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[關(guān)鍵詞] 知識經(jīng)濟 人才管理 人力資源

人才無論是在發(fā)達的工業(yè)化國家，還是在新興的發(fā)展中國家和地區(qū)的國民經(jīng)濟中都起著不可忽視的作用。

一、中小企業(yè)人才管理的重要性

人才指各種社會實踐活動中，具備一定的知識，有較強的能力，能夠以自己的創(chuàng)造性勞動、知識、改造自然和社會，對人類進步做出某種貢獻的人。在知識經(jīng)濟時代，一個國家要在世界上取得優(yōu)勢的地位，依靠的主要不是物質(zhì)資源，而是人力資源，特別是掌握先進思想和技術(shù)的高素質(zhì)人才，現(xiàn)在世界范圍的經(jīng)濟競爭、綜合國力競爭，實質(zhì)上是人才和全民族素質(zhì)的競爭。誰有高素質(zhì)人才，誰將是知識經(jīng)濟時代的勝利者，誰就能在知識經(jīng)濟時代的競爭中處于優(yōu)勢地位。

能否擁有人才和知識產(chǎn)權(quán)及強大的創(chuàng)新能力，將決定中小企業(yè)能否在知識經(jīng)濟時代生存。人才是企業(yè)競爭最重要的因素，是知識產(chǎn)權(quán)的發(fā)明者和應用者。由于產(chǎn)品市場的快速更迭，技術(shù)創(chuàng)新能力的強弱決定了企業(yè)能否長期占領(lǐng)市場。

在當今的經(jīng)濟發(fā)展中，人力資本的作用越來越大，人力資本將成為中小企業(yè)創(chuàng)造收益的實際推動力，智力成分將取代市場份額并成為衡量企業(yè)成敗的重要標準。中小企業(yè)的人才流失已嚴重損害了中小企業(yè)的持續(xù)、健康發(fā)展，最終將影響企業(yè)持續(xù)發(fā)展的潛力和競爭力。

二、我國中小企業(yè)在人才管理中存在問題

由于中小企業(yè)自身的特點和各種原因，我國中小企業(yè)在人才管理中存在一些問題:

1.管理思想落后導致人才資源不足

我國中小企業(yè)由于歷史和現(xiàn)實發(fā)展的諸多原因，大多沒有形成科學的管理體系。很多中小企業(yè)把員工單純的看作“經(jīng)濟人”，忽視員工其他方面的要求，追求利潤的最大化，要求員工完全按照“決定，指示，命令”進行勞動。另外，有部分中小企業(yè)，家族化管理思想嚴重。在知識經(jīng)濟時代，這種管理思想存在很大的弊端：家族制的任人唯親與市場競爭白熱化對專業(yè)人才需求的矛盾；家族制的獨斷專行與知識經(jīng)濟下企業(yè)必須實行科學管理的矛盾。經(jīng)濟時代，面臨著激烈的競爭形勢，中小企業(yè)如果缺少吸引人才的管理思想，并且內(nèi)部人才資源開發(fā)不足，那么將很難獲得競爭優(yōu)勢。

2.忽視了企業(yè)文化在人才管理中的導向作用

人才管理是企業(yè)最重要的管理課題之一。在當今的知識經(jīng)濟社會，企業(yè)已經(jīng)把人才看成是企業(yè)最重要的資源之一。那么，什么是人才？人才的標準是什么？如何有效地吸收、留住、利用人才？許多中小企業(yè)并不了解。有些企業(yè)家認可，對于有良好的專業(yè)技能的高級管理人員，只要給予較高的薪水就能夠使他們很好的為企業(yè)服務，其實不盡然，每個人都有自己的理想和追求，物質(zhì)條件雖然很重要，但對大多數(shù)人來說，僅僅有錢是不夠的。每個人都有自己階段性和結(jié)構(gòu)性的價值要求。許多企業(yè)主期望，按照員工對企業(yè)的業(yè)績貢獻給予報酬。留住人才。但發(fā)現(xiàn)僅靠物質(zhì)激勵，無法從根本上解決如何留住人才和高效利用人才的問題。這是因為中小企業(yè)沒有營造良好的企業(yè)文化統(tǒng)一員工的價值標準，忽視了文化在人才管理中的導向作用。

3.沒有建立規(guī)范的績效考評體系

在知識經(jīng)濟時代，要對人力資源進行恰如其分的評價，企業(yè)績效考核是人力資源管理的基礎(chǔ)，企業(yè)中人員的招聘、晉升、培訓、考核、獎懲、工資和福利等方面都要建立在科學合理的績效考核的基礎(chǔ)上，而建立科學合理的績效考核體系是搞好人力資源評價的關(guān)鍵。中小企業(yè)普遍缺乏統(tǒng)一的與企業(yè)發(fā)展相匹配的人才資源規(guī)范劃，缺乏規(guī)范化，定量化的員工績效考核評體系，許多企業(yè)依靠主觀判斷和簡單的量化對員工進行績效評估，缺乏可信度。

三、我國中小企業(yè)人才管理對策

知識經(jīng)濟時代，人力資源將人的管理和開發(fā)利用提到一個戰(zhàn)略高度，人力資源開發(fā)的好壞，不僅關(guān)系到能否增創(chuàng)企業(yè)效益，而且從根本上關(guān)系到企業(yè)的生死存亡。

1.實施科學化的管理戰(zhàn)略

許多中小企業(yè)實行的是家族式管理，這種管理方式既有優(yōu)勢，也有弊端。一般來說，在企業(yè)創(chuàng)立初期，家族管理存在著一定的優(yōu)勢，如目標一致、凝聚力強等。但當企業(yè)發(fā)展到一定的規(guī)模，家族式管理的弊端便暴露出來了，如賞罰不明、任人唯親、排斥家族外的成員等。所以家族企業(yè)發(fā)展到一定階段就需要轉(zhuǎn)變管理方式，引進科學的管理模式。中小企業(yè)要擺脫管理困境，實施科學管理，主要應做好計劃、組織人事、領(lǐng)導和控制五方面的工作。

2.加強企業(yè)文化對人才管理的推動作用

國際企業(yè)管理正在實現(xiàn)由“科學管理時期”向“文化管理時期”的變革。為順時而動，現(xiàn)代人力資源管理也應主動引入“文化管理”的方法，將企業(yè)文化理論導入人力資源管理全過程，大力提升人力資源管理的效能和質(zhì)量?！耙匀藶楸尽笔瞧髽I(yè)文化建設(shè)的精髓，加強建設(shè)企業(yè)既要注重抓物質(zhì)文化建設(shè)，又要注重抓精神文化建設(shè)；既要注重發(fā)揮企業(yè)文化激勵人、凝聚人的作用，又要注重關(guān)心人和塑造人，促進人的全面發(fā)展。資源中最關(guān)鍵、最寶貴的是人力資源，我們在做企業(yè)的各項工作中，必須堅持“以人為本”的指導思想，真正把“人本管理”放在首位。在人才管理中，不能僅僅把員工招聘吸引優(yōu)勢人才就看作成功的人力資源管理。要做到“招得來，留得住，用得好”，除了人才管理的常用技術(shù)手段外，還要把人才管理活動與企業(yè)文化相結(jié)合，把企業(yè)文化的核心內(nèi)容灌輸?shù)絾T工的思想之中，體現(xiàn)在行為上。

參考文獻:

[1]江霞:論人本管理模式[J].現(xiàn)代管理科學,2003(5)

[2]王成:私營公司人員管理與控制精要[M].北京:人民郵電出版社，2001

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這句話其實很多人都想問，大家心里也都存在著類似的疑問――為什么企業(yè)里管理人員配置比例已經(jīng)很高了，可是管理就是沒效果？在企業(yè)里，很多輔助類的職位其實都是管理員，比方說，跟單員、專員、倉管員、品管員、會計員、統(tǒng)計員、助理員等員級崗位都是管理人員。但從管理的角度來看，管理員其實就是一個普通的執(zhí)行者，跟一線生產(chǎn)人員是一樣的，只不過分工不同而已。一線生產(chǎn)工人執(zhí)行的是工藝文件，管理人員執(zhí)行的是管理文件，就這么簡單。而“管理人才”就不一樣了，基本上都是主管級別的，是帶領(lǐng)管理人員做事的人，說白了，管理人員只是一個“兵”，而管理人才卻必須是一個“將”。在企業(yè)中，要是沒有這些管理人員，基礎(chǔ)的管理都沒有，正常的運作可能都沒法進行，但是，要是缺乏“管理人才”，管理就必定混亂不堪！

管理人才既然是“將”，那起碼應該是做一個主管職位吧？能夠主管一個企業(yè)的，你就是總裁，能夠主管一個部門的，起碼就是一個經(jīng)理了，就是再差一點的“管理人才”，也應該弄個科長、處長干干。但是，一個主管一個將才起碼應該具備基本的管理規(guī)劃能力和系統(tǒng)管理思維，應該去思考企業(yè)管理中的邏輯和思想，應該去設(shè)法建立系統(tǒng)控制流程，應該有能力把管轄范圍內(nèi)的目標計劃、制度流程標準等進行全面規(guī)劃，再運用一定的管理手段讓下屬管理人員們?nèi)?zhí)行。否則，你就不可能是一個真正地“管理人才”，企業(yè)內(nèi)部管理自然就會很亂，就是配置再多的管理人員也沒用。

