人力資源管理師范文

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第一章 人力資源規(guī)劃

一、組織結構設計的基本理論

組織結構與組織機構設計的含義:是組織內(nèi)部分工協(xié)作的基本形式或框架,組織結構是企業(yè)規(guī)模擴大的產(chǎn)物,事先規(guī)定管理對象、工作范圍和聯(lián)絡路線等事宜。組織結構設計是指以組織結構為核心的組織系統(tǒng)的整體設計工作。它是企業(yè)總體設計的組成部分,也是企業(yè)管理的前提。組織設計雖然是一項操作性很強的工作,但是它要在企業(yè)組織理論的指導下進行的。

組織理論與組織設計理論的區(qū)別與關系:

組織理論包括組織設計理論。

1. 組織理論被稱為廣義的組織理論或大組織理論,設計理論被稱為狹義的、小組織理論

2. 前者包括組織運行的全部問題,后者主要研究企業(yè)組織結構的設計。

3. 二者在外延上是不同的,從邏輯上講,前者包括后者。

組織理論的發(fā)展:

1.古典組織理論:以行政組織理論為依據(jù),強調(diào)組織的剛性結構;

2.近代組織理論:以行為科學為理論依據(jù),它著重強調(diào)人的因素,從組織行為的角度來研究組織結構;

3.現(xiàn)代組織理論:從行為科學中分離出來,主要以權變管理理論為依據(jù),它既吸收了以前各種組織理論的有效成果,又強調(diào)應按照企業(yè)面臨的內(nèi)外部條件而靈活地進行組織設計。

組織理論的分類:靜態(tài)(體質(zhì)、機構、規(guī)章)和動態(tài)(靜態(tài)占主導地位),動態(tài)是靜態(tài)的進一步發(fā)展

組織設計的5項基本原則及各原則的基本含義:

1、任務與目標原則(最基本的) 2、專業(yè)分工與協(xié)調(diào)的原則

3、有效管理幅度原則 4、集權與分權相結合的原則 5、穩(wěn)定性與適應性相結合的原則

新型組織結構模式:*

1.超事業(yè)部制——適用于規(guī)模巨大、產(chǎn)品種類多的企業(yè)

2.矩陣制——雙道命令系統(tǒng),將企業(yè)橫向與縱向較好結合

3.多維立體組織結構——跨國跨地區(qū)公司

1)矩陣制和事業(yè)部制相結合

2)產(chǎn)品利潤中心、專業(yè)成本中心、地區(qū)利潤中心

4.模擬分權組織結構:

5.流程型組織 6.網(wǎng)絡型組織

企業(yè)組織結構設計的內(nèi)容:

組織的職能設計:

1.步驟:職能分析、職能調(diào)整、職能分解

2. 方法:基本職能設計、關鍵職能設計

組織的部門設計:

1.部門縱向結構的設計——管理幅度(方法:經(jīng)驗統(tǒng)計法、變量測評法)、管理層次

2. 部門橫向結構的設計

不同組織結構設計的原則:

以工作和任務為中心:直線制、直線職能制、矩陣制

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——助理企業(yè)人力資源管理師(三級)

(1)連續(xù)從事本職業(yè)工作6年以上。

(2)取得本職業(yè)四級企業(yè)人力資源管理師職業(yè)資格證書后,連續(xù)從事本職業(yè)工作4年以上。

(3)取得本職業(yè)四級企業(yè)人力資源管理師職業(yè)資格證書后,連續(xù)從事本職業(yè)工作3年以上,經(jīng)本職業(yè)三級企業(yè)人力資源管理師正規(guī)培訓達規(guī)定標準學時數(shù),并取得結業(yè)證書。

(4)取得大學??茖W歷證書后,連續(xù)從事本職業(yè)工作3年以上。

(5)取得大學本科學歷證書后,連續(xù)從事本職業(yè)工作1年以上。

(6)取得本專業(yè)或相關專業(yè)大學本科畢業(yè)證書。

(7)取得大學本科學歷證書后,經(jīng)本職業(yè)三級企業(yè)人力資源管理師正規(guī)培訓達規(guī)定標準學時數(shù),并取得結業(yè)證書。

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[關鍵詞]高職 人力資源管理專業(yè) 雙證

[中圖分類號] G71 [文獻標識碼] A [文章編號] 2095-3437(2013)17-0008-02

“雙證”課程,是指將職業(yè)資格證書內(nèi)容與相關專業(yè)課相融通的課程,是“雙證”融通的載體。對于“雙證”課程可以從兩個方面來理解:從宏觀上看,它是以學生的職業(yè)能力形成和職業(yè)資格證書獲得為目標而組織起來的專業(yè)課程的統(tǒng)稱;從微觀上看,則是某專業(yè)課程體系中與國家職業(yè)標準所規(guī)定的一個或幾個職業(yè)崗位的能力直接對應、緊密聯(lián)系的一門或一組課程。[1] “雙證融通”即職業(yè)資格證書與學歷證書之間相互融合與銜接,它是指以學歷證書為標志的學歷教育與以職業(yè)資格證書為標志的職業(yè)技能培訓之間的一種互認和溝通。“雙證融通”的實質(zhì)是職業(yè)院校專業(yè)的教學內(nèi)容與國家職業(yè)標準要求相符合。[2]

一、高職人力資源管理專業(yè)“雙證融通”實施現(xiàn)狀

針對廣東省高職院校人力資源管理專業(yè)職業(yè)資格教育問題,筆者選擇了廣東省內(nèi)18所高職院校作為調(diào)查對象,采用了電話訪談、走訪、調(diào)查問卷等方式對專業(yè)考證情況進行了調(diào)研。

(一)人力資源管理專業(yè)平均辦學歷史較短

針對廣東省18所高職院校進行的調(diào)查顯示,人力資源管理專業(yè)辦學歷史較短。在調(diào)查的18所院校中開辦人力資源管理專業(yè)的學校有11所,比例達到61%。人力資源管理專業(yè)平均辦學歷史比較短,平均辦學歷史約4年左右。

(二)證書的選擇比較集中

在11所開辦人力資源管理專業(yè)的院校中有9所要求學生在畢業(yè)的時候取得畢業(yè)證書和四級人力資源管理師(人力資源管理員)證書,2所則選擇了其他證書。81%的院校集中在人力資源與社會保障部的人力資源管理師(四級)證書上。

(三)人力資源管理專業(yè)證書通過率低、差異大

經(jīng)過調(diào)查,高職人力資源管理師四級證書畢業(yè)時平均通過率約35%,在各種職業(yè)資格證書的通過率中是比較低的。以通過率為標準來看,“雙證融通”實施效果并不好。有些院校學生畢業(yè)時不到15%能通過,而有些學院卻能達到85%以上的通過率,說明該專業(yè)在職業(yè)資格證書推行上不同院校存在很大的差異。

(四)高職院校普遍接受“雙證融通”觀念

約80%的高職院校明確提出要求“雙證畢業(yè)”,只是在執(zhí)行時候?qū)拠罉藴什煌?。有些學院要求但不強制,有些學院明確強制要求,如果沒有在畢業(yè)時獲得有效職業(yè)資格證書將給予推遲畢業(yè)的處理。為了提高通過率,約40%的院校在教學計劃中安排有針對考證的課程,但同時50%院校的專業(yè)老師感到對提高資格證書通過率缺少有效辦法。

總體來看,人力資源管理專業(yè)在“雙證融通”上存在證書通過率低、不同院校通過率差別大、不同院校寬嚴標準不同的現(xiàn)象。雖然高職院校普遍接受“雙證融通”觀念,但同時約半數(shù)院校的老師感到對提高資格證書通過率缺少有效辦法。

二、人力資源管理專業(yè)“雙證”教育的實踐和建議

從2006年起,南海東軟信息技術職業(yè)學院將人力資源管理師(四級)職業(yè)資格教育納入專業(yè)培養(yǎng)目標,在教學計劃中開設職業(yè)資格證書課程,證書通過率逐年提高。從2005年起,番禺職業(yè)技術學院在教學計劃中把考證課程納入教學計劃,人力資源管理師(四級)通過率多年超過85%。兩校都把職業(yè)資格證書作為學生畢業(yè)的必備條件之一,注重學歷教育和職業(yè)資格教育的結合,注重將人力資源管理師(四級)職業(yè)標準融入學歷教育的具體內(nèi)容中,同時在教學計劃設計、教學內(nèi)容安排、政策引導方面為“雙證融通”教育打好基礎。

