導(dǎo)語：如何才能寫好一篇人力資源管理案例，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

關(guān)鍵詞：人力資源管理；博弈論；探討

中圖分類號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2013）01-00-02

一、博弈論的含義

所謂博弈就是指的是個(gè)人或組織，面對(duì)一定的環(huán)境條件和規(guī)則，同時(shí)或者是先后進(jìn)行一次或是多次的選擇和策略，經(jīng)過實(shí)施后，最終各自取得相應(yīng)結(jié)果的一個(gè)過程。博弈論又稱之為對(duì)策論，其屬于應(yīng)用數(shù)學(xué)中的一個(gè)分支。博弈論已經(jīng)成為了經(jīng)濟(jì)學(xué)的一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)分析工具，并已經(jīng)被應(yīng)到諸多的學(xué)科領(lǐng)域中。博弈論同時(shí)也是運(yùn)籌學(xué)的一個(gè)重要學(xué)科，博弈論主要考慮游戲中的個(gè)體預(yù)測(cè)行為以及實(shí)際行為，研究他們的優(yōu)化策略。

二、博弈論在人力資源管理案例中的應(yīng)用

1.招聘中的博弈

在企業(yè)人力資源管理工作中，新員工的招聘是一項(xiàng)高難度的工作，企業(yè)不了解應(yīng)聘者，應(yīng)聘者亦然。在招聘面試過程中，企業(yè)方會(huì)質(zhì)疑應(yīng)聘者資料的真實(shí)性，應(yīng)聘者則會(huì)想方設(shè)法“美化”。反過來應(yīng)聘者也會(huì)懷疑企業(yè)的真實(shí)情況到底如何。我們?cè)谶@里先討論前者的情況。

根據(jù)相關(guān)的調(diào)查表明，有70%以上的應(yīng)聘者在企業(yè)招聘的過程中有信息隱瞞和欺騙的行為，筆者對(duì)此也深以為然。因?yàn)橛行覅⑴c所在企業(yè)每年的實(shí)習(xí)生招聘工作，凡遇到的應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生，無論那個(gè)學(xué)校，其簡(jiǎn)歷上介紹學(xué)習(xí)成績(jī)均至少為中上，甚至班級(jí)前五或年級(jí)前10%。不禁讓人疑惑，似乎學(xué)習(xí)成績(jī)居中下的同學(xué)難道都不存在了。

為了說明問題，我們用下面的表格作分析，假設(shè)應(yīng)聘者采取欺騙手法能被錄用，收益為8，企業(yè)相信錄用收益為—8。這是一個(gè)不均衡狀態(tài)；假設(shè)招聘者采取不欺騙的手法，企業(yè)亦相信之，雙方收益各為4。企業(yè)采取不相信策略的，應(yīng)聘者采取不欺騙的手法，雙方收益各為—2的均衡狀態(tài)。

但是從實(shí)際情況看，應(yīng)聘者采取欺騙和企業(yè)不相信是大概率事件，因此上述的三種狀態(tài)沒有現(xiàn)實(shí)意義。而現(xiàn)實(shí)中企業(yè)招聘人員一定會(huì)使用詢問技巧反復(fù)證實(shí)，也就是采取不相信策略，結(jié)果就如表格中的情況：

表1 招聘單位與應(yīng)聘者的博弈收益矩陣

從表中可以看出，這個(gè)博弈屬于博弈論中的“囚徒困境”。只有應(yīng)聘者欺騙，招聘方不相信才是一個(gè)納什均衡。由于雙方信息的不對(duì)稱，在一定程度上影響了招聘方的選擇。應(yīng)聘者跟招聘者這時(shí)就構(gòu)成了一種博弈。如果將表中企業(yè)招聘者和應(yīng)聘者位置互換，結(jié)果說明的就是前文提及的后一種情況。

然而招聘者不能夠因?yàn)閼?yīng)聘者的欺騙行為就不去招聘新員工，原則上來講，招聘者不能夠事先控制應(yīng)聘者的欺騙行為，至少是不能夠進(jìn)行有效的控制。那么作為一個(gè)招聘方，該如何去挑選出那些比較誠(chéng)實(shí)，有能力，能夠滿足企業(yè)的工作需求的人才呢？這成為了人力資源管理者要去解決的一個(gè)問題。

關(guān)于這個(gè)問題，從員工招聘的實(shí)際工作角度進(jìn)行分析，提出了招聘方需要防范跟規(guī)避應(yīng)聘者信息隱瞞欺騙所帶來企業(yè)招聘風(fēng)險(xiǎn)的兩個(gè)方面的具體措施：

一是可以采用填寫申請(qǐng)表格、筆試以及績(jī)效模擬、工作抽樣以及面談、履歷調(diào)查、個(gè)性測(cè)試等綜合手段對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行篩選，以此來降低應(yīng)聘者欺騙成功的概率，打擊應(yīng)聘者的僥幸心理；其實(shí)通過對(duì)應(yīng)聘者當(dāng)場(chǎng)填寫的書面應(yīng)聘表的“審讀”，將其中的信息與應(yīng)聘簡(jiǎn)歷做仔細(xì)比對(duì)，往往就能夠發(fā)現(xiàn)很多問題。再通過結(jié)構(gòu)性的面試提問，絕大部分應(yīng)聘者的或模糊或有意修飾的信息會(huì)凸顯出來。

二是在強(qiáng)調(diào)采取綜合甄別手段的同時(shí)，我們應(yīng)該認(rèn)識(shí)到越是基層的職位，應(yīng)聘者需隱瞞的信息越少，反之則越多。因此對(duì)于企業(yè)重要崗位的應(yīng)聘者，可能的話要求應(yīng)聘者提供原單位出具的推薦信。必要的話可請(qǐng)獵頭公司做一個(gè)深度的工作背景調(diào)查。只要前期功課做足，后期風(fēng)險(xiǎn)就會(huì)大大降低。

2.培訓(xùn)中的博弈

假定在完全信息的條件下，企業(yè)和員工都是理性的。企業(yè)可以選擇對(duì)員工培訓(xùn)或不培訓(xùn)。根據(jù)企業(yè)的選擇，員工也會(huì)做出留下或是轉(zhuǎn)投其他企業(yè)的選擇。

表2 員工收入與培訓(xùn)費(fèi)用、企業(yè)收益

企業(yè)培訓(xùn)博弈分析如上表2所示：當(dāng)b-c-e

當(dāng)b-c-e>0時(shí)，該博弈成立并可能會(huì)出現(xiàn)兩種均衡：如果此時(shí)員工選擇留下所獲得的收益d+e大于其選擇跳槽時(shí)所獲的收益a時(shí)，理性的員工必定會(huì)留在原來的企業(yè)，企業(yè)也必然會(huì)選擇培訓(xùn)投入，這也是這個(gè)博弈中雙方的最優(yōu)決策。

如果此時(shí)員工選擇留下所獲得的收益d+e小于其選擇跳槽時(shí)所獲的收益a時(shí)，理性的員工必定選擇跳槽，此時(shí)企業(yè)損失為c，損失最慘重。

表3 員工培訓(xùn)成本和企業(yè)收益的博弈

對(duì)企業(yè)而言，如果知道這樣做令員工跳槽的話，那么企業(yè)還不如剛開始就不培訓(xùn)，那樣蒙受的損失會(huì)少些。這里需要指出的是，一個(gè)員工是否跳槽并不簡(jiǎn)單地取決于對(duì)方企業(yè)開出的薪酬。影響因素有很多，比如員工個(gè)性是否與企業(yè)匹配、員工個(gè)人發(fā)展前景、員工興趣與崗位的匹配等等。

上述表格中，企業(yè)如果不對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，那么員工留下或離職取決于現(xiàn)有收入d和跳槽企業(yè)的薪酬a。如果d>a，員工留下；反之員工跳槽。

員工是否留任企業(yè)，是一種利益的博弈，并且企業(yè)與員工之間存在著信息的不對(duì)稱，企業(yè)必須采取先發(fā)行動(dòng)傳遞信號(hào)減弱員工離任的動(dòng)機(jī)，比如在培訓(xùn)開始之前就簽訂好培訓(xùn)協(xié)議，既明確了雙方的權(quán)利和義務(wù)，又可以有效規(guī)避企業(yè)的不可預(yù)期風(fēng)險(xiǎn)，同時(shí)為企業(yè)能大膽進(jìn)行人力資本投資創(chuàng)造有利條件。

3.績(jī)效考核、獎(jiǎng)懲中的博弈

如果績(jī)效考核制定不科學(xué)、獎(jiǎng)懲不明確或不及時(shí)往往會(huì)形成企業(yè)中“濫竽充數(shù)”的現(xiàn)象，企業(yè)里南郭先生們多了，企業(yè)就危險(xiǎn)了。

博弈論中有一個(gè)經(jīng)典的“智豬博弈”的案例，說的是在豬圈中有大小兩只豬，食槽的位置離小豬較近，而投飼料的踏板離大豬較近。問題在于每踏動(dòng)一次踏板，投下的飼料量有限。小豬離食槽近，跑過去可以吃掉一半的飼料，等大豬趕過去只能吃到剩下的一半，由此造成了小豬躺著大豬跑的現(xiàn)象。

在上述案例中，如果小豬去踏動(dòng)踏板，大豬就有可能搶先跑去吃掉所有的飼料，這樣小豬付出了勞動(dòng)，卻可能一無所得。因此小豬采取躺著等待的策略是正確的。大豬雖然付出勞動(dòng)但只能獲得一半的收益，這也是無奈之舉，總比一點(diǎn)也吃不到強(qiáng)，故也是正確的。試想如果將投食口移至踏板附近，每次投食量適當(dāng)減少，誰踩踏板誰得食，是不是就會(huì)出現(xiàn)大豬小豬爭(zhēng)相踩踏板取食的情況？又因?yàn)槊看瓮妒沉康臏p少，可以知道踩踏板的頻次肯定會(huì)較之前提高。

由此給我們的啟示就是，第一，如果我們將投食量視作是獎(jiǎng)勵(lì)，企業(yè)的獎(jiǎng)勵(lì)政策應(yīng)該是少量多次，獎(jiǎng)勵(lì)頻率的提高，有助于保持員工旺盛的進(jìn)取心。第二，績(jī)效考核、獎(jiǎng)勵(lì)政策的針對(duì)性要很強(qiáng)，對(duì)于做了事并做成了及時(shí)給與合適的獎(jiǎng)勵(lì)，之所以強(qiáng)調(diào)必須是合適的獎(jiǎng)勵(lì)，是因?yàn)槊總€(gè)員工所從事工作的難易程度客觀上存在較大差別。第三，科學(xué)的績(jī)效考核、獎(jiǎng)懲制度不但不會(huì)增加企業(yè)的管理成本，相反能取得事半功倍的效果。這是檢驗(yàn)企業(yè)制度是否科學(xué)的最佳標(biāo)準(zhǔn)。

綜上，人力資源管理已經(jīng)在現(xiàn)代的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)著重要的位置，而博弈論主要強(qiáng)調(diào)的是個(gè)人理性，并在給定的約束條件的環(huán)境下，主要追求的是效用最大化，屬于一種科學(xué)而且很實(shí)用的定量方法。作為企業(yè)的人力資源管理者，如能懂得將博弈論的科學(xué)原理合理地運(yùn)用在企業(yè)人力資源管理以及開發(fā)的過程中，不僅能夠開闊思路，減少?zèng)Q策過程的錯(cuò)誤，提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，還能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來更多的成功機(jī)會(huì)，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理的科學(xué)合理化。

參考文獻(xiàn)：

[1]李欣雨.淺談博弈論在獎(jiǎng)懲機(jī)制中的應(yīng)用[J].技術(shù)與市場(chǎng)，2009（04）.

