導(dǎo)語：如何才能寫好一篇人力資源管理案例，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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關(guān)鍵詞：人力資源管理；博弈論；探討

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）01-00-02

一、博弈論的含義

所謂博弈就是指的是個人或組織，面對一定的環(huán)境條件和規(guī)則，同時或者是先后進行一次或是多次的選擇和策略，經(jīng)過實施后，最終各自取得相應(yīng)結(jié)果的一個過程。博弈論又稱之為對策論，其屬于應(yīng)用數(shù)學中的一個分支。博弈論已經(jīng)成為了經(jīng)濟學的一個標準分析工具，并已經(jīng)被應(yīng)到諸多的學科領(lǐng)域中。博弈論同時也是運籌學的一個重要學科，博弈論主要考慮游戲中的個體預(yù)測行為以及實際行為，研究他們的優(yōu)化策略。

二、博弈論在人力資源管理案例中的應(yīng)用

1.招聘中的博弈

在企業(yè)人力資源管理工作中，新員工的招聘是一項高難度的工作，企業(yè)不了解應(yīng)聘者，應(yīng)聘者亦然。在招聘面試過程中，企業(yè)方會質(zhì)疑應(yīng)聘者資料的真實性，應(yīng)聘者則會想方設(shè)法“美化”。反過來應(yīng)聘者也會懷疑企業(yè)的真實情況到底如何。我們在這里先討論前者的情況。

根據(jù)相關(guān)的調(diào)查表明，有70%以上的應(yīng)聘者在企業(yè)招聘的過程中有信息隱瞞和欺騙的行為，筆者對此也深以為然。因為有幸參與所在企業(yè)每年的實習生招聘工作，凡遇到的應(yīng)屆大學畢業(yè)生，無論那個學校，其簡歷上介紹學習成績均至少為中上，甚至班級前五或年級前10%。不禁讓人疑惑，似乎學習成績居中下的同學難道都不存在了。

為了說明問題，我們用下面的表格作分析，假設(shè)應(yīng)聘者采取欺騙手法能被錄用，收益為8，企業(yè)相信錄用收益為—8。這是一個不均衡狀態(tài)；假設(shè)招聘者采取不欺騙的手法，企業(yè)亦相信之，雙方收益各為4。企業(yè)采取不相信策略的，應(yīng)聘者采取不欺騙的手法，雙方收益各為—2的均衡狀態(tài)。

但是從實際情況看，應(yīng)聘者采取欺騙和企業(yè)不相信是大概率事件，因此上述的三種狀態(tài)沒有現(xiàn)實意義。而現(xiàn)實中企業(yè)招聘人員一定會使用詢問技巧反復(fù)證實，也就是采取不相信策略，結(jié)果就如表格中的情況：

表1 招聘單位與應(yīng)聘者的博弈收益矩陣

從表中可以看出，這個博弈屬于博弈論中的“囚徒困境”。只有應(yīng)聘者欺騙，招聘方不相信才是一個納什均衡。由于雙方信息的不對稱，在一定程度上影響了招聘方的選擇。應(yīng)聘者跟招聘者這時就構(gòu)成了一種博弈。如果將表中企業(yè)招聘者和應(yīng)聘者位置互換，結(jié)果說明的就是前文提及的后一種情況。

然而招聘者不能夠因為應(yīng)聘者的欺騙行為就不去招聘新員工，原則上來講，招聘者不能夠事先控制應(yīng)聘者的欺騙行為，至少是不能夠進行有效的控制。那么作為一個招聘方，該如何去挑選出那些比較誠實，有能力，能夠滿足企業(yè)的工作需求的人才呢？這成為了人力資源管理者要去解決的一個問題。

關(guān)于這個問題，從員工招聘的實際工作角度進行分析，提出了招聘方需要防范跟規(guī)避應(yīng)聘者信息隱瞞欺騙所帶來企業(yè)招聘風險的兩個方面的具體措施：

一是可以采用填寫申請表格、筆試以及績效模擬、工作抽樣以及面談、履歷調(diào)查、個性測試等綜合手段對應(yīng)聘者進行篩選，以此來降低應(yīng)聘者欺騙成功的概率，打擊應(yīng)聘者的僥幸心理；其實通過對應(yīng)聘者當場填寫的書面應(yīng)聘表的“審讀”，將其中的信息與應(yīng)聘簡歷做仔細比對，往往就能夠發(fā)現(xiàn)很多問題。再通過結(jié)構(gòu)性的面試提問，絕大部分應(yīng)聘者的或模糊或有意修飾的信息會凸顯出來。

二是在強調(diào)采取綜合甄別手段的同時，我們應(yīng)該認識到越是基層的職位，應(yīng)聘者需隱瞞的信息越少，反之則越多。因此對于企業(yè)重要崗位的應(yīng)聘者，可能的話要求應(yīng)聘者提供原單位出具的推薦信。必要的話可請獵頭公司做一個深度的工作背景調(diào)查。只要前期功課做足，后期風險就會大大降低。

2.培訓(xùn)中的博弈

假定在完全信息的條件下，企業(yè)和員工都是理性的。企業(yè)可以選擇對員工培訓(xùn)或不培訓(xùn)。根據(jù)企業(yè)的選擇，員工也會做出留下或是轉(zhuǎn)投其他企業(yè)的選擇。

表2 員工收入與培訓(xùn)費用、企業(yè)收益

企業(yè)培訓(xùn)博弈分析如上表2所示：當b-c-e

當b-c-e>0時，該博弈成立并可能會出現(xiàn)兩種均衡：如果此時員工選擇留下所獲得的收益d+e大于其選擇跳槽時所獲的收益a時，理性的員工必定會留在原來的企業(yè)，企業(yè)也必然會選擇培訓(xùn)投入，這也是這個博弈中雙方的最優(yōu)決策。

如果此時員工選擇留下所獲得的收益d+e小于其選擇跳槽時所獲的收益a時，理性的員工必定選擇跳槽，此時企業(yè)損失為c，損失最慘重。

表3 員工培訓(xùn)成本和企業(yè)收益的博弈

對企業(yè)而言，如果知道這樣做令員工跳槽的話，那么企業(yè)還不如剛開始就不培訓(xùn)，那樣蒙受的損失會少些。這里需要指出的是，一個員工是否跳槽并不簡單地取決于對方企業(yè)開出的薪酬。影響因素有很多，比如員工個性是否與企業(yè)匹配、員工個人發(fā)展前景、員工興趣與崗位的匹配等等。

上述表格中，企業(yè)如果不對員工進行培訓(xùn)，那么員工留下或離職取決于現(xiàn)有收入d和跳槽企業(yè)的薪酬a。如果d>a，員工留下；反之員工跳槽。

員工是否留任企業(yè)，是一種利益的博弈，并且企業(yè)與員工之間存在著信息的不對稱，企業(yè)必須采取先發(fā)行動傳遞信號減弱員工離任的動機，比如在培訓(xùn)開始之前就簽訂好培訓(xùn)協(xié)議，既明確了雙方的權(quán)利和義務(wù)，又可以有效規(guī)避企業(yè)的不可預(yù)期風險，同時為企業(yè)能大膽進行人力資本投資創(chuàng)造有利條件。

3.績效考核、獎懲中的博弈

如果績效考核制定不科學、獎懲不明確或不及時往往會形成企業(yè)中“濫竽充數(shù)”的現(xiàn)象，企業(yè)里南郭先生們多了，企業(yè)就危險了。

博弈論中有一個經(jīng)典的“智豬博弈”的案例，說的是在豬圈中有大小兩只豬，食槽的位置離小豬較近，而投飼料的踏板離大豬較近。問題在于每踏動一次踏板，投下的飼料量有限。小豬離食槽近，跑過去可以吃掉一半的飼料，等大豬趕過去只能吃到剩下的一半，由此造成了小豬躺著大豬跑的現(xiàn)象。

在上述案例中，如果小豬去踏動踏板，大豬就有可能搶先跑去吃掉所有的飼料，這樣小豬付出了勞動，卻可能一無所得。因此小豬采取躺著等待的策略是正確的。大豬雖然付出勞動但只能獲得一半的收益，這也是無奈之舉，總比一點也吃不到強，故也是正確的。試想如果將投食口移至踏板附近，每次投食量適當減少，誰踩踏板誰得食，是不是就會出現(xiàn)大豬小豬爭相踩踏板取食的情況？又因為每次投食量的減少，可以知道踩踏板的頻次肯定會較之前提高。

由此給我們的啟示就是，第一，如果我們將投食量視作是獎勵，企業(yè)的獎勵政策應(yīng)該是少量多次，獎勵頻率的提高，有助于保持員工旺盛的進取心。第二，績效考核、獎勵政策的針對性要很強，對于做了事并做成了及時給與合適的獎勵，之所以強調(diào)必須是合適的獎勵，是因為每個員工所從事工作的難易程度客觀上存在較大差別。第三，科學的績效考核、獎懲制度不但不會增加企業(yè)的管理成本，相反能取得事半功倍的效果。這是檢驗企業(yè)制度是否科學的最佳標準。

綜上，人力資源管理已經(jīng)在現(xiàn)代的企業(yè)競爭中占據(jù)著重要的位置，而博弈論主要強調(diào)的是個人理性，并在給定的約束條件的環(huán)境下，主要追求的是效用最大化，屬于一種科學而且很實用的定量方法。作為企業(yè)的人力資源管理者，如能懂得將博弈論的科學原理合理地運用在企業(yè)人力資源管理以及開發(fā)的過程中，不僅能夠開闊思路，減少決策過程的錯誤，提高企業(yè)的經(jīng)濟效益，還能夠為企業(yè)帶來更多的成功機會，最終實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理的科學合理化。

參考文獻：

[1]李欣雨.淺談博弈論在獎懲機制中的應(yīng)用[J].技術(shù)與市場，2009（04）.

