導(dǎo)語(yǔ)：如何才能寫好一篇績(jī)效考核指標(biāo)體系，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

關(guān)鍵詞：績(jī)效考核 指標(biāo)體系 醫(yī)院

績(jī)效考核是績(jī)效管理中的重要環(huán)節(jié)，通過(guò)對(duì)員工、部門績(jī)效的識(shí)別、判斷和評(píng)估，實(shí)現(xiàn)了管理者與員工之間的有效溝通，增強(qiáng)了員工的危機(jī)感、使命感、責(zé)任感，調(diào)動(dòng)了廣大員工工資的積極性和創(chuàng)造性，隨著醫(yī)院績(jī)效改革的不斷深入，績(jī)效考核在前醫(yī)院管理中發(fā)揮了越來(lái)越大的作用。本文對(duì)我國(guó)當(dāng)前的績(jī)效指標(biāo)體系進(jìn)行了淺析，并就其中的不足探討了自己的想法。

一、前績(jī)效考核指標(biāo)體系中存在的不足

經(jīng)過(guò)十多年的不斷探索，我國(guó)基本上已經(jīng)形成了自己獨(dú)特的績(jī)效考核模式，然而由于缺乏監(jiān)督以及科學(xué)性，在取得成績(jī)的同時(shí)也暴露出了一定的不足，主要體現(xiàn)在：

1、過(guò)于注重對(duì)財(cái)務(wù)績(jī)效的考核

隨著醫(yī)院權(quán)力的下放，自負(fù)盈虧模式的實(shí)施，醫(yī)院需要通過(guò)醫(yī)療服務(wù)的收入來(lái)維持醫(yī)院的正常運(yùn)行，所以，在制定考核指標(biāo)時(shí)，往往是直接與經(jīng)濟(jì)收入掛鉤，造成了業(yè)務(wù)人員盲目的追求經(jīng)濟(jì)收入，忽視了服務(wù)質(zhì)量。不僅增加了醫(yī)院的材料成本，也加重了患者的費(fèi)用負(fù)擔(dān)。

2、考核指標(biāo)的設(shè)置缺乏科學(xué)性

績(jī)效考核的指標(biāo)體系不合理、不客觀，在設(shè)置目標(biāo)時(shí)不能很好的處理外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境之間各種因素，有些指標(biāo)過(guò)低，無(wú)法達(dá)到醫(yī)院戰(zhàn)略的目標(biāo)要求；有些指標(biāo)過(guò)高，難以完成任務(wù)，使這些指標(biāo)形同虛設(shè)。

3、在績(jī)效考核過(guò)程中缺乏有效的溝通及反饋

當(dāng)前大多醫(yī)院采用的是院科兩級(jí)考核，在科室內(nèi)部往往沒有具體量化的指標(biāo)，致使許多員工對(duì)績(jī)效考核的指標(biāo)比較模糊，不知應(yīng)該做些什么。其次，大多數(shù)的負(fù)責(zé)人整體的忙于業(yè)務(wù)，使二次考核常常流于形式，無(wú)法體現(xiàn)出績(jī)效考核的真正目的。同時(shí)對(duì)于考核的結(jié)果也沒有進(jìn)行很好的反饋，很多醫(yī)院的考核根本不需要被考核人參與，甚至出現(xiàn)只有在發(fā)放獎(jiǎng)金時(shí)才知道考核的結(jié)果，這種現(xiàn)象只會(huì)激化矛盾，使員工對(duì)考核失去信心。

二、績(jī)效考核指標(biāo)建立的原則

對(duì)于醫(yī)院考核指標(biāo)體系建立的原則，應(yīng)該結(jié)合其自身行業(yè)的特點(diǎn)，既要全面又要突出重點(diǎn)，因此，在設(shè)置績(jī)效綜合考核指標(biāo)時(shí)，應(yīng)該遵循以下幾條原則：

1、突出重點(diǎn)、照顧一般，使設(shè)置的指標(biāo)內(nèi)容明確、間接明了，同時(shí)還要具有較強(qiáng)的可操作性。

2、從考核指標(biāo)的制定到實(shí)施的過(guò)程中，都要嚴(yán)格控制成本，實(shí)現(xiàn)最優(yōu)化的投入產(chǎn)出，確保醫(yī)院的可持續(xù)性發(fā)展。

3、績(jī)效考核指標(biāo)的制定必須與醫(yī)院的的戰(zhàn)略目標(biāo)相符，予以支持。

4、除了關(guān)注財(cái)務(wù)指標(biāo)外，還要將客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)三個(gè)方面包含進(jìn)去，充分體現(xiàn)出指標(biāo)的全面性。

三、醫(yī)院績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)置

1、財(cái)務(wù)維度的指標(biāo)的設(shè)置

財(cái)務(wù)維度的指標(biāo)設(shè)置主要是從利潤(rùn)最大化的角度進(jìn)行考慮，主要目標(biāo)是提高利潤(rùn)和降低費(fèi)用兩個(gè)方面，包括：資產(chǎn)運(yùn)營(yíng)狀況指標(biāo)、利潤(rùn)的增長(zhǎng)狀況、新業(yè)務(wù)的開展?fàn)顩r、員工工資增長(zhǎng)狀況、社會(huì)保險(xiǎn)收繳狀況以及管理費(fèi)用的開支狀況等。

2、患者維度的指標(biāo)設(shè)置

該維度的指標(biāo)設(shè)置所關(guān)注的是客戶對(duì)我們的態(tài)度，因?yàn)椋挥懈玫臐M足了患者的需求，才能擁有更多的患者，也才能創(chuàng)造出更大的經(jīng)濟(jì)效益。這方面的指標(biāo)主要包括：患者滿意度、社會(huì)信譽(yù)度、病人投訴狀況，以及門診和住院病人的增長(zhǎng)狀況。

3、內(nèi)部流程維度指標(biāo)的設(shè)置

醫(yī)院要想維護(hù)良好的運(yùn)營(yíng)，就必須做好財(cái)務(wù)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)及滿足患者的要求。在設(shè)置考核指標(biāo)時(shí)，主要包括：門診病人完成就診的時(shí)間、住院病人手術(shù)前等待的天數(shù)，床位的周轉(zhuǎn)率、醫(yī)療設(shè)備以及醫(yī)生的醫(yī)療資源管理。

4、學(xué)習(xí)與發(fā)展維度指標(biāo)的設(shè)置

醫(yī)院要想發(fā)展，在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中得以生存就必須不斷的提升自身的工作能力和服務(wù)質(zhì)量、增強(qiáng)則是的核心競(jìng)爭(zhēng)力，提供給患者更多更好的技術(shù)服務(wù)。這就要求員工要不斷的學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)以提高自身的工作能力?？己思夹g(shù)指標(biāo)主要包括：精神文明建設(shè)、新項(xiàng)目的開展?fàn)顩r、以及員工培訓(xùn)支出的考核指標(biāo)。

通過(guò)以上四個(gè)維度績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)置，不但可以為醫(yī)院的正常運(yùn)營(yíng)提供所需的信息，同時(shí)又不至于因信息量龐大而失去效用，使得績(jī)效考核與醫(yī)院的整體戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合、相輔相成。

四、績(jī)效考核的溝通及反饋

在績(jī)效考核執(zhí)行過(guò)程中，應(yīng)該始終保持著良好的溝通和及時(shí)的反饋，以最大限度地避免矛盾的產(chǎn)生。在績(jī)效溝通及反饋過(guò)程中，應(yīng)注意技巧，維護(hù)員工的自尊，對(duì)于不同的意見應(yīng)該給予員工申訴的機(jī)會(huì)，使員工能真正的參與到績(jī)效考核之中，達(dá)到考核的預(yù)期效果。

績(jī)效考核指標(biāo)體系的設(shè)置應(yīng)該與醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)以及醫(yī)院的實(shí)際運(yùn)行相結(jié)合，是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過(guò)程，因此，應(yīng)該進(jìn)行動(dòng)態(tài)的管理，實(shí)現(xiàn)資源的優(yōu)化配置，最終建立起科學(xué)的、適宜的績(jī)效考核指標(biāo)體系。

參考文獻(xiàn)：

篇2

關(guān)鍵詞:通信企業(yè)；員工績(jī)效；指標(biāo)體系

中圖分類號(hào)：F243.5 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1673-291X（2012）16-0113-02

近年來(lái)，隨著通信市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)加劇及經(jīng)營(yíng)環(huán)境的變化，各通信企業(yè)都致力于企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整，以期提高企業(yè)的整體運(yùn)營(yíng)績(jī)效，在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中處于有利的優(yōu)勢(shì)地位。企業(yè)的整體運(yùn)營(yíng)績(jī)效，雖然與公司的戰(zhàn)略規(guī)劃和目標(biāo)的設(shè)定密不可分，其具體的表現(xiàn)更是與員工個(gè)人的工作績(jī)效息息相關(guān)。因此，合理地對(duì)員工工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)，建立適合企業(yè)發(fā)展的員工績(jī)效考核指標(biāo)體系，對(duì)提高企業(yè)整體運(yùn)營(yíng)績(jī)效至關(guān)重要。

某通信公司是當(dāng)?shù)鼐哂匈Y源和品牌優(yōu)勢(shì)及發(fā)展實(shí)力的全業(yè)務(wù)運(yùn)營(yíng)商之一。近年來(lái)，該公司在調(diào)整企業(yè)戰(zhàn)略思路的同時(shí)也建立了一套員工績(jī)效考核指標(biāo)體系，該考核體系在一定范圍內(nèi)起到了激發(fā)員工工作主動(dòng)性和極積性，但仍然存在一些問題，約束了企業(yè)整體業(yè)績(jī)的進(jìn)一步提高。本文在分析目前原績(jī)效考核指標(biāo)體系存在問題的基礎(chǔ)上，探討通信企業(yè)如何建立合理的員工績(jī)效考核指標(biāo)體系，以促進(jìn)企業(yè)整體績(jī)效的提高。

