導(dǎo)語：如何才能寫好一篇教師績效，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

目標(biāo)管理在高職院校教師考核中的運(yùn)用

完成了目標(biāo)分解之后，就要使之付諸于行動，充分發(fā)揮教師的自我控制、自我管理能力，建立目標(biāo)控制體系，保證信息暢通，及時發(fā)現(xiàn)問題，對目標(biāo)做出必要的修正，創(chuàng)造良好環(huán)境。目標(biāo)的考核。根據(jù)之前所制定的目標(biāo)完成標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行認(rèn)真的考察，將目標(biāo)的實施情況和個人的考核聯(lián)系起來。考評的依據(jù)就是各級目標(biāo)，考評的對象就是成果，目標(biāo)考評就是依據(jù)目標(biāo)對最終結(jié)果進(jìn)行考核與評價，并依據(jù)考評的結(jié)果進(jìn)行獎懲，并將考核結(jié)果反饋給教師，促使其適時調(diào)整自己的不當(dāng)行為，經(jīng)過考核，使目標(biāo)管理向新的階段發(fā)展。實施目標(biāo)管理是績效考核的前提條件基于目標(biāo)管理的績效考核，是以目標(biāo)的達(dá)成狀況為評估對象，是一種以考“事”為中心的績效考核方式，故不易出現(xiàn)傳統(tǒng)績效考核的盲點(diǎn)。它使教師需要與組織目標(biāo)緊密地結(jié)合起來。因此，對于高校而言，通過實行目標(biāo)管理的績效考核，促進(jìn)實現(xiàn)學(xué)校的戰(zhàn)略目標(biāo)，提高學(xué)校整體實力，這不僅是高職院校社會責(zé)任的要求，同時，也是高校不斷完善內(nèi)部管理、提高效率的重要管理手段。將目標(biāo)管理引入教師績效考核的優(yōu)點(diǎn)是顯而易見的。首先，目標(biāo)管理作為一種有效的反饋工具，可以指導(dǎo)和監(jiān)控行為，使教師知道期望他們做什么，主動投入完成目標(biāo)的工作中去，當(dāng)目標(biāo)完成受到獎勵時，接下來他們會做得更好。其次，目標(biāo)管理下的績效考核標(biāo)準(zhǔn)是按客觀條件和被考核者設(shè)置的目標(biāo)共同設(shè)定的，因此，考核相對公平。再次，費(fèi)用不高并且實用，目標(biāo)的設(shè)立比較簡單，由領(lǐng)導(dǎo)和教師共同商討，主管修訂批準(zhǔn)。最后，使教師與院校領(lǐng)導(dǎo)、同事之間溝通更加順暢，目標(biāo)管理使教師們在完成任務(wù)中得到更多切身利益，滿意度增加。目標(biāo)管理下的績效考核對解決傳統(tǒng)高職院校教師考核存在的種種弊端,具有積極的作用和效果。第一，目標(biāo)管理是參與管理的一種形式，它是一種共同參與、民主的管理，在考核中體現(xiàn)的是考核的標(biāo)準(zhǔn)和內(nèi)容，即個人必須達(dá)成的目標(biāo)是由個人需求與組織目標(biāo)結(jié)合起來的?？己说臉?biāo)準(zhǔn)吸納院校全體教師參與目標(biāo)的制訂和分解，作為教師的下級在承諾目標(biāo)和被授權(quán)之后是自覺、自主和自治的。因此，無論考核的標(biāo)準(zhǔn)還是考核過程避免被動性和不公平現(xiàn)象。第二，目標(biāo)管理下的績效考核將目標(biāo)要求進(jìn)行分解，兼顧近期目標(biāo)要求與長遠(yuǎn)發(fā)展規(guī)劃，個體發(fā)展差異性在目標(biāo)制定過程中顯現(xiàn)出來。比如：目前，高校教師一般分為三個類型，即教學(xué)為主型教師、科研為主型教師以及教學(xué)科研并重型教師。對于不同類型的教師，在考核中區(qū)別對待。對于教學(xué)為主型教師，在堅持必要的科研水平要求的情況下，應(yīng)主要看教學(xué)的水平與效果，主要從教學(xué)業(yè)績、教學(xué)效果、教學(xué)獲獎情況等來考評，有關(guān)教學(xué)方法、改革的論文和項目，均可作為考核的依據(jù)；對于科研為主型教師，則應(yīng)主要從論著的數(shù)量質(zhì)量、主持和參與的科研項目的數(shù)量質(zhì)量來考評，同時適當(dāng)考慮教學(xué)工作量、教學(xué)態(tài)度、教學(xué)評教值等教學(xué)方面的要求；對于教學(xué)科研并重型教師，則應(yīng)適當(dāng)調(diào)整上述考評要素的權(quán)重比例，綜合考評，做到教學(xué)科研兩不誤。既能體現(xiàn)個體專長特征，又兼顧了公平公正。第三，目標(biāo)管理下的目標(biāo)值是可衡量的，目標(biāo)值要盡可能用數(shù)字或程度、狀態(tài)、時間等準(zhǔn)確客觀地表述，要求對教師在達(dá)成的目標(biāo)中進(jìn)行權(quán)重不同的量化考核。衡量方法不應(yīng)是主觀判斷而應(yīng)是客觀評價，考核根據(jù)分類指導(dǎo)、分步實施的原則，合理地拉開差距，強(qiáng)化激勵功能，形成激勵機(jī)制，加強(qiáng)定編、定崗工作，提高學(xué)校用人效益。第四，目標(biāo)考核最終為了激勵。它注重教師反饋對考核的滿意度以及意見，重視績效考核的作用，并將考核結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計整理分析反饋回教師。目的在于促進(jìn)教師改進(jìn)工作，協(xié)助教師拓寬職業(yè)生存空間，為教師今后的工作打下基礎(chǔ)，激發(fā)教師的工作熱情，同時也促進(jìn)學(xué)校的發(fā)展。

目標(biāo)管理下的績效考核配套機(jī)制

1.統(tǒng)一思想，統(tǒng)一認(rèn)識將績效管理這個思想灌輸?shù)矫總€人的心里，需要學(xué)校各部門做好宣傳工作，耐心與教師進(jìn)行交流，讓每個教師都深入地了解績效管理的概念、意義和目標(biāo)，并為這個目標(biāo)而努力，從而在學(xué)校里形成積極的氛圍。這樣才能更好地使績效管理思想、目標(biāo)、方法得到切實有效的統(tǒng)一。2.建立暢通的信息溝通和反饋機(jī)制在對各教師進(jìn)行考核后，建立專職考核小組，認(rèn)真分析和研究考核結(jié)果，并與教師面對面地對考核結(jié)果的準(zhǔn)確性進(jìn)行探討。讓教師們充分了解組織的目標(biāo)，并深刻地認(rèn)識自身工作各項方面與組織目標(biāo)存在的差距，在工作中不斷改進(jìn)，找出適合自己的培養(yǎng)方向和專業(yè)崗位，從而為以后的職業(yè)生涯制定出長遠(yuǎn)的發(fā)展策略。3.建立績效考核管理機(jī)構(gòu)從目標(biāo)的訂制和實施到最終的考核反饋需要有關(guān)部門合理地監(jiān)督和管理，同時可以建立合理的考核周期制度，使目標(biāo)管理下的績效考核體系得以真正地落實實施到細(xì)處。

作者：鐘美琦 單位：廈門興才職業(yè)技術(shù)學(xué)院

篇2

科學(xué)有效的績效考核模式應(yīng)該將定性與定量指標(biāo)相結(jié)合，既具有可衡量性又具有可操作性。綜合評分法（syntheticscoredmethod）作為醫(yī)學(xué)綜合評價方法的一種，能夠綜合分析比較數(shù)據(jù)的優(yōu)劣，是一種較為適合績效考核的科學(xué)評分法。其原理為根據(jù)評價目的及對象的特征選定必要的指標(biāo)，并針對指標(biāo)訂出等級和賦值。以恰當(dāng)?shù)姆绞酱_定各評價指標(biāo)的權(quán)數(shù)，并通過選定累計總分的方案以及綜合評價等級的總分值范圍，對評價對象進(jìn)行分析，最后決定數(shù)據(jù)的取舍［2］。應(yīng)用到教師績效考核中時，根據(jù)日常教學(xué)工作數(shù)量、完成質(zhì)量、教學(xué)貢獻(xiàn)三個方面設(shè)計測量維度。教學(xué)工作量維度是以一個班級的中文理論授課課時作為衡量日常教學(xué)工作量的一個基本標(biāo)準(zhǔn)系數(shù)，教學(xué)工作質(zhì)量維度按照360度評分法采用百分制測量。教學(xué)貢獻(xiàn)維度按照業(yè)績程度賦值，同時對每個維度中的相關(guān)指標(biāo)設(shè)計相應(yīng)權(quán)重，將工作量進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化處理，最后建立系統(tǒng)的績效計算公式，計算各教學(xué)人員的一年工作績效［3］。績效考核總公式如下所示：工作績效得分（P）＝教學(xué)工作量（按標(biāo)準(zhǔn)化課時統(tǒng)計）（M）×工作質(zhì)量系數(shù)（Q）＋教學(xué)貢獻(xiàn)（C）

2各維度指標(biāo)的構(gòu)建

2．1教學(xué)工作量

教學(xué)工作量是指一段時間內(nèi)教師參加各項教學(xué)活動所實際達(dá)成的工作指標(biāo)數(shù)。其中標(biāo)準(zhǔn)課時數(shù)是指一個學(xué)時的中文理論課程按1個標(biāo)準(zhǔn)課時計算，其余教學(xué)工作量均按此進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化處理。

2．2教學(xué)工作質(zhì)量

教學(xué)工作質(zhì)量指的是教師在進(jìn)行教學(xué)活動時的產(chǎn)出，具體包括對學(xué)生的產(chǎn)出，是否能使學(xué)生快速、準(zhǔn)確的掌握所學(xué)知識，同時感到所學(xué)內(nèi)容生動有趣；對自身的產(chǎn)出，通過參加教學(xué)活動，能否使自己的教學(xué)能力得到進(jìn)一步提升，從而達(dá)到不斷改進(jìn)教學(xué)水平的目的。

2．3教學(xué)貢獻(xiàn)

教學(xué)貢獻(xiàn)指的是教師在教學(xué)建設(shè)、教學(xué)課題、教學(xué)論文及教學(xué)獲獎等方面所產(chǎn)生的杰出成果，并由此對學(xué)院的學(xué)科發(fā)展所帶來的不同程度效益。教學(xué)貢獻(xiàn)總分C用公式表示為：C＝C1＋C2＋C3

3績效考核體系的應(yīng)用

3．1評價結(jié)果與教師年度考核和評優(yōu)評先掛鉤

設(shè)定最低績效值，未達(dá)標(biāo)的教師將由醫(yī)院教學(xué)管理部門進(jìn)行約談、周會通報批評、取消授課資格等相應(yīng)處理。對每科室教學(xué)排名靠前的教師，在年終時進(jìn)行教學(xué)表彰，形成“比、學(xué)、趕、幫”的良好教學(xué)風(fēng)氣。

3．2評價結(jié)果與教師崗位聘任及職稱晉升掛鉤

績效考核連續(xù)三年有優(yōu)異表現(xiàn)的，可以優(yōu)先考慮晉升其教學(xué)職稱。如果連續(xù)兩年教學(xué)分?jǐn)?shù)沒有達(dá)到最低標(biāo)準(zhǔn)值的，將暫停當(dāng)年教學(xué)系列職稱晉升評比資格。實行“師德一票否決”和“教學(xué)一票否決”制。凡年內(nèi)拒絕接受教學(xué)任務(wù)、發(fā)生教學(xué)差錯事故、出現(xiàn)嚴(yán)重師德教風(fēng)問題或在教學(xué)質(zhì)量檢查考核中不及格者，在崗位聘任中實行一票否決制。

3．3評價結(jié)果與教師績效工資掛鉤

將考評結(jié)果納入年度醫(yī)院核心人力資源考核體系，所占權(quán)重為總體考核分?jǐn)?shù)的10％。將考核結(jié)果與教師績效工資進(jìn)行掛鉤，每年的績效考核結(jié)果將計入教師檔案。同時教學(xué)管理部門將定期向人事部門進(jìn)行通報，考核結(jié)論作為教師每年崗位津貼、業(yè)績津貼和獎金發(fā)放的重要依據(jù)。

4績效考核時需注意的問題

4．1考評分值和系數(shù)的設(shè)置

本考評體系僅限于借鑒已有的考評系統(tǒng)及相關(guān)文獻(xiàn)資料，其系數(shù)和權(quán)重的設(shè)計不可能完全適合本單位的具體情況。因此，需要通過德爾菲法或頭腦風(fēng)暴法來盡可能多的收集專家意見，將賦值精確化，權(quán)重科學(xué)化，項目全面化。另外，將計算考核系統(tǒng)應(yīng)用到實際工作中時，應(yīng)根據(jù)實際情況調(diào)整權(quán)重值，達(dá)到不斷改進(jìn)和完善考核體系的目的。

4．2日常工作量與教學(xué)研究、獲獎的權(quán)重分配

由計算公式可知，本考核體系只設(shè)計了具體工作情況的權(quán)重，但是并沒有針對日常工作總量與科研獲獎情況再設(shè)計總比例系數(shù)。如下所示，用下劃線標(biāo)出：工作績效得分（P）＝教學(xué)工作量（按標(biāo)準(zhǔn)化課時統(tǒng)計）（M）×工作質(zhì)量系數(shù)（Q）×R1＋教學(xué)貢獻(xiàn)（C）×R2其中R1＋R2＝100％。由公式可知，R值決定績效考核的側(cè)重點(diǎn)是教學(xué)占主導(dǎo)還是科研占主導(dǎo)，將決定整個體系的分?jǐn)?shù)走向，應(yīng)根據(jù)學(xué)院每階段不同的發(fā)展規(guī)劃來制定。目前，如果學(xué)院將重點(diǎn)放在教學(xué)改革和研究上，建議適當(dāng)增大R2的比值；若是日常教學(xué)質(zhì)量出現(xiàn)了明顯下滑，則應(yīng)該適當(dāng)增大R1的比值，同時縮小R2的權(quán)重。

4．3允許合理差異值的存在

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中心詞匯:中學(xué)教員績效管理

1教員績效管理中存在的效果

教員績效管理,就是指依據(jù)一定的教育方針和政策,確立教員的任務(wù)目的和行為目的,對教員所實施的各種教育教學(xué)活動的有效性停止價值判別,并依據(jù)判別的結(jié)果停止指點(diǎn)和改良。在目前的教員績效管理中,還存在著一些效果,主要有以下幾點(diǎn):

1.1對教員的職業(yè)開展缺乏關(guān)注教員也是一種任務(wù),一種職業(yè)。教員自身無論從業(yè)務(wù)素質(zhì)上,還是理想目的上都需求不時與時俱進(jìn)的、取得開展的。這種開展不只是必需的,更是合理的。而如今大少數(shù)學(xué)校的指導(dǎo),住住將教學(xué)效果與教員的績效管理混為一談。無論是績效目的確實定、目的的設(shè)定、績效方案的制定,還是有關(guān)績效的溝通,都只是圍繞學(xué)校的教學(xué)效果,而缺乏對教員團(tuán)體的職業(yè)目的及職業(yè)開展的關(guān)注。學(xué)校生活開展,教學(xué)質(zhì)量很重要,這當(dāng)然是正確的;但由此無視有著劇烈職業(yè)成就需求的教員的團(tuán)體職業(yè)開展,無疑不能充沛發(fā)揚(yáng)績效管理對教員的鼓舞作用的。

1.2考核結(jié)果只跟教員薪酬掛鉤績效管理的本意只是以薪資基礎(chǔ)做為一個鼓舞性的措施,并不是完全以薪資來論功行賞。而如今的大少數(shù)學(xué)校將此復(fù)雜化了,只是依據(jù)考核結(jié)果對教學(xué)效果好的給予獎勵,對教學(xué)效果差的給予處分。這樣做,外表看起來了強(qiáng)化了教員合科教學(xué)需求的行為。而實踐上,這種強(qiáng)化滯后,很難使人把考核評價及獎懲直接與招致這種結(jié)果的行為聯(lián)絡(luò)起來。教員的職業(yè)特點(diǎn)決議了教員是一種具有劇烈成就感的任務(wù),復(fù)雜的“獎優(yōu)罰劣”很難激起其任務(wù)熱情。有專家研討顯示,教員的取得認(rèn)可和尊重需求所帶來的鼓舞效果要比單純的薪資更有效,更耐久。所以考核結(jié)果不能單一的只和薪酬掛鉤,而是應(yīng)該愈加注重滿足教員最看重的需求。

1.3看重團(tuán)體績效考核,無視團(tuán)隊全體績效教書育人任務(wù)需求的是教員團(tuán)隊全體的共同努力,需求廣闊教員的通力協(xié)作,究竟一團(tuán)體或某些人的才干是有限的,也只要這樣,才干培育出各方面片面開展的優(yōu)秀人才,才是真正的人才。而如今大少數(shù)學(xué)校在教員績效考核中卻都或多或少存在著無視團(tuán)隊績效只對教員的團(tuán)體績效停止考核的效果。這樣的一種考核方式,久而久之不利于使學(xué)校成為一個學(xué)習(xí)型組織,不利于學(xué)生的片面開展和學(xué)校的開展,而且還會惹起教員之間的勾心斗角,不利于為教員發(fā)明一個輕松、諧和的任務(wù)環(huán)境。作為知識型員工的教員,良好的任務(wù)環(huán)境和氣氛對提高他們的任務(wù)滿意度起著很大的作用。

2相應(yīng)的改良措施

現(xiàn)代管理實際,普遍強(qiáng)調(diào)“以人為本”,其管理的實質(zhì)就是人的理性管理與獸性化管理的無機(jī)結(jié)合,其內(nèi)涵是尊重人、依托人、開展人、效勞人。以人為本的管理理念十分契合教員的職業(yè)特點(diǎn)。教員職業(yè)基本特點(diǎn):有著較強(qiáng)的自尊心,高成就、高合群需求,盼望對等諧和的任務(wù)環(huán)境,劇烈的求知欲等;而以人為本則強(qiáng)調(diào)對人的正常合理需求的滿足,對人實行獸性化管理,使團(tuán)體目的與組織目的相契合,到達(dá)組織和團(tuán)體的雙贏。因此,“以人為本”的管理理念用到教員的績效管理上,契合教員的特點(diǎn),同時也契合學(xué)校的開展理念,統(tǒng)籌到學(xué)校和教員兩者的利益,完成學(xué)校和教員的共同開展。其具體措施如下:

2.1績效管理要努力展現(xiàn)教員特性專長每團(tuán)體都有其專長,這是正常合理的。在績效管理中,管理措施要注重有利于人的特性潛質(zhì)發(fā)揚(yáng),要“揚(yáng)其所長,避其所短”,要按其特點(diǎn)、專長停止人力資源的最佳配置。績效管理成功的要害就是要將適宜的人放在適宜的位置上,識人、用人。據(jù)此“以人為本”的教員績效管理就是要堅持展現(xiàn)教員特性專長。把如何弘揚(yáng)教員的特性、發(fā)揚(yáng)其專長以及尋覓教員崗位和團(tuán)體才干、興味之間的最佳結(jié)合點(diǎn)作為管理的主要目的,強(qiáng)調(diào)開展并用好教員的特性專長。

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關(guān)鍵詞 高校教師 績效考核 評價方法

一、績效考核的內(nèi)涵

績效考核是對各級部門和員工工作行為、表現(xiàn)及其工作結(jié)果是否符合管理者期望的評估環(huán)節(jié)。企業(yè)經(jīng)營管理的核心環(huán)節(jié)是績效考核,考核有利于激勵員工的工作熱情,而且能夠引導(dǎo)企業(yè)樹立理念、使員工更新觀念和行為?？己撕腿耸聸Q策的關(guān)系密不可分,它是人事決策的前提、依據(jù),而決策同時也是其延續(xù)和拓展的結(jié)果。所以說,績效考核是一種行之有效的管理行為,它在管理工作中起著至關(guān)重要的作用。

考核是一種社會現(xiàn)象,人們?yōu)榱吮ＷC自己的權(quán)益得到尊重,為了維持與他人的相互關(guān)系,保持相對穩(wěn)定的地位,自然而然的對他人評頭論足,察言觀色。在孔子《論語》中就有這樣的記載:“就其所以,觀其所由,查其所安”。孟子則更為直截了當(dāng),認(rèn)為對人和事物一樣,需要權(quán)衡與度量。孟子說:“權(quán)然后知輕重,度然后知長短,物皆然,心為甚”。不僅如此,人們?yōu)榱瞬槐凰诉z忘、冷落和拋棄,還希望周圍的人對自己進(jìn)行評價,以及自我評價。所謂“一日三省吾身”、“人貴有自知之明”等等。中國西周時期的《周禮·大司徒》中記載的鄉(xiāng)里教化察舉制度和歐美19世紀(jì)初建立的公務(wù)員制度,是東西方最早見諸于文獻(xiàn)的“制度性考核”?？梢娙藗兒茉缇蛯己擞辛松羁痰恼J(rèn)識。

二、績效考核的技術(shù)方法

績效考核的方法很多,主要有:360度綜合考核法、目標(biāo)管理法、關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)法(KPI)、量表考核法以及評語法等。高校教師績效考核是一種衡量、評價、影響教師行為表現(xiàn)的考核系統(tǒng),以此來揭示教師行為的有效性和未來的潛能,從而激發(fā)教師的積極性和創(chuàng)造性,促使教師更加積極、主動、規(guī)范地完成既定的教學(xué)與科研任務(wù)。為此,依據(jù)教師的崗位職責(zé),本文對高校教師績效考核指標(biāo)體系進(jìn)行了設(shè)計,運(yùn)用灰色系統(tǒng)評價方法進(jìn)行模擬評價,在此基礎(chǔ)上,提出了高校教師績效考核的保障措施。

三、高校教師績效考核的實證分析

(一)高校教師績效考核的數(shù)值模擬

本分析中,我們首先構(gòu)建高校教師績效考核指標(biāo)體系,以鄭州大學(xué)西亞斯國際學(xué)院2011年三位教師A、B和C的數(shù)值為例,采用灰色評價法進(jìn)行評價,原始數(shù)據(jù)見表1:

上述指標(biāo)均為收益型指標(biāo)。由此可確定指標(biāo)X1最優(yōu)參考數(shù)列為(5,5,5),指標(biāo)X2最優(yōu)參考數(shù)列為(5,4,5,5,5,5,5),指標(biāo)X3最優(yōu)參考數(shù)列為(4,5,5,4,5),指標(biāo)X4最優(yōu)參考數(shù)列為(4,3,5,5,4),指標(biāo)X5最優(yōu)參考數(shù)列為(5,4,5,4,5),指標(biāo)X6最優(yōu)參考數(shù)列為(4,5,5,5,4),指標(biāo)X7最優(yōu)參考數(shù)列為(3,5,5,5,5),指標(biāo)X8最優(yōu)參考數(shù)列為(4,4,2,2,1),指標(biāo)X9最優(yōu)參考數(shù)列為(1,2,2,0.5,1),指標(biāo)X10最優(yōu)參考數(shù)列為(1,2,1,0.5,2)。對表6-1原始數(shù)據(jù)做規(guī)范化處理得表2:

(二)教師績效考核結(jié)果的反饋及應(yīng)用

1.考核結(jié)果反饋

績效考核結(jié)果應(yīng)當(dāng)在考核工作結(jié)束后的2周內(nèi)反饋給被評價教師,該教師的直接主管領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)根據(jù)考核結(jié)果對被考核教師進(jìn)行溝通和指導(dǎo),并針對該教師當(dāng)前所存在的問題,與其共同制定下一績效考核期內(nèi)的績效改進(jìn)計劃。在此過程中,考核者與被考核者的溝通方式因人而異,反饋信息的方式和內(nèi)容也可以采用多種方法進(jìn)行,以保證溝通的有效性?？己私Y(jié)果溝通的主要內(nèi)容一般包括以下幾個方面:

第一,影響教師積極性發(fā)揮的主要因素分析。通過與被考核教師的面談溝通,了解該教師當(dāng)前的工作狀態(tài)和精神狀態(tài),判斷績效考核的準(zhǔn)確性,發(fā)現(xiàn)導(dǎo)致績效評分較低的關(guān)鍵因素。第二,幫助教師分析影響其崗位績效的各種因素。結(jié)合考核結(jié)果所揭示的績效因素得分,與教師一起逐項進(jìn)行深刻的原因分析,并建議其進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整與改正,從而確保該教師對影響自身績效結(jié)果的各種因素有清醒認(rèn)識。第三,與教師就個性、志向、愛好等內(nèi)容進(jìn)行廣泛溝通并分析其能力。通過此類問題溝通一方面可以消除教師對績效面談的抵觸心態(tài),另一方面也可以有效發(fā)掘造成教師績效考核結(jié)果不佳的深層次原因。第四,引導(dǎo)教師確定下一考核周期的工作目標(biāo)和工作方式。該項內(nèi)容是績效面談反饋的最后一個環(huán)節(jié),也是績效面談的目的所在。在進(jìn)行了前述三項溝通后,教師主管領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當(dāng)努力幫助教師在認(rèn)識到自身不足基礎(chǔ)上提出具體改進(jìn)方案,并爭取在下一輪考核期內(nèi)達(dá)到考核要求。

當(dāng)然,在上述績效反饋過程中,若教師對考核結(jié)果持有異議,則可進(jìn)入考核結(jié)果申訴程序。當(dāng)教師向績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組提出書面申訴后,績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組應(yīng)當(dāng)于1周內(nèi)對考核結(jié)果進(jìn)行復(fù)議,并對申訴者做出書面答復(fù)。若教師的申訴成立,確需調(diào)整申訴者的績效考核結(jié)果的,績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組應(yīng)與被考核教師的直接主管領(lǐng)導(dǎo)協(xié)商,要求其調(diào)整該教師的績效考核結(jié)果。若績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組經(jīng)調(diào)查核實認(rèn)為考核結(jié)果不存在問題,則維持原考核結(jié)果。

2.考核結(jié)果應(yīng)用

上述績效考核結(jié)果將直接與教師獎金掛鉤,具體措施如下:將考核結(jié)果進(jìn)行劃分,90分以上的成績?yōu)閮?yōu)秀,80-89分之間為良好,60-79分之間為合格,60分以下為不合格。然后計算出兩學(xué)期考核成績的平均成績占總成績的比率,教師的年終獎金是按獎金總額乘以這一比率的結(jié)果進(jìn)行發(fā)放的。且兩學(xué)期的成績均在95分以上者另外發(fā)放額外獎勵500元,而60分以下的被考核者,學(xué)校將根據(jù)被考核者部門領(lǐng)導(dǎo)的意見決定被考核者是被開除還是進(jìn)行觀察試用一學(xué)期?？己私Y(jié)果還將作為該教師評優(yōu)評先、職稱評定、外出培訓(xùn)以及職務(wù)變動的重要依據(jù)。同時,績效考核的具體實施部門應(yīng)根據(jù)績效管理執(zhí)行過程中的執(zhí)行情況進(jìn)行收集調(diào)研、整理相關(guān)資料、提出建議,并報績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組對績效考核過程進(jìn)行年度審核,這種動態(tài)的調(diào)整有利于確保績效考核的客觀性、公正性和科學(xué)性。

四、結(jié)束語

高校教師作為高知人群,與一般企業(yè)員工相比,高等院校知識型員工在個人特質(zhì)、心理需求、價值觀念及工作方式等方面都有著諸多的特殊性,很多信息具有不確定性。所以在分析高校教師績效考核問題上,必須找出對高校教師進(jìn)行績效考核的特點(diǎn)以及影響高校教師績效考核的因素。而灰色系統(tǒng)理論以“部分信息已知,部分信息未知”的“小樣本”、“貧信息”不確定性系統(tǒng)為研究對象,主要通過對“部分”已知信息的生成、開發(fā),提取有價值的信息,實現(xiàn)對系統(tǒng)運(yùn)行行為、演化規(guī)律的正確描述和有效監(jiān)控。針對高校教師這一特殊群體,本文利用灰色系統(tǒng)評價法分析研究了高校教師績效考核的問題。

我國高校教師績效考核的研究還處于起步階段,許多理論尚未成熟。由于作者水平有限,本文只是在前人的基礎(chǔ)上進(jìn)行了初步的嘗試性的研究,對一些問題的設(shè)定尚未觸及,這也是將是作者今后努力的方向。

參考文獻(xiàn):

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[2] 付亞和;許玉林.績效管理.上海,復(fù)旦大學(xué)出版社,2008

[3] 熊嵐.高校教師評價問題的根源剖析.徐州師范大學(xué)學(xué)報(社會科學(xué)版),2008,(01)

作者簡介:

篇5

【關(guān)鍵詞】 中學(xué)教師　教師績效　績效評價

1　引言

在世界范圍內(nèi)，教師績效評價都是一個頗有爭議但又深受關(guān)注的問題。在美國，20世紀(jì)80年代幾個影響深遠(yuǎn)的報告：《國家處于危險中》和《國家為21世紀(jì)培養(yǎng)教師》等引發(fā)了社會對教師問責(zé)的強(qiáng)烈要求。在英國，政府于1998年推出績效與工資掛鉤計劃，[1]獎勵工作出色的教師，改變了實施多年的發(fā)展性教師評價模式。教師績效評價因而從邊緣走向中心，成為倍受矚目而又“高風(fēng)險的事業(yè)”。

我國中小學(xué)教師評價開始于60年代。在1977～1984年主要是以高考升學(xué)率高低為標(biāo)準(zhǔn)，評選優(yōu)秀教師，評價對象多是中小學(xué)民辦教師。1984年在國家教育體制改革的推動下，我國的教師評價得到了較快發(fā)展。1991年5月，全國第一次教育督導(dǎo)工作會議頒布《教育督導(dǎo)暫行規(guī)定》，標(biāo)志著我國教師評價工作的全面開展。這段時間中小學(xué)教師評價的理論有了一定程度的發(fā)展，教育評價的專業(yè)性期刊開始發(fā)行，并成立了一些教育評價的專業(yè)組織。此外，《義務(wù)教育法》、《教育法》、《教師法》的相繼頒布與實施也為教師評價實踐的發(fā)展提供了法律保障。

在四十多年來的發(fā)展中，我國中小學(xué)教師評價的內(nèi)容和方法都發(fā)生了巨大變化，起初評價的內(nèi)容主要是思想政治素質(zhì)，后來又較為注重學(xué)生的學(xué)習(xí)成果，現(xiàn)在又開始注重教師的教學(xué)行為。在方法上，也更加豐富，更加科學(xué)。對于中學(xué)而言，許多研究都肯定了中學(xué)生評價教師績效的效能。盡管如此，目前有關(guān)中學(xué)教師的績效評價研究仍然很少，因此很有必要加強(qiáng)這方面的研究。

2　中學(xué)教師績效評價的必要性

績效考評是現(xiàn)代人力資源管理的一項重要內(nèi)容。隨著中學(xué)教師薪酬體系的不斷改革和完善，建立起與之相適應(yīng)的，并能夠激勵中學(xué)教師積極性、主動性，提高中學(xué)的辦學(xué)效益的績效運(yùn)行機(jī)制成為關(guān)鍵。優(yōu)化人力資源配置，合理利用現(xiàn)有的教師資源使學(xué)校達(dá)到較好的辦學(xué)效益是各個中學(xué)科學(xué)發(fā)展、理性辦學(xué)的關(guān)鍵所在。

2.1　是科學(xué)進(jìn)行中學(xué)人力資源管理的依據(jù)。由于具有教師這種特殊員工，學(xué)校的經(jīng)營本質(zhì)與企業(yè)有所區(qū)別，但作為一般用人單位，它也需要進(jìn)行一般意義的人力資源管理和相應(yīng)的人員配置。同企業(yè)一樣，中學(xué)不同的教學(xué)崗位對教師的需求是不同的，要實現(xiàn)學(xué)校人員的最優(yōu)化配置，就需要對其人員的能力素質(zhì)和績效表現(xiàn)具有客觀的了解。人力資源管理是動態(tài)的，即這種人員配置不是一層不變的，教師的崗位會隨著學(xué)校的發(fā)展和需求的變化而出現(xiàn)變動，而績效作為突出學(xué)校運(yùn)作成績的指標(biāo)之一，可以為人員的變動提供相應(yīng)的參照和依據(jù)。

2.2　是合理選拔教師的依據(jù)。中學(xué)教師的績效考評具有結(jié)果性和發(fā)展性的兩面性：作為結(jié)果評價的績效考評是選拔教師和進(jìn)行薪酬管理的依據(jù)，而作為發(fā)展評價的績效考評是開發(fā)教師能力的依據(jù)?？荚u結(jié)果是甄別教師的教學(xué)技能、管理能力等綜合素質(zhì)的依據(jù)。選拔意義反映在中學(xué)中就是教師的職位和職稱的晉升，使那些貢獻(xiàn)大、科研水平高、教學(xué)水平好的教師得到職稱晉升的機(jī)會，一方面有利于提高中學(xué)整體的教學(xué)和管理水平，另一方面可以發(fā)揮職稱晉升的激勵作用。同時，選拔講求效率與公平，所以必須將教師的績效考評作為選拔的基礎(chǔ)，才能兼顧效率和公平，突出績效，起到積極的激勵作用。

3　中學(xué)教師績效評價原則

現(xiàn)在，大部分中學(xué)為了提高教育質(zhì)量，于年底對全校的教師進(jìn)行一次績效評估已經(jīng)成為慣例?？冃гu估使教師有了不斷提高教學(xué)水平、增強(qiáng)自身能力和進(jìn)行教學(xué)創(chuàng)新的壓力和動力，是促進(jìn)學(xué)校發(fā)展的一種途徑和手段?？梢哉f，教師績效評估制度是學(xué)校管理制度中最重要的制度之一，它的好壞在很大程度上可以決定一個學(xué)校整體教學(xué)質(zhì)量和水平。然而，許多學(xué)校的教師績效評估制度在運(yùn)作過程中得不到教師們的認(rèn)可，使其應(yīng)有的功效不能很好地發(fā)揮出來。學(xué)校的績效評價是從企業(yè)界移植而來的、非內(nèi)生型的制度，在教育界必然要經(jīng)過一個“微觀化”過程，把移植來的制度變成教師、決策者和管理者共有的信念和選擇。

這必然要求教育界在不斷明確績效評價理念，不斷進(jìn)行適應(yīng)性試驗，不斷試錯的同時，不斷總結(jié)和思考教師績效評價的程序、技術(shù)和應(yīng)用前提等問題，規(guī)范對教師績效評價的管理，減少因為實施績效評價而可能引發(fā)的矛盾。企業(yè)和學(xué)校是兩種完全不同的組織，它們的制度結(jié)構(gòu)和所處制度環(huán)境是完全不同的。大部分企業(yè)產(chǎn)權(quán)清晰，背后是競爭性市場，企業(yè)的員工績效大多表現(xiàn)為產(chǎn)出，反應(yīng)員工對企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的貢獻(xiàn)，主要體現(xiàn)在經(jīng)濟(jì)意義上；而學(xué)校是公有產(chǎn)權(quán)，背后是非競爭性準(zhǔn)政治市場，中學(xué)教師的績效主要反應(yīng)在對學(xué)生的促進(jìn)上，體現(xiàn)教師工作的教育和發(fā)展意義。不同制度移植后不可避免地會出現(xiàn)不適性問題。因此，在進(jìn)行教師績效考評中必要堅持以下原則：

3.1　定量與定性相結(jié)合的原則。各類考核指標(biāo)要結(jié)合崗位和工作的性質(zhì)，制定量化的考核標(biāo)準(zhǔn)，對于難以量化的指標(biāo)要在定性分析的基礎(chǔ)上，定量和定性相結(jié)合，做到客觀公正。

3.2　分類測評與綜合測評相結(jié)合。對教師進(jìn)行績效考評要在崗位評價和職位分析的基礎(chǔ)上進(jìn)行，對中學(xué)教師進(jìn)行分類考核。一方面，不同崗位應(yīng)相互區(qū)分，如管理崗位或思想政治工作崗位的教師和教學(xué)崗位的教師；另一方面，教師的不同工作性質(zhì)應(yīng)該相互區(qū)分，如教學(xué)工作、科學(xué)研究等。

4　中學(xué)教師績效評價體系的建立

作為學(xué)校管理控制體系的重要組成部分，教師績效評價體系是通過一系列與績效評價相關(guān)的評價基本要素有機(jī)組合而構(gòu)成的整體。根據(jù)評價的基本原理，筆者建立了一個中學(xué)教師績效評價系統(tǒng)，由五個部分組成：評價主體、客體、內(nèi)容、指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)。各個要素之間的邏輯關(guān)系如圖1所示。

4.1　評價主體。作為評價的行為主體，中學(xué)教師績效評價主體是指與評價對象的利益密切相關(guān)的個體或組織，比如學(xué)生、家長以及自己等。但值得注意的是，不同的主體目標(biāo)要求不同，關(guān)注的重點(diǎn)也不同，因此在進(jìn)行教師企業(yè)績效評價時，可以采取對指標(biāo)權(quán)重調(diào)控的方式，對主要核心內(nèi)容和次要或非重要內(nèi)容加以區(qū)別，以使績效評價得到最好的效果。

4.2　評價客體。顧名思義，績效評價的客體就是指進(jìn)行評價的行為對象，亦即對誰進(jìn)行評價。任何主體都可以根據(jù)他們的需要來確實對應(yīng)的評價客體，因此評價客體是一個變動的范疇?？冃гu價的客體由相關(guān)需要所決定，教師績效評價的客體就應(yīng)該是教師教學(xué)工作過程與教師教學(xué)工作結(jié)果。

4.3　評價內(nèi)容。評價內(nèi)容是指對能夠反映教師績效的各個方面。比如教師的教學(xué)過程、教學(xué)內(nèi)容以及教學(xué)結(jié)果等。若對教師績效進(jìn)行綜合評價，則一般都是涉及到以上幾個方面內(nèi)容的綜合評價，如果只是對某個方面進(jìn)行評價的話，評價的內(nèi)容相對要簡單、簡化一些。

4.4　評價指標(biāo)。評價指標(biāo)是指對評價對象的哪些方面進(jìn)行評價，是教師績效評價過程中的基礎(chǔ)，因而一個契合實際需求的指標(biāo)體系能夠科學(xué)而客觀的反應(yīng)評價對象的實際問題和狀況。如果指標(biāo)空而泛，則會很難達(dá)到評價主體的初始目標(biāo)。

4.5　評價標(biāo)準(zhǔn)。評價標(biāo)準(zhǔn)是企業(yè)績效評價的參照體系，是企業(yè)績效評價體系中對客體進(jìn)行分析和判斷的評價準(zhǔn)繩。評價標(biāo)準(zhǔn)和評價目標(biāo)相互聯(lián)系，選擇評價標(biāo)準(zhǔn)要取決于學(xué)校目標(biāo)。實際評價過程中為了達(dá)到區(qū)分優(yōu)劣，評價標(biāo)準(zhǔn)也有高低層次之分?？梢哉f，作為教師績效評價的參照體系，評價標(biāo)準(zhǔn)是實施教師績效評價的又一關(guān)鍵環(huán)節(jié)。

上述五個評價要素共同組成一個完整的中學(xué)教師績效評價系統(tǒng)。他們的含義、內(nèi)容等在上已一一概括。他們相互依存，相互聯(lián)系，相互作用，互為基礎(chǔ)和條件，缺一不可，有機(jī)組合在一起，構(gòu)成一個結(jié)構(gòu)嚴(yán)密、層次分明、目標(biāo)明確的評價系統(tǒng)。

5　總結(jié)

中學(xué)教師績效評價應(yīng)包括教師教學(xué)工作過程評價與教師教學(xué)工作結(jié)果評價。由于教育目標(biāo)更具模糊性與教育效果的復(fù)雜性，人們對教師的績效評價也就更側(cè)重于從教師教學(xué)過程的維度進(jìn)行。教學(xué)過程是一個相當(dāng)復(fù)雜的過程，教師在教育教學(xué)過程中表現(xiàn)出來的與教育教學(xué)目標(biāo)相一致的行為也是復(fù)雜的。其中，教學(xué)及師生互動活動是教師與學(xué)生發(fā)生聯(lián)系并影響學(xué)生發(fā)展的主要方式，教師的知識、經(jīng)驗、能力、職業(yè)理想以及教育觀念，只有通過教師的行為才能表現(xiàn)出來，并最終影響到學(xué)生知識的獲得，以及其個性的全面發(fā)展。因此，教師績效評價更多地是對教師的工作行為的評價。本文闡述了教師績效評價的現(xiàn)狀，并分析了研究中學(xué)教師績效評價的必要性和原則，最后給出了中學(xué)教師績效評價體系，對中學(xué)教師績效評價的研究做出了一定的貢獻(xiàn)。

參考文獻(xiàn)

篇6

1我國高校教師績效管理存在的主要問題

1.1績效管理的觀點(diǎn)存在偏差

（1）沒有理順績效管理與績效考核的關(guān)系?？冃Ч芾硎且粋€完整的系統(tǒng)，包括績效評估（考核）、績效輔導(dǎo)、績效計劃、績效反饋（溝通）這樣一個循環(huán)的過程，績效考核只是其中的一個環(huán)節(jié)。一些高校沒能真正理解績效管理系統(tǒng)的真實含義，沒有將其視為一個系統(tǒng)，而是簡單地把績效管理等同于績效考核。有些高校雖然認(rèn)識到了績效管理與績效考核的區(qū)別，但在實際操作過程中“重考核輕管理”，為了“考核而考核”，對于績效管理其他環(huán)節(jié)如績效計劃、績效輔導(dǎo)則能省就省，匆匆了事?？冃Ч芾淼囊罁?jù)有賴于績效考核的結(jié)果，在高校實行這樣本末倒置的“績效管理”其結(jié)果可想而知。

（2）高層管理的管理理念直接影響了績效管理的效果。首先，高校績效管理真正的責(zé)任人應(yīng)當(dāng)是校長等高層管理人員，如果將績效管理比作一根“指揮棒”，那高校管理者就是手拿指揮棒的人。當(dāng)下各高校“出書”、“寫文章”等熱潮泛濫，就是這根指揮棒在發(fā)揮“作用”。各高校以教師發(fā)表的文章、出版書的數(shù)量、主持的課題等作為教師晉升職稱、年底考核的依據(jù)，有些教師整天埋頭寫“文章”，對教學(xué)工作簡單應(yīng)付，教學(xué)質(zhì)量水平明顯下降。其次，高層管理者的管理理念直接影響績效管理戰(zhàn)略目標(biāo)的確定，對教師實行剛性與柔性管理尺度的拿捏，也是對高層管理者的一個挑戰(zhàn)。但是，許多高校的高層領(lǐng)導(dǎo)并沒有認(rèn)識到這個問題，僅對績效管理作簡單的指示，其余的工作交給人力資源管理部門，這也是績效管理得不到有效實施的一個重要原因。最后，實行績效管理的各級管理人員，其管理素質(zhì)與管理水平也影響績效管理的效果，績效管理本身就是管理性的工作，對管理者自身要求也比較高，要學(xué)會績效溝通的技巧、科學(xué)的評價方法，避免在績效管理中出現(xiàn)問題，要懂得對教師進(jìn)行績效指導(dǎo)，如何營造相互支持的氛圍等等，這些往往需要對績效管理的各級管理人員進(jìn)行培訓(xùn)。但目前大多數(shù)高校并沒有對這些管理人員進(jìn)行培訓(xùn)，導(dǎo)致管理人員與教師之間嚴(yán)重對立，挫傷了教師的積極性與主動性，影響績效管理的效果。

（3）過分強(qiáng)調(diào)績效結(jié)果將無法真正對教師工作的復(fù)雜性作出評價。①教師個體往往把注意力集中到自己的績效被評價的方面，忽視績效的其他環(huán)節(jié)。這樣將會導(dǎo)致教師過于重視短期利益，如重視教學(xué)課時的完成，忽視教學(xué)質(zhì)量，注重科研的數(shù)量，而科研水平?jīng)]有真正的提高等，這與高校的發(fā)展戰(zhàn)略及教師個人的成長背道而馳。②過分強(qiáng)調(diào)自身利益，認(rèn)為“績效就是結(jié)果”的教師考評機(jī)制與高校所鼓勵的團(tuán)隊合作工作方式就會產(chǎn)生沖突，破壞團(tuán)隊合作的氛圍，造成團(tuán)隊績效的滑坡。

1.2績效評價機(jī)制中存在的問題

（1）績效評價的內(nèi)容設(shè)計不合理。績效評價的內(nèi)容包括確定績效標(biāo)準(zhǔn)、績效期間等?？冃?biāo)準(zhǔn)設(shè)定較高，教師根本無法完成，標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定較低無法起到激勵作用?？冃?biāo)準(zhǔn)的設(shè)定就好比是摘蘋果，蘋果的高度應(yīng)該是伸展手臂并且使勁往上一跳就能夠著的高度，這樣的高度就是標(biāo)準(zhǔn)高度。另外，績效考評期間對于教師的影響也較大，過長或者過短都不利于教師教學(xué)、科研工作的開展。

（2）績效評估結(jié)果的使用過于簡單，未能發(fā)揮其強(qiáng)大的激勵作用?？冃гu估結(jié)果使用成功與否，直接影響到員工的績效。高校教師屬于知識型員工，根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，高校教師在精神上需要更多的激勵，而目前高校將績效評估的結(jié)果簡單的與獎懲掛鉤，期望通過物質(zhì)利益的誘導(dǎo)亦或懲罰對教師進(jìn)行威懾，以促進(jìn)其績效的改善。但實踐證明，簡單的物質(zhì)獎罰對教師的績效并沒有明顯的改善。應(yīng)對傳統(tǒng)的激勵方法進(jìn)行改進(jìn)，堅持物質(zhì)薪酬與精神薪酬相結(jié)合的靈活多樣的激勵方法，方能發(fā)揮出強(qiáng)大的激勵作用，達(dá)到改善和提升教師工作績效的效果。

（3）對教師的基本假設(shè)存在失誤。高校教師區(qū)別于普通員工的主要特征在于其擁有的知識資本，該資本是屬于教師個人的能隨身攜帶的生產(chǎn)工具，也因此，高校教師在擇業(yè)上占有主動性。物質(zhì)獎勵可以作為高校吸引教師的外部刺激因素，但并非是促使其努力的主導(dǎo)因素。相反，某些不公正的待遇或懲罰則會導(dǎo)致教師資源的流失。實踐證明，教師所要求的工作回報是包括責(zé)任感、挑戰(zhàn)感和自我實現(xiàn)等內(nèi)源性的，因此對高校教師的績效管理而言，其基本的人性假設(shè)應(yīng)當(dāng)遵循麥格雷戈的“Y理論”才更為恰當(dāng)。

（4）績效評價沒有前瞻性，忽視了“適應(yīng)性績效”的考評。多數(shù)高?？冃гu價的焦點(diǎn)在于完成了多少教學(xué)和科研任務(wù)，實際上是關(guān)于“做了什么”以及“做的怎樣”的評價，而且績效評價是事后的評價。但是高校教師由于其工作特點(diǎn)的特殊性，需要不斷加強(qiáng)學(xué)習(xí)，更新和補(bǔ)充自身的專業(yè)知識，才能更好的勝任教師工作。因此，學(xué)校也應(yīng)采取全新的方式，將持續(xù)學(xué)習(xí)的能力納入到績效的評價中，共同提升學(xué)校和教師的績效。

2“目標(biāo)+溝通”的高校教師人性化績效管理模型及其特征

2.1強(qiáng)調(diào)對目標(biāo)的管理

結(jié)合學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略和教師個人職業(yè)發(fā)展，對教師的工作內(nèi)容進(jìn)行設(shè)定，對其進(jìn)行相應(yīng)的考核管理并進(jìn)行公開、公平、公正的衡量和評價，激勵并引導(dǎo)教師圍繞學(xué)校的發(fā)展戰(zhàn)略開展工作，促進(jìn)學(xué)校整體目標(biāo)的實現(xiàn)。

2.2強(qiáng)調(diào)在績效形成過程中，管理者和教師之間持續(xù)不斷的雙向溝通

從績效管理的流程看，績效溝通貫穿于績效管理過程的始終，離開了績效溝通，管理者任何單方面的決定都會影響教師的工作熱情，阻礙教師與教學(xué)管理者之間的信任和溝通，使績效評價、績效管理成為空中樓閣，進(jìn)而影響績效管理的進(jìn)程。

