導(dǎo)語(yǔ)：如何才能寫(xiě)好一篇合同制度論文，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

一、承諾的有效條件

從公約的定義和有關(guān)其它要求來(lái)看，一項(xiàng)能夠?qū)е?a href="http://www.eimio.cn/haowen/74249.html" target="_blank">合同訂立的有效承諾必須具備以下幾方面的條件：

(一)承諾必須是被要約人作出的。

這里的被要約人可以是被要約人本人也可以是被要約人授權(quán)委托的人，而被要約人以外的任何第三人的任何意思表示均不構(gòu)成有效的承諾。例如香港某中間商A，就某商品以電報(bào)邀請(qǐng)我方發(fā)盤(pán)。我方于6月1日向A發(fā)實(shí)盤(pán)并限6月6日復(fù)到有效。6月5日我方收到美商B按我方發(fā)盤(pán)開(kāi)來(lái)的信用證，同時(shí)收到A來(lái)電稱(chēng)：“你1日實(shí)盤(pán)已轉(zhuǎn)B”。由于該商品國(guó)際市場(chǎng)價(jià)格猛漲，我方將信用證退回開(kāi)證行并按新價(jià)格向B發(fā)盤(pán)。B則認(rèn)為其信用證于發(fā)盤(pán)有效期內(nèi)送達(dá)，是有效的承諾，故合同已訂立，拒絕接受新價(jià)，要求我方按原發(fā)盤(pán)價(jià)交貨。本例中我方是要約人，A是被要約人，B則是第三人。盡管B在有效期內(nèi)開(kāi)來(lái)信用證表示完全接受我方發(fā)盤(pán)，但這種接受不構(gòu)成有效承諾，我方與B之間未產(chǎn)生合同關(guān)系，故可據(jù)此駁回B的要求。

(二)承諾必須是對(duì)要約的明示接受。

這一條件涉及到承諾的表達(dá)方式問(wèn)題。從公約來(lái)看，所謂的“明示接受”有兩種方式：一種是指被要約人向要約人發(fā)出一個(gè)表示同意或接受要約的專(zhuān)門(mén)通知或聲明。這種明示的接受可稱(chēng)之為“通知承諾”，也是實(shí)踐中常用的一種承諾表達(dá)方式；另一種是指公約第18條第3款規(guī)定的方式，即如果根據(jù)要約本身或依據(jù)當(dāng)事人之間確立的習(xí)慣作法或慣例，被要約人可以作出某種行為。例如某年9月1日買(mǎi)方致電賣(mài)方：“需購(gòu)下列貨物：A101，100箱，100美元／每箱CIF紐約。如接受請(qǐng)立即發(fā)貨”。9月2日賣(mài)方將上述貨物發(fā)運(yùn)給買(mǎi)方。本案中根據(jù)要約(買(mǎi)方9月1日來(lái)電)本身的要求，被要約人(賣(mài)方)可以用發(fā)貨這種行為來(lái)表示接受。因此賣(mài)方作出的發(fā)貨行為本身就已構(gòu)成了承諾，而無(wú)須再向買(mǎi)方發(fā)出表示承諾的專(zhuān)門(mén)通知。又如買(mǎi)賣(mài)雙方是老客戶關(guān)系，雙方在長(zhǎng)期交易業(yè)務(wù)中已確立了由買(mǎi)方作出與付款有關(guān)的開(kāi)立信用證行為來(lái)表示對(duì)賣(mài)方要約的同意，而無(wú)須逐筆交易發(fā)出同意通知的習(xí)慣作法。則在本案雙方之間，當(dāng)買(mǎi)方接到賣(mài)方的銷(xiāo)售要約后，一旦按要約內(nèi)容及時(shí)開(kāi)立了信用證，這種開(kāi)證行為本身就構(gòu)成了承諾，買(mǎi)方同樣無(wú)須再發(fā)—個(gè)專(zhuān)門(mén)通知去表達(dá)承諾。

為了與前一種明示接受(即通知承諾)相區(qū)別，我們可以將公約規(guī)定的后一種明示接受稱(chēng)為“行為承諾”。盡管行為承諾較通知承諾來(lái)看是一種特殊承諾表達(dá)方式，但這種方式的有效性已被公約明確確認(rèn)。

為了強(qiáng)調(diào)“承諾必須是對(duì)要約的明示接受”這一承諾有效條件，公約第18條第1款還明確指出：緘默或不行為本身不等于承諾。這就意味著被要約人接到一項(xiàng)要約后如果既未發(fā)出承諾通知，也未作出行為承諾方式中所要求的任何行為時(shí)，則不能視為他已承諾。

(三)承諾必須是一種對(duì)要約完全和無(wú)條件的接受。

公約第19條第1款中規(guī)定：“對(duì)要約表示接受但載有添加、限制或其它更改的答復(fù)，即為拒絕了該項(xiàng)要約，并構(gòu)成反要約”。這里的“添加”是指在被要約人作出的接受中增加了原要約中沒(méi)有的內(nèi)容；“更改”主要是指被要約人作出的接受中改變了原要約中已有的某些內(nèi)容；而“限制”則是指在被要約人作出的接受中對(duì)原要約的某些內(nèi)容表示了有條件的接受。

從第1款的要求來(lái)看，公約認(rèn)為原則上一項(xiàng)有效的承諾在內(nèi)容上應(yīng)與原要約本身的內(nèi)容保持一致，而不應(yīng)包含上述的添加、更改或限制。但是，如果被要約人對(duì)要約所表示的接受中一旦含有了上述添加、更改或限制時(shí)怎么辦?這種在內(nèi)容上與原要約不一致的接受能否成為有效的承諾呢?對(duì)于這一問(wèn)題，公約第19條第2款又作了較為靈活的規(guī)定。第2款規(guī)定：“對(duì)要約表示接受但載有添加或不同條件的答復(fù)，如所載的添加或不同條件在實(shí)質(zhì)上并不變更該項(xiàng)要約的條件，除要約人在不過(guò)分遲延的期間內(nèi)以口頭或書(shū)面通知反對(duì)其間的差異外，仍構(gòu)成承諾。如果要約人不做出這種反對(duì)，合同的條件就以該項(xiàng)要約的條件以及接受通知內(nèi)所載的更改為準(zhǔn)?！笨梢?jiàn)公約認(rèn)為，發(fā)生了上述不一致的時(shí)候，首先判定這種不一致是實(shí)質(zhì)性的還是非實(shí)質(zhì)性的。如果屬于實(shí)質(zhì)性的不一致，則這種接受便自動(dòng)地成為一項(xiàng)反要約，而不再是有效的承諾；如果是非實(shí)質(zhì)性的不一致，則這種接受的最終效力要取決于要約人的表態(tài)，即如果要約人對(duì)這種不一致及時(shí)地以口頭或書(shū)面方式表示反對(duì)，則這種接受便不能成為有效的承諾，否則這種包含了與原要約非實(shí)質(zhì)性不一致內(nèi)容的接受仍構(gòu)成有效的承諾，并且在雙方事后訂立的合同中，被要約人所作的各種非實(shí)質(zhì)性的添加、更改或限制將取代原要約中與之不一致的內(nèi)容而成為雙方合同中的條款或內(nèi)容。

那么究竟哪些添加、更改或限制屬于實(shí)質(zhì)性的，哪些又是非實(shí)質(zhì)性的呢?公約19條第3款規(guī)定：“有關(guān)貨物價(jià)格、付款、貨物重量和數(shù)量、交貨地點(diǎn)和時(shí)間、一方當(dāng)事人對(duì)另一方當(dāng)事人的賠償責(zé)任范圍或解決爭(zhēng)端等的添加或不同條件，均視為在實(shí)質(zhì)上變更要約的條件?！边@一款的規(guī)定有兩層含義：其一是該條款明確指出，凡針對(duì)原要約在以下六個(gè)方面發(fā)生的“不一致”則為實(shí)質(zhì)性的不一致：(1)貨物的價(jià)格；(2)貨物的品質(zhì)和數(shù)量；(3)付款，主要包括付款時(shí)間、地點(diǎn)、支付手段(貨幣或票據(jù))和支付方式(信用證或托收或匯付)；(4)交貨的時(shí)間和地點(diǎn)；(5)賠償責(zé)任的范圍，如違約金或賠償金的計(jì)算與支付；(6)爭(zhēng)議的解決。其二是由于公約并未從正面對(duì)非實(shí)質(zhì)性的添加或不一致作出明確說(shuō)明或列舉，因此可以認(rèn)為除第3款列舉的六個(gè)方面以外，發(fā)生在其它方面的添加或不一致應(yīng)屬于非實(shí)質(zhì)性的不一致。例如我某進(jìn)出口公司于某年2月1日向美商報(bào)出某種農(nóng)產(chǎn)品。中方發(fā)盤(pán)中除列明各項(xiàng)必備交易條件外還注明“PackinginSoundBags”(采用牢固的袋子包裝)。在發(fā)盤(pán)有效期內(nèi)美方電稱(chēng)：“接受你方1日來(lái)盤(pán)，PackinginNewBags(采用新的袋子包裝)”。中方收到復(fù)電后即著手備貨。數(shù)日后，當(dāng)中方準(zhǔn)備發(fā)貨時(shí)，該種農(nóng)產(chǎn)品的國(guó)際市場(chǎng)價(jià)格猛跌。此時(shí)美方又來(lái)電稱(chēng)：“我對(duì)包裝條件作了變更，你未確認(rèn)，故貴與我之間并未訂立合同”。中方此時(shí)則堅(jiān)持合同早已訂立，雙方因此發(fā)生爭(zhēng)議。本案中美商(被要約人)在表示接受時(shí)的確將原要約(中方發(fā)盤(pán))中的“SoundBags”更改為“NewBags”，從而發(fā)生了不一致。但依照公約這種貨物包裝方面發(fā)生的更改或不一致，不屬于公約列舉的六種實(shí)質(zhì)性的更改或不一致，因此美商這種更改造成的不一致應(yīng)視為非實(shí)質(zhì)性的不一致。本案中，中方收到復(fù)電后并未作任何反對(duì)，而是積極地備貨和發(fā)貨。故雙方之間已成立了合同，美商的辯解理由不能成立。但需要進(jìn)一步指出的是，本案中方發(fā)貨時(shí)應(yīng)采用“NewBags”包裝而不能再采用原發(fā)盤(pán)中的“SoundBags”。又如，我方A公司向美方舊金山的B公司發(fā)盤(pán)供某種商品100公噸。發(fā)盤(pán)指出，2400美元／每公噸，CIF舊金山，收到信用證后兩個(gè)月內(nèi)交貨，不可撤銷(xiāo)的信用證付款，限三天內(nèi)答復(fù)。第二天中方便收到B的回電稱(chēng):接受發(fā)盤(pán)，立即裝運(yùn)。A未作答復(fù)。又過(guò)了兩天后，B公司從舊金山花旗銀行開(kāi)來(lái)了不可撤銷(xiāo)的即期信用證。信用證中同樣注明“Shipmentimmediately(立即裝運(yùn))”。當(dāng)時(shí)該商品市場(chǎng)價(jià)格已上漲了20％。A拒絕再交貨并退回了信用證。本案中A的發(fā)盤(pán)中規(guī)定的交貨時(shí)間為“收到信用證后兩個(gè)月內(nèi)”，而被要約人B的回電中將交貨時(shí)間更改為“立即裝運(yùn)”。這就意味B的接受在交貨時(shí)間上與原要約發(fā)生了不一致，而依照公約這種更改和不一致屬實(shí)質(zhì)性的更改和不一致。所以B的回電便自動(dòng)成為一種反要約，而不屬于有效的承諾。對(duì)B的回電A事后未再答復(fù)。故雙方之間并未訂立合同，A拒絕交貨是完全合法的、正當(dāng)?shù)摹?/p>

(四)承諾必須在要約規(guī)定的承諾期限內(nèi)作出或作出并送達(dá)要約人方為有效；如果要約人未規(guī)定承諾期限，則承諾必須在一段合理時(shí)間內(nèi)作出或作出并送達(dá)要約人方為有效。

這一條件在公約第18條第2款中作了明確規(guī)定。此處所說(shuō)的“一段合理時(shí)間”應(yīng)該是多長(zhǎng)呢?公約并未作進(jìn)一步的具體規(guī)定。但依照該款要求來(lái)看，這種“合理時(shí)間”長(zhǎng)短的確定應(yīng)“適當(dāng)考慮交易的情況”。所謂“交易的情況”，從國(guó)際貿(mào)易實(shí)踐來(lái)看應(yīng)主要包括交易貨物的性質(zhì)、貨物的市場(chǎng)價(jià)格波動(dòng)以及要約人在要約時(shí)使用的通訊方法。比如，要約人使用較快速的通訊方法要約，貨物又屬于時(shí)令性很強(qiáng)的或活鮮商品而且這種商品的國(guó)際市場(chǎng)價(jià)格波動(dòng)很大，則此時(shí)承諾的“合理時(shí)間”就應(yīng)短一些，反之則可以長(zhǎng)一些。

在分析和掌握這一條件時(shí)有必要分兩種情況：第一，如果被要約人采用行為承諾時(shí)，則這種行為必須在要約人規(guī)定的承諾期限內(nèi)或如果要約末規(guī)定此種期限則在一段合理時(shí)間內(nèi)作出方為有效的承諾。第二種情況，如果被要約人采用通知承諾，則這種通知必須在要約規(guī)定的承諾期限內(nèi)或如果要約未規(guī)定此種期限則在一段合理時(shí)間內(nèi)作出并送達(dá)要約人(著重號(hào)為本文所強(qiáng)調(diào))方為有效承諾。另外公約還規(guī)定，除非要約本身另有約定，否則針對(duì)口頭要約的承諾必須立即作出方為有效。

要約中規(guī)定的承諾期限如何計(jì)算是掌握這一條件時(shí)涉及的又一重要問(wèn)題，按照公約要求和精神，這種計(jì)算需區(qū)別兩種情況：第一，如果要約人在要約中既規(guī)定了承諾期限，又指明了該期限的計(jì)算方法則應(yīng)按要約本身的方法來(lái)計(jì)算。例如，要約人在要約中規(guī)定“X年X月X日復(fù)到有效”或“10天之內(nèi)復(fù)到有效，從你方收到之日起算”便屬這種情況。第二，要約人在要約中雖規(guī)定了承諾期限，但來(lái)指明該期限計(jì)算方法。例如，要約中僅規(guī)定“限10日內(nèi)復(fù)到有效”，而未進(jìn)一步指明這10天從何時(shí)起計(jì)算。針對(duì)第二種情況下的期限具體計(jì)算，公約第20條規(guī)定了以下的計(jì)算規(guī)則：(1)凡以電報(bào)或信件發(fā)出的要約，其規(guī)定的承諾期限從發(fā)電或信中落款的發(fā)信之日起計(jì)算，如果信中沒(méi)有落款時(shí)間則以發(fā)信郵戳日期為發(fā)信日。(2)凡以電傳、傳真、電話等快速通訊方法發(fā)出的要約，其規(guī)定的承諾期限從要約傳達(dá)到被要約人時(shí)起算。

總之，承諾作出時(shí)(指行為承諾)或送達(dá)要約人(指通知承諾)時(shí)超過(guò)了上述所要求的承諾期限或一段合理時(shí)間的，均視為逾期承諾。從公約第21條規(guī)定來(lái)看，關(guān)于逾期承諾的效力即逾期承諾是否構(gòu)成有效的承諾，因根據(jù)逾期的原因不同而取決于要約人的不同表態(tài)：(1)凡承諾作出時(shí)(包括行為承諾和通知承諾)已經(jīng)逾期或作出時(shí)未逾期但送達(dá)要約人時(shí)勢(shì)必逾期(指通知承諾)，對(duì)此類(lèi)逾期承諾除要約人及時(shí)以口頭或書(shū)面方式向被要約人表示承認(rèn)，否則便不構(gòu)成有效承諾。(2)凡一項(xiàng)承諾(僅指通知承諾)在作出時(shí)并未逾期也不會(huì)勢(shì)必逾期，而是由于載有承諾的信件或其它文件傳遞不正常，使得承諾在送達(dá)要約人時(shí)逾期了。對(duì)這種因傳遞延誤而逾期的承諾，除非要約人及時(shí)以口頭或書(shū)面方式向被要約人表示反對(duì)，否則仍構(gòu)成有效承諾。

通過(guò)對(duì)承諾上面幾個(gè)方面的有效條件所作的分析，我們已清楚地看到，無(wú)論對(duì)要約人還是被要約人來(lái)說(shuō)一旦發(fā)現(xiàn)某項(xiàng)接受不符合上述有效條件時(shí)均應(yīng)作為反要約對(duì)待，而不能作為有效的承諾處理，否則一旦發(fā)生誤解，都將給誤解一方造成極為不利的后果或損失。

二、承諾的生效時(shí)間

根據(jù)各國(guó)合同法和公約第23條規(guī)定，合同是于承諾生效時(shí)訂立。也就是說(shuō)，承諾一旦生效合同才能訂立，當(dāng)事人之間才能隨之產(chǎn)生一種法律上的合同關(guān)系。由于國(guó)際貨物買(mǎi)賣(mài)合同的訂立在大多數(shù)情況下是由處在異地的當(dāng)事人之間通過(guò)要約和承諾完成的，所以使得承諾何時(shí)生效這一問(wèn)題顯得尤為特殊和重要。關(guān)于承諾生效的時(shí)間問(wèn)題，大陸法系與英美法系各國(guó)的國(guó)內(nèi)立法向來(lái)存有分歧，即英美法系各國(guó)一般采用“投郵主義原則”，而大陸法系各國(guó)則采用“到達(dá)主義原則”。公約對(duì)此問(wèn)題作了統(tǒng)一規(guī)定，根據(jù)公約規(guī)定，采用通知承諾方式承諾時(shí)，該項(xiàng)承諾于載有承諾的通知送達(dá)(不是作出或發(fā)出)要約人時(shí)生效(見(jiàn)公約第18條第2款)。這一規(guī)定實(shí)際是吸收了大陸法系中的到達(dá)主義原則；而采用行為承諾方式承諾時(shí)，該項(xiàng)承諾于有關(guān)行為作出時(shí)生效(見(jiàn)公約第18條第3款)。

篇2

勞動(dòng)合同,是指勞動(dòng)者與用人單位之間為確立勞動(dòng)關(guān)系,明確雙方權(quán)利和義務(wù)的書(shū)面協(xié)議。

勞動(dòng)法頒布至今,在保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益,促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)穩(wěn)定方面取得了一定的成效,但是由于我國(guó)目前勞動(dòng)合同制度中在建立和穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系方面存在許多不足,從而使這一應(yīng)用最為廣泛的合同制度并未發(fā)揮其應(yīng)有的效力和作用。

本文試結(jié)合勞動(dòng)合同制度在如下方面存在的不足之處及其引發(fā)的問(wèn)題,對(duì)完善我國(guó)勞動(dòng)合同制度的提出本人拙見(jiàn)。