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關(guān)鍵詞：人力資源規(guī)劃 現(xiàn)狀盤點 存在問題 未來管理措施

人力資源規(guī)劃是指根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，通過企業(yè)未來的人力資源的需要和供給狀況的分析及估計、對職務(wù)編制、人員配置、教育培訓(xùn)、人力資源管理政策、招聘和選擇等內(nèi)容進行的職能性計劃。本文以A公司為例，對人力資源規(guī)劃編制進行說明和分析：

一、公司簡介

A公司現(xiàn)有資產(chǎn)總額29.6億元，在冊職工5000余人。設(shè)有國家級技術(shù)中心和博士后科研工作站。主要生產(chǎn)合成氨、尿素、三聚氰胺等59種100多個型號的產(chǎn)品，年銷售收入25億元以上。

二、公司人力資源現(xiàn)狀盤點

1、員工崗位結(jié)構(gòu)分析

目前公司領(lǐng)導(dǎo)有7人；中層領(lǐng)導(dǎo)干部232人，占員工總數(shù)4.5%；一般管理人員（含黨群系統(tǒng)）608人，占員工總數(shù)的11.87%；工程技術(shù)人員509人，占員工總數(shù)的9.95%；生產(chǎn)工人3762人（其中輔助生產(chǎn)工人818人，維修工人947人，分析人員361人，包裝人員273人），占員工總數(shù)的73.5%。

2、員工年齡結(jié)構(gòu)分析

35歲以下的員工有983人，35～45歲的員工有2370人，45歲以上的員工有1765人。員工年齡結(jié)構(gòu)分布極不合理，年齡偏老化；

3、青年員工學歷結(jié)構(gòu)分析

目前公司青年員工具有大專及以上學歷的僅為375人，占青年員工總數(shù)的38%。青年員工是公司的未來，他們的素質(zhì)代表了公司未來骨干員工的素質(zhì)，從現(xiàn)有人員數(shù)量和質(zhì)量上看，都無法滿足公司戰(zhàn)略目標轉(zhuǎn)移和持續(xù)發(fā)展的要求。

三、公司人力資源管理存在的問題及分析

通過對公司內(nèi)部情況和外部環(huán)境的調(diào)研及綜合分析，初步確定，公司目前存在的人力資源困境是：

1、人才流失，不能有效吸引人才

為留住人才公司曾提出待遇留人、事業(yè)留人、感情留人?？涩F(xiàn)實并非如此，一是待遇低，難以吸引優(yōu)秀人才；二是激勵機制不健全，政策落實不到位，現(xiàn)有人才的作用得不到很好發(fā)揮，造成了中青年人才的嚴重流失。三是公司在招聘人時缺乏科學的標準，錯誤的認為能力越強越好，學歷越高越好，也正是這種擇人標準為人才流失埋下了隱患，也為公司帶來投資成本的增加；高素質(zhì)的人才進入公司后，公司難以提供令其滿意的薪資待遇和成長發(fā)展環(huán)境，也就難以使其在公司安心工作。

2、員工工作動力不足，心氣亟待提高

去年初我們對公司青年員工滿意度進行了調(diào)查，結(jié)果表明許多員工滿意度不理想，反映出的不僅是勞動報酬、人際管理、勞動條件等直接因素，還有人力資源管理中的方法問題：

（1）公司的薪酬體系是沿襲以前摸索出來的一套機制，主要是考慮內(nèi)部環(huán)境的平衡和整體激勵，沒有體現(xiàn)高、中、低級人才的收入差距，人才的勞動價值得不到合理的體現(xiàn)。

（2）績效考評體系不健全，對員工業(yè)績評價系統(tǒng)無制度支持及約束，對關(guān)鍵崗位的人員起不到實質(zhì)性的激勵作用，嚴重挫傷了這部分人員的工作積極性和工作熱情。

（3）公司現(xiàn)在運行的“工作標準”體系沒有從根本上解決作為員工發(fā)展、激勵、考核與調(diào)整的基礎(chǔ)性工作；與之相配套的崗位設(shè)置、定編定員等基礎(chǔ)性工作不完善。

（4）公司無成型的職業(yè)生涯規(guī)劃，員工成長與發(fā)展無計劃，沒有自上而下的反饋溝通機制；員工升遷途徑單一，除了行政管理職務(wù)的升遷外，沒有其它的通道。

3、員工職業(yè)素質(zhì)亟待提高

一部分員工因年齡、文化程度、技術(shù)能力等自身因素，以及公司激勵和約束機制不健全等原因，導(dǎo)致他們：

（1）工作主動性處于較低水平，員工的等待工作行為、被動接收工作比較明顯 ；

（2）工作中缺乏創(chuàng)造性；

（3）工作態(tài)度，特別是對工作的認真負責態(tài)度還是讓人擔心；

（4）缺乏工作情緒性，在工作中體驗到高漲的情緒和緊張感不夠。

公司生產(chǎn)一線員工以中技學歷為主，還有一部分只有初中學歷。雖然公司對生產(chǎn)一線員工的學歷要求不是很高，但公司的質(zhì)量直接和一線工人的技術(shù)密切相關(guān)，公司生產(chǎn)一線員工的學歷偏低，需要通過培訓(xùn)進行改善。

4、員工年齡老化，急需培養(yǎng)后備人才

通過人力資源盤點顯示，公司員工年齡結(jié)構(gòu)老化現(xiàn)象比較突出，令人堪憂。

在未來十年，公司員工平均每年將以200人左右的數(shù)量自然減員（退休），這期間還沒有計算每年因各種原因與公司解除勞動合同關(guān)系的人數(shù)，如果現(xiàn)在不進行必要的人才儲備，到2018年開始公司人力資源將無法滿足未來生產(chǎn)的需求。

5、崗位設(shè)置不合理

目前公司一般管理人員、維修、分析人員及輔助人員偏多。一線生產(chǎn)骨干、科研開發(fā)、工藝、電氣、儀表工程技術(shù)人員作為公司核心能力人員應(yīng)予增加。

前幾年公司曾經(jīng)請咨詢公司幫助做過崗位體系設(shè)計，但在實施過程中仍不完善。各職位在公司中戰(zhàn)略定位并不是非常清楚，有些職位是否有存在的價值或存在的必要不是非常清楚。導(dǎo)致現(xiàn)在管理、職能序列中存在職位過多，職責不清或不合理的現(xiàn)象。

四、公司未來人力資源管理措施

公司要實現(xiàn)戰(zhàn)略的成功轉(zhuǎn)移與持續(xù)發(fā)展，必須重點解決人才問題，建立起一套行之有效的人力資源管理機制。

1、優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)。公司一方面要引入競爭機制，按照雙向選擇，優(yōu)勝劣汰的原則，實行能上能下，能進能出的管理體制，不搞終身雇傭制，人力資源的激活需要一定比例的淘汰率作支撐；另一方面公司要全力實施后備人才梯隊計劃，有針對性的引進外部人力資源，為公司的發(fā)展提供新鮮血液，使公司走出困境。

2、進一步完善“工作標準”體系，優(yōu)化崗位結(jié)構(gòu)。根據(jù)公司經(jīng)營目標及業(yè)務(wù)發(fā)展趨勢，通過對原有“工作標準”的疏理，使公司崗位分布結(jié)構(gòu)趨于合理，以適應(yīng)公司發(fā)展要求。未來將逐步加大一線操作技術(shù)工人、工程技術(shù)人員崗位的比例；逐步壓縮一般管理人員、維修人員、分析人員的比例；將根據(jù)實際對后勤、保衛(wèi)崗位采用對外承包形式。

3、建立科學、合理、有競爭力的薪資、福利體系。公司必須大刀闊斧地改革原有的工資制度，真正建立與業(yè)績緊密聯(lián)系的薪酬體系，使員工既有壓力，不進則退，又有外部推動力，不斷改進和提高績效。

（1）薪資水平必須具有一定的外部競爭性，要了解市場同行業(yè)的薪酬水平，建立符合市場價值規(guī)律，具有競爭優(yōu)勢的薪酬體系。

（2）建立員工需要的、有吸引力的福利。福利項目設(shè)計得好，能給員工帶來較大的方便和滿意度，可以增強人才對公司的忠誠度，還可以提高公司在社會上的聲譽。

（3）加強對關(guān)鍵崗位核心人才的長期激勵，根據(jù)人才的不同特點采用物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合的效能。公司在吸引人才方面還可以制定多樣的、具有吸引力的股權(quán)激勵政策，通過將個體的利益和公司的利益統(tǒng)一起來的辦法，讓每個員工都是公司的所有者，從而在公司內(nèi)構(gòu)建“利益共同體”，增強人才的責任心，激發(fā)積極性和創(chuàng)造性。

