīng)歷“投資并獲取收益”的資本化過程，豐富完善簡單勞動能力為復(fù)雜勞動能力，人力資源才能成為人力資本。但因過分強調(diào)復(fù)雜勞動能力才是人力資本、復(fù)雜勞動能力創(chuàng)造更多價值，導(dǎo)致“創(chuàng)造價值是人力資本的特權(quán)，普通勞動者或簡單勞動能力不能創(chuàng)造價值”的錯覺。

（二）人力資源向人力資本轉(zhuǎn)化的判斷標準與轉(zhuǎn)化方法研究

價值增值位于生產(chǎn)過程的尾端，需要較長時間才能檢驗，高級能力的培養(yǎng)也具有長期性。所以，現(xiàn)有研究關(guān)于促進轉(zhuǎn)化的方式，多沿用經(jīng)典的人力資源激勵措施，對人力資源投入生產(chǎn)前至價值創(chuàng)造的全過程進行激勵，缺乏針對性。

二、人力資源與人力資本的經(jīng)濟學(xué)辨析

（一）人力資源與人力資本本質(zhì)相同

經(jīng)濟學(xué)中資源指可以為創(chuàng)造物質(zhì)財富投入生產(chǎn)活動的一切要素，資本是資源的一部分，是被選擇、投入再生產(chǎn)過程，與物質(zhì)資料相結(jié)合，可能產(chǎn)生收益的生產(chǎn)要素，二者本質(zhì)相同。人力資源與人力資本也是如此，它們都具備可塑性、社會性、能動性、資本積累性等特性，二者本質(zhì)相同。因為不能在同一時刻用不同性質(zhì)的概念加以區(qū)分，所以載體觀并不妥當。

（二）人力資源與人力資本的重新定義

本文認為，人力資源廣義指為創(chuàng)造某種價值和組織績效，組織可使用的一切具有勞動力的人，狹義指這部分勞動者的體力和智力的總和。但人力資本作為人力資源的一部分，并不能簡單的定義為投入生產(chǎn)的人力資源。定義人力資本時，必須具體分析與之相關(guān)的社會形態(tài)及經(jīng)濟結(jié)構(gòu)。人力資本理論形成于美國工業(yè)經(jīng)濟向知識經(jīng)濟的轉(zhuǎn)型中。當時人力資源在生產(chǎn)中的支配地位逐漸顯現(xiàn)，帶來了美國經(jīng)濟的大幅增長，引發(fā)了人力資本的研究。但是，作為“能帶來剩余價值的價值”，資本的收益性與風(fēng)險共生，增值并非絕對。人力資本的收益性也建立在流動性和不確定性上，生產(chǎn)過程伴隨風(fēng)險，不應(yīng)以增值與否作為人力資本的判斷標準。

（三）人力資源與人力資本的本質(zhì)聯(lián)系

1.人力資本來源于人力資源，更加稀缺。人們在選擇以何者投入生產(chǎn)時，更重視備選者的質(zhì)量，這使人力資本主要表現(xiàn)在能力增量與預(yù)期收益等動態(tài)形式上。對于“落選者”或生產(chǎn)需求外的人力資源，在不需建立新的生產(chǎn)關(guān)系前，人們給予的關(guān)注較少，這使人力資源以靜態(tài)的存量形式表現(xiàn)居多。

2.作為存量，人力資源是企業(yè)的外部性資源，企業(yè)不需對其額外勞動付費，也不為其生產(chǎn)承擔(dān)風(fēng)險。但投入生產(chǎn)的人力資本，是企業(yè)的內(nèi)部性資本，企業(yè)既需為其包括機會成本在內(nèi)的額外成本買單，還需承擔(dān)其生產(chǎn)過程中的風(fēng)險。因此，對企業(yè)而言，人力資本比人力資源風(fēng)險性更高，管理過程中，企業(yè)對人力資本的人性需求更關(guān)注，但管理成本也更高。

3.人力資本較人力資源增值性提高。此觀點并非要重蹈層次觀的覆轍，而是因為投入生產(chǎn)的人力資本比人力資源擁有更多的生產(chǎn)資料。按照馬克思“工人是利用生產(chǎn)資料來使自己的勞動增值”的理論，人力資本更容易實現(xiàn)增值。

三、促進人力資源向人力資本轉(zhuǎn)化的關(guān)鍵途徑

重新辨析后可知，判斷人力資源向人力資本轉(zhuǎn)化是否成功，應(yīng)以二者轉(zhuǎn)化所需的社會經(jīng)濟形態(tài)是否滿足、生產(chǎn)關(guān)系是否建立為標準?，F(xiàn)有社會經(jīng)濟形態(tài)中，人力資源對收益的預(yù)期影響比物質(zhì)資源更加顯著，且人力資源都有極強的主體意識，轉(zhuǎn)化的關(guān)鍵在于生產(chǎn)關(guān)系的建立。因此，促進轉(zhuǎn)化不需全程激勵，而應(yīng)著力促進企業(yè)與人力資源生產(chǎn)關(guān)系的確立。

在生產(chǎn)關(guān)系正式確立前，關(guān)于人力資源與企業(yè)間生產(chǎn)資料的所有制形式、生產(chǎn)中二者的地位和相互關(guān)系、產(chǎn)品分配方式等信息都會在彼此心中被預(yù)設(shè)。促進人力資源與企業(yè)生產(chǎn)關(guān)系的確立，即要促使二者預(yù)設(shè)值達成統(tǒng)一。

企業(yè)方對生產(chǎn)關(guān)系的預(yù)設(shè)值設(shè)計在企業(yè)契約中。若企業(yè)契約符合人力資源對生產(chǎn)關(guān)系的預(yù)設(shè)值，人力資源會主動向人力資本轉(zhuǎn)化。這既能發(fā)揮企業(yè)契約降低交易費用、，降低轉(zhuǎn)化的激勵成本的優(yōu)勢，又能提高效率。而作為契約雙方權(quán)利義務(wù)沒有事先完全界定、雙方有權(quán)在和約過程中追加規(guī)定的特殊契約，企業(yè)契約若不符合人力資源的預(yù)設(shè)值，雙方可就契約內(nèi)容不斷博弈，直至彼此滿意，變?nèi)肆Y源為人力資本。但若博弈的時間過長，或雙方最終不能達成一致，轉(zhuǎn)化則會被耽誤。

因此，企業(yè)契約的設(shè)計對生產(chǎn)關(guān)系的建立十分重要。應(yīng)遵循詳盡與貼近需求的原則，將契約雙方權(quán)責(zé)、人力資本計價方式、剩余權(quán)利獲取形式、結(jié)果鑒定與監(jiān)控、風(fēng)險的分擔(dān)、日后協(xié)商形式等包含其中，既方便人力資源理解思考，避免未盡事宜可能導(dǎo)致的雙方不快與人力資本封閉甚至離職退出的現(xiàn)象，也能使人力資源在企業(yè)契約中感受到自身所需后，主動向人力資本轉(zhuǎn)化。

參考文獻：

[1]黃曉梅.激勵：讓人力資源成為人力資本[J].經(jīng)營與管理，2006

[2]劉家強.論人才資源向人才資本的轉(zhuǎn)變[J].財經(jīng)科學(xué)，2004

篇2

加快建設(shè)“中原經(jīng)濟區(qū)”并推動其上升為國家戰(zhàn)略，關(guān)乎中部崛起的大局，是統(tǒng)籌我國區(qū)域經(jīng)濟協(xié)調(diào)發(fā)展的大手筆，更是全面建設(shè)小康、構(gòu)建和諧社會的時代呼喚。省委省政府要求加快構(gòu)建“中原經(jīng)濟區(qū)”，應(yīng)大力推動經(jīng)濟發(fā)展方式轉(zhuǎn)變，大力推動農(nóng)業(yè)發(fā)展方式轉(zhuǎn)變，大力保障和改善民生，大力推動文化發(fā)展繁榮，實現(xiàn)速度與質(zhì)量、增長與效益、內(nèi)需與外需、發(fā)展與民生、經(jīng)濟與環(huán)境等的協(xié)調(diào)統(tǒng)一。但是，河南的一個基本省情特征是農(nóng)村人口數(shù)量龐大，人均耕地少，工業(yè)起步晚，城市化水平低，城鄉(xiāng)二元結(jié)構(gòu)突出。這一省情導(dǎo)致農(nóng)業(yè)部門滯留了巨量的低素質(zhì)人力資源，這不僅會造成農(nóng)業(yè)生產(chǎn)的低效率，更嚴重的是形成農(nóng)村人口與生存機會嚴重失衡的狀況，導(dǎo)致對資源的過度需求，從而削弱區(qū)域可持續(xù)發(fā)展的能力。因此，農(nóng)村人力資源開發(fā)問題成為建設(shè)中原經(jīng)濟區(qū)不容忽視的難題。

上世紀80年代以來河南的信息資源豐裕系數(shù)（指人均信息產(chǎn)品生產(chǎn)量和信息設(shè)施擁有量的綜合數(shù)值）一直低于東部沿海地區(qū)，而且還有進一步降低的趨勢。由于信息閉塞，河南農(nóng)村人力資源開發(fā)大多呈無序狀態(tài)，農(nóng)民對于往哪就業(yè)，怎么就業(yè)缺乏認識，往往在就業(yè)過程中受騙上當，這既損壞了農(nóng)民的利益也不利于經(jīng)濟的發(fā)展。由此可見信息化在促進中原經(jīng)濟區(qū)農(nóng)村發(fā)展和人力資源開發(fā)中起著舉足輕重的作用，我們必須加快信息化的進程，改造傳統(tǒng)工業(yè)和傳統(tǒng)農(nóng)業(yè)，為農(nóng)村人力資源提供更多的就業(yè)崗位。

二、以“兩化融合”為契機，加速中原經(jīng)濟區(qū)城鎮(zhèn)化的進程，擴大城鎮(zhèn)對農(nóng)村人力資源的吸納空間

通過向非農(nóng)產(chǎn)業(yè)就業(yè)和農(nóng)村人口城鎮(zhèn)化等城鄉(xiāng)一體化方式，緩解人口對土地等自然資源的壓力是河南農(nóng)村人力資源開發(fā)的必然選擇。城鎮(zhèn)化、工業(yè)化和信息化三者是相互聯(lián)系相互促進的關(guān)系。工業(yè)化是城鎮(zhèn)化的基礎(chǔ)，城鎮(zhèn)化是工業(yè)化的結(jié)果。信息化則成為工業(yè)化和城鎮(zhèn)化的加速器和推動者。目前，中原經(jīng)濟區(qū)內(nèi)工業(yè)化水平相對較低，信息化較落后，導(dǎo)致城鎮(zhèn)化進程緩慢。城市規(guī)模偏小、結(jié)構(gòu)失衡，集聚和擴散作用不強，不能充分吸納農(nóng)村人力資源。只有通過工業(yè)化和信息化的發(fā)展，采取大中城市和小城鎮(zhèn)并舉的方針，層次推進，建立結(jié)構(gòu)合理、功能互補的城市結(jié)構(gòu)體系，加快中原經(jīng)濟區(qū)城鎮(zhèn)化的進程，才能實現(xiàn)農(nóng)村人力資源向城市的盡快流動。