一我國(guó)勞動(dòng)合同制度的不足及其在實(shí)踐中引發(fā)的問(wèn)題

1.沒(méi)有規(guī)定與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同是用人單位的基本義務(wù)。我國(guó)《勞動(dòng)法》只在第十六條第二款中規(guī)定:“建立勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立勞動(dòng)合同?！辈](méi)有明確規(guī)定訂立勞動(dòng)合同的義務(wù)是在用人單位方還是在二者雙方。義務(wù)承擔(dān)方規(guī)定的不明確,使得用單位和勞動(dòng)者尤其是用人單位缺乏簽訂勞動(dòng)合同的主動(dòng)性,從而造成了事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的存在。而我國(guó)目前相關(guān)法律對(duì)于應(yīng)如何處理從未有過(guò)勞動(dòng)合同的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系則缺乏必要規(guī)定。

2.對(duì)于勞動(dòng)合同簽訂程序上的規(guī)定缺乏操作性?！秳趧?dòng)法》對(duì)于勞動(dòng)合同的簽訂只在內(nèi)容與原則上作了相應(yīng)的規(guī)定,但在以下兩方面卻未做出規(guī)定:(1)勞動(dòng)者進(jìn)人用人單位工作后,用人單位應(yīng)在何時(shí)與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同。法律沒(méi)有規(guī)定,就造成了用人單位沒(méi)有與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同的緊迫感。(2)沒(méi)有建立起勞動(dòng)合同的申報(bào)制度。沒(méi)有該制度,勞動(dòng)行政部門(mén)對(duì)用人單位的用工狀況不了解,也就無(wú)法對(duì)勞動(dòng)合同制度執(zhí)行貫徹狀況做出監(jiān)督和檢查。

3.目前勞動(dòng)合同制度對(duì)于故意拖延或不與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同的用人單位強(qiáng)制力不足?！秳趧?dòng)法》第九十八條規(guī)定:用人單位“故意拖延不訂立勞動(dòng)合同的,由勞動(dòng)行政部門(mén)責(zé)改正,對(duì)勞動(dòng)者造成損害的,應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。"1998年勞動(dòng)部《關(guān)于違反有關(guān)勞動(dòng)合同規(guī)定的賠償辦法》第二條規(guī)定:用人單位故意拖延不訂立勞動(dòng)合同,即招用后故意不按規(guī)定訂立勞動(dòng)合同的,及勞動(dòng)合同到期后故意不及時(shí)續(xù)訂勞動(dòng)合同的,用人單位承擔(dān)賠償責(zé)任。這兩則規(guī)定具有共同的不足之處:由于法律未明確規(guī)定用人單位應(yīng)在何時(shí)與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同,所以就無(wú)法界定用人單位是否在“故意拖延”。再者是在形成事實(shí)上的勞動(dòng)關(guān)系后,勞動(dòng)者如被解除勞動(dòng)關(guān)系,其損失范圍在實(shí)踐中也難以確定,這就使得勞動(dòng)者難以獲得賠償,從而保障自己合法權(quán)益。

由于勞動(dòng)合同制度在上述幾方面所存在的不足,加之其它因素的作用,從而在實(shí)踐中形成了大量雇傭而無(wú)合同的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系,而事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系是不受法律保護(hù)的。在私營(yíng)企業(yè)中這種情況尤其突出,即使有合同也多簡(jiǎn)單,粗糙,不夠規(guī)范,甚至個(gè)別勞動(dòng)合同條款中還包含了一些違反法律法規(guī)的內(nèi)容。如個(gè)別用人單位與勞動(dòng)者簽訂生死合同,即勞動(dòng)過(guò)程中造成的死亡傷害雇主不負(fù)任何責(zé)任,五花/l門(mén)的風(fēng)險(xiǎn)抵押等。即使在國(guó)有企業(yè)中,也有大量不重視勞動(dòng)合同的現(xiàn)象存在,有的用人單位至今仍未與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同;有的合同期限界滿也不簽訂新的合同,從而形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系;有的簽訂合同之后不執(zhí)行,只作表面文章,這些都嚴(yán)重侵害了勞動(dòng)者的合法權(quán)益。

篇3

勞動(dòng)合同制度是社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下勞動(dòng)用工制度的基礎(chǔ),是保護(hù)勞動(dòng)者和用人單位合法權(quán)益的基礎(chǔ)。但是我國(guó)《勞動(dòng)法》遠(yuǎn)不健全,行政部門(mén)對(duì)于勞動(dòng)合同制度的規(guī)定也存在一些不足。我們結(jié)合我國(guó)勞動(dòng)法司法實(shí)踐,試圖探析我國(guó)勞動(dòng)合同制度中存在的兩個(gè)問(wèn)題,不揣淺見(jiàn),以拋磚引玉。

一、勞動(dòng)合同制度中勞動(dòng)關(guān)系建立之規(guī)定的缺憾

我國(guó)《勞動(dòng)法》第十六條規(guī)定:“建立勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立合同?！泵鞔_了勞動(dòng)合同為要式合同,否則法律不予保護(hù)。勞動(dòng)法對(duì)勞動(dòng)合同形式的嚴(yán)格規(guī)定體現(xiàn)了法律調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系規(guī)范化的趨勢(shì),顯然是進(jìn)步的。在大量事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系存在的前提下,勞動(dòng)部的有關(guān)解釋規(guī)定:“事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系不符合勞動(dòng)法規(guī)定的,企業(yè)和職工應(yīng)盡快補(bǔ)辦或續(xù)訂勞動(dòng)合同的手續(xù)?！眲趧?dòng)部《對(duì)浙江省關(guān)于勞動(dòng)合同問(wèn)題的復(fù)函》中指出應(yīng)承認(rèn)事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系,而且前面問(wèn)題的解釋中也暗含對(duì)事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的認(rèn)可,這是和《勞動(dòng)法》第十六條相悖的。勞動(dòng)部的部門(mén)規(guī)章和《勞動(dòng)法》相比顯然是下位法規(guī),換言之。勞動(dòng)部的部門(mén)規(guī)章及其他規(guī)范性文件和勞動(dòng)法沖突時(shí)應(yīng)適用《勞動(dòng)法》?！秳趧?dòng)法》固然是實(shí)體法和程序法的融合,但我們可以說(shuō),《勞動(dòng)法》主要包含了實(shí)體性規(guī)范,具體的適用還要依靠行政規(guī)范中程序性的規(guī)定。但是。在勞動(dòng)合同的訂立上,相關(guān)行政規(guī)范和《勞動(dòng)法》沖突就很難保證第十六條的實(shí)施。進(jìn)一步說(shuō),實(shí)體性的規(guī)定如果缺乏程序的保障,往往趨近于空談。沒(méi)有規(guī)定用人單位與勞動(dòng)者訂立合同的義務(wù),完美的立法期望在僵硬的現(xiàn)實(shí)面前變成了零。用人單位故意拖延甚至不和勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同,一旦發(fā)生勞動(dòng)糾紛,勞動(dòng)者的權(quán)益常無(wú)從保障。

篇4

關(guān)鍵詞：顯失公平主觀要件客觀要件

一、顯失公平制度是誠(chéng)實(shí)信用原則和公平原則在合同法中的體現(xiàn)，其在保險(xiǎn)合同中的適用有其特殊性

本文通過(guò)實(shí)際案例加以說(shuō)明，案例如下：原告煙臺(tái)市富興水產(chǎn)實(shí)業(yè)公司與被告中國(guó)太平洋保險(xiǎn)公司煙臺(tái)分公司在企業(yè)財(cái)產(chǎn)保險(xiǎn)合同中約定保險(xiǎn)責(zé)任為：災(zāi)難性海潮、海嘯造成對(duì)蝦流失及惡劣氣候致使對(duì)蝦缺氧死亡。賠償處理按《對(duì)蝦養(yǎng)殖保險(xiǎn)每日賠付數(shù)額表》計(jì)賠。在合同約定的保險(xiǎn)期限內(nèi)發(fā)生了險(xiǎn)情，原被告雙方對(duì)于對(duì)蝦絕產(chǎn)損失的賠償發(fā)生了糾紛。原告認(rèn)為，被告按照保險(xiǎn)合同中約定的計(jì)賠方法賠償顯失公平，該賠付依據(jù)的《對(duì)蝦養(yǎng)殖保險(xiǎn)每日賠付數(shù)額表》已經(jīng)廢止。請(qǐng)求法院對(duì)此民事行為予以撤銷(xiāo)，要求按中國(guó)人民保險(xiǎn)公司該省分公司1993年《對(duì)蝦養(yǎng)殖成本保險(xiǎn)條款（試行）》規(guī)定的賠款計(jì)算方法賠付對(duì)蝦保險(xiǎn)賠付款及延期付款違約金。被告答辯認(rèn)為原告與其簽訂的保險(xiǎn)合同是企業(yè)財(cái)產(chǎn)保險(xiǎn)合同，不是對(duì)蝦養(yǎng)殖保險(xiǎn)合同，因此雙方才有特別約定。最終法院做出了顯失公平的確認(rèn)，并支持了原告訴求，判決被告按《對(duì)蝦養(yǎng)殖成本保險(xiǎn)條款（試行）》的計(jì)賠方法賠償原告保險(xiǎn)損失款。

本案爭(zhēng)議的焦點(diǎn)是本案保險(xiǎn)合同中的特別約定條款是否顯失公平的認(rèn)定。關(guān)于顯失公平合同的認(rèn)定是我國(guó)《合同法》制定過(guò)程和司法實(shí)踐中一個(gè)極為重要的疑難問(wèn)題。本文將結(jié)合本案對(duì)合同法中的顯失公平制度及其在保險(xiǎn)合同中的應(yīng)用作一闡述。

1.顯失公平制度的概念及其目的

《最高人民法院關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國(guó)民法通則〉若干問(wèn)題的意見(jiàn)》第72條規(guī)定：一方當(dāng)事人利用優(yōu)勢(shì)或者利用對(duì)方?jīng)]有經(jīng)驗(yàn)，致使雙方的權(quán)利義務(wù)明顯違反公平、等價(jià)有償原則的，可以認(rèn)定為顯失公平。包含有顯失公平條款的合同即為顯失公平合同。我國(guó)《民法通則》第59條規(guī)定：“顯失公平”的民事行為，一方當(dāng)事人有權(quán)請(qǐng)求人民法院或者仲裁機(jī)構(gòu)予以變更或者撤消。《合同法》第54條規(guī)定：“在訂立合同時(shí)顯失公平的”，當(dāng)事人一方有權(quán)請(qǐng)求人民法院或者仲裁機(jī)構(gòu)變更或者撤消。這就是顯失公平制度。

顯失公平制度的目的在于保證合同雙方在完全自愿、平等的基礎(chǔ)上完成交易行為，督促人們遵守誠(chéng)實(shí)信用原則，訂立和履行合同，同時(shí)賦予交易中遭受不公平損害的一方以撤消或變更合同的請(qǐng)求權(quán)利，維護(hù)交易的公正性。

2.顯失公平合同的認(rèn)定

顯失公平制度的正確適用關(guān)鍵在于顯失公平合同的正確認(rèn)定。如果顯失公平合同認(rèn)定不正確，必然導(dǎo)致顯失公平制度的錯(cuò)誤適用，從而出現(xiàn)社會(huì)公權(quán)對(duì)私法關(guān)系的干涉，破壞了交易秩序的穩(wěn)定和交易安全。

顯失公平合同應(yīng)同時(shí)具有客觀要件和主觀要件。即，顯失公平合同客觀上除了雙方權(quán)利和義務(wù)嚴(yán)重不對(duì)等、利益顯著不平衡外，還應(yīng)包括主觀上一方是否故意利用其優(yōu)勢(shì)或另一方的無(wú)經(jīng)驗(yàn)。

（一）顯失公平合同的客觀要件

第一，雙方利益不平衡。在判斷有關(guān)利益是否平衡時(shí)要特別考慮到當(dāng)事人的意愿、供求關(guān)系、交易習(xí)慣等各種因素。如，在贈(zèng)與合同中，贈(zèng)與人與被贈(zèng)與人雙方利益明顯不平衡，但當(dāng)事人是出于自愿，就不能認(rèn)為贈(zèng)與合同構(gòu)成顯失公平合同。又如，合同訂立后，市場(chǎng)行情發(fā)生變化，價(jià)格發(fā)生漲落等，此時(shí)，當(dāng)事人不能以顯失公平為由而要求撤消合同。第二，利益失衡是嚴(yán)重的。嚴(yán)重程度應(yīng)該超出了社會(huì)公平觀念所能容忍的界限。

（二）顯失公平合同的主觀要件

第一，獲利方具有故意的主觀過(guò)錯(cuò)。即訂立合同的一方具有優(yōu)勢(shì)或利用對(duì)方無(wú)經(jīng)驗(yàn)等而與對(duì)方訂立顯失公平合同的故意。這種主觀狀態(tài)表明行為人背離了誠(chéng)實(shí)信用原則的要求。第二，利用優(yōu)勢(shì)。如壟斷，是一方利用經(jīng)濟(jì)上的優(yōu)勢(shì)，從而使對(duì)方難以拒絕對(duì)其明顯不利的合同條件。但是，如果受損失的一方僅能證明對(duì)方因供求關(guān)系中的優(yōu)勢(shì)，而提出不合理的價(jià)格條件，則不構(gòu)成顯失公平的主觀要件。因?yàn)樵诟?jìng)爭(zhēng)的條件下，供求關(guān)系本身是不斷變化的，此種變化是一種交易風(fēng)險(xiǎn)，很難說(shuō)是哪一方利用了優(yōu)勢(shì)。第三，利用對(duì)方?jīng)]有經(jīng)驗(yàn)。在訂約過(guò)程中，訂約雙方都應(yīng)向?qū)Ψ礁嬷⒄f(shuō)明有關(guān)權(quán)利和義務(wù)以及影響對(duì)方做出是否簽訂合同決定的有關(guān)事項(xiàng)，這也是誠(chéng)實(shí)信用原則的要求。

另外，在主觀要件上，有人主張包括“輕率”。筆者認(rèn)為不妥。首先，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)無(wú)時(shí)無(wú)處不在，交易主體負(fù)有一定的注意義務(wù)，輕率訂立合同表明對(duì)自身的利益不重視、不維護(hù)，法律也沒(méi)有必要保護(hù)之。其次，顯失公平制度在于保護(hù)經(jīng)濟(jì)上的弱者，而輕率訂立合同者未必都是弱者，卻很可能是權(quán)力的濫用者和秩序的破壞者。再次，輕率在主觀過(guò)錯(cuò)程度上與無(wú)經(jīng)驗(yàn)不同，后者也非前者所致，反之亦然。

二、顯失公平制度在保險(xiǎn)合同中應(yīng)用的特殊性

任何合同的簽訂都要求合同當(dāng)事人必須遵守誠(chéng)實(shí)信用原則，而在保險(xiǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)對(duì)誠(chéng)實(shí)信用原則要加以強(qiáng)調(diào)，要求保險(xiǎn)合同當(dāng)事人遵守最大誠(chéng)信原則。所以，顯失公平制度在保險(xiǎn)合同中的應(yīng)用必然有其特殊性，主要表現(xiàn)在：獲利方甚至因過(guò)失過(guò)錯(cuò)也構(gòu)成顯失公平合同的主觀要件。投保人因過(guò)失未告知和陳述（客觀上不知的契約善意除外）、保險(xiǎn)人因過(guò)失未說(shuō)明都構(gòu)成顯失公平合同的主觀要件；保險(xiǎn)人對(duì)保險(xiǎn)合同的標(biāo)準(zhǔn)條款和免責(zé)條款應(yīng)及時(shí)提請(qǐng)投保人注意，否則也可認(rèn)為是利用了對(duì)方的無(wú)經(jīng)驗(yàn)；由于保險(xiǎn)合同條款較為復(fù)雜，專(zhuān)業(yè)性強(qiáng)，一般投保人或被保險(xiǎn)人不易理解與掌握，在訂立保險(xiǎn)合同時(shí)有些投保人往往不耐煩，輕率就簽訂了保險(xiǎn)合同。為了保護(hù)經(jīng)濟(jì)上的弱者投保人和被保險(xiǎn)人，保險(xiǎn)人利用投保人的“輕率”也構(gòu)成顯失公平合同的主觀要件。

以上三點(diǎn)都可從我國(guó)《保險(xiǎn)法》中找到依據(jù)。如，我國(guó)《保險(xiǎn)法》第十七條規(guī)定：“訂立保險(xiǎn)合同，保險(xiǎn)人應(yīng)當(dāng)向投保人說(shuō)明保險(xiǎn)合同的條款內(nèi)容，并可以就保險(xiǎn)標(biāo)的或者被保險(xiǎn)人的有關(guān)情況提出詢問(wèn)，投保人應(yīng)當(dāng)如實(shí)告知?！薄侗ｋU(xiǎn)法》第十七條同時(shí)還對(duì)投保人故意或者過(guò)失未履行如實(shí)告知義務(wù)的情形做出了相應(yīng)的處理規(guī)定（如，保險(xiǎn)人可以解除保險(xiǎn)合同、不承擔(dān)保險(xiǎn)責(zé)任等）?？梢?jiàn)，保險(xiǎn)人的說(shuō)明義務(wù)和投保人的如實(shí)告知義務(wù)已經(jīng)是法定義務(wù)，因此，在司法實(shí)踐中，對(duì)于法定義務(wù)只有作為和不作為的區(qū)別，對(duì)不作為則沒(méi)有故意或者過(guò)失的區(qū)別。而且，負(fù)有法定義務(wù)的一方，同時(shí)負(fù)有舉證責(zé)任。

三、對(duì)案例及其判決的分析研討

被告抗辯的理由不能成立。被告稱(chēng)：該對(duì)蝦保險(xiǎn)是“企業(yè)財(cái)產(chǎn)保險(xiǎn)”，而非對(duì)蝦養(yǎng)殖保險(xiǎn)。該理由不能成立：一是保險(xiǎn)責(zé)任是對(duì)蝦的流失和死亡風(fēng)險(xiǎn)，對(duì)蝦的死亡保險(xiǎn)應(yīng)屬養(yǎng)殖保險(xiǎn)范疇；二是約定賠償處理按《對(duì)蝦養(yǎng)殖保險(xiǎn)每日賠付數(shù)額表》計(jì)賠，可以確定該“流動(dòng)資產(chǎn)”項(xiàng)的保險(xiǎn)確是養(yǎng)殖保險(xiǎn)；三是固定資產(chǎn)項(xiàng)按2‰收費(fèi)，而對(duì)蝦和餌料項(xiàng)按7%收費(fèi)，企業(yè)財(cái)產(chǎn)險(xiǎn)的收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)無(wú)論如何都不可能達(dá)到7%，因?qū)ξr養(yǎng)殖保險(xiǎn)風(fēng)險(xiǎn)太大才有可能。所以，該合同是企業(yè)財(cái)產(chǎn)保險(xiǎn)合同和對(duì)蝦養(yǎng)殖保險(xiǎn)合同的合一。

