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【關(guān)鍵詞】勞動(dòng)合同；違約責(zé)任

中圖分類(lèi)號(hào)：D92文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼A文章編號(hào)1006-0278（2013）06-147-01

一、勞動(dòng)合同違約責(zé)任的概念和特點(diǎn)

1.勞動(dòng)合同違約責(zé)任的概念：根據(jù)我國(guó)現(xiàn)在實(shí)行的勞動(dòng)合同法的規(guī)定以及法學(xué)界各學(xué)者對(duì)違約責(zé)任的解說(shuō)，勞動(dòng)合同當(dāng)事人因過(guò)錯(cuò)而違反勞動(dòng)合同的約定，不履行或不完全履行勞動(dòng)合同的義務(wù)應(yīng)承擔(dān)的法律責(zé)任，就被稱(chēng)為勞動(dòng)合同的違約責(zé)任。

2.勞動(dòng)合同違約責(zé)任的特點(diǎn)：（1）當(dāng)事人主觀上有錯(cuò)誤。用人單位或勞動(dòng)者在主觀上有過(guò)錯(cuò)，包括故意與過(guò)失兩種心理狀態(tài)。無(wú)論當(dāng)事人出于故意不履行或不適當(dāng)履行勞動(dòng)合同條款，還是出于過(guò)失的心理狀態(tài)不履行或不適當(dāng)履行勞動(dòng)合同條款，都應(yīng)當(dāng)承擔(dān)違約責(zé)任。（2）當(dāng)事人實(shí)施了不履行勞動(dòng)合同或不適當(dāng)履行勞動(dòng)合同的行為。例如，用人單位未提供法定或合同約定的勞動(dòng)條件；未按時(shí)支付勞動(dòng)報(bào)酬；或勞動(dòng)者未按時(shí)完成工作任務(wù)、嚴(yán)重違反用人單位內(nèi)部規(guī)章制度和勞動(dòng)紀(jì)律等行為，都會(huì)直接影響勞動(dòng)合同的履行。（3）責(zé)任承擔(dān)的傾斜性。綜觀各國(guó)的勞動(dòng)立法，出于對(duì)弱勢(shì)方勞動(dòng)者的保護(hù)，一般對(duì)用人單位承擔(dān)違約責(zé)任規(guī)定了較多的條款和較重的違約責(zé)任，而對(duì)勞動(dòng)者一方承擔(dān)的違約責(zé)任規(guī)定較輕較少。（4）違約責(zé)任承擔(dān)形式的多樣性和綜合性。從我國(guó)現(xiàn)行勞動(dòng)立法看，當(dāng)事人違反勞動(dòng)合同的約定，實(shí)施了不履行和不完全履行勞動(dòng)合同的行為，必須承擔(dān)的違約責(zé)任，包括行政責(zé)任、經(jīng)濟(jì)責(zé)任和刑事責(zé)任三種。

二、勞動(dòng)合同違約的原因

從目前合同履行和實(shí)際情況來(lái)看，造成當(dāng)事人違約的原因多種多樣，歸納起來(lái)，主要有以下幾個(gè)方面：1.由于合同主體方面的原因而造成違約。2.由于合同的標(biāo)的不明確、不具體而造成的違約。這方面的情況比較復(fù)雜，這主要是法律上的問(wèn)題，例如，我國(guó)勞動(dòng)法有關(guān)薪酬的規(guī)定比較寬泛，在用人單位和勞動(dòng)者之間產(chǎn)生薪酬?duì)幾h時(shí)法律往往不能提供更好的參考作用。這樣也會(huì)導(dǎo)致違約行為的產(chǎn)生。3.由于合同規(guī)定的履行期限不明確、不完備而造成的違約。合同規(guī)定的履行期限不明，容易使當(dāng)事人誤解或者曲解，致使當(dāng)事人違約。4.因發(fā)生自然災(zāi)害等不可抗力的事件而導(dǎo)致合同不能履行。

三、勞動(dòng)合同違約責(zé)任的歸責(zé)原則

勞動(dòng)合同違約責(zé)任的歸責(zé)原則是指勞動(dòng)合同的當(dāng)事人不履行勞動(dòng)合同債務(wù)行為發(fā)生以后，應(yīng)依據(jù)何種根據(jù)使其負(fù)責(zé)。歸責(zé)原則體現(xiàn)了對(duì)勞動(dòng)合同當(dāng)事人的主觀心理狀態(tài)和是否盡到注意義務(wù)的行為的法律上的價(jià)值判斷，體現(xiàn)了對(duì)勞動(dòng)合同當(dāng)事人違約結(jié)果承擔(dān)責(zé)任的不同態(tài)度。勞動(dòng)合同違約責(zé)任歸責(zé)原則主要有兩種：過(guò)錯(cuò)責(zé)任和無(wú)過(guò)錯(cuò)責(zé)任。前者是指對(duì)當(dāng)事人違約責(zé)任的追究不僅要有違約行為，還要有當(dāng)事人的過(guò)錯(cuò)，即當(dāng)事人在主觀上有故意或過(guò)失，在客觀上有沒(méi)有盡到必要的注意義務(wù)的行為。后者是指只要當(dāng)事人有違約行為，就要承擔(dān)違約責(zé)任，對(duì)該違約當(dāng)事人的主觀上有無(wú)過(guò)失及是否盡到注意義務(wù)不予考慮，即使該當(dāng)事人無(wú)任何過(guò)錯(cuò)，也要承擔(dān)違約責(zé)任。在大量的勞動(dòng)法的著作中，對(duì)勞動(dòng)合同違約責(zé)任的歸責(zé)原則的闡述大多數(shù)都沿用了原合同法的違約責(zé)任的歸責(zé)原則，即過(guò)錯(cuò)原則，即無(wú)論用人單位或者勞動(dòng)者，其承擔(dān)勞動(dòng)合同違約責(zé)任的構(gòu)成要件是違約行為和過(guò)錯(cuò)。而基于這種歸責(zé)原則我們就得考慮違約方的過(guò)錯(cuò)程度。因?yàn)檫`約方的過(guò)錯(cuò)程度在處理勞動(dòng)合同糾紛、確定違約方承擔(dān)的責(zé)任大小時(shí)，往往具有十分重要的作用。一般主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：1.如果合同的履行僅對(duì)債權(quán)人有利益而對(duì)債務(wù)人無(wú)利益，債務(wù)人不履行合同時(shí)僅就故意和重大過(guò)失負(fù)責(zé)，對(duì)于輕過(guò)失不承擔(dān)責(zé)任。2.如果合同履行不僅對(duì)債權(quán)人有利，而且對(duì)債務(wù)人也有利，或者僅對(duì)債務(wù)人一方有利，債務(wù)人應(yīng)就其故意和一切過(guò)失造成的合同不履行的后果承擔(dān)責(zé)任。3.損害賠償時(shí)是否減輕責(zé)任。4.對(duì)違約金的調(diào)整。實(shí)踐中，處理合同糾紛時(shí)，輕過(guò)失違約的，可以相應(yīng)減少違約者承擔(dān)的違約金數(shù)額。

四、結(jié)論

從上述分析中我們可以得出以下結(jié)論：第一、我國(guó)現(xiàn)行勞動(dòng)法律制度在社會(huì)經(jīng)濟(jì)日益發(fā)展的情勢(shì)下顯得有點(diǎn)些滯后，在很多具體的法律條款內(nèi)容方面還需要進(jìn)一步改善。第二、過(guò)錯(cuò)歸責(zé)原則作為勞動(dòng)法一項(xiàng)重要的原則，在實(shí)際的操作過(guò)程中，往往不能夠體現(xiàn)我國(guó)勞動(dòng)立法保護(hù)勞動(dòng)者的宗旨，且可操作性也不是很強(qiáng)，這都有待進(jìn)一步去完善。第三、勞動(dòng)法有關(guān)體制還沒(méi)有得到很好的完善，使得勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生時(shí)，由于體制方面的缺陷，導(dǎo)致解決勞動(dòng)爭(zhēng)議出現(xiàn)了困難，這當(dāng)然是由我國(guó)不完善的法律環(huán)境造成的，這不僅體現(xiàn)在在勞動(dòng)法方面也體現(xiàn)在其他法律方面。這就要求我們進(jìn)一步完善現(xiàn)有的體制，以便能為勞動(dòng)力市場(chǎng)創(chuàng)造更加良好的法律環(huán)境。我國(guó)現(xiàn)行的勞動(dòng)法制度確實(shí)存在很多不足之處，還需要進(jìn)一步的研究和完善。

參考文獻(xiàn)：

[1]關(guān)懷.勞動(dòng)法[M].中國(guó)人民大學(xué)出版社，2001.

[2]曾詠梅.勞動(dòng)法[M].武漢大學(xué)出版社，2005.

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關(guān)鍵詞： 違約金 勞動(dòng)合同法 限制約定違約金

一、勞動(dòng)合同法中的違約金

違約金，是現(xiàn)代民法體系中為實(shí)現(xiàn)誠(chéng)實(shí)信用原則、保證合同履行而發(fā)展出來(lái)的一個(gè)重要工具。違約金是依法強(qiáng)制違約方向?qū)Ψ街Ц兑欢〝?shù)額貨幣的一種經(jīng)濟(jì)制裁，一般在合同的約定條款中載明。一般學(xué)者認(rèn)為，違約金具有補(bǔ)償性和懲罰性雙重性質(zhì)。懲罰性違約金具有懲戒作用，不論是否存在經(jīng)濟(jì)損失，違約方均應(yīng)支付，且違約方在支付懲罰性違約金后，仍需承擔(dān)繼續(xù)履行合同和賠償損失的責(zé)任；賠償性違約金是雙方當(dāng)事人預(yù)先估算的因一方違約給對(duì)方造成的經(jīng)濟(jì)損失的總額，違約方支付賠償性違約金，不再承擔(dān)繼續(xù)履行合同或賠償損失的責(zé)任。

民法屬于私法領(lǐng)域，具有懲罰性質(zhì)的違約金在民法領(lǐng)域適用并無(wú)不當(dāng)。而勞動(dòng)法兼有公法和私法的性質(zhì)，屬于社會(huì)法。社會(huì)法是以一種特殊的標(biāo)準(zhǔn)衡量當(dāng)事人的地位及分配利益。這些特殊的標(biāo)準(zhǔn)源于社會(huì)弱者的“身份”認(rèn)定，是以特殊身份來(lái)決定利益的分配，使這種分配結(jié)果有利于具有“弱勢(shì)身份”的一方。社會(huì)法正是以調(diào)整主體的不平等關(guān)系為己任，注重實(shí)質(zhì)平等。因?yàn)閯趧?dòng)法上存在強(qiáng)勢(shì)主體和弱勢(shì)群體之分，違約金一旦適用，極易被強(qiáng)勢(shì)主體所濫用。所以，在勞動(dòng)合同立法時(shí)，只有首先確定該違約金條款的性質(zhì)，才能更有利于保護(hù)勞動(dòng)者的權(quán)利，更有利于勞動(dòng)糾紛的解決。

二、勞動(dòng)合同立法中違約金規(guī)定之比較

違約金是合同法規(guī)定的違約救濟(jì)的重要方式之一。我國(guó)合同法中明確規(guī)定了關(guān)于違約金的制度，由于大多數(shù)學(xué)者都主張懲罰性違約金有悖于民法和合同法的補(bǔ)償性原則，因此體現(xiàn)的主要是補(bǔ)償性大于懲罰性的精神原則。但在勞動(dòng)合同中，違約金是否作為勞動(dòng)合同的違約責(zé)任的承擔(dān)方式，各國(guó)法律的規(guī)定不盡相同，有的國(guó)家按照合同法的原理認(rèn)可違約金條款，有的國(guó)家則在法律上禁止勞動(dòng)合同約定違約金的數(shù)額。

(一)國(guó)外對(duì)勞動(dòng)合同中違約金的規(guī)定

國(guó)際勞工組織于1930年通過(guò)的《強(qiáng)迫勞動(dòng)公約》第二條第一項(xiàng)規(guī)定，為本公約的目的，強(qiáng)迫或強(qiáng)制勞動(dòng)一詞指以懲罰相威脅強(qiáng)使任何人從事其本人并非自愿從事的一切工作和服務(wù)。其中強(qiáng)迫性體現(xiàn)在以懲罰相威脅，違約金制度從用人單位的角度，是具有強(qiáng)迫性；而從勞動(dòng)者的角度，具有非自愿性。

歐美國(guó)家的勞動(dòng)法，從表面看并無(wú)違約金的相關(guān)規(guī)定，但從社會(huì)法在這些國(guó)家產(chǎn)生的歷史中可以看出歐美國(guó)家對(duì)約定違約金的態(tài)度。19世紀(jì)初期，《法國(guó)民法典》把雇用關(guān)系作為一種獨(dú)立的、自由的關(guān)系來(lái)對(duì)待。并在勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)整上貫徹“意思自治”的原則。這種雇用關(guān)系僅僅被視為平等關(guān)系與財(cái)產(chǎn)關(guān)系而成為私法的調(diào)整對(duì)象。之后，各國(guó)資產(chǎn)階級(jí)民法典如《德國(guó)民法典》、《瑞士民法典》等都把“雇傭”作為獨(dú)立的契約關(guān)系加以規(guī)定，承認(rèn)這種雇用關(guān)系是一種“自由”契約關(guān)系。私法公法化以后，傾斜保護(hù)弱者的社會(huì)法產(chǎn)生，違約金更加沒(méi)有存在和運(yùn)用的空間，勞動(dòng)法中也自然沒(méi)有必要對(duì)違約金進(jìn)行規(guī)定。

亞洲較多國(guó)家作了不允許設(shè)立違約金的規(guī)定。比如韓國(guó)勞動(dòng)基準(zhǔn)法明確規(guī)定，使用者不得規(guī)定勞動(dòng)者在不履行勞動(dòng)合同時(shí)支付違約金或損害賠償金。日本勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)法規(guī)定禁止雇主簽訂預(yù)先規(guī)定不履行勞動(dòng)合同時(shí)的違約金或損壞賠償金額的合同。

(二)我國(guó)勞動(dòng)合同立法中違約金制度

我國(guó)《勞動(dòng)法》未對(duì)這一違約責(zé)任的方式作出規(guī)定，但在勞動(dòng)合同的實(shí)踐中，違約金作為承擔(dān)違約責(zé)任的方式被普通適用。我國(guó)多數(shù)學(xué)者把違約金的規(guī)定分為兩大類(lèi)型：任意約定違約金和限制約定違約金。在我國(guó)的《勞動(dòng)合同法》中，勞動(dòng)合同法將違約金設(shè)定為限制約定違約金。如果將違約金規(guī)定為任意約定違約金，一方面任意約定違約金條款易演變成用人單位制約勞動(dòng)者的手段。另一方面也無(wú)法保護(hù)勞動(dòng)者合法的擇業(yè)權(quán)利。

三、《勞動(dòng)合同法》中對(duì)違約金的限制是否過(guò)嚴(yán)

(一)關(guān)于違約金的適用范圍

《勞動(dòng)合同法》中對(duì)違約金只限于違反服務(wù)期約定和違反保守商業(yè)秘密或者競(jìng)業(yè)限制約定兩種情況是合理的。因?yàn)檫`約金并不是針對(duì)正常勞動(dòng)關(guān)系的擔(dān)保，違約金所對(duì)應(yīng)的義務(wù)，不是勞動(dòng)關(guān)系中的原有義務(wù)，而是基于用人單位履行了一個(gè)特殊投入的先行義務(wù)，從而使勞動(dòng)者增加了一個(gè)相應(yīng)義務(wù)。

