導(dǎo)語(yǔ)：如何才能寫好一篇民營(yíng)企業(yè)管理論文，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

1.管理理念落后

民營(yíng)企業(yè)在管理上主要采用家族化的管理模式，主要理念表現(xiàn)在對(duì)企業(yè)物質(zhì)財(cái)富的占有上。在管理過(guò)程中，主要依靠親戚關(guān)系而建立企業(yè)內(nèi)部的組織機(jī)構(gòu)，安排企業(yè)老板的親屬擔(dān)任管理崗位。這種血緣關(guān)系的安排不利于民營(yíng)企業(yè)進(jìn)行管理創(chuàng)新，嚴(yán)重制約了民營(yíng)企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展。

2.道德制度存在危機(jī)

由于民營(yíng)企業(yè)采用的家族管理模式，控制著企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)全過(guò)程，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)權(quán)和所有權(quán)混在一起。企業(yè)沒(méi)有形成董事、監(jiān)事和股東三會(huì)監(jiān)督機(jī)制下的總經(jīng)理負(fù)責(zé)制，在企業(yè)運(yùn)營(yíng)過(guò)程中首先要面對(duì)的就是誠(chéng)信缺失的道德危機(jī)。這樣會(huì)對(duì)投資者造成心理上的障礙，影響他們對(duì)企業(yè)的信任程度，進(jìn)而造成信任危機(jī)。

3.財(cái)富占有觀念強(qiáng)烈

民營(yíng)企業(yè)的財(cái)富在法律形式上是屬于企業(yè)老板的。但作為社會(huì)財(cái)富的一部分，民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展也是社會(huì)經(jīng)濟(jì)事業(yè)發(fā)展的重要支柱，是維護(hù)社會(huì)穩(wěn)定的重要力量。民營(yíng)企業(yè)主需要有更加開(kāi)闊的財(cái)富觀念才能支配企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

4.人才梯隊(duì)建設(shè)不夠阻礙

民營(yíng)企業(yè)進(jìn)行管理創(chuàng)新的一個(gè)最基本的障礙就是人才梯隊(duì)建設(shè)不夠。企業(yè)主在創(chuàng)業(yè)前期過(guò)程中過(guò)高的看待了自己，過(guò)分的相信自己的觀念，形成了思維定勢(shì)，沒(méi)有充分認(rèn)識(shí)到人才對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性。這也是制約民營(yíng)企業(yè)進(jìn)行管理創(chuàng)新的重要因素。

二、民營(yíng)企業(yè)進(jìn)行管理創(chuàng)新的對(duì)策

民營(yíng)企業(yè)要想在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的過(guò)程中取得更大的進(jìn)步和影響，就必須對(duì)其管理方法和模式進(jìn)行創(chuàng)新，具體對(duì)策可以從幾下幾個(gè)方面進(jìn)行操作：

1.轉(zhuǎn)變觀念社會(huì)經(jīng)濟(jì)的進(jìn)步

對(duì)民營(yíng)企業(yè)的管理提出了更高的要求。企業(yè)內(nèi)部的組織機(jī)構(gòu)的運(yùn)行和外部社會(huì)因素存在相互影響的關(guān)系。企業(yè)在進(jìn)行管理創(chuàng)新的時(shí)候首先要轉(zhuǎn)變觀念，擺脫在創(chuàng)業(yè)初期所依賴的過(guò)分依靠投機(jī)行為所帶來(lái)的發(fā)展，讓企業(yè)的發(fā)展完全市場(chǎng)化和實(shí)力化。同時(shí)，社會(huì)技術(shù)的進(jìn)步為管理進(jìn)行創(chuàng)新帶來(lái)觀念上的轉(zhuǎn)變，這種轉(zhuǎn)變反過(guò)來(lái)又可以促進(jìn)管理的創(chuàng)新，轉(zhuǎn)變和創(chuàng)新是一對(duì)相輔相成的關(guān)系。在現(xiàn)代企業(yè)制度中，企業(yè)老板對(duì)企業(yè)的控制主要是通過(guò)對(duì)企業(yè)總經(jīng)理的授權(quán)為前提，進(jìn)而主導(dǎo)董事會(huì)的決策，讓企業(yè)的發(fā)展進(jìn)入良性循環(huán)。這種管理觀念的轉(zhuǎn)變需要民營(yíng)企業(yè)主有大度的胸懷和勇氣。同時(shí)管理觀念轉(zhuǎn)變的具體實(shí)施方案需要迅速反饋到企業(yè)主那里，讓企業(yè)內(nèi)部的組織結(jié)構(gòu)能夠扁平化，有利于減少管理跨度。

2.加強(qiáng)制度的建設(shè)

制度是進(jìn)行管理的橋梁和紐帶，制度的建設(shè)是民營(yíng)企業(yè)進(jìn)行管理創(chuàng)新的基石。民營(yíng)企業(yè)在目前的環(huán)境下進(jìn)行管理創(chuàng)新，首先要注重內(nèi)部制度的建設(shè)，引導(dǎo)企業(yè)內(nèi)部的創(chuàng)新。企業(yè)內(nèi)部制度的有效實(shí)施對(duì)推動(dòng)管理的創(chuàng)新可以起到明顯的作用，從企業(yè)老板到員工都可以做到從被動(dòng)到主動(dòng)的轉(zhuǎn)變，進(jìn)而推動(dòng)了整個(gè)公司的觀念轉(zhuǎn)變。同時(shí)還要加強(qiáng)制度的維護(hù)，規(guī)范好企業(yè)的正常運(yùn)營(yíng)。這些都會(huì)對(duì)民營(yíng)企業(yè)的管理創(chuàng)新起到重大的促進(jìn)作用。

3.營(yíng)造良好的企業(yè)文化

篇2

1.1家族式的管理模式造成人才發(fā)展障礙

大部分的民營(yíng)企業(yè)都是家族式企業(yè)，在對(duì)人才進(jìn)行選用和提升的時(shí)候，最讓人擔(dān)憂的是這些人對(duì)企業(yè)或是管理者的忠實(shí)程度。俗話說(shuō)“肥水不流外人田”，在民營(yíng)企業(yè)中總是會(huì)受到家族企業(yè)成員的約束和牽絆，沒(méi)有從大局出發(fā)，進(jìn)行適當(dāng)?shù)膷徫辉O(shè)置。一般都會(huì)把待業(yè)在家的親戚朋友，不論知識(shí)和工作能力以及管理經(jīng)驗(yàn)等多方面的問(wèn)題，也不論企業(yè)是否存在職位的空缺，都往企業(yè)送，從而出現(xiàn)了嚴(yán)重的“近親繁殖”的現(xiàn)象。但是把引進(jìn)來(lái)的人才，放入到各個(gè)框架中進(jìn)行約束和控制，在晉升和培訓(xùn)的時(shí)候，不是按照員工的實(shí)際能力和實(shí)際需要為準(zhǔn)，而是把外聘人員當(dāng)作“外人”，從而造成人才的大量流失。

1.2認(rèn)識(shí)不到位使得培訓(xùn)體系缺失

民營(yíng)企業(yè)在培訓(xùn)的時(shí)候，很多情況下都是“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”，其中的被動(dòng)性、臨時(shí)性和片面性的特征比較多，沒(méi)有進(jìn)行針對(duì)性和全面性的考慮。很多情況下，民營(yíng)企業(yè)的培訓(xùn)也只是為了應(yīng)付差事，包括辦了多長(zhǎng)時(shí)間的培訓(xùn)班、培訓(xùn)了多少人，卻沒(méi)有從實(shí)際情況出發(fā)，研究企業(yè)適合什么樣的培訓(xùn)、選擇什么樣的培訓(xùn)，怎樣把培訓(xùn)和職工的福利待遇、工作效率和個(gè)人職業(yè)生涯結(jié)合起來(lái)，怎樣把對(duì)個(gè)人的培訓(xùn)和企業(yè)的發(fā)展結(jié)合起來(lái)等方面考慮。而且，很多民營(yíng)企業(yè)的培訓(xùn)方法比較落后，模式單一，方法不能適應(yīng)人們的學(xué)習(xí)特征，沒(méi)有充足的資料體系，沒(méi)有健全的政策，從而嚴(yán)重的影響了培訓(xùn)的結(jié)果。

1.3企業(yè)薪酬體系不完善，不透明

將用人觀念和組織構(gòu)建相聯(lián)系，很多民營(yíng)企業(yè)都是使用協(xié)議工資制，這種工資制度是在員工進(jìn)入企業(yè)的時(shí)候，由雙方一起協(xié)定的工資標(biāo)準(zhǔn)。這種工資制度比較單一、片面，并且容易和實(shí)際工作狀況脫鉤。有的民營(yíng)企業(yè)也開(kāi)始引進(jìn)薪酬管理和考核體系，但是因?yàn)樗姓吆徒?jīng)營(yíng)者的素質(zhì)不一樣，除去有的企業(yè)，很多企業(yè)都是虛有其表，沒(méi)有落實(shí)到實(shí)處。民營(yíng)企業(yè)薪酬分配方案更急注重分配結(jié)構(gòu)的公開(kāi)性和透明化，但是卻沒(méi)有考慮到方法程序是否合理和公正。封鎖的、秘密的薪酬管理方法，不但會(huì)造成員工的不公平感，還會(huì)造成員工的相互猜測(cè)，從而激起員工間的不滿情緒。

1.4管理方法落后沒(méi)有健全的考核體系

很多民營(yíng)企業(yè)業(yè)主都沒(méi)有根據(jù)實(shí)際情況建立起符合實(shí)際的核心價(jià)值體系，只是依靠創(chuàng)辦人員的個(gè)人喜好，作為事物評(píng)判的標(biāo)準(zhǔn)，感覺(jué)合適的就留下，感覺(jué)正確的事就去做。很多民營(yíng)企業(yè)所有者或是經(jīng)營(yíng)者，都認(rèn)為績(jī)效管理就是對(duì)員工的工作任務(wù)的完成。實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的考察，然后把考察的結(jié)果和工資、獎(jiǎng)金相聯(lián)系。像是不同的企業(yè)、不同的崗位，怎樣選擇和確定績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，怎樣發(fā)揮員工在績(jī)效考核中的實(shí)際效用，怎樣在績(jī)效考核后和員工進(jìn)行有效的互動(dòng)，都不去考慮。而且，很多企業(yè)所有者或是經(jīng)營(yíng)者都習(xí)慣自己主宰企業(yè)的所有事務(wù)，把考核和工資福利待遇的決定權(quán)，作為樹立自己威信的工具。

2民營(yíng)企業(yè)人才管理的解決措施

2.1要設(shè)立長(zhǎng)遠(yuǎn)的人才目標(biāo)

人才目標(biāo)是企業(yè)生產(chǎn)勞動(dòng)和組織機(jī)構(gòu)正常運(yùn)作的活力，民營(yíng)企業(yè)要根據(jù)實(shí)際的發(fā)展?fàn)顩r，建立和選擇人才的培養(yǎng)制度，為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展做好準(zhǔn)備，使得人才構(gòu)造和企業(yè)發(fā)展能夠很好的融為一體，從而為企業(yè)的后期發(fā)展提供有效的支持，從而更好的適應(yīng)時(shí)代的要求。

2.2要拓展個(gè)人視野

在選人、用人的時(shí)候，首先要識(shí)人。識(shí)人，就好比進(jìn)行尋寶活動(dòng)，不但要求尋找的人有心，還要識(shí)寶的人有眼。識(shí)人最關(guān)鍵的是要注重人的本質(zhì)，也就是選用什么樣的人。在現(xiàn)在的企業(yè)中，隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，識(shí)人最重要的看一個(gè)人的本質(zhì)，要看他是否擁有較高的理想和事業(yè)心以及責(zé)任感；做人的原則是不是實(shí)事求是、公正客觀，還要有無(wú)私奉獻(xiàn)和樂(lè)于助人的精神品格；對(duì)業(yè)務(wù)是否熟練、勝任崗位的文化程度和職業(yè)道德水平；有沒(méi)有不斷創(chuàng)新的意識(shí)；善不善于處理棘手問(wèn)題和較強(qiáng)的領(lǐng)導(dǎo)能力。民營(yíng)企業(yè)家要善于發(fā)現(xiàn)人才，注重對(duì)人才的選用和任免，把對(duì)人才的重視程度方法與企業(yè)發(fā)展放在同等重要的角度去考慮。通過(guò)實(shí)踐可以證明，經(jīng)常和員工進(jìn)行交談和溝通，按時(shí)的進(jìn)行民意的檢測(cè)和有計(jì)劃的考察都能夠很好的掌握員工的基本特征，這也是發(fā)現(xiàn)人才的重要方法。

2.3要延伸用人道路

選用員工的時(shí)候，可以有效的調(diào)動(dòng)一大批人的積極性；選錯(cuò)員工的時(shí)候，也會(huì)挫傷一大批人的工作熱情。民營(yíng)企業(yè)家要選用真正的人才，不斷的拓展用人的道路。

2.3.1取長(zhǎng)補(bǔ)短

民營(yíng)企業(yè)在用人的時(shí)候要注重別人的長(zhǎng)處，包含別人的短處。要善于發(fā)現(xiàn)別人的長(zhǎng)處和才能。要敢于挖掘和使用下屬中能力超過(guò)自己的人，不要存在因?yàn)檫x拔和使用超過(guò)自己的人，就會(huì)丟掉自己職位的想法。在選用人才的時(shí)候，要保證優(yōu)秀的人才在適合的崗位發(fā)揮他最大的作用。.

2.3.2要學(xué)會(huì)揚(yáng)長(zhǎng)避短

任何人都有長(zhǎng)處和短處，兩者的關(guān)系是相輔相成的。作為民營(yíng)企業(yè)家，發(fā)現(xiàn)和運(yùn)用一個(gè)人的長(zhǎng)處是十分重要的，但是如果發(fā)現(xiàn)這個(gè)人的短處，并且把這個(gè)短處轉(zhuǎn)化成為長(zhǎng)處，就是更好的了，也就更能提升人們的積極性和工作效率。

2.3.3尊重人才，保持信任

信任能夠有效的激發(fā)人們的責(zé)任心和成就感，積極的發(fā)揮自己的特長(zhǎng)，不斷的實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值，從而推動(dòng)企業(yè)的長(zhǎng)效發(fā)展。在信任的基礎(chǔ)上，民營(yíng)企業(yè)家還要在適當(dāng)?shù)臅r(shí)間給予適當(dāng)?shù)闹С郑鶗?huì)取得事半功倍的效果。企業(yè)家和人才間要保持相互的信任，因?yàn)楦星閭Χ優(yōu)閿橙耍蜁?huì)損害企業(yè)的發(fā)展。所以，民營(yíng)企業(yè)家要注重對(duì)于人才的培養(yǎng)，通過(guò)真誠(chéng)的交談和溝通，激發(fā)員工的自尊心，讓員工擁有信心去完成任務(wù)，能夠很好的處理人際之間的關(guān)系，從而更好的發(fā)揮自己的作用。

2.4不斷的進(jìn)行人才的更新，要及時(shí)的處理企業(yè)富余人員

當(dāng)企業(yè)原來(lái)的人才不能和實(shí)際職位相符時(shí)，企業(yè)家就要改變格局，淘汰一些對(duì)企業(yè)發(fā)展有阻礙的人員，要進(jìn)行認(rèn)真的審查，對(duì)有能力的人才進(jìn)行培養(yǎng)，從而使得人才在新環(huán)境中更好的發(fā)光發(fā)熱。

2.5要注重人才的使用效率

在現(xiàn)在的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中，企業(yè)家在使用人才的時(shí)候，要以利益為中心。民營(yíng)企業(yè)要突破“近親化”的情況，要把人才用在適當(dāng)?shù)奈恢?，從而為企業(yè)取得更高的效益。

2.6建立發(fā)展的人才觀念

首先要有善于發(fā)現(xiàn)人才的研究，還要在選用的時(shí)候擁有發(fā)展的思想。企業(yè)家在選用人才的時(shí)候，要善于發(fā)現(xiàn)人才的潛力，通過(guò)適當(dāng)?shù)膲毫?lái)更好的鍛煉人才，通過(guò)培訓(xùn)，來(lái)提升人才的價(jià)值，從而更好的為企業(yè)效力。

3總結(jié)

篇3

強(qiáng)化內(nèi)部審計(jì)是所有成長(zhǎng)型民營(yíng)企業(yè)家的當(dāng)務(wù)之急，成功的民營(yíng)企業(yè)已不滿足于內(nèi)部審計(jì)常規(guī)性的工作內(nèi)容，管理審計(jì)發(fā)揮著其他管理手段不可替代的作用，其應(yīng)用基礎(chǔ)前提包括，明確管理審計(jì)的實(shí)質(zhì)目標(biāo)、必須具備的基本條件、必要的審計(jì)程序和標(biāo)準(zhǔn)及特殊的技術(shù)方法。

管理審計(jì)的實(shí)質(zhì)目標(biāo)