特約條款是否顯失公平。這是本案爭(zhēng)論的焦點(diǎn)。保險(xiǎn)費(fèi)率與保險(xiǎn)責(zé)任應(yīng)是對(duì)稱(chēng)的，但是，以本案新舊兩種辦法計(jì)算的賠付結(jié)果相差88萬(wàn)元之巨，可見(jiàn)保險(xiǎn)合同雙方的利益不平衡，而且利益失衡十分嚴(yán)重，符合顯失公平的客觀要件。根據(jù)負(fù)有法定義務(wù)的一方，同時(shí)負(fù)有舉證責(zé)任的原則，如果在保險(xiǎn)合同訂立當(dāng)時(shí)，保險(xiǎn)人能舉證說(shuō)明對(duì)新規(guī)定收費(fèi)老規(guī)定賠付的做法已經(jīng)向投保人做了充分的明示說(shuō)明，那么，顯失公平的客觀要件不存在，從而法院可以認(rèn)定特約條款沒(méi)有顯失公平，合同的內(nèi)容反映了當(dāng)事人雙方真實(shí)意思，依契約自由原則，對(duì)保險(xiǎn)人所主張的賠付計(jì)算辦法就應(yīng)予以支持。反之，顯失公平的客觀要件存在，法院可以認(rèn)定特約條款顯失公平，對(duì)原告撤消特約條款的主張予以支持。顯然，本案的裁判方向是正確的。

判決結(jié)果值得商榷。依《民法通則》第60條規(guī)定，只有在民事行為部分無(wú)效不影響其他部分的效力的情況下，其他部分才可仍然有效。就保險(xiǎn)合同來(lái)說(shuō)，當(dāng)事人關(guān)于賠付內(nèi)容的約定是合同的根本內(nèi)容，這一部分無(wú)效，其他部分也就不能繼續(xù)有效。因此，在本案中法院在撤消當(dāng)事人關(guān)于賠付的特別約定條款后，仍認(rèn)為保險(xiǎn)合同有效，而依據(jù)其他保險(xiǎn)公司（中國(guó)人民保險(xiǎn)公司）的保險(xiǎn)條款決定保險(xiǎn)人一方的賠付義務(wù)，這樣的判決結(jié)果值得商榷。

判決參考。由于被撤消的民事行為自始無(wú)效，因此，為平衡雙方的權(quán)利義務(wù)，考慮到合同約定按《對(duì)蝦養(yǎng)殖保險(xiǎn)每日賠付數(shù)額表》計(jì)算賠償為雙方在訂立合同時(shí)認(rèn)可，保險(xiǎn)人也應(yīng)按此賠償法所相應(yīng)規(guī)定的收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)收取保費(fèi)，方為合理。故判決被告按此表計(jì)算賠償額，并按此表相應(yīng)的收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)重新計(jì)算保費(fèi)，退還向原告多收的保險(xiǎn)費(fèi)并支付利息。

綜上所述，合同自由原則只是合同法的基本原則之一，顯失公平制度是誠(chéng)實(shí)信用原則和公平原則在合同法中的體現(xiàn)，反映了誠(chéng)實(shí)信用原則和公平原則對(duì)合同自由原則的限制；另一方面，它也保證了真正的合同自由原則的實(shí)現(xiàn)。

參考文獻(xiàn)：

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3.崔廣平.也論合同自由原則的地位[J].四川三峽學(xué)院學(xué)報(bào)（社會(huì)科學(xué)版），1998

篇5

論文摘要：合同制護(hù)士是隨著市場(chǎng)對(duì)護(hù)士資源強(qiáng)大的需求而促生的產(chǎn)物，是社會(huì)轉(zhuǎn)型進(jìn)程中相對(duì)在編護(hù)理隊(duì)伍而言所產(chǎn)生的并且會(huì)越來(lái)越龐大的護(hù)理群體。

論文關(guān)鍵詞：雙因素理論；合同制護(hù)士；管理

如何科學(xué)地管理與使用合同制護(hù)士，已成為醫(yī)院醫(yī)療護(hù)理工作正常運(yùn)作的重要課題。招聘合同制護(hù)士為醫(yī)院緩解臨床護(hù)理人員不足提供了廣闊的人力資源。然而，較低的待遇、不平等的執(zhí)業(yè)氛圍和不穩(wěn)定的職業(yè)發(fā)展前景、對(duì)自身的職業(yè)認(rèn)識(shí)不足、被動(dòng)完成各項(xiàng)工作等多種因素造成合同制護(hù)士工作滿意度下降、離職率增高，嚴(yán)重影響了護(hù)士隊(duì)伍的穩(wěn)定，也給護(hù)理事業(yè)的發(fā)展帶來(lái)不利的影響。

1 雙因素理論的基本內(nèi)容

雙因素理論又稱(chēng)激勵(lì)—保健理論，是20世紀(jì)50年代后期美國(guó)心理學(xué)家弗列得瑞克.赫茲伯格提出的。該理論認(rèn)為，滿意的對(duì)立面是沒(méi)有滿意，不滿意的對(duì)立面是沒(méi)有不滿意，而雙因素有兩種類(lèi)型：保健因素和激勵(lì)因素，其中保健因素又稱(chēng)維持因素，屬于外資因素，是導(dǎo)致員工不滿意或沒(méi)有不滿意的原因，包括員工的工資水平、福利待遇、組織管理制度、工作環(huán)境等。而激勵(lì)因素則屬于內(nèi)在因素，主要與員工有沒(méi)有滿意相關(guān)，包括工作上的成就感、對(duì)未來(lái)發(fā)展的期望、職務(wù)上的責(zé)任感、工作表現(xiàn)機(jī)會(huì)和工作帶來(lái)的愉悅等。

由此可見(jiàn)，保健因素和激勵(lì)因素是同時(shí)存在并以不同方式影響人們工作行為的兩個(gè)因素。保健因素是基礎(chǔ)性的和前提性的，主要滿足人們對(duì)外部條件的需求，為間接滿足，不具備這些條件會(huì)影響工作態(tài)度和思想情緒，僅有這些也不等于有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)；激勵(lì)因素則是關(guān)鍵性和決定性的，主要滿足人們對(duì)工作本身的要求，很大程度上屬于個(gè)人內(nèi)心活動(dòng)，為直接滿足，它的欠缺不會(huì)導(dǎo)致員工的不滿，但其改善卻可使員工滿意，產(chǎn)生持久而強(qiáng)大的激勵(lì)作用，有效地提升競(jìng)爭(zhēng)能力。

2 落實(shí)保健因素，消除合同制護(hù)士的不滿意

2.1 制度相應(yīng)的合同制護(hù)士的管理辦法

各級(jí)衛(wèi)生主管部門(mén)可在執(zhí)行相關(guān)法律條文如《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》《中華人民共和國(guó)合同法》《護(hù)士條例》等的情況下，根據(jù)區(qū)域醫(yī)院的實(shí)際情況，制度相應(yīng)的合同制護(hù)士管理辦法，從資格審定、工資福利待遇、合同期限、獎(jiǎng)罰規(guī)定、辭職辭退標(biāo)準(zhǔn)、崗前培訓(xùn)、繼續(xù)教育、職稱(chēng)晉升、檔案管理等各方面，規(guī)范并監(jiān)管合同制護(hù)士從招聘到解聘的各個(gè)環(huán)節(jié)，使這些保健因素成為合同制護(hù)士安心工作的基本動(dòng)力。

2.2 合理配置人力資源

醫(yī)院應(yīng)改變“重醫(yī)療、輕護(hù)理”“重技術(shù)、輕服務(wù)”的觀念，從長(zhǎng)遠(yuǎn)的利益出發(fā)，合理配置護(hù)理人力資源，使床位與護(hù)士比達(dá)到1:0.4的標(biāo)準(zhǔn)要求，有條件的醫(yī)院要爭(zhēng)取達(dá)到1:0.6?！蹲o(hù)士條例》中重申了醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的護(hù)士配備標(biāo)準(zhǔn)，尚未達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)的應(yīng)當(dāng)按照國(guó)務(wù)院衛(wèi)生主管部門(mén)規(guī)定的實(shí)施步驟，自條例實(shí)施之日起3年內(nèi)達(dá)到護(hù)士配備標(biāo)準(zhǔn)。此外，還應(yīng)該實(shí)行科室彈性派班、合理派班；制定護(hù)理人力資源調(diào)配應(yīng)急方案，應(yīng)對(duì)突發(fā)公共衛(wèi)生事件及科室長(zhǎng)期病、事假情況，以緩解護(hù)士的工作強(qiáng)度，避免超負(fù)荷工作。合同制護(hù)士在具備同樣的崗位任職條件后，安排與編制內(nèi)護(hù)士相同的崗位。

2.3 改善工作環(huán)境和條件

護(hù)士是一門(mén)高奉獻(xiàn)、高風(fēng)險(xiǎn)的職業(yè)，既有社會(huì)危險(xiǎn)因素，又有生物危險(xiǎn)因素。醫(yī)院應(yīng)當(dāng)重視各種支持系統(tǒng)的完善和規(guī)范，保證護(hù)理工作的有條不紊；而且，由于工作的特殊性，護(hù)士在護(hù)理病人的過(guò)程中，經(jīng)常暴露于病人的血液、體液以及高毒性藥物中，存在職業(yè)感染傳染性疾病的危險(xiǎn)。護(hù)理部要經(jīng)常組織全體護(hù)士進(jìn)行“護(hù)士職業(yè)安全防護(hù)”的學(xué)習(xí)，以杜絕或減少醫(yī)源性感染的發(fā)生，還應(yīng)制定職業(yè)傷害登記制度。凡是在治療護(hù)理過(guò)程中，遇到帶病毒的血液、體液污染身體破口或是銳器物刺傷等情況，當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)填寫(xiě)《醫(yī)療銳器傷害登記表》，記錄詳細(xì)情況交護(hù)理部保存，并由醫(yī)院保健科對(duì)其進(jìn)行預(yù)防與治療處理，醫(yī)院給予全額報(bào)銷(xiāo)所有費(fèi)用。通過(guò)保障護(hù)士自身安全和提供良好的工作條件等措施，滿足護(hù)士保健因素的需要。

2.4 重視人文關(guān)懷

為個(gè)體創(chuàng)造和維護(hù)一種安全、舒暢、充滿民主氣氛、團(tuán)結(jié)友愛(ài)的工作氛圍是提高群體績(jī)效的前提。護(hù)理工作的職業(yè)特點(diǎn)是三班工作制，任務(wù)重、責(zé)任大、生活無(wú)規(guī)律，給護(hù)士心理造成了較大的壓力。護(hù)士絕大多數(shù)又是女性，最需要得到尊重和關(guān)心，護(hù)理部作為護(hù)士的“娘家”，應(yīng)認(rèn)真聽(tīng)取護(hù)士各方面的反饋意見(jiàn)，幫助護(hù)士分析問(wèn)題，解決問(wèn)題。尤其在對(duì)護(hù)士工作缺陷的歸因以及矛盾的處理等方面，常站在護(hù)士的角度考慮，做好各方面、各層次的溝通和協(xié)調(diào)工作，盡力化解科室、醫(yī)護(hù)、護(hù)護(hù)及護(hù)患間的矛盾，為她們的工作提供良好的支持，創(chuàng)建良好的工作氛圍。

2.5 實(shí)行同工同酬

合同制護(hù)士的薪金分配制度及待遇應(yīng)同正式在編護(hù)士一樣，根據(jù)護(hù)齡的長(zhǎng)短、技術(shù)職稱(chēng)，享受不同的崗位工資、薪級(jí)工資、崗位津貼等等，醫(yī)院給予投醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)等五大保險(xiǎn)，使她們有歸屬感，給予她們享受?chē)?guó)家法定節(jié)假日、帶薪年假、婚喪假等假期。由于合同制護(hù)士大都工作在臨床第一線，每天承擔(dān)著繁重的工作，因此，應(yīng)當(dāng)關(guān)注她們的健康，享受與正式職工相同的體檢待遇。

3 利用激勵(lì)因素激發(fā)合同制護(hù)士的內(nèi)在動(dòng)力

客觀看待和正確理解合同制護(hù)士的需求，尊重并滿足他們是激勵(lì)的基礎(chǔ)，也是激勵(lì)的出發(fā)點(diǎn)。合同制護(hù)士的主要需求有：尊重需要，社會(huì)承認(rèn)需要，工作成績(jī)需要，職務(wù)晉升需要，歸屬需要，獨(dú)立工作需要，平等對(duì)待需要，責(zé)任權(quán)利需要，學(xué)習(xí)培訓(xùn)需要，合理報(bào)酬需要，成長(zhǎng)需要，工作氛圍需要等。在護(hù)理管理實(shí)踐中，一定要仔細(xì)觀察，認(rèn)真分析，找到她們的主要需要及需要的強(qiáng)度，并建立動(dòng)態(tài)的觀察機(jī)制。

3.1 建立公平的激勵(lì)機(jī)制

在激勵(lì)中，公平的環(huán)境是產(chǎn)生激勵(lì)的基礎(chǔ)，特別是在提薪、晉級(jí)、評(píng)優(yōu)等涉及職工切身利益的熱點(diǎn)問(wèn)題上務(wù)必做到公平。建立良好的人際關(guān)系，領(lǐng)導(dǎo)與群眾，上級(jí)與下級(jí)要互相信任，互相關(guān)心，互相尊重。上下左右要溝通良好，有良好的管理方式和管理行為。多實(shí)行參與制民主管理，避免濫用職權(quán)，形成他勵(lì)、互勵(lì)的良好局面，采取物質(zhì)激勵(lì)及精神激勵(lì)相結(jié)合的激勵(lì)方式。

3.2 增強(qiáng)自信心和自我價(jià)值感

多年來(lái)的傳統(tǒng)觀念認(rèn)為護(hù)士只是打針、發(fā)藥，而使一些年輕的護(hù)士感到選擇護(hù)士職業(yè)毫無(wú)價(jià)值。更有部分合同制護(hù)士因?yàn)樽约菏蔷幫庾o(hù)士而自覺(jué)“低人一等”。護(hù)理管理者應(yīng)在崗前教育及平時(shí)的學(xué)習(xí)中，加強(qiáng)合同制護(hù)士的職業(yè)道德教育，增強(qiáng)其自信心，提高他們對(duì)自己職業(yè)價(jià)值的認(rèn)識(shí)，培養(yǎng)她們的護(hù)士情感，樹(shù)立愛(ài)崗敬業(yè)的職業(yè)思想。同時(shí)可適當(dāng)延長(zhǎng)合同期限，鼓勵(lì)他們進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，讓她們明確自己希望從哪一條途徑發(fā)展，適合從哪一條途徑發(fā)展，能夠從哪一條途徑發(fā)展。

3.3 搭建施展才華的平臺(tái)

護(hù)理管理者應(yīng)為合同制護(hù)士搭建施展才華的平臺(tái)，根據(jù)其自身的專(zhuān)長(zhǎng)，鼓勵(lì)參加各種高等繼續(xù)教育，給予同等的外出學(xué)術(shù)交流、參觀的機(jī)會(huì)，滿足他們學(xué)習(xí)的需求，激發(fā)其學(xué)習(xí)積極性，對(duì)于在崗期間取得本科及以上學(xué)歷、代表醫(yī)院參加各種類(lèi)型比賽中獲得名次者，院方給予一定的獎(jiǎng)勵(lì)，并予以通報(bào)表?yè)P(yáng)，一激勵(lì)他們?yōu)獒t(yī)院的建設(shè)和護(hù)理事業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)力量。

3.4 給予晉升機(jī)會(huì)，鼓勵(lì)參與管理

對(duì)于合同制護(hù)士，只要她們達(dá)到職稱(chēng)評(píng)定年限者，通過(guò)相應(yīng)的職稱(chēng)考試，且勝任實(shí)際工作者，可給予同等的晉升機(jī)會(huì)。通過(guò)各種形式，讓合同制護(hù)士參與到醫(yī)院的管理中來(lái)，增強(qiáng)其主人翁的責(zé)任感。護(hù)理管理者從德、能、勤、績(jī)、職稱(chēng)、學(xué)歷、年齡等方面制定考核標(biāo)準(zhǔn)，改變?cè)瓉?lái)一律從正式在編護(hù)士中選拔護(hù)士長(zhǎng)的做法，允許優(yōu)秀的合同制護(hù)士也參加護(hù)士長(zhǎng)競(jìng)爭(zhēng)聘，從而調(diào)動(dòng)他們的工作積極性，最大限度地體現(xiàn)自我價(jià)值。

篇6

論文關(guān)鍵詞：勞動(dòng)合同；職工；工會(huì)

1986年我國(guó)實(shí)行企業(yè)勞動(dòng)用工制度以來(lái)，特別是自2002年《北京市勞動(dòng)合同規(guī)定》實(shí)施以來(lái)，西城區(qū)的勞動(dòng)合同制度基本建立，制度的覆蓋面逐步擴(kuò)大，為建立規(guī)范的勞動(dòng)力市場(chǎng)運(yùn)行機(jī)制創(chuàng)造了條件，依法規(guī)范了企業(yè)勞動(dòng)用工行為，增強(qiáng)了勞動(dòng)者通過(guò)勞動(dòng)合同維護(hù)自身合法權(quán)益的意識(shí)，在一定程度上發(fā)揮了協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系的基礎(chǔ)作用。但是，調(diào)研表明，我們?cè)趧趧?dòng)合同制度實(shí)施過(guò)程中也存在著一些不可忽視的問(wèn)題。為把《推進(jìn)勞動(dòng)合同制度實(shí)施三年行動(dòng)計(jì)劃》(勞社發(fā)[2006]13號(hào))落到實(shí)處，我們必須采取措施，有針對(duì)性地解決推進(jìn)勞動(dòng)合同制度實(shí)施中存在的問(wèn)題。

一、勞動(dòng)合同制度的實(shí)施現(xiàn)狀和存在的主要問(wèn)題

在西城區(qū)，目前與所在單位簽訂了勞動(dòng)合同的職工占73．8％，曾與單位簽訂過(guò)勞動(dòng)合同，勞動(dòng)合同已到期未續(xù)簽的占7．4％，從未與單位簽訂勞動(dòng)合同的占18．8％。在職工與單位簽訂勞動(dòng)合同中，有69．3％的勞動(dòng)合同是由單位提供的固定文本，只有30．7％的勞動(dòng)合同是經(jīng)過(guò)雙方共同協(xié)商擬定。在沒(méi)有簽訂合同的職工中，有17．2％的職工是因?yàn)槠髽I(yè)不愿意簽訂勞動(dòng)合同，有56．9％的職工是因?yàn)椴涣私鈩趧?dòng)合同方面的知識(shí)(主要是外地農(nóng)民工)而未提出簽訂勞動(dòng)合同要求，有13．2％的職工是因?yàn)榕率ゾ蜆I(yè)機(jī)會(huì)，不敢提出與企業(yè)簽訂勞動(dòng)合同的要求，還有12．7％的職工自己不愿與單位簽訂勞動(dòng)合同。

在大量未建會(huì)的企業(yè)單位，特別是小型私營(yíng)企業(yè)中，大量的進(jìn)城務(wù)工人員、靈活就業(yè)人員、非正規(guī)就業(yè)人員，勞動(dòng)合同的簽訂率是很低的。

因此，西城區(qū)實(shí)施勞動(dòng)合同制度雖然取得了突出成績(jī)，但由于勞動(dòng)力市場(chǎng)供大于求，勞動(dòng)監(jiān)管不到位，法律法規(guī)不健全等原因，勞動(dòng)合同制度實(shí)施中也存在一些突出問(wèn)題。