遺憾的是，按照“彼得定律”的描述，在中國，大部分位居要職的“管理人才”們其實都不具備真正的管理人才應該具備的管理才能，很多號稱“人才們”的管理者大多缺乏管理技能而只有伎倆，或者會溜須拍馬、或者會投機鉆營、或者就是關(guān)系戶和裙帶關(guān)系。大多數(shù)都缺乏系統(tǒng)管理思維，都只能像普通管理人員一樣去“救火”，這些人上任后，為了掩蓋自己能力上的缺陷和不足，就只能是盡量多配備一些管理資源，安排更多的下屬“管理人員”來分擔自己的責任，使組織人浮于事，機構(gòu)臃腫，殊不知，這樣做卻恰恰是驗證了自己的弱智和無能。

“一將無能累死三軍”。在一個組織中，管理人員越多，管理就越亂，這都是因為身居要職的“將帥”無能造成的，是“將帥們”沒有把管理規(guī)劃好所致。打個最流行的例子說，現(xiàn)在的城管人員夠多了吧，都跟軍隊一樣開始閱兵了，可是城市管理還是照樣亂不堪言、矛盾重重，城市街頭天天上演城管暴力，不是這個被打，就是那個被殺，這其實都不是城管人員的問題，你就是配備再多的城管人員，照樣還是逃脫不了被打被殺的命運！

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關(guān)鍵詞：人才管理 創(chuàng)新 市場化

一、人才管理創(chuàng)新的基本條件

1．具有適才的體制和環(huán)境。適才也就是建立和完善人才選擇、使用以及發(fā)展的良好環(huán)境。人才管理的環(huán)境和秩序是人才順利成長以及合理使用的基礎(chǔ)。只有建立了這個基礎(chǔ)，人才的各種管理手段才能是有效的。人才管理的環(huán)境或秩序包含以下三個方面：一是人才資源的管理體制。它通過人事管理權(quán)的合理劃分，明確人才管理部門法定的職責、權(quán)限，保證人才資源管理的有效實現(xiàn)。二是人才管理的規(guī)則。指在整個人才管理的各項活動中，相關(guān)管理部門依據(jù)什么原則和思想指導行動，人才資源是依據(jù)什么原則來指導行動，人才資源依據(jù)什么標準和途徑被使用和選拔。它決定人才資源的來源以及發(fā)展方式。三是人才資源的各種管理機制。管理機制要把現(xiàn)代人才資源管理的理念始終貫穿于具體的管理措施以及方法當中，提供人才積極進取的保障體系和動力機制。

2．具有求才的基礎(chǔ)和渠道。我們所說的求才是指通過各種渠道去爭取優(yōu)秀人才。一方面要擴展人才來源的相應社會基礎(chǔ)，確保政府從社會中能夠廣泛獲取優(yōu)秀人才，要通過公開、公平、公正的競爭，采取擇優(yōu)錄用人才的方式；另一方面，對于優(yōu)秀人才要敢于委以重任，開辟功績考核以及晉升惟功的發(fā)展路線。

3．敢于大膽用才的膽識。對已經(jīng)獲得和選用的人才，要通過一定的管理措施合理地使用，做到用人不疑，最大限度地發(fā)揮人才的潛能，做到人盡其才。通過用好人才實現(xiàn)求得到人才和留得住人才。

4．持續(xù)培養(yǎng)教育做好育才。在使用人才資源的同時，還要對人才資源進行不斷的開發(fā)以及培養(yǎng)，使人才適應社會發(fā)展的需要。當前育才的主要方法是多層面的人才的培訓以及繼續(xù)教育。

二、創(chuàng)新人才管理方式

1．整合資源，培育人才市場。一是整合市場資源。要組織相關(guān)部門，對非法人才中介服務機構(gòu)進行嚴厲的查處和打擊，進一步形成規(guī)范的人才市場。二是整合人才資源。進一步建立健全人才市場體系，完善區(qū)域性人才市場，全面發(fā)展專業(yè)人才市場，培育企業(yè)人才以及科技人才市場。全面提高人才市場的社會化服務水平，加快人才市場信息化建設(shè)，采取現(xiàn)代資訊手段整合人才信息資源。三是整合資金投入。在政策上傾斜，在資金上扶持，在功能上完善。四是整合培訓資源。統(tǒng)籌各類培訓，認真分類梳理，制定更加科學的人才培訓計劃，減少培訓學習的交叉重復性，解決資源浪費問題。

2．拓展空間，延伸人才市場。人才市場必須從單一的面對面洽談方式中走出來，利用好網(wǎng)絡載體進一步拓展空間。當前網(wǎng)上人才市場充滿活力，具有十分廣闊的前景。要注重有形人才交流市場和網(wǎng)絡人才市場的結(jié)合，依托網(wǎng)上信息和網(wǎng)上應聘等多元化方式來使人才市場得到延伸，用更加開放的視野，賦予人才市場更加鮮活的內(nèi)容，形成網(wǎng)絡和現(xiàn)實人才市場相得益彰的完善市場體系。

3．優(yōu)化服務，展示人才市場。人才市場應以優(yōu)質(zhì)服務作為第一要務，用良好的服務提升形象。一是要做好信息服務。信息化水平在一定程度上反映著人才市場發(fā)展程度的好壞，要善于搶抓和捕捉各類信息，為人才提供更加高效和優(yōu)質(zhì)的信息服務。二是做好就業(yè)服務。要轉(zhuǎn)變經(jīng)營理念，進一步增強服務意識，一方面應經(jīng)常深入企事業(yè)單位開展人才狀況調(diào)查，掌握用人單位第一手人才需求，另一方面應建立各類人才資源信息庫，把各類人才的詳細信息登記造冊，形成較好的人才儲備，在用人單位和人才之間搭設(shè)起溝通的橋梁。三是做好后勤服務。發(fā)揮人才市場工作職能的優(yōu)勢，為各類人才做好職稱評審、檔案管理等后勤服務。實行人性化管理和個性化服務，讓進入市場的每位服務對象都能夠得到滿意的服務。

4．活化機制，規(guī)范人才市場。要從體制和機制入手，建立完善科學的人才市場體系。一是要實現(xiàn)人才招聘公開化。在招聘崗位條件以及報名和考核等環(huán)節(jié)上要推行公示制度，堅持公開透明，不搞暗箱操作。二是要規(guī)范市場行為。遵循公開、公正、公平的原則，對相關(guān)職責和監(jiān)督行為加以規(guī)范，確保市場公平有序，以此促進人才市場的健康發(fā)展。三是努力實現(xiàn)人才流動法制化。隨著各項事業(yè)的蓬勃發(fā)展，人才的競爭和流動也日趨頻繁，人才爭奪造成的爭議也開始增加。現(xiàn)行的人事仲裁制度缺乏一定制約措施，按原有規(guī)定難以解決，已無法適應爭議的方方面面。因此，必須加快對人才流動的立法進程，將政府的調(diào)控權(quán)、單位的用人權(quán)、個人的擇業(yè)權(quán)以及人才市場調(diào)節(jié)人才流動的體制通過法律形式固定下來，對個人和單位雙方合法權(quán)益加以保障，使人才流動逐步走向法制化軌道。

參考文獻：

[1]馬林.干部素質(zhì)與能力訓練[m].北京:中國人民大學出版社,2007

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第二條本辦法所指的市優(yōu)秀專家和拔尖人才，是指市委組織部按有關(guān)規(guī)定會同有關(guān)部門選拔，并報市委、市政府批準的市管優(yōu)秀專家和拔尖人才。

第三條市管優(yōu)秀專家和拔尖人才由市委組織部管理，各縣（市、區(qū)）和有關(guān)部門按其職能分工協(xié)助管理，其所在單位具體管理。

第四條對市管優(yōu)秀專家和拔尖人才實行動態(tài)管理，每批管理期限為三年，三年后進行考核調(diào)整。對表現(xiàn)優(yōu)秀、成績突出、符合選拔條件的可繼續(xù)列入管理；對新涌現(xiàn)的符合選拔條件的要及時選拔評審，列入管理。

第五條市管優(yōu)秀專家和拔尖人才的工作崗位，要保持相對穩(wěn)定，盡量減少兼職和社會活動，使他們專心從事專業(yè)和技術(shù)工作，發(fā)揮特長，在管理期限內(nèi)跨系統(tǒng)、跨地區(qū)調(diào)動的，要事先征得市委組織部同意。

第六條要加強對市管優(yōu)秀專家和拔尖人才工作的領(lǐng)導，做好他們的考核鑒定和培養(yǎng)使用工作，對在管理期間出現(xiàn)重大錯誤、不符合原選拔條件的可報市委組織部批準，不再列入管理。市管優(yōu)秀專家和拔尖人才受黨紀、政紀處分或刑事處罰的，所在單位必須向市委組織部報告。

第七條設(shè)立“優(yōu)秀專家和拔尖人才專項資金”，由市委組織部做好用款計劃，市財政預算專項安排、專戶管理、?？顚Ｓ?。專項資金主要用于解決市管優(yōu)秀專家和拔尖人才的學習、培訓、學術(shù)交流、參觀考察、體格檢查等開支。各級財政部門及市管優(yōu)秀專家和拔尖人才所在的單位，對他們在管理期間的科研工作，給予必要的經(jīng)費支持。