(一)根據(jù)“雙證”要求重組課程體系

高職課程體系的重組必須遵循和貫徹能力本位的課程觀,依托企業(yè)、教師,深入調(diào)查,做好職業(yè)能力分析,精心制訂涵蓋人力資源管理師職業(yè)資格標準的專業(yè)教學計劃。因此,必須緊扣職業(yè)標準中職業(yè)能力特征、基本要求和工作要求制訂教學計劃和構建課程體系。我們對國家職業(yè)資格要求進行分析,要求相應的課程覆蓋相應的模塊,如《工作分析》課程覆蓋人力資源規(guī)劃模塊,《勞動法》課程覆蓋勞動關系模塊,其他各模塊都有相應課程覆蓋。將專業(yè)核心課程安排為“大小課”形式,大課所有學生一起學理論,小課則采用分班形式進行實踐學習。要求所有課程的理論和實踐部分必須覆蓋四級人力資源管理師全部內(nèi)容和三級人力資源管理師的部分內(nèi)容。

(二)改革教學模式,培養(yǎng)職業(yè)能力

1.實行以職業(yè)能力為目標的項目教學

人力資源管理師職業(yè)標準中包含若干職業(yè)知識和能力模塊,我們通過能體現(xiàn)和涵蓋職業(yè)能力模塊的項目教學,將實際的技能訓練帶入教學環(huán)境中,如南海東軟學院在《工作分析》這門課程中設置了組織信息采集與處理、組織結構圖繪制、工作崗位調(diào)查、勞動定額管理、崗位分析與設計、工作評價等知識和能力教學內(nèi)容,其內(nèi)容包含了人力資源管理師(四級)資格鑒定的要求,通過學生在大課上了解知識點后,在小課上分小組完成若干項目達到學生在做中學、學中做的目的,這些項目包括學院組織結構圖繪制、新生導師制執(zhí)行效果調(diào)研、教師崗位說明書編寫等。實行項目教學,可以鍛煉學生分析問題、解決問題的能力,掌握的知識和形成的能力可以直接遷移到職業(yè)資格證書考試中,如新生導師制執(zhí)行效果調(diào)研項目可促使學生掌握工作分析的問卷法、訪談法的知識,并具備學會使用這些方法的能力。

2.實行綜合實踐訓練,強化綜合職業(yè)能力。

人力資源管理崗位不僅需要特定的專門技能,而且需要較強的綜合職業(yè)能力。南海東軟學院在學年安排有人力資源管理調(diào)查統(tǒng)計、企業(yè)薪酬調(diào)查、大學生創(chuàng)業(yè)能力提升、頂崗實習等綜合實踐項目,其中的人力資源管理調(diào)查統(tǒng)計、企業(yè)薪酬調(diào)查、大學生創(chuàng)業(yè)項目是利用暑假的4周實踐學期(又稱為“小學期”),由專業(yè)老師指導完成,教師采用到企業(yè)參觀、調(diào)研等形式進行實踐學期教學。頂崗實習是在大三,學生到社會上的合作單位、實訓基地或?qū)W生聯(lián)系的單位,以頂崗實習的方式培養(yǎng)、提高學生的綜合職業(yè)能力。綜合實踐訓練讓學生找到了在企業(yè)實際工作的感覺,有利于培養(yǎng)學生的綜合素質(zhì),如學習能力、溝通能力、信息處理能力、分析綜合能力、團隊合作能力和客戶服務能力。

(三)編制教學計劃時要重視考證工作

1.合理安排考證時間

大部分學院安排在大二下學期開始考證,如果安排得當也可安排在大二上學期開始考證。理由是學生在大一完成了《人力資源開發(fā)與管理》、《企業(yè)管理》、《勞動經(jīng)濟學》、《心理學》、《市場營銷》等基礎課的教學,在第三學期考證時將完成《工作分析》、《招聘與配置》、《培訓與開發(fā)》、《勞動政策與法規(guī)》的大部分內(nèi)容,此時已經(jīng)具備了參加考證所需要的大部分知識。再者在第三學期安排考證可以讓學生盡快接觸到職業(yè)資格證書的考試要求,明確學習目標,激發(fā)學習熱情。最后學生還將有第四、第五學期的2-3次機會用來補考。

2.考前安排考證培訓課程

安排專門的考證課程非常必要,可以集中復習各知識點并組織模擬考試,使學生得以鞏固知識,攻克難點,熟悉題型,進入臨戰(zhàn)狀態(tài)。為此,在教學計劃的第十周,即考試前一周,將其他課程全部停掉,集中一周的時間全力備考,使得一次通過率不斷提高。

3.課程考核標準滿足資格證書的要求

課程體系的考核標準應該滿足職業(yè)崗位群對職業(yè)能力和職業(yè)素質(zhì)的要求。專業(yè)考核要滿足本崗位群的需要,這樣才能達到職業(yè)教育培養(yǎng)目標的要求。[3]為了有效地將職業(yè)資格證書考試嵌入教學課程體系中,南海東軟學院直接將證書考試成績與相應課程成績掛鉤,且通過者可免修后續(xù)相關課程,另外其他課程的考試要覆蓋資格證書的知識點和技能點。

實行職業(yè)資格教育具有重要的現(xiàn)實意義,職業(yè)資格教育適應了社會經(jīng)濟對高技能人才的需求;職業(yè)資格教育促進技能型人才的培養(yǎng);職業(yè)資格教育促進了學生就業(yè)。

筆者就所在院校和兄弟院校人力資源管理專業(yè)職業(yè)資格教育在實踐層面上的現(xiàn)狀,嘗試在理性層面上進行了梳理,旨在拋磚引玉,期盼更多一線的同行來進一步關注和參與高職課程改革與建設,因為“提升學生職業(yè)能力的緊迫心情,以及激發(fā)學生學習積極性的現(xiàn)實需要,促使許多院校、教師開始探索職業(yè)教育專業(yè)課程改革的新思路”。[4]

[ 參 考 文 獻 ]

[1] 劉曉歡,向麗.高職教育的“雙證”課程及其開發(fā)策略[J].職教論壇,2008(3):13-16.

[2] 張苗熒.高等職業(yè)教育“雙證融通”體系下課程設計研究[J].浙江工貿(mào)職業(yè)技術學院學報, 2008(2):74-77.

[3] 劉燕.以就業(yè)為導向的高職英語專業(yè)職業(yè)資格證書嵌入式課程體系探究[J].蘭州教育學院學報,2011(4):116.

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關鍵詞:新經(jīng)濟;人力資源管理;企業(yè)管理;人口城市化;經(jīng)濟全球化 文獻標識碼:A

中圖分類號:F272 文章編號:1009-2374(2016)07-0154-02 DOI:10.13535/ki.11-4406/n.2016.07.078

新經(jīng)濟是一個相對的概念,主要是針對傳統(tǒng)經(jīng)濟而言。新、舊經(jīng)濟的差異表現(xiàn)得非常明顯,在當前的新經(jīng)濟時代背景之下,人才受到企業(yè)的重視,同時也對企業(yè)的人力資源管理工作提出了更高的要求。另外,人才是各個企業(yè)獲得持續(xù)競爭優(yōu)勢的重要工具,因此在新經(jīng)濟時代人力資源管理面臨著諸多的變化:經(jīng)濟的快速全球化、社會的全面知識化、信息高速的網(wǎng)絡化和人口逐漸城市化等,甚至是企業(yè)管理深化變革下的諸多方面的挑戰(zhàn),一定程度上使得戰(zhàn)略性的人力資源管理以及全球化企業(yè)人力資源管理態(tài)勢更加明顯,同時也引發(fā)新的人力資源管理問題和挑戰(zhàn)。未來新經(jīng)濟時代的人力資源管理的研究將更多的關注其知識構架,管理組織能力構建以及員工的自我成長過程,進行人力資源管理理念的深化變革。只有對新經(jīng)濟時代人才需求特點進行了解,有目的性地尋找相關措施,才能夠更好地做好企業(yè)的人力資源管理工作,幫助企業(yè)自身及其經(jīng)濟更好更快的發(fā)展。