民營(yíng)企業(yè)內(nèi)部審計(jì)機(jī)構(gòu)的建立經(jīng)歷了不同的發(fā)展過(guò)程，從內(nèi)審機(jī)構(gòu)的行政隸屬關(guān)系、工作職責(zé)權(quán)限、工作內(nèi)容和范圍、審計(jì)效果等重要方面都經(jīng)歷了不同程度的“實(shí)驗(yàn)”過(guò)程，在這個(gè)艱難的發(fā)展過(guò)程中，內(nèi)部審計(jì)和民營(yíng)企業(yè)家終于確立了民營(yíng)企業(yè)設(shè)立內(nèi)部審計(jì)的目標(biāo)就是增加企業(yè)效益和提高工作效率。

效益和效率可以理解為績(jī)效，它來(lái)自于過(guò)程。企業(yè)的運(yùn)營(yíng)過(guò)程就是一根完整的循序不斷的鏈條，只有健康、高速運(yùn)轉(zhuǎn)，過(guò)程才能確保創(chuàng)造績(jī)效。而過(guò)程控制本身是管理職能，不是內(nèi)部審計(jì)的職責(zé)，管理審計(jì)要求內(nèi)部審計(jì)介入管理又不參與管理，事實(shí)上很難嚴(yán)格做到。在民營(yíng)企業(yè)內(nèi)部審計(jì)就是醫(yī)院里的專職外科門診大夫，僅限于驗(yàn)病開(kāi)方，不兼賣藥品和參與手術(shù)開(kāi)刀，以發(fā)現(xiàn)風(fēng)險(xiǎn)和轉(zhuǎn)移風(fēng)險(xiǎn)為己任。內(nèi)部審計(jì)找準(zhǔn)切入點(diǎn)和擺正這個(gè)位置有三個(gè)必要條件應(yīng)同時(shí)具備。第一，高度獨(dú)立的體制。最適合國(guó)情的內(nèi)部審計(jì)機(jī)構(gòu)應(yīng)直接受企業(yè)的董事長(zhǎng)領(lǐng)導(dǎo)，特點(diǎn)是確保獨(dú)立性和有效性。第二，內(nèi)部審計(jì)機(jī)構(gòu)應(yīng)確保有能力履行內(nèi)部審計(jì)職責(zé)。第三，能夠?qū)崿F(xiàn)審計(jì)目標(biāo)——增加效益，提高機(jī)構(gòu)工作效率。

基本條件和主要內(nèi)容

民營(yíng)企業(yè)內(nèi)部審計(jì)的工作范圍較大且具雜亂感。這是由企業(yè)高層高度信任或直接授權(quán)所造成的。一般情況下，常規(guī)審計(jì)很難進(jìn)入規(guī)范化審計(jì)程序，企業(yè)高層也不關(guān)心你內(nèi)部審計(jì)的工作過(guò)程，只問(wèn)結(jié)果。這是民營(yíng)企業(yè)內(nèi)部審計(jì)的特點(diǎn)。但就管理審計(jì)而言，沒(méi)有明確的審計(jì)對(duì)象和開(kāi)展內(nèi)部審計(jì)的基本條件，搞管理審計(jì)很難操作。一方面很難跳出常規(guī)財(cái)務(wù)審計(jì)的圈子，另一方面內(nèi)部審計(jì)很難開(kāi)創(chuàng)新局面。因此開(kāi)展管理審計(jì)必須解決以下審計(jì)環(huán)境問(wèn)題。

1、管理審計(jì)面對(duì)的是各級(jí)職業(yè)經(jīng)理人，其優(yōu)秀素質(zhì)的集中表現(xiàn)是較強(qiáng)的管理意識(shí)和較高的工作效率。主觀上理解、關(guān)心、支持內(nèi)部審計(jì)的時(shí)間成本不會(huì)過(guò)高，工作溝通、配合、減少和解決矛盾都能在一個(gè)平臺(tái)上順利進(jìn)行。

2、經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和考核認(rèn)證標(biāo)準(zhǔn)明確。民營(yíng)企業(yè)在經(jīng)營(yíng)上具有靈活性。這是因?yàn)槭袌?chǎng)影響企業(yè)的生存決定的，在企業(yè)內(nèi)部無(wú)論哪個(gè)主管、部門、負(fù)責(zé)人、總經(jīng)理、總裁都有明確的責(zé)任目標(biāo)和詳盡的考核認(rèn)證辦法。但是，這種目標(biāo)和考核認(rèn)證之間有沒(méi)有沖突，考核是否獨(dú)立、嚴(yán)格進(jìn)行，有無(wú)共同利益在里面是企業(yè)所有者最關(guān)心的，內(nèi)部審計(jì)職能的實(shí)現(xiàn)是解決企業(yè)高層最關(guān)心問(wèn)題的最好途徑。

3、內(nèi)部控制制度健全并不斷得到修正。民營(yíng)企業(yè)的內(nèi)部控制制度因企業(yè)文化和發(fā)展規(guī)模的不同而存在差別。一般情況下都能圍繞企業(yè)效益來(lái)制定。但最容易被職業(yè)經(jīng)理人“遺忘”也是企業(yè)所有者最關(guān)心的問(wèn)題是內(nèi)控制度均缺乏“違約條款”或制度輕描淡寫沒(méi)有責(zé)任承擔(dān)者，不具操作性，出了問(wèn)題或矛盾找不到文字上的東西，往往找不到責(zé)任人。這說(shuō)明制度本身有問(wèn)題。這是民營(yíng)企業(yè)家最不愿看到的事情。內(nèi)控制度的不完善就是沒(méi)有壓力，這會(huì)直接影響企業(yè)的效益和機(jī)構(gòu)的工作效率。那么與生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)、管理相匹配的內(nèi)部控制制度這根鏈條是否健全，有無(wú)死節(jié)、壞節(jié)、環(huán)節(jié)鏈?zhǔn)欠裼须[患和風(fēng)險(xiǎn)僅靠企業(yè)家一人是顧及不到的，靠各“環(huán)節(jié)”匯報(bào)仍存在報(bào)喜不報(bào)憂之嫌。管理審計(jì)的介入就不同了，因?yàn)閮?nèi)部審計(jì)與運(yùn)營(yíng)無(wú)直接利益關(guān)系，通過(guò)內(nèi)部控制制度符合性測(cè)試以及從各種調(diào)度會(huì)、協(xié)調(diào)會(huì)、總經(jīng)理辦公會(huì)、總裁辦公會(huì)、董事會(huì)議上反映出來(lái)的各種矛盾、沖突、脫節(jié)、扯皮等負(fù)面信息均能發(fā)現(xiàn)內(nèi)部控制制度的盲區(qū)和盲點(diǎn)。個(gè)別責(zé)任部門和責(zé)任人不作為暴露無(wú)疑。

4、要有良好的企業(yè)文化。民營(yíng)企業(yè)的企業(yè)文化的核心是職工的凝聚力，內(nèi)容包括生存觀、責(zé)任感、歸宿感、誠(chéng)信和企業(yè)發(fā)展理念。民營(yíng)企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵首先是老板，其次是能從內(nèi)心徹底認(rèn)同該企業(yè)文化的合格的稱職的具備高素質(zhì)的職業(yè)經(jīng)理人團(tuán)隊(duì)。以誠(chéng)信為前提的充分授權(quán)激發(fā)出創(chuàng)新的動(dòng)力，使各級(jí)職業(yè)經(jīng)理人時(shí)刻銘記民營(yíng)企業(yè)賦予自己的職責(zé)和義務(wù)。職業(yè)經(jīng)理人要想在民營(yíng)企業(yè)生存和發(fā)展就必須具備勇于承擔(dān)責(zé)任的能力和付出對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)的代價(jià)。

5、要有科學(xué)的內(nèi)部審計(jì)標(biāo)準(zhǔn)。管理審計(jì)實(shí)現(xiàn)最終目的的途徑是通過(guò)獨(dú)立的評(píng)價(jià)活動(dòng)來(lái)完成的。在不違反法律的前提下，內(nèi)部審計(jì)要制定重點(diǎn)審計(jì)項(xiàng)目的審計(jì)標(biāo)準(zhǔn)。主要包括采購(gòu)成本審計(jì)標(biāo)準(zhǔn)、有效生產(chǎn)成本審計(jì)標(biāo)準(zhǔn)、資金預(yù)算審計(jì)標(biāo)準(zhǔn)、應(yīng)收賬款審計(jì)標(biāo)準(zhǔn)、特殊風(fēng)險(xiǎn)審計(jì)標(biāo)準(zhǔn)、部門盡責(zé)程度審計(jì)標(biāo)準(zhǔn)等。

計(jì)劃、實(shí)施與報(bào)告

管理審計(jì)必須制定計(jì)劃。審計(jì)計(jì)劃應(yīng)盡可能編制詳細(xì)。經(jīng)高層批準(zhǔn)的審計(jì)計(jì)劃是來(lái)自民營(yíng)企業(yè)的最高指示，應(yīng)該全部

落實(shí)。

1、突出重點(diǎn)。管理審計(jì)計(jì)劃編制前應(yīng)盡力爭(zhēng)取企業(yè)高層，尤其是董事長(zhǎng)本人明確（或暗示）的重點(diǎn)風(fēng)險(xiǎn)領(lǐng)域，并將之列為重點(diǎn)對(duì)象，切忌自作主張確定非必要重點(diǎn)，即浪費(fèi)審計(jì)資源又勞而無(wú)功。

2、明確目標(biāo)。就是施實(shí)管理審計(jì)要達(dá)到什么目的？審計(jì)報(bào)告要揭示和反映問(wèn)題的原因及責(zé)任是什么？目標(biāo)必須具體，不能似是而非。

3、確定工作范圍。管理審計(jì)范圍的確定要看被審計(jì)對(duì)象的信息系統(tǒng)或企業(yè)高層所要求的審查深度來(lái)定，一般包括以下內(nèi)容。

（1）重點(diǎn)審計(jì)對(duì)象的內(nèi)控制度是否健全？已有的制度是否被有效執(zhí)行？重要職能部門的工作績(jī)效怎樣？

（2）財(cái)務(wù)和經(jīng)營(yíng)管理信息資料的真實(shí)性。

（3）對(duì)重點(diǎn)審計(jì)對(duì)象的考核評(píng)價(jià)、兌現(xiàn)利益是哪個(gè)部門進(jìn)行的？有無(wú)利益關(guān)系或職責(zé)關(guān)聯(lián)相容關(guān)系？

（4）經(jīng)營(yíng)者（或項(xiàng)目）的責(zé)任經(jīng)濟(jì)目標(biāo)是否完成，薪資、獎(jiǎng)懲是否按規(guī)定執(zhí)行。

實(shí)施審計(jì)。實(shí)施審計(jì)的過(guò)程就是內(nèi)部審計(jì)機(jī)構(gòu)代表企業(yè)所有者對(duì)審計(jì)對(duì)象就審目標(biāo)進(jìn)行測(cè)試、評(píng)估、認(rèn)證的過(guò)程。

報(bào)告結(jié)果。民營(yíng)企業(yè)管理審計(jì)報(bào)告最好直接報(bào)告給董事長(zhǎng)，因?yàn)槊駹I(yíng)企業(yè)（非上市公司）90%以上股權(quán)或資本都是董事長(zhǎng)直接或間接所有。如果董事長(zhǎng)認(rèn)為有必要讓董事會(huì)或總裁辦公會(huì)重視這份報(bào)告，可建議董事長(zhǎng)已批轉(zhuǎn)報(bào)告的方式周知或舉行小范圍審計(jì)聽(tīng)證會(huì)。管理審計(jì)報(bào)告的格式不宜統(tǒng)一。根據(jù)審計(jì)計(jì)劃或高層指派就某一項(xiàng)目或某一部門進(jìn)行審計(jì)，報(bào)告的重點(diǎn)是明確肯定或明確否定審計(jì)對(duì)象的風(fēng)險(xiǎn)。突出效益、效率影響，明確原因和責(zé)任承擔(dān)者，并從內(nèi)部審計(jì)角度提出可操作性審計(jì)意見(jiàn)。

審計(jì)標(biāo)準(zhǔn)與技術(shù)方法

由于內(nèi)部管理審計(jì)建立起來(lái)的審計(jì)標(biāo)準(zhǔn)不同，其審計(jì)的技術(shù)方法也存在很大差異。效益標(biāo)準(zhǔn)和效率標(biāo)準(zhǔn)的建立是民營(yíng)企業(yè)從職業(yè)經(jīng)理人量化了的任務(wù)指標(biāo)和部門職責(zé)兩大平臺(tái)所構(gòu)成，是確保企業(yè)發(fā)展的前提條件之一，管理審計(jì)的介入就是通過(guò)獨(dú)特的方法向企業(yè)高層提供獨(dú)立的客觀保證，從而增加企業(yè)價(jià)值并提高機(jī)構(gòu)運(yùn)作的效率。

管理審計(jì)的標(biāo)準(zhǔn)和技術(shù)方法一般應(yīng)包括以下幾方面內(nèi)容。

一、采購(gòu)成本的審計(jì)標(biāo)準(zhǔn)

1、采購(gòu)計(jì)劃標(biāo)準(zhǔn)。從內(nèi)部審計(jì)掌握的信息資源中，審查目標(biāo)期內(nèi)的采購(gòu)計(jì)劃總成本是否超過(guò)產(chǎn)業(yè)公司目標(biāo)期的生產(chǎn)計(jì)劃期內(nèi)總成本，生產(chǎn)計(jì)劃總成本是否超過(guò)營(yíng)銷公司同期銷售目標(biāo)所需成本。根據(jù)各品種的單位成本逐一審核并加權(quán)計(jì)算采購(gòu)總成本，扣減有效庫(kù)存后編制當(dāng)期必購(gòu)物資計(jì)劃和采購(gòu)預(yù)算即可作為管理審計(jì)的標(biāo)準(zhǔn)。

2、比價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。民營(yíng)企業(yè)確定供貨商是同過(guò)比質(zhì)比價(jià)來(lái)進(jìn)行的。比價(jià)會(huì)議應(yīng)該有內(nèi)部審計(jì)人員的參與并在會(huì)議決議上簽字負(fù)責(zé)。報(bào)價(jià)、比價(jià)過(guò)程一般在互聯(lián)網(wǎng)或各自局域網(wǎng)上進(jìn)行。原則為隨行就市同質(zhì)優(yōu)價(jià)，老客戶與新客戶機(jī)會(huì)均等一視同仁。供貨合同必須報(bào)內(nèi)部審計(jì)部門就采購(gòu)數(shù)量、價(jià)格、結(jié)算辦法、付款方式和違約條款等內(nèi)容進(jìn)行審核通過(guò)方可蓋章生效。

3、無(wú)效庫(kù)存標(biāo)準(zhǔn)。所有采購(gòu)物料均設(shè)立庫(kù)存時(shí)限和不合格物料追究制度。庫(kù)存超限或不合格物料一律視為無(wú)效庫(kù)存，計(jì)算損失成本和貨幣的時(shí)間價(jià)值，落實(shí)責(zé)任部門和責(zé)任承擔(dān)者。實(shí)行責(zé)任上劃，連帶追究制度，即下級(jí)責(zé)任上級(jí)主管負(fù)責(zé)并與考核、獎(jiǎng)懲掛鉤。上級(jí)承擔(dān)責(zé)任后追究連帶責(zé)任是其職權(quán)范圍內(nèi)的事。

4、調(diào)整計(jì)劃標(biāo)準(zhǔn)。市場(chǎng)決定企業(yè)生存，民營(yíng)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)政策有不確定性特點(diǎn)，對(duì)審計(jì)標(biāo)準(zhǔn)的及時(shí)調(diào)整必須加強(qiáng)。平衡和解決經(jīng)營(yíng)政策變化與內(nèi)控目標(biāo)的矛盾關(guān)鍵在于決策信息系統(tǒng)的快速反饋。管理審計(jì)要憑借總裁會(huì)議、董事會(huì)決議信息將不確定因素加以分析及時(shí)調(diào)整審計(jì)計(jì)劃和審計(jì)標(biāo)準(zhǔn)，以免提供非有效信息，人為制造矛盾。

二、有效成本審計(jì)標(biāo)準(zhǔn)。民營(yíng)企業(yè)發(fā)展到集團(tuán)化階段，隨著引進(jìn)先進(jìn)設(shè)備和管理經(jīng)驗(yàn)勞動(dòng)生產(chǎn)率快速提高。一般情況下，大批量的訂單生產(chǎn)基本上都形成了標(biāo)準(zhǔn)成本定額，為管理審計(jì)解剖生產(chǎn)成本提供了基礎(chǔ)。管理審計(jì)認(rèn)為生產(chǎn)成本應(yīng)區(qū)分為有效成本和非有效成本。大批量生產(chǎn)產(chǎn)品開(kāi)工的第一天。綜合部門就知道批量產(chǎn)品的標(biāo)準(zhǔn)成本（直接材料、人工、變動(dòng)成本、固定成本）總額。這為管理審計(jì)的介入創(chuàng)造了切入點(diǎn)和審計(jì)標(biāo)準(zhǔn)。批量產(chǎn)品全部完工或控制期末應(yīng)產(chǎn)出未產(chǎn)生（廢品損失）的原因、數(shù)額就是審計(jì)對(duì)象，是什么原因？應(yīng)明確到班組、個(gè)人；產(chǎn)出來(lái)的產(chǎn)品經(jīng)檢驗(yàn)為不合格不能銷售的產(chǎn)品也必須明確責(zé)任；已產(chǎn)出的合格產(chǎn)品在成品庫(kù)超限存放占用資金的原因是什么，哪個(gè)部門或哪個(gè)責(zé)任人對(duì)此應(yīng)承擔(dān)責(zé)任必須明確。問(wèn)題的原因要區(qū)分主客觀因素。主觀原因必須處罰?？陀^原因的背后是否存在職責(zé)不清，內(nèi)控制度銜接有問(wèn)題，部門之間扯皮等情況。比如設(shè)備出了問(wèn)題應(yīng)該找出是動(dòng)力部門問(wèn)題還是車間操作問(wèn)