（一）用以信息產(chǎn)業(yè)為代表的支柱產(chǎn)業(yè)推動省會鄭州的發(fā)展，發(fā)揮其集聚和輻射作用

省會鄭州應(yīng)利用中部崛起的機遇，發(fā)揮資源稟賦與市場潛力的優(yōu)勢，引進資金和技術(shù)，積極參與國內(nèi)外的分工，選準經(jīng)濟的增長點和發(fā)展極，突出重點產(chǎn)業(yè)尤其是以信息產(chǎn)業(yè)為代表的高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)，合理組合人力、資金、技術(shù)等工業(yè)化資源，堅持信息化與工業(yè)化融合，走出一條科技含量高、經(jīng)濟效益好、資源消耗低、環(huán)境污染少、人力資源優(yōu)勢得到充分發(fā)揮的新型工業(yè)化路子，實現(xiàn)經(jīng)濟的跨越式發(fā)展。隨著城市從單一生產(chǎn)型轉(zhuǎn)變?yōu)槎喙δ苄?，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)從以傳統(tǒng)工業(yè)為主轉(zhuǎn)向以現(xiàn)代服務(wù)業(yè)為主，城市的就業(yè)機會將大幅度增加，為廣泛吸納農(nóng)村人力資源創(chuàng)造積極條件。

（二）在省會鄭州信息產(chǎn)業(yè)的輻射帶動下，加快中原城市群區(qū)域內(nèi)其他城市二、三產(chǎn)業(yè)的發(fā)展

中原城市群區(qū)域內(nèi)其他城市應(yīng)鼓勵勞動密集型產(chǎn)業(yè)的發(fā)展，利用信息化的發(fā)展改組傳統(tǒng)制造業(yè)和裝備業(yè)，實現(xiàn)二、三產(chǎn)業(yè)的信息化。以工業(yè)的發(fā)展來帶動第三產(chǎn)業(yè)的發(fā)展，把發(fā)展第三產(chǎn)業(yè)和城鎮(zhèn)化的建設(shè)結(jié)合起來，讓更多的農(nóng)村人力資源到流通、服務(wù)等領(lǐng)域就業(yè)，使農(nóng)村人力資源與城鎮(zhèn)先進生產(chǎn)要素相結(jié)合，成為城鎮(zhèn)化進程中不可缺少的推動力。農(nóng)村人力資源到城市中就業(yè)不僅為城鎮(zhèn)化發(fā)展做了“貢獻”，而且也使他們的收入逐步提高，生活得到改善，使農(nóng)民逐漸市民化。

（三）在保護環(huán)境與生態(tài)平衡的前提下，加強鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的發(fā)展，有序發(fā)展小城鎮(zhèn)

應(yīng)大力發(fā)揮鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)消化吸收人力資源主渠道的作用。我們應(yīng)從當?shù)氐馁Y源、人才、交通、能源、水源等綜合條件出發(fā)，因地制宜，合理布局，建設(shè)鄉(xiāng)鎮(zhèn)工業(yè)小區(qū)，有計劃、有組織地引導(dǎo)鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)向小城鎮(zhèn)和工業(yè)小區(qū)聚集，帶動小城鎮(zhèn)二、三產(chǎn)業(yè)的發(fā)展。用信息技術(shù)改造鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)，用信息資源增強鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)競爭力，使鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)通過信息交流和共享而獲益，實現(xiàn)鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的二次創(chuàng)業(yè)。引導(dǎo)、鼓勵農(nóng)民自主創(chuàng)業(yè)，逐步實現(xiàn)農(nóng)村的城市化。

三、以信息化帶動農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化，調(diào)整農(nóng)業(yè)結(jié)構(gòu)，發(fā)展特色產(chǎn)業(yè)和綠色產(chǎn)業(yè)，實現(xiàn)農(nóng)村人力資源的就地開發(fā)

農(nóng)業(yè)信息化的發(fā)展必須以農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化的發(fā)展為依托，農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化是農(nóng)業(yè)信息化的基礎(chǔ)，信息化則是產(chǎn)業(yè)化的活力源泉，兩者是相互依賴的。

（一）加大信息技術(shù)在農(nóng)業(yè)上的應(yīng)用，能促進農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化進程

河南農(nóng)村目前仍處于傳統(tǒng)的農(nóng)業(yè)生產(chǎn)階段，農(nóng)業(yè)在生產(chǎn)各環(huán)節(jié)的內(nèi)在聯(lián)系被截斷，農(nóng)業(yè)的生產(chǎn)、加工、流通等各個環(huán)節(jié)相脫節(jié)。這種農(nóng)業(yè)發(fā)展模式不僅造成了農(nóng)業(yè)比較利益低，而且也使得農(nóng)村人力資源在農(nóng)業(yè)內(nèi)部就業(yè)的渠道只限于農(nóng)業(yè)生產(chǎn)部門，大大降低了農(nóng)業(yè)吸納人力資源的能力。農(nóng)業(yè)的產(chǎn)業(yè)化意味著生產(chǎn)規(guī)模的擴大，農(nóng)業(yè)生產(chǎn)以市場為導(dǎo)向，必然產(chǎn)生對信息的大量需求及提高效率的強烈愿望，這就需要農(nóng)業(yè)信息化的發(fā)展。以計算機和現(xiàn)代通信技術(shù)為主的信息技術(shù)在農(nóng)業(yè)上的廣泛應(yīng)用，能促進農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化過程，實現(xiàn)自動化、信息化、高效益化。農(nóng)業(yè)信息化還將促進現(xiàn)代農(nóng)業(yè)科學(xué)技術(shù)及成果的迅速推廣和普及，使農(nóng)村人力資源的就業(yè)結(jié)構(gòu)發(fā)生變化，從事農(nóng)業(yè)生產(chǎn)勞動的人越來越少，而從事信息技術(shù)勞動，智力知識勞動的人將越來越多。伴隨著上述過程，農(nóng)業(yè)經(jīng)濟增長對物質(zhì)投入的依賴趨于減少，而越來越依靠信息勞動，依靠人的智力和知識的投入，有利于中原經(jīng)濟區(qū)農(nóng)村實現(xiàn)由傳統(tǒng)農(nóng)業(yè)向現(xiàn)代農(nóng)業(yè)的轉(zhuǎn)變。

篇3

［關(guān)鍵詞］新生代農(nóng)民工 自我導(dǎo)向?qū)W習(xí) 必要性 策略

［作者簡介］馮紅霞（1972-　），女，河北保定人，河北大學(xué)，講師，研究方向為成人教育與職業(yè)教育；王雙巧（1975-?。?，女，河北滄州人，河北大學(xué)，講師，研究方向為教育管理。（河北 保定 071002）

［中圖分類號］G725 ［文獻標識碼］A ［文章編號］1004-3985（2013）02-0094-02

一、新生代農(nóng)民工自我導(dǎo)向?qū)W習(xí)

自我導(dǎo)向?qū)W習(xí)是成人學(xué)習(xí)的一種重要形式，近年來，隨著終身學(xué)習(xí)思想的大力提倡和學(xué)習(xí)型社會構(gòu)建步伐的加快，自我導(dǎo)向?qū)W習(xí)在成人教育中的地位越來越凸顯。盡管研究者比較關(guān)注自我導(dǎo)向?qū)W習(xí)，但對于其內(nèi)涵的界定，尚未達成一致意見。自我導(dǎo)向?qū)W習(xí)首創(chuàng)者塔富（Tough）將自我導(dǎo)向?qū)W習(xí)界定為一種由學(xué)習(xí)者擔(dān)負起計劃和引導(dǎo)學(xué)習(xí)活動進行的自我教學(xué)；美國“成人教育之父”諾爾斯（Knowles）認為，自我導(dǎo)向?qū)W習(xí)是“一種沒有他人的幫助，由個體自己引發(fā)以評價自己的學(xué)習(xí)需要，形成自己的學(xué)習(xí)目標，尋求學(xué)習(xí)的人力和物力資源，選擇適當?shù)膶W(xué)習(xí)策略和評價學(xué)習(xí)結(jié)果的過程”；美國著名教育雜志Eric文摘上論述“自我導(dǎo)向?qū)W習(xí)是學(xué)習(xí)者對自己的學(xué)習(xí)過程擔(dān)負責(zé)任和進行管理。自我導(dǎo)向?qū)W習(xí)綜合了自我管理和自我監(jiān)督。自我管理即對情景的管理，情景包括社會環(huán)境、資源和行為。自我監(jiān)督是學(xué)習(xí)者自己監(jiān)督、評價和規(guī)定自己的認知學(xué)習(xí)策略”；加拿大著名學(xué)者蘇珊·威爾考則認為，自我導(dǎo)向?qū)W習(xí)是指在整個學(xué)習(xí)過程中，學(xué)習(xí)者自行制訂學(xué)習(xí)計劃，自我執(zhí)行學(xué)習(xí)計劃，并對學(xué)習(xí)結(jié)果進行自我評價。根據(jù)已有的研究成果，筆者認為，新生代農(nóng)民工自我導(dǎo)向?qū)W習(xí)是新生代農(nóng)民工根據(jù)社會、個人的發(fā)展以及社會流動的需要，自我評判學(xué)習(xí)需求，形成學(xué)習(xí)目標，制訂學(xué)習(xí)計劃，選擇學(xué)習(xí)資源和對學(xué)習(xí)結(jié)果進行評價，具有主動性、持續(xù)性和多樣性等特點。

二、新生代農(nóng)民工自我導(dǎo)向?qū)W習(xí)的有效性

（一）有利于激發(fā)新生代農(nóng)民工的學(xué)習(xí)動機

作為成人，新生代農(nóng)民工的自我概念已經(jīng)趨于成熟和獨立，擁有自我決定的能力以及獨立自主的心理需求。新生代農(nóng)民工是一個自我導(dǎo)向的獨立個體，能夠?qū)ψ约旱膶W(xué)習(xí)負責(zé)，了解自己的學(xué)習(xí)需要，能夠自己設(shè)計學(xué)習(xí)計劃。在自我導(dǎo)向?qū)W習(xí)中，新生代農(nóng)民工自我確立學(xué)習(xí)目標，制訂學(xué)習(xí)計劃，對自己的學(xué)習(xí)負責(zé)，以獨立、主動的姿態(tài)參與學(xué)習(xí)，自我概念得以充分體現(xiàn)，從而有利于激發(fā)學(xué)習(xí)動機，積極、主動地參與學(xué)習(xí)。

（二）有利于提升新生代農(nóng)民工的學(xué)習(xí)能力

學(xué)習(xí)能力是一個結(jié)構(gòu)復(fù)雜、多層次、多維度的心理現(xiàn)象，是指學(xué)習(xí)者在學(xué)習(xí)過程中表現(xiàn)出來的一種較為穩(wěn)定的心理特征。學(xué)習(xí)能力包括認知技能、學(xué)習(xí)策略、對學(xué)習(xí)過程管理與監(jiān)控的元認知能力等，是其他能力的基礎(chǔ)。在自我導(dǎo)向?qū)W習(xí)的過程中，新生代農(nóng)民工有目的、有計劃地進行自我指導(dǎo)和自我監(jiān)控，運用相關(guān)學(xué)習(xí)策略，培養(yǎng)批判性反思能力，使得學(xué)習(xí)能力不斷提升。

（三）有利于緩解新生代農(nóng)民工的工學(xué)矛盾

美國著名的成人教育學(xué)者達肯沃德和梅里安曾經(jīng)深刻指出：“成人就是這樣一個人，他已經(jīng)離開了全日制學(xué)生的責(zé)任（童年和青年的主要社會責(zé)任）而承擔(dān)了勞動者、配偶或父母的責(zé)任。”這就意味著新生代農(nóng)民工角色的多元化，他們要承擔(dān)多種責(zé)任和義務(wù)，工學(xué)矛盾較為突出，既要忙于工作和處理家務(wù)，又要從事學(xué)習(xí)，其學(xué)習(xí)極易受多種因素的影響和干擾，導(dǎo)致難以持續(xù)有效地實施。自我導(dǎo)向?qū)W習(xí)不同于傳統(tǒng)的學(xué)習(xí)方式，具有機動性、多樣性、普遍性等特點，不受時間、空間的限制，方式多種多樣，內(nèi)容豐富多彩，可以切合自身實際進行，適合于各行各業(yè)的新生代農(nóng)民工。自我導(dǎo)向?qū)W習(xí)不僅能顧及新生代農(nóng)民工的個別差異，也能滿足他們的不同需要，隨時隨地地為他們服務(wù)，從而有效地緩解新生代農(nóng)民工突出的工學(xué)矛盾。

