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篇1

［關(guān)鍵詞］高校教師；績(jī)效工資；薪酬戰(zhàn)略；績(jī)效考核

［中圖分類(lèi)號(hào)］F275 ［文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼］A ［文章編號(hào)］1005-6432（2011）9-0035-01

1 問(wèn)題的提出

高校工資制度改革中基本工資部分的改革已初具成效,但是涉及績(jī)效部分的績(jī)效工資卻沒(méi)有給出具體的實(shí)施方案,績(jī)效工資改革成為高校收入分配制度改革下一階段的重中之重。績(jī)效工資,即承諾根據(jù)員工的工作業(yè)績(jī)支付相應(yīng)的報(bào)酬,業(yè)績(jī)?cè)礁攉@得的報(bào)酬就越高,將工作績(jī)效與績(jī)效評(píng)估薪酬建立起制度性的聯(lián)系,旨在發(fā)揮薪酬的激勵(lì),激發(fā)員工的工作潛能,是一種在美國(guó)等發(fā)達(dá)國(guó)家高等教育領(lǐng)域較為典型的薪酬制度?？?jī)效工資制度的基本原則是按勞分配,但是高校教師的工作特點(diǎn)決定了其勞動(dòng)是難以被量化并測(cè)量的。高校教師研究成果的價(jià)值顯然不能簡(jiǎn)單地用論文字?jǐn)?shù)和篇數(shù)來(lái)衡量；教師的教學(xué)水平、學(xué)生的學(xué)習(xí)水平用講了或聽(tīng)了多少節(jié)課也是衡量不了的；學(xué)科體系的完善、文化的傳承和發(fā)展更加不能用科研經(jīng)費(fèi)和科研項(xiàng)目的數(shù)量來(lái)累計(jì)。教師工作的職業(yè)特點(diǎn)和事業(yè)單位的特殊性決定了績(jī)效工資制度的實(shí)施是困難的,在實(shí)施過(guò)程中有諸多的問(wèn)題亟待分析和解決。

2 高校教師實(shí)施績(jī)效工資需解決的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題

（1)績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)難以明確。高校教師肩負(fù)著教學(xué)和科研雙重任務(wù),就教學(xué)工作而言,講授一堂課只需45分鐘,但是教師們花費(fèi)了大量的時(shí)間和精力來(lái)備課,這樣的勞動(dòng)付出并不能簡(jiǎn)單地用“上課時(shí)間”的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)衡量。教師自身的人格品質(zhì)也影響著學(xué)生的成長(zhǎng)和發(fā)展,學(xué)生走上工作崗位后用學(xué)到的各種知識(shí)為社會(huì)創(chuàng)造財(cái)富,他們中有些人將會(huì)在社會(huì)各行業(yè)中擁有較高的影響力,這種檢驗(yàn)需要一個(gè)長(zhǎng)期的過(guò)程。高校教師承擔(dān)的另一項(xiàng)任務(wù)是科學(xué)研究,雖然科研成果可以具體化,但是研究的過(guò)程是難以控制時(shí)間的,而且研究的成果對(duì)人類(lèi)文明的貢獻(xiàn)程度也難有明確的標(biāo)準(zhǔn)。所以,制定評(píng)價(jià)教師工作是否有效的標(biāo)準(zhǔn)頗為困難。

（2）績(jī)效工資占工資結(jié)構(gòu)的比重難以分配。根據(jù)期望理論,合理分配績(jī)效工資在工資結(jié)構(gòu)中的比重直接影響著高校教師的行為選擇?？?jī)效工資所占比重越大意味著教師間的工資差距越大,勢(shì)必造成緊張的工作氣氛,影響教師之間的合作和交流,或者將沉重地打擊教師的工作積極性而引發(fā)跳槽；如果所占比重偏小就難以發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用,難以改變平均主義的現(xiàn)狀。高校教師兼具穩(wěn)定性和競(jìng)爭(zhēng)性的工作特征，要求學(xué)校在實(shí)施績(jī)效工資分配中必須把握好績(jī)效工資在整個(gè)工資結(jié)構(gòu)中的比重。同時(shí)也要處理好績(jī)效工資內(nèi)部基礎(chǔ)績(jī)效工資和獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效工資的關(guān)系。

（3）績(jī)效工資增長(zhǎng)幅度和周期難以確定。學(xué)校內(nèi)部不同層級(jí)教師之間以及同一層級(jí)不同學(xué)科的教師之間工資差額究竟以多少為宜就涉及績(jī)效工資的增長(zhǎng)幅度。確定績(jī)效工資的增長(zhǎng)幅度關(guān)系到高校教師之間經(jīng)濟(jì)利益的分配,涉及各方利益群體的切身利益。如何綜合各種因素,在既體現(xiàn)公平又強(qiáng)調(diào)效率的前提下,確定合理的績(jī)效工資增幅是在績(jī)效工資實(shí)施過(guò)程中必不可少的一項(xiàng)工作。另外,績(jī)效考核需制定考核的周期,對(duì)于高校教師的績(jī)效考核,考慮到高校教師工作的特殊性,不能簡(jiǎn)單的確定考核周期。

3 解決上述現(xiàn)實(shí)問(wèn)題的建議

(1)優(yōu)化薪酬理念,明確薪酬戰(zhàn)略。美國(guó)是當(dāng)今世界上高等教育事業(yè)首屈一指的國(guó)家,其在管理制度上的成功經(jīng)驗(yàn)對(duì)我國(guó)高校教師薪酬建設(shè)有重要的意義。其高校薪酬設(shè)計(jì)理念主要表現(xiàn)在兩方面：一方面,保證教師衣食無(wú)憂,保障他們有一個(gè)充分敞開(kāi)思想的學(xué)術(shù)自由的環(huán)境；另一方面,不算太高的收入避免趨利者進(jìn)入高等教育領(lǐng)域,如耶魯大學(xué)和康乃爾大學(xué)的薪酬理念。雖然我國(guó)同美國(guó)在政治經(jīng)濟(jì)體制、經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平和文化價(jià)值觀等方面存在差異,但是對(duì)于高水平人才的渴求是一樣的,改革后我國(guó)高校在工資分配上擁有一定的自,應(yīng)該充分利用這部分權(quán)力制定特色化的薪酬制度,而這必須以觀念的轉(zhuǎn)變?yōu)榍疤帷?/p>

（2）以高校教育的使命為導(dǎo)向制定績(jī)效考核指標(biāo)。真正科學(xué)的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該反映教師的基本職業(yè)目標(biāo),人才的培養(yǎng)和科研是一項(xiàng)長(zhǎng)期、復(fù)雜、集體性的活動(dòng),其質(zhì)量有待社會(huì)的長(zhǎng)期檢驗(yàn),教師的績(jī)效不能簡(jiǎn)單被量化。西方國(guó)家在教師評(píng)價(jià)上都非常重視長(zhǎng)期積累的學(xué)術(shù)聲望這項(xiàng)指標(biāo),用同行審核的方法考核教師的教學(xué)工作比較容易衡量出教師的水平。人才培養(yǎng)、科學(xué)研究和社會(huì)服務(wù)概括了高效發(fā)展的基本目標(biāo),因此在績(jī)效指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)中還應(yīng)該包括社會(huì)服務(wù)的內(nèi)容,這在我國(guó)長(zhǎng)期地被忽視。

（3）兼具差異性和穩(wěn)定性的績(jī)效工資增幅和績(jī)效周期。根據(jù)不同的職務(wù)等級(jí)和學(xué)科重要性確定不同的工資增幅。教授對(duì)教師的要求最高,在教學(xué)和科研中發(fā)揮的作用也最大,在績(jī)效工資的增幅上應(yīng)該相應(yīng)的增大。美國(guó)教授的最高績(jī)效收入大約為講師收入的3.2倍。學(xué)科差異也影響著績(jī)效工資的增幅,在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下,與市場(chǎng)聯(lián)系緊密的學(xué)科績(jī)效工資的增幅較其他學(xué)科高,在美國(guó)工商、管理、金融等應(yīng)用型專(zhuān)業(yè)教師的工資普遍要高于學(xué)校的平均水平。

（4）激勵(lì)和保障并舉的工資結(jié)構(gòu)比例。在統(tǒng)計(jì)調(diào)查的基礎(chǔ)上確定基本工資水平,然后決定績(jī)效工資,在保障事業(yè)單位人員基本生活水平的基礎(chǔ)上,充分發(fā)揮績(jī)效工資的激勵(lì)作用。專(zhuān)家建議績(jī)效工資占工資總額的權(quán)重為30%~40%較為合理,具體比例,應(yīng)由各高校在改革中根據(jù)自身的特點(diǎn)和各崗位特殊性制定。關(guān)于績(jī)效工資各組成部分的比例問(wèn)題,遵循“重要指標(biāo)權(quán)重占得要大,次要指標(biāo)占得要少”的原則。根據(jù)國(guó)家教育部《關(guān)于義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績(jī)效工資的指導(dǎo)意見(jiàn)》,“基礎(chǔ)性績(jī)效工資”占績(jī)效工資總量的70%,“獎(jiǎng)勵(lì)性的績(jī)效工資”占30%,高校教師績(jī)效工資的結(jié)構(gòu)比例可以以此標(biāo)準(zhǔn)為基礎(chǔ)在實(shí)踐中作出調(diào)整。

（5）保證績(jī)效工資加薪所需預(yù)算。2008年,教育部公布全國(guó)財(cái)政性教育投入要占GDP的3.48%,這已是1993年以來(lái)我國(guó)教育投入水平最高的一次。然而據(jù)報(bào)告統(tǒng)計(jì),2005年教育占全部政府支出的比例,撒哈拉以南非洲為17.5%,阿拉伯國(guó)家為25.7%,中亞為18%,東亞、太平洋國(guó)家為15%,南亞和西亞國(guó)家為14.6%,拉美和加勒比國(guó)家為13.4%,北美和西歐國(guó)家為12.7%,中歐和東歐國(guó)家為12.8%。相比之下,我國(guó)政府對(duì)教育的投入就顯得微不足道了。實(shí)踐證明,教育資金短缺主要依靠政府的財(cái)政撥款,不僅加重了政府的財(cái)政負(fù)擔(dān),也沒(méi)有起到預(yù)期的效果,因此,嘗試尋求第三部門(mén)等社會(huì)力量的支持將成為一種趨勢(shì)。這種做法在歐美國(guó)家已經(jīng)流行開(kāi)來(lái),牛津大學(xué)和劍橋大學(xué)中的各學(xué)院經(jīng)費(fèi)主要來(lái)自大財(cái)團(tuán)和社會(huì)各界的捐贈(zèng)；在美國(guó),來(lái)自分政府部門(mén)的資金已經(jīng)成為公立大學(xué)教育經(jīng)費(fèi)中的重要組成部分。

（6）高校教師終身聘用制。美國(guó)高校教師聘任最顯著的特點(diǎn)是終身聘用制,一方面這種學(xué)術(shù)上的終身聘用制給高校教師帶來(lái)心理和生活上的保障,使他們能夠潛心教育和科學(xué)研究；另一方面,終身聘用制延長(zhǎng)了績(jī)效的考核時(shí)間,給高校教師的科研更多的時(shí)間和空間,有利于消除心理上的不安和急躁。即使出現(xiàn)安德魯•懷爾斯教授那樣的情況也能給予相應(yīng)的補(bǔ)償。終身聘用制使得高校教師更多地追求學(xué)術(shù)創(chuàng)新和發(fā)展,為績(jī)效工資的實(shí)施提供了制度上的支持。

參考文獻(xiàn)：

［1］吳文遠(yuǎn).基于績(jī)效的高校教師薪酬制度分析［J］.理工高教研究,2008(8).