《勞動(dòng)合同法》對(duì)可設(shè)定服務(wù)期的情形限制有些過(guò)嚴(yán)。其中提出的三個(gè)限制條件即“脫產(chǎn)”、“6個(gè)月以上”、“專(zhuān)業(yè)技術(shù)培訓(xùn)”。但眾所周知，對(duì)技術(shù)人員的培訓(xùn)，通常需要和實(shí)際工作相結(jié)合，長(zhǎng)期脫產(chǎn)培訓(xùn)反而不利于將技術(shù)知識(shí)應(yīng)用于實(shí)際生產(chǎn)。而且以崗定人的企業(yè)也不可能將一個(gè)崗位閑置6個(gè)月。企業(yè)給予員工的培訓(xùn)具有多種形式，并不局限于脫產(chǎn)專(zhuān)業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，例如MBA培訓(xùn)、海外培訓(xùn)等等。這些培訓(xùn)需要企業(yè)投入大量成本，但這些培訓(xùn)并不屬于草案規(guī)定的6個(gè)月以上脫產(chǎn)專(zhuān)業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，無(wú)法約定服務(wù)期和違約金。

(二)違約金的數(shù)額限制方面

勞動(dòng)合同法規(guī)定，如違反約定服務(wù)期的，違約金不得超過(guò)服務(wù)期尚未履行部分所分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用；如違反競(jìng)業(yè)限制約定的，不得超過(guò)用人單位向勞動(dòng)者支付的競(jìng)業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?倍?，F(xiàn)實(shí)中大量存在的用人單位通過(guò)約定高額違約金限制勞動(dòng)者合理流動(dòng)的現(xiàn)象，不僅擴(kuò)大了有限經(jīng)濟(jì)能力勞動(dòng)者的財(cái)產(chǎn)責(zé)任，同時(shí)也阻礙了勞動(dòng)法追求的通過(guò)勞動(dòng)力的合理流動(dòng)，使勞動(dòng)者與生產(chǎn)資料優(yōu)化配置目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。違約金的數(shù)額應(yīng)遵循公平合理的原則約定。并且需將違約金應(yīng)當(dāng)公平合理的原則具體化為具有可操作性的規(guī)則，具體如下：

1.違約金只能具有賠償性，而不能具有懲罰性，并且將所要賠償?shù)膿p失限定為用人單位已支付的特殊待遇。所以，違約金數(shù)額不得超出勞動(dòng)者已得特殊待遇的數(shù)額。

2.違約金數(shù)額應(yīng)當(dāng)受剩余服務(wù)期與原約定服務(wù)期之比例得制約。換言之，在勞動(dòng)者已履行部分服務(wù)期的情況下，應(yīng)當(dāng)根據(jù)已履行服務(wù)期在原約定服務(wù)期中所占比例，相應(yīng)減少違約數(shù)額。

3.考慮到勞動(dòng)者的財(cái)產(chǎn)承受能力，違約金應(yīng)當(dāng)與勞動(dòng)者的報(bào)酬掛鉤。

4.仲裁機(jī)構(gòu)或法院應(yīng)當(dāng)依職權(quán)或應(yīng)勞動(dòng)者請(qǐng)求對(duì)違約金是否公平合理的問(wèn)題進(jìn)行審查，認(rèn)為違約金數(shù)額有失公平合理的，應(yīng)當(dāng)適當(dāng)減少違約金數(shù)額。

《勞動(dòng)合同法》中對(duì)違約金的限制性規(guī)定充分體現(xiàn)了保護(hù)勞動(dòng)關(guān)系中處于弱勢(shì)地位的勞動(dòng)者的利益。我們認(rèn)為在違約金的數(shù)額限制上是合理的，關(guān)于服務(wù)期約定的限制條件有些過(guò)嚴(yán)，應(yīng)在實(shí)際適用的過(guò)程中加以完善，這樣才能真正的實(shí)現(xiàn)保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系。

參考文獻(xiàn)

[1]王全興，候玲玲.《勞動(dòng)合同法》的地方立法資源評(píng)述.法學(xué)，2005.5.

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摘要

預(yù)期違約制度發(fā)端于19世紀(jì)的英美法，1999年被引入我國(guó)《合同法》，并以專(zhuān)門(mén)的條文加以規(guī)定，完善了我國(guó)合同違約形態(tài)體系，使債權(quán)人的利益得到更好的保障，成為我國(guó)一項(xiàng)重要的合同法制度。盡管如此，由于《合同法》對(duì)預(yù)期違約條文規(guī)定過(guò)于簡(jiǎn)陋，理論界和實(shí)務(wù)界都莫衷一是、爭(zhēng)議很大。因此，筆者從分析預(yù)期違約制度的起源入手，就預(yù)期違約制度的概念、理論基礎(chǔ)、特征、形態(tài)、構(gòu)成要件、法律后果等相關(guān)制度的關(guān)系等若干問(wèn)題進(jìn)行深入、細(xì)致的闡述，從而進(jìn)一步指出了我國(guó)《合同法》關(guān)于預(yù)期違約制度規(guī)定的進(jìn)步與缺憾，并提出了自已的粗陋看法與淺拙建議，以期拋磚引玉。

關(guān)鍵詞：預(yù)期違約拒絕履行合同法

前言

預(yù)期違約，亦稱(chēng)先期違約，預(yù)先違約，它起源于19世紀(jì)的英美法，經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期發(fā)展，先已成為英美現(xiàn)代合同法的一項(xiàng)重要制度。由于預(yù)期違約制度充分體現(xiàn)了合同法上的誠(chéng)實(shí)信用原則及公平原則，它對(duì)平衡合同雙方當(dāng)事人的利益具有重要意義，同時(shí)預(yù)期違約救濟(jì)措施不僅可以有效減少實(shí)際違約所造成的損失，而且還可以及時(shí)解決合同糾紛，從而在很大程度上避免社會(huì)資源的人為浪費(fèi)。因此預(yù)期違約制度對(duì)世界上許多國(guó)家的立法都產(chǎn)生了重大的影響。1999年我國(guó)《合同法》為了加強(qiáng)對(duì)債權(quán)人利益的保護(hù)，在立法時(shí)充分借鑒了英美法和《聯(lián)合國(guó)國(guó)際貨物銷(xiāo)售合同公約》行之有效的經(jīng)驗(yàn)，在規(guī)定不安抗辯權(quán)等制度的同時(shí)，在法律條文中確立了預(yù)期違約制度。但由于《合同法》就預(yù)期違約的規(guī)定條文過(guò)于簡(jiǎn)陋，因此在理論上和實(shí)踐操作中都產(chǎn)生很大爭(zhēng)議。

預(yù)期違約（Anticipatorybreach）起源于英美法，也是英美法所獨(dú)有的制度。預(yù)期違約制度自確立以來(lái)，對(duì)當(dāng)今世界許多國(guó)家的合同立法及實(shí)踐都產(chǎn)生了重大的影響。但由于我國(guó)法律一直受大陸法系的影響，故對(duì)英美法的預(yù)期違約規(guī)則涉及較少。后來(lái)雖然我國(guó)參與締結(jié)的《聯(lián)合國(guó)國(guó)際貨物銷(xiāo)售合同公約》中對(duì)預(yù)期違約進(jìn)行了專(zhuān)門(mén)規(guī)定，但對(duì)我國(guó)民事法學(xué)研究未產(chǎn)生足夠影響。直到90年代，我國(guó)學(xué)者才對(duì)預(yù)期違約規(guī)則進(jìn)行研究。1999年我國(guó)《合同法》首次明確對(duì)預(yù)期違約制度以法律條文的形式加以規(guī)定。

（一）、概念

預(yù)期違約是指在合同的履行期限到來(lái)之前，一方當(dāng)事人向?qū)Ψ疆?dāng)事人明確提出自己已經(jīng)不能履行合同的義務(wù)，或者以自己的行為明確表明不履行合同的義務(wù)。在預(yù)期違約的情況下，相對(duì)人可以在合同履行期限屆滿(mǎn)前要求違約方承擔(dān)違約責(zé)任。

對(duì)于預(yù)期違約的定義，國(guó)內(nèi)學(xué)者習(xí)慣于將預(yù)期違約分成明示毀約和默示毀約，然后再對(duì)明示毀約和默示毀約分別進(jìn)行定義，如王利明教授認(rèn)為“預(yù)期違約，亦稱(chēng)先期違約，包括明示毀約和默示毀約兩種。所謂明示毀約是指在合同履行期限到來(lái)之前，一方當(dāng)事人無(wú)正當(dāng)理由而明確肯定地向另一方當(dāng)事人表示他將不履行合同。所謂默示毀約是指在履行期限到來(lái)之前，一方當(dāng)事人有確鑿的證據(jù)證明另一方當(dāng)事人在履行期限到來(lái)時(shí)，將不履行或不能履行合同，而另一方又不愿提供必要的履行擔(dān)保?！倍鴹钣狼逭J(rèn)為“預(yù)期違約指的是下述兩種情形：在合同有效成立后至合同約定的履行期屆滿(mǎn)前，一方當(dāng)事人明確肯定地向另一方當(dāng)事人明示其將不按約定履行合同義務(wù)；或者另一方當(dāng)事人的自身行為或客觀事實(shí)默示其將不能依照約定履行合同義務(wù)?！彪m然兩人對(duì)預(yù)期違約定義的表述存在一定差異，但筆者認(rèn)為兩者所表達(dá)的意思卻基本一致。

（二）、理論基礎(chǔ)

1、預(yù)期違約制度的理論基石是誠(chéng)實(shí)信用原則。在合同法上，誠(chéng)實(shí)信用原則要求合同雙方當(dāng)事人在訂立合同、履行合同，以及合同終止后的全過(guò)程中，都要誠(chéng)實(shí)，講信用，相互協(xié)作。雙方達(dá)成合同是基于誠(chéng)實(shí)信用，因此在合同履行過(guò)程中更應(yīng)秉承互相信賴(lài)的理念去恪守，如在合同履行期限屆滿(mǎn)前一方明確表示或以自己的行為表示自己將不履約，勢(shì)必造成對(duì)方當(dāng)事人對(duì)其能否在合同履行期滿(mǎn)后按合同的約定進(jìn)行履行的誠(chéng)實(shí)信用度產(chǎn)生懷疑，在這種情況下若維持合同原有效力將導(dǎo)致對(duì)債權(quán)人明顯不公，根據(jù)誠(chéng)實(shí)信用原則，應(yīng)允許債權(quán)人解除合同或者要求債務(wù)人提供充分的履約保證。

2、預(yù)期違約制度的建立也是效率原則的要求。有效地利用社會(huì)資源，最大限度地增加社會(huì)財(cái)富應(yīng)該是法律制度及法律活動(dòng)的重要目標(biāo)。很明顯，一方預(yù)期違約，如另一方只能按有效合同對(duì)待，并在履行期屆滿(mǎn)前依約履行，所有這一切支出，完全可能因預(yù)期違約方的最終不履行成為不必要，這就導(dǎo)致了社會(huì)資源的極大浪費(fèi)，同時(shí)也導(dǎo)致?lián)p失的進(jìn)一步擴(kuò)大。相反，若采取預(yù)期違約規(guī)則，當(dāng)事人就有權(quán)及時(shí)從合同中解脫出來(lái)，并通過(guò)其他措施，防止情況的進(jìn)一步惡化，從而使損失降到最低限度。最終減少合同履行的糾紛。

3、預(yù)期違約制度的建立也是對(duì)公平原則的貫徹。債務(wù)人已明示或默示將不履行合同義務(wù)，此時(shí)我們強(qiáng)求債權(quán)人必須等到合同履行期滿(mǎn)后才能采取必要的措施要保護(hù)自己的權(quán)利，這樣就會(huì)加重債權(quán)人的負(fù)擔(dān)，使債權(quán)人承擔(dān)了一些不必要的風(fēng)險(xiǎn)。而且這種“以德報(bào)怨”的方式并不能改變違約方不履行合同的計(jì)劃，只會(huì)使損失進(jìn)一步擴(kuò)大。而預(yù)期違約制度正是從公平原則出發(fā)，對(duì)合同履行過(guò)程中的風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行了合理分配，保證了債權(quán)人在出現(xiàn)風(fēng)險(xiǎn)時(shí)可以及時(shí)減輕損失或取得法律救濟(jì)，確保債權(quán)人在債務(wù)人預(yù)期違約時(shí)處于一種有利的地位。

（三）預(yù)期違約的特征

1、預(yù)期違約發(fā)生于合同的履行期限到來(lái)之前，是對(duì)將來(lái)的合同義務(wù)的一種違反，而不象實(shí)際違約那樣，表現(xiàn)為現(xiàn)實(shí)的違反義務(wù)。

2、預(yù)期違約是對(duì)期待債權(quán)的侵害，而不是對(duì)現(xiàn)實(shí)債權(quán)的侵害。

3、預(yù)期違約是一種可選擇的違約救濟(jì)手段，在明示預(yù)期違約情況下，當(dāng)事人一方可以直接解除合同，使合同關(guān)系消滅，并可要求預(yù)期違約方承擔(dān)損害賠償責(zé)任；也可以等待合同履行期的到來(lái)，在另一方當(dāng)事人實(shí)際違約時(shí)，依照實(shí)際違約請(qǐng)求對(duì)方當(dāng)事人承擔(dān)違約責(zé)任。在默示預(yù)期違約時(shí)，一方當(dāng)事人可以中止履行合同，要求預(yù)期違約方提供充分的保證，如果在合理的期限內(nèi)，默示違約方未能在合理的期限內(nèi)提供充分的擔(dān)保，另一方當(dāng)事人可以解除合同，并可以要求損害賠償；如果默示預(yù)期違約方提供充分的擔(dān)保的，則因違約情形歸于消滅，另一方當(dāng)事人應(yīng)恢復(fù)本合同的履行。

（四）、預(yù)期違約的表現(xiàn)形式

對(duì)預(yù)期違約，英美法并沒(méi)有完全一致的分類(lèi)，英國(guó)和美國(guó)根據(jù)各自的歷史原因?qū)︻A(yù)期違約進(jìn)行了分類(lèi)。英國(guó)法關(guān)于預(yù)期違約的分類(lèi)情形有兩種：拒絕履行之表示和因債務(wù)人自己的行為而發(fā)生的履行不能。而美國(guó)法對(duì)預(yù)期違約的分類(lèi)則有三種類(lèi)型，前兩種和英國(guó)法基本相同，第三種是債權(quán)人有合理理由相信債務(wù)人將不履行債務(wù)，經(jīng)請(qǐng)求提供充分之履行保障而不提供的，視為構(gòu)成履行拒絕。英美法對(duì)預(yù)期違約的分類(lèi)雖稍有不同，但意思大體相當(dāng)。

國(guó)內(nèi)學(xué)者對(duì)預(yù)期違約進(jìn)行分類(lèi)時(shí)，習(xí)慣于按當(dāng)事人的意思表示來(lái)分，將預(yù)期違約分成明示毀約和默示毀約兩類(lèi)。

1、明示毀約

所謂明示毀約，是指一方當(dāng)事人無(wú)正當(dāng)理由，明確肯定地向另一方當(dāng)事人表示他將在履行期限到來(lái)時(shí)不履行合同或不能履行合同。