三、新生代農(nóng)民工自我導(dǎo)向?qū)W習(xí)的策略

（一）營造終身學(xué)習(xí)的氛圍

良好的氛圍有助于確立正確的學(xué)習(xí)觀，形成“全民皆學(xué)、終身學(xué)習(xí)”的風(fēng)氣，為新生代農(nóng)民工自我導(dǎo)向?qū)W習(xí)的開展培育有利的社會土壤。首先，要充分利用大眾傳媒，借助電視、廣播、互聯(lián)網(wǎng)、報紙、雜志等多種手段宣傳終身學(xué)習(xí)的觀念，確立社會學(xué)習(xí)觀，形成敬業(yè)勤奮、崇尚知識的風(fēng)氣，營造“人人學(xué)習(xí)，時時學(xué)習(xí)，處處學(xué)習(xí)”的良好氛圍，為新生代農(nóng)民工的自我導(dǎo)向?qū)W習(xí)創(chuàng)造良好的社會環(huán)境。其次，建立健全成人學(xué)習(xí)保障制度，在學(xué)習(xí)時間、經(jīng)費等方面給予大力支持，幫助新生代農(nóng)民工克服多種社會因素的影響，集中精力參與學(xué)習(xí)。最后，有關(guān)部門要通過開展“讀書節(jié)”“讀書周”、創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織等活動，激發(fā)全民的學(xué)習(xí)熱潮，提高全民的學(xué)習(xí)意識，營造全民學(xué)習(xí)的氛圍。

（二）加強學(xué)習(xí)方法指導(dǎo)

美國的未來學(xué)家阿爾溫·托夫勒曾指出：“未來的文盲不再是目不識丁的人，而是那些沒有學(xué)會怎樣學(xué)習(xí)的人?！睂嵺`證明，新生代農(nóng)民工掌握科學(xué)合理的學(xué)習(xí)方法與自我導(dǎo)向?qū)W習(xí)效果呈正相關(guān)。加強對新生代農(nóng)民工自我導(dǎo)向?qū)W習(xí)方法的指導(dǎo)可以采取以下幾種模式：一是課程模式。為新生代農(nóng)民工設(shè)置專門的課程，系統(tǒng)地傳授基本的學(xué)習(xí)規(guī)律和科學(xué)的學(xué)習(xí)方法，以達到大幅度地提高新生代農(nóng)民工自我導(dǎo)向?qū)W習(xí)能力的目的。二是專題模式。根據(jù)新生代農(nóng)民工的學(xué)習(xí)需要，采取專題形式定期或不定期地對他們進行學(xué)習(xí)指導(dǎo)，既可以是教師就某個學(xué)習(xí)方法問題進行專題講授，也可以邀請經(jīng)驗豐富的專家學(xué)者舉辦指導(dǎo)講座。三是規(guī)程模式。把學(xué)習(xí)規(guī)程即規(guī)定的學(xué)習(xí)程序、學(xué)習(xí)方法、學(xué)習(xí)要求的有關(guān)材料發(fā)放給新生代農(nóng)民工，要求他們在自我導(dǎo)向?qū)W習(xí)過程中按照既定的學(xué)習(xí)規(guī)程實踐和練習(xí)，從而形成良好的學(xué)習(xí)習(xí)慣，掌握科學(xué)的學(xué)習(xí)方法。四是交流模式。組織指導(dǎo)新生代農(nóng)民工就學(xué)習(xí)經(jīng)驗、學(xué)習(xí)方法進行介紹、交流和討論，常用的形式有學(xué)法經(jīng)驗交流會、學(xué)法座談討論會等。

（三）提供學(xué)習(xí)資源

學(xué)習(xí)資源是自我導(dǎo)向?qū)W習(xí)得以有效實施的前提和保障，包括人力資源和非人力資源兩種類型，人力資源包括教師、專家學(xué)者、同學(xué)、同事、親朋好友等可以在自我導(dǎo)向?qū)W習(xí)進行中接受質(zhì)疑、請教的對象，非人力資源包括圖書、報紙、雜志、電視、廣播、因特網(wǎng)等。缺少一定的學(xué)習(xí)資源，新生代農(nóng)民工的自我導(dǎo)向?qū)W習(xí)將難以有效實施。一方面，教育培訓(xùn)機構(gòu)要在了解新生代農(nóng)民工學(xué)習(xí)風(fēng)格、生活經(jīng)歷、工作經(jīng)歷的基礎(chǔ)上，采用適當?shù)姆绞胶筒呗?，提供與其需要相契合的學(xué)習(xí)資源；另一方面，全社會都應(yīng)關(guān)心和支持新生代農(nóng)民工的自我導(dǎo)向?qū)W習(xí)，提供有關(guān)學(xué)習(xí)資料和便利條件，例如圖書、多媒體材料等。

（四）注重合作

美國成人教育學(xué)者戈瑞森（D.R.Garrison）認為，人們往往認為自我導(dǎo)向?qū)W習(xí)是純粹自主和完全獨立的過程，這是一種誤解。事實上，自我導(dǎo)向?qū)W習(xí)應(yīng)該被看作學(xué)習(xí)者與教師、其他學(xué)習(xí)者之間的一個合作過程。諾爾斯也提出，自我導(dǎo)向?qū)W習(xí)雖然呈現(xiàn)出自我計劃、自主學(xué)習(xí)和自我教學(xué)等特征，但仍然常常與教師、學(xué)識淵博人士、同伴等各種協(xié)助者相關(guān)。因此，新生代農(nóng)民工在自我導(dǎo)向?qū)W習(xí)中，既要注重學(xué)習(xí)的獨立自主性，也不能忽略與他人的合作。從縱向方面來看，合作要貫穿于新生代農(nóng)民工自我導(dǎo)向?qū)W習(xí)的始終，包括從學(xué)習(xí)目標的確定、學(xué)習(xí)計劃的制訂、學(xué)習(xí)資源的收集與分析、假設(shè)的提出與驗證到學(xué)習(xí)成果的評價。從橫向方面來看，新生代農(nóng)民工不僅通過學(xué)習(xí)小組、讀書會等靈活多樣的形式與其他新生代農(nóng)民工合作，也要與教師、專家等加強合作，例如由新生代農(nóng)民工和專家、教師共同評價其學(xué)習(xí)結(jié)果，評價產(chǎn)生的反饋對于發(fā)展新生代農(nóng)民工的元認知能力具有重要的作用。

（五）加強教師的正確引導(dǎo)

新生代農(nóng)民工自我導(dǎo)向?qū)W習(xí)雖然具有獨立性，但還是需要教師的積極引導(dǎo)。首先，教師要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的觀念，對自身的角色進行合理定位，明確自己應(yīng)該扮演的多重角色，包括專家、計劃者、良師益友、協(xié)調(diào)員、資料員、研究員和學(xué)習(xí)者等。其次，教師要在指導(dǎo)新生代農(nóng)民工學(xué)習(xí)的過程中真正實現(xiàn)學(xué)習(xí)的“放權(quán)”，從以教師為中心轉(zhuǎn)移到以學(xué)員為中心。在課堂交流中，教師要循循善誘、因勢利導(dǎo)，一層層地構(gòu)筑對話，不斷激起新生代農(nóng)民工對問題的思考和探索，使他們學(xué)會質(zhì)疑，與教師一起探討未知世界。最后，教師要及時提供鼓勵性、建議性評價，采用有評價措施的教學(xué)材料、程序、教學(xué)技術(shù)、合作性互學(xué)等方式，激勵新生代農(nóng)民工自我評價，促進他們自我評價能力的發(fā)展。

［參考文獻］

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［3］陳曉新，陳維華.“人性”論視角下的成人自我導(dǎo)向?qū)W習(xí)論析［J］.河北大學(xué)成人教育學(xué)院學(xué)報，2009（3）.

［4］刁桂梅.成人自我導(dǎo)向?qū)W習(xí)的目標及其實現(xiàn)途徑［J］.河北大學(xué)成人教育學(xué)院學(xué)報，2005（4）.

篇4

關(guān)鍵詞：人力資源 潛力 開發(fā) 企業(yè)管理

一、人力資源潛力開發(fā)概述

人力資源潛力開發(fā)這一概念最早是由美國學(xué)者納德爾提出的，其基本定義為企業(yè)給員工或團隊提供的教育或?qū)W習(xí)計劃，以幫助員工提高工作技能，改變工作態(tài)度和行為，在此過程中實現(xiàn)個人和企業(yè)運作能力的雙重提升。與一般的企業(yè)員工及團隊輔導(dǎo)培訓(xùn)不同，人力資源潛力開發(fā)更具有明確的計劃性、內(nèi)容的全面性，具有自身的一些特點。

第一，開發(fā)的對象是人的智力、才能，即人的聰明才智，務(wù)求各項能力的全面發(fā)展。第二，人力資源潛力開發(fā)有具體的教育培訓(xùn)體制、激發(fā)鼓勵措施以及科學(xué)的管理手段，有著明確的計劃性和目標性。第三，人力資源潛力開發(fā)活動是企業(yè)既定的長期實施的工作內(nèi)容之一，是永無止境的。第四，人力資源潛力開發(fā)是一項復(fù)雜的系統(tǒng)工程。人既是潛力開發(fā)的主體，又是被開發(fā)的客體；開發(fā)過程既受到主觀因素的影響，又受到客觀因素的制約。

二、人力資源潛力開發(fā)的具體措施

人力資源潛力開發(fā)的目標：一是通過開發(fā)活動提高人的才能；二是通過開發(fā)活動增強人的工作激情。不管是哪一個目標的達成，都是一項需要長期堅持的復(fù)雜系統(tǒng)過程，但促進人力資源潛力開發(fā)的措施卻是明確而具體的。

1.在職人員人力資源潛力開發(fā)

（1）工作輪換。是指對一些需要重點培養(yǎng)的員工或團隊，定期進行工作崗位和工作職責(zé)的調(diào)換，從小至大，逐步深入，以實現(xiàn)員工或團隊工作能力的提升。

（2）指導(dǎo)與實習(xí)。將被取代人員與被開發(fā)人員組合在一起工作，讓被取代人對被開發(fā)人進行指導(dǎo)和實習(xí)鍛煉，以使被開發(fā)人具備相應(yīng)的工作能力。

（3）初級董事會。讓經(jīng)過選拔的中、基層管理人員組成初級董事會，對企業(yè)當前存在的各種問題進行分析，并制定相應(yīng)政策，是一種真實情景模擬開發(fā)方案。初級董事會一般由10～12位中、基層管理人員組成，通過分析高層次問題積累決策經(jīng)驗。

（4）行動學(xué)習(xí)。是指讓被開發(fā)者將全部時間用于分析和解決企業(yè)內(nèi)部實際問題或其他組織機構(gòu)問題的開發(fā)方法，其解決問題的對象擴展到企業(yè)外部。被開發(fā)者一般4～5人一組，承擔(dān)企業(yè)內(nèi)外組織的某個具體任務(wù)或項目，定期開會并就各自的研究成果展開討論

2.脫崗人員人力資源潛力開發(fā)