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關(guān)鍵詞：人力資源規(guī)劃 現(xiàn)狀盤點(diǎn) 存在問題 未來管理措施

人力資源規(guī)劃是指根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，通過企業(yè)未來的人力資源的需要和供給狀況的分析及估計(jì)、對(duì)職務(wù)編制、人員配置、教育培訓(xùn)、人力資源管理政策、招聘和選擇等內(nèi)容進(jìn)行的職能性計(jì)劃。本文以A公司為例，對(duì)人力資源規(guī)劃編制進(jìn)行說明和分析：

一、公司簡(jiǎn)介

A公司現(xiàn)有資產(chǎn)總額29.6億元，在冊(cè)職工5000余人。設(shè)有國(guó)家級(jí)技術(shù)中心和博士后科研工作站。主要生產(chǎn)合成氨、尿素、三聚氰胺等59種100多個(gè)型號(hào)的產(chǎn)品，年銷售收入25億元以上。

二、公司人力資源現(xiàn)狀盤點(diǎn)

1、員工崗位結(jié)構(gòu)分析

目前公司領(lǐng)導(dǎo)有7人；中層領(lǐng)導(dǎo)干部232人，占員工總數(shù)4.5%；一般管理人員（含黨群系統(tǒng)）608人，占員工總數(shù)的11.87%；工程技術(shù)人員509人，占員工總數(shù)的9.95%；生產(chǎn)工人3762人（其中輔助生產(chǎn)工人818人，維修工人947人，分析人員361人，包裝人員273人），占員工總數(shù)的73.5%。

2、員工年齡結(jié)構(gòu)分析

35歲以下的員工有983人，35～45歲的員工有2370人，45歲以上的員工有1765人。員工年齡結(jié)構(gòu)分布極不合理，年齡偏老化；

3、青年員工學(xué)歷結(jié)構(gòu)分析

目前公司青年員工具有大專及以上學(xué)歷的僅為375人，占青年員工總數(shù)的38%。青年員工是公司的未來，他們的素質(zhì)代表了公司未來骨干員工的素質(zhì)，從現(xiàn)有人員數(shù)量和質(zhì)量上看，都無法滿足公司戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)移和持續(xù)發(fā)展的要求。

三、公司人力資源管理存在的問題及分析

通過對(duì)公司內(nèi)部情況和外部環(huán)境的調(diào)研及綜合分析，初步確定，公司目前存在的人力資源困境是：

1、人才流失，不能有效吸引人才

為留住人才公司曾提出待遇留人、事業(yè)留人、感情留人?？涩F(xiàn)實(shí)并非如此，一是待遇低，難以吸引優(yōu)秀人才；二是激勵(lì)機(jī)制不健全，政策落實(shí)不到位，現(xiàn)有人才的作用得不到很好發(fā)揮，造成了中青年人才的嚴(yán)重流失。三是公司在招聘人時(shí)缺乏科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)，錯(cuò)誤的認(rèn)為能力越強(qiáng)越好，學(xué)歷越高越好，也正是這種擇人標(biāo)準(zhǔn)為人才流失埋下了隱患，也為公司帶來投資成本的增加；高素質(zhì)的人才進(jìn)入公司后，公司難以提供令其滿意的薪資待遇和成長(zhǎng)發(fā)展環(huán)境，也就難以使其在公司安心工作。

2、員工工作動(dòng)力不足，心氣亟待提高

去年初我們對(duì)公司青年員工滿意度進(jìn)行了調(diào)查，結(jié)果表明許多員工滿意度不理想，反映出的不僅是勞動(dòng)報(bào)酬、人際管理、勞動(dòng)條件等直接因素，還有人力資源管理中的方法問題：

（1）公司的薪酬體系是沿襲以前摸索出來的一套機(jī)制，主要是考慮內(nèi)部環(huán)境的平衡和整體激勵(lì)，沒有體現(xiàn)高、中、低級(jí)人才的收入差距，人才的勞動(dòng)價(jià)值得不到合理的體現(xiàn)。

（2）績(jī)效考評(píng)體系不健全，對(duì)員工業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)系統(tǒng)無制度支持及約束，對(duì)關(guān)鍵崗位的人員起不到實(shí)質(zhì)性的激勵(lì)作用，嚴(yán)重挫傷了這部分人員的工作積極性和工作熱情。

（3）公司現(xiàn)在運(yùn)行的“工作標(biāo)準(zhǔn)”體系沒有從根本上解決作為員工發(fā)展、激勵(lì)、考核與調(diào)整的基礎(chǔ)性工作；與之相配套的崗位設(shè)置、定編定員等基礎(chǔ)性工作不完善。

（4）公司無成型的職業(yè)生涯規(guī)劃，員工成長(zhǎng)與發(fā)展無計(jì)劃，沒有自上而下的反饋溝通機(jī)制；員工升遷途徑單一，除了行政管理職務(wù)的升遷外，沒有其它的通道。

3、員工職業(yè)素質(zhì)亟待提高

一部分員工因年齡、文化程度、技術(shù)能力等自身因素，以及公司激勵(lì)和約束機(jī)制不健全等原因，導(dǎo)致他們：

（1）工作主動(dòng)性處于較低水平，員工的等待工作行為、被動(dòng)接收工作比較明顯 ；

（2）工作中缺乏創(chuàng)造性；

（3）工作態(tài)度，特別是對(duì)工作的認(rèn)真負(fù)責(zé)態(tài)度還是讓人擔(dān)心；

（4）缺乏工作情緒性，在工作中體驗(yàn)到高漲的情緒和緊張感不夠。

公司生產(chǎn)一線員工以中技學(xué)歷為主，還有一部分只有初中學(xué)歷。雖然公司對(duì)生產(chǎn)一線員工的學(xué)歷要求不是很高，但公司的質(zhì)量直接和一線工人的技術(shù)密切相關(guān)，公司生產(chǎn)一線員工的學(xué)歷偏低，需要通過培訓(xùn)進(jìn)行改善。

4、員工年齡老化，急需培養(yǎng)后備人才

通過人力資源盤點(diǎn)顯示，公司員工年齡結(jié)構(gòu)老化現(xiàn)象比較突出，令人堪憂。

在未來十年，公司員工平均每年將以200人左右的數(shù)量自然減員（退休），這期間還沒有計(jì)算每年因各種原因與公司解除勞動(dòng)合同關(guān)系的人數(shù)，如果現(xiàn)在不進(jìn)行必要的人才儲(chǔ)備，到2018年開始公司人力資源將無法滿足未來生產(chǎn)的需求。

5、崗位設(shè)置不合理

目前公司一般管理人員、維修、分析人員及輔助人員偏多。一線生產(chǎn)骨干、科研開發(fā)、工藝、電氣、儀表工程技術(shù)人員作為公司核心能力人員應(yīng)予增加。

前幾年公司曾經(jīng)請(qǐng)咨詢公司幫助做過崗位體系設(shè)計(jì)，但在實(shí)施過程中仍不完善。各職位在公司中戰(zhàn)略定位并不是非常清楚，有些職位是否有存在的價(jià)值或存在的必要不是非常清楚。導(dǎo)致現(xiàn)在管理、職能序列中存在職位過多，職責(zé)不清或不合理的現(xiàn)象。

四、公司未來人力資源管理措施

公司要實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略的成功轉(zhuǎn)移與持續(xù)發(fā)展，必須重點(diǎn)解決人才問題，建立起一套行之有效的人力資源管理機(jī)制。

1、優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)。公司一方面要引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，按照雙向選擇，優(yōu)勝劣汰的原則，實(shí)行能上能下，能進(jìn)能出的管理體制，不搞終身雇傭制，人力資源的激活需要一定比例的淘汰率作支撐；另一方面公司要全力實(shí)施后備人才梯隊(duì)計(jì)劃，有針對(duì)性的引進(jìn)外部人力資源，為公司的發(fā)展提供新鮮血液，使公司走出困境。

2、進(jìn)一步完善“工作標(biāo)準(zhǔn)”體系，優(yōu)化崗位結(jié)構(gòu)。根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)及業(yè)務(wù)發(fā)展趨勢(shì)，通過對(duì)原有“工作標(biāo)準(zhǔn)”的疏理，使公司崗位分布結(jié)構(gòu)趨于合理，以適應(yīng)公司發(fā)展要求。未來將逐步加大一線操作技術(shù)工人、工程技術(shù)人員崗位的比例；逐步壓縮一般管理人員、維修人員、分析人員的比例；將根據(jù)實(shí)際對(duì)后勤、保衛(wèi)崗位采用對(duì)外承包形式。

3、建立科學(xué)、合理、有競(jìng)爭(zhēng)力的薪資、福利體系。公司必須大刀闊斧地改革原有的工資制度，真正建立與業(yè)績(jī)緊密聯(lián)系的薪酬體系，使員工既有壓力，不進(jìn)則退，又有外部推動(dòng)力，不斷改進(jìn)和提高績(jī)效。

（1）薪資水平必須具有一定的外部競(jìng)爭(zhēng)性，要了解市場(chǎng)同行業(yè)的薪酬水平，建立符合市場(chǎng)價(jià)值規(guī)律，具有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的薪酬體系。

（2）建立員工需要的、有吸引力的福利。福利項(xiàng)目設(shè)計(jì)得好，能給員工帶來較大的方便和滿意度，可以增強(qiáng)人才對(duì)公司的忠誠(chéng)度，還可以提高公司在社會(huì)上的聲譽(yù)。

（3）加強(qiáng)對(duì)關(guān)鍵崗位核心人才的長(zhǎng)期激勵(lì)，根據(jù)人才的不同特點(diǎn)采用物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合的效能。公司在吸引人才方面還可以制定多樣的、具有吸引力的股權(quán)激勵(lì)政策，通過將個(gè)體的利益和公司的利益統(tǒng)一起來的辦法，讓每個(gè)員工都是公司的所有者，從而在公司內(nèi)構(gòu)建“利益共同體”，增強(qiáng)人才的責(zé)任心，激發(fā)積極性和創(chuàng)造性。