一、員工績(jī)效考核指標(biāo)體系現(xiàn)狀

現(xiàn)有員工績(jī)效考核指標(biāo)體系較粗放，基本上是按部門進(jìn)行考核。公司根據(jù)各部門的主要工作職責(zé)設(shè)計(jì)部門績(jī)效考核指標(biāo)，各部門再根據(jù)部門考核指標(biāo)情況設(shè)計(jì)員工績(jī)效考核指標(biāo)。而部門在對(duì)員工績(jī)效考核指標(biāo)進(jìn)行設(shè)計(jì)的時(shí)候，只簡(jiǎn)單地根據(jù)人員工作情況進(jìn)行指標(biāo)設(shè)計(jì)，指標(biāo)主要是體現(xiàn)該人員需要取得的工作成果。如營(yíng)銷人員，負(fù)責(zé)行業(yè)客戶和負(fù)責(zé)公眾客戶的工作內(nèi)容及由此引起的工作業(yè)績(jī)差異很大。但在設(shè)計(jì)指標(biāo)體系的時(shí)候都設(shè)定有“用戶發(fā)展”這個(gè)指標(biāo)，且目標(biāo)值、考核方式等均不進(jìn)行區(qū)分。可能造成員工“吃大鍋飯”現(xiàn)象，起不到獎(jiǎng)勤罰懶的實(shí)際考核作用。

另外，員工考核指標(biāo)分為業(yè)績(jī)類、管理類指標(biāo)，但所有指標(biāo)均為結(jié)果性指標(biāo)。造成員工所有工作都圍繞“取得好結(jié)果”進(jìn)行，對(duì)過(guò)程不進(jìn)行管控。因此，在實(shí)際工作中，員工采取各種不同的方式來(lái)保指標(biāo)，工作流程、工作規(guī)范無(wú)人重視。同時(shí)為了取得好的結(jié)果指標(biāo)，時(shí)常出現(xiàn)爭(zhēng)奪客源，采取不合規(guī)方式吸引客源的現(xiàn)象。短期內(nèi)，業(yè)績(jī)指標(biāo)提升，但經(jīng)過(guò)一定時(shí)期，過(guò)程混亂的現(xiàn)象越來(lái)越突出，生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)遇到阻力，且客戶投訴增多，影響了企業(yè)形象，阻礙了企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展。

二、員工績(jī)效考核指標(biāo)體系存在的問題

在企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整初期，現(xiàn)有員工績(jī)效考核指標(biāo)體系起到了一定的激勵(lì)導(dǎo)向作用，對(duì)企業(yè)發(fā)展特別是業(yè)績(jī)提升起到了促進(jìn)作用。但隨著企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整的深入，員工績(jī)效考核指標(biāo)體系中存在的問題影響了企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。

1.績(jī)效考核指標(biāo)體系過(guò)于關(guān)注對(duì)結(jié)果的考核，忽視了對(duì)過(guò)程的管控和服務(wù)的考核。一方面忽視對(duì)通信企業(yè)發(fā)展至關(guān)重要的用戶的服務(wù)，另一方面無(wú)論對(duì)管理類員工、營(yíng)銷類員工還是維護(hù)類員工績(jī)效考核指標(biāo)體系90％以上都是結(jié)果性指標(biāo)。如營(yíng)銷類員工的考核指標(biāo)基本上是收入完成值、各類用戶凈增值等，維護(hù)類員工考核指標(biāo)基本上是維護(hù)時(shí)長(zhǎng)、維護(hù)、裝機(jī)通過(guò)率等。結(jié)果是員工只片面地追求結(jié)果而不管工作的過(guò)程，只要有利于提升這些結(jié)果指標(biāo)的工作，不用部門管理人員分配，大家都積極開展；但對(duì)于與結(jié)果指標(biāo)影響不大的，但又非常重要的一些工作，由于員工無(wú)積極性，因此無(wú)人去做，造成管理過(guò)程混亂。

2.績(jī)效考核指標(biāo)過(guò)于籠統(tǒng)，大部分員工考核指標(biāo)沒有按崗位類別分類，各崗位績(jī)效考核指標(biāo)側(cè)重點(diǎn)不突出。即使少部分崗位根據(jù)崗位職責(zé)進(jìn)行了指標(biāo)的分項(xiàng)設(shè)立，但對(duì)于類似崗位的績(jī)效考核指標(biāo)并沒有進(jìn)行細(xì)化，如綜合部門的管理會(huì)計(jì)和工程會(huì)計(jì)雖然都是對(duì)公司財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)，但由于其工作內(nèi)容有很大區(qū)別，實(shí)際上考核應(yīng)該分別根據(jù)其內(nèi)容進(jìn)行指標(biāo)細(xì)化。由于實(shí)際工作中沒有分別對(duì)其細(xì)化，出了問題，要么找不到人負(fù)責(zé)，要么就是大家共同負(fù)責(zé)。由于考核指標(biāo)過(guò)于籠統(tǒng)，造成各部門類似但實(shí)際工作有差別的崗位之間的指標(biāo)雷同，考核結(jié)果與實(shí)際工作脫節(jié)，起不到實(shí)際的考核激勵(lì)作用。

3.績(jī)效考核指標(biāo)體系與企業(yè)戰(zhàn)略的轉(zhuǎn)變不相匹配。一方面隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，各通信企業(yè)能夠提供的業(yè)務(wù)同質(zhì)化傾向加重，而市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，各通信企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中取得優(yōu)勢(shì)，員工以團(tuán)隊(duì)工作強(qiáng)化外部客戶服務(wù)工作就起了關(guān)鍵性的作用。因此各通信企業(yè)戰(zhàn)略也圍繞外部客戶服務(wù)和員工團(tuán)隊(duì)建設(shè)在進(jìn)行調(diào)整。而在企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整的同時(shí)，員工績(jī)效考核指標(biāo)體系卻滯后，在員工績(jī)效考核指標(biāo)體系中，大量考核指標(biāo)仍然是內(nèi)部運(yùn)營(yíng)指標(biāo)的結(jié)果性指標(biāo)。同時(shí)各員工績(jī)效考核指標(biāo)基本上是按照運(yùn)營(yíng)模式轉(zhuǎn)變前，員工個(gè)人的工作職責(zé)進(jìn)行設(shè)定的。這樣就造成員工為了在績(jī)效考核中取得好的結(jié)果，不會(huì)關(guān)注對(duì)企業(yè)發(fā)展重要的客戶服務(wù)和團(tuán)隊(duì)合作的相關(guān)工作中來(lái)，嚴(yán)重影響了企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。

三、通信企業(yè)員工績(jī)效考核指標(biāo)體系建議

篇3

[關(guān)鍵詞]績(jī)效考核；考核指標(biāo)；KPI

“績(jī)效”一詞來(lái)源于管理學(xué)，有的專家學(xué)者認(rèn)為，績(jī)效是指一個(gè)人做某項(xiàng)工作的時(shí)間與效率；也有專家學(xué)者稱績(jī)效是對(duì)一個(gè)人或者組織的行為過(guò)程進(jìn)行系統(tǒng)評(píng)估；更多的則認(rèn)為績(jī)效是指人們最終的工作結(jié)果，因?yàn)楣ぷ鹘Y(jié)果才是反應(yīng)工作完成的程度。綜上，績(jī)效就是指在一定的時(shí)間內(nèi)，對(duì)某人完成某項(xiàng)工作的過(guò)程以及成果的一個(gè)過(guò)程評(píng)價(jià)，用起來(lái)進(jìn)行企業(yè)管理，是一個(gè)管理工具，績(jī)效考核是現(xiàn)代企業(yè)以及人力資源管理的工具。企業(yè)的績(jī)效考核管理工作就是按照企業(yè)制定的規(guī)范，采用合理的方法，對(duì)企業(yè)員工的工作業(yè)績(jī)、工作能力及工作態(tài)度等方面進(jìn)行全面考察和評(píng)價(jià)，以衡量其工作業(yè)績(jī)的考核辦法?？?jī)效考核分為定期考核、不定期考核、客觀考核方法、主觀考核方法四類。對(duì)于制造生產(chǎn)型企業(yè)來(lái)說(shuō)，績(jī)效考核工作中最常用的方法是關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法(KPI)。KPI（KeyPerformanceIndicators）意為關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，是通過(guò)對(duì)組織內(nèi)部流程的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計(jì)算、分析，衡量流程績(jī)效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)，是對(duì)企業(yè)運(yùn)作過(guò)程中關(guān)鍵要素的提煉和歸納。

1績(jī)效管理在企業(yè)管理中的意義

做了績(jī)效許多年，很多人一直在咨詢一個(gè)問題，就是一個(gè)企業(yè)真地有必要做要績(jī)效管理么？對(duì)于這樣的問題，我經(jīng)常都會(huì)反問“如果不需要績(jī)效管理，那么你為什么來(lái)參加這次培訓(xùn)？”，這樣簡(jiǎn)單的對(duì)話就很明確的回答了，企業(yè)確實(shí)需要進(jìn)行明確的績(jī)效管理機(jī)制。企業(yè)的存續(xù)發(fā)展要靠績(jī)效考核得以實(shí)現(xiàn)。當(dāng)今的競(jìng)爭(zhēng)社會(huì)中，究其原因即是人才與管理的競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)要完成生產(chǎn)任務(wù)和目標(biāo)，前提是必須要每個(gè)員工能夠安全的完成自己的工作，這樣才能夠讓企業(yè)的生產(chǎn)效率提高，才能幫企業(yè)完成既定任務(wù)?？?jī)效管理工作在一個(gè)企業(yè)內(nèi)部開展的好與壞，對(duì)于員工成長(zhǎng)有重要的意義，同時(shí)也是一項(xiàng)長(zhǎng)期的工作，要存在于企業(yè)的整個(gè)生命周期當(dāng)中，只有通過(guò)一個(gè)又一個(gè)的問題反饋與改正，企業(yè)才能夠發(fā)現(xiàn)自身的問題所在，認(rèn)識(shí)到自己的不足，在不斷地改進(jìn)中成長(zhǎng)，使企業(yè)長(zhǎng)足發(fā)展。在企業(yè)內(nèi)部流程優(yōu)化方面，績(jī)效管理也起著至關(guān)重要的作用。通過(guò)績(jī)效考核全過(guò)程管理，可以在管理過(guò)程中優(yōu)化流程，使權(quán)責(zé)明晰，使各個(gè)機(jī)制與績(jī)效掛鉤，更好地管理企業(yè)，實(shí)現(xiàn)各個(gè)部門的健康發(fā)展。

2績(jī)效考核存在問題

本論文研究的為陜西省內(nèi)一個(gè)大型省屬國(guó)有企業(yè)，通過(guò)調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，該企業(yè)在績(jī)效考核過(guò)程中對(duì)員工的績(jī)效考核存在重定性指標(biāo)、輕定量指標(biāo)的現(xiàn)象。分析產(chǎn)生該項(xiàng)問題的一個(gè)重要原因是該企業(yè)當(dāng)中沒有工作參考標(biāo)準(zhǔn)所決定的，其次是該公司的考核標(biāo)準(zhǔn)和方法時(shí)刻的隨著生產(chǎn)的變化而變化，這樣就使得考核指標(biāo)和整個(gè)體系不相適應(yīng)；公司的績(jī)效考核主要體現(xiàn)在薪酬方面，缺乏其余的考核內(nèi)容。具體表現(xiàn)如下：