篇2

關(guān)鍵詞：大學(xué)教師；績(jī)效工資；改革

績(jī)效工資，是以職工被聘上崗的工作崗位為主，根據(jù)崗位技術(shù)含量、責(zé)任大小、勞動(dòng)強(qiáng)度和環(huán)境優(yōu)劣確定崗級(jí)，以企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和勞動(dòng)力價(jià)位確定工資總量，以職工的勞動(dòng)成果為依據(jù)支付勞動(dòng)報(bào)酬，是勞動(dòng)制度、人事制度與工資制度密切結(jié)合的工資制度。績(jī)效工資基本特征是將雇員的薪酬收入與個(gè)人業(yè)績(jī)掛鉤。這里指的業(yè)績(jī)是一個(gè)綜合的概念，它不僅包括產(chǎn)品數(shù)量和質(zhì)量，還包括雇員對(duì)企業(yè)其他貢獻(xiàn)。美國(guó)哈佛大學(xué)教授威廉·詹姆斯研究發(fā)現(xiàn)，若沒(méi)有科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制，人的潛能只能發(fā)揮出20%-30%，科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制能夠讓員工把另外70%-80%的潛能也發(fā)揮出來(lái)。

1 A?？?jī)效工資制度現(xiàn)狀及問(wèn)題分析

1.1 業(yè)績(jī)考核體系重視量化要求，忽視質(zhì)的評(píng)判

對(duì)大學(xué)教師的考核指標(biāo)主要涉及兩個(gè)部分：一是教學(xué)工作的考核，二是科研成果的考核。

在教學(xué)工作上，“量”的評(píng)價(jià)就是一定的授課數(shù)量要求，這很容易進(jìn)行測(cè)量；而“質(zhì)”的考核卻很難測(cè)量，目前主要依靠學(xué)生對(duì)教師的評(píng)分來(lái)實(shí)現(xiàn)。然而，這套評(píng)分系統(tǒng)卻存在著很大的弊端：學(xué)生對(duì)老師的評(píng)分安排在期末考試之后，成績(jī)公布之前的這段時(shí)間，并且這種評(píng)價(jià)系統(tǒng)是在登錄學(xué)生學(xué)號(hào)后才能進(jìn)行的，在每個(gè)學(xué)期末告知學(xué)生進(jìn)行教師教學(xué)質(zhì)量評(píng)價(jià)的通知中有類(lèi)似這樣的提示字句：“請(qǐng)?jiān)谝?guī)定的時(shí)間內(nèi)完成評(píng)價(jià)，否則可能會(huì)無(wú)法查詢到考試成績(jī)?！边@樣的安排無(wú)形中會(huì)給學(xué)生很大的壓力，讓學(xué)生禁不住想，是不是任課老師看得到我們的打分，學(xué)生給老師教學(xué)質(zhì)量打了低分，老師會(huì)不會(huì)一個(gè)不開(kāi)心就給學(xué)生來(lái)個(gè)掛科。這無(wú)疑會(huì)導(dǎo)致大部分學(xué)生不按照真實(shí)的教學(xué)質(zhì)量來(lái)進(jìn)行評(píng)價(jià)，給所有老師都打高分情況發(fā)生。

在科研成果方面，更多依靠的是發(fā)表的論文數(shù)量、爭(zhēng)取的課題經(jīng)費(fèi)是多少、獲獎(jiǎng)的級(jí)別等來(lái)衡量，缺乏一個(gè)科研成果質(zhì)量評(píng)判的標(biāo)準(zhǔn)?！按蚬し帧背闪烁咝＝處煂?duì)目前績(jī)效評(píng)價(jià)的玩笑之詞。

1.2 績(jī)效工資體系指標(biāo)缺乏區(qū)分性與全面性

A校作為一所師范類(lèi)院校，它的教育學(xué)院曾在全國(guó)教育學(xué)院排行榜上中名列前茅，培養(yǎng)了幾代教師站上了全國(guó)各地的講臺(tái)。然而，今天的教育學(xué)院卻不復(fù)昨日的輝煌。師范大學(xué)忽視了教育學(xué)院甚至是文科類(lèi)的建設(shè)轉(zhuǎn)而重視理工科，就失去了它的傳統(tǒng)優(yōu)勢(shì)，這是本末倒置的。所以要振興學(xué)校就要加大吸引這方面人才的力度，避免人才的流失。

采取相同的績(jī)效工資評(píng)價(jià)指標(biāo)來(lái)衡量不同的學(xué)科、專(zhuān)業(yè)的教師工作績(jī)效，忽視了課程間的差異性和特殊性，這勢(shì)必會(huì)造成評(píng)價(jià)的不公平性，無(wú)法真實(shí)準(zhǔn)確的反應(yīng)教師的工作業(yè)績(jī)和勞動(dòng)成果。

1.3 績(jī)效工資制度的激勵(lì)效果不顯著

激勵(lì)作用是實(shí)行績(jī)效工資制度最重要的作用之一?？?jī)效工資制度與激勵(lì)作用的有機(jī)結(jié)合，是教職工把精力放在教研上面，從而取得突出成績(jī)。然而從A校的實(shí)際執(zhí)行效果來(lái)看，盡管薪酬的內(nèi)容在不斷完善，激勵(lì)效果卻并沒(méi)有明顯的表現(xiàn)出來(lái)。實(shí)質(zhì)上，一些績(jī)效項(xiàng)目乃是把原本的校內(nèi)津貼悄然的進(jìn)行“名稱置換”，仍沿用過(guò)去的部分分配模式，真正意義上的高?？?jī)效工資制度并沒(méi)有有效的落實(shí)。

在有些情況下，教職員的績(jī)效收入仍與身份掛鉤。重資歷、輕實(shí)力能力，重崗位、輕實(shí)際貢獻(xiàn)的現(xiàn)象仍廣泛存在。從而導(dǎo)致一些教職員工認(rèn)為即便是有業(yè)績(jī)也不一定有“成績(jī)”，長(zhǎng)期激勵(lì)效果不明顯。本應(yīng)該依照貢獻(xiàn)的大小來(lái)確立的崗位津貼的沒(méi)有發(fā)揮它該有的調(diào)節(jié)作用。而是隨著等級(jí)的升高，津貼差距改變，并且每一級(jí)之間的差距很大，導(dǎo)致了崗位津貼依據(jù)崗位級(jí)別的不同完全劃清了界限，兩極之間的差別無(wú)法逾越。而又由于崗位津貼占教師工資總額的比重較大，使之成為教師工資多少的決定因素，間接導(dǎo)致了教師工資總額幾乎完全由所任崗位的等級(jí)決定，隨工作業(yè)績(jī)調(diào)整的彈性很小。

2 A校推行績(jī)效工資制度改革的若干意見(jiàn)

2.1 建立公平合理的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)及工資分配方案

鑒于績(jī)效考核對(duì)整個(gè)績(jī)效工資制度實(shí)行的意義重大，有必要采取科學(xué)合理的方法來(lái)建立績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)?？茖W(xué)的績(jī)效考核不能過(guò)分強(qiáng)調(diào)量化指標(biāo)，不能以數(shù)量論英雄，不然會(huì)教師的學(xué)術(shù)理想和精神追求，導(dǎo)致重?cái)?shù)量輕質(zhì)量等功利化的現(xiàn)象發(fā)生。

在績(jī)效工資分配方案上面，還要明確一點(diǎn)，就是績(jī)效工資分配方案涉及每個(gè)教職工的切身利益，出臺(tái)前必須廣泛的征求學(xué)校教職工的意見(jiàn)，綜合考慮教職工工作投入與產(chǎn)出成果，充分發(fā)揚(yáng)民主精神，使教職工清楚增加績(jī)效工資的方法與途徑，明確努力地方向，提高工作積極性。這不僅有利于決策的制定，更加有利于決策的順利推行。

2.2 建立有效的績(jī)效評(píng)價(jià)監(jiān)督體系

英國(guó)教育家洛克曾說(shuō)過(guò)：沒(méi)有有效的監(jiān)督，就不會(huì)有滿意的工作績(jī)效。鑒于績(jī)效考核和評(píng)價(jià)在整個(gè)績(jī)效工資推行制度中的重要性，有必要建立一個(gè)幼小的績(jī)效評(píng)價(jià)監(jiān)管體系，來(lái)保證我們?cè)诮⒖茖W(xué)合理的績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上能夠使得這項(xiàng)制度得以公平實(shí)施。因此，要根據(jù)高等教育的本質(zhì)規(guī)律和高校的實(shí)際情況，強(qiáng)化績(jī)效評(píng)價(jià)的監(jiān)督和調(diào)控，并形成高質(zhì)量的調(diào)控系統(tǒng)。從而既注重教師實(shí)際績(jī)效，又注重工作過(guò)程；及關(guān)注考克結(jié)果，有關(guān)注教師發(fā)展的實(shí)際情況。為績(jī)效工資制度在高校的順利推行奠定基礎(chǔ)。

2.3 執(zhí)行寬帶薪酬結(jié)構(gòu)

寬帶薪酬結(jié)構(gòu)，指對(duì)多個(gè)薪酬等級(jí)及薪酬變動(dòng)范圍進(jìn)行重新組合，從而變成只有相當(dāng)少數(shù)的薪酬等級(jí)以及相應(yīng)的交款薪酬變動(dòng)范圍。這種薪酬結(jié)構(gòu)可以說(shuō)是為配合組織扁平化而量身定做的，它打破了傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)所維護(hù)的等級(jí)制度，有利于組織引導(dǎo)員工將注意力從職位晉升或薪酬等級(jí)的晉升轉(zhuǎn)移到個(gè)人發(fā)展和能力的提到方面，給予了績(jī)效優(yōu)秀者比較大的薪酬上升空間。

在傳統(tǒng)高校薪酬結(jié)構(gòu)中，教職工即使能力達(dá)到了較高的水平，但是若高校內(nèi)沒(méi)有出現(xiàn)職位的空缺，教師仍然無(wú)法獲得較高的薪酬；而在寬帶薪酬體系下，即使是在同一個(gè)薪酬寬帶內(nèi)，提供給教師的薪酬變動(dòng)范圍增大，教師在本職崗位上不斷提高績(jī)效也可以獲得較高的報(bào)酬。

2.4 實(shí)行競(jìng)聘上崗，對(duì)不符合學(xué)校要求的教師給予解聘

在我國(guó)，解聘大學(xué)教師似乎是一個(gè)諱莫如深的事情，而因沒(méi)有科研產(chǎn)出成果而被解聘的高校教師少之又少。進(jìn)入大學(xué)做老師，基本被認(rèn)定為一輩子的鐵飯碗，捧著它就算此生不能大富大貴，能滿足日常花銷(xiāo)卻是完全沒(méi)問(wèn)題的。這種“傳統(tǒng)”直接導(dǎo)致了進(jìn)入大學(xué)工作的人們因不會(huì)被解聘而對(duì)工作產(chǎn)生懈怠心理，大學(xué)教師“混日子”的現(xiàn)象越來(lái)越普遍。然而，在國(guó)外的很多大學(xué)里，“非升即走”的聘用制度廣泛存在，沒(méi)有完成學(xué)校的學(xué)術(shù)要求的教師就會(huì)被解聘。大學(xué)教師“不合格”，不僅直接對(duì)學(xué)生接受知識(shí)產(chǎn)生不良影響，還對(duì)整個(gè)教研團(tuán)隊(duì)有很不好的導(dǎo)向作用。

3 結(jié)語(yǔ)

誠(chéng)如美國(guó)著名教育家、哈佛大學(xué)原校長(zhǎng)柯南特說(shuō)的“大學(xué)的榮譽(yù)不在于其校舍和人數(shù)而在于其教師的質(zhì)量。一所大學(xué)要站得住，教師一定要出色”高校要想真正設(shè)計(jì)出能夠激發(fā)教師潛能和工作積極性的績(jī)效工資制度，必須要從自身的實(shí)際情況出發(fā)，大刀闊斧的改革，如果只是“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”，必然無(wú)法取得想要的效果。

參考文獻(xiàn)

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篇3

摘要：薪酬激勵(lì)制度的完善與否對(duì)于引導(dǎo)高校教師的工作積極性起到重要影響作用，進(jìn)而對(duì)高校教學(xué)質(zhì)量以及科研水平產(chǎn)生影響。本文從薪酬激勵(lì)與績(jī)效工資的含義及高校激勵(lì)制度現(xiàn)狀入手，提出如何通過(guò)績(jī)效工資的實(shí)施來(lái)完善高校薪資激勵(lì)體制。

 

關(guān)鍵詞：績(jī)效工資 高校 薪資 激勵(lì)制度

在社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的基礎(chǔ)上，改革高校的薪酬制度已經(jīng)成為了完善我國(guó)企事業(yè)單位分配制度的必行之路。高校作為國(guó)家建設(shè)培養(yǎng)專(zhuān)業(yè)高素質(zhì)人才的地方，薪酬激勵(lì)制度的完善與否對(duì)于引導(dǎo)高校教師的工作積極性起到重要影響作用，進(jìn)而對(duì)高校教學(xué)質(zhì)量以及科研水平產(chǎn)生影響。在薪酬制度的改革過(guò)程中各高校采取的措施發(fā)力點(diǎn)基本都是發(fā)揮經(jīng)濟(jì)利益激勵(lì)的作用，鼓勵(lì)教師追求最大化個(gè)人收入，繼而提高教師的責(zé)任心，更加努力地工作，然后讓個(gè)人和組織的利益能夠同步增長(zhǎng)。就當(dāng)下的高校教師整體的收入水平來(lái)看，構(gòu)建與完善薪酬激勵(lì)機(jī)制仍然是當(dāng)下高校分配制度改革與完善的重中之重。在這樣的形勢(shì)下，績(jī)效工資的制度已經(jīng)在逐漸興起，成為促進(jìn)我國(guó)高校薪資激勵(lì)體制完善的重要手段。

 

一、薪酬激勵(lì)與績(jī)效工資的含義

薪酬激勵(lì)指的是按勞動(dòng)者生產(chǎn)勞動(dòng)的特點(diǎn)及成果而設(shè)計(jì)的一套勞動(dòng)報(bào)酬發(fā)放的方式與標(biāo)準(zhǔn)，可以充分調(diào)動(dòng)勞動(dòng)者的工作熱情。它主要通過(guò)公平且合理的獎(jiǎng)金以及福利制度來(lái)達(dá)到激勵(lì)及約束機(jī)制的建立目的，進(jìn)而激發(fā)工作積極性，對(duì)其負(fù)面行為進(jìn)行約束，對(duì)行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的提高起著不可小視的作用。薪酬既是對(duì)勞動(dòng)者已有的工作成績(jī)的一種補(bǔ)償和肯定，也代表了勞動(dòng)者自我價(jià)值得到了社會(huì)與單位的認(rèn)可。從這一層面來(lái)看，薪酬激勵(lì)并非簡(jiǎn)單的金錢(qián)刺激，而是從多角度對(duì)勞動(dòng)者工作欲望進(jìn)行激發(fā)，推動(dòng)勞動(dòng)者全心全意投入工作。

 