4、對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃、提供培訓(xùn)發(fā)展機(jī)會(huì)。員工培訓(xùn)是公司著眼于長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略必須進(jìn)行的工作之一，也是培養(yǎng)員工忠誠(chéng)度、凝聚力的方法之一。通過對(duì)員工的培訓(xùn)，員工的工作技能、知識(shí)層次和工作效率都將進(jìn)一步加強(qiáng)，從而全面提高公司的整體人才結(jié)構(gòu)構(gòu)成，增強(qiáng)企業(yè)綜合競(jìng)爭(zhēng)力。未來幾來員工培訓(xùn)應(yīng)達(dá)到的目標(biāo)是：（1）達(dá)成對(duì)公司文化、價(jià)值、發(fā)展戰(zhàn)略的了解和認(rèn)同；（2）掌握公司規(guī)章制度、崗位職責(zé)、工作要領(lǐng)；（3）提高員工的知識(shí)水平，關(guān)心員工職業(yè)生涯發(fā)展；（4）提升員工履行職責(zé)的能力，改善工作績(jī)效；（5）改善工作態(tài)度，提高員工的工作熱情，培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)精神。

參考文獻(xiàn)：

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人力資源管理學(xué)科20世紀(jì)80年代才進(jìn)入我國(guó)，尚屬較新的學(xué)科領(lǐng)域，與其他許多學(xué)科特別是文科相比，它是一門以理論性為基礎(chǔ)偏重實(shí)踐性的應(yīng)用型學(xué)科，其教學(xué)目的不單是使學(xué)生掌握人力資源管理的相關(guān)知識(shí)理論，更要在實(shí)踐中靈活應(yīng)用并能有效地解決企業(yè)和公共部門的人力資源管理問題。我國(guó)許多高校已經(jīng)開設(shè)了人力資源管理專業(yè)，其教學(xué)目的是培養(yǎng)具備開闊的視角和良好的管理能力，能運(yùn)用人力資源管理理論、技能分析解決問題，能適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代管理競(jìng)爭(zhēng)的應(yīng)用型、復(fù)合型、創(chuàng)新型的人力資源管理專門人才?？稍趯?shí)際的教學(xué)過程中，人力資源管理學(xué)科的課程設(shè)置、教學(xué)體系、授課方式、考試模式仍然受到傳統(tǒng)的教學(xué)模式影響。對(duì)此，本文以教學(xué)案例法的運(yùn)用為例，以期對(duì)人力資源管理課程的教學(xué)改革起到拋磚引玉的作用。

一、案例教學(xué)法的特點(diǎn)及運(yùn)用中存在的主要問題

相對(duì)于枯燥的課本講授和一些傳統(tǒng)的教學(xué)法而言，案例教學(xué)法的優(yōu)勢(shì)主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面：①實(shí)用性強(qiáng)。理論和實(shí)際相聯(lián)系，加深學(xué)生對(duì)書本知識(shí)的理解，擴(kuò)展視野，提高實(shí)踐能力。②互動(dòng)性強(qiáng)。充分調(diào)動(dòng)學(xué)生學(xué)習(xí)的積極性和熱情，鼓勵(lì)學(xué)生參與人力資源管理中的問題分析和解決過程，鍛煉學(xué)生的綜合決策能力、交流溝通能力、邏輯分析能力和合作意識(shí)。但是許多高校教師在運(yùn)用案例教學(xué)法時(shí)，僅僅局限于講案例、舉例子、做習(xí)題的過程，教學(xué)方法上仍然側(cè)重于教師單向講授為主，案例也缺乏代表性、時(shí)效性，并缺少與學(xué)生之間的互動(dòng)，這種形而上學(xué)的案例教學(xué)法對(duì)提高教學(xué)效果、增強(qiáng)學(xué)生的應(yīng)用能力和實(shí)踐水平起不到多大的作用。

二、選擇合適的案例是組織好人力資源管理課程案例教學(xué)的前提基礎(chǔ)

所謂合適的案例，主要是指案例中涉及的背景資料、數(shù)據(jù)原則上應(yīng)該真實(shí)，這樣才具備可參考性和借鑒性；案例必須具有一定的時(shí)效性，能跟得上知識(shí)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的潮流，年代久遠(yuǎn)的案例可能經(jīng)典但在現(xiàn)代管理運(yùn)用中或許已不適用；案例必須建立在一定的書本理論基礎(chǔ)之上，完全脫離理論的案例缺乏說服力，學(xué)生難以掌握。最重要的一點(diǎn)是，案例應(yīng)該適合我國(guó)國(guó)情，符合我國(guó)企業(yè)管理、行政管理的特點(diǎn)和特色。人力資源管理課程在我國(guó)高校剛開設(shè)和逐步推廣的時(shí)候，引用的書本教材很多是國(guó)外專家教授編著的，案例也主要以歐美發(fā)達(dá)國(guó)家的案例為主，結(jié)果在案例教學(xué)的實(shí)際運(yùn)用中，很多學(xué)校和教師發(fā)現(xiàn)效果差強(qiáng)人意。究其原因，主要是由于民族不同、國(guó)情不同、文化背景不同、價(jià)值觀不同、工作方式不同等導(dǎo)致了差別性的人力資源管理模式。因此，案例教學(xué)必須注重應(yīng)用符合我國(guó)企業(yè)管理特色的案例。案例不單來源于教材書本，還可以來自教師的親身經(jīng)歷和實(shí)踐調(diào)查。教師在應(yīng)用案例教學(xué)法時(shí)必須避免“閉門造車”，多利用業(yè)余時(shí)間進(jìn)行社會(huì)調(diào)查研究和管理工作實(shí)踐。

此外，選擇的案例要便于學(xué)生參與、討論和思考，不一定設(shè)計(jì)統(tǒng)一的參考答案，而將討論和參與的空間留給學(xué)生和課堂；選擇的案例要具備系統(tǒng)性，與人力資源管理學(xué)科和知識(shí)體系形成有機(jī)的整體，既要注重代表性個(gè)案的教學(xué)討論，還要強(qiáng)調(diào)案例教學(xué)的整體過程，更要通盤考慮課程與案例之間的承前啟后和相互銜接。

三、實(shí)施案例教學(xué)法的主要過程

（一）引導(dǎo)學(xué)生做好課前準(zhǔn)備工作

教師在準(zhǔn)備好案例的同時(shí)，也需要引導(dǎo)學(xué)生提前做好準(zhǔn)備工作。比如熟悉案例內(nèi)容、了解相關(guān)理論知識(shí)、查閱有關(guān)背景資料、并圍繞案例理清自己的思路。

（二）抓住閱讀關(guān)鍵，深刻理解案例情景

人力資源管理受著企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境和政府、社會(huì)的影響，要想做好案例教學(xué)，必須深刻理解案例的背景。在閱讀案例、理解背景階段，指導(dǎo)學(xué)生理解背景因素如何對(duì)人力資源產(chǎn)生影響，重點(diǎn)指導(dǎo)學(xué)生獲取關(guān)鍵信息和分析信息的方法。人力資源管理課程的案例教學(xué)應(yīng)掌握的主要背景知識(shí)有：社會(huì)文化背景、組織結(jié)構(gòu)和人員構(gòu)成、企業(yè)發(fā)展歷程、管理任務(wù)和事件等。并非所有的背景和信息都要求是準(zhǔn)確、有根有據(jù)，有時(shí)需要根據(jù)已知信息推斷分析未知結(jié)論和所要的信息。

（三）組織學(xué)生積極開展小組討論

根據(jù)班上學(xué)生人數(shù)的多少，以5-6人或7-8人為一組組織小組討論。在小組討論過程中，充分發(fā)揮頭腦風(fēng)暴法的作用，發(fā)散學(xué)生思維，鼓勵(lì)創(chuàng)新性的、個(gè)性化的思路和認(rèn)識(shí)看法。最后形成共識(shí)，由小組推薦代表總結(jié)發(fā)言，當(dāng)然，小組中學(xué)生無法達(dá)成一致意見結(jié)果時(shí)，也可以將各自的想法予以闡述。最后，由教師簡(jiǎn)單回顧案例的主要情節(jié)，引導(dǎo)學(xué)生找出其中人力資源管理的主要問題和矛盾、分析經(jīng)驗(yàn)，討論小組結(jié)論，得出有針對(duì)性的對(duì)策建議。

（四）做好案例教學(xué)后的總結(jié)

凡事都有一個(gè)運(yùn)用、總結(jié)、完善的循環(huán)過程，對(duì)于案例教學(xué)同樣如此，每位教師只有根據(jù)自己的教學(xué)特點(diǎn)、學(xué)生特點(diǎn)、社會(huì)地域環(huán)境差異性，在案例教學(xué)的運(yùn)用中尋找不足，不斷總結(jié)，才能建立一套最適合自己的案例教學(xué)法。人力資源管理課程的案例教學(xué)最重要的是鼓勵(lì)學(xué)生的積極參與，除了純粹的案例之外，還可以開展仿真模擬教學(xué)，成立模擬公司和模擬人力資源部門；組織學(xué)生參加模擬人力資源招聘、簽訂合同、制定管理規(guī)章制度、進(jìn)行績(jī)效考評(píng)等多個(gè)人力資源管理流程；開展性格測(cè)試游戲、管理游戲、團(tuán)隊(duì)合作游戲等。真正幫助學(xué)生從知識(shí)的被動(dòng)接受者變?yōu)楣芾韺?shí)踐的積極參與者，使課堂成為語言和能力實(shí)踐的場(chǎng)所，保持學(xué)生旺盛的學(xué)習(xí)積極性和求知若渴的熱情?？傊?，案例教學(xué)法雖然在人力資源管理教學(xué)中已經(jīng)逐步普及，但仍然有許多有待創(chuàng)新和完善之處，這需要我們?cè)诮虒W(xué)實(shí)踐過程中不斷摸索和改革。

參考文獻(xiàn)

[1]戴良鐵.MBA人力資源管理課程案例教學(xué)法探索[J].廣東外語外貿(mào)大學(xué)學(xué)報(bào)，2003(09).