題還是維修部門的問(wèn)題。責(zé)任無(wú)法落實(shí)的，要將損失量化后視同非有效成本上劃到連帶部門的共同上級(jí)管理責(zé)任人，并由其承擔(dān)責(zé)任。

三、資金預(yù)算審計(jì)標(biāo)準(zhǔn)。民營(yíng)企業(yè)的每一分錢都是老板的私人資本，因此實(shí)行資金預(yù)算制度非常重要。

1、資金預(yù)算必須經(jīng)企業(yè)有權(quán)批準(zhǔn)人的批準(zhǔn)方能執(zhí)行。

2、經(jīng)批準(zhǔn)了的預(yù)算收入是否按規(guī)定及時(shí)到位，不能到位的原因是什么？誰(shuí)應(yīng)對(duì)此負(fù)責(zé)。

3、經(jīng)批準(zhǔn)了的預(yù)算支出在資金上是否有數(shù)量上的保證，資金調(diào)撥環(huán)節(jié)是否暢通，是否存在預(yù)算批準(zhǔn)了，而資金到不了位影響生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)運(yùn)轉(zhuǎn)的問(wèn)題，什么原因，內(nèi)控制度本身有無(wú)漏動(dòng)，誰(shuí)應(yīng)負(fù)責(zé)任。

4、超預(yù)算支出和無(wú)預(yù)算支出的批準(zhǔn)人是誰(shuí)？有無(wú)追加預(yù)算的審批手續(xù)或最高層授權(quán)，內(nèi)控制度是否還應(yīng)明確。

四、應(yīng)收賬款的審計(jì)標(biāo)準(zhǔn)

應(yīng)收賬款的風(fēng)險(xiǎn)管理在民營(yíng)企業(yè)有其鮮明的特點(diǎn)。即對(duì)所有應(yīng)收賬款設(shè)立限額和限時(shí)制度。比如對(duì)同一經(jīng)銷商所欠貨款超過(guò)發(fā)貨總額的10%到合同期滿不能劃回，或單筆應(yīng)收賬款超過(guò)45天不能收回即應(yīng)視為“壞帳”進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)管理。凡是進(jìn)入“壞帳”程序的應(yīng)收賬款不能計(jì)算經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)并與提成、獎(jiǎng)勵(lì)脫鉤，已發(fā)放的獎(jiǎng)金、提成均應(yīng)追回。超過(guò)發(fā)貨總額30%超過(guò)60天仍不能劃回的應(yīng)收賬款記入營(yíng)銷公司期間費(fèi)用落實(shí)責(zé)任。

五、盡責(zé)程度的審計(jì)標(biāo)準(zhǔn)

民營(yíng)企業(yè)招聘和重用人才的標(biāo)準(zhǔn)主要有兩方面即誠(chéng)信和能力。管理審計(jì)對(duì)各職能部門或其負(fù)責(zé)人盡責(zé)程度的評(píng)估認(rèn)證是站在企業(yè)所有者的角度來(lái)進(jìn)行的，其主要形式是設(shè)立評(píng)估項(xiàng)目打分進(jìn)行。

1、工作態(tài)度。全心全意為企業(yè)工作，工作講實(shí)效，服從上級(jí)并正確向上級(jí)報(bào)告，精通業(yè)務(wù)內(nèi)容，熟練掌握職務(wù)要點(diǎn)，正確領(lǐng)會(huì)上級(jí)指示并全面執(zhí)行，在規(guī)定的時(shí)間完成任務(wù)。

2、能力。具備獨(dú)立工作的能力，良好的溝通能力，崗位創(chuàng)新能力。

3、責(zé)任感。任務(wù)有排期、工作有計(jì)劃，預(yù)測(cè)過(guò)失的可能性，并有預(yù)防對(duì)策，有勇于主動(dòng)承擔(dān)責(zé)任的實(shí)際行動(dòng)，知錯(cuò)必改。

4、全局觀念，不以我為中心，突出部門協(xié)調(diào)，一切以企業(yè)利益為中心，一切為了顧客，一切為了市場(chǎng)。

5、忠誠(chéng)。對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)，知恩企業(yè)所有者，與企業(yè)共存亡。

篇4

（一）我國(guó)中小民營(yíng)企業(yè)的重要地位

民營(yíng)企業(yè)通常是指按“四自原則”，即：自籌資金、自由組合、自主經(jīng)營(yíng)、自負(fù)盈虧性質(zhì)創(chuàng)辦的企業(yè)。中小民營(yíng)企業(yè)有力推動(dòng)了中國(guó)生產(chǎn)力的發(fā)展。據(jù)全國(guó)工商聯(lián)調(diào)查結(jié)果顯示：目前我國(guó)99％的企業(yè)都是中小企業(yè)，其中絕大多數(shù)是民營(yíng)企業(yè)。我國(guó)GDP的55.6％，工業(yè)新增產(chǎn)值的74.7％，社會(huì)銷售總額的58.9％，稅收的46.2％和出口總額的62.3％都是中小企業(yè)創(chuàng)造的。提供的就業(yè)崗位已超過(guò)75％以上，專利約65％是中小企業(yè)發(fā)明的，75％以上的技術(shù)創(chuàng)新是由中小企業(yè)完成的，80％以上的新產(chǎn)品是由中小企業(yè)開(kāi)發(fā)的。今后新經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)點(diǎn)還將是中小民營(yíng)企業(yè)。因此中小民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展對(duì)國(guó)家社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展具有重大作用。

（二）中小民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的重要性

“人力資源是第一資源”，人力資源對(duì)生產(chǎn)力發(fā)展起著決定性的作用，對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的實(shí)施起著保證作用。企業(yè)人力資源管理的根本目的是把企業(yè)所需人力資源吸引到企業(yè)中來(lái)，將他們保留在企業(yè)之內(nèi)，調(diào)動(dòng)他們的工作積極性，并開(kāi)發(fā)他們的潛能，來(lái)為企業(yè)服務(wù)。當(dāng)代企業(yè)管理是以人為中心的管理，人是知識(shí)、信息、技術(shù)等資源的載體，人力資源是企業(yè)最寶貴的資源，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)質(zhì)上就是人力資源的競(jìng)爭(zhēng)，戴爾.卡耐基就曾說(shuō)“假如我的企業(yè)被燒掉了，但把人留住，我20年后還是鋼鐵大王”。企業(yè)強(qiáng)調(diào)以“人”為本，而中小民營(yíng)企業(yè)在與其他企業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)中并不占優(yōu)勢(shì)，相反還存在一定的劣勢(shì)。由于民營(yíng)企業(yè)低水平的管理模式和落后的管理意識(shí)，以及制度上的缺陷，使得人力資源管理成為難以逾越的屏障，也成為民營(yíng)企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的障礙，從而導(dǎo)致由盛到衰。中國(guó)民營(yíng)企業(yè)目前的平均壽命僅有2.9年，從誕生、發(fā)展、興盛到衰敗生命周期極短。因此民營(yíng)企業(yè)要獲取人力資源管理的優(yōu)勢(shì)，必須順應(yīng)新時(shí)代人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)，利用自身的優(yōu)勢(shì)，采取有效的措施加強(qiáng)人力資源管理。只有不斷完善人力資源管理，民營(yíng)企業(yè)才能提高其效益，在競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中處于不敗之地。

二、中小型民營(yíng)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析

改革開(kāi)放之初的中小型民營(yíng)企業(yè)大多是在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的制度縫隙中發(fā)展起來(lái)的。受當(dāng)時(shí)創(chuàng)業(yè)的環(huán)境和制度因素的影響，企業(yè)成功與企業(yè)主銳利目光、個(gè)人魅力、創(chuàng)業(yè)精神和特殊稟賦有關(guān)。但制度轉(zhuǎn)軌過(guò)程中市場(chǎng)給予的巨大機(jī)會(huì)，掩蓋了中小型民營(yíng)企業(yè)在管理上的缺陷。這時(shí)期多數(shù)中小型民營(yíng)企業(yè)采取以個(gè)人為中心、以親情為主導(dǎo)的管理模式，創(chuàng)業(yè)者的個(gè)人魅力和感召力成為企業(yè)凝聚力主要來(lái)源，這對(duì)保證決策高效率和企業(yè)初期凝聚力起決定作用。因此，初始階段中小型民營(yíng)企業(yè)管理活動(dòng)中的決策非程序化、管理非制度化、執(zhí)行非理性化和隨機(jī)性構(gòu)成了初創(chuàng)期中小企業(yè)管理的基點(diǎn)，而轉(zhuǎn)軌期的眾多商機(jī)支撐企業(yè)迅速成長(zhǎng)，其自身內(nèi)部管理的不足沒(méi)有引起足夠的重視。

隨著體制改革的深化，在宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境和微觀經(jīng)濟(jì)主體的內(nèi)在條件發(fā)生深刻變化的情況下，中小型民營(yíng)企業(yè)面臨的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手日益強(qiáng)大和多樣化，競(jìng)爭(zhēng)變得更為激烈，僅僅依*機(jī)制靈活而獲取大量市場(chǎng)機(jī)會(huì)的時(shí)代不復(fù)存在。相反，中小企業(yè)原有的管理痼疾日益暴露并成為制約其成長(zhǎng)的桎梏。面臨的管理問(wèn)題主要體現(xiàn)在：企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大與管理能力不足的矛盾；產(chǎn)權(quán)不明導(dǎo)致“內(nèi)部人”控制現(xiàn)象嚴(yán)重；一股獨(dú)大導(dǎo)致發(fā)展風(fēng)險(xiǎn)增大，員工凝聚力下降；決策隨意性與企業(yè)追求長(zhǎng)遠(yuǎn)利益最大化需要理性決策的矛盾；親情紐帶與科學(xué)化制度化規(guī)范管理的矛盾。這些矛盾突出集中體現(xiàn)在企業(yè)內(nèi)部人力資源管理上。

（一）缺乏科學(xué)的人力資源戰(zhàn)略

人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分。人力資源是組織的重要戰(zhàn)略資源，它在相當(dāng)程度上直接決定著組織戰(zhàn)略的成敗。人力資源戰(zhàn)略對(duì)組織具有持久的、長(zhǎng)期的影響。隨著經(jīng)濟(jì)的進(jìn)一步發(fā)展，以及中小型民營(yíng)企業(yè)主、企業(yè)管理層素質(zhì)的不斷提高，他們對(duì)企業(yè)人力資源也有了較全面的理解。越來(lái)越多的企業(yè)逐漸認(rèn)識(shí)到人力資源管理對(duì)企業(yè)發(fā)展具有著重要的戰(zhàn)略意義，并著手制定本企業(yè)的人力資源規(guī)劃，也取得了一些成績(jī)。同時(shí)，為解決“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”的應(yīng)付式管理，不少中小型民營(yíng)企業(yè)管理者都請(qǐng)專業(yè)的咨詢機(jī)構(gòu)進(jìn)行診斷并制定相應(yīng)的企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃以及人力資源規(guī)劃。從這點(diǎn)來(lái)看，中小型民營(yíng)企業(yè)對(duì)人力資源管理重要性的認(rèn)同感正逐漸從意識(shí)上轉(zhuǎn)到實(shí)際中去。

但由于意識(shí)與實(shí)際操作過(guò)程中存在差異，人力資源管理理念與人力資源投資理念也往往不一致，導(dǎo)致企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃與人力資源戰(zhàn)略并不協(xié)調(diào)。科學(xué)制定與企業(yè)相適應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略成為當(dāng)前中小型企業(yè)人力資源管理的一大難題。而由于在初創(chuàng)和成長(zhǎng)初期，有限的資源更多的是向生產(chǎn)和銷售傾斜，而在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境發(fā)生變化和企業(yè)步入穩(wěn)定成長(zhǎng)期后，人的因素的作用日益重要。中小型民營(yíng)企業(yè)原有管理模式如制度照抄照搬不適應(yīng)企業(yè)實(shí)際情況，管理較隨意化、缺乏科學(xué)性等弊端正成為制約企業(yè)成長(zhǎng)的瓶頸。雖然以人為中心理念已被大數(shù)企業(yè)所有者和管理層所接受，但在實(shí)際實(shí)施過(guò)程中卻更多的是將“人情”與“人性”混淆。據(jù)對(duì)廣東省中小企業(yè)調(diào)查，被問(wèn)到制約企業(yè)發(fā)展最重要的資源時(shí)，63%企業(yè)主認(rèn)為是融資，47%回答是產(chǎn)品銷售，38%認(rèn)為是市場(chǎng)開(kāi)拓，只有33%的企業(yè)主將人才和提高內(nèi)部人力資源放在迫切需要解決議程上。同時(shí)，由于人才流動(dòng)性大，中小企業(yè)對(duì)人力資源的投資比較慎重，再加之企業(yè)發(fā)展較快，人才需求量也較大時(shí)間急，所以人才更多地是從人才市場(chǎng)招聘，不能真正將人力資源投資作為企業(yè)基礎(chǔ)性投資看待。相應(yīng)的，這些企業(yè)在制定市場(chǎng)戰(zhàn)略、產(chǎn)品戰(zhàn)略、投資戰(zhàn)略時(shí)，也未能制定相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略以支持。

（二）家族式管理，導(dǎo)致人才尤其是高端經(jīng)營(yíng)人才難求

現(xiàn)代企業(yè)管理必須有科學(xué)、規(guī)范的用人機(jī)制。中小型民營(yíng)企業(yè)在管理方面突出的問(wèn)題便是家族式管理。據(jù)中國(guó)社會(huì)科學(xué)院1999年的抽樣調(diào)查，浙江省私營(yíng)企業(yè)的私人股份所占比例在90%以上，其中量大的股東所占比例高達(dá)66%以上，處于絕對(duì)控股地位；還有其他同姓兄弟也占相當(dāng)比例，大約為14%。另一項(xiàng)由中國(guó)社會(huì)科學(xué)院社會(huì)學(xué)所與全國(guó)工商聯(lián)研究室共同組織的、對(duì)21個(gè)省市自治區(qū)的250個(gè)市縣區(qū)的1947家私營(yíng)企業(yè)進(jìn)行的抽樣調(diào)查結(jié)果也顯示：中國(guó)私營(yíng)企業(yè)目前普遍采用家族擁有的形式；企業(yè)的所有權(quán)與管理權(quán)緊密結(jié)合，決策權(quán)和管理權(quán)高度集中在企業(yè)主手中；家庭成員在企業(yè)中居要位。許多企業(yè)主認(rèn)為，企業(yè)要穩(wěn)定發(fā)展就必須“由我本人或我的家人來(lái)經(jīng)營(yíng)管理”。2002年完成的《中國(guó)私營(yíng)企業(yè)調(diào)查》指出，資本、風(fēng)險(xiǎn)、決策管理權(quán)三個(gè)“高度集中”是今天私營(yíng)企業(yè)的普遍特征。

民營(yíng)企業(yè)在創(chuàng)業(yè)初期使用的這種家族式管理模式，在一定階段和范圍內(nèi)有著不可比擬的優(yōu)勢(shì)。諸如內(nèi)在的凝聚力和團(tuán)結(jié)、能提供可充分利用的信用資源、避免人的“通往風(fēng)險(xiǎn)”和“逆向選擇”、減少成本等。但當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一定階段后，弊端就很明顯地暴露出來(lái)，企業(yè)發(fā)展的歷史習(xí)慣使得他們?cè)谟萌朔矫娉１憩F(xiàn)為對(duì)外人不放心、任人惟親、過(guò)分集權(quán)、論資排輩等。對(duì)企業(yè)的局限性可表述為：①企業(yè)并沒(méi)有足夠信得過(guò)的親人可用，如果*熟人介紹來(lái)擴(kuò)大網(wǎng)絡(luò)，使得關(guān)系趨于復(fù)雜，信用度偏低。②人才的壓力不斷增大?，F(xiàn)代企業(yè)受技術(shù)專業(yè)化和管理專業(yè)化挑戰(zhàn)，民營(yíng)企業(yè)僅僅依*原來(lái)的家庭成員已難保證企業(yè)的持續(xù)成長(zhǎng)。③近親繁殖獲取信息量小，思路狹窄。④由于家族成員在企業(yè)里掌控較多的資源，在企業(yè)里無(wú)意間容易形成排擠外來(lái)人才的行為，特別是一些引進(jìn)的管理“空降兵”在企業(yè)的存活率往往較低，外來(lái)人員對(duì)企業(yè)缺乏認(rèn)同感，很難真正溶入團(tuán)隊(duì)。