2.1部分績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)置不合理、過(guò)于虛化

現(xiàn)在該公司的績(jī)效考核指標(biāo)體系基本合理，在考核的年初會(huì)對(duì)指標(biāo)進(jìn)行調(diào)整，但是更改內(nèi)容僅僅是“經(jīng)濟(jì)技術(shù)指標(biāo)、費(fèi)用指標(biāo)及部分主觀測(cè)評(píng)”幾方面來(lái)定性，其中主觀測(cè)評(píng)的指標(biāo)受人的個(gè)人主觀意愿影響程度較大，考核時(shí)容易受情緒的影響，不能完全客觀的表現(xiàn)個(gè)人的行為績(jī)效，有失公平。

2.2缺乏績(jī)效考核的反饋申訴機(jī)制

從該公司的考核流程來(lái)看，缺乏被考核部門的反饋和申訴通道，被考核部門的結(jié)果如果沒有申訴反饋渠道，這就屬于一個(gè)系統(tǒng)的不完整，缺失功能。為什么會(huì)在績(jī)效考核時(shí)出現(xiàn)這些問題，主要原因是：

2.2.1對(duì)績(jī)效考核工作缺乏足夠的重視如果對(duì)績(jī)效考核的激勵(lì)作用認(rèn)識(shí)不足，企業(yè)想改變現(xiàn)狀但受限于企業(yè)性質(zhì)的不同，都可能使考核人員的工作態(tài)度不積極，要想解決目前的這種狀況，必須給員工加強(qiáng)培訓(xùn)，從思想上重視了才能解決根本問題。

2.2.2績(jī)效考核受人為主觀影響大人對(duì)于別人的評(píng)價(jià)都是基于在感情基礎(chǔ)上的，這樣就很可能對(duì)于一個(gè)人的績(jī)效評(píng)估和打分時(shí)摻雜著很多個(gè)人感情因素進(jìn)去，這樣會(huì)使績(jī)效打分有失公平。

3績(jī)效考核指標(biāo)體系改進(jìn)的設(shè)計(jì)

本論文主要研究的是該公司績(jī)效考核指標(biāo)體系存在的問題和改進(jìn)，運(yùn)用前面得出的問題，結(jié)合績(jī)效管理的相關(guān)理論知識(shí)，再結(jié)合公司的發(fā)展戰(zhàn)略，對(duì)績(jī)效考核指標(biāo)體系進(jìn)行改進(jìn)設(shè)計(jì)，其中重點(diǎn)在于指標(biāo)的設(shè)計(jì)。

3.1績(jī)效考核指標(biāo)體系框架設(shè)計(jì)

績(jī)效考核指標(biāo)體系框架包括三部分內(nèi)容：績(jī)效考核指標(biāo)、指標(biāo)權(quán)重、指標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。

3.2績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)原則確定

一是績(jī)效考核指標(biāo)的確定需要根據(jù)企業(yè)每年的戰(zhàn)略目標(biāo)分解來(lái)制定?？?jī)效考核服務(wù)于企業(yè)管理，所以要與企業(yè)的發(fā)展相一致，分解的績(jī)效考核指標(biāo)要嚴(yán)格貼近企業(yè)整體戰(zhàn)略方針，這樣才能凸顯為企業(yè)服務(wù)的本質(zhì)。二是指標(biāo)的設(shè)定要結(jié)合企業(yè)本年度的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)而制定。做好績(jī)效管理工作歸根結(jié)底也屬于企業(yè)降本增效，讓整體水平提升的一項(xiàng)重點(diǎn)工作，指標(biāo)的分解要結(jié)合年度整體的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)任務(wù)。三是被考核者的相關(guān)掛靠指標(biāo)需要結(jié)合本人工作職責(zé)制定。績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)定是對(duì)一個(gè)個(gè)體工作的評(píng)價(jià)，所以在指標(biāo)設(shè)定的時(shí)候，必須要結(jié)合被考核者的具體職能來(lái)制定，這個(gè)考核指標(biāo)同樣是職責(zé)的具體體現(xiàn)。四是考核指標(biāo)要體現(xiàn)不同，不同的工作崗位要側(cè)重點(diǎn)有所不同。不同的工種工作各有不同，在設(shè)定績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)要結(jié)合不同的工種以及相關(guān)工作進(jìn)行區(qū)分，科學(xué)合理區(qū)分對(duì)待，這樣才能確保公平。五是指標(biāo)必須要能夠用具體數(shù)字來(lái)量化?？己酥笜?biāo)盡量采取數(shù)據(jù)的形式來(lái)體現(xiàn)，以數(shù)據(jù)完成情況定工作完成情況，這樣直觀可靠，杜絕了較多的主觀因素，便于后期的統(tǒng)計(jì)分析。

3.3績(jī)效考核指標(biāo)的確定

本課題主要改造的績(jī)效考核指標(biāo)涉6個(gè)職能部室，4個(gè)生產(chǎn)車間以及2個(gè)輔助車間，其工作內(nèi)容不同，但是其工作目標(biāo)是統(tǒng)一的，故可以選擇其中一個(gè)部門作為代表進(jìn)行分析改進(jìn)，幾個(gè)部門的指標(biāo)可以統(tǒng)一設(shè)計(jì)，具體的指標(biāo)可以分為幾類：

3.3.1經(jīng)濟(jì)運(yùn)營(yíng)類經(jīng)濟(jì)運(yùn)營(yíng)類關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是用來(lái)衡量一個(gè)公司在運(yùn)營(yíng)過(guò)程中，用來(lái)控制公司在創(chuàng)造價(jià)值過(guò)程中所消耗生產(chǎn)成本的指標(biāo)，該指標(biāo)體現(xiàn)在公司的各種活動(dòng)過(guò)程中，與每個(gè)崗位都有關(guān)聯(lián)，能夠體現(xiàn)每個(gè)崗位的具體價(jià)值，也能體現(xiàn)公司的盈利能力。

3.3.2管理類管理類的績(jī)效考核指標(biāo)是指公司的重點(diǎn)工作安排分解完成情況。

3.4績(jī)效考核指標(biāo)體系改進(jìn)后考核結(jié)果的評(píng)定和運(yùn)用

替換原有績(jī)效考核指標(biāo)體系內(nèi)的內(nèi)容，改進(jìn)了原有的績(jī)效考核指標(biāo)體系。以季度、半年度或年度為周期，取月度得分平均值，對(duì)生產(chǎn)部門及管理部門（生產(chǎn)輔助部門計(jì)入管理部門）分開進(jìn)行排名，設(shè)置合理的激勵(lì)機(jī)制，對(duì)前三名進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)、對(duì)后三名進(jìn)行相對(duì)等的處罰。

3.5考核結(jié)果的申訴

每月的績(jī)效考核計(jì)算結(jié)束后會(huì)進(jìn)行2天公示，被考核部門如果對(duì)考核結(jié)果有異議，在公示期間進(jìn)行書面申訴，申訴結(jié)果由績(jī)效考核小組負(fù)責(zé)評(píng)判，申訴后如果被考核部門對(duì)結(jié)果再無(wú)異議，被考核部門負(fù)責(zé)人需簽字確認(rèn)。

篇4

關(guān)鍵詞：學(xué)校體育；體育教師績(jī)效考核；指標(biāo)體系構(gòu)建；普通高校

中圖分類號(hào)：G807.4 　文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1006-7116(2010)08-0076-03

高校體育教師績(jī)效考核是高校人力資源管理系統(tǒng)的重要組成部分，包含衡量評(píng)價(jià)體育教師的程序、規(guī)范和方法。當(dāng)前，高等學(xué)校人事制度改革的核心是推行全員聘用制和改革分配制度，遵循按需設(shè)崗、公開招聘、平等競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)聘任、合約管理、按勞取酬的原則，在推行全員聘用和分配改革的進(jìn)程中，績(jī)效考核尤顯重要，它既是前提，也是結(jié)果；既是依據(jù)，也是基礎(chǔ)，并起到很大的導(dǎo)向作用。然而，通過(guò)對(duì)普通高校體育教師績(jī)效考核現(xiàn)狀的分析可以發(fā)現(xiàn)，當(dāng)前體育教師績(jī)效考核還存在許多不足，不能凸現(xiàn)績(jī)效考核導(dǎo)向、改進(jìn)、激勵(lì)功能。本研究運(yùn)用現(xiàn)代項(xiàng)目管理方法以及績(jī)效考核的相關(guān)理論，對(duì)普通高校體育教師績(jī)效考核指標(biāo)體系的構(gòu)建進(jìn)行了探索，以期客觀、準(zhǔn)確地評(píng)價(jià)普通高校體育教師個(gè)體和整體的能力與水平，為普通高校體育教師績(jī)效考核提供借鑒。

1 普通高校體育教師績(jī)效考核現(xiàn)狀

目前普通高校在體育教師績(jī)效考核中有以下特點(diǎn)：(1)考核時(shí)間上，大多學(xué)校每年1次，一般在每學(xué)年第2學(xué)期末進(jìn)行。f2)考核流程上，學(xué)校體育部成立專門的考核領(lǐng)導(dǎo)小組，按照學(xué)校人事部門的考核通知和相關(guān)文件要求，組織實(shí)施；被考核的體育教師對(duì)過(guò)去一年的工作進(jìn)行自我總結(jié)，填寫年度考核表，分小組進(jìn)行個(gè)人述職，并相互評(píng)議；考核領(lǐng)導(dǎo)小組對(duì)所有被考核體育教師進(jìn)行綜合評(píng)議，評(píng)定考核等級(jí)；匯總并經(jīng)公示無(wú)異議后上報(bào)學(xué)校人事部門審核，將考核結(jié)果反饋給被考核者。(3)考核內(nèi)容上，由于大多高校屬事業(yè)單位性質(zhì)，年度考核基本是借鑒國(guó)家公務(wù)員、機(jī)關(guān)工作人員年度考核辦法，考核內(nèi)容主要分德、能、勤、績(jī)4個(gè)方面，其中以績(jī)(工作實(shí)績(jī))為考核重點(diǎn)。(4)考核方式上，大多普通高校采用定性方法對(duì)被考核的體育教師進(jìn)行評(píng)議。(5)考核結(jié)果及其應(yīng)用上，考核結(jié)果計(jì)人教師本人的業(yè)務(wù)檔案，作為職稱評(píng)定、職務(wù)聘任和業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金計(jì)發(fā)的重要依據(jù)。 對(duì)廣東省10所普通高校200名體育教師進(jìn)行問卷調(diào)查，回收問卷193份，回收率為96.5％，其中有效問卷191份，有效率為95.5％。結(jié)果表明，普通高校體育教師績(jī)效考核仍停留在為考核而考核的階段，缺乏對(duì)績(jī)效考核的科學(xué)理解，存在績(jī)效考核意識(shí)淡薄，90％的不了解績(jī)效考核的目的和意義；績(jī)效考核目標(biāo)不明確，不清楚自己有沒有工作目標(biāo)和完全沒有目標(biāo)的占了52％；認(rèn)為考核方式單一、考核指標(biāo)內(nèi)容籠統(tǒng)的占79％、認(rèn)為指標(biāo)針對(duì)性不強(qiáng)的占88％以及認(rèn)為考核結(jié)果缺乏分析與反饋、應(yīng)用不充分的占78％。