篇4

一、人力資源管理課程教學(xué)的特點(diǎn)及實(shí)施案例教學(xué)的必要性

人力資源管理課程是一門理論性和實(shí)踐性都很強(qiáng)的管理類課程，是工商管理專業(yè)的必修課程之一，主要內(nèi)容包括人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃、工作分析和崗位評(píng)價(jià)、人員招聘與配置、績(jī)效管理與考核、薪酬與福利、培訓(xùn)與開發(fā)、職業(yè)生涯規(guī)劃、勞動(dòng)關(guān)系管理等方面。教學(xué)中既要求學(xué)生掌握專業(yè)理論知識(shí)，更要求學(xué)生具有運(yùn)用專業(yè)知識(shí)分析企業(yè)的實(shí)際情況、解決實(shí)際問題的能力。但由于高校學(xué)生普遍沒有直接接觸過企業(yè)的實(shí)際情況，對(duì)人力資源管理的實(shí)際案例更是了解甚微；同時(shí)一些高等院校在人力資源管理教學(xué)方面的實(shí)訓(xùn)設(shè)備、實(shí)訓(xùn)基地等條件有限，不能很好地滿足實(shí)踐教學(xué)的需要,無法有效地開展實(shí)訓(xùn)和專業(yè)實(shí)習(xí)。因此，人力資源管理課程教學(xué)過程中實(shí)施案例教學(xué)是增強(qiáng)學(xué)生實(shí)際分析問題和解決問題能力的必然要求。

案例教學(xué)作為一種行之有效的、目的明確、以行動(dòng)為導(dǎo)向的教學(xué)方法，越來越受到廣泛青睞。案例教學(xué)法就是在學(xué)生學(xué)習(xí)和掌握了一定的理論知識(shí)的基礎(chǔ)之上，通過剖析具體的案例，讓學(xué)生把所學(xué)的理論知識(shí)運(yùn)用于相關(guān)的“實(shí)踐活動(dòng)”中，以提高學(xué)生發(fā)現(xiàn)、分析和解決實(shí)際問題能力的一種教學(xué)方法。實(shí)踐證明，案例教學(xué)具有很強(qiáng)的針對(duì)性、實(shí)踐性、開放性和互動(dòng)性，是一種被廣泛使用的較為成功的教學(xué)方法。案例教學(xué)向?qū)W生提供了一個(gè)模擬管理實(shí)踐的情景，把實(shí)際管理中的問題通過案例的形式帶到課堂上，把學(xué)生置于問題、約束和矛盾之中，讓學(xué)生在掌握了一定的背景、材料、數(shù)據(jù)之后，按照要求找出解決解決問題的辦法或進(jìn)行管理決策。通過案例教學(xué)，學(xué)生能夠更好地理解人力資源管理的基本理論，更好地掌握人力資源管理的具體工具和方法，同時(shí)也增強(qiáng)了學(xué)生搜集、整理和加工信息以及相互合作和溝通、分析問題和解決問題的能力。

二、人力資源管理案例教學(xué)中存在的問題

1.案例教學(xué)理念和認(rèn)識(shí)存在問題。首先，案例教學(xué)的理念沒有得到充分認(rèn)同。當(dāng)前很多教師并未充分了解案例教學(xué)法具有的優(yōu)點(diǎn)和長(zhǎng)處，也未充分認(rèn)識(shí)其在人力資源管理教學(xué)中的重要作用，由此不少教師缺乏案例教學(xué)的理念和意識(shí)，案例教學(xué)沒有得到相應(yīng)的重視和應(yīng)用。其次，對(duì)案例教學(xué)內(nèi)涵缺乏正確認(rèn)識(shí)和理解。案例教學(xué)因其操作實(shí)施的靈活性、動(dòng)態(tài)性、復(fù)雜性以及應(yīng)用范圍的廣泛性等特點(diǎn)，在內(nèi)涵和外延上的界定較為寬泛，加上當(dāng)前對(duì)案例教學(xué)的研究和實(shí)踐相對(duì)較為薄弱，使得對(duì)案例教學(xué)內(nèi)涵的認(rèn)識(shí)存在一些偏差和不足，影響和制約了人力資源管理案例教學(xué)的發(fā)展和教學(xué)效果的充分實(shí)現(xiàn)。

2.實(shí)施案例教學(xué)法的外部環(huán)境有待完善。首先學(xué)校的教學(xué)管理部門已習(xí)慣于管理傳統(tǒng)的講授式教學(xué)，而案例教學(xué)對(duì)師資、設(shè)備、管理等都有較高的要求，對(duì)學(xué)生的考核也不同于以往的書面考試，對(duì)于教師的教學(xué)情況管理部門也不好掌握，因此，很多學(xué)校管理層往往不太重視案例教學(xué)，相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制和鼓勵(lì)政策還沒有建立起來。而且在案例教學(xué)的實(shí)施過程中，無論是聘請(qǐng)人力資源管理人員還是由學(xué)生到實(shí)際工作地進(jìn)行調(diào)查，還是教材的設(shè)計(jì)都涉及教學(xué)經(jīng)費(fèi)問題。當(dāng)前許多高校由于教育經(jīng)費(fèi)不足的問題已經(jīng)成為案例教學(xué)的瓶頸，嚴(yán)重影響了人力資源管理案例教學(xué)的正常實(shí)施。

3.案例教學(xué)教師的專業(yè)素養(yǎng)與水平有待提高。目前從事人力資源管理課程教學(xué)的教師，絕大多數(shù)是從學(xué)校到學(xué)校，理論知識(shí)扎實(shí)，但是實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)不足，在從事案例教學(xué)時(shí)往往顯得底氣不足，組織和引導(dǎo)學(xué)生也沒有經(jīng)驗(yàn)，在從事案例教學(xué)時(shí)往往注重理論教學(xué)，組織過程中有時(shí)還會(huì)出現(xiàn)冷場(chǎng)，案例教學(xué)教師的專業(yè)素養(yǎng)與水平有待提高。此外，還有相當(dāng)部分教師習(xí)慣于傳統(tǒng)的灌注式教學(xué)方法，不想承擔(dān)案例教學(xué)的成本和風(fēng)險(xiǎn)，既擔(dān)心難以適應(yīng)案例教學(xué)對(duì)知識(shí)結(jié)構(gòu)、專業(yè)水平、教學(xué)方法所提出的更高要求，也不愿付出更大的努力來改變陳舊的教學(xué)模式，還擔(dān)憂難以把握案例教學(xué)的過程和效果，影響教學(xué)進(jìn)度和教學(xué)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，因而對(duì)案例教學(xué)缺乏熱情和動(dòng)機(jī)。

4.學(xué)生適應(yīng)能力差，參與案例討論的動(dòng)力不足。人力資源管理案例教學(xué)是具有較高難度的教學(xué)模式，對(duì)學(xué)生的要求也比較高。案例教學(xué)要取得較好的效果，要求學(xué)生具有一定的人力資源管理理論知識(shí)和較豐富的社會(huì)閱歷，在案例教學(xué)過程中能展開討論，相互交流，取長(zhǎng)補(bǔ)短，開拓思路。一些地方高校學(xué)生基礎(chǔ)稍差，學(xué)生長(zhǎng)期以來形成了被動(dòng)的學(xué)習(xí)習(xí)慣，多數(shù)學(xué)生惰性較為突出。在案例教學(xué)模式下無所適從，不知如何下手，很難擺脫傳統(tǒng)教學(xué)模式下被動(dòng)機(jī)械抄筆記的慣性，常將自身置于案例討論之外，案例教學(xué)的積極主動(dòng)性明顯缺乏，討論時(shí)不配合、不發(fā)言、不思考，常常出現(xiàn)冷場(chǎng)現(xiàn)象，導(dǎo)致案例展不開、分析草草應(yīng)付，大大影響了案例教學(xué)的質(zhì)量和效果。

三、加強(qiáng)人力資源管理案例教學(xué)的對(duì)策與建議

1.樹立正確的指導(dǎo)思想。培養(yǎng)高校教師對(duì)案例教學(xué)的認(rèn)同感，樹立案例教學(xué)的意識(shí)和理念，養(yǎng)成案例教學(xué)的習(xí)慣，并逐漸形成氛圍和規(guī)模，最終促成案例教學(xué)的廣泛應(yīng)用。案例教學(xué)的指導(dǎo)思想不是對(duì)學(xué)生進(jìn)行單純的知識(shí)灌輸，而是對(duì)學(xué)生進(jìn)行思維教育；教學(xué)過程不是簡(jiǎn)單地知識(shí)講解的過程，而是培養(yǎng)學(xué)生創(chuàng)新思維能力的過程；學(xué)生學(xué)習(xí)的過程也不是簡(jiǎn)單理解、記憶知識(shí)的過程，而是如何利用知識(shí)解決實(shí)踐問題的過程。這一指導(dǎo)思想將從根本上改應(yīng)試教育為素質(zhì)教育，同時(shí)也是人力資源管理學(xué)案例教學(xué)得以發(fā)展的前提條件。

2.營(yíng)造良好的外部支持環(huán)境。首先高校相關(guān)部門應(yīng)予以充分重視和支持，對(duì)人力資源管理案例教學(xué)給予充分的重視和資源支持，著力解決教學(xué)經(jīng)費(fèi)問題，而不是僅僅停留在會(huì)議中或口頭上。案例教學(xué)工作是一項(xiàng)非常繁重的任務(wù)，對(duì)任課教師提出了前所未有的挑戰(zhàn)，對(duì)教師的知識(shí)、能力要求比較高。如果沒有健全的激勵(lì)機(jī)制，愿意嘗試案例教學(xué)的教師就會(huì)很少。因此高校應(yīng)對(duì)效果良好的案例教學(xué)進(jìn)行觀摩和總結(jié)推廣，制定規(guī)范性制度和激勵(lì)措施，鼓勵(lì)教師積極實(shí)踐。在對(duì)教師的管理中，可考慮建立適宜和完善的教學(xué)評(píng)價(jià)體系，鼓勵(lì)和調(diào)動(dòng)老師主動(dòng)創(chuàng)造和學(xué)習(xí)新型案例教學(xué)方式的積極性。

3.積極組建授課教師隊(duì)伍，努力提高案例教學(xué)專業(yè)水平。人力資源管理案例教學(xué)對(duì)教師所具備的素質(zhì)要求相當(dāng)高，教師不僅必須具備廣博的基礎(chǔ)知識(shí)和深厚的理論功底，熟悉案例教學(xué)的規(guī)律，掌握多樣的教學(xué)技巧，還必須具有豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，才能保證對(duì)學(xué)生的指導(dǎo)是有效的。為此，人力資源管理專業(yè)教師首先應(yīng)該轉(zhuǎn)變舊有的教學(xué)觀念，在案例教學(xué)實(shí)踐中努力探索,不斷地進(jìn)行反思和總結(jié),積累案例教學(xué)的經(jīng)驗(yàn)。對(duì)于缺乏案例教學(xué)經(jīng)驗(yàn)的教師，可通過傾聽優(yōu)秀教師公開課的方式向同行學(xué)習(xí)相關(guān)經(jīng)驗(yàn)；還可通過旁聽其他相關(guān)專業(yè)的案例討論課的方式，借鑒不同課程的案例教學(xué)風(fēng)格，從而提高自身的案例教學(xué)水平。

4.改變學(xué)生習(xí)慣，提高學(xué)生參與案例學(xué)習(xí)的積極性。學(xué)生始終是人力資源管理案例教學(xué)中的主體，我們的一切活動(dòng)都要以學(xué)生為中心。長(zhǎng)期的課堂教學(xué)養(yǎng)成了學(xué)生被動(dòng)學(xué)習(xí)的習(xí)慣，學(xué)生不習(xí)慣主動(dòng)思考現(xiàn)實(shí)問題，也不愿意發(fā)言，很難主動(dòng)積極的投入到案例學(xué)習(xí)中。在教學(xué)中，教師應(yīng)該鼓勵(lì)學(xué)生思考，鼓勵(lì)發(fā)言，不設(shè)標(biāo)準(zhǔn)答案，容許學(xué)生出錯(cuò)，讓學(xué)生自我思考，養(yǎng)成學(xué)生思考問題和解決問題的能力，讓學(xué)生真正參與到這個(gè)活動(dòng)中來。與此同時(shí)，還要敢于向老師和其他同學(xué)挑戰(zhàn)，在爭(zhēng)論中發(fā)現(xiàn)問題，解決問題，拓展自己的思路，提高自己的邏輯推理能力、人際交往能力和語言表達(dá)能力，從而夯實(shí)自己的專業(yè)功底和提高人力資源管理的實(shí)戰(zhàn)能力。