案例1：恒通商場(chǎng)與瑞達(dá)電器集團(tuán)于某年11月份訂立了一份空調(diào)買(mǎi)賣(mài)合同，約定由瑞達(dá)電器集團(tuán)于第二年的5月底交付立式空調(diào)500臺(tái)給恒通商場(chǎng)，每臺(tái)價(jià)4000元，恒通商場(chǎng)向瑞達(dá)電器集團(tuán)交付30萬(wàn)元定金。第二年3月，氣象部門(mén)紛紛預(yù)測(cè)今年將持續(xù)高溫，瑞達(dá)電器集團(tuán)的立式空調(diào)被訂購(gòu)一空，且訂價(jià)達(dá)4500元每臺(tái)。3月底，瑞達(dá)電器集團(tuán)給恒通商場(chǎng)發(fā)了份函，聲稱(chēng)無(wú)法履約，要求取消合同。恒通商場(chǎng)為了防止瑞達(dá)電器集團(tuán)向他人交付貨物，于4月2日將瑞達(dá)電器集團(tuán)訴至法院，要求其實(shí)際履行合同，如不實(shí)際履行，則應(yīng)雙倍返還定金，賠償其利潤(rùn)損失，以及支付違約金。瑞達(dá)電器集團(tuán)辯稱(chēng)，合同未到履行期，拒絕承擔(dān)違約責(zé)任。

結(jié)論與理由：

本案構(gòu)成預(yù)期違約，瑞達(dá)電器集團(tuán)應(yīng)承擔(dān)違約責(zé)任。

《合同法》第108條規(guī)定：“當(dāng)事人一方明確表示或者以自己的行為表明不履行合同義務(wù)的，對(duì)方可以在履行期限屆滿(mǎn)之前要求其承擔(dān)違約責(zé)任。”此條所規(guī)定的情形，在法律上稱(chēng)為預(yù)期違約，更準(zhǔn)確地說(shuō)是預(yù)期毀約。預(yù)期違約制度首創(chuàng)于普通法系國(guó)家，并已形成若干判例規(guī)則。預(yù)期違約包括明示毀約與默示毀約兩種。

在一方當(dāng)事人出現(xiàn)預(yù)期違約行為的情形下，法律對(duì)另一方當(dāng)事人提供有三種選擇：其一，解除合同，要求對(duì)方賠償損失?！逗贤ā返?4條第2款規(guī)定，在履行期限屆滿(mǎn)之前，當(dāng)事人一方明確表示或者以自己的行為表明不履行主要債務(wù)的，當(dāng)事人可以解除合同。其二，固守合同效力，坐等義務(wù)方的履行。其三，提前追究對(duì)方的違約責(zé)任，即預(yù)期違約責(zé)任。

在本案中，瑞達(dá)電器集團(tuán)提前將空調(diào)賣(mài)掉，并明確聲明在5月份將不履行合同，這顯然屬于明示毀約的情形，因而其要求解除取消合同的請(qǐng)求于法律上是毫無(wú)根據(jù)的，恒通商場(chǎng)可以依據(jù)預(yù)期違約制度來(lái)追究瑞達(dá)電器集團(tuán)的違約責(zé)任。在具體違約責(zé)任的承擔(dān)上，恒通商場(chǎng)可以要求其實(shí)際履行合同，雙倍返還定金，并賠償其損失，至于提出的違約金請(qǐng)求，因合同中并無(wú)約定，故于法無(wú)據(jù)。

2、默示毀約

所謂默示毀約，是指在履行期限到來(lái)前，一方當(dāng)事人有確鑿的證據(jù)證明另一方當(dāng)事人將在履行期到來(lái)時(shí)，將不履行或不能履行合同，而另一方又不提供必要的履行擔(dān)保。

案例2：某年2月，某大學(xué)教師謝某將自己編寫(xiě)的一本專(zhuān)著自費(fèi)委托某出版社出版，急著評(píng)職稱(chēng)要用。雙方簽訂了出版合同，合同規(guī)定：出版社負(fù)責(zé)出版并印刷，書(shū)稿交付出版社后四個(gè)月內(nèi)出書(shū)，謝某共支付出版和印刷費(fèi)22000元，交付書(shū)稿時(shí)先預(yù)付定金5000元。合同簽訂后，謝某如約支付了5000元定金。同年3月，出版管理部門(mén)在例行檢查時(shí)發(fā)現(xiàn)該出版社經(jīng)營(yíng)管理混亂，有嚴(yán)重違反財(cái)政紀(jì)律的行為，于是有關(guān)主管部門(mén)責(zé)令該出版社無(wú)限期停業(yè)整頓。同年4月，謝某獲悉情況后，遂向出版社要求解除出版合同，遭到出版社拒絕。出版社聲稱(chēng)：該專(zhuān)著已列入出版計(jì)劃，書(shū)號(hào)也已安排，一旦停業(yè)整頓結(jié)束，便會(huì)立即安排出版工作，如謝某執(zhí)意解除合同，將構(gòu)成單方違約，應(yīng)承擔(dān)由此而引起的法律后果。爭(zhēng)執(zhí)不下，遂訴諸法院。

結(jié)論與理由：

人民法院審理后認(rèn)為：出版社的行為構(gòu)成默示毀約，應(yīng)承擔(dān)違約責(zé)任，謝某可因此而中止或者解除合同。合同解除后，出版社應(yīng)雙倍返還謝某的預(yù)付定金。

《合同法》吸取英美法的做法，確立了預(yù)期違約制度，如第108條規(guī)定：“當(dāng)事人一方明確表示或者以自己的行為表明不履行合同義務(wù)的，對(duì)方可以在履行期限屆滿(mǎn)之前要求其承擔(dān)違約責(zé)任。”預(yù)期違約有明示毀約和默示毀約之分。所謂明示，指?jìng)鶆?wù)人在合同履行期到來(lái)之前，明確向?qū)Ψ阶鞒霾宦男泻贤x務(wù)的意思表示的行為。所謂默示，指?jìng)鶆?wù)人在合同履行期到來(lái)之前，從其有目的意義的行為，可推論其將不履行合同義務(wù)。預(yù)期違約，是一種履行前的履約危險(xiǎn)。

上述案中，出版社被責(zé)令無(wú)限期停業(yè)整頓，該情事的發(fā)生可歸責(zé)于出版社，乃由于出版社經(jīng)營(yíng)管理混亂，嚴(yán)重違反財(cái)政紀(jì)律所導(dǎo)致，因而不屬于不可抗力，也不能因此而免責(zé)。由于出版社的整頓無(wú)限期，直到四月份仍未結(jié)束，因而要在交付書(shū)稿后四個(gè)月內(nèi)出書(shū)變得難以實(shí)現(xiàn)。如仍堅(jiān)持合同效力，謝某締結(jié)合同的目的將要落空。對(duì)于出版社而言，其不能如期出書(shū)，即不能履行合同的主要義務(wù)，構(gòu)成根本性違約。雖明示要在整頓結(jié)束后安排出版工作，但從其行為表明，其根本不能履行合同義務(wù)，因而屬于預(yù)期違約中的默示毀約。預(yù)期違約的救濟(jì)方法是，無(wú)過(guò)錯(cuò)方可以在履行期限屆滿(mǎn)之前要求其承擔(dān)違約責(zé)任。依據(jù)《合同法》第94條第2款規(guī)定，“在履行期限屆滿(mǎn)之前，當(dāng)事人一方明確表示或者以自己的行為表明不履行合同義務(wù)”的，當(dāng)事人可以解除合同。

從本案來(lái)看，謝某要求解除合同的請(qǐng)求應(yīng)予支持，同時(shí)，合同解除后，出版社應(yīng)雙倍返還謝某的預(yù)付定金。又《擔(dān)保法》第91條規(guī)定：“定金的數(shù)額由當(dāng)事人約定，但不得超過(guò)主合同標(biāo)的額的20％?！痹摮霭嫔绾贤臉?biāo)的額為22000元，依規(guī)定定金數(shù)額不得超過(guò)4400元。謝某實(shí)際交付5000元定金，因而有600元為超過(guò)部分，因視作預(yù)付款而不適用定金罰則。概言之，出版社在合同解除后，應(yīng)退還謝某定金8800元與預(yù)付款600元。

（五）預(yù)期違約的構(gòu)成條件

1、明示毀約的構(gòu)成條件

對(duì)于明示毀約的成立，有以下的注意點(diǎn)：（1）毀約是自愿地、肯定的、并不附條件地提出毀約的表示。若作出毀約表示時(shí)附有條件的，其毀約的意圖并不十分確定，則不構(gòu)成預(yù)期違約。（2）毀約方向另一方當(dāng)事人所作的表示，必須明確包含了將要?dú)Ъs的內(nèi)容，而不能僅僅是表示履約的困難或不愿意履行。（3）毀約方必須表示不履行合同的主要義務(wù)，即為根本違約。（4）明示毀約需無(wú)正當(dāng)理由。（5）必須是在合同履行期限到來(lái)之前。

2、默示毀約的構(gòu)成條件

對(duì)于默示毀約的成立，則有以下的注意點(diǎn)：（1）一方預(yù)見(jiàn)另一方在履行期限到來(lái)時(shí)，將不履行或不能履行。（2）一方的預(yù)見(jiàn)有確切的證據(jù)。（3）被要求提供履行保證的一方不能在合理的期間內(nèi)提供充分的保證。

（六）預(yù)期違約的法律救濟(jì)手段

若明示毀約或默示毀約業(yè)已成立，則受害方有以下的救濟(jì)手段：（1）請(qǐng)求法律救濟(jì)，可以提訟追究違約責(zé)任。（2）接受預(yù)期違約，立即解除合同。（3）固守合同效力，堅(jiān)持對(duì)方履行。（4）采取自助措施，減少損失擴(kuò)大，如中止履行合同、中止履行準(zhǔn)備、簽訂代替合同等。

（七）、我國(guó)合同法對(duì)預(yù)期違約規(guī)定的不足之處

1、預(yù)期違約規(guī)定的條文過(guò)于簡(jiǎn)陋，對(duì)預(yù)期違約的適用條件規(guī)定不嚴(yán)格?！逗贤ā芬?guī)定的預(yù)期違約的適用條件是“一方明確表示或者以自己的行為表明不履行合同義務(wù)的”，對(duì)于“明確表明不履行合同義務(wù)的”還好認(rèn)定，而對(duì)“以自己的行為表明不履行合同義務(wù)的”規(guī)定卻由于主觀性太強(qiáng)而無(wú)法操作。

2、我國(guó)合同法第108條規(guī)定，“對(duì)方可以在履行期限屆滿(mǎn)前要求他承擔(dān)違約責(zé)任”，而對(duì)于承擔(dān)何種違約責(zé)任卻未作出具體規(guī)定。如此規(guī)定是否意味著預(yù)期違約行為同樣可以適用合同法中違約責(zé)任一章的所有責(zé)任形式?如的確如此，那么對(duì)于債務(wù)人有能力履行的合同，債權(quán)人就可以要求債務(wù)人繼續(xù)按原合同履行。但由于預(yù)期違約行為發(fā)生在合同約定的履行期限之前，債權(quán)人要求繼續(xù)履行合同，也只能要求債務(wù)人在合同約定的履行期限來(lái)臨后按原合同履行義務(wù)，而不能要求債務(wù)人立即履行義務(wù)，否則就意味著債權(quán)人擁有單方面改變合同履行期限的權(quán)利，這明顯不符合立法精神。

3、對(duì)構(gòu)成預(yù)期違約的救濟(jì)不充分，合同法規(guī)定的預(yù)期違約的救濟(jì)方法只有解除合同和要求對(duì)方承擔(dān)違約責(zé)任，并沒(méi)有默示毀約所特有的救濟(jì)措施：受害方中止履行，要求對(duì)方提供履約擔(dān)保。這種規(guī)定實(shí)際上是進(jìn)一步加重了違約方的責(zé)任。因?yàn)轭A(yù)期違約制度本身要求債務(wù)人在合同約定的履行期限屆滿(mǎn)前履行其允諾的義務(wù)，已經(jīng)加重了債務(wù)人所負(fù)有的義務(wù)。而根據(jù)我國(guó)現(xiàn)行合同法的規(guī)定，一旦構(gòu)成預(yù)期違約，守約方就可解除合同或追究違約責(zé)任，使債務(wù)人失去了改過(guò)的機(jī)會(huì)，此規(guī)定會(huì)使債務(wù)人更加處于不利的位置。

4、我國(guó)合同法未對(duì)債務(wù)人撤回毀約作出規(guī)定。對(duì)于毀約行為的撤回是英美法中預(yù)期違約制度的一個(gè)組成部分。英國(guó)法規(guī)定，債務(wù)人可以通過(guò)撤回其履行拒絕而消滅期前違約之狀態(tài)。而美國(guó)《統(tǒng)一商法典》對(duì)債務(wù)人撤回毀約也作了規(guī)定：即使債權(quán)人已經(jīng)通知拒絕履行方他將等待其履行并且要求其撤回履行拒絕之表示，仍然可以主張期前違約下的法律救濟(jì)。因?yàn)樵诎l(fā)生預(yù)期違約的行為時(shí)，許多債權(quán)人還是希望合同能得到繼續(xù)履行，既然不宜要求毀約方承擔(dān)繼續(xù)履行的責(zé)任，那只有寄望于債務(wù)人撤回毀約的表示。債務(wù)人撤回毀約能最大限度的補(bǔ)救原交易。

（八）、對(duì)合同法中預(yù)期違約制度的一點(diǎn)建議

1、建議進(jìn)一步明確規(guī)定默示毀約的救濟(jì)途徑，即在出現(xiàn)默示毀約時(shí)，守約方可要求對(duì)方提供擔(dān)保，如不能提供擔(dān)保的，可解除合同。對(duì)于我國(guó)現(xiàn)行《合同法》上直接要求解除合同或要求對(duì)方承擔(dān)違約責(zé)任并不符合合同雙方當(dāng)事人訂立合同時(shí)的意愿。而且立即解除合同或要求對(duì)方承擔(dān)違約責(zé)任的規(guī)定完全從債權(quán)人立場(chǎng)看問(wèn)題，并未考慮到債務(wù)人的利益。因此必須在法律中規(guī)定一定的催告期，由債務(wù)人在合理的催告期內(nèi)作出反應(yīng)，如債務(wù)人在催告期內(nèi)未作出答復(fù)或所作出的答復(fù)不符合債權(quán)人要求的，債權(quán)人才可以解除合同或要求債務(wù)人承擔(dān)違約責(zé)任。因此，建議對(duì)于108條中規(guī)定的情形除債務(wù)人書(shū)面或口頭表示預(yù)期不履行外，其他情形債權(quán)人必須在解除合同或提出違約責(zé)任前向債務(wù)人作出催告履行的通知。

2、建議對(duì)預(yù)期違約的成立條件要進(jìn)一步細(xì)化，以防止一些人濫用此規(guī)定，從而導(dǎo)致合同不穩(wěn)定。由于我國(guó)《合同法》對(duì)默示毀約的構(gòu)成條件規(guī)定較為籠統(tǒng)，不便于實(shí)際操作，往往容易被一些人鉆了空子。因此建議對(duì)《合同法》中預(yù)期違約的成立要件作列舉式的規(guī)定，這樣既便于實(shí)際操作，也可以將它與《合同法》規(guī)定的不安抗辯權(quán)的構(gòu)成條件區(qū)分開(kāi)來(lái)，減少預(yù)期違約制度與不安抗辯權(quán)的適用沖突。

3、建議對(duì)預(yù)期違約的違約責(zé)任在《合同法》第108條中作出專(zhuān)門(mén)規(guī)定，以使預(yù)期違約與實(shí)際違約相區(qū)別。另外增加毀約方的撤回權(quán)。