（1）正規(guī)教育。這里的正規(guī)教育是指為企業(yè)雇員設(shè)計的公司外教育計劃或公司內(nèi)教育計劃，一般為某大學(xué)及咨詢公司開設(shè)的短期課程；高級經(jīng)理人員的工商管理碩士培訓(xùn)計劃以及大學(xué)課程教育計劃等。

（2）研討會或?qū)W術(shù)會議。這種方法既進行思想、政策和程序等的交流，也對一些沒有定論或答案的問題展開討論，包括對某些未來趨勢進行探討。研討會通常與大學(xué)或咨詢公司合辦。該方法既能借鑒其他公司或?qū)W者的一些最新實踐模式或研究成果，也能捕捉到有關(guān)未來走向的一些敏感信息。

（3）周期性休假?，F(xiàn)在，企業(yè)開始借鑒學(xué)術(shù)界的通行做法，給高層管理人員提供一定的帶薪休假時間，以參加社會公益項目，開發(fā)自身并重獲活力。帶薪休假在西方國家較為流行，一般是某種形式的志愿者計劃。該方法在招募和留住人才方面起到了一定的作用，它能增進員工士氣，人們因回報而愿意承擔(dān)更重的工作。其缺點是隨意性較強、公司有成本負擔(dān)。

（4）企業(yè)內(nèi)部開發(fā)中心。讓有發(fā)展前途的管理人員或基層工作人員到企業(yè)自己建立的基地去做實際練習(xí)，從而進一步開發(fā)其管理技能。該方法將課堂教學(xué)、評價中心、文件筐練習(xí)和角色扮演等方法結(jié)合在一起，進行管理人員或基層工作人員潛力的開發(fā)。

（5）文件筐技術(shù)。是指在被開發(fā)人員的桌面上擺放需要處理的各種各樣的文件，參加者要閱讀這些文件，并提出相應(yīng)的解決辦法，如分派任務(wù)、書面或電話回復(fù)、安排會議時間表等。通過各種日常事務(wù)的實際操作訓(xùn)練，積累被開發(fā)人員的工作經(jīng)驗，以此提升被開發(fā)人員的工作能力，達到潛力開發(fā)的目的。

總之，依據(jù)人力資源潛力開發(fā)的特點實施有效開發(fā)，首先要對人、特別是職業(yè)人進行科學(xué)的分析認識；其次是深入研究職業(yè)環(huán)境和職業(yè)人的工作過程；其三是要在上述研究分析基礎(chǔ)上，提供針對性的開發(fā)對策并運用不同的方式去推動實施。如此，我們一定能做好人力資源潛力開發(fā)工作。

參考文獻

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[2]劉德芝，顧明運.挖掘人力資源潛力，創(chuàng)建現(xiàn)代學(xué)習(xí)型醫(yī)院[J].醫(yī)療裝備，2009，22（3）：57-58

篇5

[關(guān)鍵詞]“互聯(lián)網(wǎng)+教育”；人力資源管理；教學(xué)設(shè)計；實踐途徑

[中圖分類號]C642

[文獻標識碼]A

[文章編號]1671-5918（2018）05-0154-02

引 言

截止到2016年底，我國的移動互聯(lián)網(wǎng)已經(jīng)在社會中實現(xiàn)了普及化發(fā)展，我國的網(wǎng)民數(shù)已經(jīng)高達8.67億人左右，移動互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展速度已經(jīng)躋身世界前列。對于互聯(lián)網(wǎng)的使用已經(jīng)從PC端進步發(fā)展到移動終端，在線教育也實現(xiàn)了PC端到多媒體教學(xué)和移動教學(xué)的進步發(fā)展。將互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)與教育事業(yè)進行結(jié)合能夠促進教育事業(yè)的改革發(fā)展，是提高教育效率的重要途徑。

一、“互聯(lián)網(wǎng)+教育”的創(chuàng)新內(nèi)涵與變革趨勢

（一）“互聯(lián)網(wǎng)+教育”的創(chuàng)新內(nèi)涵

隨著信息技術(shù)和互聯(lián)網(wǎng)平_的不斷發(fā)展，互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的出現(xiàn)促進了現(xiàn)代教育的事業(yè)的改革發(fā)展，“互聯(lián)網(wǎng)+教育”是教育領(lǐng)域中出現(xiàn)的新的教育形式?！盎ヂ?lián)網(wǎng)+教育”的教育模式具有高效便捷、傳播方便的特點，已經(jīng)成為社會主義現(xiàn)代化教育的中要組成部分，并成為師生學(xué)習(xí)工作的好幫手。“互聯(lián)網(wǎng)+教育”能夠有效地提高學(xué)生使用現(xiàn)代信息技術(shù)的能力與創(chuàng)新思維能力，豐富學(xué)生的知識儲備含量，并且能夠激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)熱情和求知欲望，從而培養(yǎng)學(xué)生的創(chuàng)新思維和勇于探索的行為習(xí)慣。作為互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的發(fā)展產(chǎn)物，互聯(lián)網(wǎng)教育能夠推動傳統(tǒng)教育制度的改革發(fā)展，其創(chuàng)新內(nèi)涵是教育信息化與應(yīng)用技術(shù)的兩方面發(fā)展，因此“互聯(lián)網(wǎng)+教育”的改革重點不是在于學(xué)習(xí)環(huán)境和技術(shù)環(huán)境的建設(shè)，而是如何徹底推動實現(xiàn)教育制度的改革?！盎ヂ?lián)網(wǎng)+教育”的創(chuàng)新發(fā)展主要主體不再是信息技術(shù)支持人員，而是學(xué)校中的教師和學(xué)生，因此這種現(xiàn)代產(chǎn)物和傳統(tǒng)教育的結(jié)合體，不僅是對教育事業(yè)的推動發(fā)展，同時對互聯(lián)網(wǎng)信息技術(shù)使某種意義上的顛覆。

（二）“互聯(lián)網(wǎng)+教育”的變革趨勢

現(xiàn)階段互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)已經(jīng)在社會的各個領(lǐng)域之中開始滲透發(fā)展，其中信息技術(shù)與教育事業(yè)的結(jié)合發(fā)展，促使教育領(lǐng)域發(fā)生了顛覆性的變革。在2016年我國政府的工作報告之中，明確指出“互聯(lián)網(wǎng)+教育”的發(fā)展計劃，并明確了該計劃的主要內(nèi)涵，即互聯(lián)網(wǎng)+教育二智慧教育，從而實現(xiàn)全面教育和培養(yǎng)高素質(zhì)的社會主義人才的重要目標。各級省市的學(xué)校單位應(yīng)將“互聯(lián)網(wǎng)+教育”計劃作為學(xué)校發(fā)展的重點內(nèi)容，推動智慧教育的發(fā)展，并通過信息科技帶動教育事業(yè)的現(xiàn)代化發(fā)展，解決中國教育事業(yè)發(fā)展的難題，也是我國躋身世界教育強國行列的重要途徑。再具體的結(jié)合途徑中，政府要加大資金投入和政策支持的力度，幫助學(xué)校建設(shè)實現(xiàn)信息化教育的校園網(wǎng)絡(luò)平臺和網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)平臺，實現(xiàn)校園之中寬帶網(wǎng)絡(luò)普及覆蓋，以及信息資源人人共享的良好學(xué)習(xí)氛圍。與此同時要完善教育資源共享和公共管理服務(wù)平臺的建設(shè)，實現(xiàn)教育的公平化和信息化發(fā)展。充分發(fā)揮現(xiàn)代信息技術(shù)的積極作用，將優(yōu)質(zhì)的信息資源共享發(fā)展，并加強師生之間的交流與溝通，培養(yǎng)良好優(yōu)秀的社會主義發(fā)展事業(yè)的接班人。

二、基于“互聯(lián)網(wǎng)+教育”人力資源管理課堂教學(xué)模式的研究

（一）基于認知主義的程序性教學(xué)模式

互聯(lián)網(wǎng)背景下，程序性的教學(xué)模式奠定了計算機在教學(xué)領(lǐng)域中的重要地位以及發(fā)展模式。在傳統(tǒng)的人力資源管理教學(xué)課堂中，實現(xiàn)程序性的教學(xué)模式是一件無法完成的事情。程序性的教學(xué)模式能夠?qū)⑷肆Y源管理教學(xué)活動中的中心內(nèi)容從“教”轉(zhuǎn)為“學(xué)”，充分發(fā)揮學(xué)的作用以及地位屬性。在程序性的教學(xué)活動之中，學(xué)生能夠通過計算機進行相互對話從而獲得知識，因此計算機能夠成為教學(xué)中的輔助教學(xué)工具。在程序性教學(xué)之中，人力資源管理教學(xué)中，教師的教學(xué)作用知識被部分替代，能夠更好的幫助學(xué)習(xí)者進行知識的認知，通過新媒體技術(shù)刺激學(xué)習(xí)者的積極學(xué)習(xí)反應(yīng)。但在程序性的人力資源管理教育中，應(yīng)建立教學(xué)反饋機制，從而使教師更加了解學(xué)習(xí)者的學(xué)習(xí)狀態(tài)和情況，幫助學(xué)習(xí)者建立適合和具有實效性的學(xué)習(xí)計劃。人力資源管理的學(xué)習(xí)內(nèi)容涉及范圍較廣、知識量較大，因此學(xué)生在學(xué)習(xí)之中會存在知識符合現(xiàn)象，而基于互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)發(fā)展的教學(xué)活動能夠?qū)崿F(xiàn)教學(xué)信息的結(jié)構(gòu)優(yōu)化分解，從而減少信息知識的超量負荷。

（二）基于建構(gòu)主義的互聯(lián)網(wǎng)教學(xué)模式

對著社會生產(chǎn)力和科學(xué)技術(shù)的不斷發(fā)展，互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)以及在社會之中開始了普遍化的發(fā)展趨勢。在教育領(lǐng)域之中，新的教學(xué)模式也已經(jīng)誕生，即基與互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的多媒體教學(xué)模式。首先在我國人力資源管理教育工作之中，教師的教學(xué)任務(wù)內(nèi)容量和教學(xué)難度較大，而將多媒體技術(shù)與教學(xué)活動相結(jié)合能都促進課堂教學(xué)的進步發(fā)展。其次，Web2.0信息技術(shù)的發(fā)展促進互聯(lián)網(wǎng)教育方式的產(chǎn)生和發(fā)展，該學(xué)習(xí)模式能夠?qū)θ肆Y源管理的教學(xué)問題作為知識構(gòu)建核心，從而規(guī)劃處更具層次和實效的教學(xué)內(nèi)容和模式，從而切實培養(yǎng)學(xué)生解決問題的能力以及思維能力。相關(guān)教育學(xué)者將互聯(lián)網(wǎng)教育還定義為虛擬焦旭方式，在這種虛擬的教學(xué)模式中，交換成為學(xué)習(xí)發(fā)展的關(guān)鍵所在。在本質(zhì)屬性中來看，虛擬教學(xué)空間中的教學(xué)模式是通過互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)和網(wǎng)絡(luò)平臺實現(xiàn)連接的學(xué)習(xí)交流過程，并且這些信息的交流和互換是由人力資源教師和學(xué)習(xí)者為主體。