績(jī)效工資，也可叫做績(jī)效加薪，或獎(jiǎng)勵(lì)工資，或掛鉤評(píng)估的工資?？?jī)效工資主要包括基本工資、崗位工資、年齡工資以及獎(jiǎng)勵(lì)工資。它是以職工的工作崗位為出發(fā)點(diǎn)，按照其崗位的技術(shù)含量、勞動(dòng)強(qiáng)度、責(zé)任大小以及工作環(huán)境的優(yōu)劣來(lái)進(jìn)行崗級(jí)確定。工資總量的確定要參考企業(yè)整體的經(jīng)濟(jì)效益以及市場(chǎng)勞動(dòng)力的價(jià)位，勞動(dòng)報(bào)酬的支付要根據(jù)職工勞動(dòng)成果來(lái)決定，是將勞動(dòng)制度、工資制度以及人事制度相結(jié)合的一種工資制度。

 

二、現(xiàn)狀分析

盡管我國(guó)高校已經(jīng)進(jìn)行了一段時(shí)間的薪酬激勵(lì)制度的改革，以期更好地滿足教師的經(jīng)濟(jì)要求，激發(fā)老師科研創(chuàng)新與教學(xué)的積極性。但當(dāng)前我國(guó)高校的薪酬激勵(lì)制度中仍然還存在著很多的問(wèn)題。

 

1.整體薪酬不高，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力不夠。雖然近年來(lái)我國(guó)已經(jīng)在不斷提高高校教師的資薪水平了，但和社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展程度及速度相比，目前的薪酬水平還不足以充分表現(xiàn)高校老師勞動(dòng)的特點(diǎn)，其收入比期望值差一大截?？偟恼f(shuō)來(lái)，高校教師對(duì)自己的薪酬基本都不太滿意，薪酬并沒(méi)有發(fā)揮出激勵(lì)高校教師的作用。在我國(guó)的高校中，整體的薪酬水平不高的這一狀況削弱了高校的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，難以吸引優(yōu)秀人才加入。在高校的一些遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于市場(chǎng)薪酬水平的骨干教師，與其同資歷、同學(xué)歷的人相比明顯薪酬低，這就容易引發(fā)優(yōu)秀人才外流的問(wèn)題，不利于提高高校的整體實(shí)力。有部分高校的薪資水平與同類(lèi)的院校相比競(jìng)爭(zhēng)力也不夠，以至于核心的骨干教師流動(dòng)到薪酬水平相對(duì)較高的其他學(xué)校，直接降低了學(xué)校的績(jī)效水平。

 

2.分配機(jī)制中以公平優(yōu)先，兼顧效率。在我國(guó)快速發(fā)展的形勢(shì)下，對(duì)高校教師的薪酬制度進(jìn)行了不斷變革，總的變革方向是要充分發(fā)揮工資制度對(duì)高校教師的激勵(lì)作用，力求將崗位績(jī)效體現(xiàn)出來(lái)，并將收入差距拉大。為了鼓舞教師的工作積極性，使能夠創(chuàng)造價(jià)值的優(yōu)秀人才獲得更高的報(bào)酬，很多高校開(kāi)始建立了績(jī)效工資制度。因?yàn)槲覈?guó)以往的平均主義理念上的分配制度至今仍在發(fā)揮作用，很多高校以職稱以及工作的年限來(lái)進(jìn)行津貼標(biāo)準(zhǔn)的劃分，更多的是在強(qiáng)調(diào)平均主義的公平原則，而沒(méi)能實(shí)現(xiàn)多勞多得、優(yōu)績(jī)優(yōu)酬的薪酬激勵(lì)。事實(shí)上，這種新平均主義離真正的公平分配更遠(yuǎn)。

 

3.缺乏彈性的考核機(jī)制。作為特殊的一種勞動(dòng)，教育的考核機(jī)制應(yīng)當(dāng)與其他勞動(dòng)考核機(jī)制有所不同。教師將勞動(dòng)價(jià)值變成人的發(fā)展與經(jīng)濟(jì)價(jià)值，這其中花費(fèi)的周期長(zhǎng)，并要依靠眾多教師共同合作勞動(dòng)。因?yàn)檫@樣的特點(diǎn)，所以在衡量教師勞動(dòng)價(jià)值的時(shí)候不能單純地計(jì)件付酬，就像工廠里面生產(chǎn)的產(chǎn)品一般。要想保證對(duì)教師創(chuàng)造性的勞動(dòng)進(jìn)行準(zhǔn)確考核就不能采用簡(jiǎn)單量化法。在高校當(dāng)前的教師收入結(jié)構(gòu)當(dāng)中比重較大的就是津貼。按照自身的財(cái)力狀況及發(fā)展情況的不同，各大高校制定了自己的津貼制度，但津貼的發(fā)放缺乏績(jī)效考核體系的有效支撐，考核實(shí)施細(xì)則的制定沒(méi)有參考教師的具體學(xué)科與專(zhuān)業(yè)，反而對(duì)每個(gè)教職工進(jìn)行工作成果的量化考評(píng)。這樣不管對(duì)教學(xué)或者科研工作來(lái)說(shuō)，考核機(jī)制都是缺乏彈性的，重?cái)?shù)量而輕質(zhì)量的問(wèn)題依然存在，這樣一來(lái)考核就只是流于形式，達(dá)不到對(duì)教師的激勵(lì)目的。

 

三、構(gòu)建與完善薪酬激勵(lì)機(jī)制的措施

1.崗位聘用制度的完善。教師崗位聘任的制度包括了績(jī)效考核、目標(biāo)設(shè)置和獎(jiǎng)酬分配以及滿足需要的全部?jī)?nèi)容。它是建立及實(shí)施薪酬激勵(lì)制的重要組成，也成為了目前高校改革的突破口及難題所在。崗位設(shè)置的科學(xué)合理性，會(huì)直接影響到教師的工作潛力與工作積極性最大限度地開(kāi)發(fā)與激勵(lì)。設(shè)置崗位應(yīng)當(dāng)要對(duì)師資結(jié)構(gòu)的優(yōu)化形成有力幫助，其基礎(chǔ)是學(xué)校的發(fā)展以及學(xué)科的建設(shè)，依據(jù)教學(xué)及科研的任務(wù)和教師隊(duì)伍的現(xiàn)狀以及學(xué)校戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行任務(wù)的確定，進(jìn)而按照任務(wù)的要求進(jìn)行崗位設(shè)定。只有按崗位的職責(zé)嚴(yán)格選聘，才可以保證聘任符合崗位要求的人才，避免人才的浪費(fèi)和不對(duì)職。

 

2.薪酬體系的完善。定位高校教師的薪酬水平要參照知識(shí)密集型行業(yè)同等條件工作人員的薪資水平，且兩者應(yīng)相當(dāng)。首先，兩者都在腦力勞動(dòng)者的范圍之內(nèi)，進(jìn)行的都是知識(shí)性的勞務(wù)，從事的是創(chuàng)造性工作，具有可比性。其次，作為重要人才培養(yǎng)場(chǎng)所的高校和作為主要人才吸納渠道的知識(shí)密集型行業(yè)，在薪酬競(jìng)爭(zhēng)力與人才流動(dòng)等方面有著密切聯(lián)系。高校教師如果薪酬過(guò)低的話，要想構(gòu)建高水平的師資隊(duì)伍就比較困難；如果與知識(shí)密集型其他的行業(yè)中條件相當(dāng)人員有同樣的薪酬水平，提高社會(huì)對(duì)教師這一職業(yè)的認(rèn)可度，改善高校的組織特征以及工作環(huán)境，可以直接影響到優(yōu)秀人才的職業(yè)選擇行為。

 

3.考核體系的建立與完善。實(shí)際上，考核是一種特殊的績(jī)效控制手段，是評(píng)定及認(rèn)可教師業(yè)績(jī)的行為，本身就有激勵(lì)作用。一來(lái)這樣可以讓業(yè)績(jī)突出的高校教師體會(huì)到成就感和被尊重感，進(jìn)而對(duì)其工作增強(qiáng)滿意度；二來(lái)績(jī)效考評(píng)也可以構(gòu)成懲戒的一種執(zhí)行依據(jù)，懲戒是負(fù)激勵(lì)的一種方式，能夠鼓勵(lì)教師發(fā)現(xiàn)差距、改正缺陷，繼而達(dá)到提高工作效率以及改善績(jī)效的目的。教師績(jī)效考評(píng)這一體系構(gòu)建主要為了發(fā)展、激勵(lì)與服務(wù)教師。制定的考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該和學(xué)校組織的目標(biāo)協(xié)調(diào)一致。不能公式化地對(duì)一般的企事業(yè)單位所設(shè)定的績(jī)效考核指標(biāo)進(jìn)行照搬，應(yīng)當(dāng)針對(duì)本高校教師的人才構(gòu)建特點(diǎn)，根據(jù)實(shí)際情況來(lái)制定考核制度，保證制度合理化。不同的學(xué)科之間存在著一定的差異性，研究方法、周期以及成果等方面都不相同。因此不能按照統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)不同學(xué)科與專(zhuān)業(yè)的教師進(jìn)行考核。從不同的角度進(jìn)行教師分類(lèi)，安排不同的教師考核內(nèi)容和期限，如此不同學(xué)科的教師考核標(biāo)準(zhǔn)不同，可以保證考核結(jié)果對(duì)教師現(xiàn)實(shí)狀況更真實(shí)的反映，加深學(xué)校對(duì)教師教學(xué)水平及個(gè)人能力的認(rèn)識(shí)，促使人才合理分配，也保證了考核結(jié)果的公平與公正。

篇4

一、調(diào)動(dòng)教師積極性的方法

1.待遇留人?？?jī)效工資已實(shí)施一年，我們欣喜地看到了教師收入在大幅度的提高，教師的地位也逐漸提升。為此學(xué)校必須建立一套科學(xué)、合理的績(jī)效考核方案，客觀、公正評(píng)價(jià)教師工作的績(jī)效。

常言說(shuō)得好：情感管理是暫時(shí)的，只有實(shí)施制度管理才是永恒的。可見(jiàn)，一套科學(xué)、合理而又行之有效的制度在管理中的巨大作用。因此，在實(shí)施績(jī)效工資后，首先應(yīng)結(jié)合學(xué)校實(shí)際，積極思考并擬定科學(xué)的績(jī)效工資考核制度。我認(rèn)為，績(jī)效工資考核制度的擬定不光考慮教師職稱和工作年限兩個(gè)方面，應(yīng)適當(dāng)兼顧工作量、工作強(qiáng)度和工作績(jī)效等多個(gè)方面，要集中體現(xiàn)“多勞多得、優(yōu)績(jī)優(yōu)酬、少勞少得、不勞不得、獎(jiǎng)勤罰懶并重點(diǎn)向一線教師、骨干教師和做出突出成績(jī)的其他工作人員傾斜”的原則，并且在廣泛征求建議，全體教師分組討論，教師代表票決的基礎(chǔ)上產(chǎn)生的績(jī)效考核方案才合理合法，才更能夠調(diào)動(dòng)教師的積極性。

2.感情留心?！案腥诵恼撸^(guò)于情”。教師教書(shū)育人，要用真摯的感情去感染教育學(xué)生。校長(zhǎng)管理學(xué)校，也同樣需要用真摯而豐富的感情去感化激勵(lì)教師，在學(xué)校管理中形成積極的“情感效應(yīng)”。校長(zhǎng)要重視與教師的情感交流。人們的情感是豐富多彩的，有成功的歡樂(lè)，有挫折的失意，有獲得友誼的喜悅，也有遭受非議的苦惱，這些情緒直接影響著他們的工作。校長(zhǎng)要善于創(chuàng)造條件，幫助他們理順情緒，當(dāng)教師在工作上受到挫折時(shí)，校長(zhǎng)要幫助他們找出原因，使他們重新振作精神；當(dāng)教師在生活方面遇到困難時(shí)，校長(zhǎng)要給予盡可能的幫助；當(dāng)教師心情苦悶、精神不振時(shí)，校長(zhǎng)要從分析心理入手，做心理醫(yī)生，幫助他們解開(kāi)思想扣子。只有這樣，教師才會(huì)把校長(zhǎng)當(dāng)作“知心人”，才能提高工作積極性。

3.事業(yè)鑄魂。教師的職業(yè)特點(diǎn)決定了教師的積極性有其特殊的屬性，教師的積極性并不是單純通過(guò)物質(zhì)刺激所激發(fā)出的具有雇傭性質(zhì)的簡(jiǎn)單勞動(dòng)動(dòng)機(jī)，而是經(jīng)過(guò)升華的高層次動(dòng)機(jī)。為教師搭建一展風(fēng)采的事業(yè)平臺(tái)，讓教師具有良好的成就感和歸屬感，是調(diào)動(dòng)教師積極性的需要，也是學(xué)?？茖W(xué)管理的升華。首先，校長(zhǎng)要信任教師，鼓勵(lì)教師大膽創(chuàng)新，成功與否不重要，只要能從中悟出經(jīng)驗(yàn)或教訓(xùn)就好，只要大家勤于思考，敢于實(shí)踐必然會(huì)帶來(lái)好的效果。所有這些都是為了讓大家擺脫各種思想顧慮，大膽干工作；其次，采取各種有效措施不斷培養(yǎng)教師隊(duì)伍，使教師們逐漸都成為能夠干成事的人。學(xué)校要給教師提供各種學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，如研究課、專(zhuān)題研究、論文撰寫(xiě)，外出學(xué)訪等等，同時(shí)要不斷給予必要的指導(dǎo)，目的只有一個(gè)，學(xué)校、教師、學(xué)生各方均贏，各方均得到提高。