1 新經(jīng)濟時代的特征

所謂的新經(jīng)濟主要指的是以美國經(jīng)濟為典型代表,以西方發(fā)達國家經(jīng)濟基礎上衍生出來的概念,是指那些以全球配置資源、低通脹、持續(xù)高增長并伴隨有科技進步快、經(jīng)濟效率高的一種新興的經(jīng)濟狀態(tài)。新經(jīng)濟盡管是在美國經(jīng)濟發(fā)展狀況的基礎之上而衍生出來的全新概念,依舊離不開它賴以依存和發(fā)展的兩塊重要基石:即各國的經(jīng)濟邊界日益弱化的全球經(jīng)濟一體化以及信息領域的技術革命所帶來的全球信息化。新經(jīng)濟的作用和影響早就大大超越了美國的國界,深刻的變革和影響及發(fā)展趨勢已然成為全球經(jīng)濟發(fā)展當中的主流形態(tài)和運行模式。作為一種全新的經(jīng)濟形態(tài),其特征是網(wǎng)絡化的經(jīng)濟和創(chuàng)新化的經(jīng)濟為主要的特征,期間伴隨有持續(xù)化和知識化的經(jīng)濟,這在很大程度上決定了當前的新經(jīng)濟背景下所需要的人才已經(jīng)大大不同于工業(yè)經(jīng)濟時代的人才需求,普通的勞動者也已經(jīng)不再是直接處理勞動對象的簡單過程和重復工作,至少還應該具備處理有關生產(chǎn)過程不斷變化的、龐大的信息能力。人力資源已經(jīng)超越了常規(guī)的自然資本和物質(zhì)資本,是創(chuàng)造經(jīng)濟和財富的首要源泉,日益受到人們的重視和關注,被世界各國的政府和企業(yè)甚至是各種組織作為自身發(fā)展的新戰(zhàn)略措施,作為有效提升核心競爭力一樣重要,越來越多的人普遍認識到當前的人力資源開發(fā)前景,很大情況下還是受制于經(jīng)濟狀況的影響。在信息社會面前,人力資源的發(fā)展是推動新經(jīng)濟時代到來的基石,在迎接新興的挑戰(zhàn)的過程中,重新審視和確立各個企業(yè)人力資源的開發(fā)和管理措施有著重要的意義。

2 人力資源管理面臨的社會經(jīng)濟變化

隨著社會經(jīng)濟的深刻而廣泛的變化和變革,人力資源管理業(yè)呈現(xiàn)出新的趨勢和自身的特點,主要表現(xiàn)在以下四個方面的內(nèi)容:

2.1 人口的快速城市化

西方經(jīng)濟發(fā)達國家的經(jīng)驗表明,像我國這樣的城市化程度偏低的國家有35家,它們中間的絕大多數(shù)會有大量的農(nóng)村富余勞動力以各種方式輸送到城鎮(zhèn)各區(qū),成長為未來多數(shù)企業(yè)員工隊伍的重要人才。受制于不同企業(yè)類型員工當前所接受的教育程度和成長的文化背景不同,他們的專業(yè)技能和價值觀、知識構架、工作需求、薪資需求會呈現(xiàn)出明顯的差異性,這就導致了未來企業(yè)員工隊伍建設所需要的人才多樣化、文化多元化出現(xiàn)一定的沖突,不同的薪酬形式也將不同。知識技能型與一般技能型員工,長期固定員工與臨時聘用員工,高層管理與一般工作人員相互之間的各種形式上的不平等將會逐漸凸顯出來,并演變成為人力資源管理的新問題。

2.2 經(jīng)濟的全球化轉(zhuǎn)變

經(jīng)濟全球化徹底改變了市場競爭的邊界,使更多的企業(yè)需要面臨來自全球范圍內(nèi)的巨大挑戰(zhàn),經(jīng)濟全球化格局蘊含著對新產(chǎn)品、新市場、新的企業(yè)競爭力、新觀念、經(jīng)營方式的新的思考和變化。成功的全球性企業(yè)應當具備感知到全球市場和產(chǎn)品的微妙差別的獨特技能和廣闊的全球視野、了解全球范圍內(nèi)不同宗教文化的差異、在全球范圍做到信息共享、采取有效的激勵政策、互借鑒類似的全球經(jīng)驗教訓等。這些都是全球化給當前的企業(yè)帶來的各種挑戰(zhàn),它要求企業(yè)各部門的管理者和人力資源決策者,以全新的全球思維理念重新思考企業(yè)的人力資源的角色與價值增值問題,建立新的培養(yǎng)模式來發(fā)展全球性的靈敏嗅覺、高效率和具備競爭力的新型人才。

2.3 社會的全面知識化

未來的社會將會是一個學習型的社會,更多的人將從事知識的創(chuàng)造、傳播和應用工作,并試圖通過這些工作為社會和企業(yè)來創(chuàng)造財富。所以知識的管理能力成為了企業(yè)核心競爭力的重要組成部分,成為企業(yè)競爭優(yōu)勢的源頭;企業(yè)會進一步的重視員工及其技能與知識的關系,將知識視為企業(yè)的巨大財富。在企業(yè)戰(zhàn)略管理領域,人力資源管理及對應的組織安排是其重要的組成部分,有效地組織學習和不間斷的員工培訓與開發(fā),將是企業(yè)未來發(fā)展的戰(zhàn)略性武器。同時也給傳統(tǒng)的人事管理觀念帶來了挑戰(zhàn),尤其是知識工作者被視為利潤的源泉以后,那些在人力資源上的花費都將被視為有較高產(chǎn)出的投資,知識型工作者在企業(yè)中作用將變得無可取代,過去老舊的管理制度將不復存在,新型的人才培養(yǎng)模式必然帶來企業(yè)組織重組和人力資源政策的快速變遷。

2.4 信息技術網(wǎng)絡化

電子通訊技術、計算機技術的迅速發(fā)展,企業(yè)之間和個人之間在地理上的隔離便得到了極大的消除,這個給更多的企業(yè)帶來了全球化的工作環(huán)境和全球視野,極大程度上提高了企業(yè)的經(jīng)營和生產(chǎn)效率,員工對市場的變化反應速度和靈活性的提高,可以為其發(fā)展創(chuàng)造更多的機會。日益革新的技術發(fā)展將不斷重新定義新型的工作方式。信息技術的飛速發(fā)展使得越來越多的企業(yè)深刻認識到創(chuàng)造發(fā)明技術、使用操縱技術的“人”對于企業(yè)的重要作用。

3 新經(jīng)濟下企業(yè)進行人力資源管理創(chuàng)新的必要性

首先,所有的企業(yè)想要進一步發(fā)展,都需要創(chuàng)新型人才。尤其是在新經(jīng)濟時代,主題就是創(chuàng)新,對于創(chuàng)新型人才的需要隨之增加。本身的創(chuàng)造性思維比較強的創(chuàng)新型人才,在解決問題的時候,往往具備較高的創(chuàng)新性,擁有科學的價值觀、世界觀,知識結構相對完整,可以隨著科技技術的發(fā)展對自身進行不斷完善和提高。其次,新經(jīng)濟時代對企業(yè)的要求也在逐漸的提升,對以往企業(yè)的陳舊的人力資源管理方式提出了新的挑戰(zhàn)。各個企業(yè)在競爭中,人力資源往往會成為競爭的重點,人才競爭還在不斷深入以及競爭環(huán)境的自由和寬松,奠定了人才發(fā)展的良好基礎。最后,新經(jīng)濟時代對于人力資源管理技術水平和企業(yè)對員工素質(zhì)的要求都提出了更高的要求和標準,使更多的企業(yè)更為重視和吸收知識型員工,人力資源管理的戰(zhàn)略工作更加凸顯。企業(yè)的人力資源管理部門有效地將員工的個人能力與企業(yè)的目標良好地統(tǒng)一到一起來,可以最大程度地獲得企業(yè)和人才的長遠性可持續(xù)發(fā)展。

4 結語

不難看出,新經(jīng)濟時代的到來改變了企業(yè)以往的經(jīng)營外部環(huán)境,給企業(yè)的發(fā)展帶來了諸多的不確定性。想要做到新形勢下的良好發(fā)展,各個企業(yè)都應該有與之動態(tài)發(fā)展變化相應的人力資源管理模式來匹配,將企業(yè)員工的發(fā)展與企業(yè)的向前發(fā)展緊密結合起來,做好人力資源管理,確保人才能夠真正的健康成長,企業(yè)不斷向前發(fā)展,進而真正地充分發(fā)揮人才的作用。

參考文獻

[1] 趙娟.新經(jīng)濟時代的人力資源管理[J].新課程(下),2015,(6).

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[3] 趙曙明.人力資源管理理論研究現(xiàn)狀分析[J].外國經(jīng)濟與管理,2005,(1).