（三）基于互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的移動學(xué)習(xí)模式

隨著社會的數(shù)字化普及發(fā)展和廣泛應(yīng)用，在教育領(lǐng)域中推起了在線學(xué)習(xí)的熱潮。由于移動學(xué)習(xí)方便快捷以及內(nèi)容豐富多樣的特點，從而使移動學(xué)習(xí)成為現(xiàn)代化教育之中的全新數(shù)字學(xué)習(xí)模式。移動學(xué)習(xí)并不是數(shù)字化技術(shù)與教學(xué)活動相結(jié)合，對人力資源管理知識的簡單延伸和擴展，而是將可移動性以及情境性教學(xué)在人力資源管理教學(xué)課堂中充分實現(xiàn)。而移動學(xué)習(xí)主要有三個發(fā)展階段，首先是移動學(xué)習(xí)的初始階段，在這個階段之中教師可以利用移動學(xué)習(xí)的移動便捷性將人力資源管理學(xué)習(xí)內(nèi)容推送給學(xué)生，并且是網(wǎng)絡(luò)傳遞的方式到無線通訊的轉(zhuǎn)變。第二階段之中要重視在學(xué)生通過移動技術(shù)進行學(xué)習(xí)時，學(xué)習(xí)內(nèi)容的實效性和自適應(yīng)性，通過移動設(shè)備擴展學(xué)生的知識學(xué)習(xí)范圍以及心智模型，從而實現(xiàn)個性化的學(xué)習(xí)。最后階段是指對移動設(shè)備的智能化發(fā)展階段，在這個學(xué)習(xí)階段之中，學(xué)生通過生活實際環(huán)境以及社會實踐進行學(xué)習(xí)，從而通過移動學(xué)習(xí)感受情景學(xué)習(xí)的效果。基于互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的移動在線學(xué)習(xí)模式能夠使人力資源管理教學(xué)更加符合現(xiàn)代化的教育需求。

三、基于“互聯(lián)網(wǎng)+教育”人力資源管理課堂教學(xué)實踐的基本途徑

（一）利用網(wǎng)絡(luò)資源豐富課堂教學(xué)內(nèi)容

現(xiàn)階段的人力資源管理課堂教學(xué)之中，教師的知識講述不能做面面俱到。而在“互聯(lián)網(wǎng)+教育”的背景下，教師可在把握教材中重點、難點內(nèi)容的基礎(chǔ)上，首先教師可以充分利用網(wǎng)絡(luò)的豐富性和便捷性，將互聯(lián)網(wǎng)中的人力資源管理優(yōu)秀案例進行展示，幫助學(xué)習(xí)者真實的感受人力資源管理的工作內(nèi)容和性質(zhì)，從而更加深刻的體會工作主旨。其次，互聯(lián)網(wǎng)平臺之中內(nèi)容豐富且樣式較多，教師可將名家講座、視頻音頻等內(nèi)容通過對媒體技g在課堂上進行展示，從而豐富教學(xué)內(nèi)容的多樣性，并且實現(xiàn)教學(xué)理論和教學(xué)實踐的密切結(jié)合。例如在學(xué)習(xí)面試的相關(guān)知識時，可以將張曉彤講師關(guān)于面試知識和禮儀的相關(guān)講座視頻進行播放，從而更加吸引學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣和熱情。互聯(lián)網(wǎng)時代下的人力資源管理課堂教學(xué)活動，可以利用網(wǎng)絡(luò)資源豐富教學(xué)的內(nèi)容和環(huán)節(jié)，增強教學(xué)活動的趣味性和實效性，實現(xiàn)人力資源教育的創(chuàng)新發(fā)展。

（二）開發(fā)多媒體課件創(chuàng)建網(wǎng)絡(luò)平臺

在“互聯(lián)網(wǎng)+教育”的發(fā)展戰(zhàn)略之下，開發(fā)多媒體教學(xué)課件，并創(chuàng)建網(wǎng)絡(luò)在線學(xué)習(xí)交流平臺，能夠切實地提高教學(xué)質(zhì)量和效果。首先教師要按照國家新課程標準以及教學(xué)大綱的要求，明確人力資源管理教育的重點知識和難點知識，并通過多媒體教學(xué)技術(shù)將教學(xué)內(nèi)容和練習(xí)題以及測試題放置在班級學(xué)習(xí)交流群之中，使學(xué)生的學(xué)習(xí)更加生動和全面，并且不再受時間和空間的限制。并且這種學(xué)習(xí)方式可以培養(yǎng)學(xué)生的自主學(xué)習(xí)能力和學(xué)習(xí)意識，培養(yǎng)學(xué)生的首創(chuàng)精神。其次，政府部門應(yīng)加大對社會教育資源的投資發(fā)展，幫扶高校創(chuàng)建網(wǎng)絡(luò)在線學(xué)習(xí)平臺以及交流平臺，使學(xué)生可以通過移動設(shè)備進行人力資源管理知識的學(xué)習(xí)，通過在線學(xué)習(xí)平臺，學(xué)生可以課前復(fù)習(xí)、課后預(yù)習(xí)，從而提高學(xué)習(xí)的效率和效果?；ヂ?lián)網(wǎng)平臺之中還可以搭建師生交流平臺，學(xué)生在學(xué)習(xí)之中遇見困難可以通過交流群向教師和其他學(xué)生求助，從而進行能力彌補和資源共享。

（三）運用實訓(xùn)軟件和沙盤模擬補充實訓(xùn)

人力資源管理是一門實踐能力要求較強的學(xué)科，而在傳統(tǒng)的教學(xué)中，對于專業(yè)綜合實踐的環(huán)節(jié)涉及較少，實踐教學(xué)施舍以及學(xué)生實訓(xùn)崗位設(shè)置不夠完善?！盎ヂ?lián)網(wǎng)+教育”的發(fā)展背景下，通過實訓(xùn)軟件的應(yīng)用以及沙盤模擬訓(xùn)練能夠有效的彌補實踐教育不足的弊端。在引進人力資源管理實訓(xùn)軟件時，要以具有趣味性和實效性的軟件為主，其次要重視軟件之中的具體內(nèi)容設(shè)置安排。人力資源管理的主要內(nèi)容應(yīng)包括工作質(zhì)量分析、職員招聘、職員素質(zhì)測評、業(yè)績考核以及職業(yè)生涯規(guī)劃等內(nèi)容，因此要培養(yǎng)學(xué)生對測評軟件以及管理系統(tǒng)的使用能力。其次，人力資源管理沙盤模擬訓(xùn)練模式能夠幫助學(xué)生更好地將理論知識轉(zhuǎn)換為實踐能力，為學(xué)生提供優(yōu)良的實訓(xùn)平臺，從而提高學(xué)生的專業(yè)素養(yǎng)以及實踐能力，做到學(xué)以致用，為社會的發(fā)展培養(yǎng)出具有創(chuàng)新精神的人力資源管理適用性人才。

篇6

關(guān)鍵詞:畢業(yè)生 基層培養(yǎng) 優(yōu)秀人才

一、培養(yǎng)正確的人生觀和價值觀

培養(yǎng)畢業(yè)生人生的價值從基層開始,樹立扎根基層的人生觀和價值觀。在每個企業(yè)中都有其在本行業(yè)經(jīng)驗豐富的專家,他們大部分是從扎根在生產(chǎn)一線班組,在生產(chǎn)一線發(fā)現(xiàn)問題、分析問題、解決問題,一步一個腳印踏踏實實地走上了“專家”之路?？梢酝ㄟ^對他們的學(xué)習(xí),樹立畢業(yè)生扎根一線的思想,把生產(chǎn)一線作為實現(xiàn)自己人生理想和抱負的開始。以人為本的核心思想是員工因為受到關(guān)懷,會被感動而激發(fā)出動力,其管理的核心是對人的價值觀進行管理。通過不斷的學(xué)習(xí)、培養(yǎng),使剛?cè)牍镜漠厴I(yè)生們在潛移默化中受到關(guān)懷、激勵,為企業(yè)培養(yǎng)出優(yōu)秀的追隨者。

二、好的人生規(guī)劃及職業(yè)規(guī)劃

畢業(yè)生入職后的幾年內(nèi),正處于職業(yè)發(fā)展的探索階段,一般會懷著對工作和未來生活的美好憧憬。在工作開始階段,人力資源部門就和他們溝通好,根據(jù)每個人的實際情況幫助他們制定好個人的學(xué)習(xí)計劃、人生規(guī)劃,為他們量身打造好職業(yè)規(guī)劃。

把這種規(guī)劃和企業(yè)的愿景結(jié)合起來,為他們提供成長與發(fā)展的空間,使他們看到美好的愿景,使其自身能力不斷提高,充分發(fā)揮出他們的潛能,更大程度地實現(xiàn)其自身價值,從而增強對企業(yè)的歸屬感和責(zé)任感,竭誠為企業(yè)服務(wù)。

三、基層鍛煉

有的學(xué)生到了基層單位后,不安心工作,對基層工作了解不透,以至于將來真正走上領(lǐng)導(dǎo)崗位后,大多是紙上談兵,工作不扎實,反過來再向基層學(xué)習(xí),有時會引起基層工作者的不滿,甚至給公司帶來一定的損失。這些畢業(yè)生將來大多會走上領(lǐng)導(dǎo)崗位,他們的基層工作扎實與否將直接影響公司以后的運作效率。

1.在一線培養(yǎng)踏踏實實的工作作風(fēng)。在一線有很多實踐經(jīng)驗非常豐富但理論知識差的老同志,這些同志踏實的工作作風(fēng),使他們維護、檢修、巡視的設(shè)備“經(jīng)久耐用”。學(xué)生到了班組后,要特別有意識地培養(yǎng)他們這種堅實的工作作風(fēng)。在一線工作期間,要充分發(fā)揮應(yīng)用他們在學(xué)校里學(xué)到的知識,使班組的技術(shù)管理上一個新臺階,并納入對其職業(yè)的考評體系中。例如:幫助做好每次檢修、巡視、維護總結(jié),利用所學(xué)知識解決實際問題,把好的工作經(jīng)驗進行總結(jié)提煉,形成班組的維護標準或維護檢修手冊等,改善工作流程,實現(xiàn)班組維修的標準化,協(xié)助班組長進行班組精細化管理等等。

2.在一線培養(yǎng)良好的溝通協(xié)調(diào)能力和團隊精神。有的學(xué)生畢業(yè)好幾年了,單槍匹馬干一項技術(shù)沒問題,單獨交待給他完成一個任務(wù)沒問題,但一旦讓他帶領(lǐng)一個團隊就有問題了。一般情況下,領(lǐng)導(dǎo)既然交待給其任務(wù),讓其牽頭完成,證明領(lǐng)導(dǎo)還是支持的,問題就出在團隊內(nèi)部溝通和協(xié)調(diào)能力上。筆者認為,沒有經(jīng)歷班組長的工作經(jīng)歷是遺憾的工作經(jīng)歷。車間班組長是兵頭將尾,他直接面對的是該組織結(jié)構(gòu)中最底層的個體,即是好師傅、好兄長,也是技術(shù)能手。班組成員的日常生活起居要關(guān)心,成員之間的矛盾要化解,工作中的難題要能解決,工作安排上能統(tǒng)籌兼顧,能帶領(lǐng)團隊沖鋒在前。最基層的班組長扮演很多角色,能演好每個角色就是一個合格的班組長。而大學(xué)生在經(jīng)過了這樣一個鍛煉后,會為他在今后的工作中打下一個非常良好的基礎(chǔ)。

四、人力資源部門和其主管部門共同培養(yǎng)

1.培訓(xùn)計劃的執(zhí)行需要一線主管的配合。一線部門的主管是員工培訓(xùn)計劃的執(zhí)行者,扮演著他們的兄長、師傅、教練、主管等多重角色。因此對員工的引導(dǎo)、培訓(xùn)需要人力資源部門和他們攜手完成。人力資源部門要不斷敦促和配合一線主管定期對新畢業(yè)學(xué)生的學(xué)習(xí)計劃進行檢查監(jiān)督,對他們的人生和職業(yè)規(guī)劃的內(nèi)容不斷地敦促改進,對他們的業(yè)績進行考評,幫助他們不斷地修正和完成新的目標。

2.車間主管對人才的培養(yǎng)起重要作用。在車間內(nèi)創(chuàng)造一個良好的工作環(huán)境和工作氛圍。通過對員工的技術(shù)培訓(xùn)、取向培訓(xùn)和文化培訓(xùn),使他們成為更好的員工。通過對員工實行各種有效的激勵措施,如增加獎金、安排培訓(xùn)機會、評選先進等敦促學(xué)生們盡快成長起來,車間主管在這方面發(fā)揮了重要作用。因此,好的培訓(xùn)離不開車間一線主管的支持。

總之,經(jīng)過開始的幾年培訓(xùn)、培養(yǎng)和引導(dǎo),相信步入職業(yè)發(fā)展階段的學(xué)校畢業(yè)生們都會在自己的職業(yè)生涯中找到合適的位置。

參考文獻:

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[3]杰克·韋爾奇,約翰·拜恩著,曹彥博,孫立明,丁浩譯.杰克·韋爾奇自傳(第二版).北京:中信出版社,2007

篇7

人力資源部門自身綜合能力的建設(shè)要基于引領(lǐng)企業(yè)人才的崛起，既要重視專業(yè)管理硬實力的發(fā)展，更要注重文明素養(yǎng)軟實力的積淀，為企業(yè)人才的崛起儲備足夠的能量。筆者以某人力資源部為例，運用平衡計分卡的原理為指導(dǎo)，探索人力資源管理“部門文明”素養(yǎng)的修煉與積淀。

分析人力資源管理部門的團隊能力

首先，利用SWOT模型，分析團隊建設(shè)的內(nèi)部優(yōu)勢和劣勢、外部機遇和挑戰(zhàn)，著眼于打造具有人力資源管理部門特色的“文明管理”團隊（如圖1）。

基于平衡計分卡平臺的團隊建設(shè)目標

在對團隊能力進行分析后，制定戰(zhàn)略地圖，確立部門文明建設(shè)工作目標和行動路徑(如圖2)。

然后，依據(jù)戰(zhàn)略地圖，提出“部門文明”建設(shè)的重點關(guān)注指標，創(chuàng)建部門活動載體（如表1）。

創(chuàng)建文明管理活動載體

部門將文明基因融入管理活動，通過文明管理活動的形式構(gòu)筑團隊精神家園，以感召員工的歸屬意識，激活員工響應(yīng)意愿，引領(lǐng)團隊精神追求，打造具有高度文明素養(yǎng)的團隊?；谄胶庥嫹挚ǖ牟块T“文明管理”載體，自下而上開展的團隊活動依次是：

學(xué)習(xí)與成長層：喚起文明自覺，暢通文明渠道，深植文明基因。

在人力資本方面，以“團隊建設(shè)大家談”為主題啟動團隊建設(shè)，喚起成員的文明自覺。由員工提煉“團隊格言”，部門統(tǒng)一制作圖片，把個人頭像、格言在公示板上張貼出來：“我為人人，人人為我”、“你不滿意的，就是我要改進的”、“和諧源自理解和信任”、“我?guī)湍阄铱鞓?，你幫我更?/p>

樂”、“精誠合作，團結(jié)一心，相互信任，共同提升”等等，句句發(fā)自員工的真情實感、自動自發(fā)，產(chǎn)生強烈的歸屬感，激起全員對追求團隊精神的高度響應(yīng)。對新入職員工，兼顧“人崗匹配”和“團隊匹配”原則，充實人員隊伍，積蓄團隊能量。

在信息資本方面，以“集中辦公、協(xié)同辦事”的工作模式，暢通辦事流程和員工信息交流；以“梳理流程、陽光辦事”的服務(wù)形式，改善工作作風(fēng)和辦事效率；以“拓展訓(xùn)練、寓教于樂”的培訓(xùn)方式，強化團隊協(xié)作的感受和溝通技能；以“贈人玫瑰、手有余香”的協(xié)作理念，增強合作技巧和團隊協(xié)調(diào)性。通過上述活動，明晰了辦公流程，打通了工作交流的信息渠道，提高了團隊成員的溝通協(xié)調(diào)能力，進而提升了團隊的響應(yīng)速度。

在組織資本方面，堅持部門學(xué)習(xí)改善活動，鼓勵員工完善自我，持續(xù)學(xué)習(xí)和改進工作。在改善活動中，有組織命題和個人選題的立項方式，有項目獎勵和與待遇掛鉤的激勵辦法，有成果和工作回顧的交流平臺。通過學(xué)習(xí)改善，深植了文明基因，引導(dǎo)員工與團隊共同成長，逐步打造學(xué)習(xí)型組織。

流程與標準層：圍繞“陽光心態(tài)、魅力人格、責(zé)任人生”主題，積淀職場文明、從業(yè)文明。

圍繞“陽光心態(tài)、魅力人格、責(zé)任人生”主題，建立部門目標和活動載體，積淀部門的職場文明、從業(yè)文明，煥發(fā)團隊文明自信。探索職場文明建設(shè)，把《致加西亞的信》、《不抱怨、不折騰、不怠慢》、《未了的傳奇》、《遇見未知的自己》等勵志書作為必讀本，確定年度讀書計劃。要求團隊成員“精讀書籍，交流體會，減少抱怨情緒，端正工作態(tài)度”，指導(dǎo)員工修煉具有強烈責(zé)任意識的職場心態(tài)。把《崗位說明書》中要求的“公正、勤奮、慎重、耐心、細致”等職位品格，細化成評估員工品格的標準，實行月度評估與行為糾正。針對本部門的管理權(quán)限，組織全員開展“廉潔從業(yè)、正確履職”活動，如收看電視

劇《遠山的紅葉》，學(xué)習(xí)王瑛正直的精神，正確運用手中的權(quán)力，堂堂正正做人，清清白白履職。通過嚴格執(zhí)行內(nèi)部管理制度，給員工講案例、做培訓(xùn)，規(guī)范職場行為。教導(dǎo)大家準確把握管理與服務(wù)的區(qū)別：管理講原則，不做人情；服務(wù)講熱情等，以此營造部門良好的履職文化氛圍。

以優(yōu)秀的職場人為榜樣，提升事業(yè)追求層次，引導(dǎo)職業(yè)追求目標。把學(xué)習(xí)“中國航空發(fā)動機之父”吳大觀的航空報國精神、“2009年度感動中國人物”宋文驄成功研制有自主知識產(chǎn)權(quán)飛機的事跡，作為職業(yè)學(xué)習(xí)標桿，員工自定學(xué)習(xí)計劃、年度自我回顧，激起主動追求事業(yè)的從業(yè)心態(tài)。學(xué)習(xí)和踐行優(yōu)秀職場人的修養(yǎng)與情操，引導(dǎo)大家不負企業(yè)使命，把企業(yè)發(fā)展與自己發(fā)展結(jié)合起來，把實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標作為自己的職業(yè)追求，提升自身職業(yè)發(fā)展目標。在實施員工職業(yè)發(fā)展計劃中，開展“個人規(guī)劃指導(dǎo)、個別心理輔導(dǎo)、工作壓力疏導(dǎo)”的員工援助活動，幫助員工在企業(yè)設(shè)定的職業(yè)發(fā)展通道上健康成長。以《人力資源管理從業(yè)人員手冊》為規(guī)范，從理想信念、職業(yè)道德、職業(yè)操守、工作作風(fēng)等方面打造管理基石。主要包括：①理想信念：熱愛祖國，忠誠事業(yè)，服務(wù)員工。②職業(yè)道德：誠信，公道，正派。③職業(yè)操守：好學(xué)上進，樂于助人，淡泊名利，甘為人梯。④行為準則：堂堂正正做人，踏踏實實做事，和和氣氣待人。⑤工作作風(fēng)：不打官腔，不說空話，不走過場。通過培訓(xùn)、考評的方式，提升員工的職業(yè)能力。

客戶與評價層：以“履職、協(xié)同、服務(wù)”為活動重點，塑造團隊的文明形象。

對上級和公司，確立“履行崗位職責(zé)”目標，提高部門履職績效，通過公司對部門履職評分中體現(xiàn)。對管理部門，確立“實現(xiàn)戰(zhàn)略協(xié)同”目標，提高部門戰(zhàn)略協(xié)同成果，管理部門對本部門團隊協(xié)作評價中予以體現(xiàn)。對基層和員工，確立“提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)”目標，通過部門了解基層工作機制，員工定期深入基層進行服務(wù)，塑造團隊良好形象。

篇8

關(guān)鍵詞：知識經(jīng)濟時代;人力資源管理

知識經(jīng)濟時代下，人才對經(jīng)濟社會各個領(lǐng)域的競爭均產(chǎn)生了不同程度的影響，如何在當前的知識經(jīng)濟環(huán)境下創(chuàng)造價值，成為了現(xiàn)代企業(yè)管理中所需要思考的重要問題。針對于現(xiàn)代組織而言，迎合知識時代的特征，將組織各項資源實現(xiàn)優(yōu)化與整合，是促進企業(yè)發(fā)展的重要方式。文章將結(jié)合當前企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀進行分析，提出一些觀點與建議，希望能夠?qū)ο嚓P(guān)研究活動帶來一定的參考價值。

一、知識經(jīng)濟時代人力資源管理的現(xiàn)狀分析

知識經(jīng)濟時代下，人力資源管理中存在的問題突出表現(xiàn)在人力資源管理理念較為落后以及缺乏企業(yè)人力資源管理制度等方面，制約著現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展。1.人力資源管理理念較為落后。經(jīng)濟全球化背景下，市場經(jīng)濟發(fā)展逐漸呈現(xiàn)出開放性、動態(tài)化發(fā)展趨勢，對企業(yè)發(fā)展提出了更高的要求。傳統(tǒng)的人力資源管理方式逐漸無法適用于當前快速發(fā)展的時代背景，加強知識經(jīng)濟時代下的人力資源管理研究十分必要。但是當前很多企業(yè)在實際的人力資源管理中，卻存在著實a踐管理理念較為落后的問題，傳統(tǒng)的人力資源管理理念無法與當前的市場發(fā)展節(jié)奏相互連接，進而致使企業(yè)人力資源管理的綜合效果不夠理想，創(chuàng)新價值不夠突出，企業(yè)缺乏創(chuàng)新動力。這種人力資源管理方式不利于企業(yè)綜合經(jīng)濟效益的提升，也難以真正展現(xiàn)人力資源管理的重要價值。2.缺乏企業(yè)人力資源管理制度。當前很多企業(yè)實際人力資源管理的過程中，存在著缺乏企業(yè)人力資源管理制度的問題，企業(yè)中沒有基于知識經(jīng)濟時代下企業(yè)發(fā)展的客觀要求進行綜合管理。缺乏人力資源管理制度，難以發(fā)揮長效機制的影響價值，也無法展現(xiàn)員工個人行為適當約束的效果，不利于現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展。人性化、規(guī)范性的現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理模式構(gòu)建，能夠使每一位員工均能夠明確自身的工作內(nèi)容、工作價值，通過獎懲分明的管理制度，使每一位員工均能夠參與到企業(yè)工作中實現(xiàn)自身價值，這對于企業(yè)的發(fā)展與企業(yè)的狀態(tài)能夠產(chǎn)生重要影響。