參考文獻(xiàn)：

篇5

【關(guān)鍵詞】公安機(jī)關(guān)；人力資源；管理分析

目前我國(guó)公安機(jī)關(guān)屬于重要的政府部門，其職能水平直接關(guān)系著社會(huì)責(zé)任，因此，公安機(jī)關(guān)人力資源的合理管理是一項(xiàng)重要任務(wù)，但是我國(guó)公安機(jī)關(guān)的人力資源一直沿用傳統(tǒng)的管理方式，既不符合現(xiàn)代人力資源管理的方式，又制約公安機(jī)關(guān)的發(fā)展。公安機(jī)關(guān)的人力資源管理問題，成為我國(guó)政府部門重點(diǎn)關(guān)注、解決的問題。

一、公安機(jī)關(guān)人力資源管理現(xiàn)狀

我國(guó)公安機(jī)關(guān)部門中，人力資源結(jié)構(gòu)比較復(fù)雜，其在管理上也存在一定的模糊性，針對(duì)我國(guó)公安機(jī)關(guān)的人力資源管理現(xiàn)狀進(jìn)行以下分析：

1、警力分配不到位

我國(guó)綜合事務(wù)正在不斷發(fā)展，對(duì)警力方面提出新的要求，為保障我國(guó)事務(wù)有序進(jìn)行，公安機(jī)關(guān)采取增加警力數(shù)量的方式，但是警力分配中仍然出現(xiàn)瓶頸問題，例如：不同層次的警力分配出現(xiàn)混淆，技術(shù)型以及管理型的警員在職務(wù)上未進(jìn)行有效劃分，導(dǎo)致公安機(jī)關(guān)在進(jìn)行警力分配、調(diào)配時(shí)，缺乏科學(xué)意義。

2、民警工作不合理

公安機(jī)關(guān)民警工作中不合理的分配主要是指過重的工作量，我國(guó)對(duì)民警工作量具備硬性的規(guī)定，但是民警實(shí)際的工作量遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致民警處于疲憊的工作狀態(tài)，降低民警出勤的質(zhì)量和效率，不僅對(duì)民警的身心健康造成影響，而且忽視民警工作規(guī)劃標(biāo)準(zhǔn)的實(shí)質(zhì)意義。

3、民警素質(zhì)缺乏提高

公安機(jī)關(guān)民警結(jié)構(gòu)，由于文化、年齡上存在較大的差距，導(dǎo)致部分工作在民警群體中很難合理分配，例如：高難度工作的分配，由于民警素質(zhì)有待提高，工作在分配時(shí)，合理性成為重要的考量因素，但是實(shí)際的分配出現(xiàn)責(zé)任不明確，部分民警無法勝任現(xiàn)在的職位，造成工作低效率。

二、公安機(jī)關(guān)人力資源管理問題的解決措施

針對(duì)我國(guó)公安機(jī)關(guān)人力資源管理中存在的問題，進(jìn)行詳細(xì)分析、研究，提出具體的解決措施，具體如下：

1、制定合理的用人制度

為保障民警分配合理到位，公安機(jī)關(guān)迫切需要制定合理的用人制度，重點(diǎn)規(guī)劃警力的分配，首先公安機(jī)關(guān)針對(duì)現(xiàn)有的警力進(jìn)行資源配置，保障警力創(chuàng)新型發(fā)展，結(jié)合社會(huì)的實(shí)際情況，進(jìn)行警力職能分配，形成警力分配格局；其次改變傳統(tǒng)的用人制度，摒棄各司其職的思想，實(shí)現(xiàn)警力靈活的調(diào)配，避免出現(xiàn)警力散亂的狀態(tài)，在保障警力整體運(yùn)行的基礎(chǔ)上，可實(shí)現(xiàn)分合、合分的工作模式；最后集中培養(yǎng)現(xiàn)代警力的戰(zhàn)斗能力，公安機(jī)關(guān)中部分民警看中的是待遇，而不是工作責(zé)任，因此在人力資源管理時(shí)，重點(diǎn)根據(jù)當(dāng)?shù)夭环ǚ肿拥木唧w情況，進(jìn)行警力特殊培養(yǎng)，促使在警力用人方面呈現(xiàn)針對(duì)性的發(fā)展?fàn)顟B(tài)，發(fā)揮公安機(jī)關(guān)的實(shí)質(zhì)作用，提高警力的社會(huì)責(zé)任感。

2、保障民警工作合理分配

公安機(jī)關(guān)在對(duì)待人力資源管理的問題上，應(yīng)更加注重以人為本的思想，在保障公安機(jī)關(guān)有序出勤的基礎(chǔ)上，實(shí)現(xiàn)民警的合理分配，首先為民警制定相關(guān)的工作日程表，其中包括出勤、值班以及輪休，注重民警的作息時(shí)間，促使民警在工作過程中保持良好的精神狀態(tài)；其次為民警規(guī)劃學(xué)習(xí)時(shí)間，不論是在民警的工作時(shí)間，還是在民警的業(yè)余時(shí)間，知識(shí)學(xué)習(xí)不可缺少，通過知識(shí)提高民警能力，在學(xué)習(xí)過程中，民警可發(fā)現(xiàn)自身存在的不足之處；最后大力結(jié)合實(shí)際案例，側(cè)重性的對(duì)民警進(jìn)行技能的培訓(xùn)，民警的工作具備一定的危險(xiǎn)性，除培養(yǎng)其安全意識(shí)外，更重要的是提高民警出勤過程中的自保能力，提升民警的綜合能力，發(fā)揮民警的主觀性。

3、加大培訓(xùn)力度，提高民警素質(zhì)

民警素質(zhì)的提高，在公安機(jī)關(guān)人力資源管理中占據(jù)較大的比重，意識(shí)可決定民警的行為、活動(dòng)，公安機(jī)關(guān)在進(jìn)行人力資源管理時(shí)，需加大對(duì)民警素質(zhì)的培訓(xùn)力度，首先提高公安機(jī)關(guān)管理層的素質(zhì)意識(shí)，發(fā)揮管理層的帶頭作用，提高公安系統(tǒng)整體的素質(zhì)，例如：公安機(jī)關(guān)可定期組織相關(guān)的素質(zhì)培訓(xùn)，之后由管理層在各部門進(jìn)行灌輸，樹立公安機(jī)關(guān)人力資源的素質(zhì)意識(shí)；其次，建立公安機(jī)關(guān)的辦公環(huán)境，據(jù)有關(guān)調(diào)查顯示，外界的環(huán)境對(duì)人具有較大程度的思想影響，由此，通過環(huán)境與民警素質(zhì)培養(yǎng)相結(jié)合，保障民警發(fā)揮自身潛能；最后建立民警考核制度，對(duì)其素質(zhì)培養(yǎng)形成約束。

三、結(jié)束語

公安機(jī)關(guān)人力資源管理狀存在的問題，是社會(huì)因素與人為因素共同作用的造成的，社會(huì)的進(jìn)步與發(fā)展，逐漸暴露人力資源管理中存在的問題，而且嚴(yán)重影響了公安機(jī)關(guān)的發(fā)展，為保障公安機(jī)關(guān)人力資源管理的積極性和有效性，必須針對(duì)其管理過程中存在的問題，進(jìn)行一系列的變革，推動(dòng)公安機(jī)關(guān)人力資源管理的進(jìn)程。

參考文獻(xiàn)：

[1] 鐘亮.初探公安機(jī)關(guān)人力資源的開發(fā)與管理改革[J].魅力中國(guó)，2010（10）

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Abstract:The absolute high-speed railway traffic safety requirements, and secure the most critical factor is the people. In this paper, the safety of high-speed rail a number of factors to think, and accordingly put forward constructive comments.

關(guān)鍵詞：高速鐵路 行車安全 人力資源管理 思考

Key words: high-speed railway traffic safety human resources management Thinking

時(shí)速350公里高速鐵路的開通運(yùn)行，使中國(guó)鐵路從世界先進(jìn)鐵路技術(shù)的追趕者變?yōu)轭I(lǐng)跑者。高速鐵路運(yùn)行速度之快、行車密度之大是傳統(tǒng)鐵路所不能比擬的，其巨大的社會(huì)政治影響力、對(duì)沿線城市發(fā)展和經(jīng)濟(jì)的拉動(dòng)作用已經(jīng)得到了社會(huì)的廣泛認(rèn)可。同時(shí)，高鐵的開通也到來了一些新情況、新問題，在保障行車安全方面，不僅要重視行車指揮、線路基礎(chǔ)、高速動(dòng)車組、通信信號(hào)等先進(jìn)技術(shù)及設(shè)備的安全保障作用，也要重視高速鐵路工作人員選拔、教育培訓(xùn)和制度化管理等方面的工作，它給鐵路人力資源管理工作提出了許多新要求。

一、必須嚴(yán)格執(zhí)行高鐵工作人員職業(yè)資格準(zhǔn)入制度

具備高度的責(zé)任感，掌握高鐵的現(xiàn)代科技知識(shí)，熟練的專業(yè)技術(shù)能力等是確保高鐵安全的重要條件之一，因此，鐵路人力資源管理部門要制訂高速鐵路從業(yè)人員任職條件，實(shí)行任職資格準(zhǔn)入制度。重點(diǎn)對(duì)直接影響高鐵行車安全的動(dòng)車組司機(jī)、列車調(diào)度員、應(yīng)急值守人員、隨車機(jī)械師、客運(yùn)專線固定設(shè)備維修人員等關(guān)鍵崗位進(jìn)行職業(yè)資格考試，對(duì)從業(yè)人員的素質(zhì)及能力進(jìn)行測(cè)評(píng)及考核，規(guī)范高速鐵路從業(yè)人員的資質(zhì)。通過舉辦從業(yè)資格培訓(xùn)，有針對(duì)性地建立高速鐵路人才行業(yè)的入職培訓(xùn)系統(tǒng)，滿足高速鐵路的專業(yè)人才需求。高速鐵路從業(yè)人員必須達(dá)到相關(guān)崗位規(guī)定的學(xué)時(shí)，在模擬實(shí)作和見習(xí)工作中積累一定的實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)，達(dá)到相關(guān)崗位的技能要求，才能頒發(fā)高鐵相關(guān)崗位職業(yè)資格證書。

二、必須高度重視對(duì)高鐵從業(yè)人員進(jìn)行適職檢查或心理疏導(dǎo)工作

與傳統(tǒng)鐵路從業(yè)人員相比，高鐵從業(yè)人員的工作特點(diǎn)是長(zhǎng)時(shí)間在高速度運(yùn)行條件下工作，容易造成職業(yè)緊張，形成生理和心理疲勞。針對(duì)這一特點(diǎn)，要加強(qiáng)對(duì)高鐵從業(yè)人員的適職檢查。所謂適職檢查，就是通過設(shè)計(jì)科學(xué)的心理測(cè)量表、醫(yī)用儀器等對(duì)高鐵從業(yè)人員進(jìn)行不定期的心理和生理檢查，考查其適應(yīng)高鐵崗位的能力，杜絕因緊張、恐慌、疾病引起的操作失誤。心理適職檢查項(xiàng)目包括作業(yè)表現(xiàn)特質(zhì)評(píng)價(jià)、智能評(píng)價(jià)、注意力評(píng)價(jià)、反應(yīng)效率評(píng)價(jià)及高速情境反應(yīng)評(píng)價(jià)等；身體適職檢查項(xiàng)目包括一般性身體檢查、腦電圖檢查、心電圖檢查、痛風(fēng)檢查等?？梢钥紤]對(duì)從事高鐵工作時(shí)新任崗位、離職后再重新上崗等情形作相關(guān)檢查，也可考慮制度性的定期檢查及隨時(shí)抽檢和心理疏導(dǎo)，以保證高鐵相關(guān)工作人員處于良好的工作狀態(tài)。