二、調(diào)動(dòng)教師積極性的途徑

1.對(duì)教師的目標(biāo)激勵(lì)。教師的行為特點(diǎn)是有目的性的行為。有無(wú)目的性的行為其結(jié)果是大不一樣的。合適的目標(biāo)能夠誘發(fā)人的動(dòng)機(jī)，規(guī)定行為的方向。心理學(xué)上把目標(biāo)稱為誘因。由誘因誘發(fā)動(dòng)機(jī)，再由動(dòng)機(jī)到達(dá)成目標(biāo)的過(guò)程稱為激勵(lì)過(guò)程。校長(zhǎng)要注重教師發(fā)展的“目標(biāo)激勵(lì)”，幫助教師建立不斷超越自己的個(gè)人發(fā)展目標(biāo)，積極為教師成長(zhǎng)搭建平臺(tái)。

對(duì)教師的目標(biāo)激勵(lì)要遵循“整體管理、過(guò)程管理、層次管理”等原則，在整體目標(biāo)確定的前提下，再進(jìn)一步細(xì)化學(xué)校內(nèi)部各科層組織的職責(zé)，力求達(dá)到學(xué)校管理的系統(tǒng)化。各科層直至每一個(gè)教職工都圍繞學(xué)校的整體目標(biāo)制定各自的奮斗目標(biāo)，從而將目標(biāo)管理的客觀要求變成教職工個(gè)人的努力方向。

2.運(yùn)用績(jī)效評(píng)價(jià)，提高管理有效性。古人云：“人各有所宜，用得其宜則才著，用非其宜則才晦?！睂?duì)于教師來(lái)說(shuō)，都有其特點(diǎn)和才能上的優(yōu)勢(shì)，學(xué)校工作是一個(gè)整體，只有發(fā)揮所有人的特點(diǎn)，并相互配合，相互補(bǔ)充，學(xué)校工作才能有條不紊。這就要求在管理中，重視教師工作能力、效率和結(jié)果，給予教師正確、全面、客觀的評(píng)價(jià)，以滿足教師的自尊心、榮譽(yù)感、成就感的需要。

評(píng)價(jià)教師，是提高管理有效性的重要環(huán)節(jié)。根據(jù)績(jī)效考核方案對(duì)教師全面評(píng)價(jià)主要從德、能、勤、績(jī)四方面評(píng)價(jià)：評(píng)德，就是看教師平常在教育、教學(xué)中的事業(yè)心、責(zé)任感；考能，主要是看教師的學(xué)識(shí)水平和教學(xué)業(yè)務(wù)能力；考勤，即對(duì)教師工作勤奮狀況的評(píng)價(jià)，包括教師的出勤情況和工作態(tài)度兩個(gè)方面；評(píng)績(jī)，主要看教師對(duì)教育、教學(xué)的績(jī)效，如所教班級(jí)的工作成績(jī)，教改教研所取得的成績(jī)。

篇5

一、“過(guò)度理由效應(yīng)”的存在會(huì)在教學(xué)管理中產(chǎn)生許多負(fù)面影響

1、會(huì)使教師高尚而自覺(jué)的行為降低為以贏得分?jǐn)?shù)為目的的行為

教師績(jī)效工資考核是運(yùn)用數(shù)理統(tǒng)計(jì)的原理和方法，將教師工作的數(shù)量和質(zhì)量用數(shù)值來(lái)表示，并根據(jù)數(shù)量統(tǒng)計(jì)結(jié)果得出評(píng)價(jià)結(jié)論的一種管理方法。具體來(lái)說(shuō)就是將教師的教育教學(xué)行為分成若干項(xiàng)，每一項(xiàng)都提出相應(yīng)的要求，賦予相應(yīng)的分值，教師每完成一項(xiàng)，就得到相應(yīng)的分?jǐn)?shù)，學(xué)期結(jié)束時(shí)將本學(xué)期所得分?jǐn)?shù)相加，就是本學(xué)期教師的終結(jié)性評(píng)價(jià)。獲得好的評(píng)價(jià)是每一位教師的共同愿望，而要獲得好的評(píng)價(jià)就必須贏得分?jǐn)?shù)。久而久之贏得分?jǐn)?shù)就會(huì)成為教師教育教學(xué)活動(dòng)的正當(dāng)理由。教師的教育教學(xué)活動(dòng)由原來(lái)對(duì)事業(yè)的追求、對(duì)學(xué)生的責(zé)任心、對(duì)所教學(xué)科的熱愛(ài)等內(nèi)在興趣所推動(dòng)，逐漸為贏得分?jǐn)?shù)而取代。一旦某項(xiàng)教育教學(xué)活動(dòng)不再記分，活動(dòng)的正當(dāng)理由就會(huì)消失，該教師也就失去了參加此項(xiàng)活動(dòng)的熱情和動(dòng)力。這樣教師的教育教學(xué)行為便完全由外在力量――分?jǐn)?shù)來(lái)控制和調(diào)節(jié)，使教師的行為調(diào)控降低到他律水平，原來(lái)自覺(jué)高尚的行為變成以贏得分?jǐn)?shù)為主要目的的行為。干了一丁點(diǎn)額外的工作就要求加工作量，出了一丁點(diǎn)成績(jī)就要求物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，在考核量化的時(shí)候斤斤計(jì)較，時(shí)間長(zhǎng)了必然會(huì)把教師引導(dǎo)到還未干工作就先考慮加幾個(gè)工作量、還未出成績(jī)就先講好如何進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)的路上去，這不能不說(shuō)是管理上的失敗。

2、影響教師教學(xué)特色的形成和發(fā)展

教師績(jī)效工資考核涉及教師工作的各個(gè)方面，細(xì)而零碎，分值劃分集體而固定，缺乏彈性。由于指標(biāo)全面具體，致使教師必須時(shí)刻提高警惕，力保每一項(xiàng)都不失分，這樣面面俱到，疲于應(yīng)付，平均用力，使教師很少有時(shí)間和精力坐下來(lái)學(xué)習(xí)進(jìn)修、思考問(wèn)題、總結(jié)得失、發(fā)展特色。加上分值缺乏彈性，某一項(xiàng)活動(dòng)完成得再好，也只能得到固定有限的分?jǐn)?shù)，如若想“學(xué)有專(zhuān)長(zhǎng)，教有特色”，可能就會(huì)與“好教師”失之交臂。所以全面而具體的量化管理，客觀上起到阻礙教師教學(xué)特色的形成和發(fā)展的作用。長(zhǎng)此以往，教師就會(huì)千人一面，像一個(gè)模子里鑄出來(lái)的一樣，無(wú)所謂特色，也無(wú)所謂優(yōu)劣。

3、容易使教學(xué)管理陷入兩難的境地

教師績(jī)效工資考核是以通過(guò)對(duì)教師教育教學(xué)行為進(jìn)行考核量化，合理拉開(kāi)教師收入差距，從而調(diào)動(dòng)教師工作積極性為目的而實(shí)施的，大量的實(shí)例說(shuō)明，學(xué)校對(duì)教師工作的評(píng)價(jià)如果長(zhǎng)期過(guò)分地依賴量化的方法，就可能使教學(xué)管理陷入兩難的境地，在教育教學(xué)活動(dòng)中出現(xiàn)“上有政策，下有對(duì)策”的被動(dòng)應(yīng)付、出工不出力的情況。比如課外活動(dòng)，如果獎(jiǎng)分或扣分，教師就會(huì)被動(dòng)應(yīng)付，出工而不出力。如果既不獎(jiǎng)分也不扣分，可能就沒(méi)有一個(gè)教師會(huì)想到要去組織課外活動(dòng)。出現(xiàn)這樣的結(jié)果就是因?yàn)榻處熢谝欢〞r(shí)期表現(xiàn)出某種行為，不做出某種行為，并不一定是基于某種認(rèn)識(shí)基礎(chǔ)上的、發(fā)自內(nèi)心的自覺(jué)行為，而更多的是立足于贏得分?jǐn)?shù)的被動(dòng)行為。在這種情況下，如果單從行為量化分值看得分可能很高，但這樣的教師絕不能說(shuō)一定是一位好教師。

心理學(xué)家研究發(fā)現(xiàn)，并不是所有的外在獎(jiǎng)勵(lì)都會(huì)引起“過(guò)度理由效應(yīng)”。換句話說(shuō)，教師工作量化評(píng)估中的“過(guò)度理由效應(yīng)”并不一定必然發(fā)生。

二、避免“過(guò)度理由效應(yīng)”的措施

1、做好耐心細(xì)致的思想工作，激發(fā)教師的事業(yè)心、責(zé)任感和內(nèi)在興趣

心理學(xué)家研究證明，人們要在心理上維持認(rèn)知的平衡，需要解釋自己行為的合理性。也就是說(shuō)，任何行為都需要一個(gè)理由支持，這個(gè)理由可以是內(nèi)在的，也可以是外在的。教師在教育教學(xué)活動(dòng)中，遵守職業(yè)道德、履行職務(wù)職責(zé)、參加各種活動(dòng)，這是維護(hù)學(xué)校正常運(yùn)轉(zhuǎn)的前提。在這當(dāng)中，教師的任何一種行為都要有一個(gè)理由作支持。所以在實(shí)施教師績(jī)效工資量化評(píng)估前，學(xué)校特別是教學(xué)管理部門(mén)應(yīng)做好耐心細(xì)致的思想工作，積極引導(dǎo)教師的內(nèi)在需要，激發(fā)教師的事業(yè)心和責(zé)任感，讓教師產(chǎn)生“我要這樣做”的思想。在行動(dòng)過(guò)程中，始終讓“我樂(lè)意這樣做”的理由占主導(dǎo)，使教師的每一種行為都變成強(qiáng)烈的責(zé)任心、責(zé)任感和內(nèi)在興趣推動(dòng)下的自覺(jué)行為。

2、教師績(jī)效工資量化評(píng)估指標(biāo)的確定應(yīng)有利于教師教學(xué)特色的形成和發(fā)展

量化評(píng)估指標(biāo)是量化管理的前提。如前所述，過(guò)于具體細(xì)致的量化指標(biāo)會(huì)限制教師教學(xué)特色的形成和發(fā)展。所以量化指標(biāo)體系的制定，只需要粗線條地反應(yīng)教師工作量化內(nèi)容。如把教師工作大體分為教育、教學(xué)、教學(xué)科研等幾個(gè)大的方面，每一方面只規(guī)定達(dá)到或提高到一個(gè)層次記多少分，不規(guī)定最高分值。這樣既可兼顧對(duì)教師的一般要求，又可給教師一個(gè)自由發(fā)展的空間，使教師有充足的時(shí)間和精力坐下來(lái)學(xué)習(xí)進(jìn)修、思考問(wèn)題、總結(jié)得失、發(fā)展特色。

3、量化評(píng)估重在激勵(lì)

篇6

教育部2月5日《關(guān)于做好義務(wù)教育學(xué)校教師績(jī)效考核工作的指導(dǎo)意見(jiàn)》(以下簡(jiǎn)稱《意見(jiàn)》)，要求不得把升學(xué)率作為教師績(jī)效考核指標(biāo)，教師績(jī)效工資要以績(jī)效考核為基礎(chǔ)。

通知強(qiáng)調(diào)，要結(jié)合所教學(xué)科特點(diǎn)，考核教師在課堂教學(xué)中實(shí)施德育的情況；對(duì)教學(xué)效果的考核，主要以完成國(guó)家規(guī)定的教學(xué)目標(biāo)、學(xué)生達(dá)到基本教育質(zhì)量要求為依據(jù)，不得把升學(xué)率作為考核指標(biāo)，要引導(dǎo)教師關(guān)愛(ài)每個(gè)學(xué)生，特別是學(xué)習(xí)上有困難或品行上有偏差的學(xué)生。教育教學(xué)研究工作重點(diǎn)考核教師參與教學(xué)研究活動(dòng)的情況。教師專(zhuān)業(yè)發(fā)展重點(diǎn)考核教師拓展專(zhuān)業(yè)知識(shí)、提高教育教學(xué)能力的情況。要強(qiáng)化對(duì)班主任工作的考核，重點(diǎn)考核其對(duì)學(xué)生的教育引導(dǎo)、班級(jí)管理、組織班集體和團(tuán)隊(duì)活動(dòng)、關(guān)注每個(gè)學(xué)生全面發(fā)展的情況。

通知表示，績(jī)效考核結(jié)果要作為績(jī)效工資分配的主要依據(jù)。對(duì)履行了崗位職責(zé)、完成了學(xué)校規(guī)定的教育教學(xué)工作任務(wù)的教師，全額發(fā)放基礎(chǔ)性績(jī)效工資，對(duì)有突出表現(xiàn)或做出突出貢獻(xiàn)的教師，視不同情況發(fā)放獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資。要根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果，合理確定獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配等次，堅(jiān)持向骨干教師和做出突出成績(jī)的教師傾斜，適當(dāng)拉開(kāi)分配差距?？?jī)效考核結(jié)果也要作為教師資格認(rèn)定、崗位聘任、職務(wù)晉升、培養(yǎng)培訓(xùn)、表彰獎(jiǎng)勵(lì)等工作的重要依據(jù)。

通知要求，績(jī)效考核工作一般由學(xué)校按規(guī)定的程序與年度考核結(jié)合進(jìn)行，同時(shí)適當(dāng)聽(tīng)取學(xué)生、家長(zhǎng)及社區(qū)的意見(jiàn)。

通知還強(qiáng)調(diào)考核要明確規(guī)定，教師不得以任何理由、任何方式有礙完成教育教學(xué)任務(wù)，不得以非法方式表達(dá)訴求、干擾正常教育教學(xué)秩序、損害學(xué)生利益，并將此作為教師績(jī)效考核合格的必備的基本要求。

據(jù)了解，我國(guó)自2009年1月1日起，首先在義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績(jī)效工資分配政策，堅(jiān)持教育優(yōu)先發(fā)展戰(zhàn)略的又一重大舉措，是加強(qiáng)教師隊(duì)伍建設(shè)具有里程碑意義的一件大事，對(duì)于依法保障教師收入水平，激發(fā)廣大教師積極投身教書(shū)育人事業(yè)，吸引和鼓勵(lì)優(yōu)秀人才長(zhǎng)期從教、終身從教具有重大意義。

教師工資以績(jī)效考核為基礎(chǔ)

《意見(jiàn)》指出，教師績(jī)效考核內(nèi)容為教師履行《義務(wù)教育法》、《教師法》、《教育法》等法律法規(guī)規(guī)定的教師法定職責(zé)，以及完成學(xué)校規(guī)定的崗位職責(zé)和工作任務(wù)的實(shí)績(jī)，包括師德和教育教學(xué)、從事班主任工作等方面的實(shí)績(jī)。對(duì)教學(xué)效果的考核，主要以完成國(guó)家規(guī)定的教學(xué)目標(biāo)、學(xué)生達(dá)到基本教育質(zhì)量要求為依據(jù)，不得把升學(xué)率作為考核指標(biāo)，要引導(dǎo)教師關(guān)愛(ài)每個(gè)學(xué)生，特別是學(xué)習(xí)上有困難或品行上有偏差的學(xué)生。

《意見(jiàn)》將師德放在績(jī)效考核的首位，明確要求“教師不得以任何理由、任何方式有礙完成教育教學(xué)任務(wù)，不得以非法方式表達(dá)訴求、干擾正常教育教學(xué)秩序、損害學(xué)生利益，并將此作為教師績(jī)效考核合格的必備的基本要求?！?/p>

《意見(jiàn)》指出，要鼓勵(lì)教師尤其是優(yōu)秀骨干教師積極主動(dòng)承擔(dān)班主任工作，使他們有熱情、有時(shí)間、有精力，高質(zhì)量高水平做好班主任工作，當(dāng)好學(xué)生的人生導(dǎo)師，促進(jìn)學(xué)生德智體美全面發(fā)展。

《意見(jiàn)》指出，績(jī)效考核結(jié)果要作為績(jī)效工資分配的主要依據(jù)。對(duì)履行了崗位職責(zé)、完成了學(xué)校規(guī)定的教育教學(xué)工作任務(wù)的教師，全額發(fā)放基礎(chǔ)性績(jī)效工資：對(duì)有突出表現(xiàn)或做出突出貢獻(xiàn)的教師，視不同情況發(fā)放獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資。要根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果，合理確定獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配等次，堅(jiān)持向骨干教師和做出突出成績(jī)的教師傾斜，適當(dāng)拉開(kāi)分配差距。

《意見(jiàn)》指出，績(jī)效考核結(jié)果也要作為教師資格認(rèn)定、崗位聘任、職務(wù)晉升、培養(yǎng)培訓(xùn)、表彰獎(jiǎng)勵(lì)等工作的重要依據(jù)。

篇7

一、政策宣講不夠，對(duì)績(jī)效工資存在認(rèn)識(shí)偏差

由于績(jī)效工資政策宣講不深入、不充分，許多教師不能正確認(rèn)識(shí)績(jī)效工資。一些教師由出現(xiàn)了“論資排輩”的思想?？?jī)效工資的實(shí)質(zhì)就是要通過(guò)績(jī)效考核，通過(guò)學(xué)?！岸畏峙洹斌w現(xiàn)“多勞多得、優(yōu)績(jī)優(yōu)酬，重點(diǎn)向一線教師、骨干教師和做出突出成績(jī)的其他工作人員傾斜”。許多教師習(xí)慣了“平均”，一旦打破傳統(tǒng)勢(shì)必就會(huì)產(chǎn)生抵觸情緒。

二、績(jī)效考評(píng)體系的科學(xué)性、權(quán)威性不夠，操作簡(jiǎn)單化，有失公平和說(shuō)服力

學(xué)校如果不能對(duì)教師的績(jī)效進(jìn)行客觀、公正地評(píng)價(jià)，績(jī)效工資就不可能提升教師的工作積極性。因此建立科學(xué)的績(jī)效考評(píng)體系是學(xué)校績(jī)效考核的關(guān)鍵。教師工作的獨(dú)立性、創(chuàng)造性和教師工作成效的滯后性都為教師的績(jī)效評(píng)價(jià)帶來(lái)了巨大困難。一方面由于教師工作的特殊性，不僅要教給學(xué)生知識(shí)而且還要塑造學(xué)生良好的品德和健全的人格，教師績(jī)效考核存在客觀的難度。此外，在考核指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)及量化過(guò)程中，也有很多難題，許多工作難以量化。不同學(xué)科教師間的工作差異性很大，工作量難以考核評(píng)價(jià)。另一方面由于校長(zhǎng)對(duì)學(xué)校實(shí)施績(jī)效工資認(rèn)識(shí)的局限，加之許多校長(zhǎng)習(xí)慣于“一言堂”“家長(zhǎng)式”的簡(jiǎn)單化管理，把績(jī)效考核、績(jī)效管理視作負(fù)擔(dān)。再者由于政府主管部門(mén)指導(dǎo)監(jiān)督職能缺失。這些都造成在學(xué)?？?jī)效考核中缺少一個(gè)科學(xué)、公平的考核體系。所以績(jī)效考核和績(jī)效工資分配中出現(xiàn)了，校長(zhǎng)一人說(shuō)了算，或向?qū)W校領(lǐng)導(dǎo)和管理層傾斜，或“吃大鍋飯”的現(xiàn)象，而沒(méi)有體現(xiàn)好“多勞多得、優(yōu)績(jī)優(yōu)酬”，從而使績(jī)效評(píng)價(jià)缺乏權(quán)威性，使績(jī)效工資的正面作用難以發(fā)揮。

三、分配中“吃大鍋飯”現(xiàn)象嚴(yán)重，不能體現(xiàn)差別激勵(lì)

實(shí)施績(jī)效工資，本意是“多勞多得、優(yōu)績(jī)優(yōu)酬。重點(diǎn)向一線教師、骨干教師和做出突出成績(jī)的其他工作人員傾斜”。但由于政府主管部門(mén)指導(dǎo)監(jiān)督職能弱化，實(shí)施過(guò)程中，只是出臺(tái)一個(gè)大概的實(shí)施意見(jiàn)，把教師的績(jī)效工資分配權(quán)下放給了學(xué)校，由學(xué)校自己組織實(shí)施。一些學(xué)校為了便于操作，不激化矛盾，都是根據(jù)現(xiàn)實(shí)的津補(bǔ)貼數(shù)劃定績(jī)效，在發(fā)放形式上采取的也都是平均發(fā)放或按教師職務(wù)等級(jí)發(fā)放。這樣的發(fā)放形式，不僅沒(méi)有體現(xiàn)差別激勵(lì)，也與國(guó)家實(shí)施績(jī)效工資的本意相違背，而且還會(huì)導(dǎo)致新的分配不公，挫傷部分超工作量、壓力大的教師的工作積極性。

四、缺少經(jīng)費(fèi)保障，難以調(diào)動(dòng)教師的積極性

根據(jù)國(guó)務(wù)院《關(guān)于義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績(jī)效工資的指導(dǎo)意見(jiàn)》，獎(jiǎng)勵(lì)性工資包括班主任津貼、崗位津貼、農(nóng)村教師補(bǔ)貼、超課時(shí)津貼、教育教學(xué)成果獎(jiǎng)勵(lì)等項(xiàng)目。其設(shè)置的目的一方面是為了更好地激發(fā)教師積極性和創(chuàng)造性，另一方面是為了規(guī)范學(xué)校的辦學(xué)行為，杜絕學(xué)校亂收費(fèi)行為。在實(shí)際操作中，班主任津貼、農(nóng)村教師補(bǔ)貼和超課時(shí)津貼等常規(guī)性獎(jiǎng)勵(lì)經(jīng)費(fèi)已經(jīng)占去了獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的大部分而真正用于獎(jiǎng)勵(lì)和鼓勵(lì)教師做出創(chuàng)造性勞動(dòng)和做出突出貢獻(xiàn)的經(jīng)費(fèi)數(shù)量并不多。欠發(fā)達(dá)地區(qū)由于經(jīng)濟(jì)落后，地方財(cái)政困難，只能維持正常的工資發(fā)放，拿不出更多的錢(qián)以增加獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資。這樣獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的激勵(lì)效果就很難體現(xiàn)，對(duì)于部分已經(jīng)取得高職稱的、安于現(xiàn)狀的教師來(lái)說(shuō)，其激勵(lì)的意義并不大。

五、績(jī)效考核反饋機(jī)制不健全，重考核輕溝通

績(jī)效考核是管理者與被管理者間雙向溝通的一個(gè)動(dòng)態(tài)過(guò)程。績(jī)效考核的真正目的是及時(shí)向廣大教師進(jìn)行有效地溝通，提供反饋信息，肯定成績(jī)或指出問(wèn)題和不足，提出改進(jìn)工作的建議和要求，并幫助制定提高計(jì)劃，促進(jìn)教師全面提高，切實(shí)提高教學(xué)質(zhì)量。為此，在績(jī)效管理與實(shí)施的過(guò)程中，溝通很重要。筆者在調(diào)研過(guò)程中發(fā)現(xiàn)，各學(xué)校普遍存在教師績(jī)效考核結(jié)果反饋機(jī)制不健全的問(wèn)題。很多學(xué)校都沒(méi)有充分認(rèn)識(shí)到溝通、反饋的重要性，沒(méi)有讓被考核教師充分、及時(shí)地掌握自己的相關(guān)情況。也沒(méi)有注意在反饋過(guò)程中聽(tīng)取教師對(duì)調(diào)整績(jī)效考核方案的意見(jiàn)和建議，從而使得績(jī)效考核無(wú)法實(shí)現(xiàn)糾正偏差、持續(xù)改進(jìn)的目的。

六、績(jī)效工資落實(shí)情況的監(jiān)督問(wèn)責(zé)機(jī)制不完備

在績(jī)效工資實(shí)施過(guò)程中，各級(jí)政府只是出臺(tái)了一個(gè)籠統(tǒng)的指導(dǎo)意見(jiàn)和實(shí)施辦法，而將大量政策細(xì)化和執(zhí)行的責(zé)任留給了基層地方政府和學(xué)校。而地方主管部門(mén)因各方面資源缺乏且自身素質(zhì)能力限制，僅對(duì)學(xué)校進(jìn)行了嚴(yán)格的民主要求，并未對(duì)考核內(nèi)容、考核指標(biāo)，分配形式等做出明確規(guī)定，這就存在使績(jī)效工資成效降低的可能性。中小學(xué)績(jī)效工資改革中遇到的困難，其根本原因就在于因監(jiān)督、獎(jiǎng)懲與問(wèn)責(zé)機(jī)制缺失，各級(jí)地方政府沒(méi)有建立健全科學(xué)合理、保障有力的財(cái)政保障機(jī)制和績(jī)效工資實(shí)施成效監(jiān)督、問(wèn)責(zé)機(jī)制，從而使經(jīng)費(fèi)不足，績(jī)效工資整體水平偏低，國(guó)家的相關(guān)政策沒(méi)有落到實(shí)處。

七、績(jī)效文化建設(shè)不充分

篇8

教師績(jī)效工資制度作為一項(xiàng)人事管理制度，組織特性是思考其合理性和科學(xué)性的重要依據(jù)，本文將從學(xué)校組織特性的角度對(duì)教師績(jī)效工資制度的可行性、實(shí)踐沖突和改進(jìn)路徑做一些初步探討。

一、教師績(jī)效工資制度所遭遇的困境

從理論角度看，教師績(jī)效工資制度最早可追溯到科學(xué)管理時(shí)期的計(jì)件工資制度。當(dāng)時(shí)，科學(xué)管理之父泰羅為了調(diào)整勞資矛盾，充分調(diào)動(dòng)工人的工作積極性，提出績(jī)效付酬的方式。毫無(wú)疑問(wèn)，在這里存在著幾個(gè)預(yù)定的假設(shè)：一是人對(duì)經(jīng)濟(jì)的內(nèi)在需求，二是績(jī)效與個(gè)人的努力程度直接相關(guān)，三是比較輕易找到績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)。顯然，這些假設(shè)無(wú)法推演到學(xué)校的組織環(huán)境中。因此，績(jī)效工資引發(fā)的矛盾不鮮見(jiàn)。

1.績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)眾口難調(diào)，矛盾突出

從整體看，教師績(jī)效工資制度具有較好的橫向公平的調(diào)節(jié)作用，即在一定程度上縮小了教師行業(yè)與其他行業(yè)之間的差距。但是，從教師行業(yè)內(nèi)部來(lái)看，教師績(jī)效工資制度加劇教師收入的差距，引發(fā)教師之間的利益沖突。

其實(shí)，教師績(jī)效工資制度的根本在于：制訂出一個(gè)能夠反映教師工作量和個(gè)人努力程度的指標(biāo)體系，從而科學(xué)、公正地評(píng)價(jià)教師的工作。但由于教師工作的復(fù)雜性，特別是影響教師工作的績(jī)效因素具有不確定性和不可控制性，所以很難找到一個(gè)科學(xué)的衡量標(biāo)準(zhǔn)。

在很多義務(wù)教育學(xué)校，會(huì)把傳統(tǒng)的五個(gè)方面――“德、能、勤、績(jī)、廉”作為績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)。但在實(shí)際操作中，這五個(gè)方面的彈性很大，且難以把握和細(xì)化，既無(wú)法反映不同崗位的教師需求，又不能體現(xiàn)教師能力和貢獻(xiàn)的大小。

此外，義務(wù)教育學(xué)校簡(jiǎn)單地將績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)分為優(yōu)秀、合格和不合格,這種劃分過(guò)于寬泛,不能準(zhǔn)確體現(xiàn)教師個(gè)體之間的實(shí)際績(jī)效差異，無(wú)法滿足教師的公平訴求，引發(fā)教師對(duì)學(xué)?？?jī)效評(píng)價(jià)的不滿。

2.強(qiáng)化了應(yīng)試教育，惡化了學(xué)生的成長(zhǎng)環(huán)境

績(jī)效考核本身就是一種注重結(jié)果和產(chǎn)出的評(píng)價(jià)方式，工作過(guò)程并沒(méi)有受到應(yīng)有的關(guān)注。從理論上說(shuō)，教師工作的產(chǎn)出或者說(shuō)是結(jié)果理所當(dāng)然應(yīng)該是學(xué)生的道德、知識(shí)和能力的成長(zhǎng)。但是，由于道德和能力成長(zhǎng)的時(shí)間很長(zhǎng)且難以測(cè)量，因而學(xué)生知識(shí)的增長(zhǎng)就成為衡量教師績(jī)效考核的主要標(biāo)準(zhǔn)，在具體的管理實(shí)踐中，知識(shí)的增長(zhǎng)又被簡(jiǎn)化為考試分?jǐn)?shù)的增長(zhǎng)，所以，績(jī)效考核最終演變?yōu)榻處熤g圍繞學(xué)生分?jǐn)?shù)的競(jìng)爭(zhēng)，無(wú)疑強(qiáng)化了應(yīng)試教育，惡化了學(xué)生的成長(zhǎng)環(huán)境。

3.瓦解了團(tuán)隊(duì)合作精神

眾所周知，一所學(xué)校辦得好，不是依靠一兩個(gè)人的努力，而是需要有很好的團(tuán)隊(duì)合作精神。教師績(jī)效工資制度在很大程度上是個(gè)人導(dǎo)向的，它更加關(guān)注和鼓勵(lì)組織中的每個(gè)成員自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，不能有效促進(jìn)組織內(nèi)部的溝通交流以及資源共享，因而不利于組織內(nèi)部的團(tuán)結(jié)與合作。

從目前很多義務(wù)教育學(xué)校的實(shí)踐來(lái)看，圍繞教師績(jī)效工資制度而造成的內(nèi)部矛盾已成為影響學(xué)校常規(guī)工作的一個(gè)重要因素，教師績(jī)效工資制度不僅沒(méi)有提高組織的效率，反而因?yàn)閮?nèi)部的不團(tuán)結(jié)降低了組織效率。

二、學(xué)校組織特性及其激勵(lì)需求

學(xué)校到底屬于什么樣的組織、教師的工作動(dòng)機(jī)究竟受哪些因素制約，教師績(jī)效工資能在制度的實(shí)施多大程度上滿足組織成員的需求，這些問(wèn)題是探討教師績(jī)效工資制度的功能、價(jià)值及其合理性之前有必要澄清的。在某種程度上說(shuō)，正是學(xué)校的組織特性制約了教師績(jī)效工資制度改革的可能性和可行性。于是，學(xué)校的組織特性就成為研究的必然。

1.學(xué)校首先是一個(gè)規(guī)范性組織

埃祖尼曾按照成員對(duì)組織的順從程度將所有組織分成三類(lèi)。第一類(lèi)是強(qiáng)制權(quán)力型組織，這類(lèi)組織的管理手段主要是武力或武力威脅。第二類(lèi)是功利型組織，這類(lèi)組織主要是依靠各種報(bào)酬、物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)等維持組織的存續(xù)。第三類(lèi)是規(guī)范型組織。在這類(lèi)組織里，主要使用規(guī)范手段來(lái)保證組織成員對(duì)組織的順從。例如，學(xué)校、醫(yī)院、司法部門(mén)和教會(huì)團(tuán)體等都屬于此類(lèi)組織。[1]也就是說(shuō)，學(xué)校的組織和管理，既不能依靠武力，也不能依靠報(bào)酬，而是依靠規(guī)范化手段。因此，績(jī)效工資只能對(duì)那些功利性組織具有比較好的作用，而對(duì)于規(guī)范化的組織來(lái)說(shuō)可能會(huì)存在局限。

2．學(xué)校是一個(gè)松散結(jié)合的組織

盡管教學(xué)過(guò)程中需要合作，但是教師的教學(xué)行為具有相對(duì)獨(dú)立性。每一位專(zhuān)業(yè)化的教師在其專(zhuān)業(yè)范圍內(nèi)從事著高度個(gè)性化的工作，并且在不同的教學(xué)情境中針對(duì)不同的學(xué)生因材施教，因而具有高度的藝術(shù)性和創(chuàng)造性。不可能以統(tǒng)一的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)來(lái)考量教師的工作，也不太容易從某一個(gè)方面來(lái)判斷誰(shuí)的貢獻(xiàn)更大。如果以統(tǒng)一的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)來(lái)評(píng)價(jià)教師的工作，無(wú)疑會(huì)扼殺教師教學(xué)的個(gè)性和創(chuàng)造性。

3．學(xué)校是一個(gè)更需要人文關(guān)懷的組織

學(xué)校不是一個(gè)簡(jiǎn)單的經(jīng)濟(jì)技術(shù)系統(tǒng)，而是一個(gè)復(fù)雜的社會(huì)心理系統(tǒng)。在這樣的組織中，教師是否具有自主性、是否被信任和賞識(shí)、是否有發(fā)展機(jī)會(huì)、是否承擔(dān)責(zé)任，均在很大程度上影響著其工作的積極性。實(shí)際上，赫茨伯格在他的激勵(lì)理論中早就指出，薪水、地位和安全只是工作滿意的先決條件，即他稱之為的“保健因素”，而不是引起工作滿意的充分條件，真正的激勵(lì)因素是人們對(duì)于成就、賞識(shí)、責(zé)任、工作興趣、個(gè)人發(fā)展和潛力提高需求的滿足程度。[2]

4.學(xué)校是一個(gè)多重需求交織的組織

盡管工作性質(zhì)和任務(wù)相同，但是由于每個(gè)教師的社會(huì)背景、經(jīng)濟(jì)狀況有別，個(gè)人價(jià)值取向有異，便使得每個(gè)教師的需求差異往往較大。正如馬斯洛所言，盡管人的需求呈現(xiàn)出從低到高的層級(jí)分布，但需求的層級(jí)并不必然存在著依次遞增的規(guī)律，層級(jí)之間的界線既可能非常模糊，也可能因人而異，即不同的人需求不一樣。例如，家庭經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)比較重的教師可能會(huì)對(duì)學(xué)校的福利水平比較關(guān)注，自我成就感比較強(qiáng)的人可能更加關(guān)注成功的機(jī)會(huì)，等等。教師個(gè)人的需求差異使得組織成員的工作動(dòng)機(jī)變得十分復(fù)雜，因而也使激勵(lì)機(jī)制變成學(xué)校組織里比較棘手的問(wèn)題。毫無(wú)疑問(wèn)，在學(xué)校組織內(nèi)不能僅僅從經(jīng)濟(jì)利益的角度看待教師的工作，只是通過(guò)增加工資的方式來(lái)刺激教師工作的積極性。正如麥克米蘭提出的，金錢(qián)激勵(lì)對(duì)那些成就動(dòng)機(jī)相對(duì)較弱的人更有效，因?yàn)樗麄冃枰撤N外部的獎(jiǎng)酬來(lái)促進(jìn)自身的努力。而對(duì)于成功者而言，額外增加收入的主要意義在于，這是評(píng)價(jià)其成功的一種方式。[3]

三、在推行教師績(jī)效工資制度的過(guò)程中應(yīng)做好的四件事

毋庸置疑，隨著教育改革的深入，今天在全國(guó)的義務(wù)教育領(lǐng)域，教師的職業(yè)倦怠已成為一個(gè)不容回避的普遍性問(wèn)題，而解決這樣的問(wèn)題，僅僅依靠績(jī)效工資可能難以達(dá)到預(yù)期目標(biāo)。實(shí)際上，從當(dāng)前的學(xué)校管理實(shí)踐來(lái)看，由于操作不當(dāng)，績(jī)效工資在許多地方制造的矛盾比解決的問(wèn)題多，在部分學(xué)校甚至嚴(yán)重地影響了學(xué)校的日常工作。基于此，當(dāng)前在繼續(xù)推行教師績(jī)效工資制度的過(guò)程中，要著力做好四件事。

1.教師績(jī)效工資制度要充分考慮學(xué)校組織的特性

如前所述，學(xué)校不是企業(yè)組織，經(jīng)濟(jì)功能在學(xué)校內(nèi)部的激勵(lì)機(jī)制中本身就存在天然的局限。組織的松散性、目標(biāo)的多重性、影響績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的多樣性和復(fù)雜性以及組織成員需求的多元性都需要在學(xué)校激勵(lì)機(jī)制建設(shè)中予以充分考慮。因此，只能把績(jī)效考核作為激勵(lì)教師工作的基礎(chǔ)性因素，而不能作為主要手段，更不能是唯一手段。

另外，還需要使用更加多元化和人文化的，更加符合教師需求的激勵(lì)因素。例如，不能以“冷冰冰”的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)來(lái)考量教師的工作，也不能完全從經(jīng)濟(jì)利益的角度看待教師，激勵(lì)措施要更多體現(xiàn)對(duì)教師工作的尊重，滿足教師對(duì)自我實(shí)現(xiàn)、組織歸屬感、自我發(fā)展、工作自主性和創(chuàng)新性等的需要。

總之，在教師績(jī)效工資制度推行的過(guò)程中，不能只關(guān)注“冷冰冰”的外在標(biāo)準(zhǔn)，而要更多地關(guān)注教師在學(xué)校組織內(nèi)的多重需要。

2.在學(xué)校內(nèi)部提高教師績(jī)效工資制度的民主性

在企業(yè)里容易推行績(jī)效工資制度，其主要原因在于企業(yè)的產(chǎn)出是外在的，是技術(shù)導(dǎo)向的，因而績(jī)效容易衡量，且績(jī)效與員工的付出直接相關(guān)，所以，績(jī)效工資制度不會(huì)產(chǎn)生太多的爭(zhēng)論。而教師工作是一項(xiàng)十分復(fù)雜而特殊的專(zhuān)業(yè)工作，具有高度的藝術(shù)性和創(chuàng)造性。衡量教師工作績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)不僅難以做到統(tǒng)一性和科學(xué)化，而且績(jī)效與教師的勞動(dòng)并不必然成正相關(guān)，從某種程度上說(shuō)，教師教學(xué)效能帶有很多偶然性和機(jī)遇性。這就使得無(wú)論怎么制訂標(biāo)準(zhǔn)都難以滿足科學(xué)性和公正性的要求，這就往往使教師績(jī)效工資制度陷入兩難困境。一方面，忽視績(jī)效考核，難以調(diào)動(dòng)教師工作積極性，組織效率必然受到影響；另一方面，強(qiáng)化績(jī)效考核又有可能鼓勵(lì)教師教學(xué)的功利性，從而使教育教學(xué)更多地偏離教育的本質(zhì)，違背人的發(fā)展規(guī)律，制約組織效益的發(fā)揮。因此，在教師績(jī)效工資制度推行的過(guò)程中，學(xué)校不能按照行政的方式自上而下制訂一套標(biāo)準(zhǔn)，而要通過(guò)教師的積極參與和廣泛討論，形成符合每個(gè)學(xué)校自身特點(diǎn)的個(gè)性化教師績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)。在學(xué)校制訂教師績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的過(guò)程中，過(guò)程和程序的公正比結(jié)果的公正更為重要，用民主的方式來(lái)解決復(fù)雜且涉及個(gè)人利益的教師績(jī)效工資問(wèn)題可能是最佳途徑。因?yàn)椋_(kāi)、透明的參與本身就是非常好的激勵(lì)手段。

3.以增值評(píng)價(jià)代替結(jié)果評(píng)價(jià)

無(wú)論怎么說(shuō)，教師績(jī)效工資制度都是結(jié)果導(dǎo)向的，即更加關(guān)注即時(shí)性和外顯的行為。然而，教師職業(yè)是一個(gè)高度情境化下的職業(yè)，其工作的復(fù)雜性和創(chuàng)造性全部表現(xiàn)在教師的教育教學(xué)過(guò)程中。同時(shí)，教師工作的績(jī)效不僅是個(gè)人努力的結(jié)果，更與學(xué)校同行的努力分不開(kāi)。因而，教師績(jī)效工資制度的實(shí)施需要由關(guān)注教師的當(dāng)下成績(jī)向關(guān)注教師的工作過(guò)程轉(zhuǎn)變，以增值評(píng)價(jià)代替結(jié)果評(píng)價(jià)，使績(jī)效能夠真正體現(xiàn)教師個(gè)體的工作努力程度、貢獻(xiàn)率及其難度差異。通過(guò)增值評(píng)價(jià)引導(dǎo)教師關(guān)注教學(xué)過(guò)程，促進(jìn)教師同行有效溝通與合作，促進(jìn)其分享各自獨(dú)特的教育教學(xué)經(jīng)驗(yàn)。

參考文獻(xiàn)：

[1]吳志宏.教育行政學(xué)[M].北京：人民教育出版社，2000：68.