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篇7

關鍵詞:知識經(jīng)濟;網(wǎng)絡銀行;人力資源管理

中圖分類號:F832 文獻標志碼:A文章編號:1673-291X(2010)14-0166-03

隨著信息技術的發(fā)展,人們可獲取的知識數(shù)據(jù)量越來越大,利用知識進行創(chuàng)新的機會也不斷增加,而創(chuàng)新機會的增加又會促進知識量的增加。知識量與創(chuàng)新相互作用,產(chǎn)生雪球效應,人類社會的信息量和知識量呈幾何級數(shù)增長,逐步把人類推進到了知識經(jīng)濟社會。在知識經(jīng)濟時代,人力被看作是一種最重要的資源。提升企業(yè)中所有人的知識創(chuàng)新能力,從而最大限度地實現(xiàn)知識共享與創(chuàng)新,既是企業(yè)價值增長的核心要素,也是人類社會追求的終極目標。知識經(jīng)濟時代下網(wǎng)絡銀行的競爭,歸根結底是高素質(zhì)人才的競爭。我國的網(wǎng)絡銀行要在日趨激烈的市場競爭中立于不敗之地,關鍵在于建立一套適應現(xiàn)代金融企業(yè)經(jīng)營管理需要的人力資源管理體系。

一、加強網(wǎng)絡銀行人力資源管理的重要意義

(一)人力資源管理是網(wǎng)絡銀行管理的重要環(huán)節(jié)

人力資源管理是指影響雇員的行為、態(tài)度以及績效的各種政策、管理實踐以及制度。它是一種以“人”為中心,將人看做是最重要的資源的現(xiàn)代管理思想,它反映的是“人才決定企業(yè)前途”的經(jīng)營理念。而網(wǎng)絡銀行是知識經(jīng)濟時代的金融服務行業(yè),知識現(xiàn)代化與信息現(xiàn)代化要求其投入和擁有的最重要、最關鍵的資源就是人力資源,其經(jīng)營的效益與成果更多取決于人的因素。因此,人力資源管理是銀行管理的重要環(huán)節(jié)。

(二)網(wǎng)絡銀行間的競爭是人力資源管理的競爭

以網(wǎng)絡為核心的信息技術革命,使網(wǎng)絡銀行成為知識經(jīng)濟時代全球銀行發(fā)展的必然選擇,網(wǎng)絡銀行也將成為我國銀行參與國際競爭的有力武器。未來的競爭實質(zhì)是人才的競爭,科技、服務、效益等方面的競爭歸根到底取決于人才的競爭。網(wǎng)絡銀行只有提升人力資源管理水平,全面激發(fā)員工工作積極性、創(chuàng)造性,才能培養(yǎng)和留住高素質(zhì)的金融人才,才能取得良好的經(jīng)營效益和長遠發(fā)展,從而獲得持續(xù)的競爭優(yōu)勢和核心的競爭能力。因此,網(wǎng)絡銀行的競爭就是人力資源管理理念與管理水平的競爭。

二、我國網(wǎng)絡銀行人力資源管理存在的問題

我國網(wǎng)絡銀行目前的發(fā)展模式主要表現(xiàn)為由傳統(tǒng)銀行開展網(wǎng)絡銀行服務的混合型網(wǎng)絡銀行發(fā)展模式,這就使得我國網(wǎng)絡銀行的人力資源管理在很大程度上受到現(xiàn)有商業(yè)銀行人力資源管理的影響。當前我國商業(yè)銀行人力資源管理存在的主要問題有:

(一)缺乏強有力的銀行文化

我國商業(yè)銀行為了應對日趨激烈的銀行業(yè)競爭,已經(jīng)開始注重了企業(yè)文化的建設,但是多數(shù)只是流于口號,追求表象的東西,沒有真正提煉出適合自己銀行的核心價值觀,并且也沒有建立起與企業(yè)發(fā)展相適應的人力資源管理與開發(fā)機制,難以對銀行員工形成有效的精神激勵,從而無法使員工從思想上與銀行的價值目標一致,充分發(fā)揮員工的主觀能動性。

(二)人力資源結構不合理

當前,各商業(yè)銀行雖然員工數(shù)目龐大,且大部分人員都具備了一定的學歷和專業(yè)知識,但多是具備存、貸、匯等傳統(tǒng)業(yè)務知識和操作技能的人員較多,精通法律、金融、計算機網(wǎng)絡以及經(jīng)營管理等多方面知識,有宏觀經(jīng)濟、金融分析能力的復合型、綜合性人才相當匱乏,真正具有開發(fā)市場能力的高層次人才更為稀少。人才資源的局促使得網(wǎng)絡銀行難以向縱深方向發(fā)展,在很大程度上束縛和制約了網(wǎng)絡銀行的發(fā)展規(guī)模和速度。

(三)激勵約束機制不完善

從激勵機制方面來說,目前,我國商業(yè)銀行的激勵手段單一,激勵約束機制不健全。一方面,員工薪酬實行的是等級工資制,工資分配主要以職務等級、員工工齡等掛鉤,而與其崗位和績效則無太多的聯(lián)系,從而無法最大限度地調(diào)動員工的工作積極性,發(fā)揮員工的潛能;另一方面,激勵手段僅限于薪酬激勵與行政激勵,既缺乏如業(yè)績股份、股票期權之類的貨幣化薪酬激勵手段,又缺乏將員工的工作目標與銀行的發(fā)展目標聯(lián)系在一起的職業(yè)生涯規(guī)劃激勵機制,無法形成長期有效的激勵機制,實現(xiàn)員工與銀行的雙贏。

(四)缺乏有效的人力資源培訓、開發(fā)機制

隨著激烈的市場競爭、迅猛的技術變革、提高生產(chǎn)率水平的要求,我國商業(yè)銀行也開始重視培訓的作用,并逐步加大了再培訓的投資,但人力資源培訓、開發(fā)系統(tǒng)不健全。一方面,培訓模式偏重銀行組織目標需求,缺少對員工個人發(fā)展的考慮,當員工的個人發(fā)展與組織的安排發(fā)生沖突時,要求其個人服從組織,使員工的工作熱情與創(chuàng)造力難以發(fā)揮,從而影響培訓的效果。另一方面,培訓內(nèi)容比較注重技能培訓,對員工素質(zhì)培訓和潛能開發(fā)培訓相對較少,特別是對中高層次人員的培訓和專業(yè)技術人員的繼續(xù)教育不夠。此外,培訓效果評價體系不健全,以考試作為銀行培訓中唯一的效果評價,極少開展培訓后跟蹤考察,培訓效果的反饋機制不健全。

三、建立基于知識管理的人力資源管理體系

網(wǎng)絡銀行的建設與發(fā)展需要最大限度地獲取高素質(zhì)的人才,尤其是既掌握計算機技術、網(wǎng)絡技術、通信技術,又掌握金融業(yè)務事務和金融業(yè)務管理知識的復合型高級技術人才和管理人才,這樣才能使網(wǎng)絡銀行更快發(fā)展,適應新經(jīng)濟時展的要求。

美國的大通曼哈頓銀行在宣布以網(wǎng)絡銀行為中心之后,首先就是引入具有網(wǎng)絡企業(yè)管理經(jīng)驗和背景的人才投入網(wǎng)絡銀行業(yè)務管理,爾后將銀行內(nèi)對各項業(yè)務非常了解的高級管理人員抽調(diào)至網(wǎng)絡銀行戰(zhàn)略的制定與實施。此外,對相關網(wǎng)絡銀行戰(zhàn)略的創(chuàng)意及產(chǎn)品的創(chuàng)新給予有效的激勵。從網(wǎng)絡企業(yè)戰(zhàn)略到人才文化的變革,給大通銀行的網(wǎng)絡銀行戰(zhàn)略打下了良好的基礎。

我國網(wǎng)絡銀行要發(fā)展,一方面,要重視人才的甄別、遴選,引進一批掌握新技術、熟悉金融業(yè)務、有營銷特長及市場營銷經(jīng)驗,具較強市場分析能力和市場拓展能力的復合型人才,增強機構的活力。另一方面,更應重視日常人力資源管理,才能留住人才,保證網(wǎng)絡銀行的持續(xù)發(fā)展。

(一)構建以人為本的企業(yè)文化

企業(yè)文化是企業(yè)組織形成的全體成員的價值觀念、道德標準、經(jīng)營理念、行為規(guī)范的總稱,其作用是將企業(yè)內(nèi)部各種力量統(tǒng)一起來,匯集到一個方向,促進企業(yè)的健康發(fā)展。企業(yè)文化是維系企業(yè)凝聚力、向心力的紐帶,是企業(yè)職工積極性、主動性和創(chuàng)造性的源泉,是支持企業(yè)長期發(fā)展的“軟環(huán)境”,也是企業(yè)人才發(fā)展的社會環(huán)境的主要方面。知識經(jīng)濟時代下的網(wǎng)絡銀行發(fā)展的關鍵是知識型員工,這就要求人力資源管理必須運用組織的共同價值觀和經(jīng)營理念建設以人為本的新型企業(yè)文化,創(chuàng)造一種人本文化,強調(diào)個人理性與發(fā)展,提倡創(chuàng)新,鼓勵職工更新觀念,解放思想,在銀行內(nèi)部形成一種共同學習、開發(fā)技術信息、創(chuàng)新產(chǎn)品的良好氛圍,形成不斷創(chuàng)新發(fā)展的經(jīng)濟有機體,從而把個人利益和企業(yè)利益、個人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展有機地結合起來。人本主義觀念引導下的企業(yè)人力資源管理能營造一個尊重知識、尊重人才的環(huán)境,改進網(wǎng)絡銀行員工對知識獲取、交換、整合及創(chuàng)新的傳統(tǒng)路徑,有效開發(fā)、利用和挖掘員工的各項潛能,從而加強員工對網(wǎng)絡銀行發(fā)展所產(chǎn)生的動力。