第八條關(guān)心市管優(yōu)秀專家和拔尖人才的思想政治進步，聽取和反映他們的意見、建議，充分發(fā)揮他們在科技決策中的參謀、咨詢、服務作用。經(jīng)常保持與市管優(yōu)秀專家和拔尖人才的聯(lián)系，掌握情況，交流思想，鼓勵他們走與實踐相結(jié)合、與工農(nóng)相結(jié)合的道路，為他們更新知識、提高業(yè)務素質(zhì)創(chuàng)造條件。要保證每年有一定的業(yè)務進修和培訓學習時間。在安排參加學術(shù)討論、外出考察時，只要專業(yè)對口、工作需要和條件允許，應優(yōu)先予以考慮；與其業(yè)務關(guān)系較密切的會議，應允許他們參加，并提供方便。大力宣傳他們的先進事跡和突出貢獻，促進全社會形成尊重知識、尊重人才的良好風尚。對在管理期間作出突出貢獻者給予表彰或獎勵。

第九條市管優(yōu)秀專家和拔尖人才經(jīng)評定后，由市委、市政府頒發(fā)《****市管優(yōu)秀專家和拔尖人才榮譽證書》。

第十條要創(chuàng)造條件為市管優(yōu)秀專家和拔尖人才提供辦公地點和實驗場所及其它必要的設(shè)施；科研單位和大專院校要為他們優(yōu)先和優(yōu)惠提供實驗基地、科研設(shè)備、圖書資料和科技情報。

第十一條改善優(yōu)秀專家和拔尖人才的工作和生活條件。優(yōu)先安排因公、因病用車，優(yōu)先安排住房；已擔任副處以上職務或取得高級技術(shù)職稱的，按規(guī)定享受相應的住房待遇和報銷電話費的待遇，其他的享受所在單位的副職待遇；夫妻兩地分居的，其配偶戶口可遷入市管優(yōu)秀專家和拔尖人才所在地；其子女的入學（小學和中學），有關(guān)部門應優(yōu)先安排；配偶及未成年子女屬農(nóng)村戶口的，經(jīng)所在單位提出申請，可轉(zhuǎn)為城市戶口。

對市管優(yōu)秀專家和拔尖人才實行每年一次體檢，并有計劃組織到外地考察或療養(yǎng)，所需費用從“優(yōu)秀專家和拔尖人才專項資金”中開支。

第十二條市管優(yōu)秀專家和拔尖人才每月享受200元生活補貼。補助費用，由市、縣（市、區(qū)）財政開支。生活補貼的發(fā)放從被列入管理之日起執(zhí)行，對于生活特別困難的，所在單位可視情況增加適當?shù)纳钛a貼。有條件的單位，可以給市管優(yōu)秀專家和拔尖人才發(fā)放書刊資料費，數(shù)額由單位自行確定和支付。

第十三條市管優(yōu)秀專家和拔尖人才申請科研立項，同等條件下應優(yōu)先安排，所需的設(shè)備和經(jīng)費，應盡量予以解決；對德才兼?zhèn)?、發(fā)展?jié)摿Υ蟮氖泄軆?yōu)秀專家和拔尖人才，市委組織部可推薦到適合的崗位進行培訓，不斷提高其綜合素質(zhì)和領(lǐng)導能力，使他們成為我市科研管理和學術(shù)、技術(shù)帶頭人。

第十四條市管優(yōu)秀專家和拔尖人才的選拔辦法由市委組織部制定。

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[關(guān)鍵詞] 人本管理 以人為本 應用研究

人本管理，按字面理解容易被理解成了盡可能地激發(fā)職工的工作積極性，開發(fā)人力資源和重視運用人力資本，照此說法，它充其量不過是社會組織實現(xiàn)其自身功利目標的一種“現(xiàn)代化”的手段，而組織中的”人“并未擺脫其僅僅作為一種資源或人力資本存在的地位；人本管理作為一種新的管理理念也并未有何重大突破。弄清楚人本管理的內(nèi)涵， 以及本質(zhì)對于人本管理在人才管理，尤其是高等人才管理中的作用具有重大的實踐意義。

一、人本管理的涵義

人本管理，不同于“見物不見人”或把人作為工具、手段的傳統(tǒng)管理模式，而是在深刻認識人在社會經(jīng)濟活動中的作用的基礎(chǔ)上，突出人在管理中的地位，實現(xiàn)以人為中心的管理。人本管理在本質(zhì)上是以促進人自身自由、全面發(fā)展為根本目的的管理理念與管理模式，而人自身自由、全面發(fā)展的核心內(nèi)容是個體心理目標結(jié)構(gòu)的發(fā)展與個性的完善。突出人性化的管理模式，對于人才的引導作用是無法估價的。

二、人本管理原理的含義透析

弄清楚人本管理原理，對于正確的應用該原理，具有重大的意義。

要理解人本管理原理，首先要完整地認識管理中的人,掌握人性的實質(zhì)。在管理的發(fā)展階段中先后出現(xiàn)過多種人性假設(shè),側(cè)重研究人的需求、行為的動機、人際關(guān)系、激勵理論等,主張通過多種方式激勵人的積極性。在管理思想發(fā)展的新階段,對人的認識有了升華,在依據(jù)當代心理學的動機研究和系統(tǒng)科學的有關(guān)研究成果,從系統(tǒng)動力論和人的生活價值與意義的角度出現(xiàn)了一種新的人性假設(shè)。

人生活的意義在于不斷地實現(xiàn)心中的目標，并不斷形成新的目標；目標是潛伏或活躍在個體內(nèi)心的自我的未來狀態(tài)或其他心理圖式的可能運動，它們是個體在后天的社會生活中選擇性地建構(gòu)起來的，代表著個體潛在的理想、愿望或愿景，并規(guī)定著具體的行為策略；在一定的情景中，某些目標被激活之后成為個體行為的發(fā)動者和組織者，形成人的行為動機，動機是改變?nèi)说男睦頎顟B(tài)和行為的內(nèi)在原因；在人的心理世界中，存在三種層次的目標，即與生存有關(guān)的目標、與社會關(guān)系有關(guān)的目標和與自我發(fā)展有關(guān)的目標，三者之間相互聯(lián)系、相互作用，構(gòu)成一個有機的功能整體，即目標結(jié)構(gòu)；不同的個體之間在其個性特征（包括能力、氣質(zhì)和性格）和目標結(jié)構(gòu)上存在廣泛的差異。人有著一種固有的全面實現(xiàn)自身目標并形成新目標的內(nèi)在動力，人生的價值與意義在于不斷實現(xiàn)心中的目標，人工作的意義也正在于不斷形成和實現(xiàn)心中的目標，從而不斷促進自我的發(fā)展。 要理解人本管理，還要把握什么是“人本”。從本原上來講，以人為本實際上是“人本主義”的一個必然要求。

三、和諧社會理念下人本管理原理在現(xiàn)在人才管理中的應用

人本管理原理在和諧社會下，其原理被賦予了新的含義。而傳統(tǒng)的原理僅僅局限于表面，而且最大的弊端是把人本管理原理的外延過分縮小，其實人本管理應該突破其固有的瓶頸,需求突破式發(fā)展。我們國家經(jīng)歷了2000年以來的最大規(guī)模的擴招運動。為了管理好這么多的人才,在大學的人才管理中也必須的引入人本管理的思想,本文也正是突破了傳統(tǒng)的人本管理原理應用的局限性,而把這一原理應用于人才管理中,這也是對這一理論的突破和發(fā)展。

筆者認為:對于傳統(tǒng)人本管理的反思，以及對和諧社會下人本管理原理的新的應用應當注意以下幾個方面：

1.人本管理必須建立在科學管理基礎(chǔ)之上

從人本管理的由來中不難看出，它是科學管理發(fā)展到一定程度的產(chǎn)物。因此,它的應用必須建立在嚴格的規(guī)章制度和合理的勞動定額基礎(chǔ)之上,脫離了科學管理而枉談人本管理，大學人才管理體系將成為一盤散沙。人本管理應先有嚴格的規(guī)章制度,再輔之以人性化的內(nèi)容,這才是科學的管理之道。以人為本進行管理就是說在制定規(guī)章制度和各種考核標準的時候,應從廣大人才的切身利益出發(fā),尊重人,依靠人,以激發(fā)人的積極性和主動性,實現(xiàn)人力資源的充分開發(fā)和利用為目的。

2.中國傳統(tǒng)文化對人本管理的影響

中國傳統(tǒng)文化講究的是重義輕利、封建的倫理道德、等級觀念，以及家庭觀念等， 這些具有濃濃的“人情”味的思想觀念， 對實施人本管理有積極的影響， 但是如果不加以正確的引導，勢必會使人本管理陷入“無政府”狀。比如說， 在管理過程中， 過分強調(diào) 義”而輕視“利”的作用， 單純搞精神激勵法或者導致分配中的平均主義；封建的倫理道德和等級觀念， 容易導致高層管理者獨斷專橫， 滅殺了民主管理。這一切都是在實施人本管理過程中要加以引以為戒的。

3.基點是全面認識人的本性

人的核心問題是人的本質(zhì)，因此，對人本質(zhì)的認識是人本管理的立足點。馬克思指出:人的本質(zhì)是人的真正的社會聯(lián)系，由于人的社會生活是多方面的，因此人與人之間的聯(lián)系和關(guān)系也是多方面的，現(xiàn)實的人的本質(zhì)就是這一切社會關(guān)系的總和，就是這一切社會關(guān)系的集中表現(xiàn)，人本管理，尤其是人才管理，主要是做人的工作。人本管理工作的目的就是實現(xiàn)人才管理的優(yōu)化，促進人才創(chuàng)新素質(zhì)的發(fā)展，造就德才兼?zhèn)涞膭?chuàng)新人才。這就必須關(guān)注人的本質(zhì)，在人本管理工作中重視各種激勵和制約因素，統(tǒng)籌兼顧， 制定出一套系統(tǒng)的、科學規(guī)范的工作思路和運作機制。在從事人才管理工作時，只有把人放在各種社會關(guān)系中做綜合考察才能真正把握人的本質(zhì);在各種制度、方針、計劃的制定中，只有把人的本性放在前面，才能切實做好人才管理工作。