4、對員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃、提供培訓(xùn)發(fā)展機會。員工培訓(xùn)是公司著眼于長期發(fā)展戰(zhàn)略必須進行的工作之一，也是培養(yǎng)員工忠誠度、凝聚力的方法之一。通過對員工的培訓(xùn)，員工的工作技能、知識層次和工作效率都將進一步加強，從而全面提高公司的整體人才結(jié)構(gòu)構(gòu)成，增強企業(yè)綜合競爭力。未來幾來員工培訓(xùn)應(yīng)達到的目標是：（1）達成對公司文化、價值、發(fā)展戰(zhàn)略的了解和認同；（2）掌握公司規(guī)章制度、崗位職責、工作要領(lǐng)；（3）提高員工的知識水平，關(guān)心員工職業(yè)生涯發(fā)展；（4）提升員工履行職責的能力，改善工作績效；（5）改善工作態(tài)度，提高員工的工作熱情，培養(yǎng)團隊精神。

參考文獻：

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人力資源管理學科20世紀80年代才進入我國，尚屬較新的學科領(lǐng)域，與其他許多學科特別是文科相比，它是一門以理論性為基礎(chǔ)偏重實踐性的應(yīng)用型學科，其教學目的不單是使學生掌握人力資源管理的相關(guān)知識理論，更要在實踐中靈活應(yīng)用并能有效地解決企業(yè)和公共部門的人力資源管理問題。我國許多高校已經(jīng)開設(shè)了人力資源管理專業(yè)，其教學目的是培養(yǎng)具備開闊的視角和良好的管理能力，能運用人力資源管理理論、技能分析解決問題，能適應(yīng)知識經(jīng)濟時代管理競爭的應(yīng)用型、復(fù)合型、創(chuàng)新型的人力資源管理專門人才。可在實際的教學過程中，人力資源管理學科的課程設(shè)置、教學體系、授課方式、考試模式仍然受到傳統(tǒng)的教學模式影響。對此，本文以教學案例法的運用為例，以期對人力資源管理課程的教學改革起到拋磚引玉的作用。

一、案例教學法的特點及運用中存在的主要問題

相對于枯燥的課本講授和一些傳統(tǒng)的教學法而言，案例教學法的優(yōu)勢主要體現(xiàn)在兩個方面：①實用性強。理論和實際相聯(lián)系，加深學生對書本知識的理解，擴展視野，提高實踐能力。②互動性強。充分調(diào)動學生學習的積極性和熱情，鼓勵學生參與人力資源管理中的問題分析和解決過程，鍛煉學生的綜合決策能力、交流溝通能力、邏輯分析能力和合作意識。但是許多高校教師在運用案例教學法時，僅僅局限于講案例、舉例子、做習題的過程，教學方法上仍然側(cè)重于教師單向講授為主，案例也缺乏代表性、時效性，并缺少與學生之間的互動，這種形而上學的案例教學法對提高教學效果、增強學生的應(yīng)用能力和實踐水平起不到多大的作用。

二、選擇合適的案例是組織好人力資源管理課程案例教學的前提基礎(chǔ)

所謂合適的案例，主要是指案例中涉及的背景資料、數(shù)據(jù)原則上應(yīng)該真實，這樣才具備可參考性和借鑒性；案例必須具有一定的時效性，能跟得上知識經(jīng)濟發(fā)展的潮流，年代久遠的案例可能經(jīng)典但在現(xiàn)代管理運用中或許已不適用；案例必須建立在一定的書本理論基礎(chǔ)之上，完全脫離理論的案例缺乏說服力，學生難以掌握。最重要的一點是，案例應(yīng)該適合我國國情，符合我國企業(yè)管理、行政管理的特點和特色。人力資源管理課程在我國高校剛開設(shè)和逐步推廣的時候，引用的書本教材很多是國外專家教授編著的，案例也主要以歐美發(fā)達國家的案例為主，結(jié)果在案例教學的實際運用中，很多學校和教師發(fā)現(xiàn)效果差強人意。究其原因，主要是由于民族不同、國情不同、文化背景不同、價值觀不同、工作方式不同等導(dǎo)致了差別性的人力資源管理模式。因此，案例教學必須注重應(yīng)用符合我國企業(yè)管理特色的案例。案例不單來源于教材書本，還可以來自教師的親身經(jīng)歷和實踐調(diào)查。教師在應(yīng)用案例教學法時必須避免“閉門造車”，多利用業(yè)余時間進行社會調(diào)查研究和管理工作實踐。

此外，選擇的案例要便于學生參與、討論和思考，不一定設(shè)計統(tǒng)一的參考答案，而將討論和參與的空間留給學生和課堂；選擇的案例要具備系統(tǒng)性，與人力資源管理學科和知識體系形成有機的整體，既要注重代表性個案的教學討論，還要強調(diào)案例教學的整體過程，更要通盤考慮課程與案例之間的承前啟后和相互銜接。

三、實施案例教學法的主要過程

（一）引導(dǎo)學生做好課前準備工作

教師在準備好案例的同時，也需要引導(dǎo)學生提前做好準備工作。比如熟悉案例內(nèi)容、了解相關(guān)理論知識、查閱有關(guān)背景資料、并圍繞案例理清自己的思路。

（二）抓住閱讀關(guān)鍵，深刻理解案例情景

人力資源管理受著企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境和政府、社會的影響，要想做好案例教學，必須深刻理解案例的背景。在閱讀案例、理解背景階段，指導(dǎo)學生理解背景因素如何對人力資源產(chǎn)生影響，重點指導(dǎo)學生獲取關(guān)鍵信息和分析信息的方法。人力資源管理課程的案例教學應(yīng)掌握的主要背景知識有：社會文化背景、組織結(jié)構(gòu)和人員構(gòu)成、企業(yè)發(fā)展歷程、管理任務(wù)和事件等。并非所有的背景和信息都要求是準確、有根有據(jù)，有時需要根據(jù)已知信息推斷分析未知結(jié)論和所要的信息。

（三）組織學生積極開展小組討論

根據(jù)班上學生人數(shù)的多少，以5-6人或7-8人為一組組織小組討論。在小組討論過程中，充分發(fā)揮頭腦風暴法的作用，發(fā)散學生思維，鼓勵創(chuàng)新性的、個性化的思路和認識看法。最后形成共識，由小組推薦代表總結(jié)發(fā)言，當然，小組中學生無法達成一致意見結(jié)果時，也可以將各自的想法予以闡述。最后，由教師簡單回顧案例的主要情節(jié)，引導(dǎo)學生找出其中人力資源管理的主要問題和矛盾、分析經(jīng)驗，討論小組結(jié)論，得出有針對性的對策建議。

（四）做好案例教學后的總結(jié)

凡事都有一個運用、總結(jié)、完善的循環(huán)過程，對于案例教學同樣如此，每位教師只有根據(jù)自己的教學特點、學生特點、社會地域環(huán)境差異性，在案例教學的運用中尋找不足，不斷總結(jié)，才能建立一套最適合自己的案例教學法。人力資源管理課程的案例教學最重要的是鼓勵學生的積極參與，除了純粹的案例之外，還可以開展仿真模擬教學，成立模擬公司和模擬人力資源部門；組織學生參加模擬人力資源招聘、簽訂合同、制定管理規(guī)章制度、進行績效考評等多個人力資源管理流程；開展性格測試游戲、管理游戲、團隊合作游戲等。真正幫助學生從知識的被動接受者變?yōu)楣芾韺嵺`的積極參與者，使課堂成為語言和能力實踐的場所，保持學生旺盛的學習積極性和求知若渴的熱情?？傊?，案例教學法雖然在人力資源管理教學中已經(jīng)逐步普及，但仍然有許多有待創(chuàng)新和完善之處，這需要我們在教學實踐過程中不斷摸索和改革。

參考文獻

[1]戴良鐵.MBA人力資源管理課程案例教學法探索[J].廣東外語外貿(mào)大學學報，2003(09).

篇4

一、人力資源管理課程教學的特點及實施案例教學的必要性

人力資源管理課程是一門理論性和實踐性都很強的管理類課程，是工商管理專業(yè)的必修課程之一，主要內(nèi)容包括人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃、工作分析和崗位評價、人員招聘與配置、績效管理與考核、薪酬與福利、培訓(xùn)與開發(fā)、職業(yè)生涯規(guī)劃、勞動關(guān)系管理等方面。教學中既要求學生掌握專業(yè)理論知識，更要求學生具有運用專業(yè)知識分析企業(yè)的實際情況、解決實際問題的能力。但由于高校學生普遍沒有直接接觸過企業(yè)的實際情況，對人力資源管理的實際案例更是了解甚微；同時一些高等院校在人力資源管理教學方面的實訓(xùn)設(shè)備、實訓(xùn)基地等條件有限，不能很好地滿足實踐教學的需要,無法有效地開展實訓(xùn)和專業(yè)實習。因此，人力資源管理課程教學過程中實施案例教學是增強學生實際分析問題和解決問題能力的必然要求。

案例教學作為一種行之有效的、目的明確、以行動為導(dǎo)向的教學方法，越來越受到廣泛青睞。案例教學法就是在學生學習和掌握了一定的理論知識的基礎(chǔ)之上，通過剖析具體的案例，讓學生把所學的理論知識運用于相關(guān)的“實踐活動”中，以提高學生發(fā)現(xiàn)、分析和解決實際問題能力的一種教學方法。實踐證明，案例教學具有很強的針對性、實踐性、開放性和互動性，是一種被廣泛使用的較為成功的教學方法。案例教學向?qū)W生提供了一個模擬管理實踐的情景，把實際管理中的問題通過案例的形式帶到課堂上，把學生置于問題、約束和矛盾之中，讓學生在掌握了一定的背景、材料、數(shù)據(jù)之后，按照要求找出解決解決問題的辦法或進行管理決策。通過案例教學，學生能夠更好地理解人力資源管理的基本理論，更好地掌握人力資源管理的具體工具和方法，同時也增強了學生搜集、整理和加工信息以及相互合作和溝通、分析問題和解決問題的能力。

二、人力資源管理案例教學中存在的問題

1.案例教學理念和認識存在問題。首先，案例教學的理念沒有得到充分認同。當前很多教師并未充分了解案例教學法具有的優(yōu)點和長處，也未充分認識其在人力資源管理教學中的重要作用，由此不少教師缺乏案例教學的理念和意識，案例教學沒有得到相應(yīng)的重視和應(yīng)用。其次，對案例教學內(nèi)涵缺乏正確認識和理解。案例教學因其操作實施的靈活性、動態(tài)性、復(fù)雜性以及應(yīng)用范圍的廣泛性等特點，在內(nèi)涵和外延上的界定較為寬泛，加上當前對案例教學的研究和實踐相對較為薄弱，使得對案例教學內(nèi)涵的認識存在一些偏差和不足，影響和制約了人力資源管理案例教學的發(fā)展和教學效果的充分實現(xiàn)。

2.實施案例教學法的外部環(huán)境有待完善。首先學校的教學管理部門已習慣于管理傳統(tǒng)的講授式教學，而案例教學對師資、設(shè)備、管理等都有較高的要求，對學生的考核也不同于以往的書面考試，對于教師的教學情況管理部門也不好掌握，因此，很多學校管理層往往不太重視案例教學，相應(yīng)的激勵機制和鼓勵政策還沒有建立起來。而且在案例教學的實施過程中，無論是聘請人力資源管理人員還是由學生到實際工作地進行調(diào)查，還是教材的設(shè)計都涉及教學經(jīng)費問題。當前許多高校由于教育經(jīng)費不足的問題已經(jīng)成為案例教學的瓶頸，嚴重影響了人力資源管理案例教學的正常實施。

3.案例教學教師的專業(yè)素養(yǎng)與水平有待提高。目前從事人力資源管理課程教學的教師，絕大多數(shù)是從學校到學校，理論知識扎實，但是實踐經(jīng)驗不足，在從事案例教學時往往顯得底氣不足，組織和引導(dǎo)學生也沒有經(jīng)驗，在從事案例教學時往往注重理論教學，組織過程中有時還會出現(xiàn)冷場，案例教學教師的專業(yè)素養(yǎng)與水平有待提高。此外，還有相當部分教師習慣于傳統(tǒng)的灌注式教學方法，不想承擔案例教學的成本和風險，既擔心難以適應(yīng)案例教學對知識結(jié)構(gòu)、專業(yè)水平、教學方法所提出的更高要求，也不愿付出更大的努力來改變陳舊的教學模式，還擔憂難以把握案例教學的過程和效果，影響教學進度和教學目標的實現(xiàn)，因而對案例教學缺乏熱情和動機。

4.學生適應(yīng)能力差，參與案例討論的動力不足。人力資源管理案例教學是具有較高難度的教學模式，對學生的要求也比較高。案例教學要取得較好的效果，要求學生具有一定的人力資源管理理論知識和較豐富的社會閱歷，在案例教學過程中能展開討論，相互交流，取長補短，開拓思路。一些地方高校學生基礎(chǔ)稍差，學生長期以來形成了被動的學習習慣，多數(shù)學生惰性較為突出。在案例教學模式下無所適從，不知如何下手，很難擺脫傳統(tǒng)教學模式下被動機械抄筆記的慣性，常將自身置于案例討論之外，案例教學的積極主動性明顯缺乏，討論時不配合、不發(fā)言、不思考，常常出現(xiàn)冷場現(xiàn)象，導(dǎo)致案例展不開、分析草草應(yīng)付，大大影響了案例教學的質(zhì)量和效果。

三、加強人力資源管理案例教學的對策與建議

1.樹立正確的指導(dǎo)思想。培養(yǎng)高校教師對案例教學的認同感，樹立案例教學的意識和理念，養(yǎng)成案例教學的習慣，并逐漸形成氛圍和規(guī)模，最終促成案例教學的廣泛應(yīng)用。案例教學的指導(dǎo)思想不是對學生進行單純的知識灌輸，而是對學生進行思維教育；教學過程不是簡單地知識講解的過程，而是培養(yǎng)學生創(chuàng)新思維能力的過程；學生學習的過程也不是簡單理解、記憶知識的過程，而是如何利用知識解決實踐問題的過程。這一指導(dǎo)思想將從根本上改應(yīng)試教育為素質(zhì)教育，同時也是人力資源管理學案例教學得以發(fā)展的前提條件。

2.營造良好的外部支持環(huán)境。首先高校相關(guān)部門應(yīng)予以充分重視和支持，對人力資源管理案例教學給予充分的重視和資源支持，著力解決教學經(jīng)費問題，而不是僅僅停留在會議中或口頭上。案例教學工作是一項非常繁重的任務(wù)，對任課教師提出了前所未有的挑戰(zhàn)，對教師的知識、能力要求比較高。如果沒有健全的激勵機制，愿意嘗試案例教學的教師就會很少。因此高校應(yīng)對效果良好的案例教學進行觀摩和總結(jié)推廣，制定規(guī)范性制度和激勵措施，鼓勵教師積極實踐。在對教師的管理中，可考慮建立適宜和完善的教學評價體系，鼓勵和調(diào)動老師主動創(chuàng)造和學習新型案例教學方式的積極性。

3.積極組建授課教師隊伍，努力提高案例教學專業(yè)水平。人力資源管理案例教學對教師所具備的素質(zhì)要求相當高，教師不僅必須具備廣博的基礎(chǔ)知識和深厚的理論功底，熟悉案例教學的規(guī)律，掌握多樣的教學技巧，還必須具有豐富的實踐經(jīng)驗，才能保證對學生的指導(dǎo)是有效的。為此，人力資源管理專業(yè)教師首先應(yīng)該轉(zhuǎn)變舊有的教學觀念，在案例教學實踐中努力探索,不斷地進行反思和總結(jié),積累案例教學的經(jīng)驗。對于缺乏案例教學經(jīng)驗的教師，可通過傾聽優(yōu)秀教師公開課的方式向同行學習相關(guān)經(jīng)驗；還可通過旁聽其他相關(guān)專業(yè)的案例討論課的方式，借鑒不同課程的案例教學風格，從而提高自身的案例教學水平。

4.改變學生習慣，提高學生參與案例學習的積極性。學生始終是人力資源管理案例教學中的主體，我們的一切活動都要以學生為中心。長期的課堂教學養(yǎng)成了學生被動學習的習慣，學生不習慣主動思考現(xiàn)實問題，也不愿意發(fā)言，很難主動積極的投入到案例學習中。在教學中，教師應(yīng)該鼓勵學生思考，鼓勵發(fā)言，不設(shè)標準答案，容許學生出錯，讓學生自我思考，養(yǎng)成學生思考問題和解決問題的能力，讓學生真正參與到這個活動中來。與此同時，還要敢于向老師和其他同學挑戰(zhàn)，在爭論中發(fā)現(xiàn)問題，解決問題，拓展自己的思路，提高自己的邏輯推理能力、人際交往能力和語言表達能力，從而夯實自己的專業(yè)功底和提高人力資源管理的實戰(zhàn)能力。

參考文獻：

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【關(guān)鍵詞】公安機關(guān)；人力資源；管理分析

目前我國公安機關(guān)屬于重要的政府部門，其職能水平直接關(guān)系著社會責任，因此，公安機關(guān)人力資源的合理管理是一項重要任務(wù)，但是我國公安機關(guān)的人力資源一直沿用傳統(tǒng)的管理方式，既不符合現(xiàn)代人力資源管理的方式，又制約公安機關(guān)的發(fā)展。公安機關(guān)的人力資源管理問題，成為我國政府部門重點關(guān)注、解決的問題。

一、公安機關(guān)人力資源管理現(xiàn)狀

我國公安機關(guān)部門中，人力資源結(jié)構(gòu)比較復(fù)雜，其在管理上也存在一定的模糊性，針對我國公安機關(guān)的人力資源管理現(xiàn)狀進行以下分析：

1、警力分配不到位

我國綜合事務(wù)正在不斷發(fā)展，對警力方面提出新的要求，為保障我國事務(wù)有序進行，公安機關(guān)采取增加警力數(shù)量的方式，但是警力分配中仍然出現(xiàn)瓶頸問題，例如：不同層次的警力分配出現(xiàn)混淆，技術(shù)型以及管理型的警員在職務(wù)上未進行有效劃分，導(dǎo)致公安機關(guān)在進行警力分配、調(diào)配時，缺乏科學意義。

2、民警工作不合理

公安機關(guān)民警工作中不合理的分配主要是指過重的工作量，我國對民警工作量具備硬性的規(guī)定，但是民警實際的工作量遠遠超過規(guī)定標準，導(dǎo)致民警處于疲憊的工作狀態(tài)，降低民警出勤的質(zhì)量和效率，不僅對民警的身心健康造成影響，而且忽視民警工作規(guī)劃標準的實質(zhì)意義。

3、民警素質(zhì)缺乏提高

公安機關(guān)民警結(jié)構(gòu)，由于文化、年齡上存在較大的差距，導(dǎo)致部分工作在民警群體中很難合理分配，例如：高難度工作的分配，由于民警素質(zhì)有待提高，工作在分配時，合理性成為重要的考量因素，但是實際的分配出現(xiàn)責任不明確，部分民警無法勝任現(xiàn)在的職位，造成工作低效率。

二、公安機關(guān)人力資源管理問題的解決措施

針對我國公安機關(guān)人力資源管理中存在的問題，進行詳細分析、研究，提出具體的解決措施，具體如下：

1、制定合理的用人制度

為保障民警分配合理到位，公安機關(guān)迫切需要制定合理的用人制度，重點規(guī)劃警力的分配，首先公安機關(guān)針對現(xiàn)有的警力進行資源配置，保障警力創(chuàng)新型發(fā)展，結(jié)合社會的實際情況，進行警力職能分配，形成警力分配格局；其次改變傳統(tǒng)的用人制度，摒棄各司其職的思想，實現(xiàn)警力靈活的調(diào)配，避免出現(xiàn)警力散亂的狀態(tài)，在保障警力整體運行的基礎(chǔ)上，可實現(xiàn)分合、合分的工作模式；最后集中培養(yǎng)現(xiàn)代警力的戰(zhàn)斗能力，公安機關(guān)中部分民警看中的是待遇，而不是工作責任，因此在人力資源管理時，重點根據(jù)當?shù)夭环ǚ肿拥木唧w情況，進行警力特殊培養(yǎng)，促使在警力用人方面呈現(xiàn)針對性的發(fā)展狀態(tài)，發(fā)揮公安機關(guān)的實質(zhì)作用，提高警力的社會責任感。

2、保障民警工作合理分配

公安機關(guān)在對待人力資源管理的問題上，應(yīng)更加注重以人為本的思想，在保障公安機關(guān)有序出勤的基礎(chǔ)上，實現(xiàn)民警的合理分配，首先為民警制定相關(guān)的工作日程表，其中包括出勤、值班以及輪休，注重民警的作息時間，促使民警在工作過程中保持良好的精神狀態(tài)；其次為民警規(guī)劃學習時間，不論是在民警的工作時間，還是在民警的業(yè)余時間，知識學習不可缺少，通過知識提高民警能力，在學習過程中，民警可發(fā)現(xiàn)自身存在的不足之處；最后大力結(jié)合實際案例，側(cè)重性的對民警進行技能的培訓(xùn)，民警的工作具備一定的危險性，除培養(yǎng)其安全意識外，更重要的是提高民警出勤過程中的自保能力，提升民警的綜合能力，發(fā)揮民警的主觀性。

3、加大培訓(xùn)力度，提高民警素質(zhì)

民警素質(zhì)的提高，在公安機關(guān)人力資源管理中占據(jù)較大的比重，意識可決定民警的行為、活動，公安機關(guān)在進行人力資源管理時，需加大對民警素質(zhì)的培訓(xùn)力度，首先提高公安機關(guān)管理層的素質(zhì)意識，發(fā)揮管理層的帶頭作用，提高公安系統(tǒng)整體的素質(zhì)，例如：公安機關(guān)可定期組織相關(guān)的素質(zhì)培訓(xùn)，之后由管理層在各部門進行灌輸，樹立公安機關(guān)人力資源的素質(zhì)意識；其次，建立公安機關(guān)的辦公環(huán)境，據(jù)有關(guān)調(diào)查顯示，外界的環(huán)境對人具有較大程度的思想影響，由此，通過環(huán)境與民警素質(zhì)培養(yǎng)相結(jié)合，保障民警發(fā)揮自身潛能；最后建立民警考核制度，對其素質(zhì)培養(yǎng)形成約束。

三、結(jié)束語

公安機關(guān)人力資源管理狀存在的問題，是社會因素與人為因素共同作用的造成的，社會的進步與發(fā)展，逐漸暴露人力資源管理中存在的問題，而且嚴重影響了公安機關(guān)的發(fā)展，為保障公安機關(guān)人力資源管理的積極性和有效性，必須針對其管理過程中存在的問題，進行一系列的變革，推動公安機關(guān)人力資源管理的進程。

參考文獻：

[1] 鐘亮.初探公安機關(guān)人力資源的開發(fā)與管理改革[J].魅力中國，2010（10）

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Abstract:The absolute high-speed railway traffic safety requirements, and secure the most critical factor is the people. In this paper, the safety of high-speed rail a number of factors to think, and accordingly put forward constructive comments.

關(guān)鍵詞：高速鐵路 行車安全 人力資源管理 思考

Key words: high-speed railway traffic safety human resources management Thinking

時速350公里高速鐵路的開通運行，使中國鐵路從世界先進鐵路技術(shù)的追趕者變?yōu)轭I(lǐng)跑者。高速鐵路運行速度之快、行車密度之大是傳統(tǒng)鐵路所不能比擬的，其巨大的社會政治影響力、對沿線城市發(fā)展和經(jīng)濟的拉動作用已經(jīng)得到了社會的廣泛認可。同時，高鐵的開通也到來了一些新情況、新問題，在保障行車安全方面，不僅要重視行車指揮、線路基礎(chǔ)、高速動車組、通信信號等先進技術(shù)及設(shè)備的安全保障作用，也要重視高速鐵路工作人員選拔、教育培訓(xùn)和制度化管理等方面的工作，它給鐵路人力資源管理工作提出了許多新要求。

一、必須嚴格執(zhí)行高鐵工作人員職業(yè)資格準入制度

具備高度的責任感，掌握高鐵的現(xiàn)代科技知識，熟練的專業(yè)技術(shù)能力等是確保高鐵安全的重要條件之一，因此，鐵路人力資源管理部門要制訂高速鐵路從業(yè)人員任職條件，實行任職資格準入制度。重點對直接影響高鐵行車安全的動車組司機、列車調(diào)度員、應(yīng)急值守人員、隨車機械師、客運專線固定設(shè)備維修人員等關(guān)鍵崗位進行職業(yè)資格考試，對從業(yè)人員的素質(zhì)及能力進行測評及考核，規(guī)范高速鐵路從業(yè)人員的資質(zhì)。通過舉辦從業(yè)資格培訓(xùn)，有針對性地建立高速鐵路人才行業(yè)的入職培訓(xùn)系統(tǒng)，滿足高速鐵路的專業(yè)人才需求。高速鐵路從業(yè)人員必須達到相關(guān)崗位規(guī)定的學時，在模擬實作和見習工作中積累一定的實際工作經(jīng)驗，達到相關(guān)崗位的技能要求，才能頒發(fā)高鐵相關(guān)崗位職業(yè)資格證書。

二、必須高度重視對高鐵從業(yè)人員進行適職檢查或心理疏導(dǎo)工作

與傳統(tǒng)鐵路從業(yè)人員相比，高鐵從業(yè)人員的工作特點是長時間在高速度運行條件下工作，容易造成職業(yè)緊張，形成生理和心理疲勞。針對這一特點，要加強對高鐵從業(yè)人員的適職檢查。所謂適職檢查，就是通過設(shè)計科學的心理測量表、醫(yī)用儀器等對高鐵從業(yè)人員進行不定期的心理和生理檢查，考查其適應(yīng)高鐵崗位的能力，杜絕因緊張、恐慌、疾病引起的操作失誤。心理適職檢查項目包括作業(yè)表現(xiàn)特質(zhì)評價、智能評價、注意力評價、反應(yīng)效率評價及高速情境反應(yīng)評價等；身體適職檢查項目包括一般性身體檢查、腦電圖檢查、心電圖檢查、痛風檢查等?？梢钥紤]對從事高鐵工作時新任崗位、離職后再重新上崗等情形作相關(guān)檢查，也可考慮制度性的定期檢查及隨時抽檢和心理疏導(dǎo)，以保證高鐵相關(guān)工作人員處于良好的工作狀態(tài)。

三、關(guān)注高鐵相關(guān)工作人員職業(yè)健康保護

高速鐵路工作人員因責任重大，且在高鐵運行的初期，許多制度、辦法等還處于逐步完善中，勞動強度大，崗位定員少，特別是遇到春運和節(jié)假日時滿負荷運轉(zhuǎn)，而且由于工作環(huán)境中的噪聲、電磁污染、車內(nèi)空氣質(zhì)量較差，部分職工接觸重金屬、有機溶劑等會對職工形成一定程度的職業(yè)危害。因此，要高度關(guān)注高鐵相關(guān)工作人員職業(yè)健康保護工作，改善高鐵職工生產(chǎn)環(huán)境和工作條件，通過合理規(guī)劃，完善高鐵勞動衛(wèi)生環(huán)保服務(wù)，有計劃地建設(shè)并逐步形成能適應(yīng)高速鐵路發(fā)展要求的衛(wèi)生環(huán)保服務(wù)體系。

四、強化高鐵從業(yè)人員安全意識和責任意識教育，增強其責任感、使命感

要確保高鐵行車安全需相關(guān)工作人員牢固樹立安全防范意識，注重工作細節(jié)，強化質(zhì)量責任意識。一是要緊密聯(lián)系高鐵管理實際，加大安全警示教育、安全反思檢查力度，牢固樹立“安全第一、預(yù)防為主”的思想，切實強化干部職工確保高鐵行車安全的憂患意識和責任意識。二是強化企業(yè)文化建設(shè)，關(guān)注職工福利待遇和勞動尊嚴，增強高鐵從業(yè)人員職業(yè)榮譽感。將高鐵行車日常工作與鐵路技術(shù)與管理創(chuàng)新聯(lián)系起來，增強高鐵從業(yè)人員的的使命感和責任感。

五、加強高鐵職工崗位技能培訓(xùn)和繼續(xù)教育，使職工素質(zhì)適應(yīng)高鐵新知識、新技術(shù)、新設(shè)備、新管理的需要

高速鐵路其技術(shù)及安全保障措施更新速度非?？欤笤谌肆Y源培訓(xùn)方面要緊跟鐵路前沿知識和技術(shù)的發(fā)展，以適應(yīng)鐵路現(xiàn)代化和跨越式發(fā)展需要。一是職工教育培訓(xùn)的定位更高，不但立足當前培養(yǎng)合格員工，更應(yīng)立足長遠培養(yǎng)塑造符合鐵路跨越式發(fā)展的職工人才梯隊。二是要形成職工自愿學習、自主學習的氛圍。強化職工的職業(yè)危機意識，注重對培訓(xùn)效果的考核，對達不到培訓(xùn)要求的，將影響其從事高鐵相關(guān)工作資格，使職工自覺實現(xiàn)由“要我學習”到“我要學習”的轉(zhuǎn)變。三是在教育培訓(xùn)內(nèi)容上要不斷更新，不但要使職工學會使用現(xiàn)有設(shè)備、掌握現(xiàn)有技術(shù)，要注意超前教育，使職工的知識不斷更新。四是在教育培訓(xùn)形式上要不斷創(chuàng)新，充分利用信息技術(shù)、案例教育，提高教育培訓(xùn)內(nèi)容的直觀性和易接受性。

六、進一步完善高速鐵路安全獎懲機制

對于高速鐵路而言，建立安全獎懲機制的作用是側(cè)重預(yù)防危及安全的行為和設(shè)備故障發(fā)生。要通過對安全先進典型的激勵措施和正面宣傳，營造人人爭保安全的氛圍，形成職工的團隊安全、系統(tǒng)安全意識，樹立作業(yè)流程零缺陷的安全理念，在職工之間、班組之間形成安全互檢互防的意識和機制。在獎懲上重點要對發(fā)現(xiàn)事故隱患、防止事故的行為給予重獎；對安全責任意識不強，安全措施不力，存在安全隱患的行為予以重罰。

總之，高速鐵路行車安全要全力發(fā)揮先進技術(shù)、設(shè)備、工藝、管理、人員的作用，任何環(huán)節(jié)都不能有絲毫疏漏。在人力資源管理方面要堅持以人為本的理念，從制度機制上，知識技能上，職業(yè)道德和職業(yè)責任等方面加強對高速鐵路從業(yè)人員的教育和管理，切實保障高速鐵路的行車安全。

參考文獻：

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關(guān)鍵詞：人力資源;檔案;檔案管理

在現(xiàn)代社會，人力資源已經(jīng)成為了各行各業(yè)發(fā)展中一個最為重要的環(huán)節(jié)，因為任何工作的開展都不能離開人這一最為基本的因素。而對于人力資源的管理來說，除了開發(fā)、使用等環(huán)節(jié)外，人力資源檔案的管理也是人力資源管理的一個重要方面。因為，科學合理的人力資源檔案管理能夠更好的提升人力資源管理的整體效率，從而促進組織的發(fā)展。

一、人力資源檔案管理工作中存在的問題

1.人力資源檔案管理效率低。簡單的說，人力資源檔案管理的效率就是在實施人力資源檔案管理過程中，所消耗的人力、物力等資源同檔案管理最終實現(xiàn)的管理效果之間的比例關(guān)系。對于人力資源檔案工作來說主要包括的工作內(nèi)容有檔案的收集、歸檔保存和調(diào)用等。例如，對外來務(wù)工人員的工齡和職業(yè)發(fā)展進行建檔，既要對外來務(wù)工人員的基礎(chǔ)檔案資料進行搜集，還需要對務(wù)工人員在就業(yè)過程中的職位轉(zhuǎn)移、薪酬等方面資料進行搜集，這些資料的搜集需要檔案管理工作人員耗費很多時間，但目前的檔案管理工作卻缺乏一個成熟的程序以使這個步驟簡化，與此同時，搜集來的資料和檔案的利用率卻很低。2.人力資源檔案管理人員素質(zhì)欠缺。在人力資源檔案管理中，管理人員的素質(zhì)能力有著十分重要的作用。而我國很多檔案管理人員在專業(yè)素質(zhì)上都存在著明顯的差距。集中的表現(xiàn)在有點人力資源檔案管理人員都是兼職的，不是專門從事人力資源檔案管理的；有的人力資源檔案管理人員年齡明顯偏大，在工作積極性上明顯不足；有的人力資源檔案管理人員對于信息技術(shù)的掌握不夠深入，導(dǎo)致在信息化時代下，人力資源檔案管理工作難以實現(xiàn)數(shù)字化。3．管理方法不夠先進。檔案管理方法是指在檔案管理過程中的檔案資料形成方法以及檔案儲存和調(diào)用的方法。目前大多數(shù)電力工程建設(shè)檔案管理還處于傳統(tǒng)管理的狀態(tài)，檔案管理資料多是紙質(zhì)的，這些資料規(guī)整起來十分耗費時間，查找起來也十分麻煩。另外，在工程建設(shè)的施工過程中，有很多能夠為以后工程建設(shè)提供借鑒的工作細節(jié)，卻往往因為無法快速形成紙質(zhì)檔案而被忽視，這直接降低了檔案的質(zhì)量。

二、應(yīng)對人力資源檔案管理問題的對策

1.規(guī)范化人力資源檔案管理，提升工作效率。人力資源檔案管理應(yīng)當首先建立一套完善的工作規(guī)范，明確檔案管理工作的各個流程和環(huán)節(jié)，利用規(guī)范的制度，來提升工作的人員的積極性，激發(fā)出工作熱情。這其中最為有效的就是科學的考核辦法，利用科學的獎懲機制來督促工作人員合理的安排工作，從而達到提升工作效率的目的。具體的說可以多設(shè)置一些獎勵措施，如對全年工作沒有出現(xiàn)問題的工作人員可以發(fā)放物資獎勵等。2.強化人力資源檔案管理人員素質(zhì)。對于人力資源檔案管理來說，人力資源同樣是核心要素。這就要求我國的各類組織要首先設(shè)置專門的人力資源檔案管理崗位，確保專人負責人力資源檔案管理，從而保證人力資源檔案管理的專業(yè)性。其次要多培養(yǎng)一些年輕的人力資源檔案管理人員，培養(yǎng)他們在人力資源檔案管理工作的熱情，激發(fā)他們的積極主動性，從而提升人力資源檔案管理的效果。第三，現(xiàn)代人力資源檔案管理要求的是復(fù)合型人才，不僅要掌握專業(yè)的人力資源檔案管理知識，還要具備有足夠的信息化技術(shù)能力，這就要對人力資源檔案管理人員進行信息化技術(shù)的培訓(xùn)，使其掌握基本的信息化技術(shù)，從而保證人力資源檔案管理工作的開展。3.應(yīng)用信息化技術(shù)手段。對于人力資源檔案管理來說，要實現(xiàn)全面的信息化管理，一是需要增加對檔案管理的資金投入，購置檔案管理信息化所需要相應(yīng)的軟、硬件設(shè)施，如最基本的辦公室常用設(shè)備，打印機、掃描儀、電腦等，檔案管理部門必須及時了解工作需要哪些設(shè)備；二是應(yīng)該制定檔案管理信息化的戰(zhàn)略，并真正實施，設(shè)立專門的監(jiān)督部門對信息化過程進行全程掌控。

三、結(jié)語

人力資源檔案管理對于人力資源的開發(fā)、利用等方面都有著很好的促進作用，完善人力資源檔案管理能使人力資源的整體管理效率大幅提升。而我國由于社會發(fā)展的多方原因，在人力資源檔案管理方面存在著一些問題，我們必須要正視和解決這些問題，才能保障人力資源檔案管理工作朝著更好的方向發(fā)展。

作者:黃衛(wèi)東 單位:廣東省惠州市第一婦幼保健院人力資源部

參考文獻

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一、人事檔案在人力資源管理中的作用

1.提供真實可靠的信息

企業(yè)要想真正做到知人善任、人盡其才，挖掘每個員工的潛力，發(fā)揮他們在各個崗位上的最大效力，就必須首先掌握有關(guān)每個員工的一些最真實最全面的個人信息，如員工的工作經(jīng)歷、思想品德、業(yè)務(wù)水平、個人技能、個人素質(zhì)等。通過查閱員工檔案了解每個員工的全部歷史和全部工作經(jīng)歷，從而為企業(yè)的選人、用人提供有價值的參考信息。

2.提供重要的依據(jù)

人事檔案為企業(yè)的一些重大決策提供了必要的依據(jù)。像績效考核，又稱人事考核、績效評估、員工考核等等，關(guān)系著員工的晉升和獎懲，決定著企業(yè)對不同員工該采取什么樣的培訓(xùn)方法，給予多少的薪金等決策。而績效考核需要有大量的考核記錄作為依據(jù)，人力資源管理部門可以充分利用人事檔案，對員工的業(yè)績、素質(zhì)、能力等進行綜合分析，做出相應(yīng)的決策，從而保證企業(yè)決策的科學化、合理化。

3.人事檔案可以優(yōu)化人力資源的合理配置

人力資源配置是實現(xiàn)人與物相結(jié)合，提高人力資源使用效率和使用價值的重要途徑。人力資源并不是靜止的，它隨著時間的推移，內(nèi)外環(huán)境的變化，會出現(xiàn)人員流動、崗位變化、優(yōu)勝劣汰等情況，人事檔案可以實現(xiàn)人力資源信息的共享，科學預(yù)測人力資源的需求，促進人才在各地區(qū)、行業(yè)、組織之間的合理流動，使人力資源得到最佳的配置。

二、人力資源管理中利用人事檔案的現(xiàn)狀和困境

盡管人事檔案在人力資源管理中發(fā)揮著舉足輕重的作用，然而在現(xiàn)代人力資源管理中的應(yīng)用情況卻并不盡如人意。主要表現(xiàn)為人事檔案在逐漸被淡化，企業(yè)在選才、用才、育才、激才、留才等方面不再看重人事檔案，究其原因可歸納為以下幾點：

1.終身雇傭制的打破，使人員流動成為可能，也使用工時限短期化，人事檔案的內(nèi)容不全面，反映一個人的工作能力、工作業(yè)績、培訓(xùn)方面的材料很少，給企業(yè)選才、識才帶來了不便。

2.人事檔案內(nèi)容缺少真實性。近年來，個人信息內(nèi)容失真現(xiàn)象屢屢出現(xiàn)，假年齡、假工齡、假學歷之風愈演愈烈，面對真假難辨的信息，人事檔案管理人員往往沒有渠道來進行有效的鑒定工作，只能被動接收信息。而不真實的信息導(dǎo)致人事部門無法正確評估職工。

3.人事檔案缺少時效性。人事檔案中的材料過于陳舊，都是對當事人歷史的記錄，我國的人事檔案大約是在五年之內(nèi)才整理一次，已經(jīng)放入人事檔案的材料不會再審核鑒定，新放進去的材料也無非是些考核登記表、工資表等程式化的東西，而真正反映當事人近期動態(tài)情況的材料卻少之又少，人力資源管理部門無法從這些人事檔案中獲取到有價值的信息。

4.人事檔案管理技術(shù)落后。傳統(tǒng)的人事檔案大都以紙質(zhì)檔案管理為主，隨著人員的流動性的加強，會出現(xiàn)當事人去了另一個單位或城市，但他的檔案卻還在原單位或原城市，人力資源管理部門要想查閱這個人的檔案就要去別的單位或另一個城市去查閱，給人力資源管理部門帶來很大不便，造成大量時間和人力的浪費，降低了工作效率。

5.當前社會價值取向較以往發(fā)生重大變化。從事檔案管理的人員既不能獲得社會所推崇的高薪、高位，又不能得到應(yīng)有的價值肯定。在企業(yè)中，機構(gòu)撤并、人員裁減等工作中，首當其沖的就是檔案部門和檔案管理人員。長期下來，檔案人員逐漸減少，管理工作水平日益下降，整體管理工作逐步弱化甚至惡化。

三、提升人事檔案管理在人力資源管理中作用的策略

隨著現(xiàn)代企業(yè)制度的建立，市場競爭的日益激烈，企業(yè)人事檔案管理工作必須轉(zhuǎn)變觀念，轉(zhuǎn)變服務(wù)模式，把檔案工作延伸到經(jīng)濟建設(shè)的最前沿。

1.充實人事檔案的內(nèi)容

在傳統(tǒng)人事檔案的基礎(chǔ)上應(yīng)增加一些能夠反映個人綜合能力、素質(zhì)和由權(quán)威部門認定的業(yè)績考核資料以及能夠反映個人性格特征、專業(yè)能力、興趣愛好等個性化的材料。

2.增強人事檔案的真實性

真實性是人事檔案最基本的特性。人事檔案管理工作應(yīng)在原有基礎(chǔ)上進行清查、核對人員信息，剔除無效、虛假信息，擴展存檔范圍，將個人可公開信息分類儲備，建立企業(yè)人才數(shù)據(jù)庫。這些數(shù)據(jù)庫由專人動態(tài)管理，及時更新個人信息。對于企業(yè)較為重要的人員(如高管、專業(yè)技術(shù)人員)應(yīng)更為詳盡地收集其個人信息。傳統(tǒng)的個人信息均為書面文字形式，信息內(nèi)容較少，現(xiàn)代的人事檔案管理工作可以充分借用現(xiàn)代化多媒體手段，以音像資料記錄個人信息，這樣，可以擴展信息量，形成完備的信息管理體系和處理系統(tǒng)，提高整體使用水平。

3.加強人事檔案的時效性

人事檔案應(yīng)根據(jù)時代的變化及現(xiàn)實情況的需要，不斷把新產(chǎn)生的有關(guān)個人經(jīng)歷的材料有選擇地及時地補充到人事檔案中去，增強人事檔案信息的時效性。加強人事檔案的動態(tài)性管理，定期對原有的人事檔案進行審核鑒定，剔除無保存價值的內(nèi)容，補充新的內(nèi)容，使人事檔案的信息得到及時更新，方便人力資源管理部門了解和認識一個人的全部實際情況，包括歷史的和現(xiàn)在的。

4.加強人事檔案的現(xiàn)代化管理

人事檔案工作應(yīng)擺脫舊有模式，改變手工操作對策，大力引入現(xiàn)代科技手段，實現(xiàn)自動化、網(wǎng)絡(luò)化和文檔一體化，變被動接收檔案資料為開發(fā)檔案的潛在價值，主動提供服務(wù)。傳統(tǒng)檔案以紙張為介質(zhì)，占用空間較大，保管環(huán)境要求較高;隨著計算機網(wǎng)絡(luò)的普及，應(yīng)充分利用這一平臺，改變原有工作對策。企業(yè)可以將個人的檔案資料輸入計算機，形成數(shù)據(jù)化的檔案資料，并在企業(yè)內(nèi)部局域網(wǎng)上建立平臺,形成資源共享。

5.提高檔案人員素質(zhì)和全員檔案意識

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力資源管理狀況對比統(tǒng)計通過對人事檔案建立進行了回顧性分析發(fā)現(xiàn)，在人事檔案的建立中我院有原來的獨立個體的紙質(zhì)版檔案袋開始，最后逐步引進計算機技術(shù)并建立了源內(nèi)部的個人檔案電子信息。在資源的開放程度方面，有之前的內(nèi)部封閉模式開始，我院通過建立個人檔案的信息系統(tǒng)，并將人事檔案的信息進行各個科室的信息共享，這樣可以利用人才和職位之間的有效對接，利于信息的傳遞，提高了人才利用的效率。同時及時的將外部的人才信息進行搜集和分享，也提高了人才吸收的效率。人事檔案信息系統(tǒng)建立之后，與原本紙質(zhì)檔案袋相比較，建立后的人事檔案出現(xiàn)了動態(tài)化的特點。這一特點解決了傳統(tǒng)檔案個人信息滯后的弱點，及時的反映個人的變化使得人力資源管理的質(zhì)量得到了提高，與時俱進。通過對比發(fā)現(xiàn)，在人事檔案的信息化和系統(tǒng)化之后，人事檔案得到了有效的利用，同時有效的促進了人才的利用，提高了人力資源管理的質(zhì)量。

二、討論

（一）人事檔案的實施提高了人力資源管理效果通過對人事檔案的發(fā)展歷程進行對比，可以看出隨著人事檔案的建立與發(fā)展，其在人力資源管理中的作用正不斷的提升，并將成為人力資源必不可少的依據(jù)。人事檔案建立的不斷完善，其中目前的人事檔案涉及到的內(nèi)容正在不斷的擴大，主要包括個人的基本信息、學歷、政治素養(yǎng)、思想道德素質(zhì)、職業(yè)經(jīng)歷、獲得獎項、工作的能力和業(yè)績等，不斷細化的信息統(tǒng)計正越來越全面的反映一個人，這樣可以有效的促進對人才的了解，便于人才的利用。同時人事檔案信息正走向開放化的發(fā)展趨勢，個人信息進行內(nèi)部或外部的分享，這樣有利于用人信息的溝通，提高了人才招募的效率。醫(yī)院近視的更新內(nèi)部與外部的動態(tài)信息，并進行實時的分享，這給人才的選擇提供了更大的范圍。因此，人事檔案的建立和不斷的發(fā)展，給醫(yī)院人力資源的管理帶來了很大的便利，信息的傳遞速度的加快也在很大程度上提高了人力資源管理的質(zhì)量和效率。

（二）人事檔案的實施促進了人力資

源管理的信息化和科學性人事檔案的建立，特別是近幾年我院利用計算機軟件建立了人事檔案系統(tǒng)，正在使人力資源的管理更加科學化和信息化，極大程度的提高了管理的效率，與現(xiàn)代化緊密相連。在人事檔案的動態(tài)化建立中，我院對人事信息進行定期的更新和完善，這中動態(tài)化的人事檔案建立模式，保障了信息的及時更新，而不滯后于發(fā)展的節(jié)奏，在一定程度上保障了人才選拔的質(zhì)量。全面的、動態(tài)化、開放式的人事檔案管理，為人力資源管理提供了及時的、真實性較高的參考，這樣很好的保障了人力資源管理的科學性和信息化水平。

三、結(jié)論

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人事檔案信息的建立及其管理在醫(yī)院的人力資源管理中發(fā)揮著不可替代的作用，它能起到作為選拔醫(yī)療人才的依據(jù)，為人事管理部門提供人才信息等作用。1.1促進醫(yī)療人才的合理配置采用計算機信息技術(shù)建立起完善的人事檔案信息數(shù)據(jù)庫，對醫(yī)院人才的醫(yī)術(shù)能力、業(yè)務(wù)水平、科研能力等進行動態(tài)收錄，并加以有效利用管理，能夠為合理配置醫(yī)療人才提供決策依據(jù)。通過查看人事檔案信息里記錄的不同人才的能力和特點，可以合理安排職責崗位，達到用人以治事、因事?lián)袢说哪康模浞职l(fā)揮人才的作用。通過將人才配置到能發(fā)揮作用的崗位，從而帶動醫(yī)院各科合理設(shè)置，促進部門之間的人才合理有序流動，避免人才擠壓或?qū)W非所用等情況的出現(xiàn)，從而實現(xiàn)醫(yī)院醫(yī)療業(yè)務(wù)的可持續(xù)發(fā)展目標。

1.2人事檔案為人才資源開發(fā)提供重要信息資源動態(tài)更新的人事檔案，可以完整、全面地呈現(xiàn)出一個人履歷信息。醫(yī)院人事管理部門可以對這些信息加以研究分析，從而總結(jié)出人才的成長特點和規(guī)律，這對于發(fā)掘人才、培養(yǎng)人才、正確使用人才有著重要的作用。比如某醫(yī)院為某市委組織選拔預(yù)備人才提供了信息和依據(jù)，為醫(yī)療相關(guān)的政府機關(guān)和事業(yè)單位輸送高素質(zhì)的人才擔任領(lǐng)導(dǎo)崗位。

1.3人事檔案管理的實施帶動了人力資源管理的信息化和科學化隨著計算機技術(shù)和信息技術(shù)的應(yīng)用，人事檔案制度的建立，促使人力資源管理朝著科學化和信息化方向發(fā)展，極大程度的提高了管理的效率，體現(xiàn)了現(xiàn)代化管理水平。通過建立動態(tài)化的管理模式，定期更新和完善人事信息，確保信息記錄不滯后于人才的發(fā)展步奏，以保障人才選拔的質(zhì)量，最終保障了人力資源管理的科學性和信息化水平。

2.醫(yī)院人事檔案信息在人力資源管理中發(fā)揮作用的途徑

在管理理念不斷更新和現(xiàn)代化的年代，醫(yī)院更加重視人力資源管理對提升醫(yī)院管理水平和核心競爭力的積極作用，因此，如何通過人事檔案信息管理來發(fā)掘和激發(fā)醫(yī)療工作人員的最大潛能是醫(yī)院人力資源管理面臨的重要課題。

2.1構(gòu)建符合醫(yī)院實際情況的人事檔案信息管理制度制度具有很強的穩(wěn)定性，能夠長時間發(fā)揮作用，建立符合醫(yī)院現(xiàn)實情況的人事檔案管理信息制度，能夠有效促進管理工作的科學化和制度化。科學化、規(guī)范化的人事檔案信息管理制度能夠促使管理行為有章可循，從而保障人事檔案信息有效發(fā)揮在人力資源管理中的作用；其次，要不斷完善、健全現(xiàn)有制度，根據(jù)醫(yī)院自身情況，收集各種意見和建議，系統(tǒng)化的整理人事檔案管理制度。在完善制度的過程中，一方面要集思廣益、廣開言路，拓寬信息收集的覆蓋面，且收集方法要有創(chuàng)新性，以確保收集的全面性和真實性；另一方面，動態(tài)化管理人事檔案，對醫(yī)院現(xiàn)有的人才的學歷、工作表現(xiàn)、進修情況、醫(yī)療業(yè)務(wù)水平、政治道德素養(yǎng)方面進行匯總、整理、記錄，以科學評估醫(yī)院人才的潛能，實現(xiàn)預(yù)測并重點培養(yǎng)的人力資源管理模式。

2.2對醫(yī)院人才實現(xiàn)分類管理和培養(yǎng)充分利用醫(yī)院人事檔案信息，對醫(yī)院人才的不同特點和優(yōu)勢進行梳理，重點培養(yǎng)學術(shù)帶頭人、醫(yī)院業(yè)務(wù)骨干人員和醫(yī)院學科帶頭人等，并為以上分類管理和分類培養(yǎng)規(guī)劃提供充分的信息支持。醫(yī)院的人才各有所長，我們需要深刻認識到每個人身上的專業(yè)和業(yè)務(wù)發(fā)展方向，這就要求我們充分分析人事檔案信息，從醫(yī)院人才管理的全局性和統(tǒng)籌性出發(fā)，保證人盡其才、任人唯賢、各盡其責，從而實現(xiàn)醫(yī)院人才資源發(fā)揮出最大的價值。

2.3分析醫(yī)院人才需求促進人才合理配置首先，整理完善的醫(yī)院人才信息建成檔案，并采用科學的方法進行管理，以人力資源部領(lǐng)導(dǎo)為中心，會同醫(yī)務(wù)科、科教科、護理部等相關(guān)職能部門，建立起基于計算機技術(shù)的人才檔案信息數(shù)據(jù)庫，動態(tài)記錄相關(guān)醫(yī)務(wù)人員的醫(yī)術(shù)水平、學術(shù)水平、科研水平、政治道德素養(yǎng)等方面的信息，將這些信息作為醫(yī)院合理配置人力資源的重要決策依據(jù)。通過整理人事檔案信息，根據(jù)人才的不同優(yōu)勢和特點，基于人盡其才、用人之長的原則將適合的人才配置到最能發(fā)揮作用的地方和崗位，讓人才充分發(fā)揮潛能，從而實現(xiàn)醫(yī)院各學科合理設(shè)置、醫(yī)院醫(yī)療業(yè)務(wù)得以持續(xù)發(fā)展的目標。同時，也可以促進人才在不同學科和部門之間合理有序流動，為醫(yī)院的發(fā)展科學合理的配置人力資源。

2.4提升檔案管理人員的綜合素質(zhì)提升檔案管理人員的綜合素質(zhì)是確保人力資源管理科學性的重要途徑。目前醫(yī)院人事檔案管理人員素質(zhì)不高，主要表現(xiàn)在在職人員不具備人事檔案管理的相關(guān)知識結(jié)構(gòu)，對人事檔案信息管理工作和人力資源管理工作沒有健全的理論知識基礎(chǔ)，對工作內(nèi)容缺乏深刻的認識。作為醫(yī)院人事檔案和人力資源的管理工作的直接執(zhí)行者，他們素質(zhì)的高低會對管理工作的質(zhì)量形成直接的影響作用。因此，為確保人力資源管理和人事檔案信息管理工作的效率性，首先需要配備具有人力資源管理知識和檔案管理知識的專職管理人員，并且必須具有良好的整治道德素養(yǎng)；其次，對人事檔案管理人員進行定期培訓(xùn)，更新他們的業(yè)務(wù)知識，掌握人事檔案信息管理方法和操作技術(shù)，提高檔案管理人員的綜合業(yè)務(wù)水平。

3.結(jié)束語