(二)組建科學專業(yè)的人才團隊

知識經(jīng)濟時代的競爭實際上是企業(yè)發(fā)展速度和效率的競爭,關鍵是人才的競爭。

在網(wǎng)絡銀行建設中,需要有以下四類人才的參與和努力:

1.項目管理師。負責網(wǎng)絡銀行的項目組織系統(tǒng)設計和實施工具。作為優(yōu)秀的網(wǎng)絡銀行項目管理師,必須是了解技術發(fā)展程度、網(wǎng)絡銀行業(yè)務需求、項目開發(fā)管理、人才資源調(diào)配等多方面知識的復合型人才。項目管理師必須具有一定的領導能力和戰(zhàn)略思維能力,能夠引導網(wǎng)絡銀行的發(fā)展方向。

2.信息管理師。負責網(wǎng)絡銀行信息技術和信息系統(tǒng)的應用工作。其主要任務包括統(tǒng)一管理網(wǎng)絡銀行信息資源;根據(jù)網(wǎng)絡銀行發(fā)展戰(zhàn)略制定信息系統(tǒng)建設發(fā)展規(guī)劃;根據(jù)信息資源和信息技術的發(fā)展,提出網(wǎng)絡銀行的發(fā)展建議,保證高層決策符合信息競爭的要求等。

3.信息技術人員。專門從事網(wǎng)絡銀行信息檢索、搜集、處理及分析,使之滿足不同業(yè)務的需要。這部分人員必須具有扎實的信息技術知識,并要熟悉銀行業(yè)務,這樣才能有效地實現(xiàn)網(wǎng)絡銀行信息整合、業(yè)務的創(chuàng)新及系統(tǒng)的安全。

4.金融營銷人員。網(wǎng)絡銀行業(yè)務的綜合性、技術性,要求產(chǎn)品營銷人員不但了解金融業(yè)務知識、基本信息網(wǎng)絡知識,同時還要多營銷有獨特的見解,以便能使客戶接受網(wǎng)絡銀行產(chǎn)品。

根據(jù)市場變化的市場需求和工作任務、目標,從四類人才中選擇不同的人選,組建科學專業(yè)人才隊伍,在知識結構、技術機構、年齡結構等方面達到最佳搭配。同時,科學專業(yè)的人才團隊能提供對知識學習的強化機制,促使每個成員在攻克技術難關的過程中,通過內(nèi)部的相互學習和積極攝取外部新知識,進一步推動企業(yè)的學習活動,加速形成核心能力。故此,組建科學專業(yè)的人才團隊對于增強網(wǎng)絡銀行的長期競爭力,具有重要意義。

(三)建立人力資本的激勵機制

在知識經(jīng)濟時代,企業(yè)的人力資源管理必須突破工業(yè)經(jīng)濟時代的模式,形成科學的激勵機制,才能最大限度地激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性,企業(yè)才能形成持久的競爭力。

知識經(jīng)濟的發(fā)展要求企業(yè)員工具有靈活性、創(chuàng)造性、積極性。因此,網(wǎng)絡銀行要采用科學的人才激勵與約束機制,調(diào)動現(xiàn)有員工的積極因素。首先,要重視激勵人,運用物質(zhì)手段與精神手段相結合等方式,激發(fā)人的積極性、創(chuàng)造性。銀行員工是網(wǎng)絡銀行創(chuàng)新的主體,如何采取適當?shù)募顧C制激發(fā)員工的創(chuàng)新意識,是網(wǎng)絡銀行發(fā)展過程中的關鍵所在。銀行管理者應不遺余力地為企業(yè)員工創(chuàng)造一種高度和諧、親善、融洽的企業(yè)環(huán)境,最大限度地調(diào)動和發(fā)揮企業(yè)員工的積極性和創(chuàng)造性。同時,改進分配模式、工資制度等物質(zhì)獎勵機制,使員工的智力資源得以充分發(fā)揮。如薪酬的分配不再根據(jù)工作責任的大小,而是根據(jù)個人對增值影響力的大小而定,實行以能力為基礎的工資管理制度,以調(diào)動員工的工作熱情。其次,要重視使用人,要給廣大員工提供發(fā)展的機會、創(chuàng)新的舞臺,使個人的才華得到充分施展。在企業(yè)人力資源的規(guī)劃過程中,要結合員工需要多元化的實際,設計和改進職業(yè)階梯,提供更多的個人職業(yè)發(fā)展機會,積極鼓勵、引導員工進行個人職業(yè)生涯設計,并將其與企業(yè)的長遠規(guī)劃有機地統(tǒng)一起來,這既有助于調(diào)動員工的工作熱情,又有利于提高網(wǎng)絡銀行的管理質(zhì)量,為企業(yè)目標的實現(xiàn)提供持久的動力。

(四)加大組織培訓

知識經(jīng)濟時代提倡的是創(chuàng)新能力和終身學習,企業(yè)的發(fā)展、創(chuàng)新離不開員工的學習和培訓。人力資源是網(wǎng)絡銀行所有資源中增值潛力最大、最具有投資價值的資源,因此,網(wǎng)絡銀行應通過有計劃、持續(xù)性地組織培訓、教育和開發(fā)計劃,以改善員工和整個組織的工作績效。

網(wǎng)絡銀行的培訓首先必須根據(jù)銀行的戰(zhàn)略規(guī)劃與企業(yè)文化,結合人力資源發(fā)展戰(zhàn)略,量身定做出符合自己持續(xù)發(fā)展的培訓規(guī)劃,提倡以創(chuàng)新精神與提高實踐能力為重點的素質(zhì)教育,使培訓和開發(fā)與網(wǎng)絡銀行的長遠發(fā)展緊密結合。其次,員工培訓應當有明確的針對性,培訓前應做好培訓的需求評估,了解員工的特點,然后從他們的崗位、年齡、知識結構、能力結構等情況出發(fā),建立多層次的培訓體系,有針對性地展開符合網(wǎng)絡銀行人才需要的多層次培訓。如管理人員注重綜合管理理論和戰(zhàn)略決策理論,技術人員注重金融專業(yè)理論和計算機知識,營銷人員注重金融營銷理論和營銷技巧等。通過培訓讓員工掌握必要的技能以完成規(guī)定的工作,最終為提高網(wǎng)絡銀行的經(jīng)濟效益服務。第三,建立培訓體系時,要將員工個人職業(yè)生涯發(fā)展納入網(wǎng)絡銀行發(fā)展的軌道,引導員工在推動網(wǎng)絡銀行戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的同時,也能按照明確的職業(yè)發(fā)展目標,通過參加相應層次的培訓,實現(xiàn)個人的自我發(fā)展目標。最后,采取有效的考核方式和考核標準,在培訓后對員工進行檢驗,及時鞏固員工學習的技能,糾正錯誤和偏差,并基于反饋的情況進行必要的獎懲,以進一步強化培訓效果。

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The human resource management of the internet banking in the era if the knowledge economy

LIN Xian 1,ZHANG Rong-hui 2

(1.Minjiang college of Fujian province ,Fuzhou 350009,China;

2.Finacial department of economy college,Fujiang normal university,Fuzhou 350000,China)

Abstract: Today's information society, knowledge economy, bank's competition as the core competitive ability. Human resources as contained in the bank a competitive advantage difficult to imitate, and specific resources, is to maintain the banks a source of competitive advantage, become the decision of bank competition, a key factor in the success or failure. To the knowledge economy era of human resource management theory to analysis of the online banking features and human resource management problems and issues from the building for the corporate culture, to establish a scientific team, improving the incentive system to enhance staff training and other aspects of the corresponding response, contribute through effective human resources management,

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一、事業(yè)單位人力資源管理存在的主要問題

(一)傳統(tǒng)人事管理思想沒有轉(zhuǎn)變。要想進行事業(yè)單位人力資源管理的創(chuàng)新工作,就要保證事業(yè)單位工作人員要有創(chuàng)新管理的意識,但是我國在固定化的事業(yè)單位管理行為模式和習慣常態(tài)下,一般在事業(yè)單位內(nèi)部進行事業(yè)管理時,管理方式都趨于固化。目前是我國事業(yè)單位人事管理方式進行轉(zhuǎn)變的重要階段,而創(chuàng)新是進步核心,也是進一步管理好新時代事業(yè)單位的關鍵。所以,必須積極開拓人事管理思想和眼界,推進我國事業(yè)單位人事管理方面的發(fā)展,更為有效地激發(fā)事業(yè)單位工作人員的積極性,促進事業(yè)單位在社會中發(fā)揮重要作用。