2.3強(qiáng)調(diào)對績效的管理

通過對教師進(jìn)行績效考核，多方面收集管理資源和信息，幫助管理者作出正確決策?？茖W(xué)和完善的績效考核能幫助教師正確認(rèn)識自己的優(yōu)勢與不足，使教師的努力方向與學(xué)校的戰(zhàn)略規(guī)劃、目標(biāo)任務(wù)一致，從而使教師和學(xué)校實現(xiàn)同步發(fā)展。

2.4強(qiáng)調(diào)管理者協(xié)助教師逐步完善教師的個人職業(yè)生涯規(guī)劃

教師的績效表現(xiàn)和成長過程與管理者有著直接關(guān)系。管理者要根據(jù)學(xué)校的戰(zhàn)略規(guī)劃、遠(yuǎn)景目標(biāo)設(shè)定績效目標(biāo)并對教師的績效表現(xiàn)進(jìn)行指導(dǎo)和監(jiān)督，執(zhí)行績效考核，提供績效反饋。

3高校教師的績效提升機(jī)制

3.1人性化管理對教師的有效激勵

高校教師績效產(chǎn)出的高低很大程度上取決于本人的勝任能力和努力程度。高校作為一個組織可以采取對知識型員工實施相應(yīng)的精神鼓勵、物質(zhì)激勵、人性化管理方式等多方面的激勵和誘導(dǎo)，通過外在誘導(dǎo)激發(fā)其內(nèi)在的渴望與動力，促使其充分發(fā)揮主觀能動性，做出相應(yīng)的改善努力，從而獲得績效提升的結(jié)果。

3.2良好的校園文化能改善和提高教師的績效

校園文化是引導(dǎo)教師積極主動去做事，而非強(qiáng)制的手段去威脅。對教師而言，良好的工作環(huán)境和校園文化對提高其績效的激勵作用是持續(xù)的、長期的，也是非常有效的。以人為本的校園文化其導(dǎo)向功能、凝集功能、激勵功能、控制功能、協(xié)調(diào)功能、傳播功能等使教師處在文化道德規(guī)范和行為準(zhǔn)則的無形約束之中，可以有效調(diào)動教師的積極性，形成強(qiáng)大的向心力，推動學(xué)校各項事業(yè)的發(fā)展。

3.3建立有效的績效反饋機(jī)制和申訴制度

績效反饋是績效管理中非常重要的一個環(huán)節(jié)，對績效管理動態(tài)的反饋可以確保教師對績效計劃的合理性及可操作性作出判斷和建議?？冃гu價結(jié)果不只是用來存檔，而是需要部門主管以實事求是的態(tài)度誠懇地反饋給教師并幫助其制定改進(jìn)方案，以便教師了解學(xué)校對自己的期望，認(rèn)清自己有待改進(jìn)的地方。同時，建立績效申訴制度，應(yīng)建立由校長、各部門主管和教師代表共同組成的績效評價委員會，聽取各部門管理者的初步評價意見和匯報，糾正評價中的偏差，有效控制評價尺度。

總之，高校是高素質(zhì)人才培養(yǎng)和儲備的基地，教師是高等教育的主體，績效管理是高校人力資源管理的核心。只有充分遵循高校管理的規(guī)律，實施科學(xué)合理的績效管理，以“目標(biāo)+溝通”的高校教師人性化績效管理模型為核心，以激勵機(jī)制為手段，實現(xiàn)高校和教師個人的共同發(fā)展，高校的戰(zhàn)略目標(biāo)方能得以實現(xiàn)。

作者：張靜 單位：西安財經(jīng)學(xué)院

【參考文獻(xiàn)】

[1]梁芹生.教師職業(yè)倦怠心理之探析[J].教育評論,2010(4):26-27

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關(guān)鍵詞：學(xué)校；績效工資；不足；對策

一、學(xué)?？冃Чぷ髦贫鹊姆e極價值

1.1有助于增強(qiáng)教師的制度觀念，使單位規(guī)章制度得以落實

目前，多數(shù)學(xué)校都借鑒或自行制定了許多合理財務(wù)管理制度，但在實際管理中不能很好的落實，無法收到預(yù)期效果。學(xué)校在發(fā)展過程中落實績效工資制度，能夠使相關(guān)財務(wù)管理制度得到更好的落實，促使教師認(rèn)識到財務(wù)管理的重要性，使關(guān)系財務(wù)管理方面的規(guī)章制度發(fā)揮應(yīng)有的作用。

1.2有助于實現(xiàn)學(xué)校健康運(yùn)營管理，確保自身長足發(fā)展

學(xué)校的發(fā)展需要教師具備良好健康的心態(tài)?？冃ЧべY制度能夠激發(fā)教師的主動性、積極性及創(chuàng)新性，促使他們煥發(fā)嶄新的精神面貌，端正工作態(tài)度，負(fù)起責(zé)任，以積極主動的心態(tài)全身心的投入到教育工作中，促使學(xué)校內(nèi)部形成積極向上的工作氛圍，樹立起公司的良好形象，或者鞏固已有的對外形象，促進(jìn)學(xué)校教育事業(yè)的長足發(fā)展。

1.3有助于學(xué)校之間公平競爭，實現(xiàn)學(xué)校和諧穩(wěn)定發(fā)展

在社會各個領(lǐng)域內(nèi)體制深入改革的背景下，各個學(xué)校之間已形成各種發(fā)展策略的較量。因此，各個學(xué)校的績效考核管理成為一個重要的競爭窗口，績效工資制度越完善，說明學(xué)校發(fā)展水平越高，最終，使各個學(xué)校在公平競爭中實現(xiàn)自身的發(fā)展目標(biāo)。

二、學(xué)?？冃Чぷ髦贫却嬖诘膯栴}

2.1績效考核規(guī)劃制定不合理，剝奪了教師的發(fā)言權(quán)

我國部分學(xué)校在制定績效工資制度時，普遍存在領(lǐng)導(dǎo)“一言堂”的不良現(xiàn)象，忽略了教師的心理愿望和心理感受，嚴(yán)重剝奪了他們的發(fā)言權(quán)，致使其不能及時表達(dá)自己的真實想法、意見或建議。這樣，勢必會使績效規(guī)劃喪失績效工作的基礎(chǔ)性地位，績效工作管理更是無從談起。

2.2績效工資制度規(guī)定過于硬性，教師與領(lǐng)導(dǎo)之間缺乏有效

溝通

目前，很多學(xué)校的績效工資制度帶有一定的“霸氣”，往往不去考慮制度約束的對象即教師的想法。如果教師提出一些科學(xué)合理意見，也無濟(jì)于事，工資制度也不會因部分教師的意見而做出完善。因此，這種做法嚴(yán)重打消了教師的教學(xué)積極性，助長了他們散漫的工作作風(fēng)，教師更是從心底不愿與相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行溝通，使績效工資制度處于不健康狀態(tài)。

2.3績效考核評價不科學(xué)，影響教師工作情緒

一些學(xué)校的領(lǐng)導(dǎo)未能意識到績效考評的重要作用，在日常生活中，常常出現(xiàn)“干多干少一個樣，干與不干一個樣”的不良現(xiàn)象，領(lǐng)導(dǎo)沒有針對每個教師的工作表現(xiàn)給予合理到位的評價；同時，這種績效考評的不平等現(xiàn)象還直接表現(xiàn)教師的工資待遇上，工資待遇與勞動付出不對等。

2.4、績效成果無法長期鞏固，教師自我約束能力較弱

某些學(xué)校不能很好的鞏固已經(jīng)取得的績效工資制度所實現(xiàn)的成果，往往取得成果后的一段時間里，就發(fā)生反彈現(xiàn)象，使績效工資管理水平迂回到原來的狀態(tài)和水準(zhǔn)。

三、克解績效工資制度不足的對策

3.1賦予教師發(fā)言權(quán)，共同參與制定績效規(guī)劃

學(xué)校在制定績效規(guī)劃前，可以由校領(lǐng)導(dǎo)為首聯(lián)合教師代表及其他人員進(jìn)行商討會議，與會成員應(yīng)當(dāng)共同分析績效工資規(guī)劃事宜，做好充足的事先準(zhǔn)備工作，實現(xiàn)績效工資制度的周全考慮，并由相關(guān)人員做好商討記錄，將每次會議的商討記錄存于檔案科室，利于內(nèi)部需求的分析。

3.2注重與教師的溝通，完善績效考核體系

學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)在進(jìn)行績效工作考核過程中，應(yīng)當(dāng)利用一定時間組織工作總結(jié)會議，定期傾聽單位教師的心聲，關(guān)注他們對本校的看法和想法。在會議進(jìn)程中，領(lǐng)導(dǎo)可以將及時的發(fā)言內(nèi)容如實記錄下來，以便會議及時深入研究，理清現(xiàn)狀，尋找不足，必要時可以找教師代表單獨(dú)開誠布公的談話，增進(jìn)交流。這樣，學(xué)校與教師以平等為基礎(chǔ)，才能在某個層面引起共鳴，共同努力，發(fā)揮好績效工資制度應(yīng)有的作用。

3.3規(guī)范績效考評方法，使教師心悅誠服

既然談到績效，應(yīng)當(dāng)使教師資待遇與其勞動付出成正比。領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當(dāng)及時理智的對待績效工資考核。領(lǐng)導(dǎo)課堂通過教師的日常表現(xiàn)發(fā)現(xiàn)問題，并與教師適時溝通。如果部分教師表現(xiàn)好，可以對他們進(jìn)行一定的獎勵，當(dāng)然更重要的是精神獎勵，讓教師在思想上認(rèn)同績效工資制度的合理性可行性。這樣，教師會從心里信服績效工資制度，從而使教師的主動性積極性得以最大限度的激發(fā)。

3.4領(lǐng)導(dǎo)發(fā)揮表率作用，鞏固績效工資考核成果

領(lǐng)導(dǎo)干部應(yīng)當(dāng)發(fā)揮表率作用，注重自身職業(yè)道德建設(shè)，時刻提升自身的綜合素質(zhì)，在工作管理中不偏私，做到賞罰分明，贏得教師對事業(yè)單位的高度認(rèn)同感，更好的鞭策他們，使他們在工作中謹(jǐn)言慎行，遵守績效考核規(guī)制。

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為了進(jìn)一步健全和完善教師管理制度，逐步建立一種客觀、公正、科學(xué)的評價考核機(jī)制，充分發(fā)揮廣大教師教書育人的積極性、主動性和創(chuàng)造性，結(jié)合我中心學(xué)校實際，特別定本考核方案。

一、工作態(tài)度（10分）

1、工作量（5分）教師工作量標(biāo)準(zhǔn)按上級有關(guān)文件結(jié)合各校實際情況確定，一般每周為10標(biāo)準(zhǔn)課時加學(xué)校分配的兼職工作，滿工作量得滿分，每缺1標(biāo)準(zhǔn)課時扣0.5分，不服從分配而未滿工作量的該項不得分。

2、勞動紀(jì)律（3分）

①全勤的滿分、無故曠工一天該項不得分。

②事假每天扣0.2分，病假每天扣0.1分，缺課一節(jié)扣1分（特殊情況酌情扣分）

③晚自己不下班輔導(dǎo)的一次扣1分，上課遲到或早退每節(jié)扣0.2分。

3、工作計劃（2分）

能按時上交各項計劃、總結(jié)、表冊等得滿分，缺一項扣1分，遲交扣0.2分。

二、業(yè)務(wù)能力（35分）

1、認(rèn)真?zhèn)湔n（5分）

能按教研室常規(guī)教學(xué)管理細(xì)則要求備課的，教案評為優(yōu)的得滿分，良的得4分，中的得2分，差的得1分。

2、認(rèn)真上課（5分）

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關(guān)鍵詞 民辦高校 教師 績效評價

中圖分類號：G451.1 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

Teacher Performance Evaluation of Private Colleges Research

LIU Fang

(South Campus of The Yellow River University of Science and

Technology Commerce and Trade, Zhengzhou, He'nan 450006)

Abstract Private universities also present a lot of problems in the process of rapid development, one is a significant problem of that is personnel turnover is fluent. One of the most important reason for this phenomenon to appear is that the performance evaluation of unreasonable, This paper analyzes on the hand and try to find the countermeasures.

Key wordsprivate university; faculty; performance evaluation

伴隨著民辦高校的增加，以及大批中等專業(yè)學(xué)校升格為大專院校，適齡入學(xué)人口數(shù)量的下降，生源的爭奪日益激烈，對于民辦高校來說能否爭取大批高質(zhì)量的生源，是決定一個民辦學(xué)校能否可持續(xù)發(fā)展的重要因素。社會對一個民辦高校的認(rèn)可主要取決于培養(yǎng)的畢業(yè)生有沒有真才實學(xué)，能否被用人單位認(rèn)可，到社會上有沒有競爭力。而民辦高校教師的素質(zhì)直接決定了學(xué)校所培養(yǎng)的畢業(yè)生素質(zhì)。怎樣提高民辦高校教師隊伍的水平，進(jìn)而提高民辦高校的教學(xué)質(zhì)量和科研水平，擴(kuò)大學(xué)校在社會上的影響，已成為民辦高校管理者所考慮的關(guān)鍵問題?？冃Ч芾碛?0世紀(jì)90年代初傳入我國，并迅速得到推廣。很多高校也開始引入績效管理，事實證明，推行績效管理對提高高校整體的管理水平會有積極的作用，因此很多民辦高校也開始推行績效管理。

對教師的績效管理可以幫助民辦高等學(xué)校的管理者從提升教師的績效出發(fā)，從而真正提高民辦高校的核心競爭力，運(yùn)用績效管理通過在教師工作當(dāng)中設(shè)定目標(biāo)、跟蹤目標(biāo)和完成目標(biāo)過程中的能力表現(xiàn)和結(jié)果衡量幫助教師進(jìn)一步發(fā)展，確保學(xué)校和教師的共同發(fā)展。對于績效管理來說，意味著管理者的任何的決策和行動都離不開對教師績效的關(guān)注，關(guān)注績效就是關(guān)注教師的成長，就是對教師承擔(dān)責(zé)任，才是人本管理的真正實踐?？冃Ч芾硎且粋€系統(tǒng)的工程，其中績效評價是績效管理的重要環(huán)節(jié)。但是對于很多民辦高校來說，在使用績效管理的時候都是機(jī)械式的采用一種模式，尤其是針對教師的績效評價存在著不同學(xué)科教師使用相同的教師績效評價體系，不同職稱的教師使用同一種績效評價標(biāo)準(zhǔn)，在民辦學(xué)校的人力資源管理中，沒有把績效評價的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)和組織的實際發(fā)展聯(lián)系起來，機(jī)械僵化，績效管理指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)一成不變，從而導(dǎo)致了績效管理沒有能夠起到預(yù)期的效果。因此，能不能設(shè)計出一種真正對專職教師的工作績效進(jìn)行科學(xué)評價并且最終可以幫助專職教師績效提高的績效評價體系就顯得尤為重要。

目前民辦高校教師績效評價存在的主要問題有以下幾個方面：

（1）從對績效評價的認(rèn)識上來看，評價的目的不科學(xué)，沒有真正體現(xiàn)以人為本。教師績效評價的主要目的在于促進(jìn)教師的發(fā)展，正是教師的發(fā)展促進(jìn)了學(xué)校的發(fā)展。因此教師的績效評價的根本目的應(yīng)該是促進(jìn)教師的自身專業(yè)的發(fā)展和提高，通過教師自身素質(zhì)的提高最終實現(xiàn)學(xué)校和教師的共同發(fā)展。因此在績效管理實施的過程中，首先管理者要做到的是讓教師充分了解學(xué)校對他們的要求，在與教師做充分的溝通后幫助教師制定個人發(fā)展方向和發(fā)展目標(biāo)，并且為了實現(xiàn)教師的發(fā)展目標(biāo)還要為教師提供相關(guān)的培訓(xùn)和指導(dǎo)幫助教師成長，從而不斷提升教師的責(zé)任感、思想素質(zhì)和教學(xué)科研能力，最終促進(jìn)學(xué)校的發(fā)展。然而， 在教師績效評價工作實踐中，由于操作等方面的原因，通常的績效評價就是為以獎勵和懲罰為最終目的，通過對教師過去一段時間的工作表現(xiàn)進(jìn)行評價，對教師做出一些人事決定。這種評價方式主要是對教師過去工作實踐狀況的總結(jié)性評價，對教師的未來發(fā)展和成長卻沒有真正關(guān)注，使很多教師認(rèn)為前途沒有方向，調(diào)查顯示，很多民辦高校教師之所以選擇離開學(xué)校非常重要的原因，就是認(rèn)為學(xué)校對于員工是“高進(jìn)低出”重使用，輕培養(yǎng)。

（2）不同學(xué)科教師采用同樣的評價指標(biāo)評價體系。以科研為例，眾所周知，在大學(xué)中，由于學(xué)科的特點(diǎn)各有不同，各個學(xué)科的科研條件要求也不同，導(dǎo)致取得科研成果的難易程度不同。同時在科研成果的轉(zhuǎn)化上，有些學(xué)科在成果轉(zhuǎn)化上較為容易，而有些學(xué)科的研究成果卻很難進(jìn)行轉(zhuǎn)化，或要求的條件較高。因此用統(tǒng)一的指標(biāo)體系去衡量，勢必會造成評價的不客觀和不公平。

（3）不同職稱教師采用同樣評價標(biāo)準(zhǔn)。在教師績效評價的實踐過程中，我們發(fā)現(xiàn)不同職稱教師采用的績效評價標(biāo)準(zhǔn)是一樣的。如：教學(xué)上有教學(xué)質(zhì)量等評價指標(biāo)，對應(yīng)的有相應(yīng)的評價標(biāo)準(zhǔn)，但是對于不同職稱教師來說，尤其是青年教師教學(xué)經(jīng)驗尚淺，而高職稱教師有著豐富的教學(xué)經(jīng)驗；科研上來說，在很多科研項目的申請上都有對職稱要求的硬性要求，對于低職稱教師來說在這些方面都無法與高職稱教師相比，若采用相同標(biāo)準(zhǔn)，那么勢必對青年教師來說是不公平的。也會影響到青年教師的教學(xué)和科研積極性甚至影響到教師隊伍的穩(wěn)定性。

（4）評價指標(biāo)和組織發(fā)展相脫節(jié)。績效評價指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該和企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相一致，而在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)很多高校教師績效評價指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)長期不變嚴(yán)重和學(xué)校的發(fā)展相脫節(jié)。

針對此種情況，我們可以從民辦高校的現(xiàn)狀出發(fā)，針對出現(xiàn)的績效評價問題，采取對應(yīng)的措施。

首先，績效評價指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該和學(xué)校的發(fā)展定位相一致，以學(xué)校類型定位來說，有研究型大學(xué)，研究教學(xué)型大學(xué)，教學(xué)研究型大學(xué)和教學(xué)型本科高校。不同高校的任務(wù)是不一樣的。同時不同時期學(xué)校的發(fā)展戰(zhàn)略也會不同。因此根據(jù)學(xué)校的戰(zhàn)略不同績效評價指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)也應(yīng)該不同，伴隨著學(xué)校戰(zhàn)略的變化，績效評價體系也應(yīng)該發(fā)生變化。

其次，針對不同學(xué)科教師采取不同的評價指標(biāo)體系，在績效指標(biāo)體系的設(shè)計中應(yīng)該體現(xiàn)不同學(xué)科，專業(yè)之間的不同，對評價指標(biāo)進(jìn)行相應(yīng)的增減或者說對評價標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行相應(yīng)的修改，保證績效評價體系的公平性。使不同學(xué)科教師不會有心理落差。

第三，針對不同職稱的教師采取不同的評價標(biāo)準(zhǔn)。評價體系針應(yīng)該與教師的職業(yè)生涯規(guī)劃相聯(lián)系?？蒲猩蠈τ诼毞Q較低的教師，尤其是剛剛?cè)肼毜那嗄杲處煟u價標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該與高職稱教師的標(biāo)準(zhǔn)有所不同，同時在教學(xué)方面，不同職稱的教師也不應(yīng)該采取同樣的評價標(biāo)準(zhǔn)。只有這樣才能對青年教師的發(fā)展起到積極的推動作用，真正留住人才。

第四，評價取向著重于對教師未來發(fā)展的指導(dǎo)，針對教師在評價中反映出的問題應(yīng)該及時的與教師個人進(jìn)行溝通，與教師的職業(yè)生涯規(guī)劃相掛鉤，有針對性地提出建議和意見，并且給予相應(yīng)的指導(dǎo)。而不是只是簡單的打一個分?jǐn)?shù)，或者只是簡單的將結(jié)果告知教師，只為人動服務(wù)。

教師績效評價是一個系統(tǒng)的工程，需要學(xué)校管理人員真正樹立以人為本的觀念，從促進(jìn)學(xué)校和教師的共同發(fā)展的角度出發(fā)進(jìn)行設(shè)計和實施。

參考文獻(xiàn)

[1]馮君瑩.高校教師績效評價動態(tài)指標(biāo)體系的研究[J].商場現(xiàn)代化,2009(7).

篇10

【關(guān)鍵詞】績效考核 高校教師 模糊教學(xué) 評價

1 績效考核理論的綜述

績效考核是一種正式的工作評估制度，它是通過系統(tǒng)的方法、原理來評定和測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果，員工績效考核是通過“按照一定的標(biāo)準(zhǔn)采用科學(xué)的方法，檢查和評定企業(yè)員工對職務(wù)所規(guī)定的職責(zé)的履行程度，以確定其工作業(yè)績的有效管理方法”。

2 國內(nèi)高校任課教師的考評研究簡介

高等院校對任課教師績效考核的難點(diǎn)在于對教學(xué)質(zhì)量的考評，其考評的量化過程大體經(jīng)過了由算術(shù)平均分到加權(quán)平均分及到現(xiàn)在的模糊綜合評價。隨著“模糊教學(xué)”的興起，對教育質(zhì)量評估的量化技術(shù)有了較迅速的發(fā)展。目前，對績效的界定主要有三種觀點(diǎn):一是認(rèn)為績效是結(jié)果。二是認(rèn)為績效是行為。三是不再認(rèn)為績效是對歷史的反映，而是強(qiáng)調(diào)員工潛能與績效的關(guān)系，關(guān)注員工素質(zhì)，關(guān)注未來發(fā)展?？冃У慕缍ū尘安煌?，績效適用的范圍也會發(fā)生變化，在實際運(yùn)用中，對績效的理解可能是以上三種認(rèn)識的一種，也可能是對各種績效概念的綜合平衡。

3 高校任課教師績效考核的特點(diǎn)、形式及周期

3.1高校任課教師績效特點(diǎn)

3.1.1教師職業(yè)對教師素質(zhì)技能要求的特殊性

社會對受教育者的要求和期望，必須經(jīng)過教師的內(nèi)化，再由教師運(yùn)用一定的方式，把這些要求和期望傳達(dá)給勞動對象。對教師素質(zhì)、技能要求的特殊性據(jù)定了教師在思想、道德、學(xué)術(shù)、言行甚至衣著、儀表等方面要以身作則，為學(xué)生做出表率。

3.1.2教師勞動對象的復(fù)雜性導(dǎo)致教育過程的復(fù)雜

教師勞動的對象具有思想、感性、個性、能動性及獨(dú)立性，因而教育過程具有復(fù)雜性。

3.1.3教師勞動時空限定性使勞動支出很難做出量化評定

教師的勞動時空彈性大、強(qiáng)度高、無限定勞作時間、無規(guī)定的教育區(qū)域，而且教師勞動產(chǎn)品有其他勞動產(chǎn)品無法比擬的社會價值和意義，直接關(guān)系到社會的發(fā)展和人類的進(jìn)步，因而要求教師對自己的勞動產(chǎn)品要高度負(fù)責(zé)。

3.1.4教師勞動成果的后顯性使其難以評價準(zhǔn)確

教師施加給勞動對象的教育效果，具有明顯的滯后性，教師不能立刻看到勞動成果，只有畢業(yè)生畢業(yè)后對社會所產(chǎn)生的效果，才能成為教師對社會做出貢獻(xiàn)的主要評定標(biāo)準(zhǔn)，由社會實踐來檢驗，這就隱藏了對教師績效考核難以準(zhǔn)確和公正的可能。

3.2高校任課教師績效考核的考核周期

3.2.1高校教師績效考核的形式

本文主要研究處于教學(xué)第一線的任課教師的評價，根據(jù)其職位特點(diǎn)可采用多角度進(jìn)行考評，不能僅僅將其作為結(jié)果考核，要強(qiáng)調(diào)動態(tài)的過程管理，以評促建，提高教師隊伍教學(xué)和建設(shè)水平，可以采用考核表格方式，將其考核內(nèi)容列入考核表，最后依照預(yù)定的目標(biāo)和要求進(jìn)行評價。

3.2.2高校任課教師績效考核的周期

對高校教師績效考核可采用定期考核和不定期考核相結(jié)合的方針，考核的不同指標(biāo)可采用選擇不同的周期進(jìn)行考核，年終匯總能做出教學(xué)效果的跟蹤曲線，對教師的考核給予及時的反饋，達(dá)到促進(jìn)教學(xué)質(zhì)量的提高目的。

4 高校任課教師績效考核存在的主要問題

對高校任課教師進(jìn)行績效考核作為觀念的引入由來已久，但是高校任課教師的業(yè)績具有其特殊性。教師業(yè)績的量化難度大，如何考核教師的授課質(zhì)量，一直是困擾高校任課教師考評的一個難題。大多院校僅僅提出績效考核這一觀念，實際操作中也只是停留在工作量的計量上，以“計量”代替考評。這一難關(guān)的解決是高校真正實現(xiàn)分配改革的關(guān)鍵因素，否則，以工作量為基礎(chǔ)的所謂改革和期望之間只會貌合神離。

5建立任課教師績效考核指標(biāo)體系

高校任課教師績效考核指標(biāo)體系，內(nèi)設(shè)的若干評價指標(biāo)，是圍繞學(xué)校目標(biāo)所能反映考核對象各方面情況的具體項目，這些項目具有實在獨(dú)立的意義，即體現(xiàn)廣度又反映深度，通過對各項目數(shù)量與質(zhì)量的考核，映射到績效考核指標(biāo)體系中，才能表現(xiàn)出高校任課教師的相對水平與內(nèi)在價值。

5.1指標(biāo)體系設(shè)計的原則

適用性原則，即符合高校教師職業(yè)特點(diǎn)的原則;針對性原則，即以“應(yīng)用型人才”為培養(yǎng)目標(biāo)，以“工藝及應(yīng)用技術(shù)”為培養(yǎng)特色，以“工程教育與工程訓(xùn)練相結(jié)合”為培養(yǎng)模式;實用性原則;獨(dú)立性原則，即考核指標(biāo)的互補(bǔ)原則;確定性原則，即每個評價指標(biāo)的內(nèi)涵與外延界定必須清晰;層次性原則;系統(tǒng)性原則，即對高校任課教師的評價要盡可能全面、完整，指標(biāo)體系應(yīng)當(dāng)力求全面、客觀，能夠反映評價對象的整體情況;適于循環(huán)反饋、動態(tài)管理的原則;激勵性原則;定性和定量相結(jié)合原則。

5.2績效考核指標(biāo)的確定

根據(jù)高校教師崗位職責(zé)急素質(zhì)要求確定評價指標(biāo)，建立高校任課教師績效考核的遞級層次結(jié)構(gòu)。各個要素指標(biāo)的確定，一般可采用一下兩種方法:

其一，對被評價對象及其工作進(jìn)行分析，包括分析被評價對象所從事的工作內(nèi)容、性質(zhì)、責(zé)任、環(huán)境以及完成這些工作所具備的條件和能力，使用這種方法的手段有:觀察法、訪談法、測驗法和親身體驗法等。

其二，采用“專家調(diào)查法”此處的“專家”是指被評價者的領(lǐng)導(dǎo)，理論研究人員，專業(yè)技術(shù)人員等，他們通過對很多指標(biāo)要素進(jìn)行統(tǒng)計歸納，從評價系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)、層次、功能等方面綜合考察，并運(yùn)用管理學(xué)、心理學(xué)、人才學(xué)等學(xué)科理論加以驗證和論證，進(jìn)行必要的修改和補(bǔ)充，使其具有總體的完整性和均衡性，將評價工作建立在更加合理與科學(xué)的基礎(chǔ)上。

6 總結(jié)

高校任課教師績效考核的研究，其最終目的在于完善高校任課教師隊伍建設(shè)和激勵機(jī)制，但在考核方法的整合運(yùn)用、指標(biāo)體系等方面還需要進(jìn)一步的探索研究，在實踐中加以總結(jié)完善。總之，要達(dá)到促進(jìn)高校任課教師開發(fā)和利用的目的，要實現(xiàn)這方面的研究必須做到準(zhǔn)確、及時、客觀、可接受、可理解、目標(biāo)一致性、激勵性等各方面的要求。

參考文獻(xiàn)

[1]龐鶴峰.國內(nèi)外高校教師績效評價對比研究.中國高校師資研究， 2008，(4).