三、關(guān)注高鐵相關(guān)工作人員職業(yè)健康保護(hù)

高速鐵路工作人員因責(zé)任重大，且在高鐵運(yùn)行的初期，許多制度、辦法等還處于逐步完善中，勞動(dòng)強(qiáng)度大，崗位定員少，特別是遇到春運(yùn)和節(jié)假日時(shí)滿負(fù)荷運(yùn)轉(zhuǎn)，而且由于工作環(huán)境中的噪聲、電磁污染、車內(nèi)空氣質(zhì)量較差，部分職工接觸重金屬、有機(jī)溶劑等會(huì)對(duì)職工形成一定程度的職業(yè)危害。因此，要高度關(guān)注高鐵相關(guān)工作人員職業(yè)健康保護(hù)工作，改善高鐵職工生產(chǎn)環(huán)境和工作條件，通過合理規(guī)劃，完善高鐵勞動(dòng)衛(wèi)生環(huán)保服務(wù)，有計(jì)劃地建設(shè)并逐步形成能適應(yīng)高速鐵路發(fā)展要求的衛(wèi)生環(huán)保服務(wù)體系。

四、強(qiáng)化高鐵從業(yè)人員安全意識(shí)和責(zé)任意識(shí)教育，增強(qiáng)其責(zé)任感、使命感

要確保高鐵行車安全需相關(guān)工作人員牢固樹立安全防范意識(shí)，注重工作細(xì)節(jié)，強(qiáng)化質(zhì)量責(zé)任意識(shí)。一是要緊密聯(lián)系高鐵管理實(shí)際，加大安全警示教育、安全反思檢查力度，牢固樹立“安全第一、預(yù)防為主”的思想，切實(shí)強(qiáng)化干部職工確保高鐵行車安全的憂患意識(shí)和責(zé)任意識(shí)。二是強(qiáng)化企業(yè)文化建設(shè)，關(guān)注職工福利待遇和勞動(dòng)尊嚴(yán)，增強(qiáng)高鐵從業(yè)人員職業(yè)榮譽(yù)感。將高鐵行車日常工作與鐵路技術(shù)與管理創(chuàng)新聯(lián)系起來，增強(qiáng)高鐵從業(yè)人員的的使命感和責(zé)任感。

五、加強(qiáng)高鐵職工崗位技能培訓(xùn)和繼續(xù)教育，使職工素質(zhì)適應(yīng)高鐵新知識(shí)、新技術(shù)、新設(shè)備、新管理的需要

高速鐵路其技術(shù)及安全保障措施更新速度非?？?，要求在人力資源培訓(xùn)方面要緊跟鐵路前沿知識(shí)和技術(shù)的發(fā)展，以適應(yīng)鐵路現(xiàn)代化和跨越式發(fā)展需要。一是職工教育培訓(xùn)的定位更高，不但立足當(dāng)前培養(yǎng)合格員工，更應(yīng)立足長(zhǎng)遠(yuǎn)培養(yǎng)塑造符合鐵路跨越式發(fā)展的職工人才梯隊(duì)。二是要形成職工自愿學(xué)習(xí)、自主學(xué)習(xí)的氛圍。強(qiáng)化職工的職業(yè)危機(jī)意識(shí)，注重對(duì)培訓(xùn)效果的考核，對(duì)達(dá)不到培訓(xùn)要求的，將影響其從事高鐵相關(guān)工作資格，使職工自覺實(shí)現(xiàn)由“要我學(xué)習(xí)”到“我要學(xué)習(xí)”的轉(zhuǎn)變。三是在教育培訓(xùn)內(nèi)容上要不斷更新，不但要使職工學(xué)會(huì)使用現(xiàn)有設(shè)備、掌握現(xiàn)有技術(shù)，要注意超前教育，使職工的知識(shí)不斷更新。四是在教育培訓(xùn)形式上要不斷創(chuàng)新，充分利用信息技術(shù)、案例教育，提高教育培訓(xùn)內(nèi)容的直觀性和易接受性。

六、進(jìn)一步完善高速鐵路安全獎(jiǎng)懲機(jī)制

對(duì)于高速鐵路而言，建立安全獎(jiǎng)懲機(jī)制的作用是側(cè)重預(yù)防危及安全的行為和設(shè)備故障發(fā)生。要通過對(duì)安全先進(jìn)典型的激勵(lì)措施和正面宣傳，營(yíng)造人人爭(zhēng)保安全的氛圍，形成職工的團(tuán)隊(duì)安全、系統(tǒng)安全意識(shí)，樹立作業(yè)流程零缺陷的安全理念，在職工之間、班組之間形成安全互檢互防的意識(shí)和機(jī)制。在獎(jiǎng)懲上重點(diǎn)要對(duì)發(fā)現(xiàn)事故隱患、防止事故的行為給予重獎(jiǎng)；對(duì)安全責(zé)任意識(shí)不強(qiáng)，安全措施不力，存在安全隱患的行為予以重罰。

總之，高速鐵路行車安全要全力發(fā)揮先進(jìn)技術(shù)、設(shè)備、工藝、管理、人員的作用，任何環(huán)節(jié)都不能有絲毫疏漏。在人力資源管理方面要堅(jiān)持以人為本的理念，從制度機(jī)制上，知識(shí)技能上，職業(yè)道德和職業(yè)責(zé)任等方面加強(qiáng)對(duì)高速鐵路從業(yè)人員的教育和管理，切實(shí)保障高速鐵路的行車安全。

參考文獻(xiàn)：

篇7

關(guān)鍵詞：人力資源;檔案;檔案管理

在現(xiàn)代社會(huì)，人力資源已經(jīng)成為了各行各業(yè)發(fā)展中一個(gè)最為重要的環(huán)節(jié)，因?yàn)槿魏喂ぷ鞯拈_展都不能離開人這一最為基本的因素。而對(duì)于人力資源的管理來說，除了開發(fā)、使用等環(huán)節(jié)外，人力資源檔案的管理也是人力資源管理的一個(gè)重要方面。因?yàn)?，科學(xué)合理的人力資源檔案管理能夠更好的提升人力資源管理的整體效率，從而促進(jìn)組織的發(fā)展。

一、人力資源檔案管理工作中存在的問題

1.人力資源檔案管理效率低。簡(jiǎn)單的說，人力資源檔案管理的效率就是在實(shí)施人力資源檔案管理過程中，所消耗的人力、物力等資源同檔案管理最終實(shí)現(xiàn)的管理效果之間的比例關(guān)系。對(duì)于人力資源檔案工作來說主要包括的工作內(nèi)容有檔案的收集、歸檔保存和調(diào)用等。例如，對(duì)外來務(wù)工人員的工齡和職業(yè)發(fā)展進(jìn)行建檔，既要對(duì)外來務(wù)工人員的基礎(chǔ)檔案資料進(jìn)行搜集，還需要對(duì)務(wù)工人員在就業(yè)過程中的職位轉(zhuǎn)移、薪酬等方面資料進(jìn)行搜集，這些資料的搜集需要檔案管理工作人員耗費(fèi)很多時(shí)間，但目前的檔案管理工作卻缺乏一個(gè)成熟的程序以使這個(gè)步驟簡(jiǎn)化，與此同時(shí)，搜集來的資料和檔案的利用率卻很低。2.人力資源檔案管理人員素質(zhì)欠缺。在人力資源檔案管理中，管理人員的素質(zhì)能力有著十分重要的作用。而我國(guó)很多檔案管理人員在專業(yè)素質(zhì)上都存在著明顯的差距。集中的表現(xiàn)在有點(diǎn)人力資源檔案管理人員都是兼職的，不是專門從事人力資源檔案管理的；有的人力資源檔案管理人員年齡明顯偏大，在工作積極性上明顯不足；有的人力資源檔案管理人員對(duì)于信息技術(shù)的掌握不夠深入，導(dǎo)致在信息化時(shí)代下，人力資源檔案管理工作難以實(shí)現(xiàn)數(shù)字化。3．管理方法不夠先進(jìn)。檔案管理方法是指在檔案管理過程中的檔案資料形成方法以及檔案儲(chǔ)存和調(diào)用的方法。目前大多數(shù)電力工程建設(shè)檔案管理還處于傳統(tǒng)管理的狀態(tài)，檔案管理資料多是紙質(zhì)的，這些資料規(guī)整起來十分耗費(fèi)時(shí)間，查找起來也十分麻煩。另外，在工程建設(shè)的施工過程中，有很多能夠?yàn)橐院蠊こ探ㄔO(shè)提供借鑒的工作細(xì)節(jié)，卻往往因?yàn)闊o法快速形成紙質(zhì)檔案而被忽視，這直接降低了檔案的質(zhì)量。

二、應(yīng)對(duì)人力資源檔案管理問題的對(duì)策

1.規(guī)范化人力資源檔案管理，提升工作效率。人力資源檔案管理應(yīng)當(dāng)首先建立一套完善的工作規(guī)范，明確檔案管理工作的各個(gè)流程和環(huán)節(jié)，利用規(guī)范的制度，來提升工作的人員的積極性，激發(fā)出工作熱情。這其中最為有效的就是科學(xué)的考核辦法，利用科學(xué)的獎(jiǎng)懲機(jī)制來督促工作人員合理的安排工作，從而達(dá)到提升工作效率的目的。具體的說可以多設(shè)置一些獎(jiǎng)勵(lì)措施，如對(duì)全年工作沒有出現(xiàn)問題的工作人員可以發(fā)放物資獎(jiǎng)勵(lì)等。2.強(qiáng)化人力資源檔案管理人員素質(zhì)。對(duì)于人力資源檔案管理來說，人力資源同樣是核心要素。這就要求我國(guó)的各類組織要首先設(shè)置專門的人力資源檔案管理崗位，確保專人負(fù)責(zé)人力資源檔案管理，從而保證人力資源檔案管理的專業(yè)性。其次要多培養(yǎng)一些年輕的人力資源檔案管理人員，培養(yǎng)他們?cè)谌肆Y源檔案管理工作的熱情，激發(fā)他們的積極主動(dòng)性，從而提升人力資源檔案管理的效果。第三，現(xiàn)代人力資源檔案管理要求的是復(fù)合型人才，不僅要掌握專業(yè)的人力資源檔案管理知識(shí)，還要具備有足夠的信息化技術(shù)能力，這就要對(duì)人力資源檔案管理人員進(jìn)行信息化技術(shù)的培訓(xùn)，使其掌握基本的信息化技術(shù)，從而保證人力資源檔案管理工作的開展。3.應(yīng)用信息化技術(shù)手段。對(duì)于人力資源檔案管理來說，要實(shí)現(xiàn)全面的信息化管理，一是需要增加對(duì)檔案管理的資金投入，購(gòu)置檔案管理信息化所需要相應(yīng)的軟、硬件設(shè)施，如最基本的辦公室常用設(shè)備，打印機(jī)、掃描儀、電腦等，檔案管理部門必須及時(shí)了解工作需要哪些設(shè)備；二是應(yīng)該制定檔案管理信息化的戰(zhàn)略，并真正實(shí)施，設(shè)立專門的監(jiān)督部門對(duì)信息化過程進(jìn)行全程掌控。

三、結(jié)語

人力資源檔案管理對(duì)于人力資源的開發(fā)、利用等方面都有著很好的促進(jìn)作用，完善人力資源檔案管理能使人力資源的整體管理效率大幅提升。而我國(guó)由于社會(huì)發(fā)展的多方原因，在人力資源檔案管理方面存在著一些問題，我們必須要正視和解決這些問題，才能保障人力資源檔案管理工作朝著更好的方向發(fā)展。

作者:黃衛(wèi)東 單位:廣東省惠州市第一婦幼保健院人力資源部

參考文獻(xiàn)

[1]崔啟順.人力資源檔案管理問題的探討[J].辦公室業(yè)務(wù),2016(12):150

[2]耿潔.探討人力資源檔案管理存在的問題及對(duì)策[J].城建檔案,2016(01):36-37

篇8

一、人事檔案在人力資源管理中的作用

1.提供真實(shí)可靠的信息

企業(yè)要想真正做到知人善任、人盡其才，挖掘每個(gè)員工的潛力，發(fā)揮他們?cè)诟鱾€(gè)崗位上的最大效力，就必須首先掌握有關(guān)每個(gè)員工的一些最真實(shí)最全面的個(gè)人信息，如員工的工作經(jīng)歷、思想品德、業(yè)務(wù)水平、個(gè)人技能、個(gè)人素質(zhì)等。通過查閱員工檔案了解每個(gè)員工的全部歷史和全部工作經(jīng)歷，從而為企業(yè)的選人、用人提供有價(jià)值的參考信息。

2.提供重要的依據(jù)

人事檔案為企業(yè)的一些重大決策提供了必要的依據(jù)。像績(jī)效考核，又稱人事考核、績(jī)效評(píng)估、員工考核等等，關(guān)系著員工的晉升和獎(jiǎng)懲，決定著企業(yè)對(duì)不同員工該采取什么樣的培訓(xùn)方法，給予多少的薪金等決策。而績(jī)效考核需要有大量的考核記錄作為依據(jù)，人力資源管理部門可以充分利用人事檔案，對(duì)員工的業(yè)績(jī)、素質(zhì)、能力等進(jìn)行綜合分析，做出相應(yīng)的決策，從而保證企業(yè)決策的科學(xué)化、合理化。

3.人事檔案可以優(yōu)化人力資源的合理配置

人力資源配置是實(shí)現(xiàn)人與物相結(jié)合，提高人力資源使用效率和使用價(jià)值的重要途徑。人力資源并不是靜止的，它隨著時(shí)間的推移，內(nèi)外環(huán)境的變化，會(huì)出現(xiàn)人員流動(dòng)、崗位變化、優(yōu)勝劣汰等情況，人事檔案可以實(shí)現(xiàn)人力資源信息的共享，科學(xué)預(yù)測(cè)人力資源的需求，促進(jìn)人才在各地區(qū)、行業(yè)、組織之間的合理流動(dòng)，使人力資源得到最佳的配置。

二、人力資源管理中利用人事檔案的現(xiàn)狀和困境

盡管人事檔案在人力資源管理中發(fā)揮著舉足輕重的作用，然而在現(xiàn)代人力資源管理中的應(yīng)用情況卻并不盡如人意。主要表現(xiàn)為人事檔案在逐漸被淡化，企業(yè)在選才、用才、育才、激才、留才等方面不再看重人事檔案，究其原因可歸納為以下幾點(diǎn)：

1.終身雇傭制的打破，使人員流動(dòng)成為可能，也使用工時(shí)限短期化，人事檔案的內(nèi)容不全面，反映一個(gè)人的工作能力、工作業(yè)績(jī)、培訓(xùn)方面的材料很少，給企業(yè)選才、識(shí)才帶來了不便。

2.人事檔案內(nèi)容缺少真實(shí)性。近年來，個(gè)人信息內(nèi)容失真現(xiàn)象屢屢出現(xiàn)，假年齡、假工齡、假學(xué)歷之風(fēng)愈演愈烈，面對(duì)真假難辨的信息，人事檔案管理人員往往沒有渠道來進(jìn)行有效的鑒定工作，只能被動(dòng)接收信息。而不真實(shí)的信息導(dǎo)致人事部門無法正確評(píng)估職工。

3.人事檔案缺少時(shí)效性。人事檔案中的材料過于陳舊，都是對(duì)當(dāng)事人歷史的記錄，我國(guó)的人事檔案大約是在五年之內(nèi)才整理一次，已經(jīng)放入人事檔案的材料不會(huì)再審核鑒定，新放進(jìn)去的材料也無非是些考核登記表、工資表等程式化的東西，而真正反映當(dāng)事人近期動(dòng)態(tài)情況的材料卻少之又少，人力資源管理部門無法從這些人事檔案中獲取到有價(jià)值的信息。

4.人事檔案管理技術(shù)落后。傳統(tǒng)的人事檔案大都以紙質(zhì)檔案管理為主，隨著人員的流動(dòng)性的加強(qiáng)，會(huì)出現(xiàn)當(dāng)事人去了另一個(gè)單位或城市，但他的檔案卻還在原單位或原城市，人力資源管理部門要想查閱這個(gè)人的檔案就要去別的單位或另一個(gè)城市去查閱，給人力資源管理部門帶來很大不便，造成大量時(shí)間和人力的浪費(fèi)，降低了工作效率。

5.當(dāng)前社會(huì)價(jià)值取向較以往發(fā)生重大變化。從事檔案管理的人員既不能獲得社會(huì)所推崇的高薪、高位，又不能得到應(yīng)有的價(jià)值肯定。在企業(yè)中，機(jī)構(gòu)撤并、人員裁減等工作中，首當(dāng)其沖的就是檔案部門和檔案管理人員。長(zhǎng)期下來，檔案人員逐漸減少，管理工作水平日益下降，整體管理工作逐步弱化甚至惡化。

三、提升人事檔案管理在人力資源管理中作用的策略

隨著現(xiàn)代企業(yè)制度的建立，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日益激烈，企業(yè)人事檔案管理工作必須轉(zhuǎn)變觀念，轉(zhuǎn)變服務(wù)模式，把檔案工作延伸到經(jīng)濟(jì)建設(shè)的最前沿。

1.充實(shí)人事檔案的內(nèi)容

在傳統(tǒng)人事檔案的基礎(chǔ)上應(yīng)增加一些能夠反映個(gè)人綜合能力、素質(zhì)和由權(quán)威部門認(rèn)定的業(yè)績(jī)考核資料以及能夠反映個(gè)人性格特征、專業(yè)能力、興趣愛好等個(gè)性化的材料。

2.增強(qiáng)人事檔案的真實(shí)性

真實(shí)性是人事檔案最基本的特性。人事檔案管理工作應(yīng)在原有基礎(chǔ)上進(jìn)行清查、核對(duì)人員信息，剔除無效、虛假信息，擴(kuò)展存檔范圍，將個(gè)人可公開信息分類儲(chǔ)備，建立企業(yè)人才數(shù)據(jù)庫。這些數(shù)據(jù)庫由專人動(dòng)態(tài)管理，及時(shí)更新個(gè)人信息。對(duì)于企業(yè)較為重要的人員(如高管、專業(yè)技術(shù)人員)應(yīng)更為詳盡地收集其個(gè)人信息。傳統(tǒng)的個(gè)人信息均為書面文字形式，信息內(nèi)容較少，現(xiàn)代的人事檔案管理工作可以充分借用現(xiàn)代化多媒體手段，以音像資料記錄個(gè)人信息，這樣，可以擴(kuò)展信息量，形成完備的信息管理體系和處理系統(tǒng)，提高整體使用水平。

3.加強(qiáng)人事檔案的時(shí)效性

人事檔案應(yīng)根據(jù)時(shí)代的變化及現(xiàn)實(shí)情況的需要，不斷把新產(chǎn)生的有關(guān)個(gè)人經(jīng)歷的材料有選擇地及時(shí)地補(bǔ)充到人事檔案中去，增強(qiáng)人事檔案信息的時(shí)效性。加強(qiáng)人事檔案的動(dòng)態(tài)性管理，定期對(duì)原有的人事檔案進(jìn)行審核鑒定，剔除無保存價(jià)值的內(nèi)容，補(bǔ)充新的內(nèi)容，使人事檔案的信息得到及時(shí)更新，方便人力資源管理部門了解和認(rèn)識(shí)一個(gè)人的全部實(shí)際情況，包括歷史的和現(xiàn)在的。

4.加強(qiáng)人事檔案的現(xiàn)代化管理

人事檔案工作應(yīng)擺脫舊有模式，改變手工操作對(duì)策，大力引入現(xiàn)代科技手段，實(shí)現(xiàn)自動(dòng)化、網(wǎng)絡(luò)化和文檔一體化，變被動(dòng)接收檔案資料為開發(fā)檔案的潛在價(jià)值，主動(dòng)提供服務(wù)。傳統(tǒng)檔案以紙張為介質(zhì)，占用空間較大，保管環(huán)境要求較高;隨著計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)的普及，應(yīng)充分利用這一平臺(tái)，改變?cè)泄ぷ鲗?duì)策。企業(yè)可以將個(gè)人的檔案資料輸入計(jì)算機(jī)，形成數(shù)據(jù)化的檔案資料，并在企業(yè)內(nèi)部局域網(wǎng)上建立平臺(tái),形成資源共享。

5.提高檔案人員素質(zhì)和全員檔案意識(shí)

篇9

力資源管理狀況對(duì)比統(tǒng)計(jì)通過對(duì)人事檔案建立進(jìn)行了回顧性分析發(fā)現(xiàn)，在人事檔案的建立中我院有原來的獨(dú)立個(gè)體的紙質(zhì)版檔案袋開始，最后逐步引進(jìn)計(jì)算機(jī)技術(shù)并建立了源內(nèi)部的個(gè)人檔案電子信息。在資源的開放程度方面，有之前的內(nèi)部封閉模式開始，我院通過建立個(gè)人檔案的信息系統(tǒng)，并將人事檔案的信息進(jìn)行各個(gè)科室的信息共享，這樣可以利用人才和職位之間的有效對(duì)接，利于信息的傳遞，提高了人才利用的效率。同時(shí)及時(shí)的將外部的人才信息進(jìn)行搜集和分享，也提高了人才吸收的效率。人事檔案信息系統(tǒng)建立之后，與原本紙質(zhì)檔案袋相比較，建立后的人事檔案出現(xiàn)了動(dòng)態(tài)化的特點(diǎn)。這一特點(diǎn)解決了傳統(tǒng)檔案?jìng)€(gè)人信息滯后的弱點(diǎn)，及時(shí)的反映個(gè)人的變化使得人力資源管理的質(zhì)量得到了提高，與時(shí)俱進(jìn)。通過對(duì)比發(fā)現(xiàn)，在人事檔案的信息化和系統(tǒng)化之后，人事檔案得到了有效的利用，同時(shí)有效的促進(jìn)了人才的利用，提高了人力資源管理的質(zhì)量。