(二)管理技術落后。現(xiàn)階段,我國社會經(jīng)濟和科技水平不斷進步,其信息化技術也得到了一定程度的完善,逐漸應用于社會各個行業(yè)的管理工作中。而在進行事業(yè)單位人力資源管理工作時,同樣也需要借助信息化技術,構建更為有效的人力資源管理信息系統(tǒng)。但是,目前由于管理單位技術操作方面的落后,信息管理系統(tǒng)并沒有得到健全的建設,出現(xiàn)了人力資源管理過程中,非常浪費人力、物力、財力的現(xiàn)象,使得事業(yè)單位人力資源管理工作的效率和質(zhì)量,不能得到很好的提升,不利于事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展。

(三)管理制度不完善。任何管理工作的進行,都必須具有一系列科學和完善的管理制度,作為管理階層的工作人員行為的規(guī)范,在根本上確保管理工作的有理可依、有根可尋。但是,在事業(yè)單位中,很少能夠針對人力資源管理進行制定一份完整的資源管理制度,不完整的管理制度也導致了事業(yè)單位人力資源管理工作不符合單位自身的發(fā)展需要和員工的實際訴求。缺乏可行的管理章法,嚴重影響了人力管理工作的水平。

(四)人才培養(yǎng)機制缺乏。在事業(yè)單位內(nèi)部進行人力資源管理的根本性目的就是對單位的人才進行優(yōu)化,從而更為有效地保證單位人才的專業(yè)素質(zhì)。而只有進行人力資源管理工作中人才培養(yǎng)機制的健全和創(chuàng)新,才能調(diào)整人員結構,發(fā)揮出每一位工作人員的能量,提高單位競爭力。一是要為單位中的員工規(guī)劃一份長遠發(fā)展計劃。二是優(yōu)化以及創(chuàng)新單位人力資源結構。但是,在目前多數(shù)事業(yè)單位中,并沒有認識到這一工作的重要性,人才培養(yǎng)機制方面一片空白。導致在單位進行人才培養(yǎng)工作時,浪費了較多的資源,但最后也沒有達到前期的要求,這是對單位內(nèi)部優(yōu)質(zhì)人才的浪費,也是對單位資源的浪費。

二、優(yōu)化事業(yè)單位人力資源管理的策略

(一)管理理念的創(chuàng)新。人力資源管理工作所需要進行管理的不只是單位工作人員的工作能力和整體狀態(tài),更需要對員工所獲得的實際利益進行重視,將員工利益與事業(yè)單位的利益相契合。讓員工能夠意識到單位的利益就是自身的利益,員工與單位必須共同發(fā)展,從而充分激發(fā)員工對工作的積極性??梢越Y合員工的實際需求,例如晉升、發(fā)展、薪資等問題等。以員工實際為創(chuàng)新管理理念的根本,深入保證人力資源管理工作能夠符合員工的實際發(fā)展需求。

(二)管理技術創(chuàng)新。當今時代是高科技的時代,是技術的時代,只有有效提高管理技術的科技含量,才能使人力資源管理越來越先進,這還需要對于相關操作人員的技術水平逐漸提高,保證工作人員可以熟練進行技術操作工作,保證人力資源管理系統(tǒng)可正常作業(yè)。并且可對其單位產(chǎn)生一定的利益。逐漸加強相關研究工作。提高社會各階層對于管理技術的認識和要求,其事業(yè)單位也加強對其的重視性,才能保證相關工作人員和管理技術人員的水平逐漸提高,以及促進管理技術的科學含量和先進性也同樣不斷提高。

(三)在國家和單位規(guī)范下創(chuàng)新管理。為保證人力資源管理技術和機制運用質(zhì)量,管理人員必須要始終保證與國家要求與時俱進,并以高標準嚴要求,提高人力資源管理方式運用的適用性和先進性,從而保證人力資源管理工作能夠達到最高質(zhì)量,避免出現(xiàn)管理混亂。所以在進行人力資源管理工作的過程中,相關管理人員不管是制定管理規(guī)范還是應用管理系統(tǒng)都必須要按照國家人力管理標準,以國家規(guī)定和單位的實際情況作為規(guī)范準則為基礎,保證人力資源管理能夠促進事業(yè)單位的整體工作水平的提高。

(四)提高資源管理人員素質(zhì)。在人力資源管理員群體中,有一些人力資源管理員的能力不足,在進行事業(yè)單位人力管理工作時會很多漏洞,提高人力資源管理師的綜合素質(zhì),使其有較強的工作能力,是保障建筑人力資源管理質(zhì)量的重要前提??梢酝ㄟ^打造出一支具有專業(yè)性人力資源方面的管理隊伍,對單位人事方面進行專門管理,從而保證單位人力資源管理的先進性,可以具有針對性的人力資源管理工作,也要針對不同的問題進行不同的培訓,讓事業(yè)單位人力資源管理員具有最基本的人力資源意識,在現(xiàn)有人力資源管理人員選拔一批具有創(chuàng)新思維并且工作能力較強的工作人員,進行更高層次的培訓工作,加強對他們的技術指導,促進事業(yè)單位人力資源管理工作的完善。

三、結語

人力資源管理是一項具有具體整體性、系統(tǒng)性的工作,所需要的人才,也是必須具有完善的理論知識和實際操作水平的高素質(zhì)人才。參與管理的工作人員還要遵守最基本的職業(yè)操守,對于管理工作的每一個細節(jié)都能認真對待。反復思考、反復平衡,認真仔細地進行管理工作。并總結工作過程中的問題和經(jīng)驗,對好的管理方式要及時進行記錄和完善,對有瑕疵的管理要進行改進,并在以后的管理工作中進行避免。另外,進行人力資源管理的工作人員還需要有先進的思想,敢于舍棄傳統(tǒng)管理觀念,保證管理思想與時代相符合。針對實際情況進行單位人力資源管理的改動和完善,盡最大努力將人力資源管理工作做到最好,最大程度保證人力資源管理的創(chuàng)新。

作者:康維 單位:河北省高速公路廊涿管理處

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關鍵詞:實踐能力導向;任務驅(qū)動型教學;人力資源管理;培養(yǎng)模式

中圖分類號:G642.0 文獻標志碼:A 文章編號:1674-9324(2015)20-0249-02

隨著人力資源對于組織的重要性被廣泛認同,人力資源管理工作也由從屬地位轉(zhuǎn)變?yōu)閼?zhàn)略相關的地位。目前我國企業(yè)人力資源管理人才缺口不斷擴大,素質(zhì)要求提高。各高校在人才培養(yǎng)方面必須準確定位、分層培養(yǎng),重點大學普遍研究實力雄厚,應著重培養(yǎng)高層次人力資源管理研究人才,地方院校畢業(yè)生更多參與企業(yè)管理實踐,因此,這類院校應根植于當?shù)亟?jīng)濟和社會發(fā)展的現(xiàn)實需求,著重培養(yǎng)人力資源管理專業(yè)學生的實踐能力。那么,人力資源管理專業(yè)人才都需要哪些主要的實踐能力呢?

一、企業(yè)人力資源管理專業(yè)人才的能力需求

根據(jù)國家人力資源和社會保障部頒布的《企業(yè)人力資源管理師國家職業(yè)標準》,企業(yè)人力資源管理人員應具有較強的學習能力、溝通能力、信息處理能力、分析綜合能力、團隊合作能力和客戶服務能力。

一項對廣東地區(qū)的調(diào)研表明,企業(yè)人力資源管理人才應具備良好的職業(yè)道德、相關的專業(yè)知識、一定的動手操作能力以及熟悉人力資源管理的相關實務,要求畢業(yè)生有較強的實踐能力的企業(yè)占87.9%。另外,根據(jù)一份針對中小企業(yè)人力資源管理專業(yè)人才能力需求的調(diào)查顯示,對人力資源管理人才的實踐能力需求為25%,管理專業(yè)知識為19%,工作責任觀9%,以下依次為計算機運用能力、外語能力、計劃與組織能力、溝通能力等。[1]

由此可見,企業(yè)需要的是具有良好的職業(yè)道德,較強的工作責任心,扎實的專業(yè)理論知識以及較強的實踐能力的人力資源管理人才,而目前各高校在人力資源管理人才培養(yǎng)中普遍存在“重理論,輕實踐”的問題,因此,除專業(yè)理論知識學習之外,對在校人力資源管理專業(yè)學生實踐能力的綜合提升,對于提高學生就業(yè)競爭力,盡快適應企業(yè)的工作要求至關重要。