篇9

【關(guān)鍵詞】績(jī)效工資 績(jī)效考核 義務(wù)教育

1 義務(wù)教育學(xué)校績(jī)效與企業(yè)績(jī)效比較

“績(jī)效”是工作結(jié)果與影響工作結(jié)果的行為、技能和素質(zhì)等的結(jié)合體，它既包括靜態(tài)的結(jié)果，也包括動(dòng)態(tài)的過(guò)程。結(jié)果是工作的最終目標(biāo)，過(guò)程則影響和控制目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。根據(jù)績(jī)效確定工資的制度，相對(duì)于根據(jù)職位、工齡，更為直接反映工作價(jià)值和貢獻(xiàn)。公共部門(mén)績(jī)效工資起源于西方市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家。從二十世紀(jì)七八十年代起，美國(guó)企業(yè)界開(kāi)始實(shí)行工資改革，根據(jù)能力表現(xiàn)確定雇員的收入差距，對(duì)績(jī)效卓越的部門(mén)實(shí)行獎(jiǎng)勵(lì)。企業(yè)績(jī)效工資改革對(duì)美國(guó)教育界產(chǎn)生了很大影響。1983年，時(shí)任美國(guó)總統(tǒng)的里根向教育界呼吁“基于績(jī)效和能力確定教師報(bào)酬”。同年，美國(guó)教育部國(guó)家卓越教育委員會(huì)在一份題為《危機(jī)中的國(guó)家》的報(bào)告中提出:“教育專(zhuān)業(yè)薪酬的增加，應(yīng)該具有專(zhuān)業(yè)競(jìng)爭(zhēng)性、市場(chǎng)敏銳性和基于績(jī)效。薪酬、晉升、終身教職和留任的決策應(yīng)該與一套包括同事評(píng)價(jià)在內(nèi)的有效的評(píng)估體系連接起來(lái)，使得優(yōu)秀教師受到獎(jiǎng)勵(lì)，一般教師受到鼓舞，而表現(xiàn)不良的要么改進(jìn)績(jī)效，要么就解聘?！?/p>

義務(wù)教育學(xué)校與企業(yè)之間存在以下幾點(diǎn)差別:一是產(chǎn)品的形式不同，學(xué)校為國(guó)民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)生活提供具體業(yè)務(wù)，而企業(yè)提供的是私人化產(chǎn)品。二是產(chǎn)品價(jià)值的表現(xiàn)形式不同，學(xué)校提供的是無(wú)形服務(wù)，其價(jià)值不能用貨幣表現(xiàn)，而企業(yè)產(chǎn)品的價(jià)值可以用利潤(rùn)、銷(xiāo)售收入等直觀表現(xiàn)出來(lái)。三是經(jīng)濟(jì)核算方式不同，學(xué)校不實(shí)行經(jīng)濟(jì)核算，所需經(jīng)費(fèi)由國(guó)庫(kù)開(kāi)支，收入也歸國(guó)庫(kù)。四是行為的價(jià)值取向不同，學(xué)校為國(guó)家改善生產(chǎn)條件，促進(jìn)社會(huì)福利，滿足人民的教育需求，不以贏利為生存、發(fā)展條件，不直接為國(guó)家創(chuàng)造利潤(rùn)和積累資金，而企業(yè)是以利潤(rùn)最大化為價(jià)值取向。

由于以上差別的存在，學(xué)校的績(jī)效具有以下幾點(diǎn)特征:一是績(jī)效內(nèi)容不同。企業(yè)看重的是工作實(shí)績(jī)，而學(xué)校由于承擔(dān)著更多的社會(huì)責(zé)任，所以需要更全面的考核。國(guó)務(wù)院《關(guān)于做好義務(wù)教育學(xué)校教師績(jī)效考核工作的指導(dǎo)意見(jiàn)》指出，教師績(jī)效考核的內(nèi)容主要是:教師履行《義務(wù)教育法》、《教師法》等法律法規(guī)規(guī)定的教師法定職責(zé)，以及完成學(xué)校規(guī)定的崗位職責(zé)和工作任務(wù)的實(shí)績(jī)，包括師德和教育教學(xué)、從事班主任工作等方面的實(shí)績(jī)。二是實(shí)施績(jī)效的戰(zhàn)略目標(biāo)不同。追求和促進(jìn)公共利益，促進(jìn)教師和學(xué)生的全面發(fā)展是學(xué)校的存在前提和發(fā)展目標(biāo)，學(xué)校在實(shí)施績(jī)效的過(guò)程中要順應(yīng)公平性要求，而企業(yè)實(shí)施績(jī)效是以獲取更多的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)為目的，是為企業(yè)私益服務(wù)的。三是績(jī)效難以嚴(yán)格量化。教學(xué)活動(dòng)是一個(gè)相當(dāng)復(fù)雜的過(guò)程，學(xué)校產(chǎn)出大多是間接促進(jìn)公共利益的，難以直接、準(zhǔn)確地度量，如何針對(duì)主觀性較強(qiáng)的指標(biāo)加以量化考核，在實(shí)際操作過(guò)程中存在著一定難度。“某種程度而言，公共部門(mén)的績(jī)效評(píng)估是一種‘尋找技術(shù)的過(guò)程’”。[1]

2 進(jìn)行科學(xué)的績(jī)效考核是績(jī)效工資制度成功實(shí)施的重要保證

“公共人力資源管理的價(jià)值觀基礎(chǔ)是強(qiáng)調(diào)人的重要性并關(guān)注人的開(kāi)發(fā)?！盵2]教師是學(xué)校的寶貴資源，要想教育事業(yè)蒸蒸日上，必須充分挖掘教師的潛能。因此，注重教師的全面發(fā)展是實(shí)施績(jī)效工資制度的價(jià)值取向之一。價(jià)值取向不能脫離考核體系而存在，考核體系是價(jià)值取向的外化和具體表現(xiàn)形式。

2.1 科學(xué)設(shè)計(jì)考核指標(biāo)，考核內(nèi)容要能體現(xiàn)專(zhuān)業(yè)特征

績(jī)效考核內(nèi)容的選擇，績(jī)效指標(biāo)的設(shè)計(jì)是一項(xiàng)重要的改革工作?？茖W(xué)的崗位分析是正確選擇考核內(nèi)容、確定考核指標(biāo)的前提。首先，通過(guò)崗位分析，了解各崗位的性質(zhì)、任務(wù)、任職資格條件。其次，通過(guò)崗位評(píng)價(jià)對(duì)崗位的勞動(dòng)環(huán)境、工作強(qiáng)度、責(zé)任等因素系統(tǒng)地進(jìn)行測(cè)定、歸類(lèi)和分級(jí)，確認(rèn)各個(gè)崗位相對(duì)價(jià)值差異，從而確定績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，為績(jī)效考核指標(biāo)的建立提供直接依據(jù)。

不同崗位具有不同的專(zhuān)業(yè)特征，績(jī)效考核內(nèi)容要能展現(xiàn)出不同崗位教職工的工作特點(diǎn)，不能把所有教師都同一而論，應(yīng)把教師的專(zhuān)業(yè)發(fā)展和全面成長(zhǎng)作為重要導(dǎo)向。同時(shí)，教職工工作的內(nèi)容往往不是單一的，不同工作內(nèi)容有輕重緩急之分。因此，考核指標(biāo)的權(quán)重要能體現(xiàn)不同工作內(nèi)容重要性的差異，科學(xué)確定各項(xiàng)考核指標(biāo)所占比例，指引教師在不同工作內(nèi)容上合理分配力量。

2.2 豐富考核形式，探索更多提高教師素質(zhì)的路徑

由于缺乏科學(xué)的績(jī)效評(píng)估機(jī)制，績(jī)效考核只限于年度考核與平時(shí)考核等幾種主要形式，形成填表打分，存檔，考核結(jié)束，再填表打分，存檔，考核結(jié)束的的怪現(xiàn)象，很少關(guān)注教師的長(zhǎng)處和不足是什么，能否通過(guò)績(jī)效考核對(duì)不足加以改進(jìn)。同時(shí)，由于沒(méi)有建立科學(xué)的制衡機(jī)制，考核中往往有主觀評(píng)價(jià)、情面因素，輪流思想等因素，造成考核結(jié)果平均化，績(jī)效考核流于形式。義務(wù)教育學(xué)校要最大限度發(fā)揮績(jī)效工資的實(shí)效性，避免單一考核形式所帶來(lái)的片面性弊端，在績(jī)效工資的實(shí)施中就呼喚更加豐富，更加科學(xué)的考核形式，形成多樣化激勵(lì)與認(rèn)可方式，并逐步找到更多提高教師素質(zhì)的方法與載體，用穩(wěn)妥的方式把教師工作質(zhì)量和數(shù)量體現(xiàn)出來(lái)。同時(shí)，對(duì)過(guò)去的經(jīng)驗(yàn)做法不但不能一概否定，反而應(yīng)該有選擇地繼承，并根據(jù)本地實(shí)際積極穩(wěn)妥地推進(jìn)改革，邊試點(diǎn)，邊探索，邊總結(jié)。

2.3 績(jī)效考核指標(biāo)的制定既要全面科學(xué)，又要留有余地

教育是創(chuàng)造性、實(shí)踐性的職業(yè)，很多教師是憑著良心投入教育事業(yè)。教師的工作是事無(wú)巨細(xì)的，績(jī)效考核指標(biāo)很難囊括教師的所有工作。一方面績(jī)效考核的內(nèi)容應(yīng)盡量做到細(xì)致、具體、全面，使教師的業(yè)績(jī)有相應(yīng)體現(xiàn)，另一方面，在堅(jiān)持對(duì)師德嚴(yán)格考核的前提下，在將實(shí)際作業(yè)與考核標(biāo)準(zhǔn)對(duì)接量化過(guò)程中，不能過(guò)分計(jì)算和較真，糾纏于細(xì)枝末節(jié)，這是對(duì)教師的不尊重，是對(duì)教育工作的異化。所以，考核指標(biāo)不能過(guò)細(xì)，必須留有余地，以保證教師有發(fā)揮創(chuàng)造力的機(jī)會(huì)。

2.4 結(jié)合義務(wù)教育學(xué)校公益性特點(diǎn)，形成多元化考核體系

業(yè)績(jī)指標(biāo)是企業(yè)前進(jìn)的燈塔，而學(xué)校是為全社會(huì)提供具體業(yè)務(wù)服務(wù)的組織，它在履行服務(wù)承諾時(shí)，服務(wù)對(duì)象的反響如何，影響著學(xué)校工作的改進(jìn)。有了服務(wù)承諾就有了明確的考核主體，這些主體不僅包括主管部門(mén)，更應(yīng)該包含學(xué)生、家長(zhǎng)以及社區(qū)。

義務(wù)教育學(xué)校要以社會(huì)效益作為核定教師績(jī)效工資的基本依據(jù)，傾聽(tīng)學(xué)生、家長(zhǎng)和社區(qū)的心聲。學(xué)?？梢詮慕處熃虒W(xué)的情感、態(tài)度、方法等方面制訂測(cè)評(píng)表，教師對(duì)教學(xué)的態(tài)度、教學(xué)方法以及對(duì)學(xué)生的管理狀況應(yīng)該作為考評(píng)的重要依據(jù)，詳細(xì)設(shè)定學(xué)生、家長(zhǎng)和社區(qū)的評(píng)價(jià)占多大權(quán)重。這樣既利于學(xué)校多角度了解教師的業(yè)務(wù)水平，又利于教師改進(jìn)教育教學(xué)工作。

2.5 不同年齡的教師群體應(yīng)區(qū)別對(duì)待，分別考核

我國(guó)現(xiàn)行的崗位績(jī)效工資制度中，崗位工資主要體現(xiàn)所聘崗位的職責(zé)和要求，薪級(jí)工資主要體現(xiàn)工作人員的工作表現(xiàn)和資歷。崗位工資和薪級(jí)工資可以說(shuō)是對(duì)教師過(guò)去靜態(tài)績(jī)效的肯定和認(rèn)可，而績(jī)效考核的對(duì)象是動(dòng)態(tài)的績(jī)效，是不斷發(fā)展變化的，目的是對(duì)未來(lái)的行為產(chǎn)生激勵(lì)作用。如何對(duì)老中青三代教師區(qū)別對(duì)待，確定不同的績(jī)效工資與崗位薪級(jí)工資比例，既尊重他們以往的工作，又能對(duì)未來(lái)的行為產(chǎn)生激勵(lì)作用，是遵循考核公平性要求，真正發(fā)揮績(jī)效作用的重要表現(xiàn)。

工資收入分配制度的改革應(yīng)既有利于發(fā)揮保障功能，又有利于發(fā)揮激勵(lì)功能;既有利于發(fā)揮公益性功能，又有利于提高事業(yè)單位的工作效率，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)合作精神。對(duì)年輕教師，既要保障他們的基本生活，又要使其績(jī)效工資不受資歷和職稱的影響，側(cè)重評(píng)價(jià)他們專(zhuān)業(yè)成長(zhǎng)的過(guò)程，激勵(lì)他們不斷進(jìn)行業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)，在實(shí)踐中提高;對(duì)中年教師，側(cè)重評(píng)價(jià)他們的專(zhuān)業(yè)發(fā)展和對(duì)年輕教師的傳幫帶工作;對(duì)老教師，既要體現(xiàn)對(duì)他們以往工作成果的尊重，又要促進(jìn)他們工作積極性的進(jìn)一步發(fā)揮，更好地提攜新人及中年教師。

3 做好政策宣傳教育工作，發(fā)揮配套改革的協(xié)同作用，促進(jìn)我國(guó)教育人事管理體制與運(yùn)行機(jī)制發(fā)展

3.1 掌握績(jī)效內(nèi)涵，了解績(jī)效工資制度。

掌握績(jī)效內(nèi)涵，了解績(jī)效工資制度，這是實(shí)行績(jī)效工資制度的思想基礎(chǔ)。此次績(jī)效工資制度完全推翻職稱工資制度，重建薪金體系，必然要求更新教師觀念。目前，很多教師對(duì)績(jī)效理解不透徹，很少關(guān)注績(jī)效本身的內(nèi)涵，甚至將績(jī)效與效率、效果等價(jià)，把績(jī)效考核等同于普通的工作考核。

考核主體本身對(duì)考核制度與精神不理解，給績(jī)效考核帶來(lái)很大的入口問(wèn)題。因此，加強(qiáng)宣傳教育工作顯得尤為重要。對(duì)績(jī)效工資制度的實(shí)施不能僅停留在開(kāi)會(huì)、發(fā)文件上，要保持信息的暢通，深入細(xì)致地做好政策解釋、宣傳和思想工作。各級(jí)教育行政部門(mén)要組織教師學(xué)習(xí)國(guó)家和地方政府的相關(guān)政策，做好教師，特別是校長(zhǎng)、骨干教師和黨員干部的工作，使大家形成共識(shí)，樹(shù)立大局意識(shí)，樹(shù)立為社會(huì)提供公益的理念。同時(shí)，通過(guò)政策宣傳加強(qiáng)對(duì)教師的正面引導(dǎo)，引導(dǎo)教師正確看待績(jī)效獎(jiǎng)懲，加強(qiáng)教師的師德教育，為績(jī)效工資制度的實(shí)施營(yíng)造良好的氛圍。

3.2 整體配合、系統(tǒng)推進(jìn)改革

3.2.1 績(jī)效考核的結(jié)果要運(yùn)用于教師管理的各個(gè)環(huán)節(jié)。義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績(jī)效考核的目的不只是為了“績(jī)效”，更是通過(guò)績(jī)效提高我國(guó)義務(wù)教育的質(zhì)量，實(shí)現(xiàn)國(guó)家素質(zhì)教育的戰(zhàn)略目標(biāo)。因此，我們要通過(guò)績(jī)效考核發(fā)現(xiàn)組織和個(gè)人在工作中存在的問(wèn)題和不足，找出解決問(wèn)題、彌補(bǔ)不足的思路和方法。因此，考核結(jié)果需要用在教師的招聘、錄用、培訓(xùn)、開(kāi)發(fā)、獎(jiǎng)勵(lì)、晉升、降職和辭退等各個(gè)環(huán)節(jié)，對(duì)教師產(chǎn)生引導(dǎo)與規(guī)范作用，實(shí)現(xiàn)個(gè)人的進(jìn)步與發(fā)展。

3.2.2 績(jī)效工資只是義務(wù)教育學(xué)校收入分配制度改革的組成部分之一，由于分配制度改革的進(jìn)程與效果受制于用人制度改革、崗位聘任制度改革、社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)制度改革、經(jīng)費(fèi)體制改革等相關(guān)配套改革，所以，要加強(qiáng)教育部門(mén)與組織人事、社保、編制、財(cái)政部門(mén)的協(xié)調(diào)配合，堅(jiān)持統(tǒng)籌兼顧、協(xié)調(diào)發(fā)展的原則。

3.2.3 創(chuàng)新教育人事管理體制和運(yùn)行機(jī)制。教師是教育事業(yè)的核心要素，教育人事管理工作應(yīng)以發(fā)揮廣大教師的才智和促進(jìn)教師的全面發(fā)展為根本標(biāo)準(zhǔn)。我國(guó)教育人事管理體制和運(yùn)行機(jī)制改革的方向是建立充滿活力、富有效率、更加開(kāi)放、更有利于科學(xué)發(fā)展的體制機(jī)制。首先，想留住人才，就得先建立吸引人才和鼓勵(lì)人才成長(zhǎng)的制度體系，體現(xiàn)出鼓勵(lì)勞動(dòng)，鼓勵(lì)創(chuàng)新的鮮明導(dǎo)向，給予教師獻(xiàn)身教育事業(yè)，投身于教育科研的信心。其次，在教師管理運(yùn)行機(jī)制上，統(tǒng)籌人事工作的各個(gè)環(huán)節(jié)，形成教師資源配置、教師遴選聘用、教師考核評(píng)價(jià)和教師激勵(lì)四位一體的管理運(yùn)行機(jī)制。

合理的薪酬能讓人感覺(jué)受到重視與平等對(duì)待，從而發(fā)揮良好的激勵(lì)作用?？?jī)效工資作為一種軟性收入指標(biāo)，敏感度極高，如果處理不好，容易引發(fā)矛盾，影響教職工的積極性，從而有?？?jī)效工資制度的初衷，導(dǎo)致教師對(duì)政策執(zhí)行信任度的降低。如何讓績(jī)效工資制度更好地發(fā)揮作用，還有賴于我們更多的探索。

參考文獻(xiàn)

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一、義務(wù)教育績(jī)效工資改革存在問(wèn)題

義務(wù)教育學(xué)?？?jī)效工資改革涉及義務(wù)教育階段教師管理與義務(wù)教育學(xué)校發(fā)展改革等諸多方面。由于收入分配的調(diào)整最終影響到學(xué)校管理體制的改變，實(shí)現(xiàn)教師從“公家的”向“為公眾服務(wù)的”理念轉(zhuǎn)變，所以實(shí)施時(shí)間不久的義務(wù)教育績(jī)效工資改革，也就不可避免地存在一些問(wèn)題。

1.績(jī)效工資改革指導(dǎo)實(shí)踐可操作性不強(qiáng)。實(shí)施績(jī)效工資考核是一項(xiàng)復(fù)雜艱難的工作，這涉及到學(xué)校的校長(zhǎng)、教師和行政后勤教輔管理人員。就目前情況來(lái)看，從中央、教育部和廣東省、廣州市制定的相關(guān)義務(wù)教育學(xué)?？?jī)效工資考核指導(dǎo)文件意見(jiàn)中，都是從宏觀角度提出的一些寬泛的方法和建議，沒(méi)有具體的實(shí)踐可操作性。由于僅僅是指導(dǎo)性文件框架，廣東省要求各地市制定具體的考核指標(biāo)，各地市又要求各區(qū)縣出臺(tái)具體考核細(xì)則，然后各區(qū)縣要求學(xué)校根據(jù)各自實(shí)際情況最后制定具體的考核細(xì)則，最終結(jié)果反而就是出現(xiàn)了績(jī)效考核方法和細(xì)則模糊不明、相互推諉、相互觀望和長(zhǎng)久等待的不良局面。從實(shí)踐層面來(lái)看，義務(wù)教育學(xué)?？?jī)效考核存在著評(píng)價(jià)模糊或過(guò)度量化的傾向：一種工作偏向是認(rèn)為教師的工作不是流水作業(yè)，教師的育人工作很難完全用數(shù)據(jù)來(lái)衡量，進(jìn)行教師工作績(jī)效考評(píng)以質(zhì)性評(píng)價(jià)為主，忽視了量化評(píng)價(jià)結(jié)果的運(yùn)用，結(jié)果不能讓老師們信服；另一種工作偏向是強(qiáng)調(diào)教師工作績(jī)效的考核以絕對(duì)化評(píng)價(jià)為主，教師的工作時(shí)間和業(yè)務(wù)考核甚至精確到“每分鐘多少錢(qián)”，進(jìn)而走上過(guò)度量化的不求過(guò)程的軌道上去了。

2.獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資評(píng)價(jià)指標(biāo)考核體系不完善。在區(qū)縣范圍內(nèi)，獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資評(píng)價(jià)指標(biāo)考核辦法基本上是一校一案，顯得十分混亂，很大程度上造成了基層學(xué)校教師矛盾的下移。有些義務(wù)教育學(xué)校根據(jù)所教課程、滿工作量課時(shí)數(shù)進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資評(píng)定，教授語(yǔ)文、數(shù)學(xué)、英語(yǔ)這三門(mén)課程的教學(xué)獎(jiǎng)要高于其他課程的教師（特別是沒(méi)有中考會(huì)考、小升初測(cè)評(píng)任務(wù)科目），這樣就不利于各個(gè)學(xué)科的教學(xué)教研工作的均衡發(fā)展，甚至?xí)绊憣W(xué)生綜合素質(zhì)的全面提升。有些學(xué)校還設(shè)置了名次獎(jiǎng)，即獎(jiǎng)勵(lì)學(xué)生成績(jī)好、考試排名靠前的教師。由于目前素質(zhì)教育方面的績(jī)效相關(guān)信息量較少，同時(shí)也缺乏明確的考評(píng)指標(biāo)，因此績(jī)效工資很難對(duì)非中考會(huì)考、非小升初測(cè)評(píng)科目教師形成激勵(lì)作用。而現(xiàn)實(shí)中，應(yīng)試教育的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)往往更易于掌握，比如學(xué)生的考試成績(jī)、中考升學(xué)率、平均分名次等，這就導(dǎo)致了績(jī)效工資僅同這些考評(píng)指標(biāo)掛鉤，從而強(qiáng)化了義務(wù)教育階段中的應(yīng)試教育導(dǎo)向。

3.教師績(jī)效工資異化為過(guò)度集權(quán)。在一些區(qū)縣，教師績(jī)效工資改革分配方案出現(xiàn)了偏行政、輕教學(xué)的現(xiàn)象：工作了二十多年的一線教師待遇，可能還不如二十多歲的學(xué)校團(tuán)委書(shū)記；學(xué)校行政人員最高績(jī)效工資甚至可達(dá)一線教師的3.5倍。一線教師獲益不多，引起了他們的強(qiáng)烈反響。教育的過(guò)度行政化，導(dǎo)致了學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)在政策制定和資源分配中掌握了絕對(duì)主動(dòng)權(quán)。校長(zhǎng)是政策實(shí)施的對(duì)象，同時(shí)也是政策實(shí)施的一個(gè)主體；校長(zhǎng)既在被考核的范圍內(nèi)，也在參與制定學(xué)校教師的績(jī)效考核方案。這樣，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)既當(dāng)裁判員又當(dāng)運(yùn)動(dòng)員，毫無(wú)疑問(wèn)地導(dǎo)致了績(jī)效工資獲益中領(lǐng)導(dǎo)多老師少、甚至拿教師的錢(qián)填充學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)口袋的不良現(xiàn)象。

二、義務(wù)教育績(jī)效工資改革路徑

在義務(wù)教育績(jī)效工資改革過(guò)程中，要深刻領(lǐng)會(huì)“績(jī)效”二字?？?jī)效中的“績(jī)”，指的是工作業(yè)績(jī)，注重?cái)?shù)量；“效”指的是工作效果，注重質(zhì)量。所以，義務(wù)教育績(jī)效工資改革要求我們樹(shù)立科學(xué)的績(jī)效管理理念，制定科學(xué)的績(jī)效指標(biāo)體系，健全績(jī)效工資反饋機(jī)制。

1.團(tuán)隊(duì)化激勵(lì)，建立促進(jìn)合作的績(jī)效工資機(jī)制。義務(wù)教育學(xué)?？?jī)效獎(jiǎng)金機(jī)制在促進(jìn)教師努力從教的同時(shí)，也引發(fā)了同校同級(jí)教師間的互相打壓和惡性競(jìng)爭(zhēng)。為消除不利競(jìng)爭(zhēng)的可能性，績(jī)效工資實(shí)施時(shí)必須要有一部分資金是用來(lái)嘉獎(jiǎng)以部門(mén)、級(jí)組、科組或整個(gè)學(xué)校為單位的集體，這樣有利于加強(qiáng)教師間的合作。教師也可以自發(fā)組織專(zhuān)業(yè)學(xué)習(xí)小組或自然組成備課組，每組大概五六個(gè)人，由于每個(gè)小組都有一個(gè)共同目標(biāo)，小組內(nèi)一個(gè)教師的進(jìn)步就能同時(shí)提高其他教師的工作績(jī)效，最后體現(xiàn)落實(shí)在工資績(jī)效上。比如某班一個(gè)學(xué)生獲獎(jiǎng)，相關(guān)科任教師或同科組、備課組教師均可獲得績(jī)效的加分。這樣既能最大化學(xué)生的學(xué)業(yè)成績(jī)，又能最大化教師的績(jī)效獎(jiǎng)金。

2.參與性決策，確?？?jī)效考核體系的多元與民主。為了保證績(jī)效考核的客觀公正，對(duì)教師進(jìn)行績(jī)效考核評(píng)價(jià)時(shí)，應(yīng)當(dāng)采用多途徑、多主體的評(píng)價(jià)方式。除了義務(wù)教育學(xué)校內(nèi)部的自我評(píng)價(jià)外，家長(zhǎng)、學(xué)生、社區(qū)的評(píng)價(jià)以及教師的自我評(píng)價(jià)也應(yīng)該納入教師工作績(jī)效評(píng)價(jià)的參考內(nèi)容。在提高評(píng)價(jià)民主性基礎(chǔ)上，我們還應(yīng)該增進(jìn)評(píng)價(jià)內(nèi)容和結(jié)果的客觀真實(shí)性：堅(jiān)持定量考核與定性評(píng)價(jià)相結(jié)合，外部評(píng)價(jià)與自我評(píng)價(jià)相結(jié)合，形成性評(píng)價(jià)與階段性評(píng)價(jià)相結(jié)合，全面檢查與重點(diǎn)抽查相結(jié)合。要力求通過(guò)簡(jiǎn)便易行的方式把教師工作數(shù)量和工作質(zhì)量充分體現(xiàn)出來(lái)，使績(jī)效考核能借助外部規(guī)范要求與教師內(nèi)在自我發(fā)展需求的雙重激勵(lì)作用，滿足全體教師的知情權(quán)和參與權(quán)。