總之，實行人本管理是人才管理發(fā)展的必然趨勢?；谖覈默F(xiàn)實,實施人本管理應是一個循序漸進的過程，應該隨著我國經(jīng)濟的發(fā)展,人民物質(zhì)生活水平的改善,人才文化素質(zhì)的提高,逐步貫徹到管理工作中去。既要避免盲目照搬，也要避免全面否定,科學的運用人本管理思想必然會推動我國人才管理邁向一個新的臺階。

參考文獻：

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1、培養(yǎng)目標缺乏針對性

2、課程及教育體系設(shè)置缺乏合理性

這些問題都反映了教育者沒有形成專業(yè)研究，建立課程體系的概念。課程設(shè)置是否顧忌學生各方面能力的培養(yǎng)，課程之間是否能夠銜接，形成一個體系。這些教育工作者并沒有清楚的認識。另一方面，課程設(shè)置沒有與行業(yè)發(fā)展同步。旅游業(yè)緊隨社會發(fā)展，具有一定的時效性。但是很多學校的課程設(shè)置具有滯后性。院校不能根據(jù)旅游業(yè)發(fā)展需要變化，及時調(diào)整專業(yè)設(shè)置和教學內(nèi)容。主觀上，影響了學生的學習積極性?？陀^上，影響學生知識結(jié)構(gòu)的及時調(diào)整。可見，必須加快課程體系改變的步伐。

3、人才培養(yǎng)缺乏可靠實操平臺

高職教育旅游管理專業(yè)是一個強調(diào)應用能力，強調(diào)實踐能力的專業(yè)。即使學校提供相關(guān)設(shè)施加強學生鍛煉，但不能同真正的工作崗位相提并論。目前旅游管理專業(yè)主要在國際旅行社和高級飯店進行實習。實習單位多數(shù)選擇指派他們從事非一線工作。學生工作停留在廉價勞動層面，最終可能也沒有熟悉旅游行業(yè)的工作過程，工作技巧。至于專業(yè)技能，工作素養(yǎng)是否得到訓練則是更成問題。由于穩(wěn)定的實習基地較少，學生實踐鍛煉很難得到實際成效。

二、高職教育旅游管理專業(yè)培養(yǎng)模式改進策略

1、明確定位人才培養(yǎng)目標

人才培養(yǎng)目標是人才培養(yǎng)的立足點，只有明確了人才培養(yǎng)的目標才能科學的制定教學計劃和課程項目。要建立明確的培養(yǎng)目標就要深入了解旅游管理專業(yè)的特點和教育規(guī)律。首先，旅游管理專業(yè)與以理論型培養(yǎng)目標為主的高等教育類型不同。

其次現(xiàn)代行業(yè)對單方面技術(shù)型人才的需求逐漸減少，主要轉(zhuǎn)向復合型人才，實踐型人才的需求。說明了現(xiàn)代社會的人才需求結(jié)構(gòu)正在逐步改變。因此從以上專業(yè)特點來看，旅游管理專業(yè)的人才培養(yǎng)目標應該是人才培養(yǎng)需要理論與實踐全方面的發(fā)展；樹立地域性區(qū)別的觀念，滿足不同地域的旅游發(fā)展需求；隨時跟進行業(yè)變化，保持現(xiàn)念，提高行業(yè)素質(zhì)；掌握現(xiàn)代旅游管理技能；打造實踐力、應變力和創(chuàng)新力合一的復合型人才，能夠在各級各類旅游企業(yè)單位第一線從事工作的應用性高級專業(yè)人才。人才培養(yǎng)目標要突出以下幾個特征：與高等教育相比，專業(yè)要突出實踐性和應用性，與中等職業(yè)教育相比則要突出理論知識層次的深入性，強化管理思維。要以市場需求為導向，隨時調(diào)整教育體系。以能力培養(yǎng)為核心，培養(yǎng)人際、創(chuàng)新、管理三種能力。提高綜合素質(zhì)培養(yǎng)比重。

2、根據(jù)就業(yè)導向完善教育體系，優(yōu)化課程設(shè)置

旅游專業(yè)的教育規(guī)劃要注重人才相應能力素質(zhì)的培養(yǎng)，實現(xiàn)學生文化知識、專業(yè)理論和實操能力有機結(jié)合。由于旅游管理專業(yè)的應用特性要求，所以理論和實踐課程比例要做相應調(diào)整，突出學生實踐能力培養(yǎng)。專業(yè)理論課要形成體系，增強綜合性。專業(yè)實踐課強調(diào)真實性和實用性。旅游行業(yè)是服務行業(yè)的一種，所以只有在真實性更強的環(huán)境中才能讓學生掌握顧客服務，管理應變的能力。提高學生人際交往，管理決策的能力。因此實踐課要盡量還原社會氛圍，并突出功能性強的實踐課程。比如旅行社客戶接待、模擬導游接待等。公共課用于培養(yǎng)工作素質(zhì)。旅游行業(yè)工作不規(guī)范一定程度上是因為從業(yè)人員素質(zhì)問題，因此旅游管理專業(yè)的教學還要注重學生工作素質(zhì)的培養(yǎng)。公共課提供基礎(chǔ)知識的學習，增強學生的文化知識。更重要的是培養(yǎng)學生的人文素質(zhì)，身心素質(zhì)。以便更好的融入工作，融入社會。但要注意公共課與專業(yè)課程設(shè)置的比例問題。素質(zhì)熏陶是一種潛移默化，因此公共課不需要過多的灌輸，可以組織校園活動增強學生學習的積極性。重點是要輔助專業(yè)學習效率的更大發(fā)揮。

3、走產(chǎn)學結(jié)合道路

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關(guān)鍵字：人力資源西部地區(qū)反思出路

面對中國版圖，我國西部地區(qū)廣大的土地便映入眼簾，這片土地物產(chǎn)豐富，自然資源豐饒。西部地區(qū)是我國人口比較稀疏的地區(qū)，經(jīng)濟不發(fā)達，社會生產(chǎn)力處于一個相當?shù)偷乃剑鞑康貐^(qū)經(jīng)濟的發(fā)展受到許多因素的制約，其中一個重要的原因就是人力資源開發(fā)存在一系列問題。西部人力資源開發(fā)是西部經(jīng)濟振興的關(guān)鍵因素，如何解決人力資源開發(fā)過程中的問題是當今西部經(jīng)濟發(fā)展極其緊迫的問題。我國是一個人力資源大國，也是一個人力資源開發(fā)力度較晚的國家。

人力資源開發(fā)已經(jīng)成為世界許多國家尤其是一些經(jīng)濟發(fā)展速度較快的國家關(guān)心的熱點。人力資源開發(fā)最早出現(xiàn)在國外,國外人力資源開發(fā)活動由于開始的比較早,因此比我國成熟,研究國外的人才開發(fā)戰(zhàn)略具有極其重要的意義，對于我們西部人力資源開發(fā)有著重要的指導意義。

一、國外人才戰(zhàn)略

1、人力資源開發(fā)的特點與現(xiàn)狀

人力資源是一個國家或地區(qū)能夠作為生產(chǎn)要素投入到社會經(jīng)濟活動中，并為社會創(chuàng)造物質(zhì)財富或精神財富的勞動人口，也是衡量當?shù)亟?jīng)濟發(fā)展?jié)摿Φ闹匾笜恕Ｈ肆Y源是把人力當作一種財富的價值觀，人力資源開發(fā)旨在全面提高人的素質(zhì)，充分發(fā)揮人的潛能，從而有效的推動經(jīng)濟發(fā)展和社會進步。

人力資源不同于人力資本（HumanCapital）。人力資源包括社會的、人文的、個人的因素，具體的表現(xiàn)在人口的特征與結(jié)構(gòu)，民族的文化程度與健康狀況，勞動者的工藝技術(shù)水平以及整個公民群體的工作熱情，奮發(fā)向上的精神。人力資本是也被稱為人力資源，表現(xiàn)為知識、技能、體力價值的總和。

1970年，麥迪遜（Maddison）研究了1950～1965年的22個發(fā)展中國家的經(jīng)濟增長狀況，在考慮了勞動者年齡構(gòu)成、勞動者素質(zhì)的基礎(chǔ)上，認為“有效的”勞動供給(包括就業(yè)增長、勞動者素質(zhì)的變化、勞動者年齡構(gòu)成的變化)對經(jīng)濟增長的貢獻率平均為35%。1972年，納德里（Nadiri）對一些發(fā)展中國家經(jīng)濟增長的實證研究進一步證實了人力資源投入對經(jīng)濟增長的顯著貢獻。

2、人才與城市經(jīng)濟

一個城市經(jīng)濟發(fā)展在很大程度上是依靠人才的積聚。沒有人才這股新鮮的血液維系經(jīng)濟的發(fā)展，城市經(jīng)濟便會成為無根之木，無源之水，失去發(fā)展的活力。對人力資源的開發(fā)有利于推動現(xiàn)代城市經(jīng)濟增長的模式的轉(zhuǎn)變。經(jīng)濟增長的模式一般有兩種，一種是粗放型增長方式，一種是集約型增長方式。對于以往的粗放型增長方式，我們不能質(zhì)疑給國家經(jīng)濟的發(fā)展做出了重大貢獻，但是這種增長方式是以大量的消耗資源來換取的。在當今社會資源越來越稀缺的現(xiàn)實下，再依靠這種增長方式，經(jīng)濟會漸漸的失去發(fā)展的潛力?，F(xiàn)階段尋找經(jīng)濟增長方式的轉(zhuǎn)變已經(jīng)成為各個國家的共識。人是生產(chǎn)力與生產(chǎn)關(guān)系中最活躍的成分，重視提高人的素質(zhì)、技能，是重視人才的培養(yǎng)，才能拉動經(jīng)濟增長方式的轉(zhuǎn)變。重視人力資源開發(fā)，是向集約型增長方式轉(zhuǎn)型的重要途徑。一個城市真正重視培養(yǎng)人才引進人才，經(jīng)濟才會騰飛！

3、人才資源的放射性開發(fā)

人力資源的開發(fā)在國外體現(xiàn)的是一種放射性的狀態(tài)。以美國為例，為了使專門人才的培養(yǎng)工作適應社會經(jīng)濟發(fā)展的需要，美國在加強高等教育、辦學的針對性和實用性等方面采取了一系列的措施。例如美國許多科學技術(shù)學院的專業(yè)完全是根據(jù)當?shù)氐墓I(yè)、商業(yè)、服務業(yè)的實際需要確定的。設(shè)置哪些專業(yè)和開設(shè)哪些課程，事先要多次調(diào)查，反復征詢有關(guān)企業(yè)單位的意見，然后進行評價，再報地方委員會批準，如發(fā)現(xiàn)勞動力市場某類技術(shù)人員過剩，即報教育委員會批準，停止招生。這種根據(jù)社會需要設(shè)置課程的方法非常值得借鑒；以短期的高等教育的形式大力開展在職人員的繼續(xù)教育。在美國傳統(tǒng)大學的同一專業(yè)內(nèi)設(shè)有多種培養(yǎng)目標和教學計劃，并按行政區(qū)域設(shè)社區(qū)學校及初級學院，現(xiàn)有的社區(qū)學院與工商企業(yè)掛鉤，共同開設(shè)成人教育課程。美國不僅重視本國人才的培養(yǎng)，也注重挖掘外國高級知識精英。美國對外國高級的知識分子的也是相當優(yōu)厚的，優(yōu)先獲取“綠卡”的優(yōu)惠。

4、人才的培養(yǎng)與國家現(xiàn)代化發(fā)展

人才培養(yǎng)是人力資源開發(fā)活動的重要內(nèi)容，通過我們的調(diào)查，西方的發(fā)達國家，在人力資源開發(fā)方面的研究開始的比較早，具有豐富的經(jīng)驗，比較重視對人力資源的開發(fā)?？v觀世界各個國家，經(jīng)濟增長方式不外乎兩種：一種是自然資源依賴型，一種是人力資源依賴型。一般的現(xiàn)代化國家基本上都是采用人力資源依賴型經(jīng)濟增長方式。人才的培養(yǎng)是這些國家經(jīng)濟持續(xù)發(fā)展的源泉。自從第二次世界大戰(zhàn)結(jié)束后，現(xiàn)代科學技術(shù)迅速發(fā)展，經(jīng)濟的增長主要依靠高科技發(fā)展的帶動，哪個國家掌握先進的技術(shù)，哪個國家的現(xiàn)代化程度就越高，高科技是以人才為后盾的，國家重視人力資源開發(fā)為國家源源不斷的輸送高科技人才，形成了經(jīng)濟增長的良性循環(huán)。

二、西部地區(qū)：人力資源開發(fā)的軟肋

眾所周知，目前我國東部與西部地區(qū)的經(jīng)濟發(fā)展差距正在擴大。雖然西部也保持了連年的經(jīng)濟增長，但是東部地區(qū)的經(jīng)濟發(fā)展速度遠遠高于西部。要縮小西部與東部地區(qū)的經(jīng)濟發(fā)展差距，實現(xiàn)經(jīng)濟的平衡發(fā)展，這就要求西部必須以高于東部的速度發(fā)展，縮小二者之間的差距。那么西部要以怎樣的增長動力才能保持高于東部的增長水平？進入知識經(jīng)濟時代，經(jīng)濟的競爭主要是科技的競爭，科技的競爭必須以人才為后盾，最后歸根結(jié)底是人力資源的開發(fā)及其潛能的充分發(fā)揮。因此，西部地區(qū)是否擁有足夠數(shù)里的高素質(zhì)人才是推動該地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展的根本動力。

1999年上半年，中央做出了西部大開發(fā)的重要戰(zhàn)略，這為西部特色經(jīng)濟的發(fā)展提供了良好的機遇。就西部大開發(fā)而言，它是中國21世紀發(fā)展戰(zhàn)略的重要部分。而發(fā)展西部的人力資源開發(fā)事業(yè)是重中之重！西部人力資源開發(fā)對于現(xiàn)在來將還是一個任重而道遠的事業(yè)。

1、西部人力資源現(xiàn)狀

西部地區(qū)土地面積約540萬平方公里，占全國陸地國土面積的60％，總?cè)丝诩s2.85億，占全國人口的23％。豐富的資源、遼闊的土地、優(yōu)越的自然條件本應是經(jīng)濟發(fā)展得天獨厚的優(yōu)勢。但西部地區(qū)卻是全國最貧困、落后的地區(qū)，貧困人口占全國貧困人口的45.7％，各專業(yè)科技人員也僅為全國的15.5％。之所以造成這樣的局面，與西部地區(qū)的人力資源得不到充分開發(fā)和利用密切相關(guān)。分析我國西部地區(qū)人力資源的現(xiàn)狀，主要存在以下幾個問題：

（1）勞動年齡人口規(guī)模大

2000年第五次全國人口普查時，西部地區(qū)普查登記總?cè)丝跒?5531萬人，其中勞動年齡人口為25990.10萬人，占總?cè)丝诘谋戎貫?3.37%，占全國勞動年齡人口的比重為27.12%。

（2）勞動年齡人口出現(xiàn)老化的趨勢

根據(jù)2000年第五次全國人口普查看，我國西部地區(qū)勞動年齡人口45-49歲組的比重大幅度上升，從1990年的7.35%，上升到10.82%，上升了3.47個百分點，45-64歲組占勞動年齡人口比重從1990年的23.35%上升到30.13%，增加了6.78個百分點。表明我國西部地區(qū)勞動力人口趨于老化，在一定程度上將加速西部地區(qū)人口老齡化進展，人口的老齡化對社會的貢獻會越來越少，同時對社會、政府的壓力會越來越大，這對西部地區(qū)經(jīng)濟社會發(fā)展產(chǎn)生重要影響。

（3）受教育水平相對較低

由于國家政策對西部的傾斜，重視科教事業(yè)的普及，西部地區(qū)勞動年齡人口的受教育水平總體說來，比1990年有大幅度提高。文盲半文盲人口比1990年下降一半，受過高等以上教育的勞動年齡人口上升。但是，西部地區(qū)勞動年齡人口的受教育水平與全國平均水平相比仍有較大差距。從人口平均受教育年限看，西部地區(qū)2000年平均受教育年限7.03年，比1990年有較大提高，已達到初中水平，說明九年制義務教育的實施已見成果，但是尚低于7.63年的全國平均水平；除陜西外西部地區(qū)各省人口的平均受教育年限也都低于全國平均水平。

西部地區(qū)的經(jīng)濟、文化、教育事業(yè)發(fā)展較好地區(qū)，集聚了大量的勞動年齡人口，而幅員遼闊的邊疆地區(qū)和少數(shù)民族地區(qū)由于自然條件差和社會經(jīng)濟發(fā)展水平不高，對人才的吸引力不高。特別是中國戶籍政策的進一步放寬，農(nóng)村勞動力向外流動和遷移，在一定程度上加大了經(jīng)濟社會發(fā)展較好地區(qū)的人口和勞動力的集聚；隨著社會經(jīng)濟發(fā)展，邊遠地區(qū)和少數(shù)民族地區(qū)與這些地區(qū)的差距將越來越拉大。

（4）人才流失

造成人才流失的原因很多，主要可以從西部企業(yè)和員工個人角度來分析。就西部企業(yè)的組織職能而言造成人才流失的原因可能是組織結(jié)構(gòu)本身存在缺陷，主要表現(xiàn)為機構(gòu)臃腫、管理層次復雜、管理力度不當。就領(lǐng)導職能而言造成人才流失的原因可能是領(lǐng)導者能力不足，主要表現(xiàn)為計劃能力、控制能力、協(xié)調(diào)能力、溝通能力、創(chuàng)新能力不足，也可能是領(lǐng)導者風格、個性原因?qū)е拢饕憩F(xiàn)為任人唯親、墨守成規(guī)、集權(quán)控制等。就計劃職能而言造成人才流失的原因可能是目標設(shè)定不當、目標管理失效、工作與人員不匹配等；就協(xié)調(diào)、控制職能而言造成人才流失的原因可能是權(quán)責不清、溝通不足、獎懲失當?shù)?。尤其值得一提的是人力資源開發(fā)與管理問題突出，主要表現(xiàn)為用人機制僵化、招聘人才不當、員工培訓不足、激勵制度缺乏力度、薪酬不合理、考核不力、人際關(guān)系失調(diào)等。就員工個人而言，造成人才流失的主要原因可能是個人目標不同、職業(yè)生涯階段不同、主導需求差異、個性及價值觀差異、晉升渠道限制等。西部地區(qū)在人才流失的眾多原因中還有一個重要的原因在于當?shù)氐慕?jīng)濟環(huán)境，信息的溝通條件差。

2、西部人力資源對社會經(jīng)濟的影響

勞動力人口過剩，勞動力素質(zhì)低下，進而導致就業(yè)不充分。人口普查資料顯示，、青海省、寧夏回族自治區(qū)、貴州省、云南省的人口平均受教育年限分別為5.72年、4.41年、4.87年、4.15年、4.14年，而同期全國平均數(shù)為5.52年，尤其是少數(shù)民族聚居區(qū)，文盲、半文盲比例遠遠高于漢族地區(qū)。據(jù)衛(wèi)生部2000年統(tǒng)計資料，農(nóng)村地區(qū)新生兒死亡率為25.8‰,嬰兒死亡率為37.0‰,5歲以下兒童死亡率為45.7‰，分別大大高于城市地區(qū)的9.5‰,11.8‰,13.8‰和29.3/10萬的水平。另據(jù)世界銀行考察報告，1993年中國農(nóng)村最貧困的1/4人口只花費了衛(wèi)生總費用的5%。大量的傳染病和寄生蟲的疾病負擔集中于貧困和偏遠地區(qū)。在處于或低于貧困線的家庭兒童中，大約有一半人患有輕度的營養(yǎng)不良。高達90%的貧困兒童感染慢性蠕蟲病。這些都制約著西部地區(qū)人力資源的質(zhì)量制約著經(jīng)濟的發(fā)展。我國東部地區(qū)成功的發(fā)展經(jīng)驗告訴我們社會經(jīng)濟的增長依靠勞動力的高素質(zhì)（身體素質(zhì)和技術(shù)水平）來提高生產(chǎn)效率，運用知識，科學的管理方法。而西部的教育和衛(wèi)生事業(yè)的落后，直接制約了本地的人力資源開發(fā)，導致高文盲率。嚴重制約本地社會經(jīng)濟的發(fā)展，制約著人民生活水平的提高，人民生活水平不高又導致經(jīng)濟發(fā)展的緩慢，形成一個惡性循環(huán)的過程！

三、改革開放下中國人力資源的反思和考慮

1、人才流動與人才資本的優(yōu)越性

人才流動是人力資源開發(fā)的必然的反映，只有正確的引導人才的流動才能真正的起到人力資源開發(fā)的目的。人才流動是調(diào)節(jié)人力資源不均的一種有效的方式，人才的流動能夠帶動新技術(shù)的傳播，新管理經(jīng)營理念的普及?！皼]有一個公司嫌人才多，但是也沒有一個公司不浪費人才”，人才流動也是一種很好的防止人才浪費的方法！

2、東部發(fā)達地區(qū)開發(fā)人力資源的優(yōu)勢和影響性

東部地區(qū)與西部地區(qū)更具有得天獨厚的進行人力資源開發(fā)的條件。一方面東部地區(qū)經(jīng)濟發(fā)達，教育水平高，生產(chǎn)效率高，生活條件優(yōu)越。東部人均教育經(jīng)費明顯高于其他兩個地區(qū)，其差額分別為176元（與中部比）和191元（與西部比），分別超過中部和西部84.6%和99.0%。另一方面東部地區(qū)交通方便，與國外聯(lián)系緊密，一些先進的知識，東部地區(qū)近水樓臺先得月，高度發(fā)達的經(jīng)濟也使起進行人力資源開發(fā)更輕而易舉。所有在東部地區(qū)開發(fā)人力資源是具有很大的優(yōu)越性的。

東部地區(qū)具有開發(fā)人力資源的優(yōu)越條件，同時東部也在為西部培訓具有高級知識型人才，利用自身的優(yōu)勢，為西部把好人力資源觀，不定時的加強同西部地區(qū)的人力資源管理方面的交流，用自己的開發(fā)方法對西部進行深遠的影響，帶動西部地區(qū)經(jīng)濟的發(fā)展。

3、西部人力資源的出路

（1）人口數(shù)量龐大，自然增長率高。人口數(shù)量與自然增長率的高低是影響勞動力資源豐裕程度的因素，但并不能認為：人口越多、自然增長率越快，對地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展越有利。地區(qū)人力資源的優(yōu)勢依賴于勞動力的質(zhì)量與利用效率。歷史的經(jīng)驗告訴我們一個地區(qū)靠人口數(shù)量來致富，而只能是“越生越窮”！中國實行了30多年的計劃生育有比較嚴格的制度措施來保證計劃生育措施的實行。應采用經(jīng)濟、法律、行政手段來最大限度的控制人口數(shù)量。對農(nóng)村人口政策的貫徹執(zhí)行，各級政府和職能部門應該下大力氣來監(jiān)督、管理、落實。要重視計劃生育懲罰措施的合理性和適當性。并考慮好農(nóng)村無子女老人的撫養(yǎng)問題，建立比較完善的農(nóng)村養(yǎng)老保險制度。城鎮(zhèn)政府要加大宣傳力度，認真貫徹國家的計劃生育政策，讓當?shù)厝嗣駱淞⒄_的生育觀，科學的人口觀。

（2）人力資源素質(zhì)低下。人力資源素質(zhì)資源素質(zhì)低下有眾多的原因。改變這種現(xiàn)狀需要具體問題具體分析，首先加大對農(nóng)村地區(qū)教育投資，宣傳科教興國戰(zhàn)略，實行義務教育。對于已經(jīng)存在的文盲半文盲，在工作之余開設(shè)一些免費的輔導班，夜校。在生產(chǎn)過程中提高勞動力的科學技術(shù)水平。采用較為強硬的措施，保證西部地區(qū)每個人都有機會受到基礎(chǔ)性的教育，盡快普及九年義務教育，落實免費義務教育的措施，真正讓西部地區(qū)的人力資源得到好的基礎(chǔ)性教育，不至于沒有錢而退學；進一步強化職業(yè)技能教育，達到職業(yè)基礎(chǔ)性教育的實用性，優(yōu)質(zhì)化，正規(guī)性。職業(yè)技能教育的發(fā)展應該以市場為方向，增加市場強手的職業(yè)培訓力度；強化就業(yè)后的繼續(xù)教育，不斷提高工人的技能水平！

（3）人口與勞動力的城鄉(xiāng)結(jié)構(gòu)不平衡。一般來說，人力資源城鄉(xiāng)結(jié)構(gòu)的變動以農(nóng)村勞動力進入城鎮(zhèn)為主要流向，農(nóng)村剩余勞動力向城市與經(jīng)濟發(fā)達的地區(qū)轉(zhuǎn)移，是生產(chǎn)要素與人力資源重新組合和優(yōu)化配置的表現(xiàn)。但統(tǒng)計資料顯示：在東部地區(qū)農(nóng)村人口和農(nóng)業(yè)勞動力比重大大下降的同時，西部地區(qū)仍然保持極高的農(nóng)村人口與農(nóng)業(yè)勞動力比重。嚴格控制勞動力的流動，在一些資源條件優(yōu)越交通環(huán)境優(yōu)越的城鎮(zhèn)大力發(fā)展小型的鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)，實行就近安置就業(yè)。

（4）勞動力就業(yè)機會少，隱蔽性失業(yè)率高。政府應該大力的引進外商投資，為外來的客戶提供優(yōu)越的投資環(huán)境，同時實行特殊的稅收政策，并且對一些高科技企業(yè)進行專項的資金扶植！國家要加大對西部工業(yè)發(fā)展的投資，在政策上予于優(yōu)惠！對傳統(tǒng)的企業(yè)實行專門的養(yǎng)護政策，實行適當?shù)恼Ｗo政策。大力發(fā)展鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)，把農(nóng)村的城鎮(zhèn)化、工業(yè)化最為解決勞動力及就業(yè)機會少的突破口。在政策上給與鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)已支持，發(fā)展當?shù)氐奶厣a(chǎn)業(yè)，發(fā)展優(yōu)勢產(chǎn)業(yè)，增強剩余人力資源的流動，大規(guī)模的增加人力資源的流動，通過流動性提高人力資源的就業(yè)機會，增加勞務輸出的力度，運營國內(nèi)的資本促進人力資源的優(yōu)質(zhì)開發(fā)。

4、人才資源的開發(fā)與中國的世界影響力

改革開放以來，我國在人力資源開發(fā)與管理方面積累了許多經(jīng)驗，同時也存在著一些不足，隨著中國經(jīng)濟的發(fā)展，中國的世界影響力會大幅度的提升，在日后的時間里中國國內(nèi)的人力資源開發(fā)和管理還需要朝以下方面努力：

1、樹立“以人為本”的管理思想高度重視人力資源的開發(fā)利用,合理使用人才。

2、完善自己對人才的激勵方式。

3、豐富現(xiàn)有的人才激勵手段。

4、實現(xiàn)激勵體系的多維化發(fā)展。

5、完善用人機制。

6、推動人才管理上水平。

7、能者上。

8、不能者下。

9、改革現(xiàn)有企事業(yè)用人事部門的工作方式。

10、大力開展職業(yè)培訓。

11、提高人力資源的素質(zhì)。

四、綜述

西部人力資源開發(fā)關(guān)系到西部經(jīng)濟發(fā)展，正確認識人力資源開發(fā)過程中存在的問題，尋找合適的解決辦法是西部開發(fā)成敗的關(guān)鍵！總之，西部人力資源開發(fā)是西部經(jīng)濟發(fā)展的重點和難點，面對嚴峻的人力資源狀況和各種復雜的社會經(jīng)濟及人文環(huán)境西部人力資源開發(fā)還要有憂患意識，全局意識。抓住西部大開發(fā)的時機不斷深化人力資源開發(fā)，實現(xiàn)西部地區(qū)經(jīng)濟的振興！