二、知識經(jīng)濟時代下人力資源管理方法

1.堅持全局性管理理念，實現(xiàn)人力資源動態(tài)管理。知識經(jīng)濟時代的特征，突出表現(xiàn)在知識生產(chǎn)力決定社會生產(chǎn)力，知識的收益遞增率促進經(jīng)濟的可持續(xù)發(fā)展以及市場擇優(yōu)配置資源決定全球經(jīng)濟一體化進程等方面。人才成為了影響企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵性因素，企業(yè)需要全面認識到人力資源管理的重要價值，基于企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀、發(fā)展特點以及發(fā)展規(guī)劃等，將人力資源管理滲透到企業(yè)各項管理活動中。1.1堅持全局性管理理念。有人的地方便會具有沖突，而團隊中人員較多，沖突發(fā)生率較高，這便需要有效的人力資源管理模式加以調(diào)節(jié)。企業(yè)需要堅持全局性的管理理念，人力資源管理中，需要堅持縱向管理的原則，使每一位員工均能夠參與到企業(yè)人力資源管理活動中。一旦發(fā)生沖突問題，需要結(jié)合企業(yè)的發(fā)展進行管理，改善問題，以企業(yè)的發(fā)展、團隊凝聚力的提升為原則。企業(yè)人力資源管理中需要不斷優(yōu)化人力資源管理理念與人力資源管理方式，使人力資源管理活動能夠與當前知識經(jīng)濟時展需求相互對應(yīng)。1.2堅持社會性管理理念。沖突發(fā)生的原因，主要可以分為工作中的沖突與人力關(guān)系沖突，這兩種沖突能夠在一定條件下予以轉(zhuǎn)換。企業(yè)可以堅持社會性的管理理念，比如可以將顧客納入到人力資源管理活動中。企業(yè)需要全面認識到社會影響力、社會形象對企業(yè)發(fā)展的重要影響，調(diào)動員工的積極情緒。比如人力資源管理中可以引導(dǎo)員工參與換位體驗活動，站在對方的角度進行思考，站在管理層的角度進行思考，站在顧客的角度進行思考等等。企業(yè)需要注重為顧客帶來全新的服務(wù)體驗，明確認識到企業(yè)發(fā)展與顧客之間的密切聯(lián)系，盡量滿足顧客的需求，了解市場發(fā)展動態(tài)，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。2.構(gòu)建學(xué)習(xí)型管理組織，提升企業(yè)綜合競爭能力。學(xué)習(xí)型管理組織的構(gòu)建，能夠營造良好的企業(yè)發(fā)展氛圍，使每一位員工均能夠積極參與到學(xué)習(xí)活動中，對現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展與創(chuàng)新能夠創(chuàng)設(shè)良好的條件。企業(yè)發(fā)展中，每一位員工均具有特殊性特點，在企業(yè)人力資源管理中，可以基于員工的個性特點、個人能力以及潛在能力等實施職業(yè)分配，引導(dǎo)員工進行職業(yè)規(guī)劃，且基于職業(yè)規(guī)劃內(nèi)容，制定明確的學(xué)習(xí)計劃，不斷提升每一位員工的綜合職業(yè)能力、個人專業(yè)素養(yǎng)，進而增強企業(yè)在激烈市場競爭環(huán)境下的綜合競爭能力。企業(yè)愿景設(shè)置的過程中，需要與企業(yè)發(fā)展相互聯(lián)系，與員工個人期望相互聯(lián)系。企業(yè)可以構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織，定期開展員工培訓(xùn)活動。首先，企業(yè)人力資源管理中，需要鼓勵員工堅持終身學(xué)習(xí)的意識，使員工能夠結(jié)合知識時代下的發(fā)展趨勢積極學(xué)習(xí)，不斷豐富自身的知識儲備。其次，需要使員工形成全程學(xué)習(xí)的意識。企業(yè)可以構(gòu)建成為學(xué)習(xí)型企業(yè)，將學(xué)習(xí)與工作相互融合，重視員工個人能力的提升、專業(yè)素養(yǎng)以及職業(yè)水平的增強等等。企業(yè)可以開展多種類型的企業(yè)文化活動、職業(yè)能力展現(xiàn)活動以及集體文娛活動等等，增強企業(yè)員工的凝聚力，使員工能夠認識到技能提升的重要價值，形成良好的企業(yè)發(fā)展氛圍，促進企業(yè)的全面發(fā)展。3.轉(zhuǎn)變管理者角色定位，促進企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。知識經(jīng)濟時代下，需要在轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理理念的基礎(chǔ)上，轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理者的角色定位。傳統(tǒng)的管理理念中，人力資源管理人員工作僅僅包含招聘員工、員工管理以及檔案管理等工作，其工作內(nèi)容與工作價值難以得到全面突顯。知識經(jīng)濟時代下，人力資源管理的價值愈加突出，企業(yè)人力資源管理者角色定位也需要基于時展特點不斷創(chuàng)新。為了實現(xiàn)企業(yè)的持續(xù)、穩(wěn)定發(fā)展，企業(yè)人力資源管理者不但需要全面了解人力資源工作的各項內(nèi)容，同時需要對企業(yè)中其他部門的工作內(nèi)容、工作價值等進行綜合性分析，明確每一個工作崗位的價值與設(shè)置的必要性。在企業(yè)管理的過程中，企業(yè)人力資源管理者還應(yīng)當明確相較于競爭企業(yè)，當前企業(yè)實際人力資源管理中的優(yōu)勢與不足之處，學(xué)習(xí)科學(xué)的人力資源管理方式，彌補當前人力資源管理中的缺陷。企業(yè)人力資源管理工作需要基于企業(yè)發(fā)展的總體目標實現(xiàn)規(guī)范化管理，建立全面的人力資源管理制度，將激勵機制、獎懲機制等融入到企業(yè)人力資源管理活動中，激發(fā)員工的工作積極性，懲罰工作態(tài)度不佳、工作質(zhì)量較差的員工，通過“多勞多得”的公平性薪資發(fā)放標準，使每一位員工均能夠積極工作，保持良好的工作積極性。同時，人力資源管理部門還應(yīng)當承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任，將企業(yè)發(fā)展與人力資源管理相互融合，制定階段性的管理目標，不斷優(yōu)化企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)。

三、結(jié)語

知識經(jīng)濟時代，人力資源管理對企業(yè)發(fā)展的影響愈發(fā)突出，企業(yè)需要全面認識到人力資源管理的重要價值，基于知識經(jīng)濟時展特點、企業(yè)發(fā)展需求等，制定明確的管理制度，通過堅持全局性管理理念，實現(xiàn)人力資源動態(tài)管理；構(gòu)建學(xué)習(xí)型管理組織，提升企業(yè)綜合競爭能力以及轉(zhuǎn)變管理者角色定位，促進企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展等方式，改善傳統(tǒng)企業(yè)人力資源管理中存在的問題，為現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展與壯大奠定良好的基礎(chǔ)。

參考文獻：

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[2]周小震.樹立知識經(jīng)濟時代人力資源理念加強現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理開發(fā)[J].知識經(jīng)濟,2010,(20):75-76.

[3]郭小兵.人力資本與財務(wù)資本相結(jié)合的人力資源管理會計理論框架的構(gòu)建——基于知識經(jīng)濟時代的會計理論與方法[J].山西財經(jīng)大學(xué)學(xué)報,2011,(S2):209-210.

篇9

“一個企業(yè)就像是中國的舞龍，作為戰(zhàn)略的龍頭擺了很多次，人力資源管理的龍尾必須要跟得上。只有這樣，你的表演才有人看，你的企業(yè)才有競爭力。

“惠普中國區(qū)副總裁、行政總監(jiān)張國維形象地描述人力資源與企業(yè)戰(zhàn)略之間的關(guān)系。

經(jīng)常有人將中國惠普比喻成中國IT產(chǎn)業(yè)中的“黃埔軍?！?，因為從這里輸出的除了電腦和打印機外，還有中國IT產(chǎn)業(yè)的先鋒。同時，越來越多的中國企業(yè)愿意花費高額的培訓(xùn)費，讓其高層管理者去接受惠普商學(xué)院的“洗腦”。

“惠普之道”在中國演繹得真的如此精妙？惠普文化究竟給它的員工帶來了什么？

卓越論

《21世紀》：在惠普人力資源管理的理念中，一個卓越的工作環(huán)境要具備哪些要素？

張國維：創(chuàng)新和變革是企業(yè)的生命力，惠普也不例外。我們所說的卓越的工作環(huán)境首先要能快速應(yīng)變，對影響企業(yè)的任何變化都要及時、有效地做出反應(yīng)；其次，惠普將過程與結(jié)果并重，因為處事的過程涉及到公司的聲譽和個人的品德，而注重結(jié)果是提醒每個員工要對自己的工作負責(zé)?？傮w上講，一個卓越的工作環(huán)境意味著在合作的基礎(chǔ)上，每個人對自己職責(zé)都非常明確，并可以將預(yù)測和結(jié)果控制在一定的范圍之內(nèi)。

《21世紀》：創(chuàng)建這種卓越的工作環(huán)境的目的和效果是什么？

張國維：人力資源管理的整個方案包括任何一個細節(jié)的設(shè)計，目的都是要與公司的戰(zhàn)略相互匹配。戰(zhàn)略性人力資源的發(fā)展源于一種洞察力的發(fā)展，如果人力資源的能力與公司戰(zhàn)略一致，說明這個公司的人力資源是有競爭優(yōu)勢的。

惠普公司已有60多年的歷史，戰(zhàn)略不斷地調(diào)整。開始的時候惠普需要產(chǎn)品和技術(shù)創(chuàng)新，所以從歷史的角度看，雖然“hp”的標志沒有變化，不過技術(shù)上已經(jīng)獲得了長足的發(fā)展。但是從另一個角度來看，惠普在對外界的反應(yīng)方面，需要加強內(nèi)部管理的高效性?？ɡ颉ＹM奧瑞納加入惠普以后，對于企業(yè)的運作速度、成本管理等作出了明確的戰(zhàn)略規(guī)劃，但在規(guī)劃變成現(xiàn)實的過程中，企業(yè)需要更強有力的執(zhí)行力，這也就是惠普現(xiàn)在選擇馬克。赫德的原因。

人力資源管理始終是配合公司戰(zhàn)略的。其一是要建立并且培養(yǎng)具有戰(zhàn)略特征的、有巨大潛能的、有責(zé)任心和上進心的員工團隊；其二人力資源要變成企業(yè)戰(zhàn)略的伙伴，去幫助企業(yè)實施戰(zhàn)略。

動成長

《21世紀》：惠普是如何讓每個員工來真正理解公司的戰(zhàn)略？

張國維：惠普本身的是一個“動成長企業(yè)”，它的含義是惠普在適應(yīng)外界變化不斷“動”的同時，還要發(fā)展。很多企業(yè)不能達到兩者平衡。比如，中國的“舞龍”，有時你會發(fā)現(xiàn)那個龍頭已經(jīng)擺動四五次了，龍尾擺動很吃力，索性它就不動了。這是很多公司現(xiàn)在存在的問題，我形容這樣的企業(yè)是“口吃”企業(yè)，也就是企業(yè)的戰(zhàn)略都在高層管理者的頭腦里，員工不知道。

我們有個培訓(xùn)是讓所有的員工都能夠清晰地闡述出惠普公司的“動成長企業(yè)戰(zhàn)略”是什么，這是第一步；第二步讓員工能夠理解為什么這樣的企業(yè)戰(zhàn)略對于公司和客戶是有價值的；第三步通過具體的例子，讓員工體會到這個戰(zhàn)略是如何指導(dǎo)具體工作的。所以惠普員工都知道惠普的戰(zhàn)略是什么，為什么這個戰(zhàn)略對客戶是有幫助的，用這個戰(zhàn)略如何指導(dǎo)日常工作。

《21世紀》：在幫助員工了解公司戰(zhàn)略的過程中，公司的人力資源體系發(fā)揮何種作用？

張國維：惠普公司對員工進行大量的培訓(xùn)和教育，其中培訓(xùn)著重在技能方面，教育則更側(cè)重價值觀念、行為的培養(yǎng)。我們不做“炸油機”似的企業(yè)，需要什么樣人才就去市場雇傭什么樣的人才?；萜帐恰凹佑驼尽彼频钠髽I(yè)，它不斷地適應(yīng)戰(zhàn)略的需求和員工的自身需求。所以在惠普工作的員工要面臨的是如何對自己進行科學(xué)有效的時間管理，因為培訓(xùn)太多。

人力資源發(fā)展屬于業(yè)務(wù)導(dǎo)向型，但它的設(shè)計必須考慮個體的愿望和需求。所以惠普有一個管理機制，鼓勵員工在公司正確的支持和引導(dǎo)下進行自我管理學(xué)習(xí)。就是所有的員工加入到惠普公司以后，他／她都會拿到一個全面的學(xué)習(xí)計劃，上面清楚地寫明了什么時間、什么階段要參加什么樣的培訓(xùn)。培訓(xùn)內(nèi)容通常分三個部分，包括必修課、選修課和自修課（E－learning）。每一種課程，都有一定學(xué)分。也就是說每個員工在不同級別的時候，都要在完成工作任務(wù)的同時完成一定的學(xué)分。對于惠普的員工來說，學(xué)習(xí)能力是他能否繼續(xù)發(fā)展和獲得成功的另一個重要因素。

《21世紀》：專門化的培訓(xùn)制度又是如何設(shè)置的呢？

張國維：惠普的培訓(xùn)分為兩大類。一種是平臺式的，一種是專業(yè)化的。要求員工在具備惠普需求的基本素質(zhì)同時，具備所在部門的專業(yè)素質(zhì)。

惠普設(shè)置了“惠普員工的發(fā)展學(xué)院”，專門負責(zé)培訓(xùn)制度的設(shè)置和實施。包括三個部分：第一，新員工培訓(xùn)教育，所有剛加入惠普的員工，在一到三個月之內(nèi)都必須參加為期一天到三天的培訓(xùn)，內(nèi)容主要是日常要求、公司的文化和戰(zhàn)略等。第二，對新加入或剛獲得晉升機會的新的管理者，接受領(lǐng)導(dǎo)力方面的培訓(xùn)，掌握惠普公司在人文管理的工具和最基本的技能。第三個是對中高層管理者進行的基礎(chǔ)的專業(yè)技能培訓(xùn)。

從另外一個層面來看，惠普的培訓(xùn)制度是臺階式的，員工發(fā)展到不同階段，企業(yè)文化戰(zhàn)略、領(lǐng)導(dǎo)力和專業(yè)技能在培訓(xùn)中占的學(xué)分比重也會有所區(qū)別。

篇10

一、加強基礎(chǔ)管理，為領(lǐng)導(dǎo)和員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境

為領(lǐng)導(dǎo)和員工創(chuàng)造一個良好的工作環(huán)境是行政部重要工作內(nèi)容之一。一年來，行政部結(jié)合工作實際，認真履行工作職責(zé)，加強與其他部門的協(xié)調(diào)與溝通，使行政部基礎(chǔ)管理工作基本實現(xiàn)了規(guī)范化，相關(guān)工作達到了優(yōu)質(zhì)、高效，為公司各項工作的開展創(chuàng)造了良好條件。如：建立了員工人事檔案、業(yè)績考評檔案、培訓(xùn)檔案、女職工健康檔案、工會會員檔案等86份；全年收、發(fā)文件380份，并對領(lǐng)導(dǎo)批示的公到及時處理，從不拖拉；完成年中、年末報表及總結(jié)30余份；堅持精打細算的原則，行政部全年打印文字表格2500張，節(jié)約打印費用萬余元；組織和協(xié)助組織召開各種會議30多場，做到會前有準備，會后有記錄；接待來客來訪230人次，未受到一起投訴；負責(zé)公司辦公用品的領(lǐng)用和26臺電腦及打印機的維護；協(xié)助領(lǐng)導(dǎo)慰問和看望員工60人次；組織開展文體、讀書、競賽等活動7次。行政部在接人待物、優(yōu)化辦公環(huán)境、保證文字質(zhì)量等方面做到了盡職盡責(zé)，樹立了良好房產(chǎn)人形象，起到了窗口作用。

二、加強服務(wù)，樹立良好風(fēng)氣

服務(wù)是始終貫穿行政部工作的，行政部工作的核心就是搞好“三個服務(wù)”，即為領(lǐng)導(dǎo)服務(wù)、為員工服務(wù)、為客戶服務(wù)。服務(wù)工作搞得好與否，能不能讓領(lǐng)導(dǎo)、員工和客戶滿意，是衡量行政部工作的基本標準。一年來，我們圍繞中心工作，力爭在服務(wù)工作方面做到三個突破：

一是在主動服務(wù)上有所突破。突出一個“早”字、體現(xiàn)一個“快”字、做到一個“好”字?！霸纭本褪歉淖冾I(lǐng)導(dǎo)不交不辦、不說不干的被動傾向，對公司工作的重點、難點和熱點問題，力求考慮在前、服務(wù)在前。特別是行政部分管的六大員工作，工作有計劃，落實有措施，完成有總結(jié)，做到了積極主動?！翱臁本褪翘岢R上就辦的精神，進入角色快、深入實際快、反饋信息快，體現(xiàn)行政部工作的高效率和領(lǐng)導(dǎo)決策的科學(xué)性。日常工作及領(lǐng)導(dǎo)交辦的臨時性事物基本做到了及時處理及時反饋，當日事當日清就是我們對自己的要求?！昂谩本褪菍ψ约悍止艿墓ぷ髂芨哔|(zhì)量地完成，讓領(lǐng)導(dǎo)認可，員工滿意。在協(xié)助配合其他部門工作上也堅持做到了積極熱情不越位。二是在突出工作重點上有所突破。在工作計劃中，每月都突出1－2個“重點”工作，做到工作有重點有創(chuàng)新，改變行政部工作“年年歲歲一個樣、等待領(lǐng)導(dǎo)來安排”的習(xí)慣。三是在創(chuàng)新與工作作風(fēng)上有所突破。在工作思路、工作方法等方面不斷改進和創(chuàng)新，適應(yīng)業(yè)務(wù)快速發(fā)展的需要，做到工作有新舉措，推動行政部工作不斷上水平、上臺階。切實轉(zhuǎn)變行政部服務(wù)作風(fēng)，提高辦事效率，增強服務(wù)意識和奉獻精神，一年來行政部人員為配合相關(guān)部門的工作多次加班加點。大力提倡文明辦公，樹立表率。

三、加強學(xué)習(xí)，形成良好的學(xué)習(xí)氛圍

公司能否持續(xù)發(fā)展、行政部工作能否高效運轉(zhuǎn)，關(guān)鍵在人。行政部人員要具備很強的工作能力和保持行政部高效運轉(zhuǎn)，就必須為切實履行好自身職責(zé)及時“充電”，做到基本知識篤學(xué)、本職業(yè)務(wù)知識深學(xué)、修身知識勤學(xué)、急需知識先學(xué)，不斷補充政治、經(jīng)濟、管理、法律等方面的知識和深入鉆研行政部業(yè)務(wù)知識。一年來，我們從加強自身學(xué)習(xí)入手，制訂學(xué)習(xí)計劃，先后參加了辦公文秘、勞資員、安規(guī)、公司業(yè)務(wù)流程、會計繼續(xù)教育等培訓(xùn)，切實加強了理論、業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)的自覺性，形成了良好的學(xué)習(xí)氛圍。

四、認真履行專（兼）干職責(zé)

黨風(fēng)廉政建設(shè)、安全生產(chǎn)、員工培訓(xùn)等工作切實關(guān)系到公司的全面發(fā)展，行政部擔(dān)任著專（兼）干工作并認真履行其職責(zé)。

2.培訓(xùn)工作：為了能切實提高員工素質(zhì),以更好地適應(yīng)市場競爭,我公司一直把優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)和提高員工素質(zhì)與企業(yè)發(fā)展目標緊密結(jié)合,并做為公司可持續(xù)發(fā)展的重要舉措。大力開展“員工素質(zhì)提升年”活動，把培訓(xùn)工作的規(guī)劃納入企業(yè)整體的發(fā)展規(guī)劃之中，加強對員工政治理論和專業(yè)技能等方面的培訓(xùn)。全員培訓(xùn)率達到100%。

3.人力資源管理工作:起草完善了公司行政管理制度、員工手則、績效考評細則、開發(fā)獎勵細則等各項規(guī)章制度；協(xié)助營銷部完成人員招聘工作;完成了公司人員調(diào)進調(diào)出的人事管理工作；按時完成了勞資月度、年度報表的上報工作。

過去的一年，在公司領(lǐng)導(dǎo)的重視和指導(dǎo)下，得到了各部門的大力協(xié)助下，行政部取得了一定的成績。盡管我們?nèi)〉昧艘欢ǔ煽兊源嬖谥芏嗖蛔阒?，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：一是由于行政部人少事多，工作上常常事無巨細，每項工作主觀上都希望能完成得最好，但由于人手少，能力有限，不能把每件事情都做到盡善盡美。二是對公司各部門有些工作了解得不夠深入，對存在的問題掌握真實情況不夠全面，從而對領(lǐng)導(dǎo)決策應(yīng)起到的參謀助手作用發(fā)揮不夠。三是抓制度落實不夠，由于公司事物繁雜，下基層檢查不多，因而存在一定的重制度建設(shè)，輕制度落實現(xiàn)象。四是公司宣傳力度有待加強。五是對公司其他專業(yè)業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)抓得不夠。這些都需要我們在今后的工作中切實加以解決。

2007年即將過去，新的一年將要到來。在新的一年里，我們將繼續(xù)圍繞公司中心工作，克服缺點，改進方法；深入調(diào)研，掌握實情；加強管理，改進服務(wù)；大膽探索行政部工作新思路、新方法，促使行政部工作再上一個新臺階，為公司的健康快速發(fā)展作出更大的貢獻！

2008年公司工作計劃(行政部助理)在主任的帶領(lǐng)下，本人在2007年度，基本完成了相關(guān)工作任務(wù)。今年，我將一如既往地按照主任的工作布署，在去年的工作基礎(chǔ)上，本著“多溝通、多協(xié)調(diào)、積極主動、創(chuàng)造性地開展工作”的指導(dǎo)思想，發(fā)揚慧康人“精誠團結(jié)，求真務(wù)實”的工作作風(fēng)，全面開展2008年度的工作。

現(xiàn)制定工作計劃如下：

一、人力資源：

（一）建立人力資源規(guī)劃工作機制。

1、協(xié)助主任調(diào)查和分析公司目前的人力資源配置情況，為招聘、加班、合理配置、定員定崗、管理層的人事決策等提供依據(jù)。

2、根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃，提出與之相匹配的的人力資源規(guī)劃。（此為工作設(shè)想，根據(jù)公司實際情況而定）

（二）招聘與配置：

1、協(xié)助主任建立特殊人才（如售后工程師、研發(fā)人員、海外銷售人員等）的儲備機制及長期招聘渠道。

2、計劃與國內(nèi)重點高校建立優(yōu)秀人才長期供應(yīng)關(guān)系。

3、收集和關(guān)注國內(nèi)知名招聘網(wǎng)站（如深圳人才網(wǎng)、job88等）的人才信息。

4、在實際應(yīng)用中完善已制訂的《員工招聘操作規(guī)程》、流程及相關(guān)表單。