二、地方高校人力資源管理專業(yè)實踐能力培養(yǎng)中存在的主要問題

經(jīng)過20年的不懈探索,目前全國開設人力資源管理專業(yè)的高校達到297家,年畢業(yè)生人數(shù)超過2萬。然而,第三方調(diào)查機構調(diào)查數(shù)據(jù)顯示,2014年全國人力資源管理人才缺口達50萬人以上。這不僅表現(xiàn)在數(shù)量上,還表現(xiàn)在質(zhì)量上,目前我國地方綜合類院校人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)主要存在以下幾方面的問題。

1.培養(yǎng)方案中實踐性環(huán)節(jié)的學時比重偏低。與國外高校相比,國內(nèi)高校人力資源管理專業(yè)實踐性環(huán)節(jié)所占學時比重明顯偏低,以我校為例,人力資源管理專業(yè)2008版培養(yǎng)方案中實踐性教學學分要求為31學分,按平均每學分16學時計算,實踐性教學環(huán)節(jié)只有496學時,經(jīng)修訂的2012版培養(yǎng)方案中,實踐性學分提高為3分,相當于624學時,實踐學時(分)占總學時(分)的比重為22.67%;鄭州大學人力資源管理專業(yè)實踐環(huán)節(jié)的學分要求為34,相當于490學時,實踐學時(分)占總學時(分)的比重僅為19.43%。相比之下,美國大學人力資源管理專業(yè)一般都有600~1300小時不等的社會實踐要求,在人員測評與甄選、面試、培訓等環(huán)節(jié)上均安排大量模擬演練與實習,最大程度上培養(yǎng)在校學生的實踐能力。從學時要求的差別,可以看出中美高校在學生實踐能力方面的理念差別。

2.理論課教學方式相對單一,學生參與度不高。以我校為例,由于同一專業(yè)學生人數(shù)偏多(一般為80~90人),大課學生甚至達到160~180人,其他地方綜合類高校情況類似。師資、基礎設施等軟硬件資源的局限,導致目前人力資源管理專業(yè)理論課教學方式不得不以課堂講授為主,輔之以案例分析和少量學生參與活動,真正的案例討論和課堂互動活動很難開展,學生在課堂學習中的參與度非常有限,學習積極性受挫。相比之下,美國高校的授課形式更加多樣化,通常綜合運用演講課、討論課、輔導課、實驗課等多種形式,教師使用的教學工具比較豐富,錄音錄像設備、投影儀、互聯(lián)網(wǎng)等現(xiàn)代教學工具十分普遍。

3.地方高校與企業(yè)合作不夠緊密,學生的實踐機會偏少。目前地方高校人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)中的實踐能力提升,主要通過鼓勵實驗課、學生參加“挑戰(zhàn)杯”、“SRTP(大學生研究訓練計劃)”、自行聯(lián)系實習等方式來完成,高校與企業(yè)的合作普遍偏少,對學生實踐能力的提升十分有限。而美國高校有大量以學生為本的科研活動,導師耐心指導、同學密切協(xié)作,使學生在團隊精神、創(chuàng)新意識和動手能力等方面都得到了培養(yǎng)和鍛煉。在英國,由于信息的社會化程度高,人力資源專業(yè)的學生可以獲得較多的實習職位和實踐機會,實習多采用分散、自主聯(lián)系形式,實習內(nèi)容有別于集體安排,突出個性特征。

鑒于以上突出問題,筆者認為,國內(nèi)地方高校應在協(xié)助學生構建其自身的專業(yè)知識框架的基礎上,著力提升學生的實踐能力。

三、實踐能力導向的地方高校人力資源管理人才培養(yǎng)模式

人才培養(yǎng)模式是指在一定的教育思想或教育理論的指導下,根據(jù)社會對人才規(guī)格品格的要求和學校自身的教育資源和特點,在培養(yǎng)人才的實踐中建立起來的較為穩(wěn)定的結構狀態(tài)特征及其運行機制。[2]針對以上人力資源管理人才實踐能力培養(yǎng)中存在的問題,從五個方面構建實踐能力導向的地方高校人力資源管理人才培養(yǎng)模式。

1.加大實踐環(huán)節(jié)比重,實現(xiàn)理論課程與實驗課程的交叉嵌入。借鑒國外經(jīng)驗,在現(xiàn)有培養(yǎng)方案基礎上,加大實踐環(huán)節(jié)比重,同時在理論課的適當環(huán)節(jié)加入實驗內(nèi)容,實驗課的適當環(huán)節(jié)加強理論知識,實現(xiàn)理論課程與實驗課程的交叉嵌入,促進學生對知識的融會貫通能力,打牢專業(yè)基礎。例如,在《專業(yè)導論》的引導下指導大一新生初步制訂個人職業(yè)生涯規(guī)劃,在《招聘與人才測評》課程中加入心理測試、職業(yè)傾向探究等實驗項目,并通過開展員工招聘模擬等活動,讓學生在不斷的探索中學習積累知識和運用知識。

2.引入任務驅(qū)動型教學方法,變被動接受為主動探究。建構主義學習理論指出,如果能夠讓學生帶著真實的任務參與學習,就能夠激發(fā)學生的學習興趣和動機,從而掌握學習的主動權。學生的學習過程應該是一個主動建構自己的知識經(jīng)驗體系的過程,通過探尋新知識經(jīng)驗與原有知識經(jīng)驗的邏輯聯(lián)系,不斷豐富自身的知識與能力。[3]人力資源管理專業(yè)中的許多課程,如管理溝通、員工招聘與培訓、領導科學等,均可以運用“任務驅(qū)動型教學方法”,通過課程的總目標、知識目標、能力目標的設計,將課程內(nèi)容分解為方便操作的多個模塊,如管理溝通可以劃分為體驗溝通、學會傾聽、練習表達、撰寫文書等方面,激發(fā)學生競爭和團隊合作意識,通過完成任務,注重學生的積極體驗和主動探究,變被動學習為主動學習。

3.開發(fā)更多實驗項目,提升學生的專業(yè)操作能力。利用現(xiàn)有的“人力資源開發(fā)與管理模擬專業(yè)實驗室”,開發(fā)更多適合人力資源管理專業(yè)學生的實驗項目,通過心理測試,了解學生的人格和性格特征,因人制宜,指導學生的專業(yè)學習;利用HRM沙盤,模擬企業(yè)人力資源管理活動,理解人力資源管理與其他經(jīng)營活動間的關聯(lián);利用拓展訓練,鼓勵學生突破自我、挑戰(zhàn)自我,塑造團隊精神。

4.促進校企合作,加強實踐環(huán)節(jié)的過程監(jiān)控。努力促進校企合作,改變?nèi)宋纳缈祁悓I(yè)校外實習基地數(shù)量偏少、質(zhì)量有待提升的問題。拓展校外實習基地的規(guī)模和數(shù)量,實行校內(nèi)和校外“雙導師制”,鼓勵學生企業(yè)實習實踐過程中檢驗能力、查遺補漏,實現(xiàn)高素質(zhì)人力資源管理人才的高校、社會共同培養(yǎng)。同時,要加強對實踐環(huán)節(jié)的過程監(jiān)控。我校人力資源管理專業(yè)現(xiàn)有培養(yǎng)方案中的實踐環(huán)節(jié),主要包括二年級的認識實習,三年級的市場調(diào)查、工商管理模擬實驗、人力資源管理模擬實驗、階段論文和業(yè)務實習,四年級的畢業(yè)實習和畢業(yè)論文,涵蓋了對于學生心理素質(zhì)的測評與提高、專業(yè)知識的模擬運用、企業(yè)實際運營過程和管理流程的了解、企業(yè)案例分析等能力的訓練,各實踐環(huán)節(jié)作用的發(fā)揮,有賴于老師和學生的積極配合,更需要嚴格的過程監(jiān)控。

5.參與咨詢項目,鍛煉實戰(zhàn)能力。結合任課教師擔任的人力資源管理咨詢項目,將相對獨立的子項目交由學生團隊成員合作完成,前期調(diào)研、方案設計、項目實施和評價均由學生負責,學生通過參與項目研究和實施的全過程,激發(fā)學生對一項工作完成過程的全面思考。參與項目研究,不僅加深了學生對人力資源管理理論的理解,提升了實際操作能力,而且在教師的積極引導之下,還可以培養(yǎng)學生全面系統(tǒng)地看待問題的意識,團結協(xié)作、溝通交流能力,以及分析問題、解決問題的能力,形成學生的終生學習能力。

四、結語

人力資源管理人才的素質(zhì)高低,關系組織人才匯聚的效率、人才運用的效果以及核心人才保留的可能。作為地方綜合類高校,應立足自身學科優(yōu)勢,準確定位,為我國實踐型人力資源管理人才的培養(yǎng)做出應有的貢獻。

參考文獻:

[1]王亞芬,薛虹.應用型人力資源管理人才培養(yǎng)研究[J].陜西行政學院學報,2010,(2):119-121.