參考文獻：

（1）汪建新李曉玉著《我國人力資源的開發(fā)與利用》《經(jīng)濟》1997年第2期

（2）A·P·Thirwall著《增長與發(fā)展》（中文版）翻譯出版社2002.8

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（4）國家統(tǒng)計局農(nóng)村社會經(jīng)濟調(diào)查總隊《中國農(nóng)村貧困監(jiān)測報告2001》中國統(tǒng)計出版社，2001

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（7）冷宣榮著《國外人力資源開發(fā)與管理對我們的啟示》《理論學習研究》2000年第3期

（8）張忠元向洪主編《人力資本》中國時代經(jīng)濟出版社2002.1

（9）徐人仲雪蘋著《面對世界的人才之爭》新華出版社1992

（10）李富增張鳴彭松建主編《人才與經(jīng)濟發(fā)展》1987.10

（11）阿姆扎德趙履寬潘金云主編《中國人力資源開發(fā)研究》北京經(jīng)濟學院出版社1989.8

篇8

威――顯威力,展威信

管理者首先要有威嚴。一是要用好手中的權(quán),打造權(quán)威;二是靠自己的能力,顯示威力;三是體貼關(guān)心下屬,樹立威信。這樣才能讓下屬心服口服,在你的指揮下做好工作。過分依靠權(quán)力,沒有能力、不體貼、不會用權(quán)力、工作縮手縮腳都會讓下屬瞧不起,口不服心也不服。

逼――逼下屬,早成才

就算你是能人,專業(yè)上有一手,但手再大也遮不住天,還是要靠大家齊心協(xié)力才會做好工作。對部門的老人,要“逼”他工作到位,站好崗,起到傳幫帶的作用;對新人,要“逼”他用心學習,盡快學會調(diào)研、分析并提出方案從而解決問題,并發(fā)揮自身如精通計算機、身強力壯的優(yōu)勢多做一些工作,多發(fā)揮一些作用。此外,對能人既要放權(quán)又要監(jiān)控,定好標準,盡量忽略過程,將精力放到追求結(jié)果上面去。

利――干與利,要結(jié)合

在現(xiàn)實工作中,靠精神力量鼓勵工作的下屬堅持一陣子是可以的,堅持長久卻是不多的。要貫徹工作努力、工作結(jié)果和所得效益掛起鉤來,增加個人收入中與奉獻、效益緊密相連的“活”工資的比例,讓收入成為調(diào)動下屬積極性的杠桿。個人收入中“死”工資多,容易造成干多干少、干好干壞一個樣,培養(yǎng)了懶漢,消磨了斗志;而“活”獎金多,體現(xiàn)了多勞多得,雖然沒有讓員工達到“不用揚鞭自奮蹄”的最高境界,但也會產(chǎn)生鼓舞干勁兒的良好效果。

誘――筑平臺,求發(fā)展

人總是要有精神的,特別是在解決了溫飽問題以后。對新人不光需要解決當前收入的滿足,更需要解決今后個人的發(fā)展與前途。要搭建起一個大的平臺,給新人以充分發(fā)展的空間,讓他們奮斗有目標;對老人,主要解決穩(wěn)定的問題。告知大家只要勤勤懇懇地努力工作,就會保持穩(wěn)定的現(xiàn)狀,與企業(yè)同在。

篇9

一、立足長遠，著力夯實人才工作基礎(chǔ)

一是健全了人才工作機構(gòu)。根據(jù)市委、市政府《關(guān)于成立*市人才和知識分子工作領(lǐng)導小組的通知》（濮文[20*]97號）文件精神，4月24日，制定下發(fā)了縣委、縣政府《關(guān)于成立*人才工作領(lǐng)導小組的通知》（范文[20*]18號），成立了由我任組長、程縣長任副組長的縣人才工作領(lǐng)導小組。領(lǐng)導小組辦公室設(shè)在縣委組織部，組織部明確了一位分管領(lǐng)導和一名專職聯(lián)絡員，具體負責全縣人才工作的綜合協(xié)調(diào)和聯(lián)絡服務。同時確定了21個人才工作領(lǐng)導小組成員單位，根據(jù)各自職責，具體抓好各項人才工作。

二是建立了人才工作有關(guān)制度。為充分發(fā)揮人才辦的協(xié)調(diào)職能，制定下發(fā)了《關(guān)于建立人才工作有關(guān)制度的通知》，建立了人才工作重大事項報告、人才工作重要情況通報、人才工作督查等制度，初步構(gòu)建了組織部門牽頭抓總、相關(guān)部門密切配合的長效機制。

三是建立健全了各類人才信息庫。會同統(tǒng)戰(zhàn)、勞動、人事、教育、衛(wèi)生、農(nóng)業(yè)等部門，對我縣人才隊伍現(xiàn)狀進行了摸底調(diào)查，分門別類建立了黨政人才、高層次專業(yè)技術(shù)人才、企業(yè)經(jīng)營管理人才、高技能人才、農(nóng)村實用人才、*籍在外高層次人才等六大類人才信息庫。據(jù)統(tǒng)計，黨政人才方面，目前全縣共有在職科級干部541人，其中縣直412人、鄉(xiāng)鎮(zhèn)129人，正科級干部249人、副科級干部292人，女科級干部53人，非黨科級干部11人。高層次專業(yè)技術(shù)人才方面，全縣共有副高及副高以上專業(yè)技術(shù)人員218人，其中正高級8人（衛(wèi)生系統(tǒng)6人、教育系統(tǒng)2人），副高級210人（衛(wèi)生系統(tǒng)25人、教育系統(tǒng)168人、農(nóng)業(yè)3人、水利2人、畜牧獸醫(yī)2人、其他10人）。企業(yè)經(jīng)營管理人才方面，全縣共有130人，其中董事長13人、副董事長2人，總經(jīng)理31人、副總經(jīng)理7人，廠長11人、副廠長8人，經(jīng)理13人、副經(jīng)理6人，會計師11人，經(jīng)濟師7人，工程師21人。高技能人才方面，全縣共有技師以上技能人才92人，其中高級技師3人、技師89人。農(nóng)村實用人才方面，全縣共有1724人，其中生產(chǎn)能手540人、經(jīng)營能手370人、能工巧匠209人、其他農(nóng)村實用人才605人。*籍在外高層次人才方面，共171人，其中政界102人、軍界19人、科教界25人、文藝界6人、企業(yè)界19人。同時，建立了人才信息庫數(shù)據(jù)維護更新機制，采取實時維護和定期維護相結(jié)合的方式，及時對人才信息庫進行了更新，確保了庫內(nèi)數(shù)據(jù)真實準確。

四是擴大了*人才宣傳陣地。開通了*，下設(shè)政策文件、領(lǐng)導講話、工作動態(tài)、理論園地、*英才、各地采擷等欄目，及時反映我縣人才工作的信息和動態(tài)，并與全國其他城市人才工作網(wǎng)建立了互動鏈接，有效擴大了我縣人才工作的宣傳陣地。

二、多措并舉，全面提升人才工作水平

一是抓培訓，提高素質(zhì)。黨政人才培訓方面，目前共組織選派76名黨政人才參加了省、市舉辦的各類培訓班，有效提高了黨政人才的政策理論水平和實際工作能力。農(nóng)村實用人才培訓方面，3月份，開展了農(nóng)村黨員干部現(xiàn)代遠程教育第二批“百千萬工程”活動，借助遠程教育平臺，對農(nóng)村實用人才分種植、養(yǎng)殖、農(nóng)產(chǎn)品加工和企業(yè)管理等類別，進行了有計劃的培訓，并評選出了12個農(nóng)村黨員干部現(xiàn)代遠程教育示范基地、60名農(nóng)村科技土專家、600名農(nóng)村致富能手，有效帶動了更多的黨員干部和基層群眾學科技、用科技。7月份，組織縣農(nóng)業(yè)、林業(yè)、畜牧、科技等單位的專家，以及各鄉(xiāng)鎮(zhèn)的種植專業(yè)戶50余人，參加了食用菌栽培、大棚園藝、家禽養(yǎng)殖等培訓班。專業(yè)技術(shù)人才培訓方面，組織第六、第七批專業(yè)技術(shù)拔尖人才參加了全市專業(yè)技術(shù)拔尖人才培訓班和兩期“*人才大講堂”。首期講座邀請了*市委黨校、*行政學院朱明毅教授，作了題為“戰(zhàn)略思維”的主題講座；第二期講座邀請了中國農(nóng)業(yè)大學教授、博士生導師、中央電視臺每周質(zhì)量報告特約專家、消費者學校主持人胡小松等4位知名專家學者舉辦專題講座，增長了見識，開闊了視野。企業(yè)經(jīng)營管理人才培訓方面，組織我縣28家石化企業(yè)負責人，聆聽了由市人事局主辦，*華東理工大學博士生導師、教授沈本賢主講的“貫徹方略，推動石化工業(yè)和諧發(fā)展”的報告。11月3日，在濮城鎮(zhèn)政府多功能廳舉辦了*企業(yè)發(fā)展報告會，邀請北京大學民營經(jīng)濟研究院常曉民研究員，作了題為《*企業(yè)發(fā)展報告會--如何做到基業(yè)長青》的專題報告，我縣企業(yè)負責人100余人參加了報告會，開拓了民營企業(yè)家的眼界，同時為我縣中小企業(yè)的發(fā)展給予了積極指導。

二是抓管理，提升水平。加強了市專業(yè)技術(shù)拔尖人才的管理，收集了市第一批至第七批專業(yè)技術(shù)拔尖人才的文字、影像等材料，通過多種渠道宣傳了我縣專業(yè)技術(shù)拔尖人才的個人風采和工作業(yè)績。對今年新命名的第七批4名專業(yè)技術(shù)拔尖人才實行目標責任制管理，分別制定了年度工作目標和四年總目標，并定期進行考核。選拔了全市首批企業(yè)經(jīng)營管理拔尖人才，目前已經(jīng)通過了審查、考察和公示，我縣入選2人，分別是*龍馬實業(yè)有限公司董事長馬宗林和*市大成玻璃有限公司總經(jīng)理蘇明俊，近期市委、市政府將命名表彰。

三是做好了《*古今名人》征編工作。為紀念改革開放三十周年，展現(xiàn)*優(yōu)秀兒女的風采，按照市委要求，擬編輯出版《*古今名人》一書。為此，我縣認真開展了*籍人員的征編工作，共征集符合條件的*籍名人25人，其中政界6人，軍界4人，教育界8人，先進模范人物1人，文藝界3人，體育界2人，企業(yè)界1人。

三、創(chuàng)新載體，充分發(fā)揮人才作用

為了更好地尋求人才工作服務縣委工作大局的切入點和有效載體，按照中央提出的建設(shè)社會主義新農(nóng)村的重大歷史任務，結(jié)合我縣實際，縣人才辦聯(lián)合農(nóng)業(yè)、科技、教育、文化、衛(wèi)生等部門開展了“專家人才服務新農(nóng)村建設(shè)”活動。加大城市支持農(nóng)村、人才服務農(nóng)業(yè)的力度，構(gòu)建城鄉(xiāng)人才共享的機制，利用3—5年時間，把服務范圍覆蓋至全縣農(nóng)村。活動開展過程中，一是在活動措施上，堅持縣鄉(xiāng)聯(lián)動、部門協(xié)作,集中優(yōu)勢、合力推進，構(gòu)建組織部門牽頭抓總，農(nóng)業(yè)、畜牧、科技、教育、文化、衛(wèi)生等部門密切配合，專家人才積極參與的新農(nóng)村建設(shè)服務體系。二是在組織形式上，分類組建特色農(nóng)業(yè)、畜牧養(yǎng)殖、醫(yī)療衛(wèi)生、教育文化、政策宣講等11個專家服務團，有針對性地為不同資源條件、不同經(jīng)濟結(jié)構(gòu)、不同發(fā)展水平的農(nóng)村提供人才智力服務。三是在服務方式上，采取知名專家咨詢服務、優(yōu)秀專家示范服務、行業(yè)專家對口服務、農(nóng)需專家即時服務、鄉(xiāng)土專家自助服務等形式，為新農(nóng)村建設(shè)提供技術(shù)指導、政策咨詢、項目推介等服務，從而讓專家人才在服務新農(nóng)村建設(shè)的實踐中得到了鍛煉，讓農(nóng)民群眾在專家人才的服務中得到了實惠。截至目前，各類專家服務團共舉辦各類培訓班50余期，技術(shù)咨詢、技術(shù)指導、技術(shù)服務2萬余人次，發(fā)放各類資料4萬余份；組織義診25次，診治患者近3000人，免費發(fā)放藥品價值3000余元，免費做b超40余人次；制作了25個村的新村規(guī)劃；開展送教下鄉(xiāng)活動30余次，做中小學展示課480節(jié)，惠及教師2100余人。7月24日，由市委組織部組織的中國農(nóng)業(yè)大學“農(nóng)業(yè)科技博士生服務團”一行11人，來我縣開展技術(shù)服務活動。“農(nóng)業(yè)科技博士生服務團”先后到白衣閣鄉(xiāng)北街村奶牛養(yǎng)殖基地、*市匯康食品有限公司、王樓鄉(xiāng)老點養(yǎng)豬場、七里堂養(yǎng)豬場等養(yǎng)殖基地和龍頭企業(yè)，詳細了解了企業(yè)的生產(chǎn)情況，現(xiàn)場開展了技術(shù)服務，并對企業(yè)發(fā)展提出了一些合理化建議。

下一步人才工作打算

今年以來，我們對人才工作雖然作了很大努力，但與縣委的要求和不斷發(fā)展的形勢相比，還有許多亟待解決的問題和需要加強的工作。下一步，我縣人才工作的重點，將在提高各類人才的數(shù)量和質(zhì)量、服務全縣經(jīng)濟社會發(fā)展上下功夫。

一是繼續(xù)開展“專家人才服務新農(nóng)村”活動。結(jié)合我縣實際，組織農(nóng)業(yè)、林業(yè)、畜牧、科技、教育、文化、衛(wèi)生等部門專業(yè)技術(shù)人員，有針對性地為不同資源條件、不同經(jīng)濟結(jié)構(gòu)、不同發(fā)展水平的農(nóng)村提供人才智力服務。

二是結(jié)合我縣農(nóng)村實際，加大農(nóng)村實用人才培養(yǎng)力度。在搞好農(nóng)村實用人才統(tǒng)計調(diào)查的基礎(chǔ)上，通過縣直優(yōu)秀專業(yè)人才對口培訓、科技示范基地實地培訓、專家服務團流動培訓等形式，把他們培養(yǎng)成善于經(jīng)營、精于管理、勇于創(chuàng)業(yè)、樂于帶領(lǐng)群眾致富的復合型人才，充分發(fā)揮他們在新農(nóng)村建設(shè)中的主力軍作用。

篇10

    進入數(shù)據(jù)

    對于財會人員而言,進入數(shù)據(jù)似乎并不是一個新的方向,尤其是核算會計不是一直都在與數(shù)據(jù)打交道么?事實并非如此。管理數(shù)據(jù)與核算數(shù)據(jù)之間并不是等價的,而是存在巨大的差別。

    每一家公司都有相應的管理成本,一般都整體列入“管理費用”科目核算,在傳統(tǒng)分析上,管理費用科目屬性定義似乎就只與行政管理成本相關(guān),但實際上這些管理費用確實都是行政管理部門在使用么,行政管理部門的人能對這部分資金進行有效的控制么?顯然不是這樣。以差旅費來講,任何一個部門都有出差,但基于業(yè)務拓展活動的出差、基于網(wǎng)絡運行維護的出差和基于人力資源管理的出差在傳統(tǒng)會計科目上都納入“管理費用”核算,并無區(qū)別。

    將類似這樣的傳統(tǒng)核算數(shù)據(jù)重新聚類展示,更能貼近業(yè)務活動的本身及管理的需求,也更能體現(xiàn)各管理條線在企業(yè)中的完全投入產(chǎn)出關(guān)系,而且,對于業(yè)務部門而言,這樣的核算明顯讓他們增強了控制成本的責任感。而在此前,由于相當一部分成本費用都是籠統(tǒng)地核算歸集,難免出現(xiàn)“大鍋飯”情況,業(yè)務部門控制成本的意識也會相對薄弱。

    進入流程

    從財務部門轉(zhuǎn)向市場部門,其難度絕不亞于一次轉(zhuǎn)行,這正是從一個普通財務人員成長為管理型會計人的最典型案例。

    在企業(yè),尤其是發(fā)展到一定規(guī)模和程度的國有企業(yè)中,業(yè)務都非常龐雜,需要后臺強有力的支撐。在這種背景下,往往企業(yè)內(nèi)的賬下審批流程都非常普遍和繁雜。若要高效地完成這些審批流程,這中間存在著管理訴求與財務控制的矛盾。這是因為若設(shè)置冗長的審批流程以達到目標,效率將大打折扣,而若審批流程太過簡易則可能喪失對風險的監(jiān)控,管理型會計人員首先需破解這個矛盾。

    這就要求財會人有意識地去熟悉整個公司的流程與狀態(tài),設(shè)計并不斷優(yōu)化每個系統(tǒng)之間的關(guān)聯(lián)度和閉環(huán)性,提前評估出流程中可能存在的風險和漏洞,強化有效的管控舉措、優(yōu)化授權(quán)體系提高效率等。

    進入業(yè)務

    在財會人眼中,賬本是財務管理的立足點,很多分析與管理都要從賬本出發(fā),但是要成為管理型會計人就要跨越賬本。

    管理會計做得比較好的一個重要標志就是財務管理能進入到業(yè)務層面,并擁有一定的話語權(quán),在企業(yè)的商業(yè)模式、業(yè)務政策等確定過程中都要有財務的影子,而不是說在業(yè)務進行的尾聲階段,財務部門才作為消防隊員甚至掃垃圾的角色進場。

    這就需要財會人從業(yè)務的角度去探討項目可行性問題,透過項目可行性的評估融入到公司業(yè)務發(fā)展趨勢預判以及相應的資源配置等問題,而不僅僅是隔山看海而已。

    進入系統(tǒng)

    為了在這個充斥各類信息的微競爭時代獲利與發(fā)展,企業(yè)的財務人員正在經(jīng)歷一個前所未有的大數(shù)據(jù)時代。

    與大數(shù)據(jù)同時滋生的還有企業(yè)內(nèi)無處不在的各類系統(tǒng)。當前在企業(yè)內(nèi)就需要這樣一類人,他們要對電腦操作很熟悉,同時具有相關(guān)的財務知識,能夠透視系統(tǒng)帶來的管理效果,可能存在的經(jīng)營風險和財務風險。