據(jù)福州大學(xué)工商管理系主任朱祖平教授研究認(rèn)為，就福建省的情況來(lái)看，企業(yè)最需要的是懂經(jīng)營(yíng)、會(huì)管理的高端人才，即不僅要有深厚的工商管理理論功底，又具備豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的人才，如工商管理碩士。而導(dǎo)致這種職業(yè)經(jīng)理人難以融入民營(yíng)企業(yè)的根本原因之一就是民營(yíng)企業(yè)在管理上帶有很深的家族式管理的烙印，所有權(quán)和支配權(quán)不分。民營(yíng)企業(yè)主的心態(tài)調(diào)整不到位及定位不準(zhǔn)確，沒(méi)有站在所有者的角度去定位。作為企業(yè)所有者來(lái)說(shuō)，他的興趣應(yīng)該在于擁有企業(yè)。但很多民營(yíng)企業(yè)主不但要擁有企業(yè)，而且還要配置企業(yè)，或者說(shuō)支配企業(yè)，希望自己去行使經(jīng)營(yíng)權(quán)。這實(shí)際上把職業(yè)經(jīng)理人的“領(lǐng)地”給占領(lǐng)了。因?yàn)閷?duì)于職業(yè)經(jīng)理人來(lái)說(shuō)，他的目標(biāo)不在于擁有，而在于支配，資產(chǎn)是誰(shuí)的他無(wú)所謂，他們更興趣去支配資產(chǎn)，資產(chǎn)增值了，他們就有成就感。在民營(yíng)企業(yè)主把所有權(quán)和支配權(quán)都“占領(lǐng)”了的情況下，即便聘到合適的職業(yè)經(jīng)理人，民營(yíng)企業(yè)主也不愿放棄經(jīng)營(yíng)權(quán)，造成職業(yè)經(jīng)理人在企業(yè)中發(fā)揮不了作用，那么對(duì)于高端人才或者經(jīng)營(yíng)長(zhǎng)期實(shí)踐又取得工商管理碩士學(xué)位的人來(lái)說(shuō)，他們就會(huì)覺(jué)得在這樣的企業(yè)里發(fā)展空間太小，寧愿選擇他業(yè)。在所有權(quán)和支配權(quán)短期內(nèi)難以調(diào)和的情況下，即使高端經(jīng)營(yíng)人才勉強(qiáng)進(jìn)入民營(yíng)企業(yè)，也會(huì)引發(fā)一系列矛盾，如職業(yè)道德出現(xiàn)“敗德”現(xiàn)象，即企業(yè)在可能降低待遇，將就用人；職業(yè)經(jīng)理人不很好地履行職責(zé)，或在履行職責(zé)過(guò)程考慮少付出，或是從其他地方彌補(bǔ)利益，以實(shí)現(xiàn)心理平衡。于是因?yàn)槁殬I(yè)經(jīng)理人職業(yè)道德不完善，企業(yè)主不愿放棄經(jīng)營(yíng)權(quán)，必然設(shè)置一些約束，反過(guò)來(lái)又讓職業(yè)經(jīng)理人沒(méi)有被信任感，感覺(jué)在企業(yè)中發(fā)揮不了作用。這種惡性循環(huán)造成職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)的一種頑疾。

（三）管理機(jī)構(gòu)設(shè)置不科學(xué)，人員素質(zhì)不高

要建立科學(xué)的人力資源戰(zhàn)略、完善的激勵(lì)和薪酬機(jī)制，必須依*科學(xué)的人力資源管理機(jī)構(gòu)和高素質(zhì)的管理人員來(lái)實(shí)施。中小民營(yíng)企業(yè)雖然意識(shí)到了人力資源管理的重要性，但由于管理基礎(chǔ)薄弱，人力資源部門功能定位不清，導(dǎo)致人力資源管理部門先天不足。雖然中小企業(yè)不能像大型企業(yè)一樣有一整套人力資源管理系統(tǒng)。但其職能卻是類似的，必須有貫穿企業(yè)管理全過(guò)程的人力資源規(guī)劃、招聘、測(cè)評(píng)、培訓(xùn)、激勵(lì)、考核、薪酬、社會(huì)保障與勞資關(guān)系等一系列職能。目前不少中小企業(yè)人事管理的職能正步原國(guó)有企業(yè)中人事工作僅承擔(dān)行政人事事物和勞資福利的后塵。人力資源管理職能界定不清，尤其是對(duì)核心員工激勵(lì)不到位，將會(huì)影響士氣進(jìn)而影響企業(yè)績(jī)效，這在高科技民營(yíng)企業(yè)更是如此。其直接后果是人力資源管理機(jī)構(gòu)設(shè)置不科學(xué)和人員配備不合理，仍由人事行政部門承擔(dān)或直接由行政后勤部人員兼任人力資源管理工作。就人員配備而言，不僅專職人力資源管理人員配備很少，分工也不明確，即使有也大多未受過(guò)專業(yè)訓(xùn)練，大多停留在員工的檔案管理、工資和勞保福利等日常事務(wù)性管理中，是典型的以“事”為中心的“靜態(tài)”人事管理。

（四）人力資本的投入嚴(yán)重不足

經(jīng)濟(jì)學(xué)家在分析近幾十年來(lái)各國(guó)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)因素時(shí)發(fā)現(xiàn)，越來(lái)越多的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)不能利用勞動(dòng)力的追加和物力資本的追加來(lái)解釋。越來(lái)越多的人承認(rèn)，這只能歸功于教育的提高和人的能力的充分開(kāi)發(fā)和利用。一個(gè)工人技能的提高如用一部機(jī)器或一件工具一樣，可以節(jié)約勞動(dòng)力。雖然提高工人的技能要投入相當(dāng)?shù)馁M(fèi)用，但它能生產(chǎn)更多的利潤(rùn)，足以補(bǔ)償費(fèi)用的支出。由于知識(shí)技術(shù)的爆炸性增長(zhǎng)與迅速更新，職業(yè)半衰期越來(lái)越短，企業(yè)要謀得在競(jìng)爭(zhēng)中創(chuàng)新發(fā)展，就必須對(duì)職工進(jìn)行終身教育和培養(yǎng)，以保證企業(yè)發(fā)展所需人才技能的更新。然而，大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)在人才培養(yǎng)上或多或少都存在著一些短期行為，沒(méi)有形成與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略略相匹配的系統(tǒng)性、持續(xù)性的培訓(xùn)機(jī)制，只使用不培養(yǎng)已成為普遍的現(xiàn)象。由于企業(yè)規(guī)模不大，固定的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)不足，培訓(xùn)場(chǎng)所和培訓(xùn)時(shí)間亦難保證，培訓(xùn)方式也多限于師徒之間的傳幫帶，培訓(xùn)內(nèi)容以企業(yè)的應(yīng)急需求為主，僅有的培訓(xùn)也成為一種短期行為。對(duì)廣東省614家中小型民營(yíng)企業(yè)問(wèn)卷調(diào)查顯示，采用上崗前進(jìn)行相關(guān)技能培訓(xùn)的有324家，占52.7%；采用邊干邊學(xué)方式培訓(xùn)的有271家，占44.13%；僅有14家企業(yè)回答將員工送學(xué)校培訓(xùn)，僅占被調(diào)查企業(yè)的2.28%。在問(wèn)及員工培訓(xùn)方面存在的主要問(wèn)題時(shí)，在583份有效問(wèn)卷中，回答缺乏師資的147家，占25.21%；缺乏經(jīng)費(fèi)投入的171家，占29.3%；回答生產(chǎn)任務(wù)無(wú)法安排培訓(xùn)的114家，占19.6%；因員工流動(dòng)性大而不作培訓(xùn)安排的最多，達(dá)到237家，占40.1%；竟然還有82家企業(yè)對(duì)員工培訓(xùn)未作任何安排，占14.06%。許多民營(yíng)企業(yè)盲目追求短期效益的迅速增長(zhǎng)，認(rèn)為人才培養(yǎng)的成本高于直接招聘的成本；認(rèn)為人才培養(yǎng)的技術(shù)越高，人才流失的越快。所以他們不重視也不愿意進(jìn)行人才培養(yǎng)，造成了人力資源的貶值。另外，有些企業(yè)雖然較重視人才培養(yǎng)，但只重視對(duì)新人的培養(yǎng)，而忽視了對(duì)舊人的培養(yǎng)。中小型民營(yíng)企業(yè)即沒(méi)有像摩托羅拉那樣的財(cái)力用于培訓(xùn)，也沒(méi)有完善的薪酬設(shè)計(jì)與良好的勞工關(guān)系作依托，因而為了規(guī)避因培訓(xùn)后員工流失而造成的培訓(xùn)投資風(fēng)險(xiǎn)，多數(shù)中小型民營(yíng)企業(yè)寧肯從市場(chǎng)上現(xiàn)招相關(guān)專業(yè)人才也不愿花錢自行培養(yǎng)。殊不知，外招與內(nèi)部培訓(xùn)之間，除了有培訓(xùn)成本之外，還存在人員任用風(fēng)險(xiǎn)問(wèn)題。

（五）缺乏長(zhǎng)期有效的薪酬與激勵(lì)機(jī)制

激勵(lì)就是通過(guò)滿足員工的需要而使其努力工作，從而實(shí)施企業(yè)目標(biāo)的過(guò)程，也就是說(shuō)，激勵(lì)員工動(dòng)機(jī)就是要設(shè)法使他們看到自己的需要與企業(yè)目標(biāo)之間的聯(lián)系，使他們處于一種驅(qū)動(dòng)狀態(tài)，他們?cè)谶@種狀態(tài)的驅(qū)策下所付出的努力不僅滿足其個(gè)人需要，同時(shí)也通過(guò)達(dá)成一定的工作業(yè)績(jī)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。激勵(lì)對(duì)于調(diào)動(dòng)人們潛在的積極性，出色地完成工作目標(biāo)以及不斷提高工作績(jī)效都具有十分重要作用。激勵(lì)并不是無(wú)條件地簡(jiǎn)單滿足員工的任何需要，而是要以能在一定程度上導(dǎo)致企業(yè)績(jī)效提高的方式來(lái)滿足員工需要，企業(yè)要對(duì)員工需要滿足的方式和程度予以控制。為了能夠吸引激勵(lì)和保留有能力的員工，公平的薪酬機(jī)制是必不可少的。在中小型民營(yíng)企業(yè)，員工的報(bào)酬一般采用基薪加獎(jiǎng)金或基薪加提成的辦法，且?guī)в幸欢ǖ撵`活性。這對(duì)于一般員工效果可能比較好，或者在企業(yè)發(fā)展初期沒(méi)有太多不足。隨著企業(yè)的發(fā)展和人才結(jié)構(gòu)的復(fù)雜化，對(duì)核心員工來(lái)說(shuō)，報(bào)酬不僅是一種謀生手段，或是獲得物質(zhì)及休閑需要的手段，更是一種人們的自我滿足和自尊的需要。單一的薪酬體系已不能滿足核心員工的多樣化需求，原有的薪酬體系必須做出調(diào)整。如考慮合理地設(shè)計(jì)核心員工持股、公開(kāi)同樣崗位的市場(chǎng)工資水平、增加外出培訓(xùn)機(jī)會(huì)、增加額外的保險(xiǎn)與福利，或者改善工作環(huán)境，提供良好的休假以及員工娛樂(lè)等。

篇5

論文摘要：經(jīng)過(guò)二十多年的發(fā)展，民營(yíng)企業(yè)已成為國(guó)民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分。但是現(xiàn)階段民營(yíng)企業(yè)薪酬管理中所暴露出來(lái)的問(wèn)題已越表越成為制約民營(yíng)企業(yè)發(fā)展的障礙，文章闡述了民營(yíng)企業(yè)薪酬管理方面存在的普遍性問(wèn)題，并提出了改善民營(yíng)企業(yè)薪酬管理的相應(yīng)策略

1問(wèn)題的提出

在企業(yè)人力資源管理的工作中，薪酬問(wèn)題無(wú)疑是最為敏感的問(wèn)題之一。有效的薪酬可以直接激發(fā)員工的工作熱情、提高工作效率、使企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)處于良勝的運(yùn)轉(zhuǎn)與循環(huán)之中;無(wú)效的薪酬將會(huì)導(dǎo)致企業(yè)缺乏競(jìng)爭(zhēng)力，管理及生產(chǎn)效率低下，人才需求與供給失衡，甚至導(dǎo)致企業(yè)癱瘓。薪酬管理實(shí)際上就是一把雙刃劍，能否運(yùn)用得當(dāng)，對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理起著至關(guān)重要的作用。

近些年來(lái)，民營(yíng)企業(yè)在我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)中的地位愈加凸出，已成為經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的重要推動(dòng)力之一，在解決社會(huì)就業(yè)、增加稅收等方面作出了重要的貢獻(xiàn)。但由于歷史的原因及我國(guó)特殊的國(guó)情，其中約有90%的民營(yíng)企業(yè)是家族式的企業(yè)模式，這種通過(guò)血緣親情維系的企業(yè)模式，由于其在薪酬決策上的優(yōu)勢(shì)和靈活性，在民營(yíng)企業(yè)發(fā)展初期，能夠吸引各類迫切需要的人才，為民營(yíng)企業(yè)的快速發(fā)展提供了必要的條件，但隨著企業(yè)的不斷發(fā)展、規(guī)模逐漸壯大、人員數(shù)量增加，這種模式自身的缺陷又招致企業(yè)績(jī)效低下，造成人員流動(dòng)性大、人員競(jìng)爭(zhēng)加劇、產(chǎn)業(yè)進(jìn)步緩慢、人力資源成本過(guò)高等現(xiàn)象的發(fā)生，使民營(yíng)企業(yè)原有的“薪酬優(yōu)勢(shì)”逐步變?yōu)椤靶匠昀Ь场?，成為制約民營(yíng)企業(yè)發(fā)展的枷鎖。因此筆者將從薪酬管理的角度出發(fā)，深入探討當(dāng)前民營(yíng)企業(yè)中存在的問(wèn)題，并提出民營(yíng)企業(yè)改進(jìn)薪酬管理的方法，為其發(fā)展提出一些參考性建議。

2民營(yíng)企業(yè)中薪酬管理存在的問(wèn)題

①薪酬制定隨意，沒(méi)有建立科學(xué)績(jī)效考評(píng)體系。目前，在我國(guó)民營(yíng)企業(yè)中，薪酬分配機(jī)制在很大程度上還存在隨意性，這主要表現(xiàn)在幾個(gè)方面:一是付酬觀念的矛盾。民營(yíng)企業(yè)管理者基于規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)及降低成本的考慮，總是希望員工先多做工作，然后再基于其對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)給予相應(yīng)的工資報(bào)酬，而員工則基于自身利益的考慮，會(huì)根據(jù)老板給予的薪酬水平付出相應(yīng)的勞動(dòng)，雙方考慮問(wèn)題角度的不同，導(dǎo)致企業(yè)生產(chǎn)效率的低下。二是主觀判斷成為分配的依據(jù)。很多民營(yíng)企業(yè)由于企業(yè)規(guī)模較小，人員相對(duì)較少，并沒(méi)有建立起相應(yīng)的績(jī)效考評(píng)制度，或是考評(píng)制度雖然建立，但流于形式，并沒(méi)有真正發(fā)揮評(píng)價(jià)的作用，致使民營(yíng)企業(yè)管理者往往根據(jù)自己的主觀印象分配薪酬，缺乏評(píng)判的依據(jù)。

②薪酬分配缺乏公平性，激勵(lì)功能弱化。薪酬分配的公平性，主要表現(xiàn)在外部與內(nèi)部?jī)蓚€(gè)方面。所謂外部不公平，即對(duì)于同樣的崗位，本企業(yè)的工資明顯低于同行，缺乏競(jìng)爭(zhēng)力及吸引力。近些年，隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇、國(guó)有企業(yè)改革及外資企業(yè)的大量涌入，民營(yíng)企業(yè)出于成本的考慮，原先所具有的薪酬優(yōu)勢(shì)逐漸減小，甚至低于其他所有制企業(yè)，致使企業(yè)內(nèi)員工效率低下，人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重。所謂內(nèi)部不公平，就是同工不同酬，做同樣的事，薪水卻存在差別。我國(guó)有很多民營(yíng)企業(yè)采取發(fā)“紅包”式的秘密付酬方式，這種方式可能造成老板憑主觀好惡分配薪酬，暗箱造作，易引起員工之間的好奇與猜疑，若員工得知他人的薪酬高于自己，但覺(jué)得對(duì)方不如自己時(shí)，就會(huì)滋生抵觸情緒，員工的滿意度降低，出現(xiàn)消極怠工或跳槽現(xiàn)象。

③忽視內(nèi)部薪酬，員工薪酬增長(zhǎng)途徑單一。報(bào)酬可以劃分為兩類:外在的和內(nèi)在的。外在薪酬主要指:組織提供的金錢、津貼、獎(jiǎng)金等實(shí)質(zhì)性的東西，需要企業(yè)付出經(jīng)濟(jì)資源方面的代價(jià);內(nèi)在報(bào)酬系基于工作本身的報(bào)酬，如對(duì)工作的勝任感、成就感等。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，人們的薪酬具有多重性和復(fù)雜性，然而在相當(dāng)多的時(shí)候，民營(yíng)企業(yè)管理者一般理解的薪酬就是外在薪酬，常常會(huì)忽視內(nèi)在的薪酬，使得員工獲得的報(bào)酬形式單一，客觀上會(huì)要求以相對(duì)較高的外在報(bào)酬作為補(bǔ)償，也會(huì)使員工常常感覺(jué)到管理者對(duì)員工的人格尊重不夠，致使員工的滿意度降低，勞資關(guān)系緊張等。

④薪酬管理制度缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)的戰(zhàn)略性的眼光。薪酬管理中的戰(zhàn)略導(dǎo)向原則，是將企業(yè)薪酬體系構(gòu)建與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機(jī)結(jié)合起來(lái)，使企業(yè)薪酬體系或薪酬計(jì)劃成為實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要杠桿。好的薪酬系統(tǒng)既要滿足現(xiàn)在的需要，同時(shí)也要考慮將來(lái)發(fā)展的需要。對(duì)大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)來(lái)說(shuō)，能意識(shí)到薪酬關(guān)系到高素質(zhì)人才的吸納、滯留、潛質(zhì)提升與激發(fā)，已是較為先進(jìn)的薪酬管理理念，極少有民營(yíng)企業(yè)管理者會(huì)從人力資源方面分析企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的瓶頸，以恰當(dāng)?shù)男匠暾呷ブ稳肆Y源發(fā)展戰(zhàn)略。

3民營(yíng)企業(yè)改善薪酬管理的對(duì)策

①建立科學(xué)的薪酬考評(píng)體系，克服薪酬分配的隨意性。薪酬的作用不僅僅在于保障人才基本的生存需要，它同時(shí)也代表了公司對(duì)人才價(jià)值的評(píng)價(jià)和公司對(duì)員工的認(rèn)同。民營(yíng)企業(yè)要克服薪酬分配的隨意性，就需要建立一套科學(xué)客觀的考評(píng)體系。所謂科學(xué)，即根據(jù)企業(yè)內(nèi)部工作崗位和責(zé)任的不同，建立不同的評(píng)價(jià)體系:一是基于技能的評(píng)價(jià)體系，以雇員的能力為基礎(chǔ)確定其薪水，工資標(biāo)準(zhǔn)由技能的高低劃分不同的等級(jí);二是基于績(jī)效的評(píng)價(jià)體系，將薪酬與特定的績(jī)效目標(biāo)相聯(lián)系的薪資模式，績(jī)效薪酬的數(shù)額隨特定績(jī)效目標(biāo)的完成狀況而浮動(dòng);三是基于能力為基礎(chǔ)的評(píng)價(jià)體系，這主要適合于企業(yè)中短時(shí)間內(nèi)不能得到明顯的經(jīng)濟(jì)效益，但長(zhǎng)期來(lái)講，對(duì)企業(yè)又相當(dāng)重要工作崗位的評(píng)價(jià)。

②建立公開(kāi)、透明薪酬管理制度。保密的薪酬只會(huì)使員工之間互相猜疑，老板為員工加了薪，卻得不到正面的激勵(lì)，而員工又在抱怨付出的努力沒(méi)有得到公平的回報(bào)而埋怨。實(shí)行公開(kāi)透明的薪酬管理制度，讓員工了解企業(yè)的薪級(jí)制度和晉升職級(jí)，每一級(jí)工資的差距，從而減少員工不必要的猜忌，讓員工體會(huì)到公平，在保證工作熱情的同時(shí)又可以引導(dǎo)員工的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)。同時(shí)，民營(yíng)企業(yè)可以讓廣大員工參與薪酬制度的設(shè)計(jì)，這樣不僅能讓薪酬制度更加切合實(shí)際，也有利于新的薪酬制度的推行，因?yàn)閱T工在參與設(shè)計(jì)過(guò)程中對(duì)新的制度己有一定了解，讓員工感受到了被尊重、重視的感覺(jué)。

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關(guān)鍵詞:財(cái)務(wù)管理 管理職能 民營(yíng)企業(yè)

在我國(guó)經(jīng)濟(jì)三十幾年的快速發(fā)展中，民營(yíng)企業(yè)起著積極和重要的作用。財(cái)務(wù)管理作為民營(yíng)企業(yè)的主要核心部分，對(duì)民營(yíng)企業(yè)的規(guī)模得壯大起著關(guān)鍵性的作用。財(cái)務(wù)管理滲透到民營(yíng)企業(yè)的各個(gè)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)環(huán)節(jié)（供、產(chǎn)、銷），是民營(yíng)企業(yè)的管理重心。民營(yíng)企業(yè)的財(cái)務(wù)管理是為了節(jié)省前期投入，在有限的投入基礎(chǔ)上擴(kuò)大產(chǎn)出，以此來(lái)提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)利潤(rùn)最大化的目標(biāo)。企業(yè)財(cái)務(wù)管理的好壞關(guān)系到民營(yíng)企業(yè)經(jīng)濟(jì)地發(fā)展和未來(lái)。所以民營(yíng)企業(yè)管理者應(yīng)該重視和加強(qiáng)財(cái)務(wù)管理，并充分發(fā)揮企業(yè)財(cái)務(wù)管理作用。但民營(yíng)企業(yè)財(cái)務(wù)管理存在著與阻礙企業(yè)快速發(fā)展的不利因素，影響著民營(yíng)企業(yè)的健康和持續(xù)發(fā)展。民營(yíng)企業(yè)的財(cái)務(wù)管理問(wèn)題逐漸引起了國(guó)內(nèi)學(xué)者的廣泛關(guān)注。通過(guò)本論文的撰寫希望對(duì)于了解我國(guó)民營(yíng)企業(yè)財(cái)務(wù)管理現(xiàn)狀，分析企業(yè)財(cái)務(wù)管理問(wèn)題有所幫助，能對(duì)改善我國(guó)民營(yíng)企業(yè)財(cái)務(wù)管理起到借鑒的作用。

一、民營(yíng)企業(yè)財(cái)務(wù)管理現(xiàn)狀

據(jù)國(guó)家發(fā)改委民營(yíng)企業(yè)調(diào)查數(shù)據(jù)顯示：2008年以前，我國(guó)民營(yíng)企業(yè)總數(shù)在4200萬(wàn)戶以上。但是其中70％到80％的民營(yíng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)期最多為5年，最少為三年，10％到20％的民營(yíng)企業(yè)生存期僅為5到10年，只有5％的民營(yíng)企業(yè)能經(jīng)營(yíng)在l5年以上。這些數(shù)據(jù)都表明了我國(guó)民營(yíng)企業(yè)的生存環(huán)境十分嚴(yán)峻。目前，我國(guó)大部分民營(yíng)企業(yè)的投資規(guī)模小、自有資金不足、企業(yè)管理水平低、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力低。其中部分企業(yè)片面追求產(chǎn)品銷量和市場(chǎng)占有量，不重視財(cái)務(wù)管理水平的提高，使得民營(yíng)企業(yè)財(cái)務(wù)管理的作用得不到充分的發(fā)揮。這主要體現(xiàn)在主觀和客觀兩個(gè)方面。

(一)主觀方面現(xiàn)狀

第一，民營(yíng)企業(yè)的管理模式落后，管理者的觀念陳舊。民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展受管理者的管理能力、文化水平、管理素質(zhì)及管理思想的影響嚴(yán)重。有些民營(yíng)企業(yè)甚至出現(xiàn)投資者既是管理者，又是經(jīng)營(yíng)者的現(xiàn)象，這嚴(yán)重的阻礙了民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展。

第二，大部分民營(yíng)企業(yè)出現(xiàn)了經(jīng)營(yíng)決策高效發(fā)展，而管理程序相對(duì)滯后，決策模式停留在經(jīng)驗(yàn)決策中。民營(yíng)企業(yè)投資者不重視財(cái)務(wù)管理建設(shè)，使得財(cái)務(wù)管理很難再業(yè)主以外的范圍發(fā)揮作用。

第三，我國(guó)民營(yíng)企業(yè)投資者將企業(yè)財(cái)務(wù)管理簡(jiǎn)單地看成是記賬或結(jié)賬，不向財(cái)務(wù)管理部門提供企業(yè)資金流向的詳細(xì)信息。這些就會(huì)將財(cái)務(wù)管理當(dāng)成企業(yè)納稅、申報(bào)的工具，不能充分發(fā)揮財(cái)務(wù)管理和會(huì)計(jì)核算對(duì)企業(yè)的作用，導(dǎo)致企業(yè)財(cái)務(wù)管理薄弱、資產(chǎn)流失嚴(yán)重。

(二)客觀方面現(xiàn)狀

第一，目前，民營(yíng)企業(yè)存在財(cái)務(wù)監(jiān)管制度、內(nèi)部控制制度建設(shè)不完善現(xiàn)象。例如，財(cái)務(wù)核查制度、成本結(jié)算制度、財(cái)務(wù)進(jìn)出審批制度等。部分民營(yíng)企業(yè)雖然建立上述幾項(xiàng)制度，但尚處于建立初期，很難有效的執(zhí)行。

第二，民營(yíng)企業(yè)很少設(shè)置獨(dú)立的財(cái)務(wù)管理機(jī)構(gòu)和專門的財(cái)務(wù)管理人員，只是簡(jiǎn)單的設(shè)置一個(gè)“記賬”員。由于這些“記賬”員不具備專業(yè)知識(shí)或未受過(guò)專業(yè)培訓(xùn)，他們很難取得完整的財(cái)務(wù)資料，經(jīng)常出現(xiàn)采購(gòu)、流通、庫(kù)存、資金等信息失真，并且財(cái)務(wù)管理過(guò)程簡(jiǎn)單、粗糙化，不利于民營(yíng)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

第三，目前，民營(yíng)企業(yè)的資金主要來(lái)自于自由，而銀行向民營(yíng)企業(yè)放貸的門檻高，這就導(dǎo)致了民營(yíng)企業(yè)出現(xiàn)融資難，流動(dòng)資金匱乏，融資渠道單一。這不利于民營(yíng)企業(yè)生產(chǎn)規(guī)模的擴(kuò)大。

二、民營(yíng)企業(yè)財(cái)務(wù)管理存在問(wèn)題

(一)企業(yè)管理模式落后

目前，我國(guó)民營(yíng)企業(yè)中大部分采用的是傳統(tǒng)的家族式管理模式，這種模式存在很多弊端。家族式管理模式中的投資者擔(dān)當(dāng)管理者和經(jīng)營(yíng)者雙重角色，使得企業(yè)的產(chǎn)權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)都集中于一身。這種家族式管理模式既不利于企業(yè)的財(cái)務(wù)管理，又不利于企業(yè)的財(cái)務(wù)監(jiān)控。其主要表現(xiàn)在以下兩個(gè)方面：第一，在民營(yíng)企業(yè)中，企業(yè)投資者對(duì)自身的家庭財(cái)產(chǎn)和企業(yè)資產(chǎn)之間的界定不清，第二，在民營(yíng)企業(yè)中，企業(yè)普遍出現(xiàn)資產(chǎn)原始產(chǎn)權(quán)劃分不清，這些關(guān)于產(chǎn)權(quán)劃分不明的問(wèn)題，直接影響著民營(yíng)企業(yè)的財(cái)產(chǎn)管理，企業(yè)管理者應(yīng)該提高認(rèn)識(shí)，轉(zhuǎn)變家族式管理模式，杜絕集權(quán)現(xiàn)象的發(fā)生，有效控制越權(quán)行事，防止信息失真，將企業(yè)職責(zé)有效分離，提高財(cái)務(wù)管理在企業(yè)管理中的地位和作用。

(二)企業(yè)財(cái)務(wù)管理制度不規(guī)范

目前，我國(guó)民營(yíng)企業(yè)普遍存在管理規(guī)章制度設(shè)置不完善的問(wèn)題，主要體現(xiàn)在財(cái)務(wù)崗位權(quán)責(zé)制度、賞罰制度、人員素質(zhì)培訓(xùn)與考核制度三個(gè)方面。很多民營(yíng)企業(yè)管理者都不太重視財(cái)務(wù)管理制度的制定、忽視財(cái)務(wù)管理制度的嚴(yán)肅性和強(qiáng)制性。部分企業(yè)管理者的法制意識(shí)比較強(qiáng)，制定了詳細(xì)的規(guī)章制度，但是公司缺乏監(jiān)管制度，進(jìn)而出現(xiàn)小事不追究或者制度難執(zhí)行。這使得財(cái)務(wù)人員對(duì)自己的職責(zé)和財(cái)務(wù)內(nèi)部關(guān)系不明確，不能對(duì)財(cái)務(wù)進(jìn)行有效管理和會(huì)計(jì)信息清晰記載。

同時(shí)，我國(guó)民營(yíng)企業(yè)一部分沒(méi)有設(shè)立內(nèi)部審計(jì)機(jī)構(gòu)，另一部分設(shè)有內(nèi)審機(jī)構(gòu)，但不能嚴(yán)格執(zhí)行。這些導(dǎo)致企業(yè)管理者不能正確的對(duì)財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)信息及各級(jí)部門的績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)。

三、針對(duì)財(cái)務(wù)管理民營(yíng)企業(yè)應(yīng)當(dāng)采取的措施

(一)定期進(jìn)行人員素質(zhì)培訓(xùn)

民營(yíng)企業(yè)應(yīng)該注重財(cái)物管理人員的素質(zhì)的培養(yǎng)，提高財(cái)務(wù)管理人員業(yè)務(wù)水平，不斷對(duì)財(cái)務(wù)人員進(jìn)行再教育，并輔以職業(yè)道德等思想方面的教育。加強(qiáng)和完善工作激勵(lì)機(jī)制，調(diào)動(dòng)財(cái)務(wù)管理人員的工作積極性，提高財(cái)物管理的工作效率。加強(qiáng)財(cái)務(wù)管理工作基礎(chǔ)，規(guī)范財(cái)務(wù)管理的秩序，提高財(cái)物管理信息的真實(shí)性，提高業(yè)務(wù)處理環(huán)節(jié)（證、賬、表）的規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)。民營(yíng)企業(yè)管理者應(yīng)健全和完善財(cái)務(wù)管理人員的權(quán)責(zé)制度，明確財(cái)物分工。

(二)明晰民營(yíng)企業(yè)的產(chǎn)權(quán)關(guān)系

民營(yíng)企業(yè)擴(kuò)大生產(chǎn)規(guī)模必須要采用現(xiàn)代財(cái)務(wù)管理技術(shù)，而采用現(xiàn)代管理技術(shù)的前提條件就是明晰財(cái)務(wù)管理中的產(chǎn)權(quán)關(guān)系問(wèn)題。產(chǎn)權(quán)關(guān)系不明晰可以導(dǎo)致財(cái)產(chǎn)管理主體不清，影響民營(yíng)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。因此，企業(yè)管理者應(yīng)該逐漸實(shí)施產(chǎn)權(quán)激勵(lì)制度（員工持股制、經(jīng)營(yíng)者持股制和股票期權(quán)制），拓展財(cái)務(wù)管理人員和技術(shù)人員的權(quán)利范圍，理順企業(yè)內(nèi)部財(cái)務(wù)利益關(guān)系，促進(jìn)民營(yíng)企業(yè)的健康和可持續(xù)發(fā)展發(fā)展。

(三)建立健全民營(yíng)企業(yè)財(cái)務(wù)管理制度

在行業(yè)財(cái)務(wù)管理制度中，我國(guó)政府明確規(guī)定了民營(yíng)企業(yè)的制度要求：民營(yíng)企業(yè)可以結(jié)合企業(yè)自身發(fā)展方向和特點(diǎn)，建立健全與發(fā)展相適應(yīng)的財(cái)務(wù)管理制度， 提高企業(yè)財(cái)產(chǎn)和資金的利用效率。同時(shí)，我國(guó)政府為了改進(jìn)企業(yè)審批和監(jiān)督模式，實(shí)行了行政審批制度。這樣可以有效地提高企業(yè)運(yùn)行效率，營(yíng)造適應(yīng)的市場(chǎng)氛圍，有效的保證了民營(yíng)企業(yè)的健康發(fā)展。

四、結(jié)論

民營(yíng)企業(yè)作為我國(guó)國(guó)名經(jīng)濟(jì)中的重要組成部分，直接影響著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。然而隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷完善，民營(yíng)企業(yè)中財(cái)務(wù)管理問(wèn)題逐漸突出。這些問(wèn)題主要包括生產(chǎn)規(guī)模、技術(shù)水平、資金來(lái)源和管理制度等方面。財(cái)務(wù)管理問(wèn)題對(duì)企業(yè)發(fā)展的影響問(wèn)題引起了我國(guó)學(xué)者的廣泛關(guān)注。在當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)環(huán)境下財(cái)務(wù)管理問(wèn)題對(duì)民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展即是一種機(jī)遇又是一種挑戰(zhàn)。如何協(xié)調(diào)財(cái)務(wù)管理與民營(yíng)企業(yè)發(fā)展關(guān)系，如何應(yīng)對(duì)企業(yè)財(cái)政管理問(wèn)題成為我們亟待解決的問(wèn)題，關(guān)系到我國(guó)民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展和未來(lái)。本文從財(cái)務(wù)管理和民營(yíng)企業(yè)發(fā)展之間關(guān)系的角度展開(kāi)分析，對(duì)民營(yíng)企業(yè)財(cái)政管理的現(xiàn)狀，財(cái)務(wù)管理中存在的問(wèn)題，以及財(cái)務(wù)管理人員素質(zhì)對(duì)財(cái)務(wù)管理水平的影響進(jìn)行了系統(tǒng)的闡述，并提出了一些合理化的建議和解決問(wèn)題的對(duì)策。

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【關(guān)鍵詞】財(cái)務(wù)；管理；措施

我國(guó)民營(yíng)經(jīng)濟(jì)日益壯大，成為我國(guó)一支重要經(jīng)濟(jì)支撐力量，國(guó)家近年來(lái)不斷出臺(tái)各種法律政策，支持和鼓勵(lì)民營(yíng)經(jīng)濟(jì)做大做強(qiáng)，充分肯定了民營(yíng)經(jīng)濟(jì)在繁榮市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)、促進(jìn)就業(yè)、技術(shù)進(jìn)步等方面發(fā)揮的重要作用。但是，我們也應(yīng)該看到民營(yíng)經(jīng)濟(jì)在發(fā)展過(guò)程中，也面臨著管理、市場(chǎng)、人力、模式等各類發(fā)展瓶頸的制約。其中財(cái)務(wù)管理也是一個(gè)非常重要的制約因素，使得民營(yíng)經(jīng)濟(jì)管理薄弱，嚴(yán)重制約了民營(yíng)經(jīng)濟(jì)做大做強(qiáng)。

一、民營(yíng)企業(yè)財(cái)務(wù)管理中存在的主要問(wèn)題

民營(yíng)企業(yè)財(cái)務(wù)管理中存在的主要問(wèn)題突出表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

一是會(huì)計(jì)信息失真。會(huì)計(jì)資料的真實(shí)全面反映經(jīng)濟(jì)行為是會(huì)計(jì)工作的基本要求，但大部分民營(yíng)企業(yè)難以做到賬實(shí)核對(duì)、賬證核對(duì)、賬賬核對(duì)等等會(huì)計(jì)核算基本規(guī)范，加之會(huì)計(jì)人員素質(zhì)不高，缺少正規(guī)的專業(yè)知識(shí)學(xué)習(xí)和實(shí)踐鍛煉，這些都導(dǎo)致民營(yíng)企業(yè)會(huì)計(jì)基礎(chǔ)工作薄弱，賬目不清，造成了會(huì)計(jì)信息失真。

二是財(cái)務(wù)管理意識(shí)不夠。我國(guó)民營(yíng)企業(yè)財(cái)務(wù)管理人員整體素質(zhì)不足，在觀念和思想上跟不上經(jīng)濟(jì)發(fā)展步伐，企業(yè)管理人員大部分既是投資者又是管理者，也在一定程度上造成了對(duì)財(cái)務(wù)管理不夠重視，沒(méi)有將財(cái)務(wù)管理納入企業(yè)管理重點(diǎn)關(guān)注范圍，缺乏科學(xué)性、制度性和連續(xù)性，未能確立起成本控制、資源優(yōu)化配置、投融資籌劃等現(xiàn)代財(cái)務(wù)管理思想。

三是會(huì)計(jì)核算薄弱。尤其是中小民營(yíng)企業(yè)，建立會(huì)計(jì)核算的主要原因是應(yīng)對(duì)稅務(wù)部門管理，也就是通常所說(shuō)的記賬報(bào)稅，忽略了會(huì)計(jì)核算和財(cái)務(wù)管理的其他重要作用，例如，對(duì)現(xiàn)金管理不夠，造成資金閑置或不足。對(duì)現(xiàn)金流量核算不足，應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)緩慢，造成資金壓力增大，資金周轉(zhuǎn)困難。

二、加強(qiáng)民營(yíng)企業(yè)財(cái)務(wù)管理的主要措施

財(cái)務(wù)管理是企業(yè)管理的重要組成部分，財(cái)務(wù)管理貫穿在民營(yíng)企業(yè)一切經(jīng)濟(jì)活動(dòng)之中，企業(yè)的產(chǎn)、進(jìn)、銷等個(gè)個(gè)環(huán)節(jié)都離不開(kāi)財(cái)務(wù)核算和控制。因此，民營(yíng)企業(yè)為社會(huì)經(jīng)濟(jì)做出了重要貢獻(xiàn)，但是在財(cái)務(wù)管理中因多種原因，存在著許多問(wèn)題，嚴(yán)重地制約了民營(yíng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，強(qiáng)化民營(yíng)企業(yè)財(cái)務(wù)管理工作勢(shì)在必行。

1.建立產(chǎn)權(quán)清晰、產(chǎn)權(quán)分離、任人唯賢的現(xiàn)代企業(yè)治理結(jié)構(gòu)。通過(guò)量化核算，明確企業(yè)產(chǎn)權(quán)人產(chǎn)權(quán)與職責(zé)，實(shí)現(xiàn)權(quán)責(zé)對(duì)稱平衡。改善企業(yè)管理層組成，吸引社會(huì)賢才進(jìn)入公司管理層，杜絕公司決策“一言堂”，逐步減少產(chǎn)權(quán)所有者在執(zhí)行層的比例，讓產(chǎn)權(quán)人逐漸向公司戰(zhàn)略管理轉(zhuǎn)變。建立有效的人才吸納、激勵(lì)和約束機(jī)制，任人唯賢，拓寬企業(yè)人才能力素質(zhì)提升渠道，提高人力資本水平積累，努力促進(jìn)企業(yè)不斷增值。要充分利用稅收優(yōu)惠政策，注意收集和研究各項(xiàng)稅收優(yōu)惠政策，充分利用政策賦予權(quán)利，采取合理方法和節(jié)稅措施，降低私營(yíng)對(duì)策稅負(fù)，加強(qiáng)企業(yè)發(fā)展后勁。

2.建立與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的財(cái)務(wù)專業(yè)人才隊(duì)伍。民營(yíng)企業(yè)管理者要學(xué)習(xí)財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)知識(shí)，重視財(cái)務(wù)管理工作，支持和保證會(huì)計(jì)機(jī)構(gòu)、會(huì)計(jì)人員依法履行職責(zé)，支持財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)人員繼續(xù)教育和培訓(xùn)，對(duì)會(huì)計(jì)人員進(jìn)行適時(shí)知識(shí)更新，鼓勵(lì)財(cái)務(wù)人員思考和創(chuàng)新，促進(jìn)會(huì)計(jì)隊(duì)伍業(yè)務(wù)素質(zhì)的不斷提高。強(qiáng)化企業(yè)財(cái)務(wù)制度建設(shè)，按制度辦事，規(guī)范會(huì)計(jì)行為，保障會(huì)計(jì)信息真實(shí)。充分利用現(xiàn)代科技，實(shí)現(xiàn)財(cái)務(wù)管理信息化，提高財(cái)務(wù)管理效率。加強(qiáng)內(nèi)部控制，設(shè)立獨(dú)立的內(nèi)審機(jī)構(gòu)，為財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)人員參與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理和決策創(chuàng)造條件，獨(dú)立開(kāi)展內(nèi)審工作。要高度重視資金管理，拓寬融資渠道，努力提高資金使用效率，建立科學(xué)的成本管理機(jī)制，嚴(yán)格落實(shí)企業(yè)成本目標(biāo)責(zé)任。

3.加強(qiáng)民營(yíng)企業(yè)財(cái)務(wù)管理制度設(shè)計(jì)，嚴(yán)格落實(shí)已出臺(tái)各項(xiàng)制度政策。從國(guó)家層面行，要完善法律規(guī)章制度，建立公平的財(cái)產(chǎn)保護(hù)制度，促進(jìn)民營(yíng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和保障其合法權(quán)益，國(guó)家應(yīng)平衡政策差距，為民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造一個(gè)公平的環(huán)境，使民營(yíng)企業(yè)真正享受國(guó)民待遇。各級(jí)地方政府及管理部門必須加大工作力度，將會(huì)計(jì)法、稅收征管法、公司法等法律法規(guī)各項(xiàng)規(guī)定落到實(shí)處。要加強(qiáng)對(duì)民營(yíng)企業(yè)的監(jiān)督、管理和指導(dǎo)，要細(xì)化監(jiān)管責(zé)任，實(shí)行責(zé)任追究制，加大對(duì)民營(yíng)企業(yè)不法會(huì)計(jì)行為處理處罰力度，要增加民營(yíng)企業(yè)不法行為成本，確保民營(yíng)企業(yè)會(huì)計(jì)真實(shí)完整，財(cái)務(wù)管理規(guī)范。

4.加快轉(zhuǎn)型，科學(xué)布局，建立正確的企業(yè)發(fā)展財(cái)務(wù)戰(zhàn)略。加快經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整步伐，轉(zhuǎn)變經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)方式，要加強(qiáng)創(chuàng)新、改進(jìn)服務(wù)、提升產(chǎn)能、降低成本，將粗放型外延式擴(kuò)大生產(chǎn)轉(zhuǎn)變?yōu)榧s型內(nèi)涵式擴(kuò)大生產(chǎn)。強(qiáng)化資本布局，分散投資風(fēng)險(xiǎn)，拓展融資渠道，推進(jìn)組織創(chuàng)新，實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)方式多樣化和戰(zhàn)略手段多元化，提高經(jīng)營(yíng)管理水平。建立科學(xué)合理的資本結(jié)構(gòu)，民營(yíng)企業(yè)應(yīng)根據(jù)自己的實(shí)力，科學(xué)確定企業(yè)規(guī)模，確保企業(yè)規(guī)模與資本實(shí)力對(duì)稱，避免負(fù)債過(guò)多，實(shí)施正確的利潤(rùn)分配戰(zhàn)略，不斷增加資本積累，促進(jìn)擴(kuò)大生產(chǎn)。

加強(qiáng)民營(yíng)企業(yè)財(cái)務(wù)管理工作是我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的必然要求，是促進(jìn)民營(yíng)企業(yè)做大做強(qiáng)的必然要求，更是我國(guó)經(jīng)濟(jì)“新常態(tài)”的必然要求。財(cái)務(wù)管理是企業(yè)管理工作的核心組成部分，民營(yíng)企業(yè)只有合理的利用財(cái)務(wù)管理成果，才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)利潤(rùn)與價(jià)值最大化，才能更好的實(shí)現(xiàn)企業(yè)資源的合理配置，才能降低企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)。民營(yíng)企業(yè)必須充分認(rèn)識(shí)加強(qiáng)財(cái)務(wù)管理的重要意義，多管齊下解決企業(yè)財(cái)務(wù)管理中存在的問(wèn)題，實(shí)現(xiàn)企業(yè)持續(xù)健康穩(wěn)定發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

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論文摘要：本文通過(guò)研究民營(yíng)企業(yè)財(cái)務(wù)管理目標(biāo)與資本結(jié)構(gòu)理論的關(guān)系，對(duì)如何優(yōu)化民營(yíng)企業(yè)資本結(jié)構(gòu)問(wèn)題進(jìn)行了探討。指出財(cái)務(wù)管理目標(biāo)應(yīng)為民管企業(yè)價(jià)值最大化，對(duì)務(wù)杠桿利益是衡量民營(yíng)企業(yè)資本結(jié)構(gòu)的重要指標(biāo)，并在分析影響民營(yíng)企亞資本結(jié)構(gòu)有關(guān)因素的基礎(chǔ)上，對(duì)如何優(yōu)化民營(yíng)企業(yè)資本結(jié)構(gòu)問(wèn)題提出了建議。

隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)體制改革的不斷深化，對(duì)民營(yíng)企業(yè)財(cái)務(wù)管理體制的完善和發(fā)展提出了新的要求。去年6月財(cái)政部組織的會(huì)計(jì)信息質(zhì)量檢查，首次將民營(yíng)民營(yíng)企業(yè)列為檢查對(duì)象。今年1月8號(hào)，公布的會(huì)計(jì)信息質(zhì)量報(bào)告顯示，大部分民營(yíng)民營(yíng)企業(yè)存在會(huì)計(jì)基礎(chǔ)士作薄弱、白條抵現(xiàn)金、財(cái)務(wù)管理混亂等問(wèn)題，尤其是提前確認(rèn)收人、粉飾報(bào)表的現(xiàn)象比較突出。中國(guó)的民營(yíng)企業(yè)平均壽命只有2.9年。很多企業(yè)之所以發(fā)展到一定階段就英年早逝，一個(gè)極其重要的原因就在于財(cái)務(wù)管理工作跟不上企業(yè)發(fā)展的需要。破產(chǎn)與持續(xù)經(jīng)營(yíng)只是一步之遙。一個(gè)企業(yè)如果不重視財(cái)務(wù)管理，導(dǎo)致財(cái)務(wù)狀況惡化，喪失現(xiàn)金支付能力，不管其規(guī)模多大都會(huì)破產(chǎn)。對(duì)民營(yíng)企業(yè)財(cái)務(wù)管理體制的完善和發(fā)展提出了新的要求。如何科學(xué)地設(shè)置財(cái)務(wù)管理最優(yōu)目標(biāo)，對(duì)于研究財(cái)務(wù)管理理論，確定資本的最優(yōu)結(jié)構(gòu)，有效地指導(dǎo)財(cái)務(wù)管理實(shí)踐具有一定的現(xiàn)實(shí)意義。本文擬從確定財(cái)務(wù)管理的最優(yōu)目標(biāo)出發(fā)，分析財(cái)務(wù)管理最優(yōu)目標(biāo)(民營(yíng)企業(yè)價(jià)值最大化)與資本結(jié)構(gòu)的關(guān)系，并運(yùn)用資本結(jié)構(gòu)的計(jì)量指標(biāo)(財(cái)務(wù)疚桿利益)，對(duì)我國(guó)民營(yíng)企業(yè)的負(fù)債經(jīng)營(yíng)狀況進(jìn)行分析研究。

一、民營(yíng)企業(yè)財(cái)務(wù)管理的最優(yōu)目標(biāo)——民營(yíng)企業(yè)價(jià)值最大化

民營(yíng)企業(yè)財(cái)務(wù)管理目標(biāo)，是民營(yíng)企業(yè)在特定的理財(cái)環(huán)境中，通過(guò)組織財(cái)務(wù)活動(dòng)，處理財(cái)務(wù)關(guān)系所要達(dá)到的目的。比較具有代表性的民營(yíng)企業(yè)財(cái)務(wù)管理目標(biāo)主要有以下幾種觀點(diǎn)：民營(yíng)企業(yè)利潤(rùn)最大化、股東財(cái)富最大化、民營(yíng)企業(yè)價(jià)值最大化、民營(yíng)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益最大化。根據(jù)現(xiàn)代企業(yè)財(cái)務(wù)管理理論和實(shí)踐，并通過(guò)關(guān)于財(cái)務(wù)管理目標(biāo)的幾種主要觀點(diǎn)的比較，認(rèn)為民營(yíng)企業(yè)價(jià)值最大化應(yīng)作為財(cái)務(wù)管理的最優(yōu)目標(biāo)。

(一)以民營(yíng)企業(yè)價(jià)值最大化作為財(cái)務(wù)管理目標(biāo)彌補(bǔ)了利潤(rùn)最大化的不足

如果以利潤(rùn)最大化作為財(cái)務(wù)管理目標(biāo)，一方面，沒(méi)有考慮民營(yíng)企業(yè)所創(chuàng)造的利潤(rùn)與投人資本之間的關(guān)系，不利于不同資本規(guī)模的民營(yíng)企業(yè)或同一民營(yíng)企業(yè)不同時(shí)期之間的比較另一方面，它沒(méi)有考慮時(shí)間價(jià)值和風(fēng)險(xiǎn)價(jià)值，取得的同一利潤(rùn)額所用的時(shí)間不同，其價(jià)值不同，承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)也可能不同。如果以追求民營(yíng)企業(yè)利潤(rùn)最大化作為財(cái)務(wù)管理目標(biāo)，還可能會(huì)忽視產(chǎn)品開(kāi)發(fā)、生產(chǎn)安全、履行社會(huì)責(zé)任等工作，導(dǎo)致民營(yíng)企業(yè)短期行為的發(fā)生。進(jìn)行財(cái)務(wù)管理就是要權(quán)衡報(bào)酬與風(fēng)險(xiǎn)的得失，實(shí)現(xiàn)二者的最佳平衡，使民營(yíng)企業(yè)價(jià)值最大。以民營(yíng)企業(yè)價(jià)值最大化作為財(cái)務(wù)管理目標(biāo)，可以將民營(yíng)企業(yè)取得的報(bào)酬按時(shí)間價(jià)值進(jìn)行計(jì)量，考慮了報(bào)酬與風(fēng)險(xiǎn)的關(guān)系，使民營(yíng)企業(yè)的前當(dāng)收益與未來(lái)收益都對(duì)民營(yíng)企業(yè)價(jià)值產(chǎn)生影響，有效地避免民營(yíng)企業(yè)短期行為的發(fā)生。

(二)以民營(yíng)企業(yè)價(jià)值最大化作為對(duì)務(wù)管理目標(biāo)更符合我國(guó)國(guó)情

在我國(guó)，有人認(rèn)為應(yīng)將民營(yíng)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益最大化作為財(cái)務(wù)管理目標(biāo)，因?yàn)榻?jīng)濟(jì)效益是指投人與產(chǎn)出的關(guān)系，即以一定限度的資源消耗獲得最大限度的收益。這是一個(gè)比利潤(rùn)更廣義的概念，它是三類量化指標(biāo)的綜合：一是以資本、成本、利潤(rùn)的絕對(duì)數(shù)及相對(duì)數(shù)表示的價(jià)值指標(biāo);二是以產(chǎn)量、質(zhì)量、市場(chǎng)份額等表示的實(shí)物量指標(biāo);三是以勞動(dòng)生產(chǎn)率、資產(chǎn)利潤(rùn)率、保值增值率等表示的效率指標(biāo)。并認(rèn)為第一類指標(biāo)反映的是民營(yíng)企業(yè)現(xiàn)實(shí)的盈利水平，第二類、第三類指標(biāo)反映的是民營(yíng)企業(yè)潛在的盈利水平或未來(lái)的增值能力，因此該指標(biāo)在利潤(rùn)中加人了時(shí)間因素，可以認(rèn)為該指標(biāo)考慮了時(shí)間價(jià)值和風(fēng)險(xiǎn)價(jià)值。由于反映民營(yíng)企業(yè)盈利水平的利潤(rùn)指標(biāo)是按照權(quán)責(zé)發(fā)生制計(jì)算的，并沒(méi)有考慮時(shí)間價(jià)值。這種認(rèn)為潛在的盈利能力或未來(lái)增值能力反映了時(shí)間價(jià)值的觀點(diǎn)在理論上是缺乏依據(jù)的，在實(shí)踐上也是難以計(jì)量的。而以民營(yíng)企業(yè)價(jià)值最大化作為財(cái)務(wù)管理目標(biāo)，體現(xiàn)了對(duì)經(jīng)濟(jì)效益的深層次認(rèn)識(shí)，不僅考慮了風(fēng)險(xiǎn)與報(bào)酬的關(guān)系，還將影響民營(yíng)企業(yè)財(cái)務(wù)管理活動(dòng)及各利益關(guān)系人的關(guān)系協(xié)調(diào)起來(lái)，使民營(yíng)企業(yè)所有者、債權(quán)人、職工和政府都能夠在民營(yíng)企業(yè)價(jià)值的增長(zhǎng)中使自己的利益得到滿足，從而使民營(yíng)企業(yè)財(cái)務(wù)管理和經(jīng)濟(jì)效益均進(jìn)人良性循環(huán)狀態(tài)。因此，民營(yíng)企業(yè)價(jià)值最大化應(yīng)是財(cái)務(wù)管理的最優(yōu)目標(biāo)。

二、資本結(jié)構(gòu)理論與民營(yíng)企業(yè)價(jià)值最大化

資本結(jié)構(gòu)理論是西方當(dāng)代財(cái)務(wù)理論的主要研究成果之一。民營(yíng)企業(yè)的資本結(jié)構(gòu)是由于民營(yíng)企業(yè)采取不同的籌資方式形成的，表現(xiàn)為民營(yíng)企業(yè)長(zhǎng)期資本的構(gòu)成及其比例關(guān)系即民營(yíng)企業(yè)資產(chǎn)負(fù)債表右方的長(zhǎng)期負(fù)債、優(yōu)先股、普通股權(quán)益的結(jié)構(gòu)。各種籌資方式及其不同組合類型決定著民營(yíng)企業(yè)的資本結(jié)構(gòu)及其變化。資本結(jié)構(gòu)的變化與民營(yíng)企業(yè)價(jià)值處于怎樣的關(guān)系?當(dāng)民營(yíng)企業(yè)資本結(jié)構(gòu)處于什么狀態(tài)能使民營(yíng)企業(yè)價(jià)值最大?這種關(guān)系構(gòu)成了資本結(jié)構(gòu)理論的焦點(diǎn)。其中，莫迪利安尼和米勒創(chuàng)立的MM定理，被認(rèn)為是當(dāng)代財(cái)務(wù)管理理論的經(jīng)典。

(二)資本結(jié)構(gòu)理論對(duì)我們的啟示

資本結(jié)構(gòu)理論的重要貢獻(xiàn)不僅在于提出了"是否存在最佳資本結(jié)構(gòu)即這一財(cái)務(wù)命題;而且認(rèn)為客觀上存在資本結(jié)構(gòu)的最優(yōu)組合，并使我們對(duì)資本結(jié)構(gòu)有了以下幾點(diǎn)明確認(rèn)識(shí)：

1、負(fù)債籌資是成本最低的籌資方式

在民營(yíng)企業(yè)的各項(xiàng)資金來(lái)源中，由于債務(wù)資金的利息在民營(yíng)企業(yè)所得稅前支付，而且，債權(quán)人比投資者承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)相對(duì)較小，要求的報(bào)酬率較低，因此，債務(wù)資金的成本通常是最低的。當(dāng)存在公司所得稅的情況下，負(fù)債籌資，可降低綜合資本成本，增加公司收益。

2、成本最低的籌資方式，未必是最佳籌資方式

由于財(cái)務(wù)拮據(jù)成本和成本的作用和影響，過(guò)度負(fù)債會(huì)抵消減稅增加的收益。因?yàn)椋S著負(fù)債比重的增加，民營(yíng)企業(yè)利息費(fèi)用在增加，民營(yíng)企業(yè)喪失償債能力的可能性在加大，民營(yíng)企業(yè)的財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)在加大。這時(shí)，無(wú)論是民營(yíng)企業(yè)投資者還是債權(quán)人都會(huì)要求獲得相應(yīng)的補(bǔ)償，即要求提高資金報(bào)酬率，從而使民營(yíng)企業(yè)綜合資本成本大大提高。

3、最優(yōu)資本結(jié)構(gòu)是一種客觀存在

負(fù)債籌資的資本成本雖然低于其它籌資式，但不能用單瑣資本成本的高低作為衡量的標(biāo)準(zhǔn)，只有當(dāng)民營(yíng)企業(yè)總資本成本最低時(shí)的負(fù)債水平才是較為合理的。因此，資本結(jié)構(gòu)在客觀上存在最優(yōu)組合，民營(yíng)企業(yè)在籌資決策中，要通過(guò)不斷優(yōu)化資本結(jié)構(gòu)使其趨于合理，直至達(dá)到民營(yíng)企業(yè)綜合資本成本最低的資本結(jié)構(gòu)，方能實(shí)現(xiàn)民營(yíng)企業(yè)價(jià)值最大化這一目標(biāo)。

三、衡，資本結(jié)構(gòu)孟要指標(biāo)一一財(cái)務(wù)杠桿利益

由于民營(yíng)企業(yè)一般都采用債務(wù)籌資和股權(quán)籌資的組合，由此形成的資本結(jié)構(gòu)一般稱為”杠桿資本結(jié)構(gòu)”，其杠桿比率即為資本結(jié)構(gòu)中債務(wù)資本與股權(quán)資本的比例關(guān)系。因此，財(cái)務(wù)杠桿利益就成為衡量民營(yíng)企業(yè)資本結(jié)構(gòu)，評(píng)價(jià)民營(yíng)企業(yè)負(fù)債經(jīng)營(yíng)的重要指標(biāo)。

財(cái)務(wù)杠桿利益是民營(yíng)企業(yè)運(yùn)用負(fù)債對(duì)普通股收益的影響額。財(cái)務(wù)杠桿理論的重心是負(fù)債對(duì)股東報(bào)酬的擴(kuò)張作用。其計(jì)量公式如下：

普通股利潤(rùn)率=投資利潤(rùn)率+負(fù)債股東權(quán)益x投資利潤(rùn)率一負(fù)債利率x(1一所得稅率)。由上式可見(jiàn)，當(dāng)民營(yíng)企業(yè)全部資金為權(quán)益資金，或當(dāng)民營(yíng)企業(yè)投資利潤(rùn)率與負(fù)債利率一致的情況下，民營(yíng)企業(yè)不會(huì)形成財(cái)務(wù)杠桿利益;當(dāng)投資利潤(rùn)率高于舉債利率時(shí)，借人資金的存在可提高普通股的每股利潤(rùn)，表現(xiàn)為正財(cái)務(wù)杠桿利益。當(dāng)投資利潤(rùn)率低于舉債利率時(shí)，則普通股的利潤(rùn)率將低于稅后投資利潤(rùn)率，股東收益下降，表現(xiàn)為負(fù)財(cái)務(wù)杠桿利益。在實(shí)際工作中除要考慮財(cái)務(wù)杠桿利益外，還要考慮以下幾個(gè)因素：

(一)經(jīng)濟(jì)周期因素

在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，任何國(guó)家的經(jīng)濟(jì)都既不會(huì)較長(zhǎng)時(shí)間的增長(zhǎng)，也不會(huì)較長(zhǎng)時(shí)間的衰退，而是在波動(dòng)中發(fā)展的。這種波動(dòng)大體上呈現(xiàn)復(fù)蘇、繁榮、衰退和蕭條的階段性周期循環(huán)，即為經(jīng)濟(jì)周期。一般而言，在經(jīng)濟(jì)衰退、蕭條階段，由于整個(gè)宏觀經(jīng)濟(jì)不景氣，多數(shù)民營(yíng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)舉步維艱，財(cái)務(wù)狀況常常陷人窘境，甚至惡化，經(jīng)濟(jì)效益較差。在此期間，民營(yíng)企業(yè)應(yīng)盡可能壓縮負(fù)債，甚至采用即零負(fù)債朋策略，不失為一種明智之舉。而在經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇、繁榮階段，一般來(lái)說(shuō)，由于經(jīng)濟(jì)走出低谷，市場(chǎng)供求趨旺，大部分民營(yíng)企業(yè)的銷售順暢，利潤(rùn)水平不斷上升，此時(shí)，民營(yíng)企業(yè)應(yīng)增加負(fù)債，以抓住機(jī)遇，迅速發(fā)展。

(二)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境因素

即使處于同一宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境下的民營(yíng)企業(yè)，因各自所處的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境不同，其負(fù)債水平也不應(yīng)一概而論。一般來(lái)說(shuō)，在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中處于壟斷性行業(yè)的民營(yíng)企業(yè)，如我國(guó)目前的煤氣、自來(lái)水、電力等民營(yíng)企業(yè)，以及在同行業(yè)中處于壟斷地位的民營(yíng)企業(yè)，由于這類民營(yíng)企業(yè)的銷售不會(huì)發(fā)生問(wèn)題，生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)不會(huì)產(chǎn)生較大的波動(dòng)，利潤(rùn)穩(wěn)中有升，因此，可適當(dāng)提高負(fù)債比率，以利用債務(wù)資金，提高生產(chǎn)能力，形成規(guī)模效益，鞏固其壟斷地位;而對(duì)于一般競(jìng)爭(zhēng)性民營(yíng)企業(yè)，由于其銷售完全由市場(chǎng)來(lái)決定，價(jià)格易于波動(dòng)，利潤(rùn)難以穩(wěn)定，因此，不宜過(guò)多地采用負(fù)債方式籌集資金。:

(三)行業(yè)因素

不同的行業(yè)，由于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的內(nèi)容不同，其資金結(jié)構(gòu)相應(yīng)也會(huì)有所差別。商品流通民營(yíng)企業(yè)因主要是為了增加存貨而籌資，而存貨的周轉(zhuǎn)期較短，變現(xiàn)能力較強(qiáng)，所以其負(fù)債水平可以相對(duì)高一些;而對(duì)于那些高風(fēng)險(xiǎn)、需要大量科研經(jīng)費(fèi)、產(chǎn)品試制周期特別長(zhǎng)的民營(yíng)企業(yè)，過(guò)多地利用債務(wù)資金顯然是不適當(dāng)?shù)摹?/p>

篇9

這個(gè)“精靈”來(lái)無(wú)蹤去無(wú)影，看不見(jiàn)摸不著，卻又無(wú)處不在，無(wú)時(shí)不在；在企業(yè)的每個(gè)角落都能感受到它的存在，企業(yè)的活動(dòng)延伸到哪里，它的魔力就在那里顯威；它的法力無(wú)邊，明鏡高懸，企業(yè)里任何細(xì)微的動(dòng)作，它都能立即做出反應(yīng)；它鐵面無(wú)私，嚴(yán)氣正性，殘酷地厲行“順我者昌，逆我者亡”的鐵律。

這個(gè)“精靈”有時(shí)給企業(yè)帶來(lái)福祉：陽(yáng)光明媚，姹紫嫣紅，產(chǎn)品搶手，市場(chǎng)擴(kuò)大，企業(yè)興旺，財(cái)源滾滾……

這個(gè)“精靈”有時(shí)讓企業(yè)飽受災(zāi)禍：陰云密布，枝枯葉凋，產(chǎn)品積壓，市場(chǎng)萎縮，企業(yè)蕭條，入不敷出……

這個(gè)“精靈”專與大中型企業(yè)的CEO以及民營(yíng)企業(yè)的企業(yè)主為伍，迫使企業(yè)的決策者們聽(tīng)?wèi){它的調(diào)遣，順從它的規(guī)律，不時(shí)回答它提出的問(wèn)題。

幾年前，這個(gè)“精靈”就向所有企業(yè)提出一個(gè)必須回答的問(wèn)題。

對(duì)于這個(gè)問(wèn)題，無(wú)論是多如繁星的中小企業(yè)，還是財(cái)大氣粗的大型企業(yè)乃至特大型企業(yè)；無(wú)論是“血統(tǒng)”高貴的國(guó)有企業(yè)，還是出身“卑微”的民營(yíng)企業(yè)；無(wú)論是傳統(tǒng)的工業(yè)企業(yè)還是科技含量相對(duì)較高的IT企業(yè)；無(wú)論是向市場(chǎng)提供商品的企業(yè)還是被列為“第三產(chǎn)業(yè)”向人們提供服務(wù)的企業(yè)，都無(wú)法躲避地回答：“你的企業(yè)有核心競(jìng)爭(zhēng)力嗎？”

“企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力”問(wèn)題，一時(shí)風(fēng)靡全國(guó)，被企業(yè)界、理論界、新聞媒體乃至黨政界的大小領(lǐng)導(dǎo)炒得沸沸揚(yáng)揚(yáng)。連篇累牘的企業(yè)管理論文，卷帙浩繁的企業(yè)管理專著，各種形式的企業(yè)理論研討會(huì)，都不厭其煩地論述著、討論著這同一個(gè)命題。各種頗具說(shuō)服力的論據(jù)、鮮活的生動(dòng)實(shí)例以及經(jīng)典的案例都在向人們昭示：企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力是企業(yè)的生命線；企業(yè)有了核心競(jìng)爭(zhēng)力就能“長(zhǎng)命百歲”，永葆青春；企業(yè)沒(méi)了核心競(jìng)爭(zhēng)力就會(huì)“危在旦夕”，早晚倒閉。聯(lián)想到許多中小型民營(yíng)企業(yè)發(fā)展到20年左右的時(shí)候，或者是到了一定規(guī)模的時(shí)候，都相繼步入經(jīng)營(yíng)萎縮或?yàn)l臨倒閉境地的事實(shí)；聯(lián)想到人們?cè)隗@嘆“現(xiàn)在的錢越來(lái)越難掙”的際遇，人們像對(duì)待神秘的《周易》一樣，雖然不知其所云，亦不得不信服“企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力理論”的神威。眾多企業(yè)渴望正確把握其核心競(jìng)爭(zhēng)力的現(xiàn)狀，了解自身究竟有沒(méi)有核心競(jìng)爭(zhēng)力，核心競(jìng)爭(zhēng)力有多強(qiáng)。

但是，許多企業(yè)界的人士通過(guò)實(shí)踐都明顯感到企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力理論似乎具有太多的不確定性。正如美國(guó)麥肯錫公司所說(shuō)：“核心能力像座海市蜃樓，從遠(yuǎn)處看，五光十色、充滿希望，但一接近，它就變成了沙礫一堆”。究竟什么是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力？不同企業(yè)有不同的回答。經(jīng)濟(jì)管理學(xué)界的專家學(xué)者更是仁者見(jiàn)仁，智者見(jiàn)智，關(guān)于核心競(jìng)爭(zhēng)力的定義各說(shuō)各的，莫衷一是。由于對(duì)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的實(shí)質(zhì)缺乏統(tǒng)一的認(rèn)知，因而對(duì)如何構(gòu)建和提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力更是眾說(shuō)紛紜。有的說(shuō)，主要是核心技術(shù)、人力資源、特色管理和企業(yè)文化四個(gè)方面；有的主張還要?jiǎng)?chuàng)建知名品牌；有的相當(dāng)肯定地認(rèn)為：“人力資源是核心競(jìng)爭(zhēng)力”、“技術(shù)創(chuàng)新是核心競(jìng)爭(zhēng)力”、“制度是核心競(jìng)爭(zhēng)力”……涉及到人才、技術(shù)、文化、制度、管理等多個(gè)層面。更有甚者，提出了“打造企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的21個(gè)要素”。有的主張，企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力是由企業(yè)文化力、學(xué)習(xí)力、創(chuàng)新力三者有機(jī)結(jié)合形成的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的能量源，并以此作為衡量企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的尺度。

為什么在企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的表述上會(huì)產(chǎn)生如此大的分歧？核心競(jìng)爭(zhēng)力，既然謂之“核心”，就應(yīng)該是只有一個(gè)“心”，為什么在論述中會(huì)出現(xiàn)四個(gè)、五個(gè)甚至更多的“心”？這些問(wèn)題歸根結(jié)底是一個(gè)問(wèn)題，即企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的實(shí)質(zhì)到底是什么？

原來(lái)，企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力就是企業(yè)“精靈”加披的華麗外衣。

篇10

論文關(guān)鍵詞：制造業(yè)，現(xiàn)狀分析，期望分析，培訓(xùn)對(duì)策

制造業(yè)是工業(yè)化、城市化和現(xiàn)代化建設(shè)的重要支撐。改革開(kāi)放以來(lái)，金華市制造業(yè)快速崛起。初步形成了頗具發(fā)展前景的汽車、摩托車及零部件制造產(chǎn)業(yè)群等為代表的特色產(chǎn)業(yè)區(qū)。產(chǎn)業(yè)集群發(fā)展過(guò)程中，很多企業(yè)已開(kāi)始認(rèn)識(shí)到有效的員工培訓(xùn)是企業(yè)自身提高效益，提升核心競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵。 也是使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地的重要途徑之一。

一、 調(diào)查問(wèn)卷編制

主要采用問(wèn)卷調(diào)查的方法，實(shí)地考察法和文獻(xiàn)資料法。分別對(duì)金華地區(qū)具有代表性的汽車、摩托車制造企業(yè)進(jìn)行深入調(diào)查，成調(diào)查問(wèn)卷的設(shè)計(jì)。

二、調(diào)查樣本選擇

本次問(wèn)卷隨機(jī)對(duì)華市所管轄的義烏市、永康市數(shù)家汽車、摩托車制造企業(yè)進(jìn)行調(diào)查。發(fā)出問(wèn)卷150份，回收147份。問(wèn)卷的有效率為98%。

三、調(diào)查數(shù)據(jù)處理

將問(wèn)卷進(jìn)行統(tǒng)一分類，統(tǒng)計(jì)各問(wèn)題數(shù)據(jù)，進(jìn)行系統(tǒng)的分析和處理。使我們對(duì)金華地區(qū)汽車、摩托車制造業(yè)員工培訓(xùn)現(xiàn)狀有了更加直觀，深入的了解。

四、員工培訓(xùn)現(xiàn)狀分析。

受調(diào)查員工中，有28.9%的員工有1-6年的工作經(jīng)驗(yàn)，49.74%的員工有6-10年的工作經(jīng)驗(yàn)。21.3%的員工有10年以上的工作經(jīng)驗(yàn)。將受調(diào)查員工分為三類，20.4%是專業(yè)技術(shù)人員、11.6%是管理人員、68%是一線技術(shù)人員。

（一） 員工的整體素質(zhì)在提高

調(diào)查結(jié)果顯示：金華地區(qū)汽車，摩托車制造企業(yè)的員工有80%都具有相應(yīng)的職業(yè)資格證。金華地區(qū)汽車，摩托車制造業(yè)較快速發(fā)展的同時(shí)，企業(yè)員工的整體素質(zhì)已經(jīng)在不斷提高中。但也仍有20%的員工并沒(méi)有相應(yīng)的職業(yè)資格證書，說(shuō)明還是有可發(fā)展的空間。

（二）培訓(xùn)經(jīng)歷以基層為主

培訓(xùn)經(jīng)歷的統(tǒng)計(jì)結(jié)果顯示：一線技術(shù)人員為88%，專業(yè)技術(shù)人員為57%培訓(xùn)對(duì)策，管理人員為60%?？梢?jiàn)處于企業(yè)基層的員工受到過(guò)的培訓(xùn)的人較多，隨著從基層到中層，再到管理層接受培訓(xùn)的人數(shù)呈逐漸下降的趨勢(shì)。進(jìn)一步突出了企業(yè)對(duì)員工培訓(xùn)項(xiàng)目的設(shè)置不夠完整，培訓(xùn)方式相對(duì)簡(jiǎn)單的問(wèn)題。很多培訓(xùn)計(jì)劃都是針對(duì)解決當(dāng)前緊急問(wèn)題的。比如一線技術(shù)員工雖然接受培訓(xùn)人數(shù)較多，但大多數(shù)受培訓(xùn)周期較短。企業(yè)為了能讓員工盡快上崗所組織的培訓(xùn)，或是在企業(yè)出現(xiàn)較大問(wèn)題時(shí)才會(huì)被緊急安排。這種培訓(xùn)往往會(huì)造成員工培訓(xùn)與企業(yè)真正需求相脫節(jié)，造成盲目目標(biāo)。不能達(dá)到員工培訓(xùn)的預(yù)期效果。

(三) 培訓(xùn)內(nèi)容缺乏針對(duì)性

調(diào)查數(shù)據(jù)顯示企業(yè)在培訓(xùn)內(nèi)容一線技術(shù)人員為專業(yè)知識(shí)14%，工作技巧84%，管理技巧1%技能提升1%。專業(yè)技術(shù)人員以上培訓(xùn)內(nèi)容分布分別為68%，31%，1%，0%，管理人員則為18%，21%，76%，14%。

從上述數(shù)據(jù)可以看出，企業(yè)在培訓(xùn)內(nèi)容上針對(duì)三種不同工作的員工，一線技術(shù)員工主要側(cè)重于工作技巧，專業(yè)技術(shù)人員主要側(cè)重于專業(yè)知識(shí)，管理人員側(cè)重于管理技巧。雖然都有不同的側(cè)重，但是由于企業(yè)只重視眼前利益，卻忘記因材施教。這樣會(huì)造成培訓(xùn)效果不明顯。不利于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

(四) 培訓(xùn)方法比較傳統(tǒng)

雖然企業(yè)對(duì)員工培訓(xùn)的方法根據(jù)員工從事崗位的不同有所側(cè)重和調(diào)整。但是一直脫離不了比較傳統(tǒng)的模式。比如現(xiàn)場(chǎng)操作，大多采用師傅帶徒弟的傳統(tǒng)培訓(xùn)模式。因?yàn)槎际峭黄髽I(yè)的員工，使員工視野變小，局限性較高。一線技術(shù)人員以現(xiàn)場(chǎng)操作培訓(xùn)為主，這其中只有2%的一線技術(shù)人員有外出培訓(xùn)機(jī)會(huì)。專業(yè)技術(shù)人員和管理人員外派培訓(xùn)的機(jī)會(huì)相對(duì)較多，分別占到29%和25%。培訓(xùn)方法缺乏創(chuàng)新。

五、培訓(xùn)期望的分析

（一）培訓(xùn)時(shí)間

調(diào)查顯示，員工在培訓(xùn)時(shí)限上基本都會(huì)選擇短期一到三個(gè)月，希望培訓(xùn)時(shí)限在一年以上的員工不到1%。在培訓(xùn)時(shí)間段的選擇上，約50%以上的人選擇在正常上班時(shí)間進(jìn)行培訓(xùn)。這和企業(yè)實(shí)際培訓(xùn)過(guò)程中存在矛盾。企業(yè)都會(huì)選擇短期的培訓(xùn)，節(jié)省經(jīng)費(fèi)。在培訓(xùn)時(shí)間段的選擇上，企業(yè)也會(huì)盡量選正常上班以外的時(shí)間。如果企業(yè)能夠把員工的意見(jiàn)參考進(jìn)去，使二者的要求達(dá)到一個(gè)平衡。就能使員工的工作效率得到提高，達(dá)到提高經(jīng)濟(jì)效益的最終目的。

（二）培訓(xùn)支出

在員工培訓(xùn)費(fèi)用支出問(wèn)題上，大部分員工希望由企業(yè)承擔(dān)，減輕自己支出負(fù)擔(dān)。專業(yè)技術(shù)人員和管理人員的情況相對(duì)好一些。29%的專業(yè)技術(shù)人員能夠接受適中的支出，41%的管理人員可以接受有小量的支出。這不僅可以在一定程度上緩解企業(yè)投資與培訓(xùn)的經(jīng)濟(jì)壓力，也是為整個(gè)金華地區(qū)汽車、摩托車制造業(yè)能夠在以后的發(fā)展道路上處于領(lǐng)先地位做好準(zhǔn)備。

（三）培訓(xùn)對(duì)員工的影響

對(duì)培訓(xùn)的看法上，一線技術(shù)人員中52%的人認(rèn)為參加培訓(xùn)對(duì)自己的未來(lái)發(fā)展很有幫助培訓(xùn)對(duì)策，專業(yè)技術(shù)人員則是60%，管理人員為72%。這組數(shù)據(jù)表明隨著文化水平的提高，員工對(duì)培訓(xùn)的積極性不斷升高。不過(guò)還是有相當(dāng)一部分的企業(yè)員工對(duì)員工培訓(xùn)欠缺積極性。高質(zhì)量的

培訓(xùn)不僅使個(gè)人能力得到提高，也可以增強(qiáng)企業(yè)的綜合實(shí)力。達(dá)到員工與企業(yè)之間的雙贏局面。

六、汽車、摩托車制造業(yè)員工培訓(xùn)存在的主要問(wèn)題

（一）企業(yè)對(duì)員工培訓(xùn)存在認(rèn)識(shí)上的偏差

一些企業(yè)的決策者對(duì)員工的培訓(xùn)往往存在培訓(xùn)浪費(fèi)論、培訓(xùn)無(wú)用論和培訓(xùn)萬(wàn)能論等一些錯(cuò)誤的觀念。20%的企業(yè)持有直接無(wú)用論的觀點(diǎn)，也就是員工培訓(xùn)既不能增強(qiáng)員工的才干，還耗費(fèi)了員工一定的工作時(shí)間。而30%的受調(diào)查企業(yè)持有間接無(wú)用論觀點(diǎn)，這種理論認(rèn)為員工的技能已經(jīng)足夠企業(yè)使用，再進(jìn)行培訓(xùn)只能增長(zhǎng)員工的才干，對(duì)企業(yè)并沒(méi)有多大的益處對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)也就是投入小于產(chǎn)出，擔(dān)心自己辛苦培訓(xùn)的人員會(huì)“跳槽”。20%的受調(diào)查企業(yè)抱有培訓(xùn)浪費(fèi)論看法，培訓(xùn)是一項(xiàng)昂貴且得不償失的活動(dòng)，而且高校每年有大量的畢業(yè)生，人才市場(chǎng)基本上是供過(guò)于求，可以在市場(chǎng)上進(jìn)行招聘，投資培訓(xùn)是一種不必要的浪費(fèi)。20%的企業(yè)決策者存在“培訓(xùn)萬(wàn)能論”想法，過(guò)分強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)的作用，對(duì)培訓(xùn)期望過(guò)高，認(rèn)為企業(yè)所有的問(wèn)題都可以通過(guò)培訓(xùn)來(lái)解決。忽視了這個(gè)培訓(xùn)效果作用的時(shí)間過(guò)程。

（二）缺乏系統(tǒng)性的培訓(xùn)

對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)是一項(xiàng)較為系統(tǒng)的工程，據(jù)調(diào)查顯示73%企業(yè)的培訓(xùn)計(jì)劃是臨時(shí)敲定的，往往是在企業(yè)管理上出現(xiàn)較大的問(wèn)題時(shí)才緊急安排的，這種員工培訓(xùn)往往會(huì)與企業(yè)的真正需求脫節(jié)，造成目標(biāo)盲目，培訓(xùn)計(jì)劃缺乏系統(tǒng)性，相對(duì)比較孤立，前后并沒(méi)有應(yīng)有的關(guān)聯(lián)，前一次的評(píng)估結(jié)果并不能作為下一次培訓(xùn)的參考，相互的促進(jìn)影響作用非常有限，使得企業(yè)員工的培訓(xùn)效果得不到保證。導(dǎo)致培訓(xùn)效率低下，培訓(xùn)效果不明顯。

(三)培訓(xùn)支出問(wèn)題

建立良好的系統(tǒng)培訓(xùn)，無(wú)疑需要一定的支出。調(diào)查顯示80%的企業(yè)每年都會(huì)在培訓(xùn)上有一部分支出，但在支出金額上卻遠(yuǎn)遠(yuǎn)少于制造業(yè)發(fā)達(dá)的先進(jìn)國(guó)家。在這其中又存在著30%的企業(yè)對(duì)培訓(xùn)的期望過(guò)高，一次培訓(xùn)達(dá)不到預(yù)期效果，就對(duì)員工培訓(xùn)失去信心。從而減少培訓(xùn)支出。

（四）企業(yè)產(chǎn)生誤區(qū)

在參加培訓(xùn)后是否會(huì)產(chǎn)生職業(yè)流動(dòng)傾向的問(wèn)題上。71%的專業(yè)技術(shù)人員會(huì)選擇在原企業(yè)更好的服務(wù)，管理人員為68%，一線技術(shù)人員為59%呈逐漸減少趨勢(shì)。企業(yè)的人員流動(dòng)比較大。造成大多數(shù)企業(yè)都會(huì)受培訓(xùn)后員工會(huì)選擇跳槽的思想所影響。因此企業(yè)往往認(rèn)為員工培訓(xùn)是導(dǎo)致人才流失的重要因素之一，更有甚者認(rèn)為企業(yè)實(shí)際上是在為競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手培養(yǎng)有才能的職員。這樣一來(lái)，企業(yè)當(dāng)然不愿意對(duì)員工進(jìn)行高質(zhì)量高成本的培訓(xùn)。52%企業(yè)對(duì)培訓(xùn)的定位只在于為企業(yè)自身培養(yǎng)有用的人才培訓(xùn)對(duì)策，使員工能夠及早地勝任企業(yè)的工作，帶來(lái)“更大”的經(jīng)濟(jì)效益。

七、汽摩配企業(yè)員工培訓(xùn)對(duì)策

(一)正確認(rèn)識(shí)員工培訓(xùn)的重要性

隨著汽車摩托車制造業(yè)在我國(guó)迅速的發(fā)展，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)越顯激烈。雖然方式多種多樣，但歸根結(jié)底還是人才的競(jìng)爭(zhēng)。積極的工作態(tài)度，卓越的工作技能，廣博的知識(shí)體系以及處理復(fù)雜的人際關(guān)系的能力都是現(xiàn)在企業(yè)員工所欠缺的。員工培訓(xùn)將是企業(yè)在謀求發(fā)展過(guò)程中的重要的投資之一，也是企業(yè)和員工的一種雙贏選擇。加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)是企業(yè)自身獲得可持續(xù)發(fā)展的人力資源的一種有效手段。當(dāng)然也不要對(duì)培訓(xùn)期望值過(guò)高認(rèn)為企業(yè)所有的問(wèn)題都可以通過(guò)培訓(xùn)來(lái)解決，有的甚至存在一兩次培訓(xùn)就能夠使員工獲得必要的知識(shí)和技能，使企業(yè)脫胎換骨的想法。忽視了員工培訓(xùn)的質(zhì)量問(wèn)題和效果作用的時(shí)間過(guò)程。只有對(duì)員工培訓(xùn)的重要性有正確、客觀的認(rèn)識(shí)，才能真正使企業(yè)在日益激烈的競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。

(二)建立有效培訓(xùn)體系

建立有效的培訓(xùn)系統(tǒng)是解決員工缺乏系統(tǒng)性培訓(xùn)的最根本方法。有效的培訓(xùn)體系應(yīng)該足以下幾個(gè)特點(diǎn)：1以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向。2著眼于企業(yè)核心需求。3滿足全方位多層次要求。4充分考慮員工自我發(fā)展的需要。從培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、培訓(xùn)摘要做好相應(yīng)的培訓(xùn)分析與評(píng)估，根據(jù)評(píng)估結(jié)果等其他因素，及時(shí)修改下一次的培訓(xùn)計(jì)劃。建立良性循環(huán)，提高培訓(xùn)的質(zhì)量和效果。

(三)引入外包培訓(xùn)模式

金華地區(qū)汽車、摩托車制造業(yè)在對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)過(guò)程中面臨的主要問(wèn)題是自身資源不足。企業(yè)在建立有效培訓(xùn)體系的同時(shí)為了能夠節(jié)省資源，也可以引入外包培訓(xùn)模式。所謂外包培訓(xùn)模式是指企業(yè)將員工培訓(xùn)的部分職能或者全部職能交由第三方專業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)承擔(dān)的企業(yè)管理模式。這樣能夠使企業(yè)把工作重心放到技術(shù)研發(fā)和提高生產(chǎn)力上，加快企業(yè)發(fā)展進(jìn)程，提高經(jīng)濟(jì)效益。

(四)提高員工培訓(xùn)積極性

要做到提高員工積極性要著手于兩個(gè)方面：一、是從企業(yè)管理者的角度。企業(yè)管理者往往會(huì)產(chǎn)生對(duì)員工培訓(xùn)后會(huì)造成員工跳槽的思想誤區(qū)。導(dǎo)致企業(yè)管理者對(duì)提高員工培訓(xùn)積極性有疑慮。這種疑慮可以通過(guò)采取與培訓(xùn)員工簽訂合適的培訓(xùn)協(xié)議來(lái)避免。二、是從員工自身角度。對(duì)員工進(jìn)行思想上的引導(dǎo)，變被動(dòng)為主動(dòng)。企業(yè)應(yīng)該時(shí)時(shí)注重貫徹“以人為本”的理念，在安排培訓(xùn)時(shí)間上盡量照顧到員工的心理需要，同時(shí)，企業(yè)還可以建立一些相應(yīng)的激勵(lì)制度或激勵(lì)措施，強(qiáng)化員工的培訓(xùn)積極性。

參考文獻(xiàn)

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