（九）、結(jié)論

通過(guò)對(duì)預(yù)期違約制度的分析，我們可以看出預(yù)期違約制度與大陸法的各項(xiàng)制度雖有許多不同點(diǎn)，但也有許多相似點(diǎn)。實(shí)際上兩大法系的相類(lèi)似制度正不斷融合，互相吸收優(yōu)點(diǎn)，這是立法上的一大趨勢(shì)。因此我們?cè)诹⒎〞r(shí)并不要刻意去分辨大陸法還是英美法，只要是有利于當(dāng)事人就行。但是不同制度的融合總會(huì)有一些摩擦，因此要求我們?cè)诹⒎〞r(shí)要考慮仔細(xì)，以免為施用法律造成不必要的操作難題

參考書(shū)目及文獻(xiàn)：

[1]楊小強(qiáng)梁展欣著：《合同法實(shí)例說(shuō)》，湖南人民出版社，2000.12版。

[2]王利明著：《違約責(zé)任論》，中國(guó)政法大學(xué)出版社，2003年1月修訂版。

[3]葛云松著：《期前違約規(guī)則研究》，中國(guó)政法大學(xué)出版社，2003年5月版。

[4]王利明著：《民商法研究》第2輯，法律出版社，2001年12月版。

[5]梁慧星主編：《民商法論叢》第3卷，法律出版社，1995年10月版。

篇4

[關(guān)鍵詞] 心理契約 無(wú)固定期限勞動(dòng)合同 勞動(dòng)合同法

《勞動(dòng)合同法》實(shí)施以來(lái)，《中國(guó)企業(yè)家》雜志曾針對(duì)制造業(yè)與服務(wù)業(yè)企業(yè)進(jìn)行了調(diào)查，結(jié)果表明，超過(guò)半數(shù)的企業(yè)對(duì)《勞動(dòng)合同法》的某些條款有不同看法，而企業(yè)最不贊同的是《勞動(dòng)合同法》中“無(wú)固定期限勞動(dòng)合同”的相關(guān)規(guī)定。部分專(zhuān)家的看法也是如此。張五常認(rèn)為，無(wú)固定期限勞動(dòng)合同會(huì)讓勞動(dòng)者惰性化，甚至?xí)刮覀兊母母锍晒麣в谝坏?，還有學(xué)者認(rèn)為，無(wú)固定期限勞動(dòng)合同將導(dǎo)致鐵飯碗，是改革開(kāi)放的倒退。事實(shí)上，從心理契約的角度來(lái)講，依法訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同有助于發(fā)展穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系，有助于獲得員工對(duì)組織的較高的情感承諾、責(zé)任感和組織忠誠(chéng)度，從而有利于企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。

一、心理契約的內(nèi)涵及對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的影響

心理契約這一概念最先出自社會(huì)心理學(xué)，在20世紀(jì)60年代初被引入管理領(lǐng)域。Argyris C.在其所著的《理解組織行為》一書(shū)中用“心理工作契約”描述了下屬與主管之間一種隱性及非正式的理解與默契關(guān)系。Levinson（1962）等人認(rèn)為心理契約是組織與員工之間互相的期望，尤其強(qiáng)調(diào)那些隱含的不說(shuō)出來(lái)的而影響了兩者關(guān)系的期望。在李原、郭德俊(2002)看來(lái),心理契約不僅具有期望的性質(zhì),還包括對(duì)責(zé)任和義務(wù)的承諾與互惠。因此，簡(jiǎn)單地說(shuō)，心理契約就是組織和個(gè)人雙方對(duì)彼此之間付出與回報(bào)的一種主觀心理約定,其約定的核心成分是雙方隱含的、非正式的相互責(zé)任。

心理契約中的相互責(zé)任與勞動(dòng)合同中的相互責(zé)任雖然不盡一致，但前者對(duì)后者有引導(dǎo)和制約作用。勞動(dòng)關(guān)系的穩(wěn)定程度是心理契約的重要內(nèi)容。陳加洲（2005）根據(jù)勞動(dòng)關(guān)系的穩(wěn)定性將心理契約分為：(1)交易型契約，較偏向經(jīng)濟(jì)因素尤其是金錢(qián)因素，彼此的交換注重物質(zhì)化所得和義務(wù)，而輕視勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)的時(shí)間幅度。交換的雙方主要追求短期利益，而在時(shí)間幅度上期望保持極大彈性以便重新議定契約，甚至更換契約伙伴，因此對(duì)于情感關(guān)系的投入都相當(dāng)有限。(2)關(guān)系型契約，較偏向社會(huì)情感，對(duì)時(shí)間幅度沒(méi)有明確預(yù)期，且通常是長(zhǎng)期間的預(yù)期。交換的雙方雖然關(guān)注經(jīng)濟(jì)因素，但更看重情感因素，尤其是彼此的信任，以此維持長(zhǎng)期的勞動(dòng)關(guān)系。(3)平衡型契約，是介于交易型契約與關(guān)系型契約之間的過(guò)渡型態(tài)，對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的長(zhǎng)期和短期經(jīng)濟(jì)因素都同樣看重，更富于彈性且易于調(diào)整契約內(nèi)容，此外，組織亦重視對(duì)員工進(jìn)行完整訓(xùn)練，給與未來(lái)職業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)，以維系長(zhǎng)期勞動(dòng)關(guān)系。研究表明，關(guān)系型和平衡型心理契約的工作質(zhì)量和雙方滿(mǎn)意感最高；組織承諾與交易型契約負(fù)相關(guān)，與關(guān)系型契約正相關(guān)；員工的離職傾向則與交易型契約正相關(guān)，與關(guān)系型契約負(fù)相關(guān)?？梢?jiàn)，就企業(yè)管理者而言，平衡性契約和關(guān)系型契約有助于獲得員工對(duì)組織的較高的情感承諾、責(zé)任感和組織忠誠(chéng)度，應(yīng)當(dāng)成為優(yōu)先或主流的選擇。

二、勞動(dòng)合同短期化的不良影響

目前，我國(guó)普遍存在的勞動(dòng)合同短期化等現(xiàn)象，根據(jù)全國(guó)總工會(huì)2005年對(duì)10個(gè)城市勞動(dòng)合同制度的實(shí)施情況的調(diào)查，被調(diào)查的5000名職工中，85.2%的職工簽訂的是定期勞動(dòng)合同，且其中期限為1年～3年的占83.2%, 1年以?xún)?nèi)的占36.7%。

短期勞動(dòng)合同和靈活用工方式，雖然有利于企業(yè)及時(shí)應(yīng)對(duì)市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)，降低用工成本和經(jīng)營(yíng)成本，但其運(yùn)用如果過(guò)度，會(huì)造成勞動(dòng)合同和勞動(dòng)關(guān)系短期化，其弊端非常明顯。例如，導(dǎo)致勞動(dòng)者缺乏職業(yè)穩(wěn)定感和安全感，對(duì)企業(yè)缺乏責(zé)任心、忠誠(chéng)度和認(rèn)同感，影響了員工為企業(yè)長(zhǎng)期服務(wù)的工作熱情和職業(yè)規(guī)劃，導(dǎo)致其頻繁跳槽，人力資源流失，甚至企業(yè)無(wú)形資產(chǎn)流失。而企業(yè)頻繁重新雇用勞動(dòng)者，增加勞動(dòng)磨合期成本，降低了平均勞動(dòng)生產(chǎn)率。

勞動(dòng)合同短期化的要害在于，大多情況下勞動(dòng)合同短期甚至一年一簽而勞動(dòng)關(guān)系不一定短期，短期和臨時(shí)性勞動(dòng)合同被濫用為歧視性降低用工成本的手段。用人單位試圖通過(guò)短期勞動(dòng)合同，最大限度地自由選擇勞動(dòng)者，并減少因解除勞動(dòng)合同而應(yīng)向勞動(dòng)者支付的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。有些企業(yè)花最低的用工成本使用工人最有活力的“青春期”。這種狀況嚴(yán)重?fù)p害了勞動(dòng)者的合法權(quán)益，在很大程度上影響了勞動(dòng)關(guān)系的穩(wěn)定，對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展、社會(huì)的穩(wěn)定產(chǎn)生了不利影響。

三、無(wú)固定期限勞動(dòng)合同有助于穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系

無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，是指用人單位與勞動(dòng)者約定無(wú)確定終止時(shí)間的勞動(dòng)合同。由于缺乏對(duì)無(wú)固定期限勞動(dòng)合同制度的正確認(rèn)識(shí)，不少人認(rèn)為無(wú)固定期限勞動(dòng)合同是終身制的，一經(jīng)簽訂就不能解除。實(shí)際上，無(wú)固定期限勞動(dòng)合同是無(wú)確定終止時(shí)間的勞動(dòng)合同，而不是無(wú)終止時(shí)間的勞動(dòng)合同。只要符合法定解除情形，用人單位和勞動(dòng)者都可以解除無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。

勞動(dòng)關(guān)系的流動(dòng)性固然有其必要，但勞動(dòng)關(guān)系的穩(wěn)定性也有其必然。從心理契約的角度來(lái)講，心理契約強(qiáng)調(diào)了勞動(dòng)關(guān)系雙方的相互協(xié)調(diào)，突出了員工與企業(yè)對(duì)雇傭協(xié)議的相互理解和信任。平衡性契約和關(guān)系型契約有助于獲得員工對(duì)組織的較高的情感承諾、責(zé)任感和組織忠誠(chéng)度，穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)成為優(yōu)先或主流的選擇。而無(wú)固定期限勞動(dòng)合同制度則是實(shí)現(xiàn)這種選擇的重要手段。

參考文獻(xiàn)：

[1]Levinson H, management and mental health. Cambrige: Harvard University Press, 1962

[2]李原郭德俊:組織中的心理契約研究進(jìn)展.心理學(xué)動(dòng)態(tài).2002(2):44-47

篇5

摘要：我國(guó)《勞動(dòng)合同法》采用的限制性違約金制度在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展，勞動(dòng)者流動(dòng)頻繁的今天，客觀上造成了用人單位人力資源流失和經(jīng)濟(jì)損失。為平衡用人單位和勞動(dòng)者利益的平衡，在勞動(dòng)合同領(lǐng)域采用任意性違約金制度成為必要。合理設(shè)計(jì)任意性違約金制度的使用條件、范圍，使違約金制度成為勞動(dòng)者和用人單位利益平衡的新杠桿。

關(guān)鍵詞：勞動(dòng)者；違約金責(zé)任；制度完善

一、我國(guó)勞動(dòng)者的違約金責(zé)任立法現(xiàn)狀

勞動(dòng)者的違約金責(zé)任，即在勞動(dòng)合同中，由雙方當(dāng)人約定的，勞動(dòng)者因違反勞動(dòng)合同義務(wù)而應(yīng)當(dāng)向用人單位支付一定數(shù)額的金錢(qián)。各國(guó)在勞動(dòng)合同領(lǐng)域的違約金的適用上有三種模式：任意性違約金制度、限制性違約金制度和禁止性違約金責(zé)任。我國(guó)勞動(dòng)者的違約金制度采用了限制違約金的立法模式，即允許勞動(dòng)合同當(dāng)事人之間可以約定違約金責(zé)任，但是對(duì)勞動(dòng)者違約金做出了限定。對(duì)勞動(dòng)者違約金的限制體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

第一，適用條件的限定?！秳趧?dòng)合同法》規(guī)定雙方可以約定違約金，但對(duì)于勞動(dòng)者的違約金責(zé)任只能在兩類(lèi)情形下可以適用，即“違反約定的服務(wù)期限”的情形和“違反競(jìng)業(yè)禁止”的情形。除此之外用人單位不得主張勞動(dòng)者承擔(dān)違約金。

第二，適用主體的限定。為了防止用人單位任意擴(kuò)大違約金簽訂的對(duì)象，競(jìng)業(yè)限制條款中的主體被限定在知悉“用人單位的高級(jí)管理人員、高級(jí)技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員”

第三，勞動(dòng)者違約金性質(zhì)的限定。《勞動(dòng)合同法》規(guī)定：“違約金的數(shù)額不得超過(guò)用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用。用人單位要求勞動(dòng)者支付的違約金不得超過(guò)服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用?！眲趧?dòng)者因違反“服務(wù)期限”而承擔(dān)的違約金數(shù)額以補(bǔ)償用人單位的實(shí)際損失為限。因此，勞動(dòng)者的違約金的懲罰性特征被嚴(yán)格限制，突出了違約金的補(bǔ)償功能。

二、我國(guó)勞動(dòng)者的違約金責(zé)任制度不足

我國(guó)《勞動(dòng)合同法》采用限制性違約金制度在立法上維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，體現(xiàn)了社會(huì)價(jià)值的追求。但是隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，我國(guó)勞動(dòng)者違約金的限制立法模式給經(jīng)濟(jì)社會(huì)造成了巨大的影響，具體來(lái)說(shuō)，即缺乏任意性違約金約束的勞動(dòng)關(guān)系給用人單位造成利益損失的泥潭中。

（一）勞動(dòng)者流動(dòng)加快，用人單位人力資源受損

我國(guó)勞動(dòng)合同采用限制性違約金是在一定社會(huì)背景下的選擇。在我國(guó)勞動(dòng)法頒布實(shí)施時(shí)，盡管大量的勞動(dòng)力從土地中解放出來(lái)，但是全社會(huì)的身份觀念仍然十分濃厚，勞動(dòng)者一旦與用人單位簽訂勞動(dòng)合同，雙方的權(quán)利義務(wù)不平等。“雇主的分派與指揮權(quán)以及勞工處于被雇主掌控的地位”，并且勞動(dòng)條件和勞動(dòng)環(huán)境由用人單位提供，勞動(dòng)者沒(méi)有選擇的權(quán)利。因此，在這種社會(huì)環(huán)境下，限制用人單位的權(quán)利成為了必要。但是隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷繁榮，勞動(dòng)關(guān)系從“身份”向“契約”轉(zhuǎn)變，勞動(dòng)者“跳槽”現(xiàn)象普遍出現(xiàn)，由于法律在勞動(dòng)者流動(dòng)方面沒(méi)有必要的立法限制，勞動(dòng)者流動(dòng)成本很低，隨意性很強(qiáng)。相反，我國(guó)勞動(dòng)法律規(guī)范對(duì)于用人單位辭退或者與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同規(guī)定的法律義務(wù)較多，用人單位往往考慮到成本原因?qū)畏矫孢`約相對(duì)比較謹(jǐn)慎。這樣原本不需要違約金約束就能達(dá)到穩(wěn)定平衡的勞動(dòng)關(guān)系，隨著社會(huì)的變遷利益關(guān)系發(fā)生了失衡，因此，用人單位往往因?yàn)閯趧?dòng)者的離職而遭受經(jīng)濟(jì)損失。

（二）違約成本低，無(wú)法有效約束勞動(dòng)者

我國(guó)民法通則規(guī)定了十種民事責(zé)任形式，合同法也明確了違約者的承擔(dān)方式，如繼續(xù)履行、采取補(bǔ)救措施、賠償損失、支付違約金等。但是在勞動(dòng)合同法中，基于合同內(nèi)容的特殊性――即提供勞務(wù)，一方違約承擔(dān)的民事責(zé)任僅限于幾乎僅限于賠償損失和支付違約金。首先，勞動(dòng)合同不存在物權(quán)請(qǐng)求類(lèi)的責(zé)任形式，因?yàn)閯趧?dòng)合同不存在物權(quán)請(qǐng)求權(quán)的標(biāo)的物；其次，勞動(dòng)合同排除繼續(xù)履行的責(zé)任形式，因?yàn)椤斑@直接與勞動(dòng)法保護(hù)的勞動(dòng)自由權(quán)產(chǎn)生沖突”。再次，勞動(dòng)合同排除了定金責(zé)任，因?yàn)楦鲊?guó)立法都禁止用人單位以任何理由扣押勞動(dòng)者的證件、工資等行為。所以，勞動(dòng)合同違約金責(zé)任的范圍本身十分狹窄，而我國(guó)限制性的違約金責(zé)任在功能上與損害賠償責(zé)任形式一樣，只能彌補(bǔ)用人單位為勞動(dòng)者的發(fā)展而實(shí)際支出的費(fèi)用，對(duì)于因勞動(dòng)者離職而造成其他方面的損失無(wú)法追究勞動(dòng)者的相關(guān)責(zé)任以彌補(bǔ)損失。

三、勞動(dòng)者的任意性違約金制度的構(gòu)建

（一）勞動(dòng)者的違約金的成立條件

1.以存在勞動(dòng)關(guān)系為基礎(chǔ)。勞動(dòng)者違約金條款是勞動(dòng)合同當(dāng)事人為了擔(dān)保勞動(dòng)合同的履行而設(shè)立的，其在本質(zhì)上具有擔(dān)保屬性。因此違約金責(zé)任條款應(yīng)當(dāng)以勞動(dòng)者與用人單位之間存在勞動(dòng)關(guān)系為前提。

2.勞動(dòng)者存在違約行為。在勞動(dòng)合同中，勞動(dòng)者違約最為主要的表現(xiàn)形式即在合同期限內(nèi)勞動(dòng)者單方面解除勞動(dòng)合同。這點(diǎn)應(yīng)當(dāng)排除《勞動(dòng)合同法》第三十七條規(guī)定的情形：“勞動(dòng)者提前三十日以書(shū)面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同?！币?yàn)樵诒举|(zhì)上，這種預(yù)告解除權(quán)是勞動(dòng)者的一項(xiàng)法定權(quán)利，并且這種解除權(quán)給與了用人單位一定時(shí)間的緩沖，不會(huì)對(duì)用人單位造成實(shí)質(zhì)的損害。因此勞動(dòng)者按照《勞動(dòng)合同法》第三十七條規(guī)定的程序解除勞動(dòng)合同的不構(gòu)成違約。

（二）任意性違約金的適用標(biāo)準(zhǔn)

勞動(dòng)者的任意違約金的適用標(biāo)準(zhǔn)，即勞動(dòng)者因違約應(yīng)當(dāng)向用人單位支付違約金的數(shù)額。盡管勞動(dòng)者的任意性違約金責(zé)任突出當(dāng)事人的意思自治，但是這一自由并不是絕對(duì)的，仍需要遵守社會(huì)一般的正義觀念。正如有學(xué)者認(rèn)為“當(dāng)事人可以在合同中約定違約金，這是當(dāng)事人的權(quán)利，然而如果約定的違約金數(shù)額過(guò)高，又不允許公權(quán)力干預(yù)的，則有可能造成違約方的不公正待遇，也可能促成合同當(dāng)事人故意促使對(duì)方違約而獲得不正當(dāng)利益，從而違背誠(chéng)實(shí)信用原則?！惫珯?quán)力適當(dāng)介入違約金的調(diào)準(zhǔn)是允許的，這不是對(duì)契約自由原則的否定，恰恰相反，這是為了維護(hù)正當(dāng)?shù)钠跫s自由。在我國(guó)合同法中，無(wú)論約定的違約金過(guò)高或者過(guò)低，當(dāng)事人都可以請(qǐng)求人民法院或仲裁機(jī)構(gòu)予以調(diào)整。違約金調(diào)整機(jī)制突出對(duì)雙方當(dāng)事人利益的平衡。因此勞動(dòng)者的違約金制度可以借鑒合同法中的違約金調(diào)整機(jī)制。

（三）勞動(dòng)者的免責(zé)事由

如果勞動(dòng)者出現(xiàn)形式上的違約，但具有以下情形可以免除違約責(zé)任。具體有：第一，法定的免責(zé)事由，即不可抗力和情勢(shì)變更。我國(guó)《民法通則》和《合同法》都明確了不可抗力。關(guān)于情勢(shì)變更，我國(guó)《勞動(dòng)合同法》第四十條規(guī)定了用人單位因情勢(shì)變更解除勞動(dòng)合同的情形，但未就勞動(dòng)者的情勢(shì)變更解除勞動(dòng)合同做出相關(guān)規(guī)定。筆者認(rèn)為，情勢(shì)變更屬于客觀事實(shí)，不僅對(duì)于用人單位可以適用，對(duì)于勞動(dòng)者也應(yīng)當(dāng)是一項(xiàng)法定的免責(zé)事由。第二，約定的免責(zé)事由。勞動(dòng)者與用人單位可以就雙方的免責(zé)事由進(jìn)行約定，但是為防止用人單位免除自身責(zé)任，筆者認(rèn)為，對(duì)用人單位的免責(zé)條款勞動(dòng)者可以申請(qǐng)有關(guān)機(jī)構(gòu)進(jìn)行效力審查。（作者單位：湘潭大學(xué)）

參考文獻(xiàn)：

[1]薛朋.從法律價(jià)值實(shí)現(xiàn)的角度分析《勞動(dòng)合同法》違約金制度[J].江西青年職業(yè)學(xué)院學(xué)報(bào)，2009（9）

[2]馮彥君、張穎慧.“勞動(dòng)關(guān)系”判定標(biāo)準(zhǔn)的反思與重構(gòu)[J].當(dāng)代法學(xué)，2011（6）

篇6

關(guān)鍵詞：畢業(yè)生；就業(yè)協(xié)議；勞動(dòng)合同；積極效果

中圖分類(lèi)號(hào)：D922.5 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2012）11-0-02

就業(yè)協(xié)議的政策背景表述是“建立比較完善的由學(xué)校和有關(guān)部門(mén)推薦，學(xué)生和用人單位在國(guó)家改革指導(dǎo)下雙向選擇，自主擇業(yè)的畢業(yè)生就業(yè)制度。”該表述沒(méi)有表明就業(yè)協(xié)議的性質(zhì)及具體適用。就業(yè)協(xié)議是合同，是學(xué)界業(yè)界的共識(shí)。但到底是什么性質(zhì)的合同沒(méi)有形成共識(shí)。有的認(rèn)為是民事合同，但不能解釋學(xué)校對(duì)畢業(yè)生就業(yè)的管理行為；有的認(rèn)為是預(yù)約將來(lái)訂立勞動(dòng)合同的締約合同，但不能很完全的界定畢業(yè)生依約到用人單位報(bào)到后沒(méi)有簽署勞動(dòng)合同形成的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系；有的認(rèn)為是就業(yè)意向書(shū)，但僅僅是一個(gè)意向，畢業(yè)生、用人單位的權(quán)力義務(wù)就無(wú)從談起，就業(yè)協(xié)議書(shū)的效用將會(huì)降低。以上觀點(diǎn)沒(méi)有將就業(yè)協(xié)議納入到勞動(dòng)合同中，不利于畢業(yè)生順利地?fù)駱I(yè)就業(yè)。

一、就業(yè)協(xié)議勞動(dòng)合同化的法理依據(jù)

就業(yè)協(xié)議是以實(shí)現(xiàn)畢業(yè)生就業(yè)，建立勞動(dòng)關(guān)系為目的的，是具有法律效力的無(wú)名合同，就業(yè)協(xié)議的主要特性與勞動(dòng)合同一致，具有勞動(dòng)合同性。

（一）簽約主體符合勞動(dòng)合同要求

勞動(dòng)合同的當(dāng)事人是勞動(dòng)者和用人單位。新版就業(yè)協(xié)議明確了就業(yè)協(xié)議的當(dāng)事人為畢業(yè)生、用人單位，因此不是三方協(xié)議，就業(yè)部門(mén)（學(xué)校）實(shí)際上是見(jiàn)證者、監(jiān)督者。畢業(yè)生大學(xué)畢業(yè)時(shí)一般都符合勞動(dòng)法第十五條“禁止用人單位招用未滿(mǎn)十六周歲的未成年人?！钡慕剐砸?guī)定及民法通則“十八歲以上的人具有完全民事行為能力”的權(quán)力性規(guī)定，因而具備勞動(dòng)權(quán)利能力和勞動(dòng)行為能力，是合格的勞動(dòng)者主體。

（二）就業(yè)協(xié)議事實(shí)上具備勞動(dòng)合同的內(nèi)容

新版就業(yè)協(xié)議書(shū)共有十條，較舊版增加了第二條五款對(duì)就業(yè)崗位，工作地點(diǎn)，合同期限，工資標(biāo)準(zhǔn)，福利保障，落戶(hù)條件的相關(guān)規(guī)定，第三條明確了用工單位的帶有承諾內(nèi)容的宣傳材料和畢業(yè)生的自薦材料的法律效力，第五條用人單位和畢業(yè)生享有的合同解除權(quán)的條件，第六條對(duì)于違約金的規(guī)定，第七條對(duì)于繼續(xù)深造或者是公務(wù)員等政策性就業(yè)違約的約定，第八條關(guān)于訂立勞動(dòng)合同的規(guī)定，第九條爭(zhēng)端解決條款的規(guī)定。更好的明確了雙方的權(quán)利義務(wù)，有利于明確雙方的權(quán)利義務(wù)體系，保障合同更好的履行。協(xié)議一旦簽訂，協(xié)議內(nèi)容相當(dāng)于勞動(dòng)合同的主要條款就會(huì)確定下來(lái)。

（三）簽約時(shí)間可以視為勞動(dòng)合同成立的時(shí)間

有觀點(diǎn)認(rèn)為，就業(yè)協(xié)議是在畢業(yè)前簽訂的，勞動(dòng)合同則是在畢業(yè)后簽訂的。實(shí)際上就業(yè)協(xié)議的簽訂時(shí)間可以視為勞動(dòng)合同的簽訂時(shí)間。明確地表述是就業(yè)協(xié)議的簽訂實(shí)際上是勞動(dòng)合同的勞動(dòng)合同的訂立。意思就是說(shuō)此時(shí)勞動(dòng)合同已經(jīng)成立了。畢業(yè)生簽訂就業(yè)協(xié)議后若符合畢業(yè)條件與用人單位簽訂正式勞動(dòng)合同實(shí)際上是簽署成立的勞動(dòng)合同正式生效了。據(jù)此，就業(yè)協(xié)議是附生效條件的勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同成立于畢業(yè)之前與用人單位充分合意而簽訂就業(yè)協(xié)議之時(shí)，并經(jīng)學(xué)校審核合格之時(shí)；勞動(dòng)合同生效則在畢業(yè)后取得畢業(yè)時(shí)取得畢業(yè)資格，順利到用人單位報(bào)到之時(shí)。

（四）就業(yè)協(xié)議符合勞動(dòng)合同要式性的要求

就業(yè)協(xié)議書(shū)必備格式是由教育管理部門(mén)提供的，是書(shū)面的，與勞動(dòng)合同的要式性一致。勞動(dòng)合同的必備條款是由法律明確規(guī)定的，缺少必備條款，勞動(dòng)合同無(wú)效。就業(yè)協(xié)議的簽訂須經(jīng)就業(yè)部門(mén)（學(xué)校）審核把關(guān)才能成立生效，如畢業(yè)生資格、用人單位基本信息等。

二、就業(yè)協(xié)議勞動(dòng)合同化的現(xiàn)實(shí)要求

就業(yè)協(xié)議在實(shí)踐過(guò)程中面臨著很多實(shí)際問(wèn)題。畢業(yè)生權(quán)益很難通過(guò)就業(yè)協(xié)議得到維護(hù)，實(shí)質(zhì)上更加有利于處于強(qiáng)勢(shì)地位的用人單位一方，與當(dāng)今傾斜保護(hù)勞動(dòng)者立法趨勢(shì)相違背。

（一）勞動(dòng)合同化后，有利于就業(yè)糾紛解決

勞動(dòng)仲裁因就業(yè)協(xié)議所發(fā)生的糾紛不屬于勞動(dòng)爭(zhēng)議，不會(huì)受理；法院面對(duì)這樣的糾紛同樣會(huì)以當(dāng)事人之糾紛不屬于勞動(dòng)糾紛不予受理或認(rèn)定該糾紛屬于勞動(dòng)爭(zhēng)議須先行仲裁。實(shí)踐中經(jīng)常出現(xiàn)這樣的情況，最后不了了之。依據(jù)就業(yè)協(xié)議，畢業(yè)生與用人單位的維權(quán)成本是極不對(duì)稱(chēng)的：畢業(yè)生沒(méi)有任何實(shí)力與強(qiáng)大的用人單位對(duì)抗，不可能為了幾百塊錢(qián)在沒(méi)有成功把握情況下去維權(quán)；相反用人單位卻擁有更多的資源去運(yùn)用，比如克扣工資，扣押證件，甚至還可以向畢業(yè)生畢業(yè)學(xué)校施壓等等。

勞動(dòng)合同化后，就業(yè)協(xié)議中約定的條款就可以作為仲裁或?qū)徟械囊罁?jù)。就業(yè)協(xié)議違約勞動(dòng)仲裁部門(mén)或法院就可以依據(jù)勞動(dòng)合同法進(jìn)行裁判，予以特殊保護(hù)。用人單位違約，畢業(yè)生可以依據(jù)就業(yè)協(xié)議請(qǐng)求用人單位繼續(xù)履行協(xié)議或者支付賠償金；相反畢業(yè)生違約一般不用支付違約金，避免了用人單位利用強(qiáng)勢(shì)地位侵犯畢業(yè)生的利益，符合弱者需要保護(hù)的社會(huì)良心。

（二）勞動(dòng)合同化后，有利于規(guī)避就業(yè)陷阱

就業(yè)陷阱之所以肆無(wú)忌憚，是因?yàn)橛萌藛挝坏膶?shí)施成本極低，甚至沒(méi)有。現(xiàn)今，就業(yè)簽訂后到正式簽訂勞動(dòng)合同這段時(shí)間一般也有幾個(gè)月時(shí)間，由于就業(yè)協(xié)議的公信力及約束力不強(qiáng)，用人單位在提供勞動(dòng)條件、薪酬待遇、勞動(dòng)時(shí)間等關(guān)系畢業(yè)生切身利益方面隨意性極強(qiáng)，有的用人單位在簽訂了就業(yè)協(xié)議后仍會(huì)進(jìn)行二次、三次篩選，如此一來(lái)當(dāng)初的就業(yè)協(xié)議書(shū)沒(méi)有任何意義。若勞動(dòng)合同化，就業(yè)協(xié)議的內(nèi)容就視為勞動(dòng)合同的內(nèi)容，具有嚴(yán)肅的法律效力。除非有法定的理由不得在就業(yè)協(xié)議適用期內(nèi)解除就業(yè)協(xié)議，否則畢業(yè)生有權(quán)主張繼續(xù)履行或者要求賠償；針對(duì)用人單位就業(yè)協(xié)議試用期利用廉價(jià)勞動(dòng)力的企圖也可以進(jìn)行《勞動(dòng)合同法》關(guān)于試用期的規(guī)定進(jìn)行規(guī)制。

（三）勞動(dòng)合同化后，有利于提高就業(yè)質(zhì)量

就業(yè)質(zhì)量的內(nèi)涵豐富，就業(yè)的穩(wěn)定性是其應(yīng)有之義?，F(xiàn)今就業(yè)協(xié)議，由于缺乏公信力、約束力及操作性，違約現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生。勞動(dòng)合同化后，勞動(dòng)合同的傾斜性保護(hù)有利于增強(qiáng)用人單位的審慎意識(shí)，促使其更加愛(ài)惜畢業(yè)生，努力改善勞動(dòng)條件、薪酬待遇，完善發(fā)展空間，使穩(wěn)定畢業(yè)生就業(yè)，進(jìn)而有利于畢業(yè)生成長(zhǎng)；另一方面，對(duì)畢業(yè)生違約一般不限制，有利于保護(hù)畢業(yè)生就業(yè)選擇權(quán)，促使其選擇更好的用人單位，盡快擺脫現(xiàn)單位不利因素，因而提高了就業(yè)質(zhì)量。

（四）勞動(dòng)合同化后，有利于改善就業(yè)管理

就業(yè)協(xié)議的簽訂與就業(yè)率的統(tǒng)計(jì)有密切的關(guān)系。目前就業(yè)率的統(tǒng)計(jì)，各界質(zhì)疑不斷。原因就要在于就業(yè)協(xié)議非常好簽，用人單位幫忙簽署也沒(méi)有不利法律后果，勞動(dòng)部門(mén)介入管理也缺少可操作性。若勞動(dòng)合同化后，用人單位將會(huì)更注意自己的簽署行為，畢業(yè)生個(gè)人也會(huì)謹(jǐn)慎的簽署就業(yè)協(xié)議當(dāng)然此舉并不能從根本上杜絕虛假簽署行為；另一方面將就業(yè)管理提前至畢業(yè)生就業(yè)實(shí)習(xí)離開(kāi)學(xué)校時(shí)，對(duì)畢業(yè)生的就業(yè)保護(hù)鏈延長(zhǎng)了。勞動(dòng)合同的成立不再區(qū)分是否取得畢業(yè)證，而以是否簽訂就業(yè)協(xié)議為依據(jù)。

三、新《勞動(dòng)合同法》框架下就業(yè)協(xié)議的完善

就業(yè)協(xié)議勞動(dòng)合同化的法理依據(jù)和必要性是非常明顯的。新版的就業(yè)協(xié)議已經(jīng)參照最新的勞動(dòng)合同法進(jìn)行了修改完善，比如明確就業(yè)協(xié)議當(dāng)事人為畢業(yè)生和用人單位，規(guī)定了學(xué)校主體的地位職責(zé)，使之退出了當(dāng)事人行列；明確了當(dāng)事人雙方的權(quán)力和義務(wù)，特別是勞動(dòng)合同必備條款所體現(xiàn)的內(nèi)容得到了充分的體現(xiàn)。但仍然有以下地方亟需修改完善。

（一）就業(yè)協(xié)議的法律地位沒(méi)有明確，在與《勞動(dòng)合同法》的銜接上仍有裂縫。建議通過(guò)修改就業(yè)協(xié)議相關(guān)規(guī)定，直接規(guī)定就業(yè)協(xié)議就是附生效期限的勞動(dòng)合同

此勞動(dòng)合同的生效期限為畢業(yè)生取得畢業(yè)資格后正式去用人單位報(bào)到時(shí)；并且規(guī)定勞動(dòng)合同成立（就業(yè)協(xié)議簽訂）后就業(yè)期間視為勞動(dòng)合同試用期，試用期期間長(zhǎng)短嚴(yán)格按照勞動(dòng)合同法的規(guī)定執(zhí)行；若試用期結(jié)束后，畢業(yè)生還沒(méi)有取得畢業(yè)資格，此時(shí)仍需參照勞動(dòng)合同中試用期結(jié)束后的規(guī)定執(zhí)行。

畢業(yè)資格取得后，勞動(dòng)合同正式生效后無(wú)需新開(kāi)始試用期，實(shí)際上試用期在畢業(yè)資格取得之前就已經(jīng)開(kāi)始；若沒(méi)有取得畢業(yè)資格，勞動(dòng)合同不生效，原實(shí)際就業(yè)期間畢業(yè)生權(quán)力義務(wù)仍參照勞動(dòng)合同試用期規(guī)定辦理。

未取得畢業(yè)資格，只要符合勞動(dòng)合同關(guān)于勞動(dòng)者主體資格要求的，仍然可以與該用人單位簽訂新的勞動(dòng)合同，締結(jié)勞動(dòng)關(guān)系，只不過(guò)是不以畢業(yè)生的身份罷了。

（二）按照《勞動(dòng)合同法》中關(guān)于違約金的規(guī)定，徹底廢除就業(yè)協(xié)議中畢業(yè)生應(yīng)該支付違約金的規(guī)定，明確用人單位違約應(yīng)向畢業(yè)生支付違約金的規(guī)定

畢業(yè)生即無(wú)需向?qū)W校支付違約金，也無(wú)需向用人單位支付違約金。現(xiàn)實(shí)中仍然有高校把收取違約金作為就業(yè)管理的手段，這不僅在上述道理中講不通，也不符合教育部等相關(guān)部門(mén)的禁止性規(guī)定；況且學(xué)校不是就業(yè)協(xié)議當(dāng)事人，畢業(yè)生違約就不存在向其支付違約金的道理。畢業(yè)生為弱勢(shì)群體，無(wú)收入，工作剛剛開(kāi)始，根據(jù)弱者需要保護(hù)的法理，是不能要求其支付違約的成本，應(yīng)保留其基本的生活開(kāi)支需要，否則有違人道主義原則。用人單位其地位、財(cái)力均遠(yuǎn)超畢業(yè)生，就算因?yàn)楫厴I(yè)生違約給其造成了不便或損失也與畢業(yè)生的不便和損失相比根本就不值一提；但是用人單位違約只需極少的成本甚至是零成本就可以對(duì)畢業(yè)生造成極大的甚至是毀滅性的影響。

小結(jié)：就業(yè)是民生之本，按照新版《勞動(dòng)合同法》修改、完善就業(yè)協(xié)議，將其定位為附生效期限的勞動(dòng)合同將會(huì)極大地促進(jìn)畢業(yè)生就業(yè)，提高就業(yè)質(zhì)量，是在新時(shí)期解決民生問(wèn)題的重要舉措。

參考文獻(xiàn)：

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篇7

    黃某于2003年7月1日應(yīng)聘到某中外合資公司任銷(xiāo)售部經(jīng)理，并與公司簽訂了為期5年的勞動(dòng)合同，違約金為人民幣5萬(wàn)元。公司為其配置了手機(jī)、筆記本電腦，出資送其參加汽車(chē)駕駛培訓(xùn)，并提供汽車(chē)一部供其使用。2003年10月，公司又送黃某到日本培訓(xùn)3個(gè)月，當(dāng)時(shí)簽訂了培訓(xùn)協(xié)議。培訓(xùn)協(xié)議規(guī)定：公司承擔(dān)黃某在培訓(xùn)期間的所有費(fèi)用，培訓(xùn)期滿(mǎn)后，黃某必須履行完5年的勞動(dòng)合同，并且在從公司離職后3年內(nèi)不得到與公司有競(jìng)爭(zhēng)業(yè)務(wù)的其它公司任職，否則，公司有權(quán)要求黃某償付培訓(xùn)費(fèi)并支付違約金。黃某回國(guó)后為公司僅服務(wù)了一年，便辭職到另一家廣告公司擔(dān)任副總經(jīng)理職務(wù)。公司遂向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提起申訴，要求黃某償付全部培訓(xùn)費(fèi)并支付違約金，同時(shí)，由于黃某到與其有競(jìng)爭(zhēng)業(yè)務(wù)的廣告公司任職，違反了競(jìng)業(yè)限制義務(wù)，要求黃某賠償公司因此而遭受的經(jīng)濟(jì)損失。

    評(píng)析：

    本案是一起典型的因職員違反勞動(dòng)合同，擅自離職引起的關(guān)于承擔(dān)違約責(zé)任的勞資爭(zhēng)議案例，主要涉及違約金、服務(wù)期和競(jìng)業(yè)限制三個(gè)問(wèn)題。

    勞動(dòng)合同一經(jīng)簽訂，即具有法律效力并對(duì)雙方產(chǎn)生約束力，必須認(rèn)真履行，任何一方提前解除合同都必須按照法定程序進(jìn)行。關(guān)于勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的情形，共有三種：1、勞動(dòng)者可以同用人單位協(xié)商解除勞動(dòng)合同；2、在法定的特殊情形下，勞動(dòng)者可以隨時(shí)通知用人單位解除勞動(dòng)合同；3、在其他大多數(shù)情況下，勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)提前30日以書(shū)面形式通知用人單位。

    對(duì)于大多數(shù)勞動(dòng)者而言，提前30日以書(shū)面形式通知用人單位解除勞動(dòng)合同，這是他們的法定權(quán)利，并沒(méi)有什么問(wèn)題。但在本案中，用人單位卻對(duì)勞動(dòng)者提前解除合同約定了5萬(wàn)元的違約金。根據(jù)《上海市勞動(dòng)合同條例》第17條的規(guī)定：“勞動(dòng)合同對(duì)勞動(dòng)者的違約行為設(shè)定違約金的，僅限于下列情形：（一）違反服務(wù)期約定的；（二）違反保守商業(yè)秘密約定的。”本案中用人單位已經(jīng)對(duì)勞動(dòng)者的服務(wù)期作了5年的約定，因此違約金條款是否合法有效，關(guān)鍵還要看勞動(dòng)合同對(duì)服務(wù)期的約定是否有效。根據(jù)《上海市勞動(dòng)合同條例》第14條的規(guī)定，勞動(dòng)合同當(dāng)事人可以對(duì)由用人單位出資招用、培訓(xùn)或者提供其他特殊待遇的勞動(dòng)者的服務(wù)期作出約定。本案中，公司為黃某配置了手機(jī)、筆記本電腦，出資送其參加汽車(chē)駕駛培訓(xùn)，并提供汽車(chē)一部供其使用，可以視為提供了特殊待遇。同時(shí)，公司又出資送黃某到日本培訓(xùn)了3個(gè)月，因此雙方對(duì)服務(wù)期的約定也是合法有效的。由此該違約金條款合法有效。

    此外，雙方在勞動(dòng)合同中還約定了競(jìng)業(yè)限制條款。根據(jù)《上海市勞動(dòng)合同條例》第16條的規(guī)定：“對(duì)負(fù)有保守用人單位商業(yè)秘密義務(wù)的勞動(dòng)者，勞動(dòng)合同當(dāng)事人可以在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中約定競(jìng)業(yè)限制條款，并約定在終止或者解除勞動(dòng)合同后，給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。”本案中由于公司并沒(méi)有給予黃某經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，因此該競(jìng)業(yè)限制條款是無(wú)效的。

    綜上，雙方關(guān)于勞動(dòng)合同服務(wù)期和違約金的約定都是合法有效的，黃某未履行完合同即辭職，是一種違約行為，公司有權(quán)要求黃某支付5萬(wàn)元違約金。而培訓(xùn)費(fèi)，根據(jù)勞動(dòng)部辦公廳《關(guān)于處理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件若干政策性問(wèn)題的復(fù)函》的規(guī)定，用人單位出資對(duì)職工進(jìn)行各類(lèi)技術(shù)培訓(xùn)，職工提出與單位解除勞動(dòng)關(guān)系的，在合同期內(nèi)，則用人單位可以要求勞動(dòng)者支付該項(xiàng)費(fèi)用；約定服務(wù)期的，按服務(wù)期等分出資金額，以職工已履行的服務(wù)期限遞減支付。由于黃某已為公司服務(wù)了一年，因此公司只能要求黃某返還全部培訓(xùn)費(fèi)金額的五分之四。

    提示：

篇8

摘要：勞動(dòng)用工制度的變化導(dǎo)致新類(lèi)型勞動(dòng)合同糾紛增多，《勞動(dòng)法》對(duì)其的調(diào)整已力不從心。對(duì)于勞動(dòng)合同與雇傭合同的區(qū)別、勞動(dòng)合同的單方解除、勞動(dòng)合同的實(shí)際履行問(wèn)題，我國(guó)現(xiàn)行法律、法規(guī)未規(guī)定或者規(guī)定并不明確，對(duì)此，學(xué)術(shù)界及司法界應(yīng)作深入探討。

關(guān)鍵詞：勞動(dòng)合同；單方解除；實(shí)際履行

勞動(dòng)合同糾紛案件在我國(guó)法院受理的民事案件中占有相當(dāng)大的比重。就目前審判實(shí)踐而言，法院處理勞動(dòng)合同糾紛的法律依據(jù)，主要是《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》（以下簡(jiǎn)稱(chēng)《勞動(dòng)法》）中有關(guān)勞動(dòng)合同的規(guī)定及勞動(dòng)部頒布的相關(guān)法規(guī)。而客觀事實(shí)是，盡管我國(guó)已經(jīng)頒布了《勞動(dòng)法》，勞動(dòng)部又頒布了大量的勞動(dòng)法規(guī)，但是，由于我國(guó)正處在由計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)軌的轉(zhuǎn)型時(shí)期，勞動(dòng)用工制度及相應(yīng)配套措施正處在急劇變化之中，在這種特定的環(huán)境下，新類(lèi)型的勞動(dòng)合同糾紛層出不窮，現(xiàn)有法律、法規(guī)對(duì)日趨復(fù)雜的勞動(dòng)合同關(guān)系的調(diào)整已明顯地力不從心，法律調(diào)整的漏洞也日漸顯現(xiàn)。這增大了法官正確處理勞動(dòng)合同糾紛案件的難度。

一、勞動(dòng)合同與雇傭合同的正確認(rèn)定

勞動(dòng)合同又稱(chēng)勞動(dòng)契約，我國(guó)臺(tái)灣學(xué)者普遍認(rèn)為，勞動(dòng)合同有廣義和狹義之分。就廣義言之，凡一方對(duì)他方負(fù)勞務(wù)給付義務(wù)之契約，皆為勞動(dòng)合同。舉凡雇傭契約、承攬契約、居間契約、出版契約、委任契約、行紀(jì)契約、運(yùn)送契約、合伙契約等皆屬之。由是觀之，勞動(dòng)合同與雇傭合同乃是包容關(guān)系，但應(yīng)當(dāng)注意的問(wèn)題是，我國(guó)《勞動(dòng)法》所稱(chēng)的勞動(dòng)合同（或曰勞動(dòng)契約）并非前文所稱(chēng)的廣義上的勞動(dòng)合同，乃是狹義上的勞動(dòng)合同，即：勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。目前，我國(guó)現(xiàn)有法律、法規(guī)尚未規(guī)定雇傭合同，而在審判實(shí)踐中，雇傭合同糾紛已普遍存在，由于雇傭合同在表象上同勞動(dòng)合同有許多相似之處，這便為此合同與彼合同的正確界定增加了難度。合同性質(zhì)的不同，必然導(dǎo)致適用法律的不同，以及當(dāng)事人利益的不同，因此，對(duì)兩者進(jìn)行差異性比較，無(wú)疑會(huì)對(duì)審判實(shí)踐有所裨益。

按照我國(guó)學(xué)者的觀點(diǎn)，雇傭合同是指當(dāng)事人雙方約定一方為他方提供勞務(wù)，他方給付報(bào)酬的合同。法律上明確區(qū)別勞動(dòng)關(guān)系與雇傭關(guān)系，以德國(guó)勞動(dòng)法為代表，勞動(dòng)合同與雇傭合同的相同之處是不言而喻的，擇其要者言之，勞動(dòng)合同與雇傭合同均以當(dāng)事人之間相對(duì)立之意思之合致而成立；兩者均以勞動(dòng)之給付為目的；兩者均為雙務(wù)有償及繼續(xù)性合同。正是由于兩者具有如此的相同之處，才導(dǎo)致審判實(shí)踐中對(duì)兩者的區(qū)分極為困難。但實(shí)際上，兩者還是具有明顯的差別的，也正是由于兩者存在差別，法律上才分別規(guī)定了勞動(dòng)合同與雇傭合同。

首先，雇傭合同是一方給付勞動(dòng)，另一方給付報(bào)酬的合同。其純?yōu)楠?dú)立的兩個(gè)經(jīng)濟(jì)者之間的經(jīng)濟(jì)價(jià)值的交換，雇主與雇員之間不存在從屬關(guān)系，當(dāng)事人之間是彼此獨(dú)立的。而我國(guó)《勞動(dòng)法》上的勞動(dòng)合同，則是指雙方當(dāng)事人約定一方在對(duì)他方存有從屬關(guān)系的前提下，向他方提供職業(yè)上的勞動(dòng)力，而對(duì)方給付報(bào)酬的合同，其特點(diǎn)在于當(dāng)事人雙方存在著特殊的從屬關(guān)系-身份上的從屬性，因此，勞動(dòng)合同更強(qiáng)調(diào)一方的有償勞務(wù)的給付是在服從另一方的情形下進(jìn)行的，這種從屬關(guān)系常因特殊的理由而成立。勞動(dòng)者成為用人單位的一員，其不得不處于用人單位的指示監(jiān)督之下而給付勞務(wù)。勞動(dòng)力與勞動(dòng)給付不能與勞動(dòng)者本人分離，勞動(dòng)者本人在承受勞動(dòng)的同時(shí)進(jìn)入高度服從用人單位及其意思的從屬的關(guān)系。正是由于勞動(dòng)合同以當(dāng)事人之間存有從屬關(guān)系為條件，因此，勞動(dòng)合同才被稱(chēng)為特殊的雇傭契約或曰從屬的雇傭契約。基于這種身份上的從屬關(guān)系，勞動(dòng)者有義務(wù)接受用人單位對(duì)勞動(dòng)者的管理和指揮，并應(yīng)當(dāng)遵守用人單位的勞動(dòng)紀(jì)律。當(dāng)然，我們強(qiáng)調(diào)勞動(dòng)者與用人單位之間存在從屬關(guān)系，但這并不意味著用人單位對(duì)勞動(dòng)者為所欲為：第一，用人單位要求勞動(dòng)者所為的工作不得超過(guò)勞動(dòng)合同約定的勞動(dòng)者的義務(wù)范圍；第二，用人單位的所作所為要受到《勞動(dòng)法》的約束，如果用人單位侵犯了勞動(dòng)者的合法權(quán)利，勞動(dòng)者可以請(qǐng)求有關(guān)部門(mén)處理。

其次，合同的主體不同，勞動(dòng)合同的主體具有特定性，一方是用人單位，一方是勞動(dòng)者，根據(jù)有關(guān)勞動(dòng)法規(guī)，用人單位包括中國(guó)境內(nèi)的企業(yè)、中國(guó)境內(nèi)的個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織、國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)組織、社會(huì)團(tuán)體。而雇傭合同的主體則主要為自然人。

再次，勞動(dòng)合同調(diào)整的是職業(yè)勞動(dòng)關(guān)系，而雇傭合同調(diào)整的是非職業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系。

正確區(qū)分勞動(dòng)合同與雇傭合同，不僅在理論上具有重要意義，而且對(duì)當(dāng)事人的保護(hù)具有更加重要的意義。

第一，合同性質(zhì)的不同導(dǎo)致解決糾紛所適用的程序不同。根據(jù)我國(guó)法律的規(guī)定，因雇傭合同的履行發(fā)生糾紛的，當(dāng)事人可以直接向人民法院，其權(quán)利受到保護(hù)的訴訟時(shí)效期間為兩年。如果是因勞動(dòng)合同的履行發(fā)生糾紛的，當(dāng)事人必須先向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，對(duì)仲裁不服的，一方可向人民法院，就是說(shuō)，仲裁是人民法院受理勞動(dòng)合同爭(zhēng)議的前置程序，而且，當(dāng)事人向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁的時(shí)效期間為6個(gè)月，可見(jiàn)，兩者的時(shí)效期間的長(zhǎng)短不同，而且，雇傭合同的時(shí)效適用《民法通則》關(guān)于時(shí)效中止和中斷的規(guī)定。勞動(dòng)合同的仲裁時(shí)效不存在中止和中斷的問(wèn)題，非基于不可抗力或正當(dāng)理由，超過(guò)時(shí)效的，仲裁委員會(huì)不予受理。因此，合同性質(zhì)不同，對(duì)當(dāng)事人的保護(hù)便不同，這也說(shuō)明：正確劃分合同類(lèi)型，對(duì)當(dāng)事人關(guān)系重大。

第二，兩者受?chē)?guó)家干預(yù)的程度不同。雇傭合同的當(dāng)事人在合同條款的約定上具有較大的自由協(xié)商的余地，除非雇傭合同違反法律、法規(guī)的強(qiáng)行性規(guī)定，否則，當(dāng)事人可以基于合同自由原則對(duì)合同條款充分協(xié)商。而勞動(dòng)合同則不同中，國(guó)家常以法律強(qiáng)制性規(guī)范規(guī)定勞動(dòng)合同的某些條款，干預(yù)合同的內(nèi)容的確定。以合同的解除為例，在雇傭合同中，當(dāng)事人可以約定解除合同的條件和時(shí)間，雇主解除合同是否提前30天通知雇員，由當(dāng)事人自主約定，法律并不干預(yù)；而勞動(dòng)合同則不同，用人單位只有在具備勞動(dòng)法規(guī)定的可以解除合同的條件時(shí)，方可解除合同，而且單方解除的須提前30天通知?jiǎng)趧?dòng)者，未提前通知的，視為合同未解除。再如，工資的支付，在雇傭合同，當(dāng)事人有權(quán)約定雇主支付工資的形式，既可以約定以人民幣支付，也可以約定以其他形式的支付手段（股票、債券、外幣等）支付工資；可以按月支付，也可以按年或按日支付。而勞動(dòng)合同則不同，用人單位必須以貨幣的形式按月支付工資。

第三，處理爭(zhēng)議適用的法律不同。當(dāng)事人因雇傭合同的履行發(fā)生糾紛的，法院處理此類(lèi)糾紛所適用的法律是《民法通則》。當(dāng)事人因勞動(dòng)合同的履行發(fā)生糾紛的，法院處理此類(lèi)糾紛所適用的法律是《勞動(dòng)法》，只有在《勞動(dòng)法》對(duì)有關(guān)問(wèn)題未規(guī)定的情況下，方可適用《民法通則》。

第四，責(zé)任后果不同。因雇傭合同不履行所產(chǎn)生的責(zé)任主要是民事責(zé)任-違約責(zé)任和侵權(quán)責(zé)任。而勞動(dòng)合同不履行所產(chǎn)生的責(zé)任不僅有民事責(zé)任，而且有行政責(zé)任。

第五，當(dāng)事人的權(quán)利義務(wù)不同。勞動(dòng)合同的履行體現(xiàn)著國(guó)家對(duì)合同的干預(yù)，為了保護(hù)勞動(dòng)者，《勞動(dòng)法》強(qiáng)加給用人單位以過(guò)多的義務(wù)：必須為勞動(dòng)者繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)、大病統(tǒng)籌、失業(yè)保險(xiǎn)。這是用人單位必須履行的法定義務(wù)，不得由當(dāng)事人協(xié)商變更。而雇傭合同的雇主則無(wú)義務(wù)為雇員繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)、大病統(tǒng)簿、失業(yè)保險(xiǎn)。

在審判實(shí)踐中，正確區(qū)分勞動(dòng)合同與雇傭合同還具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。近年來(lái)，由于工業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整和企業(yè)轉(zhuǎn)制，下崗職工漸趨增多，下崗職工迫于生計(jì)需要再就業(yè)，但他們與原單位的勞動(dòng)關(guān)系并未解除，原單位仍在為其繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)金并發(fā)放生活保障費(fèi)用，即下崗職工仍在享受原單位的職工福利；同時(shí)，下崗職工往往又找到了新的單位并與新單位簽定了合同。那么，一旦下崗職工與原單位或新單位發(fā)生爭(zhēng)議，應(yīng)當(dāng)如何處理？我們認(rèn)為，由于下崗職工的保險(xiǎn)及福利費(fèi)用仍由原單位繳納，而原單位因效益不好又鼓勵(lì)下崗職工再就業(yè)，下崗職工與原單位的勞動(dòng)合同并未解除，只是勞動(dòng)合同關(guān)系的變更（這是我國(guó)特定歷史時(shí)期特定情況下的變更），因此，下崗職工與原單位間的爭(zhēng)議，仍是勞動(dòng)合同爭(zhēng)議，應(yīng)當(dāng)依照《勞動(dòng)法》的有關(guān)規(guī)定處理；而新單位講求效益，希望使用廉價(jià)的勞動(dòng)力，下崗職工因?yàn)橛性瓎挝粸槠淅U納失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)等費(fèi)用，新單位不負(fù)擔(dān)其失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)等費(fèi)用，因此，新單位與下崗職工之間實(shí)際上存在著雇傭合同關(guān)系，一旦發(fā)生爭(zhēng)議，其爭(zhēng)議應(yīng)按照雇傭合同的有關(guān)規(guī)定處理。

二、勞動(dòng)合同的單方解除：

《勞動(dòng)法》第31條規(guī)定之評(píng)判《勞動(dòng)法》第31條規(guī)定：勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)提前30日以書(shū)面形式通知用人單位。從合同法理上講，此條實(shí)際上是賦予勞動(dòng)者以勞動(dòng)合同的單方解除權(quán)。[1]《勞動(dòng)法》做此規(guī)定的目的，我國(guó)學(xué)者多認(rèn)為主要是保護(hù)勞動(dòng)者在勞動(dòng)關(guān)系中的弱者地位，維護(hù)勞動(dòng)自主的權(quán)利。但從民法理論和審判實(shí)踐來(lái)看，這一規(guī)定有悖于法理。

第一，對(duì)《勞動(dòng)法》第31條規(guī)定的法律性質(zhì)。

學(xué)者多認(rèn)為是法律賦予勞動(dòng)者的一種權(quán)利，勞動(dòng)部1994年的《關(guān)于〈（中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法）若干條文的說(shuō)明〉也將此解釋為勞動(dòng)者的辭職權(quán)。一般言之，權(quán)利就是自由，在一個(gè)有法律的社會(huì)里，自由僅僅是一個(gè)人能夠做他應(yīng)該做的事情，而不被強(qiáng)迫去做他不應(yīng)當(dāng)做的事情。如果法律對(duì)權(quán)利的行使沒(méi)有加以限制，那么該權(quán)利則得以由權(quán)利人自由行使?！秳趧?dòng)法》第31條除規(guī)定勞動(dòng)者解除合同應(yīng)當(dāng)提前30日以書(shū)面形式通知用人單位外，對(duì)勞動(dòng)者辭職權(quán)的行使未做任何限制，因此，勞動(dòng)者可任意行使此權(quán)利，然而，殊不知，這一權(quán)利的授予卻在有意無(wú)意間損害了勞動(dòng)合同另一方當(dāng)事人-用人單位的利益，換言之，勞動(dòng)者辭職權(quán)的行使是以犧牲用人單位的利益為代價(jià)的。依合同法原理，合同的單方解除是解除權(quán)人行使解除權(quán)將合同解除的行為，它不必經(jīng)過(guò)對(duì)方當(dāng)事人的同意，只要解除權(quán)人將合同解除的意思表示直接通知對(duì)方，或經(jīng)過(guò)人民法院或仲裁機(jī)構(gòu)向?qū)Ψ街鲝?，即可發(fā)生合同解除的效果。然而，一個(gè)基本的法律原則是，合同一經(jīng)有效成立，在當(dāng)事人間便具有法律效力，當(dāng)事人雙方都必須嚴(yán)格信守，及時(shí)、適當(dāng)履行，不得擅自變更或解除。合同必須信守是我國(guó)法律所確立的重要原則。只有在主客觀情況發(fā)生變化使合同履行成為不必要或不可能的情況下，合同繼續(xù)存在已失去積極意義，將造成不適當(dāng)?shù)慕Y(jié)果，才允許解除合同。這不僅是合同解除制度存在的依據(jù)，也表明合同的解除必須具備一定的條件，否則，便是違約，不發(fā)生解除的法律效果，不產(chǎn)生違約責(zé)任。由于《勞動(dòng)法》第31條以法律的形式賦予勞動(dòng)者以任意解除勞動(dòng)合同的權(quán)利，這無(wú)疑損害了用人單位的合法權(quán)益。眾所周知，勞動(dòng)法規(guī)定的勞動(dòng)合同從時(shí)間上劃分可分為有固定期限的勞動(dòng)合同、無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同和以完成一定工作為期限的勞動(dòng)合同。其中尤以有固定期限的勞動(dòng)合同、無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同最為常見(jiàn)，依據(jù)勞動(dòng)部《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法〉若干問(wèn)題的意見(jiàn)》的規(guī)定：無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同是指不約定終止日期的勞動(dòng)合同。由此可推知，有固定期限的勞動(dòng)合同是指雙方當(dāng)事人規(guī)定合同有效的起止日期的勞動(dòng)合同，就有固定期限的勞動(dòng)合同而言，由于當(dāng)事人已經(jīng)明確約定了合同的履行期限，基于合同法原理，約定了履行期限的合同，非經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商或法定解除事由的出現(xiàn)，當(dāng)事人單方解除合同，系屬違約，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)違約的責(zé)任，但是，《勞動(dòng)法》不附加任何條件地賦予勞動(dòng)者單方合同解除權(quán)，這無(wú)疑是認(rèn)同了勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同的有效存續(xù)期間內(nèi)任意單方解除合同行為的合法性（只需提前30日書(shū)面通知用人單位即可），這便造成了法律規(guī)定與合同約定之間的矛盾：一方面，基于勞動(dòng)合同的約定，在合同有效存續(xù)期間內(nèi)，勞動(dòng)者單方擅自解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)違約責(zé)任；另一方面，勞動(dòng)者依據(jù)《勞動(dòng)法》第31條的規(guī)定，有權(quán)提前解除勞動(dòng)合同。根據(jù)勞動(dòng)合同，不得提前解約是勞動(dòng)者應(yīng)負(fù)擔(dān)的義務(wù)；而根據(jù)《勞動(dòng)法》，提前解約是勞動(dòng)者享有的權(quán)利（辭職權(quán)），那么，提前解約，究竟是勞動(dòng)者的權(quán)利還是義務(wù)？如果認(rèn)為提前解約是勞動(dòng)者享有的權(quán)利，這對(duì)用人單位無(wú)疑是不公平的，這會(huì)導(dǎo)致有固定期限的勞動(dòng)合同的期限條款只能約束用人單位而無(wú)法約束勞動(dòng)者的現(xiàn)象發(fā)生，這會(huì)使勞動(dòng)者與用人單位之間的勞動(dòng)合同關(guān)系處于極不穩(wěn)定的狀態(tài)，勞動(dòng)者在合同期限內(nèi)可以隨意解除合同，這將使用人單位始終面臨著勞動(dòng)者走人的缺員威脅。相反，如果認(rèn)為不得提前解約是勞動(dòng)者的義務(wù)，那么，該義務(wù)將與《勞動(dòng)法》的規(guī)定相違背。綜觀各國(guó)合同立法，雖有當(dāng)事人單方解除權(quán)的規(guī)定，但當(dāng)事人單方解除權(quán)的行使，須受到法律的嚴(yán)格限制，或言之，須符合法定的條件，而我國(guó)《勞動(dòng)法》對(duì)勞動(dòng)者單方解除權(quán)的行使不加任何限制，這極有可能導(dǎo)致勞動(dòng)者單方解除權(quán)的濫用，特別是在“跳槽”現(xiàn)象普遍的今天，如果任由用人單位的員工特別是掌握某些專(zhuān)門(mén)技術(shù)的高級(jí)技術(shù)人員行使單方解除權(quán)（如軟件公司開(kāi)發(fā)人員的單方解除合同等），常會(huì)使用人單位處于措手不及的境地，因?yàn)橹灰獑T工提前30日書(shū)面通知了用人單位，那么用人單位只能坐視員工的離去而不能追究員工的違約責(zé)任[2]，這將極大地?fù)p害用人單位的利益。審判實(shí)踐中此類(lèi)案例已多有發(fā)生，因此，《勞動(dòng)法》第31條的規(guī)定固然會(huì)重點(diǎn)保護(hù)勞動(dòng)者，但卻與合同法原理不合，它使用人單位的利益與勞動(dòng)者的利益嚴(yán)重地失衡，違反了公平原則，確有修改之必要。

綜觀各國(guó)勞動(dòng)合同解除的立法，多將用人單位與勞動(dòng)者納入同一調(diào)整范疇，同等授予權(quán)利，施加義務(wù)，使雙方在解除合同方面地位、能力平等，例如《日本民法典》第627條規(guī)定：當(dāng)事人未定雇傭期間時(shí)，各當(dāng)事人可以隨時(shí)提出解約申告。于此情形，雇傭因解約申告后經(jīng)過(guò)兩周而消滅?！兑獯罄穹ǖ洹返?118條規(guī)定：對(duì)于未確定期限的勞動(dòng)合同，任何一方都享有在按照行業(yè)規(guī)則、慣例或者公平原則規(guī)定的期限和方式履行了通知義務(wù)之后解除合同的權(quán)利。與此同時(shí)，各國(guó)法律均規(guī)定，單方解除權(quán)不適用有固定期限的勞動(dòng)合同，只適用于無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同。外國(guó)法之立法體例，實(shí)值我國(guó)借鑒。

第二，《勞動(dòng)法》第31條規(guī)定的“提前30日以書(shū)面形式通知用人單位”是程序還是條件，有待法律明確規(guī)定。

條件和程序是不同的，條件是成就一個(gè)事物的前提因素，具有或然性。程序是行動(dòng)的步驟、手續(xù)及時(shí)限，具有可為性。《勞動(dòng)法》第31條規(guī)定的“提前30日通知”是程序還是條件時(shí)至今日尚沒(méi)有明確答案，勞動(dòng)部《關(guān)于貫徹〈中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法〉若干條文的說(shuō)明》第3l條明確指出，通知是程序而不是條件。但在1995年勞動(dòng)部給浙江省勞動(dòng)廳《關(guān)于勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的復(fù)函》中卻答復(fù)為“勞動(dòng)者提前30日以書(shū)面形式通知用人單位，既是解除勞動(dòng)合同的程序，也是解除勞動(dòng)合同的條件”，有權(quán)機(jī)關(guān)的解釋尚且如此，適用人員如何認(rèn)知便是一個(gè)現(xiàn)實(shí)的問(wèn)題。此外，如果勞動(dòng)者未提前30日通知，或者勞動(dòng)者未采用書(shū)面形式提前30日通知，那么勞動(dòng)合同是否解除呢？此類(lèi)案例在審判實(shí)踐中已經(jīng)發(fā)生，如何處理此類(lèi)糾紛將是《勞動(dòng)法》給法官出的又一道難題。我們認(rèn)為，勞動(dòng)合同是確立雙方權(quán)利義務(wù)的協(xié)議，應(yīng)當(dāng)衡平當(dāng)事人雙方的利益，而《勞動(dòng)法》在賦予勞動(dòng)者單方解除權(quán)的同時(shí)卻不附加其他任何條件，實(shí)為不當(dāng)。因此，《勞動(dòng)法》的該條規(guī)定應(yīng)當(dāng)修正，一是賦予用人單位以勞動(dòng)合同的單方解除權(quán)，二是增設(shè)單方解除權(quán)行使的限制條件。

三、勞動(dòng)合同的實(shí)際履行

實(shí)際履行在性質(zhì)上是一種救濟(jì)制度，無(wú)論是在英美法系還是在大陸法系，學(xué)理均將其放在救濟(jì)制度中作為一種救濟(jì)手段而論述。實(shí)際履行又稱(chēng)為特定履行、繼續(xù)履行，是指在違約方不履行合同時(shí)，相對(duì)方請(qǐng)求違約方繼續(xù)履行合同債務(wù)的責(zé)任方式。實(shí)際履行的真諦，在于它要求合同債務(wù)人應(yīng)當(dāng)實(shí)際地履行合同而不得任意地以賠償損失來(lái)代替履行合同債務(wù)。我國(guó)《合同法》賦予實(shí)際履行制度以一席之地，《勞動(dòng)法》對(duì)此未予規(guī)定，但從勞動(dòng)合同的性質(zhì)考慮，在處理勞動(dòng)合同糾紛中適用實(shí)際履行原則意義重大。

就用人單位而言，在審判實(shí)踐中，常有用人單位在合同履行期限屆滿(mǎn)前提前解除合同的，這在三資企業(yè)和私營(yíng)企業(yè)中尤為明顯。如果不考慮勞動(dòng)合同的特殊性，單純從合同角度出發(fā)排斥實(shí)際履行制度的適用，盡管可以追究用人單位的違約責(zé)任甚至令其補(bǔ)償，但這并不能完全彌補(bǔ)勞動(dòng)者所遭受的損失，特別是在就業(yè)機(jī)會(huì)少，勞動(dòng)力絕對(duì)過(guò)剩的情況下，如果認(rèn)可居于優(yōu)勢(shì)地位的用人單位任意提前解除合同而僅承擔(dān)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償責(zé)任，那么這將使居于弱勢(shì)地位的勞動(dòng)者只能坐視用人單位提前解除合同。于此情形，勞動(dòng)者所能采取的措施，只能是追究用人單位的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償責(zé)任，這對(duì)勞動(dòng)者是不公平的。因此，在勞動(dòng)合同糾紛中強(qiáng)調(diào)適用實(shí)際履行制度是十分必要的。當(dāng)然，此制度的適用，并非無(wú)的放矢，必須符合下列條件：

1.必須要有違約行為的存在實(shí)際履行是法律賦予非違約方當(dāng)違約情況發(fā)生時(shí)所采取的一種補(bǔ)救措施，它是違約方因不履行合同義務(wù)所產(chǎn)生的法律后果。作為一種違約責(zé)任，當(dāng)然要以違約行為的存在為前提，如果沒(méi)有違約行為的發(fā)生，那么此時(shí)僅是債務(wù)履行的問(wèn)題，債權(quán)人有履行請(qǐng)求權(quán)，債務(wù)人有履行債務(wù)的義務(wù)，尚屬第一次性義務(wù)階段，談不上作為第二次性義務(wù)的強(qiáng)制履行問(wèn)題。在勞動(dòng)合同中，能引起實(shí)際履行責(zé)任發(fā)生的違約行為包括：（1）勞動(dòng)合同中約定勞動(dòng)者有權(quán)在連續(xù)工作滿(mǎn)一年后享受帶薪年假，而用人單位違反合同的約定，不準(zhǔn)勞動(dòng)者休假，此情況發(fā)生后，勞動(dòng)者要求休假的，應(yīng)當(dāng)準(zhǔn)許；（2）勞動(dòng)合同約定的期限未滿(mǎn)，用人單位提前解除合同沒(méi)有正當(dāng)理由的，勞動(dòng)者如果要求繼續(xù)履行合同的，應(yīng)當(dāng)判定用人單位解除合同的行為無(wú)效，判令其繼續(xù)履行合同，直至合同期滿(mǎn)；（3）基于勞動(dòng)合同，用人單位應(yīng)為勞動(dòng)者提供相應(yīng)的福利條件而未提供。

2.必須要由非違約方提出要求違約方繼續(xù)履行合同的請(qǐng)求由于實(shí)際履行作為一種救濟(jì)措施的著眼點(diǎn)在于補(bǔ)救非違約方所處的不利境地，而事實(shí)上只有非違約方才真正理解實(shí)際履行的實(shí)際價(jià)值，因此，實(shí)際履行制度的適用以守約方提出請(qǐng)求為前提，如果守約方不請(qǐng)求違約方繼續(xù)履行合同，而是要求解除合同，則不發(fā)生實(shí)際履行問(wèn)題。審判實(shí)踐中經(jīng)常遇到的一個(gè)問(wèn)題是：法院能否依職權(quán)判令實(shí)際履行勞動(dòng)合同？我們認(rèn)為，實(shí)際履行制度的適用，以當(dāng)事人行使請(qǐng)求權(quán)為前提，是否要求違約方繼續(xù)履行合同，取決于守約方的意思，如果守約方認(rèn)為要求違約方繼續(xù)履行合同對(duì)自己更有利，則可以向法院提出請(qǐng)求，要求違約方繼續(xù)履行合同；如果守約方認(rèn)為要求違約方繼續(xù)履行合同在經(jīng)濟(jì)上不合理，或確實(shí)不利于維護(hù)自己的利益，則可以要求解除合同，要求違約方賠償損失或采取其他補(bǔ)救措施。因此，是否要求違約方繼續(xù)履行，乃是守約方意思自治的范疇，實(shí)際履行的請(qǐng)求只能由守約方向法院提出，法院不能依職權(quán)主動(dòng)做出。

3.違約方能夠繼續(xù)履行合同實(shí)際履行以違約方能夠繼續(xù)履行合同為適用條件，如果違約方確實(shí)無(wú)能力繼續(xù)履行合同，那么實(shí)際履行已失去其適用的客觀依據(jù)，不應(yīng)再有實(shí)際履行責(zé)任的發(fā)生，否則無(wú)異于強(qiáng)違約方所難，于理于法均有不合。

4.實(shí)際履行必須符合勞動(dòng)合同的宗旨實(shí)際履行不得違背勞動(dòng)合同本身的性質(zhì)和法律，這是適用實(shí)際履行制度的基本原則。與其他雙務(wù)合同不同的是：在勞動(dòng)合同中，實(shí)際履行僅發(fā)生在用人單位違約的情形下，當(dāng)勞動(dòng)者違約時(shí)，用人單位不能請(qǐng)求其實(shí)際履行勞動(dòng)合同，這是因?yàn)?，勞?dòng)合同有人身依附性，如果強(qiáng)制勞動(dòng)者履行勞務(wù)，無(wú)異于對(duì)債務(wù)人人身施以強(qiáng)制，這樣做涉及侵犯人身自由的問(wèn)題，與現(xiàn)代社會(huì)以人格尊嚴(yán)、人身自由受到保護(hù)之基本價(jià)值相違背。我國(guó)憲法和民法都規(guī)定公民的人格尊嚴(yán)和人身自由不受侵害，這也意味著對(duì)公民個(gè)人的人身不得實(shí)行強(qiáng)制的方法，如果法院判令勞動(dòng)者實(shí)際履行勞動(dòng)合同，勢(shì)必會(huì)侵害勞動(dòng)者的人身自由和其他人格權(quán)。因此，當(dāng)勞動(dòng)者違約時(shí)，只能采取要求勞動(dòng)者賠償損失和支付違約金的辦法，以替代履行。

參考文獻(xiàn)：

[1]李景森主編，勞動(dòng)法學(xué)[M]，北京：北京大學(xué)出版社，1995。

篇9

    上海的高先生已經(jīng)在這家it公司工作了5年。這期間，該公司一直沒(méi)有與高先生簽訂勞動(dòng)合同。但是，由于高先生在工作中有出色的表現(xiàn)，該公司著力對(duì)高先生進(jìn)行培養(yǎng)，高先生還掌握著該公司的商業(yè)秘密。盡管該公司這樣器重高先生，然而，去年底，高先生還是向該公司提出辭職。

    他的辭職也得到了公司有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)的批準(zhǔn)。但是，當(dāng)高先生在辦理檔案調(diào)離手續(xù)時(shí)，該公司有關(guān)部門(mén)卻要求高先生繳納3萬(wàn)元的違約金，否則甭想把檔案拿走。高先生不服，將該公司告到了區(qū)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁。該公司感覺(jué)很冤枉，"我們?yōu)樗四敲炊噱X(qián)，他想走就走，沒(méi)那么容易，交了違約金再走。"

    分析：

    仲裁委在審理這個(gè)勞動(dòng)爭(zhēng)議案件時(shí)，發(fā)現(xiàn)該公司沒(méi)有與高先生簽訂勞動(dòng)合同，裁決該公司敗訴。有關(guān)人員告訴記者，該公司應(yīng)該與高先生簽訂勞動(dòng)合同，在勞動(dòng)合同中有雙方違約金約定。如果某一方解除了勞動(dòng)合同，另一方可以要求對(duì)方交納違約金，目的就是要對(duì)違約的一方因違約給另一方造成的損失作出補(bǔ)償。但是，該公司與高先生沒(méi)有這種約定，因此，該公司找高先生要違約金就不合乎情理。目前，還有很多單位沒(méi)有與勞動(dòng)者簽訂任何有關(guān)勞動(dòng)合同，單位怎么能向勞動(dòng)者要違約金呢？單位要想維護(hù)自己的合法權(quán)益，只有與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同。

篇10

    娛樂(lè)公司作為申訴人要求被訴人小張支付違約金，賠償經(jīng)濟(jì)損失，要求第三人（即酒樓）承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。

    律師意見(jiàn)：

    申訴人與被訴人所簽訂的勞動(dòng)合同，是經(jīng)雙方協(xié)商一致，是雙方的真實(shí)意思表示，是合法有效的。而被訴人于2000年4月16日既不提出申請(qǐng)，又無(wú)任何理由，擅自離開(kāi)申訴人，給申訴人造成了一定的經(jīng)濟(jì)損失。被訴人未與申訴人解除勞動(dòng)合同，又被第三人聘用，違反了雙方在勞動(dòng)合同中的約定條款，應(yīng)支付違約金。對(duì)被訴人給申訴人造成的經(jīng)濟(jì)損失，依據(jù)《勞動(dòng)法》第99條規(guī)定，第三人應(yīng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。

    被訴人小張認(rèn)為：

    首先是申訴人違約，申訴人單方與我解除了合約，此事該公司的新老員工都知道。迫不得已，我只得到處求職，剛好第三人重新開(kāi)業(yè)，我就到此應(yīng)聘就業(yè)，現(xiàn)本人要求申訴人賠償違約金。

    第三人（即酒樓）認(rèn)為：

    被訴人來(lái)我處應(yīng)聘，經(jīng)試用合格便留在我處工作，我方并不知道被訴人與申訴人簽訂過(guò)勞動(dòng)合同且尚未解除勞動(dòng)合同。故此，我方并不應(yīng)該也不可能承擔(dān)什么責(zé)任。

    仲裁結(jié)果：

    經(jīng)仲裁庭審理后認(rèn)為，被訴人沒(méi)有提供申訴人與其解除勞動(dòng)合同的證據(jù)，其提出的該公司單方解除合約屬違約行為的說(shuō)法不能成立。經(jīng)審查，雙方簽訂的勞動(dòng)合同及約定條款是合法有效的，被訴人在勞動(dòng)合同尚未解除的情況下，前往第三人處工作，顯屬違約行為。第三人既不調(diào)查也未經(jīng)核實(shí)被訴人的真實(shí)情況，提出不知道被訴人與申訴人尚未解除勞動(dòng)合同的理由不充分。經(jīng)調(diào)解無(wú)效，仲裁委裁決被訴人向申訴人支付違約金12000元，對(duì)被訴人給申訴人造成的經(jīng)濟(jì)損失，第三人應(yīng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。

    述評(píng)：