(一)私營(yíng)企業(yè)勞動(dòng)合同簽訂率低

私營(yíng)企業(yè)不與職工簽訂合同的現(xiàn)象比較普遍，在不同規(guī)模的615家私營(yíng)企業(yè)中的6450名職工勞動(dòng)合同簽訂率只有46．87％。見(jiàn)調(diào)查表一：

可以看出，一是企業(yè)規(guī)模越小職工勞動(dòng)合同簽訂率越低，企業(yè)規(guī)模越大職工勞動(dòng)合同簽訂率越高。二是在各類(lèi)經(jīng)濟(jì)成份的企業(yè)中私營(yíng)企業(yè)簽訂率是最低的，比調(diào)查總體的勞動(dòng)合同簽訂率73．8％低26．93個(gè)百分點(diǎn)，比國(guó)有企業(yè)勞動(dòng)合同簽訂率90．8％低43．93個(gè)百分點(diǎn)，比外商投資企業(yè)勞動(dòng)合同簽訂率78．6％低31．73個(gè)百分點(diǎn)。三是在家庭式的私營(yíng)企業(yè)中，推行勞動(dòng)合同制度存在一定的實(shí)際困難，經(jīng)營(yíng)者極力避免與職工簽訂勞動(dòng)合同，逃避應(yīng)盡義務(wù)。

(二)進(jìn)城務(wù)工人員、靈活就業(yè)的人員勞動(dòng)合同簽訂率低

在一些企業(yè)和用人單位中不與外地進(jìn)京務(wù)工人員簽訂勞動(dòng)合同的情況很普遍。一是有的企業(yè)和一些改制后的國(guó)有企業(yè)招用進(jìn)城務(wù)工人員、零散用工、季節(jié)性臨時(shí)工不簽訂勞動(dòng)合同。在進(jìn)城務(wù)工人員中勞動(dòng)合同簽訂率僅為35％，靈活就業(yè)和非正規(guī)就業(yè)的人員就更低了，勞動(dòng)合同簽訂率不到10％。二是一些勞務(wù)派遣單位與接受單位為逃避承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任，相互推諉對(duì)勞動(dòng)者的義務(wù)，不與被派遣的勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同。三是有的國(guó)有集體企業(yè)改制后，借企業(yè)更名不與職工簽訂勞動(dòng)合同。

(三)文化程度和職業(yè)技能水平較低的職工勞動(dòng)合同簽訂率低

文化程度和職業(yè)技能水平較低的職工在就業(yè)選擇上的余地很小，在勞動(dòng)力接近無(wú)限供給的市場(chǎng)上，由于他們從事的工作技術(shù)含量低，崗位替代性強(qiáng)，加之缺乏維權(quán)知識(shí)，根本沒(méi)有討價(jià)還價(jià)的能力。文化程度嚴(yán)重影響著勞動(dòng)合同簽訂情況。見(jiàn)調(diào)查表二：

由此可見(jiàn)，一是文化水平越低的勞動(dòng)者勞動(dòng)合同簽訂率越低。從調(diào)查表中可以看出，初中文化程度勞動(dòng)合同簽訂率低于高中文化程度簽訂率43．6個(gè)百分點(diǎn)，低于大專(zhuān)以上文化水平52．3個(gè)百分點(diǎn)。二是勞動(dòng)者文化水平和職業(yè)技術(shù)水平越高勞動(dòng)合同簽訂率越高，調(diào)查顯示，全區(qū)勞動(dòng)合同的簽訂率為73．8％，而技術(shù)人員勞動(dòng)合同簽訂率為93．4％。三是特殊技術(shù)技能崗位的勞動(dòng)者勞動(dòng)合同簽訂率高達(dá)98．6％，高于初中文化和無(wú)技術(shù)技能勞動(dòng)者勞動(dòng)合同率58．8個(gè)百分點(diǎn)。

(四)勞動(dòng)合同制度運(yùn)行不規(guī)范，明顯違背法律法規(guī)條款

在勞動(dòng)合同制度運(yùn)行中，不同程度地存在著合同標(biāo)準(zhǔn)格式化，必備條款缺乏化，勞動(dòng)報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)最低化，合同履行隨意化。一是簽訂勞動(dòng)合同沒(méi)有堅(jiān)持平等自愿、協(xié)商一致的原則?！秳趧?dòng)法》和《北京市勞動(dòng)合同規(guī)定》規(guī)定，訂立和變更勞動(dòng)合同應(yīng)遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則，這是勞動(dòng)合同是否有效的重要標(biāo)志。但在簽訂勞動(dòng)合同過(guò)程中，一些企業(yè)單位忽視平等協(xié)商過(guò)程，由用人單位單方提供合同文本，不經(jīng)任何程序，職工只能被動(dòng)接受，不然就會(huì)喪失工作機(jī)會(huì)，在簽訂勞動(dòng)合同中，只有30．7％的勞動(dòng)合同是經(jīng)過(guò)雙方共同協(xié)商的。由于在簽訂勞動(dòng)合同過(guò)程中，缺乏協(xié)商過(guò)程，勞動(dòng)合同只反映一方的意志，對(duì)用人單位缺乏約束力，成為用人單位的單方面制約職工的“霸王合同”。二是勞動(dòng)合同內(nèi)容不規(guī)范。一些企業(yè)勞動(dòng)合同內(nèi)容不具備法定必備條款，《勞動(dòng)法》和《北京市勞動(dòng)合同規(guī)定》規(guī)定勞動(dòng)合同應(yīng)具備七項(xiàng)必備條款；有些企業(yè)為逃避責(zé)任，降低用工成本，在與職工簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，對(duì)職工密切相關(guān)的內(nèi)容不寫(xiě)入合同，或者只作籠統(tǒng)規(guī)定；還有些企業(yè)在合同中規(guī)定，用扣除部分工資為職工繳納本應(yīng)由企業(yè)負(fù)擔(dān)的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用；商業(yè)服務(wù)業(yè)、餐飲住宿等行業(yè)有45％的勞動(dòng)合同沒(méi)有明確勞動(dòng)時(shí)間，有10．6％的勞動(dòng)合同規(guī)定每天加班；有的企業(yè)單位的勞動(dòng)合同在勞動(dòng)報(bào)酬條款中僅規(guī)定“不低于本市最低工資”，社會(huì)保險(xiǎn)條款僅規(guī)定“參加養(yǎng)老、醫(yī)療保險(xiǎn)”沒(méi)有具體內(nèi)容，職工不了解自己的權(quán)利。三是企業(yè)單位不履行勞動(dòng)合同的問(wèn)題比較突出。在調(diào)查中我們了解到，有46％的企業(yè)不認(rèn)真履行或不完全履行勞動(dòng)合同，工作時(shí)間符合國(guó)家規(guī)定8小時(shí)工時(shí)制標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè)單位只有30％。特別是餐飲住宿服務(wù)業(yè)職工享受到8小時(shí)工時(shí)制標(biāo)準(zhǔn)的只有23％，而且大多是管理人員，廣大職工是享受不到的。加班加點(diǎn)沒(méi)有報(bào)酬的高達(dá)40％，節(jié)日加班費(fèi)只按最低工資支付，職工休息權(quán)利沒(méi)有保證，餐飲住宿服務(wù)行業(yè)享受每周只休一天的達(dá)80％。在一些經(jīng)濟(jì)效益較差的企業(yè)，勞動(dòng)合同履行問(wèn)題引發(fā)的糾紛時(shí)有發(fā)生，影響了企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的和諧穩(wěn)定。

(五)勞動(dòng)合同短期化比較普遍

一是企業(yè)與職工簽訂的勞動(dòng)合同大多是固定期的。無(wú)固定期的只占16．8％，合同期限在一年及一年以內(nèi)的占70．3％，合同期限在兩至三年之間的占12．9％。由此可見(jiàn)，短期勞動(dòng)合同已占全區(qū)勞動(dòng)合同數(shù)的83．2％。一些國(guó)有企業(yè)改制后也大量存在類(lèi)似問(wèn)題。二是有的企業(yè)為達(dá)到降低成本的目的，濫用“試用期”規(guī)定，一旦試用期滿就解除勞動(dòng)關(guān)系。勞動(dòng)合同短期化導(dǎo)致勞動(dòng)關(guān)系變動(dòng)過(guò)于頻繁，使職工處在隨時(shí)失去工作崗位的邊緣，直接導(dǎo)致了勞動(dòng)關(guān)系的不穩(wěn)定，不但損害了職工的就業(yè)權(quán)，也不利于社會(huì)的和諧穩(wěn)定。三是一些企業(yè)利用招用“4050”就業(yè)人員的優(yōu)惠政策按最低期限簽訂勞動(dòng)合同，同時(shí)還以種種借VI隨時(shí)解除勞動(dòng)合同。職工在座談會(huì)上說(shuō)，企業(yè)為了避免解除勞動(dòng)合同支付的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，盡量與我們簽訂短期合同，短期勞動(dòng)合同對(duì)我們產(chǎn)生了危機(jī)感，同時(shí)也使我們失去了對(duì)企業(yè)的歸屬感，企業(yè)想給我們簽幾年就幾年，我們哪里還感受到企業(yè)的主人呢?

二、勞動(dòng)合同制度實(shí)施中存在的主要問(wèn)題的原因

西城區(qū)在實(shí)施勞動(dòng)合同制度過(guò)程中產(chǎn)生的上述問(wèn)題，既有職工、用人單位及政府、工會(huì)組織、勞動(dòng)力市場(chǎng)等方面的因素，也有勞動(dòng)法律法規(guī)方面的原因。

(一)適應(yīng)新情況、新問(wèn)題的勞動(dòng)法律法規(guī)政策不完善

我國(guó)目前勞動(dòng)法律法規(guī)政策，大都是20世紀(jì)90年代中期前后制訂的。且又偏重于調(diào)整國(guó)有、集體企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系，隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷完善，非公經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，各種就業(yè)形式的出現(xiàn)，一些法律法規(guī)政策內(nèi)容適用范圍其可操作性上，已不能完全適應(yīng)多種性質(zhì)企業(yè)用工靈活、職工流動(dòng)性強(qiáng)的需要。由于勞動(dòng)合同法律法規(guī)不完善，使一些企業(yè)有可能利用法律法規(guī)的漏洞侵犯職工的合法權(quán)益。比如《勞動(dòng)法》中只是規(guī)定“建立勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立勞動(dòng)合同”，并未規(guī)定企業(yè)主動(dòng)跟勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同的義務(wù)，對(duì)企業(yè)應(yīng)在何時(shí)與企業(yè)勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同也沒(méi)有明確規(guī)定。致使一些企業(yè)不主動(dòng)與職工簽訂勞動(dòng)合同，甚至不與職工簽訂勞動(dòng)合同。因此亟需出臺(tái)與《勞動(dòng)法》相配套的專(zhuān)項(xiàng)勞動(dòng)法律法規(guī)，增強(qiáng)勞動(dòng)法律法規(guī)的針對(duì)性和可操作性。

(二)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的法律意識(shí)淡薄

由于資本在勞動(dòng)關(guān)系格局中處于強(qiáng)勢(shì)，并發(fā)揮著主導(dǎo)作用，致使一些用人單位的經(jīng)營(yíng)者為追求企業(yè)利益最大化，無(wú)視國(guó)家勞動(dòng)法律法規(guī)和企業(yè)的社會(huì)責(zé)任，無(wú)視職工的主人翁地位和主力軍作用，在實(shí)施勞動(dòng)合同過(guò)程中采取消極的態(tài)度。一是一些單位的經(jīng)營(yíng)者，特別是一些私營(yíng)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者，故意不與職工簽訂勞動(dòng)合同，害怕簽訂勞動(dòng)合同捆住了自己手腳，加大企業(yè)的成本和負(fù)擔(dān)，限制和影響企業(yè)的自主權(quán)，導(dǎo)致一些經(jīng)營(yíng)者為降低勞動(dòng)用工成本，減少社會(huì)保障費(fèi)用開(kāi)支等，千方百計(jì)避免與職工簽訂勞動(dòng)合同。二是一些經(jīng)營(yíng)者認(rèn)為，現(xiàn)在勞動(dòng)力市場(chǎng)供大于求，主動(dòng)權(quán)在我手中，勞動(dòng)合同想怎么簽就怎么簽，根本不與職工協(xié)商，故意與職工簽訂短期勞動(dòng)合同，或者在勞動(dòng)合同中盡量少作對(duì)職工利益的承諾，甚至簽訂不利于職工的勞動(dòng)合同和違法的勞動(dòng)合同。三是由于企業(yè)單位用人權(quán)力過(guò)大，勞動(dòng)力市場(chǎng)又不規(guī)范，加上政府勞動(dòng)部門(mén)對(duì)勞動(dòng)管理力度不夠，助長(zhǎng)了少數(shù)企業(yè)即使簽訂了勞動(dòng)合同，也不認(rèn)真執(zhí)行勞動(dòng)合同的風(fēng)氣。

(三)企業(yè)勞動(dòng)者的法律和自我保護(hù)意識(shí)較差

由于勞動(dòng)法律法規(guī)和勞動(dòng)合同制度宣傳力度不到位，表現(xiàn)出勞動(dòng)者缺乏對(duì)《勞動(dòng)法》和《北京市勞動(dòng)合同規(guī)定》等法律法規(guī)的了解。在我們隨機(jī)抽取的1200名職工問(wèn)卷中可以看出職工對(duì)勞動(dòng)合同的認(rèn)知情況，見(jiàn)表三：

不難看出，一是職工對(duì)簽訂勞動(dòng)合同及簽訂勞動(dòng)合同的原則、程序、內(nèi)容了解太少了。了解勞動(dòng)合同的只占被調(diào)查人數(shù)的58．2％，了解簽訂勞動(dòng)合同原則的只占被調(diào)查人數(shù)的13．6％，了解勞動(dòng)合同簽訂程序的只占被調(diào)查人數(shù)的8．6％，了解勞動(dòng)合同簽訂內(nèi)容的最低僅占被調(diào)查人數(shù)的4．3％。二是不懂得用勞動(dòng)合同維護(hù)自身的合法權(quán)益。一些職工特別是“4050”人員和進(jìn)城務(wù)工人員為了獲得就業(yè)崗位不敢要求企業(yè)簽訂勞動(dòng)合同。在調(diào)查中雖然有85％的被調(diào)查者表示，希望在找工作中與企業(yè)簽訂正式勞動(dòng)合同，但面對(duì)企業(yè)逃避簽訂勞動(dòng)合同的種種做法，由于自身所處的弱勢(shì)地位而不敢堅(jiān)持正常的要求。三是部分職工文化素質(zhì)不高，合同意識(shí)淡薄。一部分職工由于缺乏對(duì)勞動(dòng)合同的了解，對(duì)與用人單位簽訂勞動(dòng)合同持無(wú)所謂的態(tài)度，也有一部分進(jìn)城務(wù)工人員和極少數(shù)高學(xué)歷的技能人員擔(dān)心受勞動(dòng)合同的束縛影響流動(dòng)，不愿與用人單位簽訂勞動(dòng)合同，或不認(rèn)真履行勞動(dòng)合同。

(四)勞動(dòng)合同的監(jiān)管不到位

從現(xiàn)實(shí)的情況看，在勞動(dòng)管理、監(jiān)督等方面還存在一些不適應(yīng)。一是勞動(dòng)合同管理不到位。勞動(dòng)合同本應(yīng)由勞動(dòng)關(guān)系雙方各執(zhí)一份，但目前不少用人單位對(duì)已訂立的勞動(dòng)合同由用人單位集中統(tǒng)管，勞動(dòng)者見(jiàn)不到卻無(wú)人問(wèn)津，只是在發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)才想到勞動(dòng)合同。這種落后的管理方式，淡化了簽訂勞動(dòng)合同制度實(shí)施意義。二是對(duì)勞動(dòng)合同文本的審查、鑒證、備案等程序缺乏有效的管理。對(duì)勞動(dòng)合同的簽訂、續(xù)簽、變更、修正和解除等環(huán)節(jié)的管理也不到位。特別是取消勞動(dòng)合同審查、鑒證、備案程序后，更加消弱了對(duì)勞動(dòng)合同的監(jiān)管力度。三是勞動(dòng)監(jiān)察人員少，勞動(dòng)監(jiān)察力量不足。區(qū)勞動(dòng)監(jiān)察部門(mén)只有13人，面對(duì)近萬(wàn)家企業(yè)和用人單位及數(shù)十萬(wàn)名職工和日益出現(xiàn)的勞動(dòng)關(guān)系矛盾，勞動(dòng)監(jiān)察力量顯得十分不足，由于勞動(dòng)監(jiān)察力量不足，執(zhí)法人員少，難以認(rèn)真解決大量職工投訴案件，導(dǎo)致勞動(dòng)合同執(zhí)行差的得不到及時(shí)糾正，再加上處罰力度不夠，使少數(shù)企業(yè)陷入屢罰屢犯的怪圈。

(五)工會(huì)組織的作用沒(méi)有得到充分發(fā)揮

勞動(dòng)合同是勞動(dòng)關(guān)系的起點(diǎn)，工會(huì)作為協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系的重要方面，在勞動(dòng)合同制度實(shí)施過(guò)程中應(yīng)發(fā)揮重要作用，但在實(shí)際工作中，工會(huì)組織的作用沒(méi)有得到充分發(fā)揮。一是工會(huì)缺乏強(qiáng)有力的手段。對(duì)大量存在的不簽訂勞動(dòng)合同、不續(xù)簽勞動(dòng)合同、簽訂不規(guī)范的勞動(dòng)合同、不認(rèn)真履行勞動(dòng)合同等問(wèn)題，有的企業(yè)工會(huì)是知情的，但由于工會(huì)缺乏強(qiáng)有力的制約手段，只靠一般性的宣傳、引導(dǎo)工作效果有限，難以在糾正這些不當(dāng)用工行為方面發(fā)揮作用。二是一些薄弱的工會(huì)組織特別是一些非公企業(yè)的工會(huì)組織，很難獨(dú)立開(kāi)展維護(hù)職工合法權(quán)益的工作，只能依附于用人單位，只能聽(tīng)之任之。三是工會(huì)勞動(dòng)監(jiān)督乏力。各級(jí)工會(huì)勞動(dòng)法律監(jiān)督機(jī)制不健全。工會(huì)參與勞動(dòng)監(jiān)督的職能手段、程序、效力還沒(méi)有明確的法律依據(jù)，特別是缺乏有效手段和載體，使工會(huì)勞動(dòng)監(jiān)督僅僅停留在協(xié)助政府或行政進(jìn)行勞動(dòng)檢查上，尚未形成工會(huì)勞動(dòng)監(jiān)督的有效機(jī)制。

三、推進(jìn)勞動(dòng)合同制度實(shí)施的思路與建議

從整體上講，勞動(dòng)合同制度的實(shí)施，維護(hù)了職工合法權(quán)益，提高了職工整體素質(zhì)，促進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系企業(yè)的和諧穩(wěn)定，保證企業(yè)深化改革的進(jìn)行，對(duì)促進(jìn)西城區(qū)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展發(fā)揮了重要作用。為把《全面推進(jìn)勞動(dòng)合同制度實(shí)施三年行動(dòng)計(jì)劃》(勞社發(fā)[2006]13號(hào))落到實(shí)處，必須抓緊解決制約勞動(dòng)合同制度實(shí)施過(guò)程中存在的問(wèn)題。必須動(dòng)員各方面的力量共同推進(jìn)。努力構(gòu)建適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的新型勞動(dòng)關(guān)系。

(一)進(jìn)一步提高對(duì)勞動(dòng)合同重要性的認(rèn)識(shí)

加強(qiáng)勞動(dòng)合同制度建設(shè)，加大協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系工作力度，切實(shí)維護(hù)職工合法權(quán)益，促進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系的和諧穩(wěn)定，是當(dāng)前實(shí)踐“三個(gè)代表”重要思想，落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀，構(gòu)建社會(huì)主義和諧社會(huì)的一項(xiàng)重要工作。實(shí)踐“三個(gè)代表”，落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀最主要的是把維護(hù)和實(shí)現(xiàn)包括職工群眾在內(nèi)的最廣大人民根本利益作為出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)。

在新形勢(shì)下，推進(jìn)勞動(dòng)合同制度的實(shí)施，是建立和完善社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的要求，關(guān)系到改革發(fā)展穩(wěn)定的大局，關(guān)系到企業(yè)發(fā)展和職工的切身利益，關(guān)系到勞動(dòng)關(guān)系和社會(huì)的和諧穩(wěn)定與發(fā)展。關(guān)系到全面建設(shè)小康社會(huì)和建設(shè)有中國(guó)特色的社會(huì)主義進(jìn)程。我們必須充分認(rèn)識(shí)在新形勢(shì)下推進(jìn)勞動(dòng)合『司制度的重要性和必要性，進(jìn)一步增強(qiáng)做好這項(xiàng)工作的緊迫感和責(zé)任感，把推進(jìn)勞動(dòng)合同制度作為一項(xiàng)長(zhǎng)期任務(wù)，切實(shí)抓好，抓出成效。

(二)加大實(shí)施勞動(dòng)合同制度宣傳力度

要充分利用各種宣傳媒體，通過(guò)設(shè)置宣傳欄、開(kāi)通熱線、互聯(lián)網(wǎng)，舉辦專(zhuān)項(xiàng)咨詢活動(dòng)等形式，廣泛宣傳《勞動(dòng)法》、《北京市勞動(dòng)合同規(guī)定》和《全面推進(jìn)勞動(dòng)合同制度三年行動(dòng)計(jì)劃》(勞社發(fā)[2006]13號(hào))等法律法規(guī)的主要內(nèi)容和重大意義等，要深入街道社區(qū)、職介中心和企業(yè)及用人單位。宣傳和咨詢活動(dòng)要注重實(shí)效，通過(guò)宣傳要切實(shí)達(dá)到增強(qiáng)用人單位的勞動(dòng)合同意識(shí)，為推行勞動(dòng)合同制度營(yíng)造良好的輿論氛圍。要加強(qiáng)對(duì)用人單位法定代表人和勞資人員的專(zhuān)題培訓(xùn)，組織有關(guān)人員認(rèn)真學(xué)習(xí)勞動(dòng)合同法律法規(guī)和政策，提高其勞動(dòng)合同管理的專(zhuān)業(yè)知識(shí)水平和工作能力。增強(qiáng)經(jīng)營(yíng)者依法用工，自覺(jué)維護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益的意識(shí)。要提高勞動(dòng)者依法維護(hù)自身利益的能力和履行勞動(dòng)合同義務(wù)的自覺(jué)性。

(三)加強(qiáng)勞動(dòng)合同的管理和監(jiān)督力度

加強(qiáng)和改善對(duì)用人單位勞動(dòng)合同制度的管理和服務(wù)工作，采取有力措施解決一些用人單位勞動(dòng)合同條款不完善、程序內(nèi)容不合法、權(quán)利義務(wù)不對(duì)等等問(wèn)題，建議恢復(fù)用人單位勞動(dòng)合同向勞動(dòng)部門(mén)審查、鑒證、備案制度。幫助用人單位建立健全勞動(dòng)合同臺(tái)帳，完善勞動(dòng)合同制度配套的內(nèi)部管理制度，實(shí)現(xiàn)對(duì)勞動(dòng)合同簽訂、續(xù)簽、變更、解除、終止等各環(huán)節(jié)的動(dòng)態(tài)管理，促進(jìn)勞動(dòng)合同依法履行和勞動(dòng)合同制度規(guī)范運(yùn)行。同時(shí)，要加大對(duì)用人單位簽訂勞動(dòng)合同情況的檢查力度。要加強(qiáng)日常巡查、舉報(bào)專(zhuān)查和專(zhuān)項(xiàng)執(zhí)法檢查工作，對(duì)拒不簽訂勞動(dòng)合同的單位，依法予以行政處罰，對(duì)重大違法行為的要向社會(huì)公布，切實(shí)提高勞動(dòng)合同簽訂率，要同有關(guān)部門(mén)組織勞動(dòng)合同實(shí)施情況大檢查，及時(shí)查處違法行為。要將用人簽訂勞動(dòng)合同情況列入勞動(dòng)保障和建立用人單位勞動(dòng)保障守法誠(chéng)信檔案的重要內(nèi)容，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題及時(shí)糾正。

(四)盡快出臺(tái)《勞動(dòng)合同法》及其密切相關(guān)的法律法規(guī)

隨著經(jīng)濟(jì)體制改革的不斷深化，非公經(jīng)濟(jì)得到迅速發(fā)展，勞動(dòng)關(guān)系日趨復(fù)雜，目前僅靠《勞動(dòng)法》和地方法規(guī)已不能完全適應(yīng)企業(yè)單位調(diào)解日趨復(fù)雜的勞動(dòng)關(guān)系的需要。因此，建議國(guó)家盡快出臺(tái)《勞動(dòng)合同法》及相關(guān)密切的《就業(yè)法》、《社會(huì)保障法》、《工資法》等配套的法律、法規(guī)，提高法律層次和效力，為推動(dòng)這項(xiàng)工作提供系統(tǒng)的法律依據(jù)。同時(shí)建議國(guó)家出臺(tái)《勞動(dòng)合同法》之前，認(rèn)真聽(tīng)取社會(huì)各方面特別是要聽(tīng)取廣大勞動(dòng)者對(duì)《勞動(dòng)合同法》的意見(jiàn)，使《勞動(dòng)合同法》更具有針對(duì)性、可操性，真正成為勞動(dòng)者滿意，企業(yè)認(rèn)可的《勞動(dòng)合同法》，使其更具有法律效力。

篇7

論文摘要：勞動(dòng)合同制度是我國(guó)的一項(xiàng)得到全面肯定的勞動(dòng)用工制度，實(shí)施已有相當(dāng)長(zhǎng)時(shí)聞，但仍有不少單位在勞動(dòng)合同管理中屢屢發(fā)生不規(guī)范的搛作、欺詐、侵權(quán)等行為，因此引發(fā)爭(zhēng)議頗多。文章從高校勞動(dòng)合同管理中存在的勞動(dòng)合同期限、事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系、無(wú)效勞動(dòng)合同等幾個(gè)方面問(wèn)題著手，具體分析了產(chǎn)生問(wèn)題的原因．進(jìn)一步提出了加強(qiáng)高校勞動(dòng)合同管理的對(duì)策建議。

勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權(quán)利和叉務(wù)的書(shū)面協(xié)議，是保護(hù)雙方合法權(quán)益的根本保證，勞動(dòng)合同制是世界各國(guó)普遍采用的用工制度。隨著我國(guó)加入世貿(mào)組織和經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程的推進(jìn)，對(duì)勞動(dòng)合同的形式和內(nèi)客、勞動(dòng)關(guān)系的協(xié)調(diào)機(jī)制提出新的要求，加上勞動(dòng)關(guān)系自身的復(fù)雜性和特殊性，在勞動(dòng)合同管理中不規(guī)范的攮作、欺詐、侵權(quán)等行為屢屢發(fā)生，從而引發(fā)勞動(dòng)爭(zhēng)議頗多。本文僅就高校在勞動(dòng)合同管理過(guò)程中存在的幾個(gè)問(wèn)題，談?wù)劰P者的一些認(rèn)識(shí)。

一、高校勞動(dòng)合同管理中存在的幾個(gè)問(wèn)囊

1．勞動(dòng)合同期限問(wèn)題?！秳趧?dòng)法》規(guī)定了有固定期限、無(wú)固定期限和以完成一定工作為期限三種不同形式的勞動(dòng)合同。其中，無(wú)固定期限勞動(dòng)合同是不約定終止日期的勞動(dòng)合同。只要用人單住和勞動(dòng)者達(dá)成一致，不出現(xiàn)法律、法規(guī)規(guī)定或雙方約定的事項(xiàng)，勞動(dòng)合同就不能解除。根據(jù)勞動(dòng)部門(mén)的相關(guān)規(guī)定，如果勞動(dòng)者提出訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的要求，用人單位就應(yīng)當(dāng)與之簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同主要有以下幾種：(1)勞動(dòng)者在同一單位連續(xù)工作滿10年以上，當(dāng)事人雙方同意延續(xù)勞動(dòng)合同的；(2)在固定工轉(zhuǎn)削過(guò)程中，工作年限較長(zhǎng)，且距法定退休年齡1O年以內(nèi)的；(3)復(fù)員、轉(zhuǎn)業(yè)軍人初次就業(yè)的；(4)農(nóng)民輪換工轉(zhuǎn)為城鎮(zhèn)戶口的合同制工人，連續(xù)工作滿1O年以上的；(5)除在礦山井下及其他有害健康的工種、崗位工作的農(nóng)民輪換工外，對(duì)其他農(nóng)民合同制工人在同一用人單位工作滿1O年以上，雙方同意續(xù)廷勞動(dòng)合同的；(6)符合地方政府規(guī)定的其他條件的。

但在高校，由于教職工。特別是低學(xué)歷低層次的教職工根本沒(méi)有能力與學(xué)校講條件，有一些學(xué)校對(duì)長(zhǎng)期工作的教職工的勞動(dòng)合同也是一年一簽，這樣造成勞動(dòng)者在同一單位工作十幾年甚至更長(zhǎng)時(shí)間后，在年老體弱時(shí)圜單位不愿與其簽勞動(dòng)合同而喪失就業(yè)機(jī)會(huì)，使老無(wú)所養(yǎng)，病無(wú)所醫(yī)。

2．事賣(mài)勞動(dòng)關(guān)系問(wèn)題。事賣(mài)勞動(dòng)關(guān)系是指勞動(dòng)者與用人單位就耒些勞動(dòng)權(quán)利和叉務(wù)達(dá)成口頭協(xié)議，形成勞動(dòng)者向用人單位提供勞動(dòng)、用人單位給勞動(dòng)者支付勞動(dòng)報(bào)酬的事實(shí)上的勞動(dòng)關(guān)系。它是一種極不穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系。由于雙方當(dāng)事人的權(quán)利叉務(wù)未以書(shū)面合同形式加以明確規(guī)定，故往往導(dǎo)致勞動(dòng)關(guān)系紊亂，勞動(dòng)爭(zhēng)議頻繁發(fā)生，給社會(huì)和當(dāng)事人都造成一些不必要的損失。在現(xiàn)實(shí)生活中，由于諸多原因，高校與勞動(dòng)者之間不簽訂勞動(dòng)合同形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的情況非常普遍，嚴(yán)重?fù)p害了勞動(dòng)者的合法權(quán)益，妨礙了勞動(dòng)合同制的順利推行，從而引發(fā)的勞動(dòng)爭(zhēng)議也越來(lái)越多，增加了社會(huì)不穩(wěn)定因素。

3．無(wú)效勞動(dòng)合同問(wèn)題。無(wú)效勞動(dòng)合同是指由于缺少有效要件而全部或部分不具有法律效力的勞動(dòng)合同，我國(guó)《勞動(dòng)法》明確規(guī)定兩類(lèi)勞動(dòng)合同無(wú)效：一是違反法律、行政法規(guī)的勞動(dòng)合同；二是采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動(dòng)合同。無(wú)效勞動(dòng)合是不受法律保護(hù)的。在高校，它主要表現(xiàn)為學(xué)與勞動(dòng)者簽訂的如手續(xù)不齊備、程序不合理、內(nèi)容不合法的勞動(dòng)合同，以及不給職工辦理社會(huì)保險(xiǎn)、傷殘自負(fù)、工資低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY起付線、勞動(dòng)時(shí)閏過(guò)長(zhǎng)、沒(méi)有加班工資等權(quán)利叉務(wù)不對(duì)等的勞動(dòng)合同，從而使勞動(dòng)者的合法權(quán)益受到侵害。勞動(dòng)秩序較為混亂。

二、存在問(wèn)是的原因分析

1986年7月12日，國(guó)務(wù)院了<國(guó)有企業(yè)實(shí)行勞動(dòng)合同制度暫行規(guī)定》，要求企業(yè)新招收工人統(tǒng)一實(shí)行勞動(dòng)合同制。1995年1月1日，《勞動(dòng)法》頒布實(shí)施，國(guó)家、各省、市、自治區(qū)為了配合《勞動(dòng)法》和勞動(dòng)合同制度的實(shí)施，先后下發(fā)了一系列文件、規(guī)定等，大力宣傳介紹《勞動(dòng)法》和勞動(dòng)合同制度，但到現(xiàn)在．仍有很多違反《勞動(dòng)法》和勞動(dòng)合同制度的現(xiàn)象發(fā)生，究其原因，是由各方面因素所引起的：

1．勞動(dòng)者缺乏自我保護(hù)意識(shí)，一些高校有意逃避法律責(zé)任。現(xiàn)階段，一些高校與職工法制觀念和法律意識(shí)淡薄，對(duì)《勞動(dòng)法》以及勞動(dòng)合同制度的有關(guān)法律法規(guī)缺乏了解。勞動(dòng)者缺乏自我保護(hù)意識(shí)，不知道要用<勞動(dòng)法》和勞動(dòng)合同制度來(lái)保護(hù)自己，他們簽訂的勞動(dòng)合同基本都是學(xué)校規(guī)定好合同條款，自己簽個(gè)名字就算簽好合同了；有的職工認(rèn)為勞動(dòng)合同只是形式，可有可無(wú)；有些職工甚至不知道有《勞動(dòng)法》，不知道要簽訂勞動(dòng)合同。而少數(shù)高校故意不與職工簽訂勞動(dòng)合同，或不愿簽訂長(zhǎng)期合同，就是想可以不受約束，隨時(shí)將勞動(dòng)者解雇而不承擔(dān)任何法律責(zé)任。

2、管理不規(guī)范。工作不到位。部分管理人員不懂如何簽訂勞動(dòng)合同?簽了怎么管理?致使簽訂了內(nèi)容不齊全或者違反法律法規(guī)規(guī)定的勞動(dòng)合同；也有的將勞動(dòng)合同簽好后就擱在一邊，沒(méi)有及時(shí)辦理合同的鑒證、續(xù)簽、變更、終止等手續(xù)；甚至有些單位勞動(dòng)合同簽好后無(wú)專(zhuān)人負(fù)責(zé)保管，造成勞動(dòng)合同遺失。

3．對(duì)勞動(dòng)合同解除和終止條件缺乏了解。很多高校對(duì)勞動(dòng)合同的解除和終止缺乏必要的了解，認(rèn)為勞動(dòng)合同一旦簽訂了就不能解除和終止，否則就是違約。學(xué)校就應(yīng)該承擔(dān)違約責(zé)任。他們擔(dān)心如果與職工簽訂了長(zhǎng)期勞動(dòng)合同．以后職工表現(xiàn)不好或單位進(jìn)行內(nèi)部機(jī)構(gòu)改革需要精減職工，以及因?qū)W校工作需要調(diào)動(dòng)職工的工作崗位時(shí)，如果職工不服從學(xué)校的安排。學(xué)校的工作就比較被動(dòng)。

4．勞動(dòng)關(guān)系主體地位不平衡。在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，勞動(dòng)關(guān)系主體地位從法律上講是平等的，但由于我國(guó)現(xiàn)階段大量外地民工進(jìn)城務(wù)工，城市下崗失業(yè)人員又大量增加，勞動(dòng)力市場(chǎng)嚴(yán)重供過(guò)于求，使勞動(dòng)者較難找到工作，有單位錄用，他們就非常高興，有時(shí)明知自己的地位不平等，但為了一份來(lái)之不易的工作．只能忍氣吞聲，當(dāng)自己的合法權(quán)益受到侵害時(shí)，不能用法律武器來(lái)保護(hù)自己。即使有的人具備法律知識(shí)，但由于他們處于社會(huì)弱勢(shì)地位．無(wú)權(quán)無(wú)勢(shì)，人地生疏，找工作不容易，遇到有單位違反《勞動(dòng)法》，侵犯自己的合法權(quán)益時(shí)，能忍盡量忍，這樣導(dǎo)致了個(gè)別用人單位更加有恃無(wú)恐，他們提出很多不舍理?xiàng)l件要求與勞動(dòng)者“協(xié)商”，如果能“協(xié)商一致”，用人單位就同意聘用，如果無(wú)法“協(xié)商一致”，用人單位就另請(qǐng)他人。

5．傳統(tǒng)的用工觀念沒(méi)有徹底改變。長(zhǎng)期以來(lái)，計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的用工制度，使高校形成了事實(shí)上的用人終身制，廣大教職工吃慣了“大鍋飯”．坐慣了“鐵交椅”，對(duì)勞動(dòng)合同制度不以為然，認(rèn)為反正是單位的職工，簽不簽勞動(dòng)合同都無(wú)所謂，這樣就形成職工向?qū)W校提供勞動(dòng)，學(xué)校向職工支付勞動(dòng)報(bào)酬的事實(shí)上的勞動(dòng)關(guān)系。

三、對(duì)策建議

1．形成理論學(xué)習(xí)氛圍，增強(qiáng)勞動(dòng)合同意識(shí)。當(dāng)前，最主要的任務(wù)是要在廣大職工中形成人人學(xué)法、懂法、用法的良好氛圍，高校領(lǐng)導(dǎo)干部要帶頭學(xué)習(xí)《勞動(dòng)法》，要有較強(qiáng)的勞動(dòng)合同意識(shí)，支持人事部門(mén)工作；人事勞資干部要加強(qiáng)《勞動(dòng)法》及有關(guān)法律法規(guī)的學(xué)習(xí)，嚴(yán)格執(zhí)行國(guó)家政策，科學(xué)規(guī)范地實(shí)施勞動(dòng)合同管理，單位招收職工要及時(shí)簽訂勞動(dòng)合同，及時(shí)辦理合同的續(xù)簽、變更、鏊證、終止、解除等相關(guān)手續(xù)。同時(shí)深入探討建立完整規(guī)范的勞動(dòng)合同的操作程序，給領(lǐng)導(dǎo)發(fā)揮好參謀和助手作用；廣大職工要學(xué)好《勞動(dòng)法》，維護(hù)自己的合法權(quán)益，在勞動(dòng)合同簽訂前，勞動(dòng)者與用人單位可以本著“平等自愿”的原則自由協(xié)商勞動(dòng)合同的內(nèi)吝，但在勞動(dòng)合同簽訂后，雙方應(yīng)該嚴(yán)格遵守，全面履行如一方侵犯了對(duì)方的合法權(quán)益．過(guò)錯(cuò)方應(yīng)根據(jù)其過(guò)錯(cuò)情況承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任轉(zhuǎn)

2．建立勞動(dòng)合同臺(tái)賬，強(qiáng)化勞動(dòng)合同的日常管理工作。各用人單位應(yīng)當(dāng)建立勞動(dòng)合同臺(tái)賬，對(duì)勞動(dòng)者的基本情況，如姓名、性別、參加工作時(shí)間、工作部門(mén)、本單位工作年限、文化程度、工作崗位、勞動(dòng)合同期限、起始、終止時(shí)間、勞動(dòng)合同的約定事項(xiàng)、違約規(guī)定等相關(guān)內(nèi)容一一登記在冊(cè)，并對(duì)勞動(dòng)者履行勞動(dòng)合同情況、個(gè)人表現(xiàn)、部門(mén)意見(jiàn)、獎(jiǎng)懲等有關(guān)資料也要有詳細(xì)的記錄，加強(qiáng)對(duì)勞動(dòng)合同的簽訂、續(xù)簽、鑒證、變更、終止和解除等各個(gè)環(huán)節(jié)的管理．以便能對(duì)勞動(dòng)者、勞動(dòng)合同進(jìn)行動(dòng)態(tài)管理。

3．明確規(guī)定由用人單位對(duì)事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系承擔(dān)不利后果。《勞動(dòng)法》第19條規(guī)定：“勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)以書(shū)面形式訂立”事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系是不受法律保護(hù)的，這就意味著勞動(dòng)者不能享受《勞動(dòng)法》規(guī)定的各種權(quán)利和待遇。而事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的形成大多是由于用人單位不履行簽約叉務(wù)所造成的，讓無(wú)過(guò)錯(cuò)勞動(dòng)者承擔(dān)由此造成的不利后果，違背了《勞動(dòng)法》的基本宗旨。因此建議將與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同作為用人單位的義務(wù)加以明確規(guī)定，并由用人單位對(duì)事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系承擔(dān)不利的后果。從世界各國(guó)勞動(dòng)立法看，有許多國(guó)家都采取了此種制度，將事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系視為無(wú)固定期限勞動(dòng)合同關(guān)系。<法國(guó)勞動(dòng)法典>第L123—3一l0條規(guī)定．勞動(dòng)合同進(jìn)行到勞動(dòng)合同到期之后，該合同即成為不定期勞動(dòng)合同?！独葋唲诠し?gt;第25條規(guī)定：“假如訂立的是定期的合同，并且在期滿后，當(dāng)事的雙方?jīng)]有明確商定合同期限延長(zhǎng)情況仍繼續(xù)信守合同，則認(rèn)為定期合同已延長(zhǎng)為不定期合同?！?/p>

4．?dāng)U大無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的簽訂范圍。按照國(guó)際慣例，勞動(dòng)合同通?？煞譃槎ㄆ趧趧?dòng)合同和不定期勞動(dòng)合同。無(wú)固定期限勞動(dòng)合同被稱(chēng)為不定期勞動(dòng)合同。許多國(guó)家限制簽訂定期勞動(dòng)合同，鼓勵(lì)簽訂不定期勞動(dòng)合同。如《法國(guó)勞動(dòng)法典>第L122一l一1條規(guī)定，只有在下列幾種情況下才允許用人單位與勞動(dòng)者簽訂有固定期限勞動(dòng)合同：(1)某一受薪雇員缺崗，其勞動(dòng)合同暫時(shí)終止，工作崗位被取消之前雇員已最終離開(kāi)，且此事由已提交企業(yè)委員會(huì)處理，或者在沒(méi)有企業(yè)委員會(huì)的情況下，已提交員工代表處理，或者依不定期勞動(dòng)合同招聘的受薪雇員尚未到崗，需要人替代；(2)企業(yè)活動(dòng)量增加；(3)具有季節(jié)性的工種，或者在法定或集體協(xié)議或協(xié)定確定的某些行業(yè)內(nèi)，由于行業(yè)活動(dòng)的性質(zhì)以及這些工種的臨時(shí)性特點(diǎn)，習(xí)慣上不訂立不定期勞動(dòng)合同。此外．為防止用人單位通過(guò)不斷延長(zhǎng)定期合同來(lái)逃避和勞動(dòng)者簽訂不定期勞動(dòng)合同的義務(wù)，《法國(guó)勞動(dòng)法典》還規(guī)定，定期勞動(dòng)合同自其簽訂時(shí)，就應(yīng)當(dāng)明確規(guī)定合同的到期日期，且合同的最長(zhǎng)期間不得超過(guò)l8個(gè)月，并且規(guī)定訂立定期勞動(dòng)合同必須以書(shū)面形式，并應(yīng)準(zhǔn)確表述訂立合同之原因，非如此訂立的合同視為訂立了不定期勞動(dòng)合同。

不定期勞動(dòng)合同的適用范圍廣，是勞動(dòng)者與用人單位簽訂勞動(dòng)合同的首要選擇，這對(duì)勞動(dòng)者而言．有助于他們形成對(duì)所在單位的職業(yè)責(zé)任感和認(rèn)同感，將自已與單位的命運(yùn)緊密聯(lián)系起來(lái)，更好地發(fā)揮其工作積極性，長(zhǎng)期積累工作經(jīng)驗(yàn)，提高工作效率，保持社會(huì)穩(wěn)定；對(duì)用人單位來(lái)講，有利于減少頻繁更換關(guān)鍵崗位的關(guān)鍵人員而保守單位機(jī)密、穩(wěn)定職工中的骨干隊(duì)伍，保持工作的連續(xù)性。我們應(yīng)該加以借鑒，這對(duì)勞動(dòng)者、用人單位、社會(huì)三方都有利。

5確定勞動(dòng)合同的解除和終止條件勞動(dòng)合同解除和終止條件有兩種，第一種是因故終止。在勞動(dòng)合同履行的過(guò)程中出現(xiàn)下列情況之一者，就可以終止勞動(dòng)合同：(1)勞動(dòng)關(guān)系主體消滅而終止(2)經(jīng)勞動(dòng)仲裁部r1仲裁或人民法院判決而終止=(3)勞動(dòng)者達(dá)到法定退休年齡而終止。(4)因不可抗力而終止一第二種是約定終止《勞動(dòng)法》明確規(guī)定了勞動(dòng)合同期滿或當(dāng)事人約定的勞動(dòng)合同終止條件出現(xiàn)，或經(jīng)勞動(dòng)合同當(dāng)事人協(xié)商一致，或通過(guò)提前通知的形式等等都可以解除和終止勞動(dòng)合同。《勞動(dòng)法》第19條明確把“勞動(dòng)合同終止的條件”作為合同必須具備的七務(wù)條款之一

篇8

[論文摘要]勞動(dòng)合同制度在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系、勞動(dòng)合同的解除、期限等方面仍然存在著法律規(guī)定不明確和實(shí)踐上執(zhí)行困難等一系列問(wèn)題。本文擬對(duì)以上問(wèn)題進(jìn)行分析，并提出相應(yīng)的解決方案。

勞動(dòng)合同制，指用人單位與勞動(dòng)者在平等的基礎(chǔ)上，通過(guò)簽訂勞動(dòng)合同的形式，明確規(guī)定雙方的權(quán)利義務(wù)，并依法根據(jù)合同處理勞動(dòng)關(guān)系的用工制度。勞動(dòng)合同制對(duì)于促進(jìn)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下勞動(dòng)力的流動(dòng)起到了積極作用，但其中也存在一些問(wèn)題。

一、關(guān)于事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系

1、現(xiàn)行規(guī)定相互矛盾?！秳趧?dòng)法》第16條規(guī)定：“建立勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立勞動(dòng)合同?！钡?9條規(guī)定“勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)以書(shū)面形式訂立。”根據(jù)上述規(guī)定，書(shū)面勞動(dòng)合同是雙方當(dāng)事人建立勞動(dòng)關(guān)系的唯一合法形式。然而實(shí)踐中很多勞動(dòng)關(guān)系的當(dāng)事人之間并不訂立書(shū)面的勞動(dòng)合同，因事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系引起的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件，成為勞動(dòng)爭(zhēng)議處理機(jī)關(guān)的棘手案件。所謂事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系是指用人單位和勞動(dòng)者就某些權(quán)利和義務(wù)達(dá)成口頭協(xié)議，形成勞動(dòng)者向用人單位提供勞動(dòng)，用人單位向其支付勞動(dòng)報(bào)酬的事實(shí)上的勞動(dòng)用工關(guān)系。勞動(dòng)部《關(guān)于貫徹執(zhí)行(中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法)若干問(wèn)題的意見(jiàn)》第2條規(guī)定：“中國(guó)境內(nèi)的企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織與勞動(dòng)者之間，只要形成勞動(dòng)關(guān)系，即在事實(shí)上已成為企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織的成員，并為其提供有償勞動(dòng)，適用勞動(dòng)法?！笔欠癯姓J(rèn)事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，該意見(jiàn)與《勞動(dòng)法》的規(guī)定存在矛盾，對(duì)于事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的效力問(wèn)題，需要解決。

2、違法責(zé)任不明確。目前我國(guó)勞動(dòng)合同制度對(duì)用人單位故意拖延、不與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，應(yīng)承擔(dān)什么責(zé)任規(guī)定不明確。在這種情況下，用人單位可能規(guī)避法律，甚至不惜違反法律的規(guī)定，不與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，以減少成本，從而導(dǎo)致事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系大量存在。我國(guó)《勞動(dòng)法》第98條規(guī)定，用人單位“故意拖延、不訂立勞動(dòng)合同，由勞動(dòng)行政部門(mén)責(zé)令改正；對(duì)勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。”1995年勞動(dòng)部《關(guān)于違反(勞動(dòng)法)有關(guān)勞動(dòng)合同規(guī)定的賠償辦法》第2條規(guī)定：“用人單位故意拖延不訂立勞動(dòng)合同，即招用后故意不按規(guī)定訂立勞動(dòng)合同以及勞動(dòng)合同到期后故意不及時(shí)續(xù)訂勞動(dòng)合同，用人單位承擔(dān)賠償責(zé)任。”這兩個(gè)規(guī)定的不足之處在于：一是沒(méi)有規(guī)定用人單位應(yīng)在什么時(shí)間內(nèi)和勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，在實(shí)踐中難以認(rèn)定用人單位是否構(gòu)成拖延；二是對(duì)于賠償范圍沒(méi)有規(guī)定。在這樣的規(guī)定下，如果勞動(dòng)者尋求法律救濟(jì)，將難以獲得如期的賠償，以彌補(bǔ)自己的損失。

3、解決辦法。筆者認(rèn)為，如果否認(rèn)事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的效力，將不利于保護(hù)勞動(dòng)者的利益，容易導(dǎo)致用人單位故意規(guī)避法律，不支付勞動(dòng)報(bào)酬和繳納勞動(dòng)保險(xiǎn)等。如果當(dāng)事人雙方愿意補(bǔ)簽勞動(dòng)合同和補(bǔ)辦其他手續(xù)，應(yīng)將原來(lái)的非法用人變?yōu)楹戏ㄓ霉?，勞?dòng)合同對(duì)前期的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系有溯及力；若雙方對(duì)補(bǔ)簽勞動(dòng)合同無(wú)法達(dá)成協(xié)議，事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系自此對(duì)勞動(dòng)關(guān)系雙方當(dāng)事人將不再具有約束力，對(duì)已經(jīng)提供的勞務(wù)，可以通過(guò)不當(dāng)?shù)美蠓颠€。

建議立法上明確規(guī)定與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同是用人單位的義務(wù)。明確規(guī)定用人單位與勞動(dòng)者簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同的期限，一般應(yīng)規(guī)定自勞動(dòng)者進(jìn)入用人單位工作以后一周內(nèi)，用人單位與勞動(dòng)者簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同。作為監(jiān)督、檢查手段應(yīng)建立起用人單位勞動(dòng)合同的登記和申報(bào)制度。要求用人單位在單位內(nèi)設(shè)立勞動(dòng)雇工情況登記本，列明雇員的個(gè)人情況、進(jìn)入用人單位工作的時(shí)間、離開(kāi)用人單位的時(shí)間、原因等情況。在勞動(dòng)合同簽訂后的一定時(shí)間內(nèi)，由用人單位將勞動(dòng)合同報(bào)送到勞動(dòng)行政部門(mén)備案。

二、關(guān)于勞動(dòng)合同的解除

我國(guó)勞動(dòng)合同制度中的解除是指勞動(dòng)合同簽訂以后，尚未履行完畢之前，由于一定事由的出現(xiàn)，提前終止勞動(dòng)合同的法律行為。

(一)關(guān)于勞動(dòng)者行使解除權(quán)的問(wèn)題

《勞動(dòng)法》第31條規(guī)定：“勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同應(yīng)提前三十日以書(shū)面形式通知用人單位”，勞動(dòng)部在《關(guān)于貫徹執(zhí)行(中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法)若干問(wèn)題意見(jiàn)》第32條規(guī)定，只要?jiǎng)趧?dòng)者提前30日以書(shū)面形式通知用人單位，超過(guò)30日勞動(dòng)者可向用人單位提出辦理解除勞動(dòng)合同的手續(xù)，用人單位應(yīng)予以辦理。如果勞動(dòng)者違法解除勞動(dòng)合同，給用人單位造成損失，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。由此可見(jiàn)，立法上對(duì)于單方解除勞動(dòng)合同的授權(quán)不平等，只有勞動(dòng)者一方享有無(wú)條件預(yù)告解除權(quán)。這一規(guī)定雖然是出于保護(hù)弱勢(shì)勞動(dòng)者的初衷，但也使用人單位始終面臨著勞動(dòng)者走人缺員的威脅。一個(gè)關(guān)鍵勞動(dòng)者的辭職，可能會(huì)使一個(gè)企業(yè)破產(chǎn)，無(wú)條件預(yù)告解除權(quán)無(wú)區(qū)別的適用于所有勞動(dòng)合同，適用于不同工作性質(zhì)、不同崗位的勞動(dòng)者，會(huì)導(dǎo)致因解除權(quán)授權(quán)不平等所產(chǎn)生的利益失衡加重?？筛鶕?jù)勞動(dòng)者在用人單位工作時(shí)間的長(zhǎng)短、工作性質(zhì)的不同及工作崗位的不同，規(guī)定不同的預(yù)告期。對(duì)于處于企業(yè)中的中層以上管理人員或重要技術(shù)人員解除合同的預(yù)告期應(yīng)加以延長(zhǎng)，可達(dá)至3至5個(gè)月。

(二)關(guān)于用人單位行使解除權(quán)的問(wèn)題

1、用人單位解除勞動(dòng)合同預(yù)告期統(tǒng)一規(guī)定為30天，也存在著過(guò)于單一、不夠靈活的問(wèn)題，特別是對(duì)在同一單位工作時(shí)間較長(zhǎng)的勞動(dòng)者保護(hù)不利。應(yīng)按不同情況規(guī)定不同預(yù)告期，但約定預(yù)告期不得低于同類(lèi)情況勞動(dòng)者預(yù)告解除的預(yù)告期。

2、勞動(dòng)者不能勝任工作時(shí)，對(duì)用人單位行使解除權(quán)限制過(guò)嚴(yán)。我國(guó)《勞動(dòng)法》第26條第2款規(guī)定：“勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位，仍不能勝任的”，用人單位可以預(yù)告解除勞動(dòng)合同。這個(gè)規(guī)定問(wèn)題在于實(shí)踐中難以適用，因?yàn)椤敖?jīng)過(guò)培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位”的標(biāo)準(zhǔn)，在實(shí)踐中難以把握，容易引起爭(zhēng)議，而且此規(guī)定也與實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)關(guān)系的流動(dòng)性的目標(biāo)相悖，不利于競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的引進(jìn)和勞動(dòng)力資源的優(yōu)勝劣汰、優(yōu)化配置。應(yīng)當(dāng)允許用人單位在勞動(dòng)者不能勝任工作時(shí)，與其解除勞動(dòng)合同，但應(yīng)具體規(guī)定“不勝任工作”的成立條件。

3、對(duì)經(jīng)濟(jì)性裁員制度，適用范圍過(guò)窄，嚴(yán)格限定為“用人單位瀕臨破產(chǎn)，進(jìn)行法定整頓期間或生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況發(fā)生嚴(yán)重困難，確需裁減人員”，這難以涵蓋現(xiàn)實(shí)生活中種種情況；而且，裁減人員的選擇缺乏原則性要求，僅規(guī)定幾類(lèi)不得被裁減的人員，而沒(méi)有明確規(guī)定何種類(lèi)型的人可以裁減，對(duì)法律中規(guī)定的裁減人員的范圍應(yīng)擴(kuò)大，以“重大事由”來(lái)涵蓋現(xiàn)實(shí)生活中的各種情況，將自由裁量權(quán)留給法官。

4、用人單位隨意解除勞動(dòng)合同，給勞動(dòng)者造成損害的賠償責(zé)任不明確?！秳趧?dòng)法》98條規(guī)定“用人單位違反本法規(guī)定的條件解除勞動(dòng)合同，由勞動(dòng)行政部門(mén)責(zé)令改正；對(duì)勞動(dòng)者造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。”在實(shí)踐中“應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任”往往難以保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，因?yàn)橘r償標(biāo)準(zhǔn)不明確。應(yīng)確定用人單位違法解除勞動(dòng)合同的賠償標(biāo)準(zhǔn)，以有利于對(duì)勞動(dòng)者合法權(quán)益的保護(hù)。

(三)履約保證金制度

目前勞動(dòng)關(guān)系中存在著用人單位以勞動(dòng)者向其繳納押金為雇用條件的情況，在這種情況下，由于勞資雙方事實(shí)上的不平等地位，往往會(huì)損害勞動(dòng)者的利益，也明顯違反現(xiàn)行法律規(guī)定，為此筆者建議建立勞動(dòng)合同履約保證金制度，即在勞動(dòng)者與用人單位雙方自愿的前提下，由勞動(dòng)監(jiān)察機(jī)構(gòu)或勞動(dòng)行政主管部門(mén)按一定比例向雙方收取履約保證金，運(yùn)用經(jīng)濟(jì)手段和法律手段相結(jié)合的方法，對(duì)勞動(dòng)者和用人單位雙方的履約行為同時(shí)采取一定的措施進(jìn)行約束。勞動(dòng)合同履約保證金由勞動(dòng)者和用人單位雙方按一定比例同時(shí)向第三方繳納，任何一方違約，代管機(jī)構(gòu)都可以根據(jù)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁部門(mén)的認(rèn)定，從履約保證金中支付賠償對(duì)方的費(fèi)用。如果勞動(dòng)者和用人單位依法解除勞動(dòng)關(guān)系，剩余的本金和利息一次性返還勞動(dòng)者或用人單位。

三、關(guān)于勞動(dòng)合同的期限

勞動(dòng)合同的期限是指勞動(dòng)合同所規(guī)定的雙方當(dāng)事人的權(quán)利義務(wù)的有效時(shí)間?！秳趧?dòng)法》第20條規(guī)定：”勞動(dòng)合同的期限分為固定期限、無(wú)固定期限和以完成一定的工作為期限?！痹诖藘H就勞動(dòng)合同的試用期和無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同問(wèn)題進(jìn)行探討。

(一)關(guān)于試用期的問(wèn)題

所謂勞動(dòng)合同的試用期，是指用人單位和勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同中約定的，勞動(dòng)者在用人單位進(jìn)行試用工作的時(shí)間。其目的在于保障勞動(dòng)關(guān)系雙方當(dāng)事人能互相考察，以維護(hù)相互選擇的權(quán)利?！秳趧?dòng)法》第21條規(guī)定：“勞動(dòng)合同可以約定試用期。試用期最長(zhǎng)不得超過(guò)六個(gè)月?！痹摋l款的“可以”二字應(yīng)看作是個(gè)選擇條件；換言之，雙方當(dāng)事人也可以不約定試用期。因此，勞動(dòng)合同中約定試用期是授權(quán)性規(guī)范而非義務(wù)性規(guī)范，是否約定試用期，由雙方當(dāng)事人自愿協(xié)商達(dá)成協(xié)議。當(dāng)事人如果不約定試用期，不影響勞動(dòng)合同的效力。

1、當(dāng)事人在何種條件下可以約定試用期。按照勞動(dòng)部《關(guān)于貫徹執(zhí)行(中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法)若干問(wèn)題的意見(jiàn)》第19條規(guī)定：“一般對(duì)初次就業(yè)或再次就業(yè)的職工可以約定。在原固定工進(jìn)行勞動(dòng)合同制度的轉(zhuǎn)軌過(guò)程中，用人單位與原固定工簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，可以不再約定試用期。”該條款規(guī)定過(guò)于籠統(tǒng)，很容易造成執(zhí)行過(guò)程中的誤解。對(duì)于再次就業(yè)的原固定工轉(zhuǎn)簽勞動(dòng)合同的問(wèn)題，不能一概而論，應(yīng)視具體情況而規(guī)定：(1)再次就業(yè)換工種或換工作單位的勞動(dòng)者，有必要在勞動(dòng)合同中約定試用期。(2)勞動(dòng)者再次就業(yè)是在原來(lái)的單位，而且仍然從事原工種或工作，并且兩次就業(yè)間隔時(shí)間不長(zhǎng)，雙方當(dāng)事人的客觀條件也沒(méi)有重大變化，就沒(méi)有必要在勞動(dòng)合同中約定試用期。(3)在固定工進(jìn)行勞動(dòng)合同的轉(zhuǎn)軌過(guò)程中，用人單位與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，如果涉及到調(diào)換工種或工作，也有必要約定試用期。(4)對(duì)勞動(dòng)合同期滿雙方當(dāng)事人續(xù)定勞動(dòng)合同的情況，如果涉及到勞動(dòng)合同的條款發(fā)生變化，如工作任務(wù)發(fā)生變化，調(diào)換工種或安排其他工作的，也應(yīng)約定試用期。

2、關(guān)于試用期發(fā)生中斷的問(wèn)題。勞動(dòng)者因意外情況而經(jīng)用人單位批準(zhǔn)脫離工作崗位，意外情況消失后，試用期是否順延的問(wèn)題，目前勞動(dòng)法律和法規(guī)并無(wú)明文規(guī)定。筆者認(rèn)為應(yīng)視該情況為勞動(dòng)合同的變更，試用期期限可以由雙方協(xié)商確定，出現(xiàn)意外情況，也應(yīng)由雙方及時(shí)協(xié)商是否順延問(wèn)題，應(yīng)及時(shí)修改合同條款；如果未及時(shí)修改條款，應(yīng)視為用人單位默認(rèn)試用期沒(méi)有中斷，試用期滿，勞動(dòng)者即應(yīng)轉(zhuǎn)正定級(jí)。

(二)關(guān)于簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同問(wèn)題

篇9

關(guān)鍵詞：高校后勤；人力資源；優(yōu)化人力資源配置

高等學(xué)校后勤管理工作是學(xué)校管理工作中不可缺少的重要組成部分。后勤管理的好與壞，對(duì)于高校學(xué)生及職工的工作、學(xué)習(xí)、生活也會(huì)有重要的影響。因此，做好高校后勤管理工作具有十分重要的意義。

一、高校后勤人力資源的現(xiàn)狀

（一）高校后勤人力資源思想現(xiàn)狀

高校后勤職工的主體是在第一線從事服務(wù)的人員，相對(duì)來(lái)講，他們整體文化素質(zhì)偏低，專(zhuān)業(yè)技術(shù)水平不高，加之歷史的緣故，長(zhǎng)期受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制、事業(yè)型管理模式的影響，導(dǎo)致觀念陳舊，服務(wù)意識(shí)淡薄，管理能力不強(qiáng)，缺乏競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)和危機(jī)感?！暗?、靠、要”思想嚴(yán)重，基本上不具有市場(chǎng)能力、社會(huì)能力，更缺少創(chuàng)業(yè)經(jīng)歷和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的錘煉。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，現(xiàn)代化企業(yè)管理對(duì)后勤社會(huì)化管理提出了更高的要求，這也使得后勤現(xiàn)有干部職工的素質(zhì)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足后勤社會(huì)化改革與事業(yè)發(fā)展的要求和標(biāo)準(zhǔn)。此外，一些與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)不相協(xié)調(diào)的社會(huì)文化傳統(tǒng)及觀念也束縛著高校后勤人力資高校后勤社會(huì)化改革中的人力資源管理研究源管理的改革，如：傳統(tǒng)觀念上，人不能作為交易對(duì)象，不能成為企業(yè)的資本；另傳統(tǒng)文化上重義輕利、小富即安、和諧中庸等思想也應(yīng)根據(jù)社會(huì)主義市經(jīng)濟(jì)的要求進(jìn)行調(diào)整轉(zhuǎn)變，賦予新的內(nèi)容。

（二）高校后勤人力資源結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀

后勤企業(yè)隊(duì)伍人力資源在年齡、職稱(chēng)、學(xué)歷、知識(shí)、工種結(jié)構(gòu)等方面不盡合理。后勤干部職工隊(duì)伍的構(gòu)成現(xiàn)狀：一是過(guò)去學(xué)校安置的教職工家屬、子女，二是土征用合同制工人，三是部隊(duì)轉(zhuǎn)業(yè)軍人及少量“農(nóng)轉(zhuǎn)非”安置職工，四是學(xué)校人事制度改革中富余人員向后勤的流動(dòng)，五是近年來(lái)學(xué)校引進(jìn)人才所帶家屬工向后勤的流動(dòng)，六是長(zhǎng)期來(lái)計(jì)劃體制下外聘的農(nóng)民臨時(shí)工，七是通過(guò)各種關(guān)系擠進(jìn)學(xué)校的社會(huì)事、企業(yè)單位下崗人員等。大部分高校后勤集團(tuán)事業(yè)編制職工年齡大多在40一55歲之間，他們長(zhǎng)期工作在后勤第一線，有一定的專(zhuān)業(yè)技能和管理經(jīng)驗(yàn)，但大多數(shù)文化層次不高，只能作一般性工作；缺少學(xué)歷高有專(zhuān)業(yè)特長(zhǎng)安心后勤服務(wù)工作的骨干力量這種情況制約了后勤集團(tuán)從學(xué)歷結(jié)構(gòu)來(lái)看，高層次學(xué)歷人員偏少，低學(xué)歷人員多，其學(xué)歷結(jié)構(gòu)已經(jīng)不能適應(yīng)高校后勤社會(huì)化的發(fā)展；從專(zhuān)業(yè)技術(shù)結(jié)構(gòu)來(lái)看專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員少，能夠指導(dǎo)生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)的專(zhuān)業(yè)人員更是匾乏；從年齡結(jié)構(gòu)構(gòu)看，40歲以上的人占了一半以上，因?yàn)楦鱾€(gè)高校不會(huì)再在后勤招入正式編制人員，再過(guò)10年將有一半的人退休，后勤的管理方式必須有前瞻性，在編人員越來(lái)越少與外聘人員越來(lái)越多的情況下，制定科學(xué)合理的人力資源管理計(jì)劃，顯得尤為重要。

（三）高校后勤人力資源管理體制現(xiàn)狀

雖然經(jīng)過(guò)近幾年的后勤社會(huì)化體制改革，很多學(xué)校也組建了高校后勤實(shí)體，實(shí)行了“自主經(jīng)營(yíng)、自負(fù)盈虧、獨(dú)立核算”的新型管理體制和運(yùn)行機(jī)制。但由于高校后勤長(zhǎng)期以來(lái)受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)，事業(yè)型管理模式的影響，從事后勤服務(wù)管理的人員卻幾乎沒(méi)有什么實(shí)質(zhì)性變化。一方面原有事業(yè)編制人員過(guò)多而無(wú)法予以安置，或即使全部安置也使后勤背上沉重的“老人”包袱，并造成素質(zhì)低下技術(shù)不高、年齡偏大人員比例過(guò)高的結(jié)果，另一方面后勤社會(huì)化改革后，那些既懂管理又善經(jīng)營(yíng)的中高級(jí)管理人才和有一技之長(zhǎng)的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才又明顯短缺。后勤集團(tuán)的管理模式雖然已實(shí)行企業(yè)化運(yùn)作，但政策和措施卻仍按計(jì)劃模式實(shí)施，待遇和福利相對(duì)下降，因此造成一些本應(yīng)是后勤企業(yè)發(fā)展中堅(jiān)力量的業(yè)務(wù)骨干、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員都難以留住，紛紛要求向教學(xué)、科研、行政管理方面流動(dòng)，高校后勤現(xiàn)有機(jī)制的不靈活、企業(yè)文化的相對(duì)滯后和后勤社會(huì)化改革政策的不到位，又引發(fā)了事業(yè)編制的人才不愿意屈就干后勤。

二、人力資源管理中存在的問(wèn)題

（一）管理目標(biāo)不明確

目標(biāo)決定了運(yùn)行的方向，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)要求企業(yè)以追求利益最大化為主要目標(biāo)，而目前后勤企業(yè)尚未建立利益追逐機(jī)制，即未能按市場(chǎng)法則確定企業(yè)目標(biāo)，因此作為企業(yè)管理系統(tǒng)有機(jī)組成部分的人力資源管理也難以按市場(chǎng)要求運(yùn)行。造成高校后勤目標(biāo)不明確的主要原因在于其特殊的利益結(jié)構(gòu)安排。

（1）從學(xué)校利益角度，要求高校后勤承擔(dān)改革的主要成本。包括：為保證學(xué)校穩(wěn)定，要承擔(dān)大量社會(huì)負(fù)擔(dān)和冗員，要為學(xué)校創(chuàng)造出一定的經(jīng)濟(jì)效益等等。因而，學(xué)校對(duì)后勤要求目標(biāo)是多元化的，實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)只是其中目標(biāo)之一。

（2）從后勤企業(yè)利益角度，一方面，高校后勤無(wú)法擺脫與學(xué)校的千絲萬(wàn)縷聯(lián)系，后勤業(yè)按學(xué)校的要求運(yùn)行，實(shí)現(xiàn)學(xué)校的目標(biāo)，則可獲取更多政策支持、資金方便等，這是高校后勤生存的重要基礎(chǔ)。另一方面，現(xiàn)階段高校后勤承受著市場(chǎng)化和社會(huì)化競(jìng)爭(zhēng)的雙重壓力，改革任務(wù)艱巨，解決沉重的冗員負(fù)擔(dān)，整合原有的混亂管理組織都需要付出很大代價(jià)，企業(yè)首先考慮的是生存問(wèn)題，為保證企業(yè)的正常經(jīng)營(yíng)只能以穩(wěn)定等為主要目標(biāo)，難于以追求利潤(rùn)為主要目標(biāo)。

（3）從后勤企業(yè)經(jīng)營(yíng)者角度，由于目前高校后勤領(lǐng)導(dǎo)實(shí)行任命制，加上激勵(lì)機(jī)制不完善，從利益角度，他們關(guān)心的并不是企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況，而是上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)價(jià)。企業(yè)效益好壞與管理者利益并無(wú)太多的直接聯(lián)系，而相反若與上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系處理不好或企業(yè)職工思想不穩(wěn)定，在上級(jí)要求的方面出了差錯(cuò)，則經(jīng)營(yíng)者可能要斷送自己的前程，從而造成企業(yè)經(jīng)營(yíng)者缺乏冒險(xiǎn)、創(chuàng)新動(dòng)機(jī)，企業(yè)無(wú)法形成追求利益的動(dòng)力。

（4）從后勤企業(yè)職工利益角度，在企業(yè)轉(zhuǎn)型時(shí)期也是利益調(diào)整時(shí)期，因而造成了職工追求短期利益的傾向，從道義上講也不能要求職工個(gè)體此時(shí)過(guò)多地考慮企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展問(wèn)題，因而職工實(shí)際追求更多的是自身短期的利益，而不是企業(yè)的長(zhǎng)期利益。

（二）用工制度不完善

由于我國(guó)用工需求不是增長(zhǎng)需要型而是就業(yè)需要型，職工與高校后勤長(zhǎng)期形成一種默認(rèn)的契約，即高校后勤職工接受低工資及福利待遇換取不被解雇的權(quán)力。實(shí)際上這種合約制定者是政府和學(xué)校，合約的安排最終體現(xiàn)職工與學(xué)校的關(guān)系，而學(xué)校為履行承諾，對(duì)職工承擔(dān)著無(wú)限責(zé)任。隨著《勞動(dòng)法》的實(shí)施，高校后勤對(duì)職工實(shí)行合同制管理，原有的固定用工制度有所松動(dòng)。然而改革用工制度并不容易，首先，這種變化難以為廣大職工接受，“高校后勤職工”身份體現(xiàn)著職工過(guò)去對(duì)社會(huì)的貢獻(xiàn)，包含著職工與學(xué)校因體制造成的利益關(guān)系，因此，他們對(duì)重新確立勞動(dòng)關(guān)系抱著消極態(tài)度。一些學(xué)校后勤部門(mén)在實(shí)施勞動(dòng)合同制的過(guò)程中采取“老人老辦法、新人新辦法”，也難以起到全面改革用工制度的作用。其次，實(shí)行合同用工本質(zhì)是企業(yè)根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要，決定職工數(shù)量和結(jié)構(gòu)，并進(jìn)行動(dòng)態(tài)管理。而實(shí)踐中從社會(huì)公開(kāi)招聘職工效果不理想：想招的人要不到，不想要的人卻通過(guò)備種渠道千方百計(jì)擠進(jìn)來(lái)。再次，解除勞動(dòng)合同不易，除非職工有嚴(yán)重違紀(jì)或違法行為，否則企業(yè)辭退職工將會(huì)遇上很多的困難。相反，職工不愿留在企業(yè)則可隨時(shí)不辭而別，可能給企業(yè)造成較大的損失。此外，目前對(duì)勞動(dòng)合同管理不完善，職工通過(guò)工會(huì)與企業(yè)集體談判確定工資或簽訂勞動(dòng)合同，其實(shí)合同內(nèi)容是由企業(yè)（政府）單方面確定，職工并無(wú)協(xié)商余地，當(dāng)入權(quán)力受到限制，一定程度上影響了合同的履行。因此，可以認(rèn)為，目前高校后勤勞動(dòng)合同“形式重于內(nèi)容”，用工制度未得到根本轉(zhuǎn)變。

三、優(yōu)化人力資源配置的策略

（一）樹(shù)立一個(gè)兼顧多方的管理目標(biāo)

高校后勤的社會(huì)化改革使得后勤的職能正在逐步從學(xué)校分離出來(lái)。高校普遍成立了后勤服務(wù)實(shí)體，模擬企業(yè)運(yùn)行，有些高校的后勤實(shí)體已經(jīng)按照現(xiàn)代企業(yè)制度要求，注冊(cè)為獨(dú)立企業(yè)法人，實(shí)現(xiàn)了與學(xué)校的徹底分離。雖然如此，但是要想高校后勤完全實(shí)現(xiàn)適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)要求的利益追逐機(jī)制仍需要一段時(shí)間，加上高校后勤是一個(gè)具有眾多利益群體的實(shí)體，如何制定一個(gè)合理的管理目標(biāo)，使得各個(gè)群體的利益結(jié)構(gòu)得到合理的安排就顯得尤為重要。

高校的特殊性決定了其雙重性質(zhì)：經(jīng)濟(jì)性與教育性并重。高校后勤人力資源屬于高校的一方面，所以也具備了服務(wù)高校性質(zhì)的功能，一方面要輔助高校向社會(huì)輸送人才，一方面也要為高校提供生存下去的物質(zhì)基礎(chǔ)，所以人力資源要想發(fā)揮真正的作用就要樹(shù)立一個(gè)多方兼顧的目標(biāo)，運(yùn)用多重的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)衡量不同的事情，在兼顧提高服務(wù)質(zhì)量、輸送優(yōu)質(zhì)人才給社會(huì)的同時(shí)，也要為高校后勤培養(yǎng)更適合的員工，節(jié)約人才成本的同時(shí)達(dá)到效率的更優(yōu)。

（二）逐步實(shí)施統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)的用工制度

隨著高校后勤改革的推進(jìn)，高校后勤對(duì)職工實(shí)行合同制管理，新的用工制度必然走入員工的視線。由于原先的用工制度根深蒂固，一些員工很難一下子轉(zhuǎn)變過(guò)來(lái)，所以一些學(xué)校后勤部門(mén)在實(shí)施勞動(dòng)合同制的過(guò)程中采取了“老人老辦法、新人新辦法”這樣折中的辦法。這種辦法出發(fā)點(diǎn)是好的，但是事實(shí)證明收效不明顯，它的失敗之處在于沒(méi)有一個(gè)統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，員工之間容易產(chǎn)生比較，公平性欠缺，高校后勤要想改變?cè)鹊挠霉ぶ贫染捅仨毾聸Q心，制訂一套統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)。這是一個(gè)總體的原則，不能丟，但是實(shí)施的時(shí)候可以分幾步走：第一步，先擬定一個(gè)制度，進(jìn)行評(píng)估檢測(cè)效度和信度；第二步，在實(shí)行制度之前要提前公布、培訓(xùn)；第三步，實(shí)施；第四步，制定一個(gè)績(jī)效評(píng)估，及時(shí)總結(jié)取得的成果和存在的問(wèn)題。一開(kāi)始實(shí)行的力度可以適當(dāng)減弱一些，讓員工有一個(gè)適應(yīng)和過(guò)渡的時(shí)間，接著逐步根據(jù)前一階段的情況朝著最終目標(biāo)作適當(dāng)?shù)母倪M(jìn)，就這樣一步步地改進(jìn)，逐步實(shí)施統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)的用工制度。

（三）建立一套以人為本的人力資源管理體系

從傳統(tǒng)的人事管理轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y源管理是高校后勤適應(yīng)內(nèi)外部環(huán)境變化及應(yīng)對(duì)日益加劇的競(jìng)爭(zhēng)形勢(shì)做出的必然選擇。為實(shí)現(xiàn)這種轉(zhuǎn)變，企業(yè)必須把人力資源開(kāi)發(fā)與管理作為一個(gè)系統(tǒng)來(lái)看待，統(tǒng)籌規(guī)劃，構(gòu)造完整的人力資源再造體系，堅(jiān)持以人為本，把包括“識(shí)人、育人、用人、留人”在內(nèi)的人力資源管理辦法連結(jié)整理成有機(jī)整體，建立起適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)要求的人力資源管理體系，發(fā)揮資源管理的整體巨大能量，為企業(yè)的發(fā)展提供穩(wěn)定的人力資源基礎(chǔ)和強(qiáng)大的驅(qū)動(dòng)力，最終幫助企業(yè)重新獲得競(jìng)爭(zhēng)勢(shì)力。

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醫(yī)學(xué)護(hù)理論文2700字(一)：探析臨床醫(yī)學(xué)中醫(yī)學(xué)護(hù)理的地位與作用論文

摘要：隨著科學(xué)技術(shù)的快速發(fā)展，醫(yī)學(xué)護(hù)理在臨床醫(yī)學(xué)當(dāng)中的地位逐步提升，發(fā)揮的作用也愈發(fā)明顯，在很大程度上影響著國(guó)家醫(yī)療服務(wù)體系的發(fā)展水平。本文并不僅僅是簡(jiǎn)單地分析醫(yī)學(xué)護(hù)理在臨床醫(yī)學(xué)當(dāng)中的地位和作用，更是希望通過(guò)研究讓更多的人重視醫(yī)學(xué)護(hù)理，并概括出醫(yī)學(xué)護(hù)理的可適用規(guī)律，為提高護(hù)理工作的質(zhì)量提供有一定參考價(jià)值的示范。

關(guān)鍵詞：醫(yī)學(xué)護(hù)理；臨床應(yīng)用；地位；作用

醫(yī)學(xué)護(hù)理在臨床醫(yī)學(xué)中具有重要的地位和作用，科學(xué)化、標(biāo)準(zhǔn)化和制度化的醫(yī)學(xué)護(hù)理，不僅關(guān)系著患者的健康，同時(shí)也能夠反映出整個(gè)醫(yī)院護(hù)理隊(duì)伍的精神面貌與職業(yè)素質(zhì)。臨床護(hù)理工作者的專(zhuān)業(yè)素質(zhì)與技能在現(xiàn)代醫(yī)學(xué)中起著舉足輕重的作用，本文詳細(xì)分析醫(yī)學(xué)護(hù)理在臨床醫(yī)學(xué)中的地位，并闡述在醫(yī)學(xué)護(hù)理在臨床診斷和臨床治療中的作用，為優(yōu)質(zhì)臨床護(hù)理提供幫助。

1新世紀(jì)醫(yī)學(xué)護(hù)理工作所存在的問(wèn)題

1.1醫(yī)學(xué)護(hù)理隊(duì)伍整體專(zhuān)業(yè)素質(zhì)不高

隨著醫(yī)學(xué)護(hù)理聘請(qǐng)制度的改變，醫(yī)院普遍出現(xiàn)醫(yī)護(hù)人員緊張的問(wèn)題。為了解決這一問(wèn)題，不少醫(yī)院開(kāi)始聘請(qǐng)一些合同制護(hù)士。合同制護(hù)士大多來(lái)中專(zhuān)院校，文化水平不高，專(zhuān)業(yè)理論基礎(chǔ)知識(shí)薄弱，沒(méi)有足夠的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，因此缺乏一定的專(zhuān)業(yè)素質(zhì)。合同制醫(yī)學(xué)護(hù)理人員的薪資普遍不高，但工作強(qiáng)度過(guò)大，不少合同制醫(yī)學(xué)護(hù)理人員的并不具備合格的敬業(yè)精神。

1.2醫(yī)學(xué)護(hù)理管理人員的管理能力有效

有些醫(yī)學(xué)護(hù)理管理人員并沒(méi)有接受過(guò)系統(tǒng)的管理培訓(xùn)，仍是采用傳統(tǒng)的方式管理醫(yī)學(xué)護(hù)理人員。管理觀念與方法都比較落后，無(wú)法跟上時(shí)期醫(yī)學(xué)護(hù)理工作的要求，最終造成自己與被管理者沒(méi)有足夠的工作積極性。

1.3醫(yī)學(xué)護(hù)理人員沒(méi)有理解新時(shí)期的醫(yī)學(xué)護(hù)理工作

新時(shí)期的醫(yī)學(xué)護(hù)理工作更關(guān)注病人的心理與預(yù)防護(hù)理，但有些醫(yī)學(xué)護(hù)理人員并沒(méi)有真正理解新時(shí)期醫(yī)學(xué)護(hù)理工作的內(nèi)容與要點(diǎn)，仍是采用傳統(tǒng)的方式護(hù)理病人。不主動(dòng)與病人進(jìn)行溝通，只為病人提供基本的醫(yī)學(xué)護(hù)理服務(wù)，造成病人與醫(yī)護(hù)人員關(guān)系之間的不和諧，不信任。

2醫(yī)學(xué)護(hù)理在臨床醫(yī)學(xué)中的地位

2.1醫(yī)學(xué)護(hù)理是醫(yī)學(xué)治療的重要環(huán)節(jié)

我國(guó)中醫(yī)在治療上強(qiáng)調(diào)的是“三分治，七分養(yǎng)”，這里的“養(yǎng)”指的就是護(hù)理，三分靠治療，七分靠護(hù)理，治療固然重要，但是沒(méi)有科學(xué)的護(hù)理，也確保不了患者的痊愈，由此可見(jiàn)醫(yī)學(xué)護(hù)理在醫(yī)學(xué)治療中的重要性。在“治”的過(guò)程中科學(xué)的護(hù)理也是必要的環(huán)節(jié)，它不僅可以幫助患者在實(shí)際治療過(guò)程中解除軀體的痛苦，還可以幫助患者滿足其心理需要，護(hù)理人員可以通過(guò)合適的語(yǔ)言交流了解，再到安慰的話語(yǔ)溝通緩解患者治療過(guò)程中焦慮、緊張的情緒，最后通過(guò)簡(jiǎn)單解釋性告知來(lái)調(diào)動(dòng)患者配合的積極性，盡可能使他們處于一個(gè)接受治療的最佳心理狀態(tài)。

2.2醫(yī)學(xué)護(hù)理的質(zhì)量影響臨床治療的質(zhì)量

醫(yī)學(xué)護(hù)理作為一項(xiàng)綜合性很強(qiáng)的學(xué)科，護(hù)理人員需要學(xué)習(xí)掌握多方面的知識(shí)，而不僅僅是對(duì)患者進(jìn)行簡(jiǎn)單的看護(hù)照料。隨著現(xiàn)代醫(yī)學(xué)技術(shù)的進(jìn)步，要求醫(yī)學(xué)護(hù)理人員要掌握初級(jí)保健技能也就是臨床干預(yù)，護(hù)理人員要學(xué)習(xí)病理學(xué)、影響健康的社會(huì)心理因素、管理計(jì)劃，以及疾病診斷能力，護(hù)理人員具備了多方面的知識(shí)，可以在緊急或者突發(fā)狀況下采取適當(dāng)?shù)募本却胧?，?huì)大大提高患者獲救率，同時(shí)也會(huì)幫助醫(yī)生減輕負(fù)擔(dān)，成為醫(yī)生的合作者，提高醫(yī)院整體治療質(zhì)量，幫助更多的患者恢復(fù)健康。

3醫(yī)學(xué)護(hù)理在臨床醫(yī)學(xué)中的方式

3.1環(huán)境護(hù)理

護(hù)理人員需要為患者提供一個(gè)良好的治療和護(hù)理環(huán)境，為此，護(hù)理人員對(duì)臨床患者需要進(jìn)行環(huán)境護(hù)理。具體而言，護(hù)理人員需要確保病房的干凈和整潔，進(jìn)行定時(shí)打掃和消毒，及時(shí)更換患者用過(guò)的物品并進(jìn)行消毒，避免出現(xiàn)院內(nèi)感染；控制好病房?jī)?nèi)的溫度和濕度，為患者提供相對(duì)舒適的住院環(huán)境；在查房期間，與患者進(jìn)行積極溝通，并了解患者的生理需求和心理需求，積極解決患者的問(wèn)題；為了預(yù)防跌落和摔倒現(xiàn)象的出現(xiàn)，護(hù)理人員需要確保病房、走廊、衛(wèi)生間地面的干凈和干燥，針對(duì)需要的患者，護(hù)理人員可以在患者床邊安置欄桿。

3.2心理護(hù)理

患者在住院治療期間，難免會(huì)出現(xiàn)一些不良情緒，為此，護(hù)理人員需要為患者提供心理護(hù)理服務(wù)，并結(jié)合患者的心理素質(zhì)和基本情況，為患者提供針對(duì)性較強(qiáng)的心理護(hù)理。具體而言，護(hù)理人員需要就患者患病類(lèi)型、治療方式、護(hù)理方式、預(yù)期效果等基本情況，對(duì)患者進(jìn)行健康宣教，另患者對(duì)自身疾病能夠一個(gè)足夠充分的認(rèn)知，進(jìn)而提高患者的治療信心。此外，護(hù)理人員可以組織患者參與交流活動(dòng)，在活動(dòng)中分享自己的疾病治療情況，在為其他患者提供參考的同時(shí)，也能緩解患者的不良情緒，并增進(jìn)護(hù)患關(guān)系。

3.3常規(guī)護(hù)理

常規(guī)護(hù)理主要包括例行進(jìn)行各項(xiàng)身體檢查、按照醫(yī)囑為患者提供治療藥物和靜脈注射、密切關(guān)注患者身體指標(biāo)變化、通知患者進(jìn)行檢查、組織患者參加健康宣教活動(dòng)、引導(dǎo)患者就診和檢查等。此外，護(hù)理人員還需要向患者家屬講述護(hù)理注意事項(xiàng)，通過(guò)和患者家屬的共努力來(lái)幫助患者?？傊o(hù)理人員需要及時(shí)了解患者病情變化，并降低匯報(bào)給主治醫(yī)師，以便主治醫(yī)師能夠更好的開(kāi)展對(duì)患者的治療工作，建立主治醫(yī)師和患者之間的橋梁，為治療工作的開(kāi)展奠定基礎(chǔ)。

4醫(yī)學(xué)護(hù)理在臨床醫(yī)學(xué)中的作用

4.1醫(yī)學(xué)護(hù)理與臨床診斷

一般情況下，許多患者的病情是錯(cuò)綜復(fù)雜的，這一方面需要醫(yī)生正確診斷和治療，另一方面還需要護(hù)理人員落實(shí)各項(xiàng)具體的治療措施?；颊呓佑|時(shí)間最長(zhǎng)的便是護(hù)理人員，他們對(duì)于患者的病情變化也就更加關(guān)注，醫(yī)學(xué)治療效果的提升僅僅依賴于醫(yī)護(hù)人員的日常觀察記錄，便于醫(yī)務(wù)人員更好地評(píng)估患者情況，為制定接下來(lái)的治療方法發(fā)揮著十分重要的作用。

4.2醫(yī)學(xué)護(hù)理與臨床治療

臨床治療的難度系數(shù)較大，僅僅依靠醫(yī)生來(lái)完成治療工作是不可能的，必須要有護(hù)理人員的協(xié)助，在此階段護(hù)理人員的主要職責(zé)在于完成治療的整理和準(zhǔn)備工作，保證治療場(chǎng)所的干凈整潔，為醫(yī)務(wù)人員傳遞醫(yī)用工具，確保整個(gè)治療過(guò)程能夠順利開(kāi)展。對(duì)于優(yōu)秀的護(hù)理工作而言，他們會(huì)時(shí)刻將臨床治療中涉及到的必需品按照一定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行歸類(lèi)放置，便于醫(yī)務(wù)人員查找，也可以大大降低藥物等拿錯(cuò)的風(fēng)險(xiǎn)，促進(jìn)治療水平的提高。

5結(jié)語(yǔ)

綜上所述，醫(yī)學(xué)護(hù)理在臨床醫(yī)學(xué)中占有重要地位，有效的護(hù)理工作，會(huì)大大提高臨床治療效果和質(zhì)量，而護(hù)理人員的素質(zhì)和能力對(duì)治療質(zhì)量有重大影響，所以要對(duì)護(hù)理人員進(jìn)行后續(xù)教育，增強(qiáng)其護(hù)理的風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)和責(zé)任意識(shí)，加深安全教育過(guò)程控制，完善護(hù)理人員的素質(zhì)和技術(shù)的應(yīng)用能力。讓醫(yī)學(xué)護(hù)理在臨床診斷和臨床治療過(guò)程中發(fā)揮較大的作用。

作者簡(jiǎn)介：孟媛媛，本科在讀，就讀于遼東學(xué)院醫(yī)學(xué)院（羅麗芬形象健康管理學(xué)院），研究方向：護(hù)理學(xué)。

醫(yī)學(xué)護(hù)理畢業(yè)論文范文模板(二)：人性化管理理念在重癥醫(yī)學(xué)護(hù)理中的應(yīng)用分析論文

【摘要】目的：探討人性化管理理念在重癥醫(yī)學(xué)護(hù)理中的應(yīng)用價(jià)值，為臨床實(shí)踐總結(jié)經(jīng)驗(yàn)。方法：我院于2017年6月-2019年6月期間收治的重癥護(hù)理人員中，從中選擇了80例作為本次研究的病例，采取計(jì)算機(jī)隨機(jī)數(shù)字分組法進(jìn)行分組，觀察組與對(duì)照組的病例數(shù)均為40例，后者接受常規(guī)護(hù)理，前者在其基礎(chǔ)上接受人性化管理，分析比較二者護(hù)理后的總體情況。結(jié)果：觀察組的護(hù)理滿意度、四項(xiàng)生活質(zhì)量評(píng)分均高于對(duì)照組，兩組數(shù)據(jù)比較明顯不同（P<0.05）。結(jié)論：人性化管理理念強(qiáng)調(diào)“以人為本”，將其應(yīng)用于重癥護(hù)理人員中，提高了護(hù)理質(zhì)量，促進(jìn)護(hù)患關(guān)系的和諧發(fā)展，值得推廣。

【關(guān)鍵詞】人性化管理；重癥醫(yī)學(xué)；滿意度

【中圖分類(lèi)號(hào)】R473【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】A【文章編號(hào)】1672-3783（2020）02-0237-02

重癥醫(yī)學(xué)護(hù)理中，護(hù)理內(nèi)容和檢查項(xiàng)目復(fù)雜，患者為危重病患者，病情進(jìn)展迅速，對(duì)于護(hù)理人員有著較高的要求。人性化管理理念是近年來(lái)興起的護(hù)理理念，能夠根據(jù)患者情況實(shí)施個(gè)性化的護(hù)理，關(guān)注患者作為社會(huì)人的需求，為患者提供情感的服務(wù)[1]。本次研究對(duì)象為重癥護(hù)理人員，對(duì)我院收治的80例接受不同的護(hù)理方法的患者進(jìn)行研究，通過(guò)分組試驗(yàn)的護(hù)理結(jié)果對(duì)比來(lái)證實(shí)人性化管理的臨床價(jià)值，如下所述：

1資料與方法

1.1基本資料

本文的研究對(duì)象為重癥護(hù)理人員，病例納入時(shí)間為2017年6月-2019年6月，從中選擇了80例作為本次研究的病例，按不同的護(hù)理方法進(jìn)行分組，觀察組與對(duì)照組的病例數(shù)均為40例。對(duì)照組40例患者中，男性與女性患者例數(shù)分別為22和18，年齡在30～75歲之間，年齡均值為（55.02±7.54）歲；觀察組40例患者中，男性與女性患者例數(shù)分別為23和17，年齡在29～75歲之間，年齡均值為（55.13±7.31）歲。兩組患者進(jìn)行基本資料的比較，差異較?。≒>0.05）。

1.2方法

對(duì)照組患者接受常規(guī)護(hù)理，觀察組患者接受人性化管理：轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的護(hù)理理念，樹(shù)立人性化護(hù)理理念，加強(qiáng)護(hù)患溝通，多與患者進(jìn)行交談，多關(guān)心患者，傾聽(tīng)患者的主訴，詢問(wèn)其病史、治療史等，以獲得患者信任；加強(qiáng)營(yíng)養(yǎng)供給，保證每天攝入充足的蛋白質(zhì)、纖維等，盡可能不進(jìn)食碳水化合物；對(duì)患者情況進(jìn)行評(píng)估，定時(shí)檢查患者的病情，加強(qiáng)病房巡視；實(shí)施舒適的護(hù)理服務(wù)，保持病房?jī)?nèi)溫度和濕度的適宜，對(duì)患者家屬開(kāi)展健康知識(shí)宣教，尊重患者隱私。

1.3統(tǒng)計(jì)學(xué)處理

本研究的相關(guān)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)應(yīng)用SPSS22.0軟件進(jìn)行計(jì)算，統(tǒng)計(jì)學(xué)處理數(shù)據(jù)均符合正態(tài)分布，用均數(shù)±標(biāo)準(zhǔn)差表達(dá)分析結(jié)果，計(jì)數(shù)資料用卡方檢驗(yàn)，相關(guān)研究數(shù)據(jù)的對(duì)比用t檢驗(yàn)。P<0.05時(shí)，表明兩組重癥護(hù)理人員的相關(guān)研究數(shù)據(jù)對(duì)比，存在明顯的不同。

2結(jié)果

2.1分析比較兩組的護(hù)理滿意度

觀察組40例，滿意24（60.00），基本滿意14（35.00），不滿意2（5.00），總滿意38（95.00）；對(duì)照組40例，滿意18（45.00），基本滿意12（30.00），不滿意10（25.00），總滿意30（75.00）。對(duì)兩組的護(hù)理滿意度進(jìn)行評(píng)價(jià)，觀察組為95.00%，對(duì)照組為75.00%相對(duì)較低，兩組數(shù)據(jù)比較明顯不同（P<0.05）。

2.2分析比較兩組的生活質(zhì)量評(píng)分

3討論

重癥患者的病情復(fù)雜，往往存在嚴(yán)重的心理問(wèn)題，是需要重點(diǎn)護(hù)理的特殊人群，對(duì)于護(hù)理工作的質(zhì)量有著較高的要求。人性化護(hù)理管理理念強(qiáng)調(diào)對(duì)患者進(jìn)行人性化心理疏導(dǎo)，做到細(xì)致觀察患者病情，找出潛在高危因素，提高護(hù)理服務(wù)的質(zhì)量，挽救患者的生命。對(duì)重癥患者及其家屬實(shí)施人性化護(hù)理，注重患者的身心舒適度，改善其情緒狀態(tài)，提高患者的治療依從性。重癥患者的病情嚴(yán)重，心理異常，容易出現(xiàn)焦慮和抑郁的心理狀態(tài)，人性化護(hù)理中加強(qiáng)了心理護(hù)理，讓護(hù)理人員贏得患者的信任，積極配合醫(yī)護(hù)診療操作。注重患者的身心舒適度，讓患者更好適應(yīng)醫(yī)院環(huán)境，對(duì)潛在的風(fēng)險(xiǎn)事件進(jìn)行分析、評(píng)估、預(yù)報(bào)，總結(jié)出預(yù)防措施，最終減少其發(fā)生。