篇10

關鍵詞:知識經(jīng)濟時代 人力資源 管理 開發(fā)

一、我國人力資源管理與開發(fā)的現(xiàn)狀與存在的問題

(一)現(xiàn)狀

我國的經(jīng)濟在高速發(fā)展,然而高速發(fā)展帶來的問題就是存在許多不規(guī)范的地方,無法完整地認識經(jīng)濟發(fā)展的整體規(guī)律。在人力資源方面,我國的人事管理模式始終沿用傳統(tǒng)的方法,而發(fā)達國家已有六七十年歷史進行人力資源的開發(fā)與管理。我國的人力資源在實踐和理論方面都存在著弊端和欠缺,我們應當抓緊改善這一現(xiàn)象,目前我國人力資源開發(fā)基本現(xiàn)狀有以下幾個方面。

首先,我國的人力資源使用率較低。在我國,存在高層次人才嚴重斷層的現(xiàn)象,而且對高層次人才的效率也十分低下。 屬于專業(yè)技術的人員大多能夠發(fā)揮自身才能的只有不到五分之一。出現(xiàn)這種現(xiàn)象是因為我國傳統(tǒng)的人才管理體制使得人力資源的配置不合理、分布不均衡。人力資源在企業(yè)、部門和地區(qū)的影響下無法按需流動。到21世紀我國人才資源使用率才有所提高,人才戰(zhàn)略計劃使得高級管理人才和專業(yè)人才充分發(fā)揮了自身的才能。其次,我國經(jīng)濟結構的轉(zhuǎn)型和升級同人才資源的開發(fā)與管理之間的不匹配。我國由于歷史原因、基礎薄弱、教育資源不平均等原因,目前仍舊處于教育欠發(fā)達的國家行列,同發(fā)達國家相比我國教育資源的不平均嚴重影響經(jīng)濟的發(fā)展。然而我國經(jīng)濟結構正發(fā)生著悄然的變化,人力資源的質(zhì)量盡管有些提高,但是整體水平和結構仍處于較低層次。我國具有專業(yè)技術的人才和城鎮(zhèn)勞動力的學歷與當前的經(jīng)濟結構的變化存在不匹配因素,這兩類人群的文化教育水平普遍不高。當前社會的發(fā)展是新興產(chǎn)業(yè)、高新技術產(chǎn)業(yè)發(fā)展的蓬勃時期,這種情況下需要大量的高層次人才,而我國人力資源中高層次的人才資源短缺、科技人員比例低下,對我國當今經(jīng)濟結構的調(diào)整造成了影響。經(jīng)濟結構的調(diào)整需要大量的新技術和新知識的運用,勞動力如果扔停留在較低層次,則難以適應當前的經(jīng)濟結構調(diào)整和升級。因此,為了促進產(chǎn)業(yè)內(nèi)部結構的高層次化和促進三大產(chǎn)業(yè)結構的調(diào)整,我國需要不斷優(yōu)化人力資源的結構。

(二)存在問題

我國人力資源發(fā)展存在的問題有以下幾個方面。第一,建設較為落后的人力資源市場。經(jīng)濟發(fā)展培養(yǎng)勞動力的經(jīng)濟部門就是教育,我國的人力資源市場還未真正形成,無法人力資源市場的信號為導向,使得教育結構作出改革并進行相應的調(diào)整,使教育改革缺乏導向缺少對人力資源素質(zhì)需求方面的有效信號,提高勞動者素質(zhì)是教育結構的改革的必然性。第二,我國人力資源的流動性受到了限制。在當今社會,人力資源的開發(fā)需要流動的人力資源進行推動和促進,然而,我國的政策制約著人力資源按照市場機制進行配置和合理性地流動,我國的住房制度。社保制度、就業(yè)和戶籍管理制度等等都制約了我國人力資源開發(fā)和管理的主動性和積極性。第三,我國教育投入形式單一化,財力不充沛。我國的教育投入形式的單一化使得我國人力資源的開發(fā)與管理受到了制約。我國教育的投入主要是依靠政府的投入,投入主體長期單一。第四,我國近年來經(jīng)濟的轉(zhuǎn)型和經(jīng)濟結構的改變使得我國的就業(yè)壓力和就業(yè)矛盾擴大,企業(yè)單位的改制,使得就業(yè)矛盾更加突出,隱形失業(yè)顯性化。第五,我國人力資源的開發(fā)與管理缺少層次性和針對性。我國企業(yè)在進行人力資源開發(fā)與管理師,沒有按照人力資源崗位和層次的不同分別進行不同的培訓開發(fā)。同時也沒有結合企業(yè)對于人才的需求和企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略進行有針對性地人才開發(fā),培訓方式應當針對人力資源的特點和技能進行。第六,在人力資源的考評方面缺乏有效的機制。在對企業(yè)的人力資源進行培訓時,應當將其表現(xiàn)對薪資和業(yè)績進行掛鉤,完善獎罰機制和措施,重視培訓考評機制,提高培訓效果。第七,缺乏合理的職業(yè)生涯規(guī)劃。人力資源長期發(fā)展和為企業(yè)提供增值是應當實現(xiàn)自身和企業(yè)共同成長的目標,企業(yè)應當協(xié)調(diào)組織和員工個人的需求,做好人力資源的職業(yè)生涯規(guī)劃,才能夠幫助元購在職業(yè)生涯中得到價值,才會更加積極、努力地為企業(yè)服務。

二、如何在知識經(jīng)濟時代大背景下管理與開發(fā)企業(yè)人力資源

(一)遵循一定的原則

我國在知識經(jīng)濟時代大背景下管理與開發(fā)企業(yè)人力資源應當遵循相應的原則,例如規(guī)律性原則、前瞻性原則、目標導向性原則、動態(tài)性原則、系統(tǒng)性原則和戰(zhàn)略性原則等等。同國外發(fā)達國家相比,我國人力資源的開發(fā)與管理起步較晚,使得我國的發(fā)展受到了一定的限制,實踐也缺乏規(guī)范化,因此,我國在進行人力資源開發(fā)與管理時要遵守一定的規(guī)律,例如人事相宜促進規(guī)律、競爭發(fā)展規(guī)律、能力漸變規(guī)律等等,只有探索出適合自身企業(yè)人力資源發(fā)展的規(guī)律,才能夠利用已經(jīng)具備的知識體系老保障和促進企業(yè)人力資源的使用。人力資源的管理和開發(fā)必須遵守目標導向性原則,才能夠更好地實現(xiàn)企業(yè)自身的發(fā)展戰(zhàn)略。我了保護企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略,為企業(yè)能夠長久發(fā)展提供知識體系,應當在人力資源管理方面促進員工的全面發(fā)展,追尋目標導向性原則。企業(yè)是一個大的系統(tǒng),人力資源是其中一個子系統(tǒng),需要在人力資源的開發(fā)與管理當中不斷提升知識水平,充分發(fā)揮企業(yè)的知識管理系統(tǒng)的作用,發(fā)揮不同崗位上不同人才的潛力,根據(jù)系統(tǒng)性原則完善人力資源的管理。

(二)遵循一定的構建模式

當今人才資源的開發(fā)與管理應當以增強人才競爭能力為導向,核心是培養(yǎng)高素質(zhì)復合型人才,以提高全民素質(zhì)為目標。知識經(jīng)濟時代中,經(jīng)濟發(fā)展的第一要素就是人才資源要素,保障可持續(xù)發(fā)展的動力就是發(fā)揮人才的優(yōu)勢。提升人力資源的綜合素質(zhì)才是我國進行人力資源開發(fā)、管理與創(chuàng)新的出發(fā)點,我國經(jīng)濟健康、持續(xù)發(fā)展的關鍵就是增強人才競爭力。當今社會構建知識經(jīng)濟體系下的人才資源結構需要高素質(zhì)復合型人才為核心,服務于經(jīng)濟發(fā)展才是人力資源開發(fā)與管理的根本目標,而經(jīng)濟發(fā)展的整體競爭力也是依靠高素質(zhì)復合型人才。人才資源具有廣泛性的特征,因此提高全民素質(zhì)才是人處理資源開發(fā)與管理的基本要素,但對針對個人進行培養(yǎng)是十分浪費的,只有針對全民的素質(zhì)提升才能夠從根本上幫助人力資源進行良好的開發(fā)和合理化管理。

參考文獻: