考評機(jī)制論文范文

時(shí)間:2023-04-08 17:20:03

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考評機(jī)制論文

篇1

1.行政事業(yè)單位資產(chǎn)管理的主要問題

(1)部分單位資產(chǎn)管理水平低,職責(zé)分工不明確,制度不健全,人員素質(zhì)參差不齊,家底不清,賬實(shí)、賬賬不符,違規(guī)違紀(jì)問題時(shí)有發(fā)生。

(2)資產(chǎn)管理意識(shí)淡薄,重復(fù)購置、長期閑置問題較多;資產(chǎn)有償使用、處置行為不規(guī)范;資產(chǎn)缺乏有效整合,使用效率低下;低價(jià)出租、隨意處置等現(xiàn)象屢禁不止,國有資產(chǎn)權(quán)益得不到有效維護(hù)。

(3)資產(chǎn)管理與預(yù)算管理脫節(jié)。一直以來,預(yù)算資金的分配、使用是財(cái)政部門關(guān)注的焦點(diǎn),卻往往忽視了對資產(chǎn)形成的監(jiān)管;而單位關(guān)心的是能否購置資產(chǎn)及資金來源,對資產(chǎn)購置后的使用效益則很少顧及,資產(chǎn)績效更無從談起。

2.建立行政事業(yè)單位資產(chǎn)管理規(guī)范化考評機(jī)制的必要性行政事業(yè)單位國有資產(chǎn)是政府履行公共服務(wù)和社會(huì)事務(wù)管理職能的基本物資保證。其資產(chǎn)管理水平的高低直接關(guān)系到國家經(jīng)濟(jì)運(yùn)行效率。積極推進(jìn)行政事業(yè)單位資產(chǎn)管理規(guī)范化考評機(jī)制,建立行之有效的資產(chǎn)管理規(guī)范化考評制度,對于科學(xué)分析、評價(jià)國有資產(chǎn)的規(guī)模、結(jié)構(gòu)、效益,從源頭上控制資產(chǎn)形成,降低單位運(yùn)行成本,規(guī)范資產(chǎn)管理行為,提高財(cái)政資金使用效益意義重大。

(1)建立資產(chǎn)管理規(guī)范化考評機(jī)制是構(gòu)建公共財(cái)政體系的客觀需要。完善社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)體制,構(gòu)建公共財(cái)政框架,與之配套的行政事業(yè)單位資產(chǎn)管理規(guī)范化考評機(jī)制必不可少。深化財(cái)政體制改革,建立公共財(cái)政,就是要將財(cái)政從重錢輕物轉(zhuǎn)向既注重資金分配又注重實(shí)物管理,從增量、存量管理脫節(jié)向二者并重過渡,這勢必對原有的行政事業(yè)單位資產(chǎn)管理模式產(chǎn)生一定的沖擊。資產(chǎn)管理規(guī)范化考評機(jī)制的實(shí)施,統(tǒng)一了行政事業(yè)單位國有資產(chǎn)配置標(biāo)準(zhǔn),推進(jìn)了資產(chǎn)管理與預(yù)算管理的有機(jī)結(jié)合,強(qiáng)化了國有資產(chǎn)收益管理,有效提高了部門預(yù)算編制的科學(xué)性。

(2)建立資產(chǎn)管理規(guī)范化考評機(jī)制是財(cái)政精細(xì)化管理的內(nèi)在要求。將規(guī)范化考評引入資產(chǎn)管理體系,是行政事業(yè)單位國有資產(chǎn)管理的必然趨勢,也是建設(shè)節(jié)約型政府的客觀要求。通過建立資產(chǎn)管理規(guī)范化考評機(jī)制,可有效促進(jìn)財(cái)政預(yù)算資金的合理分配,規(guī)范資產(chǎn)配置、使用和處置行為,加強(qiáng)行政事業(yè)單位資源的整合與共享共用,降低行政運(yùn)行成本,提高財(cái)政資金使用效益。

(3)建立資產(chǎn)管理規(guī)范化考評機(jī)制能有效確保行政事業(yè)單位資產(chǎn)的安全完整。行政事業(yè)單位的國有資產(chǎn)主要來源于國家財(cái)政撥款,大多處于非競爭性領(lǐng)域,不直接投入生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng),其用途一般屬于公益,不以盈利為目的。因此,確保資產(chǎn)的安全完整是行政事業(yè)單位資產(chǎn)管理的重點(diǎn)。鑒于目前行政事業(yè)單位國有資產(chǎn)在使用及管理中存在一系列問題,抓緊建立與之配套的規(guī)范化考評機(jī)制是當(dāng)前刻不容緩的一項(xiàng)重要工作。

二、行政事業(yè)單位資產(chǎn)管理規(guī)范化考評機(jī)制的基本原則、內(nèi)容及指標(biāo)體系的確立

1.基本原則

行政事業(yè)單位資產(chǎn)管理規(guī)范化考評機(jī)制是監(jiān)督、考核行政事業(yè)單位國有資產(chǎn)管理的有效手段,它是考評主體(財(cái)政部門)運(yùn)用科學(xué)有效的評估方法、評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)及量化指標(biāo),對行政事業(yè)單位資產(chǎn)管理體制、管理效益及信息化程度所進(jìn)行的評估、比較和分析,綜合評價(jià)資產(chǎn)使用和管理成效。其基礎(chǔ)數(shù)據(jù),主要來源于被考評行政事業(yè)單位的年度部門決算報(bào)表、財(cái)務(wù)報(bào)告、資產(chǎn)盤點(diǎn)表、資產(chǎn)清查及統(tǒng)計(jì)報(bào)告、資產(chǎn)管理信息系統(tǒng)等??紤]到我市行政事業(yè)單位數(shù)量多,構(gòu)成復(fù)雜,為了確保國有資產(chǎn)管理規(guī)范化考評機(jī)制體系簡單易行,可操作性強(qiáng),設(shè)置上應(yīng)遵循以下原則:

(1)公平與效率相結(jié)合原則。公平與效率相結(jié)合是行政事業(yè)單位資產(chǎn)管理規(guī)范化考評機(jī)制的基本原則。公平原則要求指標(biāo)設(shè)置科學(xué)合理,考核程序嚴(yán)格規(guī)范,考評結(jié)果公平公開;效率原則要求考評工作可操作性強(qiáng),考評結(jié)果真實(shí)有效,既有助于促進(jìn)各部門加強(qiáng)管理,提高資產(chǎn)配置和使用效率,又充分調(diào)動(dòng)其在規(guī)范化考評中的積極性,發(fā)揮各自優(yōu)勢,將考評工作引向深入。

(2)共性與個(gè)性相結(jié)合原則。為了充分反映行政事業(yè)單位資產(chǎn)的共同屬性,便于分析、比較不同考評對象的資產(chǎn)管理狀況,必須要設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一的共性指標(biāo)。但由于行業(yè)的特殊性,資產(chǎn)性質(zhì)復(fù)雜多樣,還應(yīng)根據(jù)各部門特點(diǎn)設(shè)計(jì)相應(yīng)的特性指標(biāo),以反映某類部門或?qū)S觅Y產(chǎn)的運(yùn)行狀況。個(gè)性指標(biāo)不是共性指標(biāo)的簡單細(xì)化,而是要突出部門、行業(yè)的特性。

(3)定性分析和定量評價(jià)相結(jié)合原則。行政事業(yè)單位資產(chǎn)是各種經(jīng)濟(jì)資源的物質(zhì)體現(xiàn),具有統(tǒng)一的價(jià)值。它所提供的管理、服務(wù)具有非競爭性和非排他性,不以盈利為目的,產(chǎn)生的社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益往往難以用具體的數(shù)據(jù)加以衡量,單純用定量或定性標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行規(guī)范化考評,都會(huì)影響資產(chǎn)考核結(jié)果的公平、公正性。因此,規(guī)范化考評指標(biāo)應(yīng)遵循定性分析和定量評價(jià)相結(jié)合的原則。

(4)動(dòng)態(tài)與靜態(tài)相結(jié)合原則。行政事業(yè)單位資產(chǎn)規(guī)范化考評指標(biāo)應(yīng)在較長時(shí)期內(nèi)保持相對穩(wěn)定,不易頻繁變動(dòng),但隨著經(jīng)濟(jì)環(huán)境、政策依據(jù)、單位自身情況等的變化,指標(biāo)體系也應(yīng)隨之調(diào)整。以靜態(tài)指標(biāo)反映現(xiàn)狀,動(dòng)態(tài)指標(biāo)反映發(fā)展,二者結(jié)合起來考核則更為合理。

2.資產(chǎn)管理規(guī)范化考評的內(nèi)容

實(shí)施行政事業(yè)單位國有資產(chǎn)規(guī)范化考評是提高資產(chǎn)使用效率的重要途徑。該考核機(jī)制的構(gòu)建除了要遵循指標(biāo)設(shè)置的一般原則外,還應(yīng)充分考慮我市國有資產(chǎn)管理現(xiàn)狀,即要求資產(chǎn)規(guī)范化考評機(jī)制能全面、客觀地反映我市行政事業(yè)單位資產(chǎn)運(yùn)行績效,具體包括:國有資產(chǎn)管理基礎(chǔ)工作;國有資產(chǎn)管理制度建設(shè);國有資產(chǎn)管理相關(guān)制度執(zhí)行情況;國有資產(chǎn)配置情況;國有資產(chǎn)使用情況;國有資產(chǎn)處置情況;國有資產(chǎn)使用效益情況;國有資產(chǎn)管理信息化實(shí)施情況。

3.資產(chǎn)管理規(guī)范化考評的指標(biāo)體系

行政事業(yè)單位資產(chǎn)管理規(guī)范化考評指標(biāo)體系的確立是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程,也是整個(gè)考評工作的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。指標(biāo)的選取盡可能全面、完整,既要考慮數(shù)據(jù)的來源渠道,又要避免指標(biāo)的重復(fù)計(jì)算,要盡量采用現(xiàn)有的評價(jià)結(jié)果,做到簡單、省力,減少指標(biāo)總量。

(1)資產(chǎn)管理體制指標(biāo)以定性指標(biāo)為主,主要考核單位對資產(chǎn)管理的重視程度和管理水平,從管理制度和管理要求方面對使用單位作出評價(jià),具體分為機(jī)構(gòu)設(shè)置管理、資產(chǎn)制度管理、資產(chǎn)配置管理、資產(chǎn)使用管理、資產(chǎn)處置管理、資產(chǎn)管理信息化等二級(jí)指標(biāo)。包括考察資產(chǎn)管理機(jī)構(gòu)是否健全,人員是否到位;資產(chǎn)賬目設(shè)置是否齊全;資產(chǎn)管理各項(xiàng)制度是否完善;資產(chǎn)配置、使用、處置等各環(huán)節(jié)是否按規(guī)定履行審批程序,資產(chǎn)出租出借及處置收入是否及時(shí)入庫;能否定期更新資產(chǎn)管理信息系統(tǒng)數(shù)據(jù)等等。

(2)資產(chǎn)管理效益指標(biāo)以定量指標(biāo)為主,主要考核單位資產(chǎn)管理的使用效益水平。具體分為資產(chǎn)配置合理指標(biāo)、資產(chǎn)安全完好指標(biāo)、資產(chǎn)利用效率指標(biāo)等二級(jí)指標(biāo)。資產(chǎn)配置合理指標(biāo)反映行政事業(yè)單位辦公用房、車輛、設(shè)備等資產(chǎn)總量和人均固定資產(chǎn)配置狀況,考察單位資產(chǎn)配置是否超標(biāo)或者不足,包括固定資產(chǎn)率,人均總資產(chǎn)、人均辦公面積、人均車輛、人均通用設(shè)備占用率,購置計(jì)劃執(zhí)行率,固定資產(chǎn)增長率等三級(jí)指標(biāo)。資產(chǎn)安全性指標(biāo)反映行政事業(yè)單位固定資產(chǎn)完好、完整情況,包括固定資產(chǎn)完好率,年更新率等三級(jí)指標(biāo)。資產(chǎn)利用效率指標(biāo)反映固定資產(chǎn)的有效利用情況。包括資產(chǎn)調(diào)劑使用率,固定資產(chǎn)利用率,固定資產(chǎn)收益率等三級(jí)指標(biāo)。

4.行政事業(yè)單位資產(chǎn)管理規(guī)范化考評職責(zé)分工及工作流程

(1)職責(zé)分工。財(cái)政部門負(fù)責(zé)制定我市行政事業(yè)單位資產(chǎn)管理規(guī)范化考評制度、工作方案;組織實(shí)施重大資產(chǎn)的規(guī)范化考評;對各單位資產(chǎn)的規(guī)范化考評進(jìn)行監(jiān)督、指導(dǎo)、檢查;開展相應(yīng)業(yè)務(wù)培訓(xùn)。行政事業(yè)單位是資產(chǎn)管理規(guī)范化考評工作的具體實(shí)施部門,負(fù)責(zé)組織本單位及下屬單位的資產(chǎn)管理規(guī)范化考評工作;定期向財(cái)政部門等匯報(bào)資產(chǎn)管理規(guī)范化考評情況;改進(jìn)資產(chǎn)管理工作。

(2)工作流程。財(cái)政部門組織成立規(guī)范化考評機(jī)構(gòu)選定考評范圍確定考評內(nèi)容制定具體實(shí)施細(xì)則建立評價(jià)指標(biāo)體系擬定考評工作方案下發(fā)考評工作通知收集數(shù)據(jù),審核資料現(xiàn)場核查打分、測算考評指標(biāo)分析評價(jià)考評結(jié)果撰寫考評報(bào)告。

5.行政事業(yè)單位資產(chǎn)管理規(guī)范化考評的應(yīng)用

為了更好發(fā)揮行政事業(yè)單位國有資產(chǎn)管理規(guī)范化考評工作的實(shí)際效用,可通過運(yùn)用一定的評價(jià)方法、量化指標(biāo)及評價(jià)標(biāo)準(zhǔn),對資產(chǎn)的使用效益、效率等進(jìn)行評價(jià),一是及時(shí)了解資產(chǎn)配置標(biāo)準(zhǔn)是否科學(xué),單位年初預(yù)算安排的資產(chǎn)類別、數(shù)量是否合理,以便不斷完善考核指標(biāo)體系,將資產(chǎn)規(guī)范化考評結(jié)果與單位資產(chǎn)預(yù)算掛鉤,按照資產(chǎn)使用效益來配置資產(chǎn),調(diào)整資產(chǎn)購置預(yù)算,激勵(lì)單位不斷提高資產(chǎn)管理水平;二是便于對行政事業(yè)單位管理全過程進(jìn)行監(jiān)督、指導(dǎo)和控制,督促單位提高資產(chǎn)管理意識(shí),將固定資產(chǎn)的靜態(tài)管理動(dòng)態(tài)化,實(shí)現(xiàn)資源的共享和優(yōu)化配置。對綜合評價(jià)分值高,資產(chǎn)管理成效突出,特別是具有示范效應(yīng)的單位可適度予以表彰獎(jiǎng)勵(lì),并把好的管理經(jīng)驗(yàn)加以宣傳和推廣;對資產(chǎn)管理水平低的單位,提出相應(yīng)改進(jìn)建議,并采取一定的懲罰措施,必要時(shí)可適度削減資產(chǎn)配置預(yù)算。

三、行政事業(yè)單位資產(chǎn)管理規(guī)范化考評機(jī)制的實(shí)施

1.實(shí)施步驟

(1)深入調(diào)研。2013年年初,市財(cái)政將構(gòu)建行政事業(yè)單位資產(chǎn)管理規(guī)范化考評機(jī)制納入研究范圍,在廣泛調(diào)研基礎(chǔ)上,收集整理相關(guān)資料,探討研究實(shí)施的可能性。

(2)制定辦法。市財(cái)政資產(chǎn)處負(fù)責(zé)制定行政事業(yè)單位資產(chǎn)管理規(guī)范化考評辦法,建立國有資產(chǎn)管理規(guī)范化考核指標(biāo)體系,擬定考評工作方案,在征求局內(nèi)業(yè)務(wù)處室、相關(guān)部門及社會(huì)中介機(jī)構(gòu)的意見后,進(jìn)行了修訂完善,力爭使考評結(jié)果客觀公正。

(3)組織試點(diǎn)。市財(cái)政選取部分有代表性的、納入預(yù)算管理的市級(jí)行政事業(yè)單位開展資產(chǎn)管理規(guī)范化考評試點(diǎn)。

(4)考核打分。采用定性分析和定量評價(jià)相結(jié)合的方式,對考評試點(diǎn)單位的資產(chǎn)管理狀況評判打分,考核和評價(jià)單位國有資產(chǎn)管理水平。

2.試點(diǎn)及成效

篇2

一、建立和完善國有企業(yè)經(jīng)營者業(yè)績考評制度的必要性

國有企業(yè)經(jīng)營者的選擇對企業(yè)的興盛衰敗有著至美重要的影響,對國有企業(yè)經(jīng)營者業(yè)績的正確評價(jià)更是關(guān)系到個(gè)人的榮譽(yù)和個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)過去,對國有企業(yè)經(jīng)營者的任免選拔大多是通過主管部門或人事組織部門直接選拔任用,對經(jīng)營者的考評獎(jiǎng)懲也是依據(jù)年終審計(jì)結(jié)果,主管部門下達(dá)的計(jì)劃指標(biāo)完成情況以及人事組織部門的考棱結(jié)果而定,而在實(shí)際工作中這種考評結(jié)果往往不能對經(jīng)營者的經(jīng)營業(yè)績作出正確的評價(jià),這是因?yàn)椋浩湟?、年終審計(jì)結(jié)果由于種種因素的影響未必能作出正確的結(jié)論;其二、主管部門下達(dá)的計(jì)劃指標(biāo)往往會(huì)因經(jīng)營者采取步提步攤、不提不攤等種種弄虛作假的手段變得圓滿完成,另外主管部門下達(dá)的計(jì)劃指標(biāo)是否符合實(shí)際、是否科學(xué)合理也值得考慮;其三、人事及組織部門年終短時(shí)問內(nèi)的考核未必能對經(jīng)營者作出全面的、客觀的評價(jià)。由于上述原因,過去對經(jīng)營者業(yè)績的評價(jià)在某種程度上帶有一定的主觀性,這樣,就使得一部分經(jīng)營者不能得到正確的評價(jià),該獎(jiǎng)的未獎(jiǎng)、該罰的未罰,使一些經(jīng)營者的業(yè)績與所付出的努力在考評這一環(huán)節(jié)受到影響,使得晝營者的積極性受到一定打擊,從而使他們走向消極的一面采取種種變相手段為自己獲取灰色收人,侵占國有資產(chǎn)因而建立一種良好的考評制度不但是整個(gè)監(jiān)督工怍的延續(xù),更是對經(jīng)營者進(jìn)行獎(jiǎng)懲任免的依據(jù)。同時(shí)也有利于調(diào)動(dòng)經(jīng)營者的積極性,能給經(jīng)營者帶來一種榮譽(yù)感、社會(huì)認(rèn)同感,也有利于任免部門發(fā)現(xiàn)^才、挖掘人才因而,建立和完善規(guī)范的業(yè)績考評制度是完善國有資產(chǎn)管理、監(jiān)督和運(yùn)營體制的重要一環(huán),也是國民經(jīng)濟(jì)健康發(fā)展的需要。

二、建立以經(jīng)濟(jì)效益為中心的國有企業(yè)經(jīng)營者業(yè)績評價(jià)制度

資本的投人不僅僅只注重其社會(huì)效益而更重要的是其帶來的增值,這是資本的屬性,國家資本也不例外。國家資本所有者將國有資本授權(quán)給經(jīng)營者是希望它充分發(fā)揮其經(jīng)營能力,盡職盡責(zé),忠誠努力地為所有者獲取更多的收益而一個(gè)企業(yè)所追求的目標(biāo)也是以不斷追求所有者權(quán)益最大為目的??梢哉f資本所有者和經(jīng)營者之間共同目標(biāo)是一致的,而資本的所有者更關(guān)心的是其投入資本的保值增值,并且采取種種監(jiān)控和激勵(lì)措施來促使經(jīng)營者臺(tái)法經(jīng)營,努力獲取資本增值經(jīng)濟(jì)效益綜合反映了一個(gè)企業(yè)獲得收益的程度。效益好的企業(yè)從側(cè)面也可說明其經(jīng)營方式可行,市場銷售良好,發(fā)展?jié)摿薮螅瑥倪@一點(diǎn)來看,作為資本的所有者衡量和砰價(jià)經(jīng)營者能力大小、素質(zhì)高低、是否努力的關(guān)鍵是要從其給企業(yè)帶來的效益出發(fā)而不能看企業(yè)規(guī)模的大小、資產(chǎn)的多少、行業(yè)的優(yōu)劣等等。那么,如何對國有企業(yè)經(jīng)營者的業(yè)績作出客觀、公正、全面的評價(jià).筆者認(rèn)為應(yīng)從以下幾個(gè)方面進(jìn)行:

1、是選取能反映企業(yè)效益的簡便易行.便于操作的指標(biāo)體系,通過指標(biāo)的計(jì)算全面衡量負(fù)債率、償債能力、獲利能力和資產(chǎn)營運(yùn)能力。

2、是在考核初期,對所考接企業(yè)要求上報(bào)企業(yè)全面預(yù)算情況,并由考核部門對預(yù)算情況進(jìn)行復(fù)核調(diào)整,根據(jù)預(yù)算情況計(jì)算出考核所需要的指標(biāo)。

3、是利用企業(yè)經(jīng)營年度結(jié)柬實(shí)際計(jì)算出的考核指標(biāo),進(jìn)行縱向和橫向的比較.以求對企業(yè)作出準(zhǔn)確的定位和拽出差距??v向比較主要是將考核企業(yè)考核年度實(shí)際,得到的財(cái)務(wù)指標(biāo)同本企業(yè)上年情況及預(yù)算指標(biāo)相比較,找出其差異}橫向比較是將考按企業(yè)同奉行業(yè)先進(jìn)企業(yè)相比較,比較時(shí)首先要選取比較的對象,比較對象可以選擇上市公司,因?yàn)樯鲜泄臼墙?jīng)過嚴(yán)格審查通過的,其經(jīng)營業(yè)績良好,并且綜臺(tái)反映了所承受的客觀政策、市場變化等因素帶來的風(fēng)險(xiǎn),比較具有代表性,從某種意義上說,上市公司可以代表一個(gè)地區(qū)、一個(gè)行業(yè)的先進(jìn)水平。同時(shí),股市又是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的晴雨表。上市公司效益的好壞,一定程度上可以反映出一個(gè)國家、一個(gè)地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的走向。而上市公司中期、年終業(yè)績的審計(jì)和詹息的公開披囂叉為這種比較提供了可能經(jīng)過橫向的比較,才能找出本地區(qū)企業(yè)與同行業(yè)同類先進(jìn)企業(yè)的差距,才可能比較客觀、公正的評價(jià)一個(gè)經(jīng)營者所付出的努力和所獲取的收益,寸能發(fā)現(xiàn)和挖掘出一批有經(jīng)營能力和品行良好的職業(yè)企業(yè)家。

4、是利用事中監(jiān)督所提供的信息和資料對經(jīng)營者作出定性的評價(jià)事中監(jiān)督所獲取的信息資料主要由派駐企業(yè)的監(jiān)事或財(cái)務(wù)總監(jiān)提供.監(jiān)事或財(cái)務(wù)總監(jiān)進(jìn)駐企業(yè)對企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)和財(cái)務(wù)收支情況進(jìn)行監(jiān)督審查,并參與企業(yè)的重要會(huì)議,能夠掌握第一手材料,用來進(jìn)行定性的評價(jià)是可行的。

5、是利用定性的評價(jià)和定量的考核指標(biāo)的計(jì)算比較全面評價(jià)經(jīng)營者的業(yè)績和品行,并把評定的結(jié)果作為獎(jiǎng)懲任免的主要依據(jù)。

三、評價(jià)考核國有企業(yè)經(jīng)營者考核指標(biāo)的確定

前面提到,評價(jià)和考核國有企業(yè)經(jīng)營者業(yè)績要從企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益人手。因此.對經(jīng)營者考核指標(biāo)的選擇要以能反映資本所帶來的增值及經(jīng)營成果的大小為主。1994年原國家國有資產(chǎn)管理局頒布了《國有資產(chǎn)保值增值考核試行辦法》,用國有資產(chǎn)保值增值率作為評價(jià)經(jīng)營者國有資產(chǎn)保值增值完成情況的指標(biāo)但該指標(biāo)從實(shí)際執(zhí)行情況來看,有一些局限性。一是該指標(biāo)的設(shè)計(jì)沒有考慮資金時(shí)間價(jià)值和物價(jià)上漲因索,在理論上不盡完菩;是計(jì)算該指標(biāo)有許多別除因素,增加了人為的因素和操作上的繁瑣;三是期初確定該指標(biāo)容易在利潤額的大小上扯皮,帶有一定的主觀性因此,我們應(yīng)選擇當(dāng)年凈利潤作為主要考核指標(biāo),這是因?yàn)樵谝粋€(gè)企業(yè)中,注A的資本金是按歷史成本A帳的,按照法律依照一定的程序認(rèn)定的,它的增減不是經(jīng)營者所能左右的,資本公積金的增減也不受人為因素的影響。盈余公積盤是按稅后利潤的一定比例提取的有專r用途.而只有本年利潤是經(jīng)過一年經(jīng)營后得到的投入資本的增喊或虧蝕。它和經(jīng)營者的經(jīng)營能力,努力程度,品行道德是聯(lián)系在一起的。企業(yè)有了利潤則說明投入資本經(jīng)過運(yùn)營帶來的增值,虧損則說明投入的資本受到侵蝕。因此,對經(jīng)營者業(yè)績的考評應(yīng)以當(dāng)年實(shí)現(xiàn)凈利潤為主,并設(shè)置其它與上市公司業(yè)績評價(jià)相對應(yīng)的輔助指標(biāo),如資本金利潤率.凈資產(chǎn)收益率等來全面考核經(jīng)營者業(yè)績。

篇3

關(guān)鍵詞:博士生;聯(lián)合培養(yǎng);國外訪學(xué);資助

中圖分類號(hào):G642 文獻(xiàn)標(biāo)志碼:A 文章編號(hào):1674-9324(2014)48-0072-02

為加強(qiáng)研究生教育的國際化進(jìn)程,進(jìn)一步提高博士生培養(yǎng)質(zhì)量,引進(jìn)國外先進(jìn)的教育理念和教育資源,積極實(shí)施與國外高水平大學(xué)聯(lián)合培養(yǎng)研究生的教育創(chuàng)新工程,2006年,上海交通大學(xué)建立并開始實(shí)施博士生國外訪學(xué)制度。

一、開展博士生國外訪學(xué)資助項(xiàng)目的意義

博士生作為高層次科技人才,是科研活動(dòng)的最直接參與者,其研究成果直接推動(dòng)了本學(xué)科的建設(shè)和發(fā)展。博士生的論文是與實(shí)際科研相結(jié)合,其選題須有一定的深度,所以,他們參與重大科研項(xiàng)目、進(jìn)入國外先進(jìn)的實(shí)驗(yàn)室、學(xué)習(xí)先進(jìn)實(shí)驗(yàn)方法與理念很有必要。博士生教育是學(xué)校研究生教育的重要組成,高校作為高層次人才的培養(yǎng)基地,肩負(fù)著向國家和社會(huì)輸送掌握國際先進(jìn)文化和科技人才的重任。博士生作為國內(nèi)外高校的聯(lián)系媒介,可以在訪學(xué)期間發(fā)揮主動(dòng)性,拓展合作領(lǐng)域,成為教學(xué)、科研的一大推動(dòng)力。

二、博士生國外訪學(xué)專項(xiàng)資助項(xiàng)目總體情況

1.申請審批流程。申請需要提交申請表,學(xué)校組織專家組對申請材料進(jìn)行審核,審核內(nèi)容包括學(xué)生個(gè)人的學(xué)習(xí)成績、研究潛力、研究內(nèi)容、出訪單位的科研能力、學(xué)校排名、學(xué)科排名、導(dǎo)師資質(zhì)等信息,考察聯(lián)合培養(yǎng)的必要性,對雙方導(dǎo)師之間有合作的項(xiàng)目予以優(yōu)先考慮。截止至2012年12月31日,我校執(zhí)行博士生國外訪學(xué)專項(xiàng)資助項(xiàng)目共資助364名博士生出訪,占總申請人數(shù)的70%左右。

2.博士生所在院系。交大作為理工科院校,申請聯(lián)合培養(yǎng)的博士生基本來自學(xué)校幾個(gè)大的工科院系,主要集中在機(jī)械與動(dòng)力工程學(xué)院、電子信息與電氣工程學(xué)院、醫(yī)學(xué)院、材料科學(xué)與工程學(xué)院、安泰經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院、化學(xué)化工學(xué)院、農(nóng)業(yè)與生物學(xué)院。

3.出訪國家。博士生聯(lián)合培養(yǎng)目標(biāo)地主要集中在8個(gè)國家:美國、英國、澳大利亞、德國、加拿大、日本、法國、瑞典。其中,美國為出訪人數(shù)最多的國家,占總出訪人數(shù)的52%。

4.出訪學(xué)校。根據(jù)《上海交大世界大學(xué)排名》,從2006年至2012年,在我校獲得博士生國外訪學(xué)資助的學(xué)生中,平均有45.33%的學(xué)生(165位)前往世界排名前100位的大學(xué)。其他在排名前100位以外的大學(xué)中,有很多是學(xué)科排名靠前的學(xué)校,或者是世界知名研究所、實(shí)驗(yàn)室。

三、項(xiàng)目取得的成果

1.發(fā)表高水平論文,提高科研能力。聯(lián)合培養(yǎng)過程是博士生更深刻而全面地認(rèn)識(shí)和理解科學(xué)工作者應(yīng)舉辦的基本素養(yǎng)和學(xué)術(shù)責(zé)任,培養(yǎng)了他們嚴(yán)謹(jǐn)?shù)闹螌W(xué)態(tài)度和思維方式,訓(xùn)練了科學(xué)的治學(xué)理念并開闊了學(xué)術(shù)視野。2006年至2012年,參加博士生國外訪學(xué)項(xiàng)目資助的學(xué)生發(fā)表了較高質(zhì)量的論文數(shù)量在63.64%以上。其中,SCI論文249篇,EI論文29篇,CSSCI論文9篇,其他164篇。學(xué)生參加科研項(xiàng)目總數(shù)380項(xiàng),人均1.37項(xiàng)。從博士生訪學(xué)回國后的訪學(xué)報(bào)告中可以看出,幾乎所有的博士生都認(rèn)為參加國外聯(lián)合培養(yǎng)提高了他們的科研能力,開闊了眼界。

2.加強(qiáng)了雙方院系、導(dǎo)師之間的交流與合作。博士生在聯(lián)合培養(yǎng)過程中起到了紐帶作用,是交大和外方學(xué)校溝通交流的橋梁。學(xué)校通過聯(lián)合培養(yǎng)活動(dòng),使雙方院系和導(dǎo)師之間的交流更加密切,并開拓了雙方廣泛而深入的合作機(jī)會(huì)。博士生是雙方交流與合作可持續(xù)發(fā)展的重要力量,表現(xiàn)優(yōu)異的博士生有機(jī)會(huì)獲得對方院校更多的科研和深造機(jī)會(huì)。聯(lián)合培養(yǎng)提高的不僅僅是博士生的科學(xué)研究視野,還有雙方學(xué)校和導(dǎo)師研究視角和方法,以及教學(xué)平臺(tái)和資源的交流與共享機(jī)制。

3.博士生的出訪途徑主要有四種:一是通過校際合作項(xiàng)目;二是通過院際合作項(xiàng)目;三是國內(nèi)外導(dǎo)師之間的合作;四是學(xué)生自己聯(lián)系對方院系、導(dǎo)師。博士生的聯(lián)合培養(yǎng)活動(dòng),與國外建立了穩(wěn)定的學(xué)術(shù)聯(lián)系,確立了長期的交流研討合作機(jī)制,使雙方院校之間的合作加深,并挖掘進(jìn)一步合作的切合點(diǎn)。比如,由導(dǎo)師之間的合作上升到院系之間的合作,甚至上升到學(xué)校層面的合作;合作逐漸規(guī)范化和規(guī)?;?,建立合作機(jī)制,簽署合作協(xié)議等。

四、項(xiàng)目執(zhí)行中存在的問題

1.前期評審。申請博士生國外訪學(xué)資助,需要提交《上海交通大學(xué)博士生國外訪學(xué)專項(xiàng)獎(jiǎng)學(xué)金申請表》、《上海交通大學(xué)博士生國外訪學(xué)計(jì)劃表》等資料作為評審依據(jù)。實(shí)際操作中,主要考核因素如下:①訪學(xué)學(xué)校,對世界排名靠前的學(xué)校優(yōu)先支持,考核中不單是考核訪學(xué)目的學(xué)校的綜合排名,還要考核學(xué)科排名,力求公正全面;②以學(xué)生的科研能力以發(fā)表文章為主要考核依據(jù);③項(xiàng)目合作,優(yōu)先考慮以院系或?qū)熞延械暮献鳛榛A(chǔ)的派出;④訪學(xué)計(jì)劃,訪學(xué)計(jì)劃的可行性及必要性,是否與博士畢業(yè)論文相關(guān);⑤國內(nèi)外導(dǎo)師需提供一定的配套資助,為了減輕學(xué)校財(cái)政壓力,督促國內(nèi)外導(dǎo)師為學(xué)生出訪提供一定經(jīng)濟(jì)支持,鼓勵(lì)導(dǎo)師提供一定的配套資助;⑥課程成績、英語能力等。評審中,各院系情況不同,要分學(xué)院、分學(xué)科來考評課程成績、發(fā)表文章、出訪學(xué)校排名等,不能用一個(gè)統(tǒng)一指標(biāo)考核全校學(xué)生,在合理分配資源的同時(shí)要兼顧公平,這給操作帶來一定難度。

2.中期跟蹤考評。中期考評是要求出訪學(xué)生在訪學(xué)中期提交訪學(xué)進(jìn)展情況報(bào)告,實(shí)際操作中,很多出訪學(xué)生由于不重視或者疏忽而沒有提交,還有很多學(xué)生是回國后將中期考核表與最終的訪學(xué)評估表一同提交。由于每個(gè)學(xué)生的出訪時(shí)間不同,研究生院很難一一跟蹤要求提交,導(dǎo)致中期跟蹤形同虛設(shè)。就中期考評的作用而言,學(xué)生可能不會(huì)因?yàn)榇嬖谥衅诳荚u就加快學(xué)習(xí)的進(jìn)度,中期考評可能達(dá)不到預(yù)期的督促作用,中期考評是否有必要繼續(xù)進(jìn)行以及如何進(jìn)行有待考慮。

3.訪學(xué)結(jié)束后的考評。訪學(xué)結(jié)束后,研究生院會(huì)要求學(xué)生提交以下材料:①《上海交大博士生國外訪學(xué)評估表》,要求填寫訪學(xué)總結(jié),包括是否完成訪學(xué)計(jì)劃、如何完成,如果沒完成原因是什么;訪學(xué)主要學(xué)術(shù)收獲;訪學(xué)是否有缺憾,如有下次如何改進(jìn);國內(nèi)外導(dǎo)師、院系評述;②《上海交大博士生國外訪學(xué)評估補(bǔ)充表》,內(nèi)容包括訪學(xué)期間所參加的研究項(xiàng)目;所發(fā)表的論文;對項(xiàng)目的建議等。研究生院從便于操作的角度,對訪學(xué)回國學(xué)生的考核內(nèi)容主要是參加項(xiàng)目和的數(shù)量及質(zhì)量,對難以量化的其他因素,如實(shí)驗(yàn)方法的掌握、理念的學(xué)習(xí)等基本沒有列入考核范圍。另外,對學(xué)生提出的反饋意見,由于個(gè)案情況不同,目前問題的解決主要依賴學(xué)生和導(dǎo)師自行解決。

4.獎(jiǎng)懲機(jī)制。①獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制。項(xiàng)目管理辦法中規(guī)定:“對于在國外訪學(xué)期間獲得重大成果的優(yōu)秀博士生給予一定的追加獎(jiǎng)勵(lì)資助?!毖芯可簩υL學(xué)回國學(xué)生的考核內(nèi)容主要是參加項(xiàng)目和的數(shù)量及質(zhì)量,而各學(xué)院、專業(yè)情況不同,很難對項(xiàng)目和數(shù)量和質(zhì)量做統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn),難以確定參加哪種程度的項(xiàng)目、發(fā)表多少影響因子數(shù)的論文、幾篇論文的學(xué)生是否應(yīng)該追加獎(jiǎng)勵(lì),項(xiàng)目目前尚未實(shí)施追加獎(jiǎng)勵(lì)。②懲罰機(jī)制。對于沒有的學(xué)生,他們沒有也有很多原因,如訪學(xué)時(shí)間短、取得以外的其他收獲等。所以,目前,學(xué)校除對個(gè)別較為嚴(yán)重的違反項(xiàng)目管理辦法規(guī)定的學(xué)生采取削減資助金額外,基本上沒有實(shí)行懲罰措施。

五、博士生國外訪學(xué)專項(xiàng)資助項(xiàng)目完善設(shè)想

1.建立項(xiàng)目數(shù)據(jù)庫。整個(gè)項(xiàng)目流程涉及申請條件、申請材料的提交、出國手續(xù)辦理、中期報(bào)告提交,訪學(xué)結(jié)束回國后評估表提交,導(dǎo)師評述、研究生院考核等,還有很多學(xué)生由于某些原因出現(xiàn)出訪時(shí)間變動(dòng)、延期申請等情況。隨著項(xiàng)目的開展,參加的學(xué)生越來越多,特殊情況也越來越多,建立完善的數(shù)據(jù)庫很有必要,可以將項(xiàng)目管理與學(xué)生信息系統(tǒng)接軌,從項(xiàng)目申請到批準(zhǔn)訪學(xué)、訪學(xué)期間、結(jié)束回國全程實(shí)現(xiàn)電子化管理。建設(shè)統(tǒng)一的數(shù)據(jù)庫,一方面便于學(xué)校和院系方便統(tǒng)計(jì)資料,方便對學(xué)生的管理;另一方面,數(shù)據(jù)庫還能做國際交流數(shù)據(jù)分析。例如,數(shù)據(jù)庫可以用以觀察和掌握學(xué)科前沿發(fā)展方向、與出訪頻率高的學(xué)校建立某領(lǐng)域的長期合作等。另外,電子化管理還能方便學(xué)生申請和參與項(xiàng)目。

2.選拔評審專家。項(xiàng)目開展的至關(guān)重要的一環(huán)是如何從一群申請人中選拔出優(yōu)秀的博士生予以資助。評審專家組成員的選擇至關(guān)重要。目前,專家組主要為研究生院管理人員,該成員選拔方式可以從宏觀上把握申請人情況,做到不偏不倚,較為公正,但在專業(yè)知識(shí)的考核上欠缺專業(yè)知識(shí)背景。如果請?jiān)合等藛T參加,可以在專業(yè)知識(shí)層面對申請人的條件進(jìn)行考量,但可能存在某領(lǐng)域?qū)<覍Ρ绢I(lǐng)域?qū)W生有傾向的情況出現(xiàn)。因此,專家組的成員需要科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)選拔,做到既有管理層人員、又有專業(yè)導(dǎo)師,而且比例科學(xué)、院系分布合理。

3.跟蹤考評。建立科學(xué)的考核信息系統(tǒng),追蹤訪學(xué)成果,完善考評制度。建立科學(xué)的統(tǒng)計(jì)分析系統(tǒng),量化各學(xué)院訪學(xué)成果,并與未參加國外訪學(xué)的學(xué)生科研成果做比較分析,科學(xué)考量項(xiàng)目的價(jià)值。學(xué)校定期召開項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)交流會(huì),請回國的學(xué)生分享和交流經(jīng)驗(yàn),提出問題,解決問題。學(xué)校對學(xué)生提出的反饋意見,要盡可能解決,完善項(xiàng)目管理辦法。

篇4

關(guān)鍵詞:企業(yè);技能人才;隊(duì)伍建設(shè);研究

中圖分類號(hào):F276 文獻(xiàn)標(biāo)志碼:A 文章編號(hào):1000-8772(2013)05-0134-02

全國總工會(huì)段敦厚在全國政協(xié)十二屆一次會(huì)議上發(fā)言指出(2013年3月7日):全國技工的供需缺口在2200萬人至3 300萬人之間。職工素質(zhì)已經(jīng)成為影響我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式轉(zhuǎn)變、經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)戰(zhàn)略性調(diào)整的重要因素。同樣在煤礦企業(yè),從事一線生產(chǎn)的粗壯工和特種作業(yè)人員文化水平普遍低下。根據(jù)全總2012年職工隊(duì)伍狀況數(shù)據(jù)調(diào)查測算,小學(xué)及以下教育水平的勞動(dòng)者占普工總數(shù)的86.8%,占無技術(shù)等級(jí)職工總數(shù)的84.1%,占初級(jí)以上技術(shù)職稱職工總數(shù)的22.1%。對煤礦而言,未來五至十年是煤礦企業(yè)轉(zhuǎn)變經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式、改善經(jīng)濟(jì)發(fā)展結(jié)構(gòu)、提升經(jīng)濟(jì)發(fā)展質(zhì)量的關(guān)鍵時(shí)期。隨著單一的以煤為主經(jīng)濟(jì)格局逐漸步入煤電氣多元化的發(fā)展軌道,煤電氣項(xiàng)目相繼上馬,建設(shè)一支與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的高技能人才隊(duì)伍,已經(jīng)成為當(dāng)務(wù)之急。

一、煤礦企業(yè)高技能人才隊(duì)伍培養(yǎng)的現(xiàn)狀分析

(一)對高技能人才隊(duì)伍建設(shè)的重要性、必要性和緊迫性認(rèn)識(shí)不足

1 認(rèn)識(shí)不足

相當(dāng)一部分領(lǐng)導(dǎo)干部和基層管理人員認(rèn)為,職工與企業(yè)簽訂勞動(dòng)合同,可以雙向選擇,職工流動(dòng)在所難免?;ㄟ^多的人力、財(cái)力和物力搞技能培訓(xùn)不劃算。沒有找準(zhǔn)人才隊(duì)伍建設(shè)與生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)的結(jié)合點(diǎn)和切入點(diǎn),工作上存在畏難情緒。

2 缺乏對提高職工隊(duì)伍技術(shù)素質(zhì)與安全生產(chǎn)效益的整體性認(rèn)識(shí)

只注重安全生產(chǎn),關(guān)注效益指標(biāo)的考核,職工培訓(xùn)目標(biāo)沒有納入管理人員考核范圍,忽視了技能培訓(xùn)。企業(yè)高技能人才隊(duì)伍建設(shè)整體總體發(fā)展不平衡。

3 煤礦技能型人才流失較嚴(yán)重

由于煤炭企業(yè)發(fā)展對高技能人才的渴求,部分煤礦不惜大幅度提高技工的物質(zhì)待遇。凡經(jīng)煤礦安全培訓(xùn)和職業(yè)技能鑒定的取證人員優(yōu)先錄用,致使培養(yǎng)成熟的技能人才大量流向待遇較高的煤礦企業(yè),出現(xiàn)弱者更弱的“技工荒”局面。因此,切實(shí)抓好高技能人才隊(duì)伍建設(shè)迫在眉睫。

(二)技師和高級(jí)技師考評存在局限性,制約了人才培養(yǎng)

由于技師和高級(jí)技師的考評無詳細(xì)、具體的國家標(biāo)準(zhǔn),煤炭行業(yè)和政府人力資源和社會(huì)保障部門組織的技師、高級(jí)技師考評,存在一定的局限性,考核偏重于理論,忽視了實(shí)踐。能用得上的實(shí)操科目沒有考核,理論知識(shí)考核的內(nèi)容現(xiàn)場操作又用不上,致使通過率較低。政府人社部門站在地區(qū)和行業(yè)的高度,兼顧其他企業(yè)的技能水平,沒有考慮煤礦井下作業(yè)現(xiàn)場的特殊性,制定的考評標(biāo)準(zhǔn)存在單一性和片面性,遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足煤炭企業(yè)對高技能人才評價(jià)的需求。在技能操作培訓(xùn)科目、學(xué)時(shí)安排和培訓(xùn)項(xiàng)目上與煤礦井下特種作業(yè)的現(xiàn)場實(shí)際需求脫節(jié)。考評環(huán)節(jié)的局限性,制約了人才培養(yǎng)力度。必須創(chuàng)新高技能人才的考核方式方法,注重煤礦安全生產(chǎn)實(shí)踐,培養(yǎng)實(shí)用型技能人才,找準(zhǔn)煤炭企業(yè)人才培養(yǎng)的實(shí)用途徑。

(三)高技能人才培養(yǎng)缺乏具體的量化指標(biāo)和時(shí)間表,資金投入不足

高素質(zhì)技術(shù)工人匱乏,企業(yè)投入不足是主因。2013年3月7日全國政協(xié)十二屆一次會(huì)議上,政協(xié)委員袁偉霞直言不諱:一些企業(yè)管理者把工人看作“機(jī)器人”,每天重復(fù)干好自己的活就行了,并沒有提供技能培訓(xùn),更沒有職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。職業(yè)生涯規(guī)劃和職業(yè)化塑造只是對專業(yè)技術(shù)人員而言,工人與企業(yè)缺乏“心理契約”,大多數(shù)勞動(dòng)者只為打工賺錢。一是部分企業(yè)中長期人才戰(zhàn)略規(guī)劃和年度人才規(guī)劃概括性強(qiáng),不具備可操作性,人力資源職能部門也未把人才培養(yǎng)數(shù)額列入考核指標(biāo)序列。缺乏具體的量化指標(biāo)和時(shí)間表,對培養(yǎng)計(jì)劃和培訓(xùn)指標(biāo)缺乏考核力度。二是職工技能培訓(xùn)資金投入不足。按規(guī)定企業(yè)應(yīng)將工資總額1.5%~2.5%提取用于培訓(xùn)經(jīng)費(fèi),其中60%用于生產(chǎn)一線職工,但在實(shí)際提取和使用中大打折扣。

二、推行模塊化培訓(xùn)、模塊化考核、學(xué)分制管理的評價(jià)方式

創(chuàng)新煤礦企業(yè)高技能人才隊(duì)伍培養(yǎng)途徑,要突出職業(yè)能力的評價(jià)。通過強(qiáng)化培訓(xùn),提高技師、高級(jí)技師鑒定合格率,要采取模塊化培養(yǎng)方式,為高技能人才成長提供新的平臺(tái)。

(一)技能培訓(xùn)模塊化設(shè)計(jì)

結(jié)合煤礦生產(chǎn)設(shè)備情況,制定技師、高級(jí)技師模塊化培訓(xùn)大綱。通過模塊化培訓(xùn),模塊化考核,讓技術(shù)工人對崗位技能有個(gè)熟練掌握和消化的過程,以達(dá)到運(yùn)用基本技能和專業(yè)技能完成較為復(fù)雜的、非常規(guī)性的工作;掌握本職業(yè)的關(guān)鍵操作技能技術(shù);能夠獨(dú)立處理和解決技術(shù)或工藝問題;在操作技能技術(shù)方面有創(chuàng)新。以此推進(jìn)技師帶徒,技師抓安全,技師進(jìn)班組,技師技能達(dá)到班隊(duì)長水平等目標(biāo)的實(shí)施。以一至二年為一個(gè)周期,分模塊進(jìn)行培訓(xùn)和考核。模塊培訓(xùn)和考核以學(xué)分記錄成績。職工只要努力學(xué)習(xí),熟練掌握了該工種操作技能,學(xué)分達(dá)到合格,再通過論文答辯和用人單位綜合考評,公司將為其頒發(fā)技師、高級(jí)技師《職業(yè)資格證書》。為激勵(lì)參培職工學(xué)習(xí)積極性,考核合格者免除考培費(fèi)用。

(二)模塊化考核

以人力資源和社會(huì)保障部頒發(fā)教材為總綱,結(jié)合生產(chǎn)崗位技能需求實(shí)際,開展模塊化考核。模塊化分為通用、基礎(chǔ)技能、專業(yè)提升三大主模塊。根據(jù)不同專業(yè)不同層次分設(shè)若干子模塊。一是通用模塊,要求熟練掌握與本專業(yè)相關(guān)的安全法律法規(guī)、安全規(guī)程、安全管理方式方法、煤礦災(zāi)害預(yù)防處理和自救互救等內(nèi)容。二是基礎(chǔ)技能模塊,更新對本專業(yè)基礎(chǔ)理論與技能、最新理論與技能的認(rèn)識(shí),掌握新設(shè)備新工藝操作技能,提高綜合素質(zhì)。三足々業(yè)提升模塊,突出崗位實(shí)操培訓(xùn),提升高技能人員對常見事故、突發(fā)事故的處理、故障排查的應(yīng)用能力與水平,強(qiáng)化專業(yè)特性技能能力。模塊化的技能培訓(xùn)以實(shí)操為主,其他方式培訓(xùn)為輔。實(shí)操培訓(xùn)在實(shí)訓(xùn)基地進(jìn)行,新設(shè)備、新工藝培訓(xùn)結(jié)合實(shí)際到現(xiàn)場或外委培訓(xùn)。

(三)學(xué)分制管理

學(xué)分制的優(yōu)勢是所學(xué)設(shè)備為生產(chǎn)工作面常用設(shè)備,學(xué)員通過全面系統(tǒng)地掌握本工種機(jī)電設(shè)備維修保養(yǎng)知識(shí),通過技能鑒定獲得學(xué)分。學(xué)分制管理為積學(xué)分階段、論文答辯階段和單位綜合考評階段。

一是考核學(xué)分階段。模塊化技師考核鑒定總分為70學(xué)分。其中:通用模塊考核占20學(xué)分;基礎(chǔ)技能模塊、專業(yè)技能提升模塊占50學(xué)分。職工取得56學(xué)分為合格即進(jìn)入論文答辯階段。二是論文答辯階段。根據(jù)本工種、專業(yè)的需要撰寫論文或?qū)I(yè)技術(shù)報(bào)告,職業(yè)技能鑒定所組織答辯。論文答辯環(huán)節(jié)總分為15學(xué)分,取得分即進(jìn)入單位綜合考評階段。三是單位綜合考評階段。人力資源部門組織考評組在技師用人單位進(jìn)行個(gè)人工作業(yè)績、職業(yè)道德、解決生產(chǎn)難題、帶徒情況、安全情況等內(nèi)容綜合考評。本環(huán)節(jié)總分為15學(xué)分,取得分為合格。技師考評三個(gè)階段達(dá)到合格標(biāo)準(zhǔn),向上級(jí)主管部門申報(bào)考評成績,發(fā)給技師職業(yè)資格證。

崗位與技能相匹配,按技能人才管理辦法予以聘用,并兌現(xiàn)技能津貼。學(xué)分制的模塊考核不合格者,可參加下一個(gè)批次的考核,直到該模塊合格為止,學(xué)分有效期三年。這樣做拓展了評審周期,解決了一次考試和考核淘汰出局的問題,促進(jìn)考生持續(xù)不斷地堅(jiān)持學(xué)習(xí)。通過調(diào)整和創(chuàng)新技能人才培訓(xùn)管理方式,拓寬技能人才培養(yǎng)途徑,壯大技師隊(duì)伍,逐步將技師配備到生產(chǎn)隊(duì)和班組。

三、建立健全高技能人才培養(yǎng)機(jī)制,拓展成長平臺(tái)

(一)落實(shí)中長期技能人才隊(duì)伍建設(shè)規(guī)劃和年度人才規(guī)劃,加大考核和資金投入力度

企業(yè)高層管理人員和技能人才培訓(xùn)管理部門,在制定人才培養(yǎng)戰(zhàn)略規(guī)劃和指標(biāo)基礎(chǔ)上,將指標(biāo)分解,確定責(zé)任人,定期檢查考核。國投新集公司成立由總經(jīng)理負(fù)責(zé)的專業(yè)技術(shù)和技能人才隊(duì)伍建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)小組,確定礦級(jí)單位黨委書記為技能人才培養(yǎng)第一責(zé)任者,分解指標(biāo),層層落實(shí)。到2015年底,培養(yǎng)初級(jí)工7500人、中級(jí)工4500人、高級(jí)工3000人,技師和高級(jí)技師達(dá)170人。并對高技能人才職業(yè)生涯通道、首席技師評聘機(jī)制和待遇等做出明確規(guī)定。公司每年培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)上不封頂。截至2012年12月底,公司取得各專業(yè)《職業(yè)資格證書》人員8063人,持證人數(shù)占職工總數(shù)的26.8%、占操作崗的47.7%。

(二)提高技能人才物質(zhì)待遇,加大精神激勵(lì)力度

通過技能考核取得職業(yè)資格證的職工,企業(yè)統(tǒng)一發(fā)放的技能津貼。國投新集公司統(tǒng)一技能津貼發(fā)放標(biāo)準(zhǔn),初、中、高、技師、高級(jí)技師月津貼為30、60、150、600、1000元。鼓勵(lì)職工學(xué)技能,免費(fèi)參加職業(yè)技能培訓(xùn)和鑒定。近年來,落實(shí)首席技師評聘機(jī)制,首席技師享受礦副總待遇。公司每年度隆重表彰高技能人才,完善的激勵(lì)機(jī)制,形成了濃厚的學(xué)技能氛圍。

篇5

論文關(guān)鍵詞:高校教師;聘任;考評機(jī)制

2003年6月北京大學(xué)根據(jù)原國家人事部《關(guān)于在事業(yè)單位試行人員聘用制度的意見》精神,制定了《北京大學(xué)教師聘任和職務(wù)晉升制度改革方案》,拉開了高校人事改革的序幕,2006年原國家人事部了《事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法》(國人部發(fā)〔2006〕70號(hào))和《實(shí)施意見》(國人部發(fā)〔2006〕87號(hào)),在事業(yè)單位推行聘用制度和崗位管理制度。2007年教育部為做好高等學(xué)校崗位設(shè)置管理組織實(shí)施工作,結(jié)合高等教育的特點(diǎn),了《關(guān)于高等學(xué)校崗位設(shè)置管理的指導(dǎo)意見》,各高校進(jìn)行了不同程度的人事制度改革,教師聘任制正全面推行。教師聘任制的實(shí)施進(jìn)一步理順了內(nèi)部管理機(jī)制,轉(zhuǎn)換了用人機(jī)制,實(shí)現(xiàn)了由身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變,調(diào)動(dòng)事業(yè)單位各類人員的積極性、創(chuàng)造性,進(jìn)一步提高了高校教學(xué)、科研水平和人才培養(yǎng)質(zhì)量。國家文件對于高校教師崗位設(shè)置、類別、聘任等規(guī)定得較為詳細(xì),但是,對于高校教師聘任后的考核評價(jià)辦法卻很少涉及,完善高校教師聘任制度,制定科學(xué)合理的教師聘后考核機(jī)制,對于形成一個(gè)人員能進(jìn)能出、職務(wù)能上能下、待遇能升能降、優(yōu)秀人才脫穎而出、充滿生機(jī)與活力的用人機(jī)制有著重要意義。

一、考評機(jī)制是高校教師聘任制的一個(gè)重要內(nèi)容

《教師法》和《高等教育法》明確規(guī)定了“高等學(xué)校應(yīng)當(dāng)對教師、管理人員和教學(xué)輔助人員及其他專業(yè)技術(shù)人員的思想政治表現(xiàn)、職業(yè)道德、業(yè)務(wù)水平和工作實(shí)績進(jìn)行考核,考核結(jié)果作為聘任或者解聘、晉升、獎(jiǎng)勵(lì)或者處分的依據(jù)。”高等學(xué)校對教師實(shí)施考評是法律賦予的責(zé)任和義務(wù),也是高校實(shí)施人事管理的重要環(huán)節(jié)。當(dāng)前我國正全面實(shí)施教師聘任制,原有的適應(yīng)身份管理和編制管理的考核模式和辦法正逐漸廢止,適應(yīng)教師聘任制的考評機(jī)制各校相繼在探索中。在教師聘任制的實(shí)施過程中,各高校重視崗位設(shè)置、崗位分類、崗位聘任,對如何實(shí)施聘后的考評和管理,高校缺乏深入思考和具體操作辦法。教師聘任制作為深化高校人事制度改革的系統(tǒng)工程,就是要打破教師身份的“鐵飯碗”,充分調(diào)動(dòng)教師的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。在全面推進(jìn)教師聘任制的過程中,如果只有崗位設(shè)置、崗位聘任,而不注重教師的聘后考評,則會(huì)使教師聘任制流于形式,退回到改革前“大鍋飯”的窠臼。教育部在推行教師聘任制的初始階段就明

3.全面與分類考評相結(jié)合

高校教師聘后考評是對教師的工作表現(xiàn)、業(yè)務(wù)水平、工作成績進(jìn)行全面檢查評價(jià),是師資管理工作的一個(gè)重要組成部分,也是教師專業(yè)技術(shù)職務(wù)的聘任依據(jù)和基礎(chǔ)。只有對教師進(jìn)行全面考評,以考評材料為客觀依據(jù),避免以印象取人、憑感情用人的片面現(xiàn)象,才能把每一個(gè)教師聘任到最能發(fā)揮作用的崗位上來,才能促進(jìn)教師不斷提高政治素質(zhì)和業(yè)務(wù)水平。在堅(jiān)持全面考評的同時(shí),應(yīng)兼顧高校不同學(xué)科專業(yè)間教師工作性質(zhì)、研究方向的差異性,考慮高校教師工作內(nèi)容和工作方式的多樣性、學(xué)術(shù)水平表達(dá)方式的復(fù)雜性,照顧到高校教師個(gè)性和職業(yè)發(fā)展的不平衡性,實(shí)施分類別的教師考評辦法。

4.統(tǒng)一要求與分級(jí)考評相結(jié)合

學(xué)??筛鶕?jù)崗位設(shè)置資格和聘任合同制定基本統(tǒng)一的各崗位考評標(biāo)準(zhǔn),對所有受聘教師開展考評,在考評實(shí)施過程中,實(shí)行“分級(jí)管理、分級(jí)考評”,學(xué)校負(fù)責(zé)重要崗位、特設(shè)崗位、關(guān)鍵崗位及高級(jí)職稱崗位教師的考評;賦予院(系)管理考評的自主權(quán)和靈活度,依據(jù)院系學(xué)科專業(yè)特點(diǎn)制定實(shí)施細(xì)則,開展對非關(guān)鍵崗位和中級(jí)職稱以下人員的考評。同時(shí),考慮到某些崗位或教師在學(xué)校整體發(fā)展上的突出貢獻(xiàn),對重點(diǎn)人員實(shí)行了免考制度。

四、構(gòu)建以崗位管理為基礎(chǔ)的教師聘后考評體系

高校教師聘后考核評價(jià)是依據(jù)崗位設(shè)置要求,按照一定的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn),通過系統(tǒng)地收集和分析相關(guān)的信息資料,對教師的崗位角色活動(dòng)及其相關(guān)因素進(jìn)行系統(tǒng)描述,作出價(jià)值判斷的活動(dòng)。科學(xué)、合理的教師考核評價(jià)制度,會(huì)激發(fā)教師的學(xué)術(shù)熱情,調(diào)動(dòng)教師的工作積極性和創(chuàng)造性。教師聘后考核評價(jià)體系包括考評內(nèi)容、指標(biāo)體系及考評方式方法。

1.高校教師聘后考評的內(nèi)容和指標(biāo)體系

教師考核體系內(nèi)容應(yīng)包括如下幾個(gè)方面:一是思想品德,包括師德修養(yǎng)、敬業(yè)精神、協(xié)作精神、工作態(tài)度等。二是教學(xué)工作,包括教學(xué)質(zhì)量、教學(xué)效果、教學(xué)工作量、教學(xué)改革與項(xiàng)目、指導(dǎo)學(xué)生情況等。三是科研工作,包括科研項(xiàng)目、成果獲獎(jiǎng)和鑒定情況、成果轉(zhuǎn)化及效益情況、學(xué)術(shù)論文、著作、編著教材等。四是服務(wù)性工作,包括校內(nèi)外的學(xué)術(shù)團(tuán)體活動(dòng)和社會(huì)兼職、校內(nèi)行政職務(wù)、班主任、輔導(dǎo)員等工作、以及學(xué)科建設(shè)、科研基地建設(shè)、實(shí)驗(yàn)室建設(shè)和對社會(huì)經(jīng)濟(jì)建設(shè)的服務(wù)等。不同的高校教師考評內(nèi)容及指標(biāo)應(yīng)與學(xué)校的定位與發(fā)展戰(zhàn)略保持一致,考評指標(biāo)應(yīng)是學(xué)校發(fā)展目標(biāo)落實(shí)到教師個(gè)人身上的直接體現(xiàn)。院系可以根據(jù)學(xué)校的發(fā)展目標(biāo),結(jié)合自身實(shí)際來細(xì)化評價(jià)指標(biāo)體系。

2.高校教師聘后考評方法

考評方法是否科學(xué),直接關(guān)系到一個(gè)組織的管理科學(xué)性和運(yùn)行效率??茖W(xué)的考核方法,能有效調(diào)動(dòng)教師工作的積極性和創(chuàng)造性,而不合理的考評方法,則會(huì)起到負(fù)向的作用。高??筛鶕?jù)其定位和發(fā)展戰(zhàn)略,依據(jù)各級(jí)各類教師崗位資格條件和崗位職責(zé),采取業(yè)績積點(diǎn)法,預(yù)設(shè)各級(jí)教師崗位積點(diǎn),當(dāng)教師在聘期內(nèi)業(yè)績積點(diǎn)等于和大于各級(jí)教師崗位積點(diǎn)時(shí),則按相應(yīng)崗位續(xù)聘;當(dāng)教師在聘期內(nèi)業(yè)績積點(diǎn)小于原聘教師崗位積點(diǎn)時(shí),則實(shí)行低聘或轉(zhuǎn)崗、解聘。在制定教師量化考評業(yè)績積點(diǎn)時(shí),應(yīng)切合實(shí)際,合理適當(dāng),不能單純追求數(shù)量,以確保教師教師考評工作的客觀、公正、公平。對于教師思想品德體系指標(biāo)的考核可采取定性考核的方法,可預(yù)設(shè)A、B、C、D四檔,只有考核結(jié)果為A、B檔時(shí)才符合崗位要求的基本條件。對于教學(xué)、科研和服務(wù)工作考評指標(biāo)體系可采取量化考評的方法,對于教師獲得的不同級(jí)別的項(xiàng)目、成果、完成的工作量和服務(wù)工作賦予不同分值的業(yè)績積點(diǎn)。教師獲得教學(xué)、科研和服務(wù)工作業(yè)績積點(diǎn)進(jìn)行加權(quán)匯總,得出教師聘期內(nèi)工作業(yè)績總分值后,再給予定性結(jié)論。確定教師聘期業(yè)績總積點(diǎn)權(quán)重系數(shù)時(shí),應(yīng)根據(jù)高校自身的定位和發(fā)展戰(zhàn)略確定,權(quán)重系數(shù)往往影響教師的教學(xué)、科研行為,如科研項(xiàng)目的權(quán)重系數(shù)大,就可能產(chǎn)生重科研輕教學(xué)的現(xiàn)象,反之亦然,權(quán)重系數(shù)確定得好就可以引導(dǎo)教師向正確的方向發(fā)展。在高校教師工作業(yè)績考核中應(yīng)將教學(xué)作為重要指標(biāo)之一,并賦予與科研同等的權(quán)重。具體考評過程中,為避免過分重視教學(xué)或科研,出現(xiàn)純教學(xué)型教師或純科研型教師,對教師的教學(xué)、科研、服務(wù)工作業(yè)績積點(diǎn)規(guī)定一個(gè)最低積點(diǎn),如安徽財(cái)經(jīng)大學(xué)在教師聘后年度考核中,規(guī)定二、三、四級(jí)崗位教師必須每年完成240個(gè)教學(xué)工作量、科研業(yè)績積分必須達(dá)到40、30、24。

篇6

【關(guān)鍵詞】產(chǎn)業(yè)技術(shù)創(chuàng)新聯(lián)盟 知識(shí)轉(zhuǎn)移 知識(shí)管理 綜述

一、引言

產(chǎn)業(yè)技術(shù)創(chuàng)新聯(lián)盟(ITIA)是興起于上世紀(jì)80年代的長遠(yuǎn)發(fā)展的技術(shù)組織形態(tài),目前已經(jīng)成為戰(zhàn)略聯(lián)盟的主流構(gòu)成方式。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,產(chǎn)業(yè)技術(shù)創(chuàng)新聯(lián)盟需要建立良好的機(jī)制促進(jìn)知識(shí)轉(zhuǎn)移。由于技術(shù)創(chuàng)新已經(jīng)呈現(xiàn)出跨領(lǐng)域、跨企業(yè)的特征,產(chǎn)業(yè)技術(shù)創(chuàng)新聯(lián)盟在全球范圍內(nèi)被認(rèn)為是一種重要的企業(yè)合作形式。

二、產(chǎn)業(yè)技術(shù)創(chuàng)新聯(lián)盟

國外學(xué)者Beckman、Haunschild & Phillips(2004)認(rèn)為在產(chǎn)業(yè)技術(shù)創(chuàng)新聯(lián)盟中選擇與朋友還是陌生人合作要根據(jù)實(shí)際情況作出選擇,不同企業(yè)狀況以及不確定性不一樣,聯(lián)盟穩(wěn)固與否也不同,并且還提出了聯(lián)盟的穩(wěn)定性取決于企業(yè)經(jīng)歷的不確定性類型[1]。戰(zhàn)略聯(lián)盟的重要積極作用表現(xiàn)在能夠給聯(lián)盟的各個(gè)參與者提供學(xué)習(xí)機(jī)會(huì),在聯(lián)盟中不斷提升自身競爭能力[2]。

國外學(xué)者的研究多表明產(chǎn)業(yè)技術(shù)創(chuàng)新戰(zhàn)略聯(lián)盟是一種積極的、能夠?yàn)槁?lián)盟成員帶來正面影響的組織形式,然而也有學(xué)者經(jīng)過調(diào)查研究顯示產(chǎn)業(yè)技術(shù)創(chuàng)新聯(lián)盟也存在一定消極影響,主要表現(xiàn)在風(fēng)險(xiǎn)性與不確定性方面。

國內(nèi)學(xué)者王昌林認(rèn)為,企業(yè)技術(shù)聯(lián)盟實(shí)質(zhì)上是一種不完全契約,技術(shù)聯(lián)盟治理的適當(dāng)選擇能為企業(yè)提供降低管制成本的優(yōu)勢,是決定聯(lián)盟成功與否的關(guān)鍵因素,建立聯(lián)盟伙伴間的信任關(guān)系是技術(shù)聯(lián)盟得以維系的基礎(chǔ)[3]。

產(chǎn)業(yè)技術(shù)創(chuàng)新聯(lián)盟融合了高校、科研機(jī)構(gòu)、企業(yè)、政府以及中介機(jī)構(gòu),聯(lián)盟內(nèi)成員實(shí)施利益共享、風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān),協(xié)力于相同的大目標(biāo)展開合作。該項(xiàng)研究是當(dāng)今學(xué)術(shù)界的熱點(diǎn),研究方向已經(jīng)逐漸融入到各個(gè)領(lǐng)域各個(gè)層面,例如對聯(lián)盟績效考評進(jìn)行研究,或者產(chǎn)業(yè)技術(shù)創(chuàng)新聯(lián)盟的組成形式、影響因素研究等,同時(shí),產(chǎn)業(yè)技術(shù)創(chuàng)新聯(lián)盟中知識(shí)管理問題研究成果也相對豐富,然而該類研究需要進(jìn)一步加強(qiáng)。聯(lián)盟中知識(shí)轉(zhuǎn)移的測度、聯(lián)盟中知識(shí)轉(zhuǎn)移績效考評研究尚未完善,知識(shí)轉(zhuǎn)移的機(jī)制、障礙、影響因素等都是需要深入研究的熱點(diǎn)性問題。

三、產(chǎn)業(yè)技術(shù)創(chuàng)新聯(lián)盟中知識(shí)轉(zhuǎn)移研究

(一)知識(shí)分類與知識(shí)轉(zhuǎn)移

知識(shí)可以分為顯性知識(shí)和隱性知識(shí),顯性知識(shí)能夠被編碼化,更容易被傳遞與共享。與之相對的是隱性知識(shí),“隱性知識(shí)”一詞最早是由外國學(xué)者Polanyi(1962)提出的,他認(rèn)為隱性知識(shí)是限定在某種特殊的情境中,隱性知識(shí)根植于人們的行動(dòng)和相互關(guān)系中,因而很難與另一個(gè)情境中的人進(jìn)行交流[4]。其實(shí)早在1945年,學(xué)者Hayck對知識(shí)的看法就涉及到了知識(shí)的“隱性”,但并沒有明確提出這一名詞。而顯性知識(shí)是“彼時(shí)彼地”發(fā)生過的事情或客觀存在,它的發(fā)展導(dǎo)向不因環(huán)境條件的變化而變化,它由連續(xù)的數(shù)字性的推論活動(dòng)而創(chuàng)造[5]。

對于知識(shí)轉(zhuǎn)移,學(xué)術(shù)界經(jīng)過發(fā)展逐漸行程了兩個(gè)流派,第一個(gè)流派是于20世紀(jì)80年代被諸多學(xué)者廣泛關(guān)注的研究組織結(jié)構(gòu)內(nèi)部知識(shí)轉(zhuǎn)移的經(jīng)典知識(shí)轉(zhuǎn)移研究學(xué)派,另外一個(gè)流派則打破了組織的界限,研究跨組織間與組織內(nèi)部的知識(shí)轉(zhuǎn)移,然而由于起步較晚,第二個(gè)流派的研究仍然不夠完善充足。經(jīng)典知識(shí)轉(zhuǎn)移研究學(xué)派主要代表為日本學(xué)者野中郁次郎,他建立了SECI模型并且在模型基礎(chǔ)上引入了“Ba”(場)的觀念,提出了對知識(shí)資產(chǎn)的管理思想。

Shannon(1948)最先開創(chuàng)了信息論,并且從知識(shí)轉(zhuǎn)移的途徑和方法來分析了一個(gè)信息擴(kuò)散系統(tǒng)的主要組成部分,認(rèn)為由信息源、傳送者、接受者、目標(biāo)以及擴(kuò)散途徑組成,這五個(gè)組成部分密切相連,相互影響。與其他學(xué)者相比較,Shannon的研究領(lǐng)域較早擴(kuò)散到了知識(shí)轉(zhuǎn)移方面[6]。

Smith(1988)則強(qiáng)調(diào)知識(shí)轉(zhuǎn)移在空間上變化,認(rèn)為知識(shí)轉(zhuǎn)移發(fā)生在從一個(gè)使用者到另一個(gè)使用者的擴(kuò)散過程中,知識(shí)轉(zhuǎn)移的主體相對靈活,既可以是企業(yè),也可以是組織或者個(gè)人,這包括文件的傳播,技術(shù)的擴(kuò)散,制造設(shè)備與硬件的轉(zhuǎn)移[7]。對于知識(shí)分類以及知識(shí)轉(zhuǎn)移的研究在概念模型方面已經(jīng)趨于完善,然而打破傳統(tǒng)組織界限的組織之間及組織內(nèi)部知識(shí)轉(zhuǎn)移的學(xué)派仍然需要進(jìn)一步展開研究,可以從路徑方法、障礙構(gòu)成、影響因素以及績效考評幾個(gè)方面入手深化研究。

(二)知識(shí)轉(zhuǎn)移機(jī)制

對于知識(shí)轉(zhuǎn)移機(jī)制,外國學(xué)者Duanmua(2007)等提出通過機(jī)制來增強(qiáng)聯(lián)盟合作伙伴間的信任程度可以有效地促進(jìn)知識(shí)創(chuàng)新成果在聯(lián)盟各方的充分流通[8]。通過該學(xué)者的研究可以充分看出建立科學(xué)合理的知識(shí)轉(zhuǎn)移機(jī)制的重要性。國內(nèi)學(xué)者也紛紛展開了知識(shí)轉(zhuǎn)移機(jī)制研究熱潮。

國內(nèi)學(xué)者疏禮兵(2006)以知識(shí)轉(zhuǎn)移過程觀為背景,從知識(shí)轉(zhuǎn)移基礎(chǔ)結(jié)構(gòu)視角構(gòu)建了團(tuán)隊(duì)內(nèi)部知識(shí)轉(zhuǎn)移績效影響因素模型,從研發(fā)團(tuán)隊(duì)來分析知識(shí)轉(zhuǎn)移的過程機(jī)制,提出知識(shí)轉(zhuǎn)移的核心是通過團(tuán)隊(duì)成員之間知識(shí)的傳遞和吸收促進(jìn)知識(shí)的學(xué)習(xí)和新知識(shí)創(chuàng)造,知識(shí)特性、轉(zhuǎn)移意愿、傳授能力、關(guān)系信任、知識(shí)距離、吸收能力對研發(fā)團(tuán)隊(duì)內(nèi)部知識(shí)轉(zhuǎn)移績效有直接影響,知識(shí)轉(zhuǎn)移機(jī)制則具有調(diào)節(jié)作用[9]。薛薔媛(2008)構(gòu)建了基于價(jià)值鏈的知識(shí)轉(zhuǎn)移機(jī)制分析框架。采用強(qiáng)調(diào)過程的演化博弈方法分別對無約束條件下以及約束條件下知識(shí)轉(zhuǎn)移機(jī)制進(jìn)行分析,并用MATLAB方法對其進(jìn)行仿真,提出知識(shí)轉(zhuǎn)移的成本、企業(yè)對知識(shí)的吸收轉(zhuǎn)化能力、企業(yè)間知識(shí)水平的差異是對知識(shí)轉(zhuǎn)移機(jī)制產(chǎn)生影響的關(guān)鍵因素[10]。學(xué)者盛小平(2010)突破性的用知識(shí)轉(zhuǎn)移層次、知識(shí)類型、知識(shí)生命周期、知識(shí)轉(zhuǎn)移時(shí)間為四維坐標(biāo)來描述信息共享空間的知識(shí)流及其知識(shí)轉(zhuǎn)移機(jī)制,包括知識(shí)的社會(huì)化、外部化、組合化和內(nèi)部化4個(gè)部分,其中四個(gè)維度依次為X軸的知識(shí)轉(zhuǎn)移層次、Y軸的知識(shí)類型、Z軸的知識(shí)生命周期以及用箭頭表示的知識(shí)轉(zhuǎn)移時(shí)間,這種模型更好的描述了知識(shí)流及知識(shí)轉(zhuǎn)移機(jī)制[11]。

楊?。?011)提出隱形知識(shí)的轉(zhuǎn)移主要有四條途徑,即顯性化、發(fā)展關(guān)聯(lián)業(yè)務(wù)、網(wǎng)絡(luò)化和產(chǎn)權(quán)變動(dòng)。而顯性知識(shí)的轉(zhuǎn)移主要有三條途徑,分別為文本化、知識(shí)庫和知識(shí)地圖。認(rèn)為知識(shí)轉(zhuǎn)移的關(guān)鍵在于激勵(lì)知識(shí)共享和創(chuàng)新的促進(jìn)機(jī)制,還提出了目標(biāo)引導(dǎo)機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制、壓力機(jī)制和文化機(jī)制這四個(gè)促進(jìn)機(jī)制,并建議聯(lián)盟加快建立這些促進(jìn)機(jī)制[12]。

知識(shí)轉(zhuǎn)移機(jī)制的研究已經(jīng)打破了傳統(tǒng)思維的束縛模式,多位學(xué)者構(gòu)建了模型對知識(shí)轉(zhuǎn)移進(jìn)行剖析,空間模型的建立也讓知識(shí)轉(zhuǎn)移機(jī)制更加形象、具體化。

(三)知識(shí)轉(zhuǎn)移績效

外國學(xué)者Szulanski(1996)通過研究認(rèn)為知識(shí)轉(zhuǎn)移障礙會(huì)對知識(shí)轉(zhuǎn)移績效產(chǎn)生顯著的副作用[13]。對于知識(shí)轉(zhuǎn)移績效的量度,Winter(1996)認(rèn)為“可以通過知識(shí)源的知識(shí)成分、積累和次關(guān)系網(wǎng)絡(luò)在知識(shí)受體方得到復(fù)制的程度來衡量[14]”。

陶志超(2008)從內(nèi)部環(huán)境和外部環(huán)境兩個(gè)方面分析了校企知識(shí)轉(zhuǎn)移的影響因素,構(gòu)建了我國校企知識(shí)轉(zhuǎn)移績效的評價(jià)指標(biāo)體系,并且針對采用我國科技統(tǒng)計(jì)2002年到2006年的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)對我國各省、直轄市的校企知識(shí)轉(zhuǎn)移績效展開了實(shí)證研究,探討了各個(gè)決策單元的綜合績效水平和規(guī)模效益水平[15]。曹召勝(2009)則是根據(jù)開放創(chuàng)新模式下知識(shí)源的兩個(gè)流向,從外部知識(shí)資源流入和內(nèi)部知識(shí)資源流出兩個(gè)方面研究了知識(shí)轉(zhuǎn)移績效的衡量維度,并且分析了各個(gè)維度的影響因素[16]。以上二位學(xué)者一位是從內(nèi)部外部兩個(gè)方面分析知識(shí)轉(zhuǎn)移績效,一位是從流入和流出兩個(gè)方向探討知識(shí)轉(zhuǎn)移績效,分別從空間與方向上設(shè)置指標(biāo)體系與維度,推動(dòng)了知識(shí)轉(zhuǎn)移績效考評的創(chuàng)新性研究。

對知識(shí)轉(zhuǎn)移績效的研究,部分學(xué)者不僅僅只是針對產(chǎn)業(yè)技術(shù)創(chuàng)新聯(lián)盟展開的,有些學(xué)者選擇了最為典型的代表,即圖書館這個(gè)大環(huán)境下進(jìn)行研究的。學(xué)者吳起立(2009)就是對圖書館的知識(shí)轉(zhuǎn)移績效進(jìn)行了探討,提出了圖書館知識(shí)轉(zhuǎn)移績效衡量指標(biāo)的依據(jù),并且構(gòu)建了圖書館知識(shí)轉(zhuǎn)移績效評價(jià)指標(biāo)體系。將圖書館知識(shí)轉(zhuǎn)移績效的評價(jià)體系深入到信息資源、效益、讀者及圖書供應(yīng)商、組織、人力資源等五個(gè)層面[17]。對知識(shí)轉(zhuǎn)移的研究結(jié)合了圖書館使得研究更加具體化。

蘆冬青(2009)從聯(lián)盟知識(shí)轉(zhuǎn)移原理、聯(lián)盟知識(shí)轉(zhuǎn)移績效影響因素和聯(lián)盟知識(shí)轉(zhuǎn)移的投入產(chǎn)出這幾個(gè)方面分析了聯(lián)盟中知識(shí)轉(zhuǎn)移績效,并提出了知識(shí)聯(lián)盟知識(shí)轉(zhuǎn)移績效的評價(jià)指標(biāo)體系。與其他多數(shù)學(xué)者研究的不同之處在于運(yùn)用了科布-道格拉斯函數(shù)以及索洛余額公式來建立了知識(shí)轉(zhuǎn)移績效評價(jià)的數(shù)學(xué)模型,根據(jù)分析得出了在模擬網(wǎng)絡(luò)中知識(shí)轉(zhuǎn)移績效整體而言較好[18]。為了打造更全新的知識(shí)轉(zhuǎn)移績效研究視角,王厚德(2011)則從創(chuàng)意項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)成員間知識(shí)轉(zhuǎn)移的角度探討了影響知識(shí)轉(zhuǎn)移績效的因素,結(jié)合SPSS發(fā)放問卷進(jìn)行調(diào)查,提出知識(shí)特征、知識(shí)源、知識(shí)受體、轉(zhuǎn)移情境、轉(zhuǎn)移媒介是影響團(tuán)隊(duì)知識(shí)轉(zhuǎn)移績效的五個(gè)主要因素,聯(lián)盟各成員間的知識(shí)轉(zhuǎn)移多采用高豐度的媒介,并且認(rèn)為知識(shí)轉(zhuǎn)移的角色對知識(shí)轉(zhuǎn)移績效影響并不顯著。

李晶晶(2012)對聯(lián)盟中知識(shí)轉(zhuǎn)移、創(chuàng)新成果與創(chuàng)新績效的關(guān)系進(jìn)行了研究,引用小天鵝電器與天府可樂的案例進(jìn)行分析,提出無論企業(yè)與競爭對手或與科研機(jī)構(gòu)組成戰(zhàn)略聯(lián)盟,均可以從中獲得足夠的知識(shí)轉(zhuǎn)移績效,為企業(yè)帶來利益。然而企業(yè)與不同性質(zhì)的企業(yè)結(jié)為聯(lián)盟時(shí)創(chuàng)新存在差異性。同時(shí)提出了充足的法律保護(hù)機(jī)制能夠促進(jìn)聯(lián)盟知識(shí)轉(zhuǎn)移績效的提升[19]。

高校與企業(yè)合作也是典型的聯(lián)盟方式,學(xué)者黃淑華(2012)就展開了校企合作模式下知識(shí)轉(zhuǎn)移的績效研究,通過對河南省企業(yè)進(jìn)行的實(shí)證研究,提出了校企合作創(chuàng)新網(wǎng)絡(luò)的不同結(jié)構(gòu)和關(guān)系特征維度對知識(shí)轉(zhuǎn)移績效有不同的影響,企業(yè)的組織學(xué)習(xí)能力在整個(gè)知識(shí)轉(zhuǎn)移的過程中起到部分中介作用,并且潛在吸收能力起到調(diào)節(jié)作用[20]。

四、結(jié)語與展望

產(chǎn)業(yè)技術(shù)創(chuàng)新聯(lián)盟中知識(shí)轉(zhuǎn)移問題關(guān)系到聯(lián)盟整體以及聯(lián)盟內(nèi)部各個(gè)成員的溝通效率,與聯(lián)盟整體目標(biāo)能否順利實(shí)現(xiàn)密切相關(guān)。通過對產(chǎn)業(yè)技術(shù)創(chuàng)新聯(lián)盟中知識(shí)轉(zhuǎn)移進(jìn)行研究,能夠?yàn)槁?lián)盟中各個(gè)成員的管理者提供較為明確的知識(shí)轉(zhuǎn)移路徑,消除或避免知識(shí)轉(zhuǎn)移障礙,提升產(chǎn)業(yè)技術(shù)創(chuàng)新聯(lián)盟的活力。目前國內(nèi)外學(xué)者對于聯(lián)盟中知識(shí)轉(zhuǎn)移的研究能夠突破局限從各個(gè)領(lǐng)域與視角探討知識(shí)轉(zhuǎn)移,并且已經(jīng)能夠很好的通過調(diào)查問卷的方式對知識(shí)轉(zhuǎn)移進(jìn)行回歸分析,實(shí)證研究法在知識(shí)轉(zhuǎn)移績效評價(jià)過程中得到了運(yùn)用,今后可以通過構(gòu)建數(shù)學(xué)模型并結(jié)合具體案例展開深度研究。

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高校如何在學(xué)生中進(jìn)行理論型和實(shí)踐型培養(yǎng)的人群選擇呢?筆者認(rèn)為可以把主動(dòng)權(quán)交與學(xué)生。針對本科生而言,大一期間應(yīng)以高等數(shù)學(xué)、英語、思想政治等公共課為主,尤其是英語和高數(shù)的學(xué)習(xí)。大二期間就應(yīng)當(dāng)以會(huì)計(jì)學(xué)原理、中級(jí)財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)、財(cái)務(wù)管理等專業(yè)基礎(chǔ)課為主;也就是目前大一期間和大二期間按原有教學(xué)大綱進(jìn)行。大三期間,這時(shí)學(xué)生就能夠區(qū)分出學(xué)習(xí)的好壞和難易程度,讓學(xué)生根據(jù)自己的學(xué)習(xí)實(shí)際情況合理地選擇自己應(yīng)當(dāng)是以理論型為主還是應(yīng)當(dāng)以實(shí)踐型為主,那么在以學(xué)生自我意識(shí)為主的情況下會(huì)激發(fā)大家的學(xué)習(xí)興趣。這樣,大三和大四的教學(xué)大綱就要在原有基礎(chǔ)上進(jìn)行修訂。針對??粕裕捎谄淅碚摶A(chǔ)普遍低,所以可以定位于實(shí)踐型人才培養(yǎng)模式,在原有教學(xué)大綱基礎(chǔ)上加強(qiáng)實(shí)踐方面的學(xué)習(xí)。所以,在實(shí)施方面,主要針對本科生而言。(一)理論型人才培養(yǎng)模式1、教學(xué)大綱的修訂。根據(jù)理論型人才培養(yǎng)模式的要求,會(huì)計(jì)本科專業(yè)教學(xué)大綱主要分為三類:(1)必修課,主要包括政治理論課、公共基礎(chǔ)課、專業(yè)基礎(chǔ)課、專業(yè)課;(2)選修課,主要包括專業(yè)選修課、共同限選課、跨專業(yè)選修課;(3)實(shí)踐性教學(xué)環(huán)節(jié),主要包括畢業(yè)實(shí)習(xí)和畢業(yè)論文。其中,專業(yè)課程設(shè)置為:第一學(xué)期:管理學(xué);第二學(xué)期:經(jīng)濟(jì)法、政治經(jīng)濟(jì)學(xué)、會(huì)計(jì)學(xué)原理;第三學(xué)期:西方經(jīng)濟(jì)學(xué)、中級(jí)財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)、會(huì)計(jì)信息系統(tǒng)、管理會(huì)計(jì);第四學(xué)期:財(cái)政學(xué)、稅法、成本會(huì)計(jì)、稅務(wù)會(huì)計(jì)、財(cái)務(wù)管理、審計(jì)學(xué);第五學(xué)期:貨幣銀行學(xué)、高級(jí)財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)、資產(chǎn)評估;第六學(xué)期:工業(yè)企業(yè)會(huì)計(jì)實(shí)訓(xùn)、財(cái)務(wù)分析;第七學(xué)期:專門的注會(huì)輔導(dǎo)和考研;第八學(xué)期:畢業(yè)論文撰寫和就業(yè)。2、建立行之有效的考評機(jī)制。根據(jù)新修訂的教學(xué)大綱,從第五學(xué)期開始,學(xué)生就要進(jìn)行更深層次的學(xué)習(xí)和目的性很強(qiáng)的學(xué)習(xí),從而掌握扎實(shí)的理論知識(shí),使自己在理論方面具有很強(qiáng)的優(yōu)勢,也可以為學(xué)生創(chuàng)造很好的考研考證的平臺(tái)。基于此,總的考評方法為:基本理論課程40%,英語四級(jí)10%,重點(diǎn)理論課程25%,考研考證25%。(二)實(shí)踐型人才培養(yǎng)模式1、教學(xué)大綱的修訂。根據(jù)實(shí)踐型人才培養(yǎng)模式的要求,會(huì)計(jì)本科專業(yè)教學(xué)大綱主要分為三類:(1)必修課,主要包括政治理論課、公共基礎(chǔ)課、專業(yè)基礎(chǔ)課、專業(yè)課;(2)選修課,主要包括專業(yè)選修課、共同限選課、跨專業(yè)選修課;(3)實(shí)踐性教學(xué)環(huán)節(jié),主要包括實(shí)習(xí)和畢業(yè)論文。其中,專業(yè)課程設(shè)置為:第一學(xué)期:管理學(xué);第二學(xué)期:經(jīng)濟(jì)法、政治經(jīng)濟(jì)學(xué)、會(huì)計(jì)學(xué)原理;第三學(xué)期:西方經(jīng)濟(jì)學(xué)、中級(jí)財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)、會(huì)計(jì)信息系統(tǒng)、管理會(huì)計(jì);第四學(xué)期:財(cái)政學(xué)、稅法、成本會(huì)計(jì)、稅務(wù)會(huì)計(jì)、財(cái)務(wù)管理、審計(jì)學(xué);第五學(xué)期:貨幣銀行學(xué)、資產(chǎn)評估、財(cái)務(wù)分析;第六學(xué)期:前半學(xué)期集中工業(yè)企業(yè)會(huì)計(jì)實(shí)訓(xùn)(在校模擬),后半學(xué)期連同第七學(xué)期深入企業(yè)進(jìn)行實(shí)際操作;第八學(xué)期:畢業(yè)論文撰寫和就業(yè)。2、建立行之有效的考評機(jī)制。根據(jù)新修訂的教學(xué)大綱,一個(gè)非常大的變化就是,學(xué)生在實(shí)際企業(yè)實(shí)習(xí)的時(shí)間加長,從而深入企業(yè)實(shí)際進(jìn)行實(shí)戰(zhàn)操作,深入企業(yè)實(shí)習(xí)有著比在校實(shí)習(xí)無可比擬的優(yōu)越性,不僅可以提高他們的操作能力,更重要的是培養(yǎng)了他們的會(huì)計(jì)職業(yè)道德意識(shí),使學(xué)生德才兼顧,從而學(xué)到在校期間學(xué)不到的實(shí)踐知識(shí),為他們?nèi)蘸笞呦蚬ぷ鲘徫淮蛳聢?jiān)實(shí)的實(shí)踐基礎(chǔ)。同時(shí),為了達(dá)到更好的實(shí)習(xí)效果,也方便對學(xué)生進(jìn)行考核,單位由學(xué)校統(tǒng)一組織,崗位分工由企業(yè)決定,真正實(shí)現(xiàn)校企聯(lián)合。基于此,總的考評方法為:基本理論課程60%,英語四級(jí)10%,實(shí)踐課程30%。

會(huì)計(jì)專業(yè)人才培養(yǎng)模式具體實(shí)施中存在的問題

(一)教學(xué)大綱的修訂。教學(xué)大綱在前述已經(jīng)進(jìn)行過闡述,教學(xué)大綱的修訂會(huì)伴隨教師的聘用、教師技能的提高、實(shí)習(xí)單位的長久建立、考核機(jī)制的實(shí)施難易度等問題,需要在實(shí)施中根據(jù)出現(xiàn)的不同情況進(jìn)行不斷地完善,從而使得理論型和實(shí)踐型人才培養(yǎng)模式達(dá)到預(yù)期的效果。(二)學(xué)校需有固定的實(shí)習(xí)單位。目前,實(shí)習(xí)單位大部分都是由學(xué)生自己進(jìn)行選擇,這樣既不好管理,又不好考核,加上有些學(xué)生投機(jī)取巧,學(xué)校無從考證。在我們實(shí)行了實(shí)踐型人才培養(yǎng)模式之后,實(shí)踐環(huán)節(jié)納入到考核機(jī)制,并且作為很重要的一個(gè)環(huán)節(jié),這樣就需要學(xué)校統(tǒng)一提供固定的實(shí)習(xí)單位。面對一大批學(xué)生要深入到企業(yè)進(jìn)行實(shí)習(xí),這就需要學(xué)校通過各種渠道建立長期的校企聯(lián)合。這樣既可以完成在校的學(xué)習(xí)任務(wù),如果學(xué)生表現(xiàn)好的話,很可能畢業(yè)后就留在了實(shí)習(xí)單位,這樣也解決了學(xué)生的就業(yè)問題。(三)學(xué)校需有一支理論聯(lián)系實(shí)際的師資隊(duì)伍。要想讓學(xué)生理論聯(lián)系實(shí)際,特別是實(shí)踐型會(huì)計(jì)人才培養(yǎng)模式,學(xué)校需有一支很強(qiáng)的理論聯(lián)系實(shí)際的師資隊(duì)伍。目前,民辦院校的教師普遍存在兩頭多(剛走上教師崗位的教師和退休教師),中間少(長期從事教師行業(yè)的年輕教師)的現(xiàn)狀,使得教師隊(duì)伍中具有企業(yè)實(shí)際操作的教師人數(shù)少,這樣在進(jìn)行學(xué)生實(shí)習(xí)指導(dǎo)方面存在某種程度的欠缺。所以,學(xué)校需加強(qiáng)兩方面的力量來改變現(xiàn)狀:一方面可以從外界聘請企業(yè)會(huì)計(jì)人員進(jìn)行實(shí)踐指導(dǎo);另一方面可以為在校教師提供深入企業(yè)實(shí)踐的機(jī)會(huì),使得他們能很好地進(jìn)行理論聯(lián)系實(shí)際,這樣既可以提升自身教師的講課水平,也可以為學(xué)校提供長期合作的實(shí)習(xí)單位。(四)學(xué)校需有一支具有注冊會(huì)計(jì)師資格和博士學(xué)位的人才。對于理論型人才的培養(yǎng),教師需具備很好的理論知識(shí)。對于具有注冊會(huì)計(jì)師資格和博士學(xué)位的會(huì)計(jì)人才,學(xué)校一方面可以直接從外界引入;另一方面可以提升自己現(xiàn)有教師的學(xué)位和職業(yè)資格能力,特別是對現(xiàn)有教師自身能力的提高尤為重要。

結(jié)語

篇8

1、人力資源管理機(jī)制問題。電力企業(yè)人力資源開發(fā)、管理方式已不適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求。目前,在大多數(shù)電力企業(yè)的人事機(jī)構(gòu)中各部門各司其職、協(xié)調(diào)不順、數(shù)據(jù)共享難以實(shí)現(xiàn),而且往往一人多職,很多工作管不順、管不細(xì),直接影響到人力資源管理的最佳效果。

2、人力資源規(guī)劃問題。電力企業(yè)目前在人力資源規(guī)劃方面缺乏在數(shù)量和質(zhì)量方面的中長期計(jì)劃,對人力資源的獲取、配置沒有充分考慮企業(yè)的經(jīng)營現(xiàn)狀和生產(chǎn)發(fā)展的實(shí)際需要,沒有做到人事相宜。人事配置手段較弱,形不成合理流動(dòng)的優(yōu)化配置機(jī)制。

3、不重視員工后續(xù)努力。一些管理者對職工后續(xù)努力不夠重視,職工接受培訓(xùn)后回到自己的崗位,被繁多的具體任務(wù)和短期的任務(wù)目標(biāo)壓得透不過氣來,培訓(xùn)中所學(xué)的東西不能運(yùn)用,或者僅僅是部分而非系統(tǒng)的實(shí)施。

4、從人力資源的各個(gè)環(huán)節(jié)來看,也存在許多不足。在“招人”的環(huán)節(jié),管理者大多沒有基于組織戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃和清晰的工作分析,沒有基于組織性質(zhì)的人才素質(zhì)模型和選拔選聘程序,忽視價(jià)值觀和理念上與組織的認(rèn)同,特別是在高層次優(yōu)秀人才的引進(jìn)過程中,這些問題表現(xiàn)得更為突出;在“用人”環(huán)節(jié),受傳統(tǒng)影響,大多工作均沿用已有的管理規(guī)范,忽視對知識(shí)型員工績效評價(jià)、培訓(xùn)和職業(yè)生涯規(guī)劃等工作的深入研究;在“留人”環(huán)節(jié),薪酬水平與員工價(jià)值相比嚴(yán)重偏低是電力企業(yè)面臨的嚴(yán)重問題,大多管理者傾向于物質(zhì)激勵(lì),忽視文化建設(shè)和員工對人際柔性管理、參與式管理的需求,致使員工忠誠度低、歸屬感差。

5、績效考評實(shí)踐困難重重,甚至成為單位運(yùn)作與發(fā)展的瓶頸之一??冃Э荚u屬于人力資源開發(fā)管理的基礎(chǔ),電力企業(yè)績效考評對于單位人員觀念改變,提升單位對于環(huán)境的應(yīng)變能力,更好地履行職能意義深遠(yuǎn)。但是,電力企業(yè)具有職位工作差別大、非常規(guī)性任務(wù)多、工作成績難以量化等特點(diǎn)。電力企業(yè)績效考評存在以下問題:①績效考評指標(biāo)簡單粗放。考評指標(biāo)與被考評者職務(wù)工作的關(guān)聯(lián)性不強(qiáng)、考評指標(biāo)權(quán)重設(shè)置不合理、考評指標(biāo)操作性不強(qiáng)、指標(biāo)內(nèi)涵不明晰或缺乏具體化的考評標(biāo)準(zhǔn)、方法;②績效考評方法主觀性強(qiáng)。由于企業(yè)內(nèi)部目標(biāo)管理基礎(chǔ)不健全,指標(biāo)評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)過于簡單,評價(jià)過程不夠規(guī)范,使得考評過程很難執(zhí)行,考評結(jié)果主觀隨意性大成為必然;③績效考評主體民主而不科學(xué)??荚u過程民主性較強(qiáng),但與被考評者職位工作關(guān)聯(lián)度不高的個(gè)體參加考評,評價(jià)結(jié)果可信度不高;④績效考評缺乏有效激勵(lì)機(jī)制做支撐。受單位薪酬管理體制影響,與考評結(jié)果掛鉤的獎(jiǎng)金與薪酬量非常有限,不足以充分調(diào)動(dòng)職工的積極性。

二、學(xué)習(xí)實(shí)踐科學(xué)發(fā)展觀,必須加強(qiáng)人力資源的開發(fā)與管理

國以才立,政以才治,業(yè)以才興。學(xué)習(xí)實(shí)踐科學(xué)發(fā)展觀,推進(jìn)和諧電網(wǎng)建設(shè),確保安全生產(chǎn),必須加強(qiáng)人力資源的開發(fā)與管理,緊緊抓住選人、用人、育人、留人四個(gè)環(huán)節(jié),堅(jiān)持尊重勞動(dòng)、尊重知識(shí)、尊重人才的方針,優(yōu)化資源配置,拓寬工作領(lǐng)域,努力造就一支責(zé)任心強(qiáng),有技術(shù)、有效率、有活力的專業(yè)管理、技術(shù)人員隊(duì)伍和政治、業(yè)務(wù)素質(zhì)較高的職工隊(duì)伍。

1、把好選人關(guān):科學(xué)發(fā)展觀要求人力資源管理必須“以人為本”,電力企業(yè)必須根據(jù)各部門的生產(chǎn)情況確定人力資源需求,確定人力資源長遠(yuǎn)規(guī)劃,盡可能做到專業(yè)對口,優(yōu)化人力資源配量。要特別注重引進(jìn)、吸收、培養(yǎng)高級(jí)管理人才和專業(yè)技術(shù)人員。

2、把好用人關(guān):必須按照德才兼?zhèn)?、注重?shí)際、群眾公認(rèn)和公平、公正、公開的原則,進(jìn)一步完善干部考核評價(jià)體系,實(shí)行能者上、平者讓、庸者下,不拘一格、量才使用,提高選人、用人的公信度。當(dāng)前,要將能否確?,F(xiàn)實(shí)安全和職工隊(duì)伍穩(wěn)定作為檢驗(yàn)其工作能力的“試金石”,并通過嚴(yán)格考核確定其任職。對政績突出的青年優(yōu)秀人才要重點(diǎn)培養(yǎng),同時(shí)要注意消除用人上的“關(guān)系網(wǎng)”和論資排輩的弊端。

3、把好育人關(guān):通過培訓(xùn),可以提高員工的綜合能力,伴隨的將是整個(gè)電力企業(yè)綜合能力的提高,這樣才能保證電力企業(yè)的發(fā)展后勁。電力企業(yè)必須通過內(nèi)部培訓(xùn)和外部培訓(xùn)兩種方式來充實(shí)和完善企業(yè)自身。由于培訓(xùn)是素質(zhì)彈性的調(diào)節(jié)器,因此電力企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)在制定企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的同時(shí),要始終把對員工的培訓(xùn)放在首要位置,從而為電力企業(yè)的不斷發(fā)展注入新的活力。在培訓(xùn)結(jié)束后,人力資源部要結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況,建立評估機(jī)制和人才提拔制度。

4、把好留人關(guān):必須始終堅(jiān)持工作上嚴(yán)格要求,生活上熱情關(guān)懷的原則。特別要關(guān)注優(yōu)秀人才和廣大職工工作、生活條件的改善,并通過工資、待遇、福利和企業(yè)文化建設(shè)等手段來滿足干部職工不同層次的需要。當(dāng)前,要根據(jù)職工思想比較活躍的特點(diǎn),把加強(qiáng)思想政治工作與為職工排憂解難辦實(shí)事緊密結(jié)合,及時(shí)溝通思想,理順情緒,化解矛盾,留住優(yōu)秀人才,共同為優(yōu)質(zhì)電網(wǎng)建設(shè)和企業(yè)的發(fā)展發(fā)揮自身價(jià)值,建功立業(yè)。

總之,在新形勢下,電力企業(yè)的人力資源管理環(huán)境和要求已經(jīng)發(fā)生了重大變化,我們只有樹立以人為本的管理觀念,努力營造一個(gè)尊重知識(shí)、尊重人才的環(huán)境,有效地開發(fā)、利用和挖掘員工的各項(xiàng)潛能,充分調(diào)動(dòng)員工的主觀能動(dòng)性,企業(yè)才會(huì)更快、更好地發(fā)展。

篇9

論文關(guān)鍵詞:企業(yè)并購整合組織公平薪酬公平

論文摘要:薪酬公平問題是影響企業(yè)并購整合成功的重要因素之一,本文根據(jù)組織公平理論,從分配公平、程序公平、互動(dòng)公平三個(gè)方面來闡述薪酬公平的內(nèi)涵,并提出薪酬公平相關(guān)問題的解決途徑。

一、企業(yè)并購整合態(tài)勢及產(chǎn)生的薪酬公平問題

近些年來企業(yè)并購活動(dòng)日趨活躍,越來越多的企業(yè)選擇并購重組作為擴(kuò)張發(fā)展之路。然而,盡管企業(yè)懂得通過并購來獲取竟?fàn)巸?yōu)勢,但是并購后的成功卻并一定能夠如期而至。企業(yè)常見的一個(gè)困境就是:員工的激勵(lì)不足,滿意度低,甚至消極怠工、跳槽等,而這些往往是“薪酬公平”問題所導(dǎo)致的。企業(yè)薪酬激勵(lì)不公使得具有不同利益的員工之間出現(xiàn)矛盾,有時(shí)這種矛盾會(huì)激化,打擊了員工的工作積極性,直接影響到企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng),甚至?xí)o企業(yè)帶來致命的沖擊。經(jīng)歷了企業(yè)并購的組織,這種薪酬公平問題尤為突出,不同的企業(yè)文化、人員的變動(dòng)、崗位的重新配置、對未來預(yù)期的不確定性等等都使得員工更容易產(chǎn)生對薪酬公平的感知沖突。

二、薪酬公平的內(nèi)容

1、薪酬分配公平。分配公平主要是指人們對分配結(jié)果的公平感受,亦稱結(jié)果公平。員工將自己所獲得的回報(bào)與個(gè)人投人的比率和他人進(jìn)行比較,如果比率大致相等,則感到公平,如果發(fā)現(xiàn)自己的兩者之比低于對方,則會(huì)產(chǎn)生抱怨或憤怒等消極情緒,并會(huì)采取一定的行動(dòng),如減少投人。企業(yè)并購中的薪酬整合與員工的利益密切相關(guān),薪酬公平體系的建設(shè)是人人關(guān)注的焦點(diǎn),如果員工認(rèn)為薪酬分配結(jié)果不公平,就會(huì)產(chǎn)生消極情緒,工作積極性也將受到嚴(yán)重打擊。

2.薪酬程序公平。程序公平關(guān)注的是決策程序或工具的公平性,關(guān)注的焦點(diǎn)從“決策的結(jié)果”轉(zhuǎn)到了“決策的方式過程”。程序公平能夠增加員工對薪酬分配結(jié)果的公平性感受。程序公平滿足了并購企業(yè)中不同對象不同時(shí)間下的一致,代表絕大多數(shù)員工的利益,避免個(gè)人私利和偏見等因素下的不公平行為,通過程序的公平,可以抵消可能的分配不公平導(dǎo)致的消極態(tài)度和行為。

3.薪酬互動(dòng)公平?;?dòng)公平主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面:人際公平和信息公平。人際公映的是在執(zhí)行程序或決定結(jié)果時(shí),上司對待下屬是否有禮貌、是否考慮到對方的尊嚴(yán)和是否尊重對方等。信息公平是指在程序執(zhí)行過程或分配過程中信息的傳遞和解釋。當(dāng)企業(yè)的制度與運(yùn)作方式發(fā)生變化時(shí),員工會(huì)更依賴管理人員來解決問題、處理糾紛,管理人員在企業(yè)并購過程中尊重員工價(jià)值和勞動(dòng)成果,關(guān)心員工利益,向員工提供有關(guān)企業(yè)薪酬決策的信息,會(huì)有效增強(qiáng)員工的薪公平感知。

三、薪酬公平相關(guān)問題的解決途徑

1、宣傳合理的薪酬文化?!靶匠晡幕?,就是各種影響員工心理狀態(tài)的貫穿企業(yè)薪酬管理整個(gè)過程的文化因素,是全體員工對企業(yè)薪酬分配的一種共同的價(jià)值觀,其中一個(gè)重要的組成部分便是對薪酬公平的看法。由于員工個(gè)人對薪酬管理是否公平的理解五花八門,企業(yè)必須建立并宣傳統(tǒng)一的薪酬文化,以使全體員工對薪酬公平有個(gè)統(tǒng)一的認(rèn)識(shí)和標(biāo)準(zhǔn),進(jìn)而對員工心理進(jìn)行引導(dǎo),使其樹立正確的公平觀。當(dāng)然,由于各種原因?qū)е掠胁还降默F(xiàn)象,領(lǐng)導(dǎo)層應(yīng)該廣開言路,鼓勵(lì)員工多提建議,這樣自然容易在員工心中建立公平的價(jià)值觀。

2.建立科學(xué)的崗位評價(jià)系統(tǒng)。崗位評價(jià)在薪酬設(shè)計(jì)中引人了理性分析方法,克服了不同崗位之間由于工作性質(zhì)、工作內(nèi)容不同造成的價(jià)值對比障礙,使得崗位薪酬的制定可以處于同一標(biāo)準(zhǔn)之下,從而為克服其制定過程中的主觀性、隨意性奠定了基礎(chǔ),對保證員工程序公平有著重要作用。常見的崗位評價(jià)方法有:排列法、分類法、因素比較法、配對比較法、市場定位法、評分法等,企業(yè)在實(shí)際中應(yīng)選取和設(shè)計(jì)適當(dāng)?shù)姆椒ǎㄟ^注意一些關(guān)鍵的事項(xiàng)和原則來避免評價(jià)的不準(zhǔn)確性,根據(jù)各種工作崗位的相對價(jià)值大小來支付薪酬以實(shí)現(xiàn)公平。

3、制定合理的績效考評體系。企業(yè)應(yīng)建立一套與績效考評相匹配的薪酬體系一一績效工資制度,讓員工的薪酬與業(yè)績相掛鉤,這才有利于企業(yè)薪酬激勵(lì)公平性的實(shí)現(xiàn)。當(dāng)用績效考評決定一個(gè)員工的薪資水平時(shí),其公平性體現(xiàn)在考評的合理性、利一學(xué)性上,而要做到這一點(diǎn),在建立組織內(nèi)的績效考評體系時(shí)就必須處理好以下幾個(gè)方面的問題:考核對象,考核標(biāo)準(zhǔn),考評者,績效反饋。完成績效評價(jià)過程后,對考評結(jié)果加以有效的利用和處理,并與員工的獎(jiǎng)懲、薪酬掛鉤,薪酬激勵(lì)機(jī)制制度化,保證員工的薪酬與其對企業(yè)的貢獻(xiàn)成正比,促進(jìn)企業(yè)薪酬激勵(lì)的公平性。

4、確定適當(dāng)?shù)男匠晁?。企業(yè)要根據(jù)行業(yè)特點(diǎn)和自身的發(fā)展階段,制定合適的薪酬水平政策,體現(xiàn)薪酬的公平性,減少員工流失。在薪酬體系設(shè)計(jì)之初進(jìn)行詳細(xì)的薪酬市場調(diào)查,確定社會(huì)平均工資水平,在社會(huì)平均水平的基礎(chǔ)上確定自己的薪酬水平。企業(yè)可能采取的薪酬策略就是以各類崗位的社會(huì)平均工資為基礎(chǔ),對供過求的人員可以采取低于或與社會(huì)平均水平持平的薪酬政策,而對緊缺人才采取高于社會(huì)平均工資水平的政策,從而留住人才,只有這樣,才能保證薪酬體系的激勵(lì)性和吸引力,促進(jìn)企業(yè)良性發(fā)展。

篇10

論文關(guān)鍵詞:國有企業(yè),人才流失,對策

 

國企改革20年以來,雖取得了顯著成績,但仍然存在很多問題。據(jù)調(diào)查資料顯示,59.8%的國有企業(yè)面臨人才資源危機(jī),35.1%的國有企業(yè)認(rèn)為人才危機(jī)對其企業(yè)產(chǎn)生了嚴(yán)重影響,因此,解決人才流失問題已成為國有企業(yè)面臨的重要任務(wù)。

一、人才流失對國有企業(yè)的影響

1.增加企業(yè)的成本。人才流失會(huì)造成國有企業(yè)職位上的空缺,迫使企業(yè)必須重新進(jìn)行招聘,越是重要的職位重新招聘的費(fèi)用就會(huì)越高。企業(yè)對流失員工的培訓(xùn)費(fèi)用、招聘新員工的費(fèi)用以及對新員工的培訓(xùn)費(fèi)用,都將作為企業(yè)額外增加的費(fèi)用列入企業(yè)的成本損失。

2.損失企業(yè)的無形資產(chǎn)。人才在流向其他企業(yè)的同時(shí),不僅帶給國有企業(yè)職位上的空缺,同時(shí)也帶走了企業(yè)的無形資產(chǎn),例如:企業(yè)的新思想和新構(gòu)思、企業(yè)未來發(fā)展的戰(zhàn)略規(guī)劃、企業(yè)的技術(shù)和工藝以及企業(yè)的經(jīng)營理念等。這些無形資產(chǎn)的損失對國有企業(yè)的影響是不可估量的。

3.企業(yè)的業(yè)績受影響。國有企業(yè)的人才在企業(yè)中占據(jù)核心的地位人力資源管理論文,他們所起的作用在某種程度上具有不可替代性。企業(yè)的一些項(xiàng)目和業(yè)務(wù)會(huì)因人才的流失而擱置或取消,不但使企業(yè)蒙受預(yù)期收入損失,而且會(huì)對企業(yè)產(chǎn)生間接的成本損失,這種損失是長遠(yuǎn)的,有時(shí)甚至是毀滅性的。

二、國有企業(yè)人才流失的原因分析

1.薪酬制度不合理。由于受傳統(tǒng)分配制度的影響,國有企業(yè)的薪酬制度很不合理,主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面:(1)基本薪酬水平缺乏外部公平性。國有企業(yè)的基本薪酬水平和非國有企業(yè)相比普遍偏低。根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論,基本薪酬屬于保健因素,如果員工的保健因素得不到滿足,會(huì)嚴(yán)重影響員工工作的積極性,會(huì)導(dǎo)致員工對企業(yè)的不滿。因此基本薪酬水平偏低是導(dǎo)致國企人才流失的一個(gè)非常重要的原因。(2)薪酬水平缺乏內(nèi)部公平性怎么寫論文。受傳統(tǒng)體制的影響,在國有企業(yè)內(nèi)部還存在著嚴(yán)重的平均主義吃大鍋飯的思想。企業(yè)優(yōu)秀人才和普通員工之間的薪酬水平差距很小,并未體現(xiàn)出對人才的充分重視,這將影響企業(yè)人才的積極性。(3)薪酬形式單一。多數(shù)的國有企業(yè)還保持著“工資+獎(jiǎng)金”的薪酬形式,這種單一的薪酬形式很難對員工起到激勵(lì)作用。(4)個(gè)人收入未與績效掛鉤。企業(yè)人才的個(gè)人收入與績效相脫離,企業(yè)人才的付出和所得不相匹配,這也是導(dǎo)致企業(yè)人才流失的原因。

2.用人機(jī)制不合理。國企的用人機(jī)制還很不合理,主要表現(xiàn)在以下兩個(gè)方面:(1)論資排輩的現(xiàn)象嚴(yán)重。目前,很多國有企業(yè)在用人時(shí)仍然受傳統(tǒng)的人事制度的影響,在任用、待遇、升遷等方面還是論資排輩,不考慮員工實(shí)際的工作業(yè)績和能力,使企業(yè)很多人才不被重用。由于人才個(gè)人能力的發(fā)展受到很大的限制,職業(yè)前景也非常渺茫,導(dǎo)致很多人才紛紛離開企業(yè)另謀他就。(2)缺乏科學(xué)的考評體系。企業(yè)在對員工進(jìn)行評價(jià)時(shí),沒有建立一套科學(xué)的考評體系,仍然停留在領(lǐng)導(dǎo)對員工的主觀評價(jià)人力資源管理論文,因此,考評結(jié)果具有很強(qiáng)的主觀性,不能反應(yīng)出員工的真實(shí)績效。這將直接影響員工的工作熱情,最終會(huì)導(dǎo)致對企業(yè)喪失信心。

3.缺乏積極健康的企業(yè)文化。國有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)很少和員工溝通,不了解員工的真實(shí)想法,員工也很少在領(lǐng)導(dǎo)面前講真話,他們經(jīng)常會(huì)感覺到被冷落、不被重視,因此,企業(yè)內(nèi)部氣氛緊張,缺少一種健康的、積極的文化。而且,企業(yè)內(nèi)部“幫派”現(xiàn)象十分嚴(yán)重。當(dāng)涉及到加薪、升遷等利益時(shí),幫派之間會(huì)出現(xiàn)勾心斗角的現(xiàn)象,不是幫派內(nèi)部的員工會(huì)受到排擠。企業(yè)的人才在這樣的環(huán)境下很難健康發(fā)展,因此,紛紛跳槽到其他的非國有企業(yè)。沒有一種健康的企業(yè)文化來支撐企業(yè)的發(fā)展,終將會(huì)導(dǎo)致大量的人才流失。

4.缺乏完善的培訓(xùn)機(jī)制。國有企業(yè)非常忽視對員工的培訓(xùn),主要是基于以下幾種考慮:一是擔(dān)心員工經(jīng)過培訓(xùn)后,技能提高的同時(shí)會(huì)不斷要求企業(yè)加薪,而增加企業(yè)的成本;二是擔(dān)心員工培訓(xùn)后離開企業(yè),企業(yè)將白白浪費(fèi)培訓(xùn)成本;三是擔(dān)心員工培訓(xùn)會(huì)耽誤企業(yè)的工作。而企業(yè)的人才非常注重自身能力的提高,如果在很長時(shí)間內(nèi)沒有學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)的話,他們就會(huì)產(chǎn)生強(qiáng)烈的茫然感和失落感,在這種情況的驅(qū)動(dòng)下,他們可能就會(huì)尋找其他的就業(yè)機(jī)會(huì)而滿足自身發(fā)展的需要。因此,建立完善的培訓(xùn)機(jī)制應(yīng)作為國有企業(yè)留住人才的長期舉措。

三、國有企業(yè)防范人才流失的對策

1.完善企業(yè)的薪酬制度。不合理的薪酬制度是導(dǎo)致國有企業(yè)人才流失的重要原因,因此人力資源管理論文,完善薪酬制度對于國有企業(yè)非常重要。在完善薪酬制度時(shí),應(yīng)重點(diǎn)考慮以下幾個(gè)方面:(1)考慮薪酬的內(nèi)外公平性。參照非國有企業(yè)的薪酬水平適當(dāng)提高國有企業(yè)的薪酬水平,還要本著重視人才的原則,將企業(yè)人才的薪酬和普通員工的薪酬適當(dāng)拉開差距。(2)將薪酬形式多樣化。國有企業(yè)應(yīng)建立一種多樣化的薪酬形式,尤其對于特殊的人才,可以設(shè)計(jì)特殊的薪酬形式。例如:可以考慮實(shí)行年薪制和股票期權(quán)等激勵(lì)措施。(3)將個(gè)人收入和業(yè)績相掛鉤。應(yīng)該將員工的業(yè)績作為重要的考核指標(biāo),以此來決定員工的個(gè)人收入。

2.建立合理的用人機(jī)制。國有企業(yè)為了擺脫人才流失嚴(yán)重的困境,必須建立一套合理的用人機(jī)制怎么寫論文。企業(yè)應(yīng)該根據(jù)員工個(gè)人的素質(zhì)和能力,安排適合他的崗位,做到合理用人。同時(shí),要制定一套科學(xué)的績效考核體系,盡量使考核體系做到客觀、可行。要依據(jù)對員工的考核結(jié)果,對其進(jìn)行獎(jiǎng)懲。而且,企業(yè)還應(yīng)幫助員工設(shè)計(jì)他們的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。由于受個(gè)人價(jià)值觀、家庭環(huán)境、工作環(huán)境和社會(huì)環(huán)境的影響,每個(gè)員工都有自己的職業(yè)發(fā)展方向,一些員工想成為管理者,另一些員工希望在專業(yè)上得到發(fā)展。如果員工的個(gè)人目標(biāo)不能實(shí)現(xiàn),感覺未來的發(fā)展前景渺茫,就會(huì)缺少工作的動(dòng)力和熱情。因此,國有企業(yè)可以幫助他們設(shè)計(jì)職業(yè)發(fā)展規(guī)劃,通過培訓(xùn)和管理,幫助他們實(shí)現(xiàn)自身的發(fā)展規(guī)劃,滿足他們的發(fā)展需求。通過對員工的職業(yè)生涯管理,使員工的個(gè)人發(fā)展目標(biāo)和組織的發(fā)展目標(biāo)相一致,以利于國有企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

3.建立和諧的企業(yè)文化。國有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該主動(dòng)摒棄往日高高在上的作風(fēng),不斷加強(qiáng)與員工的溝通人力資源管理論文,培養(yǎng)一種平易近人的性格,在企業(yè)內(nèi)部建設(shè)一個(gè)尊重知識(shí)、尊重技術(shù)、尊重人才的企業(yè)文化氛圍。應(yīng)該利用企業(yè)文化建立企業(yè)核心的價(jià)值觀和經(jīng)營理念,把員工個(gè)人的追求和企業(yè)的追求緊緊聯(lián)系在一起,將分散的員工個(gè)體力量聚合成團(tuán)隊(duì)的整體力量,逐漸驅(qū)散企業(yè)內(nèi)部的“幫派”現(xiàn)象,在企業(yè)內(nèi)部建立一種和諧的企業(yè)文化。

4.建立完善人才培訓(xùn)機(jī)制。員工只有不斷地接受培訓(xùn)和學(xué)習(xí),不斷地提高自身的能力,才能適應(yīng)工作的需要。為了滿足員工適應(yīng)工作和提高自身技能的需要,在間隔一段工作時(shí)間后,可以派他們到本地或外地,或國外去進(jìn)修學(xué)習(xí)。只有員工不斷地發(fā)展、進(jìn)步,才能滿足企業(yè)發(fā)展的需求,進(jìn)而帶動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。在某種程度上,培訓(xùn)與教育也是吸引、留住人才的重要手段。因此,教育和培訓(xùn)應(yīng)作為國有企業(yè)激勵(lì)員工的長期舉措。

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