二、討論

（一）人事檔案的實(shí)施提高了人力資源管理效果通過對(duì)人事檔案的發(fā)展歷程進(jìn)行對(duì)比，可以看出隨著人事檔案的建立與發(fā)展，其在人力資源管理中的作用正不斷的提升，并將成為人力資源必不可少的依據(jù)。人事檔案建立的不斷完善，其中目前的人事檔案涉及到的內(nèi)容正在不斷的擴(kuò)大，主要包括個(gè)人的基本信息、學(xué)歷、政治素養(yǎng)、思想道德素質(zhì)、職業(yè)經(jīng)歷、獲得獎(jiǎng)項(xiàng)、工作的能力和業(yè)績(jī)等，不斷細(xì)化的信息統(tǒng)計(jì)正越來越全面的反映一個(gè)人，這樣可以有效的促進(jìn)對(duì)人才的了解，便于人才的利用。同時(shí)人事檔案信息正走向開放化的發(fā)展趨勢(shì)，個(gè)人信息進(jìn)行內(nèi)部或外部的分享，這樣有利于用人信息的溝通，提高了人才招募的效率。醫(yī)院近視的更新內(nèi)部與外部的動(dòng)態(tài)信息，并進(jìn)行實(shí)時(shí)的分享，這給人才的選擇提供了更大的范圍。因此，人事檔案的建立和不斷的發(fā)展，給醫(yī)院人力資源的管理帶來了很大的便利，信息的傳遞速度的加快也在很大程度上提高了人力資源管理的質(zhì)量和效率。

（二）人事檔案的實(shí)施促進(jìn)了人力資

源管理的信息化和科學(xué)性人事檔案的建立，特別是近幾年我院利用計(jì)算機(jī)軟件建立了人事檔案系統(tǒng)，正在使人力資源的管理更加科學(xué)化和信息化，極大程度的提高了管理的效率，與現(xiàn)代化緊密相連。在人事檔案的動(dòng)態(tài)化建立中，我院對(duì)人事信息進(jìn)行定期的更新和完善，這中動(dòng)態(tài)化的人事檔案建立模式，保障了信息的及時(shí)更新，而不滯后于發(fā)展的節(jié)奏，在一定程度上保障了人才選拔的質(zhì)量。全面的、動(dòng)態(tài)化、開放式的人事檔案管理，為人力資源管理提供了及時(shí)的、真實(shí)性較高的參考，這樣很好的保障了人力資源管理的科學(xué)性和信息化水平。

三、結(jié)論

篇10

人事檔案信息的建立及其管理在醫(yī)院的人力資源管理中發(fā)揮著不可替代的作用，它能起到作為選拔醫(yī)療人才的依據(jù)，為人事管理部門提供人才信息等作用。1.1促進(jìn)醫(yī)療人才的合理配置采用計(jì)算機(jī)信息技術(shù)建立起完善的人事檔案信息數(shù)據(jù)庫，對(duì)醫(yī)院人才的醫(yī)術(shù)能力、業(yè)務(wù)水平、科研能力等進(jìn)行動(dòng)態(tài)收錄，并加以有效利用管理，能夠?yàn)楹侠砼渲冕t(yī)療人才提供決策依據(jù)。通過查看人事檔案信息里記錄的不同人才的能力和特點(diǎn)，可以合理安排職責(zé)崗位，達(dá)到用人以治事、因事?lián)袢说哪康?，充分發(fā)揮人才的作用。通過將人才配置到能發(fā)揮作用的崗位，從而帶動(dòng)醫(yī)院各科合理設(shè)置，促進(jìn)部門之間的人才合理有序流動(dòng)，避免人才擠壓或?qū)W非所用等情況的出現(xiàn)，從而實(shí)現(xiàn)醫(yī)院醫(yī)療業(yè)務(wù)的可持續(xù)發(fā)展目標(biāo)。

1.2人事檔案為人才資源開發(fā)提供重要信息資源動(dòng)態(tài)更新的人事檔案，可以完整、全面地呈現(xiàn)出一個(gè)人履歷信息。醫(yī)院人事管理部門可以對(duì)這些信息加以研究分析，從而總結(jié)出人才的成長(zhǎng)特點(diǎn)和規(guī)律，這對(duì)于發(fā)掘人才、培養(yǎng)人才、正確使用人才有著重要的作用。比如某醫(yī)院為某市委組織選拔預(yù)備人才提供了信息和依據(jù)，為醫(yī)療相關(guān)的政府機(jī)關(guān)和事業(yè)單位輸送高素質(zhì)的人才擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)崗位。

1.3人事檔案管理的實(shí)施帶動(dòng)了人力資源管理的信息化和科學(xué)化隨著計(jì)算機(jī)技術(shù)和信息技術(shù)的應(yīng)用，人事檔案制度的建立，促使人力資源管理朝著科學(xué)化和信息化方向發(fā)展，極大程度的提高了管理的效率，體現(xiàn)了現(xiàn)代化管理水平。通過建立動(dòng)態(tài)化的管理模式，定期更新和完善人事信息，確保信息記錄不滯后于人才的發(fā)展步奏，以保障人才選拔的質(zhì)量，最終保障了人力資源管理的科學(xué)性和信息化水平。

2.醫(yī)院人事檔案信息在人力資源管理中發(fā)揮作用的途徑

在管理理念不斷更新和現(xiàn)代化的年代，醫(yī)院更加重視人力資源管理對(duì)提升醫(yī)院管理水平和核心競(jìng)爭(zhēng)力的積極作用，因此，如何通過人事檔案信息管理來發(fā)掘和激發(fā)醫(yī)療工作人員的最大潛能是醫(yī)院人力資源管理面臨的重要課題。

2.1構(gòu)建符合醫(yī)院實(shí)際情況的人事檔案信息管理制度制度具有很強(qiáng)的穩(wěn)定性，能夠長(zhǎng)時(shí)間發(fā)揮作用，建立符合醫(yī)院現(xiàn)實(shí)情況的人事檔案管理信息制度，能夠有效促進(jìn)管理工作的科學(xué)化和制度化?？茖W(xué)化、規(guī)范化的人事檔案信息管理制度能夠促使管理行為有章可循，從而保障人事檔案信息有效發(fā)揮在人力資源管理中的作用；其次，要不斷完善、健全現(xiàn)有制度，根據(jù)醫(yī)院自身情況，收集各種意見和建議，系統(tǒng)化的整理人事檔案管理制度。在完善制度的過程中，一方面要集思廣益、廣開言路，拓寬信息收集的覆蓋面，且收集方法要有創(chuàng)新性，以確保收集的全面性和真實(shí)性；另一方面，動(dòng)態(tài)化管理人事檔案，對(duì)醫(yī)院現(xiàn)有的人才的學(xué)歷、工作表現(xiàn)、進(jìn)修情況、醫(yī)療業(yè)務(wù)水平、政治道德素養(yǎng)方面進(jìn)行匯總、整理、記錄，以科學(xué)評(píng)估醫(yī)院人才的潛能，實(shí)現(xiàn)預(yù)測(cè)并重點(diǎn)培養(yǎng)的人力資源管理模式。

2.2對(duì)醫(yī)院人才實(shí)現(xiàn)分類管理和培養(yǎng)充分利用醫(yī)院人事檔案信息，對(duì)醫(yī)院人才的不同特點(diǎn)和優(yōu)勢(shì)進(jìn)行梳理，重點(diǎn)培養(yǎng)學(xué)術(shù)帶頭人、醫(yī)院業(yè)務(wù)骨干人員和醫(yī)院學(xué)科帶頭人等，并為以上分類管理和分類培養(yǎng)規(guī)劃提供充分的信息支持。醫(yī)院的人才各有所長(zhǎng)，我們需要深刻認(rèn)識(shí)到每個(gè)人身上的專業(yè)和業(yè)務(wù)發(fā)展方向，這就要求我們充分分析人事檔案信息，從醫(yī)院人才管理的全局性和統(tǒng)籌性出發(fā)，保證人盡其才、任人唯賢、各盡其責(zé)，從而實(shí)現(xiàn)醫(yī)院人才資源發(fā)揮出最大的價(jià)值。

2.3分析醫(yī)院人才需求促進(jìn)人才合理配置首先，整理完善的醫(yī)院人才信息建成檔案，并采用科學(xué)的方法進(jìn)行管理，以人力資源部領(lǐng)導(dǎo)為中心，會(huì)同醫(yī)務(wù)科、科教科、護(hù)理部等相關(guān)職能部門，建立起基于計(jì)算機(jī)技術(shù)的人才檔案信息數(shù)據(jù)庫，動(dòng)態(tài)記錄相關(guān)醫(yī)務(wù)人員的醫(yī)術(shù)水平、學(xué)術(shù)水平、科研水平、政治道德素養(yǎng)等方面的信息，將這些信息作為醫(yī)院合理配置人力資源的重要決策依據(jù)。通過整理人事檔案信息，根據(jù)人才的不同優(yōu)勢(shì)和特點(diǎn)，基于人盡其才、用人之長(zhǎng)的原則將適合的人才配置到最能發(fā)揮作用的地方和崗位，讓人才充分發(fā)揮潛能，從而實(shí)現(xiàn)醫(yī)院各學(xué)科合理設(shè)置、醫(yī)院醫(yī)療業(yè)務(wù)得以持續(xù)發(fā)展的目標(biāo)。同時(shí)，也可以促進(jìn)人才在不同學(xué)科和部門之間合理有序流動(dòng)，為醫(yī)院的發(fā)展科學(xué)合理的配置人力資源。

2.4提升檔案管理人員的綜合素質(zhì)提升檔案管理人員的綜合素質(zhì)是確保人力資源管理科學(xué)性的重要途徑。目前醫(yī)院人事檔案管理人員素質(zhì)不高，主要表現(xiàn)在在職人員不具備人事檔案管理的相關(guān)知識(shí)結(jié)構(gòu)，對(duì)人事檔案信息管理工作和人力資源管理工作沒有健全的理論知識(shí)基礎(chǔ)，對(duì)工作內(nèi)容缺乏深刻的認(rèn)識(shí)。作為醫(yī)院人事檔案和人力資源的管理工作的直接執(zhí)行者，他們素質(zhì)的高低會(huì)對(duì)管理工作的質(zhì)量形成直接的影響作用。因此，為確保人力資源管理和人事檔案信息管理工作的效率性，首先需要配備具有人力資源管理知識(shí)和檔案管理知識(shí)的專職管理人員，并且必須具有良好的整治道德素養(yǎng)；其次，對(duì)人事檔案管理人員進(jìn)行定期培訓(xùn)，更新他們的業(yè)務(wù)知識(shí)，掌握人事檔案信息管理方法和操作技術(shù)，提高檔案管理人員的綜合業(yè)務(wù)水平。

3.結(jié)束語