現(xiàn)行的績(jī)效考核體系不能全面反映體育教師的真實(shí)業(yè)績(jī)，導(dǎo)致了體育教師工作缺乏動(dòng)力，對(duì)個(gè)人和部門目標(biāo)認(rèn)識(shí)模糊，制約了體育教師個(gè)人和部門業(yè)績(jī)的提升，也不利于學(xué)校對(duì)體育教師的人力資源管理。

2　普通高校體育教師績(jī)效考核指標(biāo)體系的構(gòu)建

2.1　考核的目的

從學(xué)校人力資源管理角度出發(fā)，績(jī)效考核具體有以下目的：(1)給予體育部衡量體育教師工作績(jī)效的途徑；(2)作為薪酬或獎(jiǎng)金調(diào)整、分配的依據(jù)；(3)作為提升、調(diào)任和解聘等賞罰的依據(jù)；(4)提高體育教師競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)與危機(jī)意識(shí)的手段；(5)作為發(fā)掘、培訓(xùn)人才的依據(jù)；(6)作為協(xié)助體育教師職業(yè)生涯規(guī)劃的依據(jù)。

2.2　績(jī)效考核指標(biāo)體系建立的理論基礎(chǔ)

1)目標(biāo)管理法(簡(jiǎn)稱MBO)。

目標(biāo)管理，是著名的管理大師彼得?德魯克提出并倡導(dǎo)的一種優(yōu)秀的管理模式，管理者必須通過(guò)目標(biāo)對(duì)下屬進(jìn)行管理。當(dāng)組織的高層管理者確定了組織的目標(biāo)之后，必須對(duì)其進(jìn)行有效的分解，轉(zhuǎn)變成為部門及個(gè)人的目標(biāo)，管理者根據(jù)分目標(biāo)完成的情況對(duì)下屬進(jìn)行考核和獎(jiǎng)懲。

普通高校體育教師的目標(biāo)管理具體設(shè)定程序可分為：制定學(xué)校的總目標(biāo)；對(duì)下屬單位體育部分配主要目標(biāo)；體育部領(lǐng)導(dǎo)與學(xué)校分管領(lǐng)導(dǎo)一起議定體育部的具體目標(biāo)；體育部所有成員設(shè)定自己的具體目標(biāo)，明確崗位職責(zé)和標(biāo)準(zhǔn)；體育部領(lǐng)導(dǎo)和體育教師個(gè)人共同協(xié)商實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的行動(dòng)方案；組織實(shí)施行動(dòng)方案；定期檢查實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的進(jìn)展情況，并向有關(guān)部門和個(gè)人反饋；基于績(jī)效的獎(jiǎng)勵(lì)將促進(jìn)目標(biāo)的成功。普通高校體育教師的目標(biāo)管理可設(shè)定如下程序。

2)工作分解結(jié)構(gòu)法(WBS)。

工作分解結(jié)構(gòu)是項(xiàng)目管理中的一種基本方法。它按照項(xiàng)目發(fā)展的規(guī)律，依據(jù)一定的原則和規(guī)定，進(jìn)行系統(tǒng)化的、相互關(guān)聯(lián)和協(xié)調(diào)的層次分解。結(jié)構(gòu)層次越往下層則項(xiàng)目組成部分的定義越詳細(xì)。WBS最后構(gòu)成一份層次清晰、可以具體作為組織項(xiàng)目實(shí)施的工作依據(jù)。WBS在項(xiàng)目管理中常用于項(xiàng)目范圍的界定，本研究運(yùn)用其進(jìn)行普通高校體育教師工作崗位分析。

3)層次分析法。

層次分析法，是由美國(guó)運(yùn)籌學(xué)家Saaty于20世紀(jì)70年代提出的一種解決多準(zhǔn)則決策問題的方法。它將定性和定量分析相結(jié)合，將模糊和復(fù)雜的決策問題分解成組成因素，將各因素按支配關(guān)系形成層次結(jié)構(gòu)，逐層比較相關(guān)因素，檢驗(yàn)比較結(jié)構(gòu)的合理性，確定各因素的權(quán)重。本研究運(yùn)用層次分析法進(jìn)行普通高校體育教師績(jī)效考核指標(biāo)體系的權(quán)重設(shè)計(jì)。

2.3　績(jī)效考核指標(biāo)體系的確定

1)績(jī)效考核指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的基本思路。

首先根據(jù)體育教師的工作實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和專家意見，運(yùn)用工作分解結(jié)構(gòu)(WBS)的工作分析方法，對(duì)體育教師工作重點(diǎn)和核心進(jìn)行分析，奠定設(shè)計(jì)績(jī)效指標(biāo)的基礎(chǔ)。然后通過(guò)對(duì)高校的體育目標(biāo)提出體育教學(xué)工作目標(biāo)，再分解出體育教師崗位工作關(guān)鍵績(jī)效維度。接著按照組織結(jié)構(gòu)分解的主線，根據(jù)學(xué)校體育教學(xué)工作關(guān)鍵績(jī)效維度和體育部目標(biāo)管理的目標(biāo)，運(yùn)用關(guān)鍵路徑法建立體育教學(xué)工作關(guān)鍵績(jī)效要素和具體指標(biāo)，再將體育部體育教學(xué)工作關(guān)鍵指標(biāo)分解到體育教師個(gè)人，建立體育教師的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。最后，應(yīng)考慮績(jī)效考核系統(tǒng)是個(gè)動(dòng)態(tài)的、不斷循環(huán)的過(guò)程，各個(gè)環(huán)節(jié)的緊密聯(lián)系能幫助實(shí)現(xiàn)績(jī)效的提升。

2)績(jī)效考核指標(biāo)體系內(nèi)容的確定。

普通高校體育教師績(jī)效考核指標(biāo)體系內(nèi)容的確定應(yīng)以體育教師的崗位職責(zé)和目標(biāo)管理中體育教學(xué)工作目標(biāo)為基本依據(jù)。體育教師崗位工作涵蓋教學(xué)、科研和群體競(jìng)賽(運(yùn)動(dòng)訓(xùn)練)3方面的任務(wù)。這3方面的任務(wù)各自又包含豐富內(nèi)容，為能更好地從中選擇全面反映體育教師工作績(jī)效的指標(biāo)，運(yùn)用工作分析法和關(guān)鍵路徑法確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，設(shè)計(jì)初步的績(jī)效考核指標(biāo)框架，并就指標(biāo)體系征詢了廣東省9位體育教育專家，根據(jù)他們的意見對(duì)框架進(jìn)行了3輪調(diào)整，最終形成了

包含3個(gè)1級(jí)指標(biāo)、9個(gè)2級(jí)指標(biāo)、21個(gè)3級(jí)指標(biāo)的“普通高校體育教師績(jī)效考核指標(biāo)體系”。

3)績(jī)效考核指標(biāo)權(quán)重確定。

首先根據(jù)普通高校體育教師績(jī)效考核指標(biāo)體系內(nèi)容建立考核指標(biāo)層次結(jié)構(gòu)模型；其次，構(gòu)建兩兩比較的判斷矩陣，對(duì)普通高校體育教師績(jī)效考核指標(biāo)體系每一層次指標(biāo)的相對(duì)重要性做出判斷，將這些判斷用數(shù)值表示出來(lái)。由于涉及的指標(biāo)較多，本研究特別設(shè)計(jì)了普通高校體育教師績(jī)效考核體系各指標(biāo)之間的比較調(diào)查問卷，通過(guò)問卷收集專家們的意見，然后用各專家的意見構(gòu)造評(píng)價(jià)矩陣，將各專家意見輸入AHP軟件系統(tǒng)，系統(tǒng)根據(jù)專家的意見自動(dòng)顯示兩兩相比的結(jié)果。最后，計(jì)算各指標(biāo)的權(quán)向量和一致性檢驗(yàn)。在計(jì)算得出各專家的指標(biāo)權(quán)重的結(jié)果后，再將各專家的意見進(jìn)行加權(quán)，最后得出普通高校體育教師績(jī)效考核體系中各指標(biāo)的權(quán)重(見表1)。

由表1可以看出，設(shè)計(jì)的績(jī)效考核指標(biāo)體系對(duì)體育教師的科研水平給予了較大的權(quán)重，同時(shí)強(qiáng)調(diào)“學(xué)生參與運(yùn)動(dòng)、增進(jìn)健康、掌握運(yùn)動(dòng)技能、提高身心素質(zhì)”的教學(xué)理念，更重視教師的綜合素質(zhì)和教學(xué)水平。這樣的權(quán)重分配，符合當(dāng)前我國(guó)高校發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)和高校體育工作目標(biāo)，也與方案最初的設(shè)計(jì)思想相吻合。通過(guò)普通高校體育教師績(jī)效考核指標(biāo)體系的構(gòu)建，運(yùn)用層次分析法對(duì)指標(biāo)權(quán)重的確定，很好地消除由主觀性所帶來(lái)的失真，從而客觀地、公正地、真實(shí)地評(píng)價(jià)體育教師個(gè)體和整體的能力和水平，達(dá)到提高體育教師整體素質(zhì)的管理目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)發(fā)展高校體育的目標(biāo)。

參考文獻(xiàn)：

[1]洪暉，對(duì)普通高校體育教師績(jī)效考核的思考[J]廣州體育學(xué)院學(xué)報(bào)，2009，29(3)：104-106

[2]李元元，王光彥，邱學(xué)青，高等學(xué)校教師績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)研究[J]，高等教育研究，2007(7)：59-65

[3]Sotirion D，Wittmer D，Influence methods of project managers：perceptions team members and project man―agers[J]，Project Management Institute，2001(3)：12-20

篇5

一、社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)績(jī)效考核指標(biāo)體系存在的問題

本文以梨園社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心為重點(diǎn)調(diào)查對(duì)象，其醫(yī)務(wù)人員績(jī)效考核指標(biāo)體系一級(jí)指標(biāo)分為基本醫(yī)療服務(wù)，公共衛(wèi)生服務(wù)、社區(qū)服務(wù)與管理三項(xiàng)，通過(guò)對(duì)主要指標(biāo)的研究提出如下問題：

（一）未注意考核對(duì)象間的差異性 社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心包括醫(yī)技人員、護(hù)理人員、藥房工作人員和管理人員等，不同崗位人員的工作內(nèi)容也存在較大差異，在目前考核中簡(jiǎn)單地將考核內(nèi)容分基本醫(yī)療和公共衛(wèi)生服務(wù)外，其他沒有被納入績(jī)效考核體系中來(lái)?；\統(tǒng)的指標(biāo)體系分類到具體考核對(duì)象上無(wú)法明確其考核內(nèi)容，增加考核實(shí)施的難度。

（二）部分考核指標(biāo)缺乏代表性與科學(xué)性 選取的指標(biāo)片面強(qiáng)調(diào)服務(wù)數(shù)量和服務(wù)質(zhì)量等二級(jí)指標(biāo)，如該指標(biāo)體系中，“服務(wù)質(zhì)量”二級(jí)指標(biāo)下的 “平均住院費(fèi)用”三級(jí)指標(biāo)與二級(jí)指標(biāo)相關(guān)性不大，不能代表和衡量社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)醫(yī)務(wù)人員的服務(wù)質(zhì)量。

（三）部分考核指標(biāo)與當(dāng)?shù)厣鐓^(qū)衛(wèi)生服務(wù)發(fā)展水平不匹配 社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)對(duì)其服務(wù)主體采用的評(píng)價(jià)指標(biāo)必須與其發(fā)展的水平程度相適應(yīng)，才能起到積極的作用?？己酥笜?biāo)的過(guò)高過(guò)低都會(huì)導(dǎo)致被考核者為了達(dá)到要求虛假填寫，結(jié)果將失去真實(shí)性。在對(duì)梨園社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心調(diào)查中發(fā)現(xiàn)例如“35歲以上居民首診測(cè)血壓率”、“居民基本衛(wèi)生知識(shí)知曉率”等指標(biāo)大而空，與當(dāng)?shù)厣鐓^(qū)衛(wèi)生服務(wù)發(fā)展水平不相匹配，難以確切衡量，操作可行性不大。

（四）考核指標(biāo)繁瑣，考核工作費(fèi)時(shí)費(fèi)力 社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)考核指標(biāo)體系大而全，每年考核需要抽調(diào)大量人員對(duì)社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)基本單元進(jìn)行考核，其工作量可想而知。例如，“公共衛(wèi)生服務(wù)”一級(jí)指標(biāo)下分成了“居民健康檔案”、“健康教育”、“傳染病防治”、“老年人保健”、“慢性病管理”、“重癥精神病患者管理”、“居民滿意度”共七項(xiàng)二級(jí)指標(biāo)，而且每項(xiàng)二級(jí)指標(biāo)又包含了三到四項(xiàng)三級(jí)指標(biāo)，指標(biāo)設(shè)置繁瑣。由于一些不必要的考核占用了大量人力和物力，而實(shí)際的考核操作者也確實(shí)感到有些考核項(xiàng)目不必要，結(jié)果很容易使考核流于形式。另外，像“居民基本衛(wèi)生知識(shí)知曉率”、“傳染病疫情報(bào)告及時(shí)性”、“協(xié)助疾病控制部門進(jìn)行疫情調(diào)查處理情況”這樣的三級(jí)指標(biāo)很難進(jìn)行定量判斷，增加考核實(shí)施難度，考核工作費(fèi)時(shí)費(fèi)力。

二、社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)績(jī)效考核指標(biāo)體系構(gòu)建

根據(jù)調(diào)查社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)績(jī)效考核中存在的問題，本文在對(duì)具體崗位工作分析的基礎(chǔ)上重新構(gòu)建考核指標(biāo)體系，構(gòu)建步驟如圖1所示：

（一）對(duì)社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)醫(yī)務(wù)人員進(jìn)行工作分析 社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)醫(yī)務(wù)人員的績(jī)效考核對(duì)象主要包括以下五類：全科醫(yī)生、公共衛(wèi)生人員、護(hù)理人員、醫(yī)療技術(shù)人員、職能管理人員。其中，全科醫(yī)生、護(hù)理人員可統(tǒng)稱基本醫(yī)療服務(wù)人員。考核對(duì)象因其工作內(nèi)容、性質(zhì)以及完成這些工作所應(yīng)具備的條件不同，所選取的考核指標(biāo)也要有所差異。根據(jù)考評(píng)目的，結(jié)合考核對(duì)象的自身特點(diǎn)，了解被考核者在該崗位工作的基本職責(zé)、資格要求，得出相應(yīng)的崗位分析結(jié)果。

（二）確定考核指標(biāo) 具體如下：

（1）明確考核對(duì)象。根據(jù)社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)的工作內(nèi)容及特點(diǎn)，社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)醫(yī)務(wù)人員的績(jī)效考核對(duì)象可分為全科醫(yī)生、護(hù)理人員、公共衛(wèi)生人員、醫(yī)療技術(shù)人員、職能管理人員。相比較以前社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)醫(yī)務(wù)人員績(jī)效考核對(duì)象的選擇，增加了醫(yī)療技術(shù)人員、職能管理人員，注意了考核對(duì)象的差異性，考核指標(biāo)全面、客觀的反映了社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)的工作服務(wù)內(nèi)容。

（2）指標(biāo)體系的確定。根據(jù)社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)人員構(gòu)成以及對(duì)其工作分析的結(jié)果，設(shè)定全科醫(yī)生、公共衛(wèi)生人員、醫(yī)療技術(shù)人員、護(hù)理人員、職能管理人員五類考核對(duì)象。具體指標(biāo)如下：

全科醫(yī)生、公共衛(wèi)生人員、醫(yī)療技術(shù)人員的一級(jí)指標(biāo)包含服務(wù)數(shù)量、服務(wù)質(zhì)量、患者滿意度；護(hù)理人員的一級(jí)指標(biāo)包括服務(wù)數(shù)量和患者滿意度；職能管理人員由于其工作的特殊性，一級(jí)指標(biāo)包含服務(wù)質(zhì)量、滿意度。

全科醫(yī)生服務(wù)數(shù)量的二級(jí)指標(biāo)可包含：普通門診人次數(shù)、急診人次數(shù)、出診人次數(shù)、院前急救人次數(shù)，手術(shù)服務(wù)人次數(shù)。服務(wù)質(zhì)量的二級(jí)指標(biāo)可包含：門診抗生素2聯(lián)及以上聯(lián)用處方百分比、門診處方激素百分比、門診處方使用合格率、門診處方見效平均時(shí)間，其中門診處方見效平均時(shí)間以類似病癥的康復(fù)時(shí)間為參考依據(jù)。患者滿意度的二級(jí)指標(biāo)可包含投訴糾紛次數(shù)、醫(yī)療技術(shù)滿意度、服務(wù)態(tài)度滿意度、病情解釋滿意度。

護(hù)理人員服務(wù)數(shù)量二級(jí)指標(biāo)包括住院服務(wù)床日數(shù)，家庭病床服務(wù)日數(shù)，觀察室輸液病人數(shù)?；颊邼M意度的二級(jí)指標(biāo)可包括投訴糾紛次數(shù)、護(hù)理技術(shù)滿意度、服務(wù)態(tài)度滿意度。

公共衛(wèi)生人員服務(wù)數(shù)量的二級(jí)指標(biāo)可包含接種的人次數(shù)（包括一類疫苗和二類疫苗）、婦女保健人次數(shù)、兒童保健人次數(shù)、高血壓病人規(guī)范管理人數(shù)、糖尿病病人規(guī)范管理人數(shù)、精神病人規(guī)范管理人數(shù)、艾滋病病人規(guī)范管理人數(shù)、結(jié)核病病人規(guī)范管理人數(shù)、新建檔案人次數(shù)、簽約家庭戶（人次）數(shù)和健康體檢人次數(shù)。服務(wù)質(zhì)量的二級(jí)指標(biāo)可包含服務(wù)文件書寫合格率、規(guī)范管理效果總評(píng)、突發(fā)公共衛(wèi)生事件應(yīng)急處理準(zhǔn)確率。患者滿意率的二級(jí)指標(biāo)可包含：投訴與糾紛次數(shù)、技術(shù)滿意度、服務(wù)態(tài)度滿意度。

醫(yī)療技術(shù)人員服務(wù)數(shù)量的二級(jí)指標(biāo)可包含輔助檢查人次數(shù)、配備和使用基本藥物、執(zhí)行零差率銷售、藥房規(guī)范化建設(shè)情況。服務(wù)質(zhì)量的二級(jí)指標(biāo)可包含：檢查報(bào)告及時(shí)性、檢查準(zhǔn)確率、檢查報(bào)告書寫合格率?；颊邼M意率的二級(jí)指標(biāo)可包含：投訴與糾紛次數(shù)、技術(shù)滿意度、服務(wù)態(tài)度滿意度。

職能管理人員服務(wù)質(zhì)量的二級(jí)指標(biāo)可包括目標(biāo)完成情況、差錯(cuò)率、責(zé)任感。滿意度的二級(jí)指標(biāo)可包括職工滿意度、患者投訴率。

（三）指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的確定 具體如下：

（1）量化標(biāo)準(zhǔn)。量化標(biāo)準(zhǔn)往往緊隨結(jié)果指標(biāo)之后，能夠精確描述指標(biāo)需要達(dá)到的各種狀態(tài)，在社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)醫(yī)務(wù)人員指標(biāo)體系中，對(duì)于全科醫(yī)生，護(hù)理人員、醫(yī)療技術(shù)人員的考核，通常使用量化標(biāo)準(zhǔn)。門診抗生素2聯(lián)及以上聯(lián)用處方百分比、門診處方激素百分比等指標(biāo)的考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)參考了山東省衛(wèi)生廳、山東省人力資源和社會(huì)保障廳關(guān)于下發(fā)《山東省基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)績(jī)效考核辦法》的通知等政策性文件（見表1）。

（2）描述性標(biāo)準(zhǔn)。描述性標(biāo)準(zhǔn)常見于特質(zhì)指標(biāo)、行為指標(biāo)之后，在對(duì)整體性績(jī)效結(jié)果的評(píng)價(jià)中運(yùn)用的較多。在社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)績(jī)效考核中，職能管理人員的績(jī)效考核比較復(fù)雜，且服務(wù)內(nèi)容多于維護(hù)中心高效運(yùn)作有關(guān)，適用于描述性標(biāo)準(zhǔn)。

參考文獻(xiàn)：

［1］馬起龍、尹文強(qiáng)、黃冬梅等：《社區(qū)就診患者滿意度調(diào)查與分析》，《中國(guó)衛(wèi)生質(zhì)量管理》2009年第3期。

［2］董恒進(jìn)、曹建文：《醫(yī)院管理學(xué)第二版》，復(fù)旦大學(xué)出版社 2008年版。

［3］葛楠：《綜合醫(yī)院臨床科室負(fù)責(zé)人績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系的研究》山東大學(xué)2007年碩士論文。

篇6

關(guān)鍵詞：績(jī)效考核 BSC PCA

績(jī)效管理是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理重要組成部分，績(jī)效考核是績(jī)效管理的基礎(chǔ)和關(guān)鍵，恰當(dāng)和有效的考核指標(biāo)體系選擇與設(shè)計(jì)對(duì)做好績(jī)效考核工作至關(guān)重要。平衡記分卡（Balanced Score Card,BSC）作為一種戰(zhàn)略管理工具，在企業(yè)績(jī)效考核中得到了廣泛的應(yīng)用，它幫助企業(yè)很好地解決了考核什么的問題，但它僅僅告訴了我們從哪些方面去設(shè)計(jì)指標(biāo)，對(duì)于定量方面較少涉及，比如關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）的權(quán)重等。主成分分析法（Principal Components Analysis，PCA）是一種掌握事物主要矛盾的統(tǒng)計(jì)分析方法，可以借助它的思路來(lái)解決KPI權(quán)重確定問題，保證權(quán)重的確定可以科學(xué)、合理、客觀。本文嘗試將 BSC 和PCA結(jié)合起來(lái)進(jìn)行績(jī)效考核指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)，以便企業(yè)可以科學(xué)有效地開展績(jī)效考核，提高績(jī)效考核在員工中的可接受度。

一、利用BSC來(lái)確定企業(yè)KPI的思路

BSC倡導(dǎo)從財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部運(yùn)營(yíng)、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四個(gè)角度來(lái)全面看企業(yè)，財(cái)務(wù)指標(biāo)是其他三個(gè)指標(biāo)的最終目標(biāo)，客戶指標(biāo)包含了財(cái)務(wù)收入的關(guān)鍵來(lái)源，內(nèi)部運(yùn)營(yíng)指標(biāo)的順暢是提升企業(yè)管理的關(guān)鍵，學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)是所有企業(yè)戰(zhàn)略的基礎(chǔ)。所以，基于BSC的KPI體系的設(shè)計(jì)必須從企業(yè)戰(zhàn)略、外部形勢(shì)和內(nèi)部能力出發(fā)，然后設(shè)定具有挑戰(zhàn)性的財(cái)務(wù)方面的KPI指標(biāo)，結(jié)合因果關(guān)系分析等工具，形成公司整體的KPI，最后從公司、部門、個(gè)人層層分解，形成量化或行為化的標(biāo)準(zhǔn)體系。

1.收集并分析背景資料

BSC體系的建立需要系統(tǒng)性地把一個(gè)公司的戰(zhàn)略與其價(jià)值定位、具體目標(biāo)及具體目標(biāo)的衡量指標(biāo)連接起來(lái)。所以，成功的KPI體系設(shè)計(jì)成功的前提是必須掌握高質(zhì)量而又充分的信息。主要包括企業(yè)的使命、愿景和戰(zhàn)略，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)環(huán)境、經(jīng)營(yíng)模式以及組織行為模式、運(yùn)營(yíng)狀況、行業(yè)資料等?？梢圆捎?SWOT方法、波特五力模型等分析手段，收集這些信息并進(jìn)行精心整理、深度分析，為KPI設(shè)計(jì)的后續(xù)工作提供一個(gè)良好的基礎(chǔ)。

結(jié)合BSC的思想，從財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部運(yùn)營(yíng)以及學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)等四個(gè)維度中的關(guān)鍵因素出發(fā)，細(xì)化企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。

值得注意的是，運(yùn)用BSC確定的企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)一定要簡(jiǎn)潔明確，選取各維度中對(duì)企業(yè)發(fā)展、各部門工作最重要的、具有重大現(xiàn)實(shí)意義的戰(zhàn)略目標(biāo)，切忌貪圖全面，反而忽視了重點(diǎn)。

2.提煉KPI指標(biāo)

KPI是企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展目標(biāo)的承載和分解，是企業(yè)運(yùn)行過(guò)程中各項(xiàng)關(guān)鍵成功因素的提煉和歸納，是企業(yè)各部門應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的核心工作任務(wù)，對(duì)企業(yè)發(fā)展有著極其重要的影響。通過(guò)KPI可以使企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)與部門需承擔(dān)的各項(xiàng)工作及員工職責(zé)相聯(lián)系，層層分解，使員工、部門績(jī)效與企業(yè)整體效益相掛鉤。如果企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)不能轉(zhuǎn)化為較具體的績(jī)效指標(biāo)，那么就很難得到全面的實(shí)施。企業(yè)需根據(jù)自身的戰(zhàn)略規(guī)劃，結(jié)合當(dāng)前經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)和重點(diǎn)工作，在 SMART 原則即具體、可度量、可實(shí)現(xiàn)、關(guān)聯(lián)性和時(shí)限性五個(gè)原則下，從數(shù)量、質(zhì)量、成本和時(shí)間四個(gè)維度將戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)化為量化的績(jī)效指標(biāo)。對(duì)于不能量化考核的任務(wù)類指標(biāo)，應(yīng)采取分類的方式，同樣納入績(jī)效指標(biāo)范疇，實(shí)現(xiàn)定性與定量相結(jié)合。

KPI分解的方法上可采用因果關(guān)系分析、戰(zhàn)略地圖、目標(biāo)強(qiáng)相關(guān)識(shí)別、魚骨圖等，將公司的戰(zhàn)略目標(biāo)分解到各部門，形成部門的績(jī)效指標(biāo)。在分解的過(guò)程中，要不斷審視各部門的KPI是否符合公司整體戰(zhàn)略以及不同部門之間是否協(xié)調(diào)一致，反復(fù)與各部門進(jìn)行溝通，必要時(shí)要進(jìn)行調(diào)整或重新制定。將部門KPI分解到員工層面，主要分解方式有驅(qū)動(dòng)因素分解和責(zé)任人員分解。

KPI提煉要考慮以下關(guān)鍵點(diǎn)：一是公司的組織架構(gòu)是否穩(wěn)定合理及功能是否明確。若一個(gè)組織不穩(wěn)定，對(duì)細(xì)分公司短長(zhǎng)期戰(zhàn)略目標(biāo)也好，對(duì)KPI項(xiàng)目選取也好，都有不小的負(fù)面沖擊。二是各部門和員工對(duì)分解到自身的KPI是否具有足夠的控制力和影響力，即要配備足夠的資源支持。三是是否有KPI項(xiàng)目數(shù)據(jù)支持與處理系統(tǒng)。特別在制定KPI和為此收集信息時(shí)，各部門應(yīng)有相應(yīng)的數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)機(jī)制，企業(yè)應(yīng)估算投入產(chǎn)出比，以便根據(jù)自身實(shí)際情況（如管理基礎(chǔ)、人員狀況等）采取適宜的舉措。對(duì)于新建的企業(yè)前期一定要搭建好自己的數(shù)據(jù)平臺(tái)，比如有專門的部門做好數(shù)據(jù)的歸集或者開發(fā)ERP系統(tǒng)等。四是合理確定KPI項(xiàng)目的目標(biāo)值。不要太低，太低了沒有挑戰(zhàn)性，也不能太高，太高了達(dá)不到對(duì)部門或人員的激勵(lì)性，望而未及不好。

二、利用PCA確定企業(yè)KPI的權(quán)重

1．PCA分析原理

PCA是設(shè)法將原來(lái)眾多具有一定相關(guān)性（比如P個(gè)指標(biāo)），重新組合成一組新的互相無(wú)關(guān)的綜合指標(biāo)來(lái)代替原來(lái)的指標(biāo)。通常數(shù)學(xué)上的處理就是將原來(lái)P個(gè)指標(biāo)作線性組合，作為新的綜合指標(biāo)。最經(jīng)典的做法就是用F：（選取的第一個(gè)線性組合，即第一個(gè)綜合指標(biāo)）的方差來(lái)表達(dá)，即Var（F1）越大，表示F1包含的信息越多。因此在所有的線性組合中選取的F，應(yīng)該是方差最大的，故稱F1為第一主成分。如果第一主成分不足以代表原來(lái)P個(gè)指標(biāo)的信息，再考慮選取F2即選取第二個(gè)線性組合，為了有效地反映原來(lái)信息，F(xiàn)2已有的信息就不需要再出現(xiàn)在F:中，用數(shù)學(xué)語(yǔ)言表達(dá)就是要求Cov(F1，F(xiàn)2)=0，則稱F2 為第二主成分，依此類推可以構(gòu)造出第三、第四，……，第P個(gè)主成分。

2．PCA數(shù)學(xué)模型

其中： 是原始變量經(jīng)過(guò)標(biāo)準(zhǔn)化處理的值。

=（ ）， = ，R為相關(guān)系數(shù)矩陣， 是相應(yīng)的特征值和單位特征向量，

3．計(jì)算步驟

（1）確定數(shù)據(jù)源，有需要對(duì)數(shù)據(jù)源進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化

（2）通過(guò)Spss統(tǒng)計(jì)軟件，得出總方差矩陣和主成分矩陣，確定主成分、 和

（3）對(duì) 進(jìn)行平方根處理，計(jì)算得出

（4）運(yùn)用Excel，計(jì)算綜合模型， +

（5）對(duì)綜合模型進(jìn)行百分比處理。

三、案例應(yīng)用

Z公司是一家成立于2007年的生產(chǎn)制造型企業(yè)，現(xiàn)有職工300名。公司的使命是圍繞著建立國(guó)際一流的新材料生產(chǎn)及研發(fā)企業(yè)為目標(biāo)，實(shí)施填補(bǔ)國(guó)內(nèi)空白的重大戰(zhàn)略新材料項(xiàng)目。生產(chǎn)部門是公司重要組成部門，也是公司項(xiàng)目最終實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)施主體所在。根據(jù)公司的2012年戰(zhàn)略目標(biāo)要求，利用BSC框架，構(gòu)建了2012年度生產(chǎn)部門績(jī)效考核指標(biāo)體系（見下表）。

下面將介紹運(yùn)用PCA確定KPI權(quán)重的方法。

第一，根據(jù)已確定的生產(chǎn)部門KPI設(shè)定變量，采用五分制，由公司高管、生產(chǎn)和設(shè)備部門負(fù)責(zé)人，根據(jù)績(jī)效記錄和個(gè)人評(píng)價(jià)分別打分：5，優(yōu)秀；4，良好；3，達(dá)到要求；2，低于要求；1，遠(yuǎn)低于要求。

第二，運(yùn)用 Spss17.0統(tǒng)計(jì)分析軟件（中文版）處理收集的數(shù)據(jù)，得到總方差、主成分矩陣（見下表）。

第三，以上分析可以得出共有兩個(gè)主成分，其特征值分別為5.183、1.672，利用Excel計(jì)算出F1、F2以及F。

最終，綜合得分模型為：

F=2.89%X1+2.47%X2+2.43%X3+2.59%X4+0.64%X5+1.22%X6+2.70%X7+1.64%X8+2.17%X9

第四，確定最終權(quán)重。綜合得分模型中每個(gè)指標(biāo)所對(duì)應(yīng)的系數(shù)化為百分比后（ ）即為相應(yīng)KPI所對(duì)應(yīng)的權(quán)重：15.41%、13.16%、12.95、13.80%、3.43%、6.51%、14.39%、8.75%、11.59%。

指標(biāo)權(quán)重的確定是績(jī)效考核中的指揮棒，會(huì)直接影響著評(píng)價(jià)的結(jié)果。因此，還需要體現(xiàn)出管理者的引導(dǎo)意圖和價(jià)值取向，通過(guò)PCA計(jì)算出來(lái)的KPI權(quán)重，還必須經(jīng)過(guò)公司管理層、相關(guān)部門的審核、討論、溝通，確保指標(biāo)權(quán)重的分配符合企業(yè)的整體指導(dǎo)思想和價(jià)值觀。

績(jī)效管理是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，由績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效評(píng)估、績(jī)效反饋、績(jī)效結(jié)果運(yùn)用等閉環(huán)組成，績(jī)效指標(biāo)及權(quán)重的確定只是邁出了績(jī)效管理工作的第一步?？?jī)效管理工作的開展追本溯源是在公司推行一種管理文化，文化的落地生根不僅需要科學(xué)的方法，更需要管理的藝術(shù)與技巧。所以，卓越的績(jī)效管理，最終還取決于公司各級(jí)管理者的高度重視和積極參與、專業(yè)的人力資源人士的指導(dǎo)、企業(yè)的文化氛圍、績(jī)效考核結(jié)果的恰當(dāng)運(yùn)用以及有效的溝通措施等。

參考文獻(xiàn)：

[1]魏永超.基于BSC和KPI的企業(yè)績(jī)效計(jì)劃研究.大連海事大學(xué)碩士學(xué)位論文,2008

[2]周茂雷.Y公司基于平衡記分卡的部門關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系設(shè)計(jì).山東大學(xué)碩士學(xué)位論文,2008

篇7

關(guān)鍵詞：戰(zhàn)略 績(jī)效考核 指標(biāo)體系

如今，人力資源管理受到的重視程度越來(lái)越高，績(jī)效考核也很自然的成為了企業(yè)在對(duì)員工進(jìn)行管理的一個(gè)核心措施。在現(xiàn)實(shí)中，企業(yè)進(jìn)行績(jī)效考核管理有許多案例，但其實(shí)施效果卻有很大差異，有些重于形式主義或者具有片面性，不僅沒有對(duì)員工起到激勵(lì)作用，而且事以愿為，引起員工不滿，對(duì)公司業(yè)績(jī)產(chǎn)生負(fù)面影響。例如，在實(shí)踐中，工作結(jié)果是很多企業(yè)績(jī)效考核指標(biāo)的重要依據(jù)，其中包括財(cái)務(wù)成果等。由于該標(biāo)準(zhǔn)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的相關(guān)性不是很高，因而導(dǎo)致實(shí)施的戰(zhàn)略與已有的戰(zhàn)略目標(biāo)的相關(guān)性不足。

1.績(jī)效相關(guān)的理論概述

Holton和Bates(1995)指出，“績(jī)效是一個(gè)多維構(gòu)建，測(cè)量的因素不同，其結(jié)果也會(huì)不同?？?jī)效產(chǎn)出說(shuō)和績(jī)效行為說(shuō)是目前比較流行的兩種觀點(diǎn)，績(jī)效產(chǎn)出學(xué)說(shuō)認(rèn)為績(jī)效是員工行為過(guò)程的產(chǎn)出結(jié)果；績(jī)效行為學(xué)說(shuō)認(rèn)為績(jī)效是一種行為特征，諸如工作態(tài)度、工作責(zé)任心等等。

邁克爾?波特(Michael Porter)認(rèn)為，戰(zhàn)略的本質(zhì)是權(quán)衡、抉擇和各適其位。他認(rèn)為戰(zhàn)略的起點(diǎn)事關(guān)抉擇。有得必有失，集中優(yōu)勢(shì)兵力是企業(yè)制勝的關(guān)鍵所在。本文所講的基于戰(zhàn)略的績(jī)效考核，是為了區(qū)別傳統(tǒng)的、忽視戰(zhàn)略指導(dǎo)的績(jī)效考核。其要點(diǎn)是說(shuō)：績(jī)效考核必須以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為指導(dǎo)，而企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的制定必須充分考慮人力資源因素的影響和制約。也就是說(shuō)設(shè)計(jì)每個(gè)人的績(jī)效目標(biāo)要以企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)為起點(diǎn)，通過(guò)員工與管理者進(jìn)行持續(xù)、動(dòng)態(tài)的溝通，明確員工的工作任務(wù)及績(jī)效目標(biāo)，并確定對(duì)員工工作結(jié)果的衡量辦法。企業(yè)通過(guò)績(jī)效考核得到的信息，對(duì)企業(yè)各種資源進(jìn)行調(diào)整、優(yōu)化和整合，最后實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。

績(jī)效考核的方法開始是書面報(bào)告法，而后出現(xiàn)評(píng)級(jí)量表法和排序法等等，隨著心理學(xué)、社會(huì)學(xué)以及管理學(xué)的不斷發(fā)展，不斷出現(xiàn)新的科學(xué)考核方法，例如普羅布斯特在1920年提出了對(duì)照評(píng)價(jià)法，美國(guó)學(xué)者史密斯在1963年提出了行為錨定測(cè)評(píng)法，1997年杰費(fèi)里等提出了修正的經(jīng)濟(jì)增加值指標(biāo)。近年來(lái)提出了一些較為有效的能夠使績(jī)效目標(biāo)與戰(zhàn)略相結(jié)合的方法，比如平衡積分卡法、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)等等。

平衡積分卡法是綜合平衡企業(yè)財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)的評(píng)價(jià)體系。它是一套具體的指標(biāo)框架體系，包括四部分：學(xué)習(xí)和發(fā)展、內(nèi)部管理、顧客滿意度、財(cái)務(wù)結(jié)果。其特點(diǎn)包括：一是把整個(gè)企業(yè)宏觀的戰(zhàn)略目標(biāo)分解到每一個(gè)部門，再到每一個(gè)員工；把員工日常所作的工作跟整個(gè)企業(yè)宏觀的目標(biāo)產(chǎn)生一個(gè)聯(lián)系，讓員工知道自己日常所作的工作對(duì)企業(yè)最終的大目標(biāo)有什么樣的影響。

關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是通過(guò)對(duì)組合內(nèi)部流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計(jì)算、分析，衡量流程績(jī)效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)，是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可操作的工作戰(zhàn)略目標(biāo)的工具。建立KPI的方法是：以企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)為指導(dǎo)，找出企業(yè)的業(yè)務(wù)特點(diǎn)2/8原則，然后再找出這些關(guān)鍵業(yè)務(wù)領(lǐng)域的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)。部門主管依據(jù)企業(yè)級(jí)KPI建立部門級(jí)KPI，并對(duì)相應(yīng)部門的KPI進(jìn)行分解，分解為更細(xì)的KPI及各職位的業(yè)績(jī)衡量指標(biāo)，這些業(yè)績(jī)衡量指標(biāo)就是員工考核的要素和依據(jù)。

2.績(jī)效考核體制問題以及現(xiàn)狀

2.1高層管理人員的重視不足

之所以許多企業(yè)的績(jī)效考核都存在缺陷，其中不可忽視的原因是沒有高層管理人員的重視，許多管理者在進(jìn)行績(jī)效考核的時(shí)候不能進(jìn)行仔細(xì)的評(píng)審，同時(shí)人力資源部門考核也有一定局限性。

2.2沒有明確的績(jī)效考核目的

績(jī)效考核是一個(gè)溝通交流的過(guò)程，通過(guò)績(jī)效考核，目的是達(dá)到企業(yè)對(duì)利益和產(chǎn)出的預(yù)期，促使團(tuán)隊(duì)和個(gè)人作出對(duì)企業(yè)目標(biāo)的貢獻(xiàn)。提供員工的薪酬和晉升資料也是績(jī)效考核的內(nèi)容，這對(duì)員工有激勵(lì)和約束的作用，然而許多企業(yè)并沒有明確這些。

2.3績(jī)效考核的指標(biāo)構(gòu)建不完善

員工對(duì)企業(yè)利潤(rùn)的貢獻(xiàn)往往是考核的主要依據(jù)，然而通過(guò)管理學(xué)和心理學(xué)的研究發(fā)現(xiàn)，這并不能全面的考核員工的績(jī)效情況，同時(shí)一些考核往往是定量化的，容易出現(xiàn)考核結(jié)果的主觀性和隨意性。

2.4績(jī)效考核結(jié)果的反饋和運(yùn)用不足

多數(shù)企業(yè)以得出績(jī)效考核的結(jié)果為目的，沒有重視結(jié)果的反饋，這對(duì)企業(yè)來(lái)講是一種資源的浪費(fèi)?？己说慕Y(jié)果不是最終的目的，而是作為改進(jìn)考核，提高績(jī)效的措施。恰當(dāng)?shù)目?jī)效反饋能促進(jìn)團(tuán)隊(duì)對(duì)自己績(jī)效了解的同時(shí)還能傳遞管理層的期望，這就達(dá)到了績(jī)效改進(jìn)的目的。

3.關(guān)于建立基于戰(zhàn)略的績(jī)效考核的內(nèi)容及原則

現(xiàn)代組織在進(jìn)行績(jī)效考核內(nèi)容設(shè)計(jì)時(shí)，可以主要從工作業(yè)績(jī)考核、工作能力考核、潛力考核、工作態(tài)度考核四個(gè)方面來(lái)確定績(jī)效考核的內(nèi)容：工作業(yè)績(jī)考核主要是從工作達(dá)成度，工作品質(zhì)，工作速度，工作質(zhì)量四個(gè)方面對(duì)員工承擔(dān)崗位工作的成果或履行職務(wù)的結(jié)果進(jìn)行考核，在進(jìn)行業(yè)績(jī)考核時(shí)，應(yīng)區(qū)分工作本身的考核和對(duì)工作者的工作情況的考核，以保證考核結(jié)果的準(zhǔn)確性；工作能力的考核主要從專業(yè)知識(shí)、技能、工作經(jīng)驗(yàn)這幾方面進(jìn)行，根據(jù)工作說(shuō)明書的崗位要求，考核員工承擔(dān)的工作；通過(guò)潛力考核來(lái)判斷員工為現(xiàn)任工作安排等人事決策提供依據(jù)；工作態(tài)度的考核，主要是對(duì)員工在工作中的責(zé)任度，努力程度等的考核，一般是在通過(guò)對(duì)員工整個(gè)周期的工作來(lái)進(jìn)行評(píng)價(jià)。

4.關(guān)于構(gòu)建基于戰(zhàn)略的績(jī)效考核體系的建議

4.1從企業(yè)實(shí)際出發(fā)，注重靈活性與適應(yīng)性

要能靈活理性的看待績(jī)效管理，將考核指標(biāo)趨于人性化。對(duì)管理人員的考核，著重針對(duì)業(yè)務(wù)指標(biāo)的完成狀況；對(duì)操作工人的考核，著重考察其職責(zé)履行方面；對(duì)部門領(lǐng)導(dǎo)的考核，著重于管理能力和培養(yǎng)激勵(lì)下屬等方面，并且運(yùn)用360度反饋方法。同時(shí)對(duì)一個(gè)尚不完善的中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，績(jī)效考核過(guò)程中涉及道德數(shù)據(jù)收集過(guò)程也是比較占用時(shí)間和經(jīng)和精力的，如果業(yè)績(jī)考評(píng)方法選擇不當(dāng)，不僅會(huì)使考核成本大幅上升，更會(huì)導(dǎo)致適得其反的效果，因此業(yè)績(jī)考核方法以適應(yīng)性為主。

4.2突出基于戰(zhàn)略，舍棄非戰(zhàn)略性的績(jī)效目標(biāo)

績(jī)效目標(biāo)的設(shè)計(jì)不是選擇做什么，而是選擇不做什么。大膽地舍棄非戰(zhàn)略性目標(biāo)是保證戰(zhàn)略性績(jī)效目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)的有力舉措。任何工作都有它的重點(diǎn)所在，一個(gè)企業(yè)80%的利潤(rùn)往往是由20%的核心業(yè)務(wù)所提供的，而一個(gè)員工80%的業(yè)績(jī)也往往是由20%的關(guān)鍵工作提供的。在設(shè)定目標(biāo)時(shí)，突出關(guān)鍵，突出重點(diǎn)，選擇那些與公司價(jià)值關(guān)聯(lián)度較大、與部門科室職責(zé)結(jié)合更為緊密的績(jī)效指標(biāo)和工作指標(biāo)，而不是整個(gè)工作過(guò)程的具體化。建立充分體現(xiàn)戰(zhàn)略的業(yè)績(jī)指標(biāo)體系，努力實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略導(dǎo)向、責(zé)任落實(shí)到個(gè)人的戰(zhàn)略考核體系。

4.3完善工作流程，強(qiáng)調(diào)持續(xù)改進(jìn)

要完善績(jī)效管理的工作流程，通過(guò)績(jī)效管理體系的建立使各級(jí)管理者樹立現(xiàn)代企業(yè)管理意識(shí)，為公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)打下基礎(chǔ)。做好績(jī)效考核前的各種準(zhǔn)備工作，通過(guò)培訓(xùn)和溝通，得到公司決策層至基層員工的普遍支持。認(rèn)真策劃考核的實(shí)施方案，成立績(jī)效考核工作組，明確在考核中各部門乃至個(gè)人的角色定位。制定好崗位說(shuō)明書，明確職責(zé)范圍和考核方式，以及研究如何將績(jī)效結(jié)果應(yīng)用于職工的培訓(xùn)開發(fā)等等。通過(guò)工作流程的完善，保障績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用于職工的培訓(xùn)開發(fā)。要自始至終遵循全面質(zhì)量(PDCA)循環(huán)，績(jī)效管理的目標(biāo)是動(dòng)態(tài)而不是靜態(tài)的，目標(biāo)設(shè)定過(guò)程中要有自上而下，自下而上反復(fù)的溝通討論，讓目標(biāo)執(zhí)行者參與進(jìn)來(lái)共同制定目標(biāo)，并向組織進(jìn)行承諾，執(zhí)行時(shí)還要追隨動(dòng)態(tài)的目標(biāo)進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整，引導(dǎo)員工的的行為向企業(yè)戰(zhàn)略和組織目標(biāo)方向努力。

4.4重視績(jī)效反饋和考核結(jié)果的運(yùn)用

績(jī)效管理的目標(biāo)是通過(guò)績(jī)效評(píng)估和反饋，將員工的行為塑造成企業(yè)倡導(dǎo)的行為，幫助員工提高績(jī)效和能力，從而提高組織的績(jī)效。研究人類行為的心理學(xué)家發(fā)現(xiàn)，反饋是使人產(chǎn)生優(yōu)秀表現(xiàn)的重要條件之一。如果沒有及時(shí)、具體的反饋，人們無(wú)從對(duì)自己的行為進(jìn)行修正，從而無(wú)法提高，甚至可能喪失繼續(xù)努力的愿望。因此要將績(jī)效反饋融入到日常管理工作中區(qū)，在員工績(jī)效管理過(guò)程中和最終的考核結(jié)果出來(lái)后，直接領(lǐng)導(dǎo)要與被反饋考核人進(jìn)行反饋面談，就考核期內(nèi)被考核人的行為表現(xiàn)作出評(píng)價(jià)，明確指出其優(yōu)勢(shì)和不足，并對(duì)其提出改進(jìn)的方向和要求?？己私Y(jié)果要作為員工薪酬和崗位以及培訓(xùn)的依據(jù)。

傳統(tǒng)的績(jī)效考核往往和組織戰(zhàn)略相互分離，存在著片面性的問題，績(jī)效考核指標(biāo)構(gòu)建不夠完善。本文改變傳統(tǒng)方法，從戰(zhàn)略績(jī)效的角度出發(fā)，把組織戰(zhàn)略的目標(biāo)進(jìn)行了分解，選擇了相對(duì)合理的績(jī)效考核方法，提高了組織對(duì)績(jī)效考核戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)注程度，能促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略的貫徹落實(shí)和企業(yè)管理水平的層次，為建立起科學(xué)的績(jī)效考核體系提供了依據(jù)。

參考文獻(xiàn)：

篇8

關(guān)鍵詞：校院二級(jí)管理 二級(jí)學(xué)院考核 指標(biāo)體系

校院二級(jí)管理是我國(guó)大多數(shù)高校的管理體制，對(duì)二級(jí)學(xué)院的考核是校院二級(jí)管理的重要方式。二級(jí)學(xué)院考核的內(nèi)容一般通過(guò)指標(biāo)體系呈現(xiàn)，指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)是考核的基礎(chǔ)，直接體現(xiàn)考核的指導(dǎo)思想乃至學(xué)校發(fā)展目標(biāo)，對(duì)二級(jí)學(xué)院發(fā)展起到導(dǎo)向、監(jiān)督與激勵(lì)作用。我們通過(guò)網(wǎng)絡(luò)、電話及座談等方式調(diào)研了8所將組織實(shí)施二級(jí)學(xué)院考核作為常規(guī)性工作的高校，現(xiàn)將調(diào)研對(duì)象的考核指標(biāo)體系主要設(shè)計(jì)特點(diǎn)歸納如下。

一、考核內(nèi)容

各高校二級(jí)學(xué)院考核普遍建立三級(jí)指標(biāo)體系。一級(jí)指標(biāo)雖然在名稱和內(nèi)涵有一定差異，但大部分高校均包括人才培養(yǎng)、科學(xué)研究、學(xué)科建設(shè)、師資隊(duì)伍建設(shè)四個(gè)主要方面。此外，考核內(nèi)容還涉及黨建工作、思想政治教育、管理服務(wù)、國(guó)際化辦學(xué)成效、對(duì)外合作與服務(wù)、校友與社會(huì)服務(wù)等。一級(jí)指標(biāo)下設(shè)二、三級(jí)指標(biāo)。三級(jí)指標(biāo)是具體目標(biāo)任務(wù)，二級(jí)指標(biāo)是對(duì)三級(jí)指標(biāo)按一定邏輯進(jìn)行的歸類。

二、考核指標(biāo)設(shè)計(jì)特點(diǎn)

1.定量與定性相結(jié)合

各高校在考核方案制定上都會(huì)考慮到可量化內(nèi)容和不可量化的內(nèi)容相結(jié)合。定量指標(biāo)常多采用二級(jí)學(xué)院填報(bào)數(shù)據(jù)、職能部門評(píng)分、校領(lǐng)導(dǎo)評(píng)定等次的考核程序，定性指標(biāo)常常通過(guò)院系匯報(bào)工作、職能部門或校領(lǐng)導(dǎo)評(píng)分的方式實(shí)現(xiàn)。

某高校的考核方案中，針對(duì)黨建、思想政治教育和管理服務(wù)工作中所采取的舉措和成效等內(nèi)容，要求參評(píng)學(xué)院自行列舉最具有特色的工作。另一所高校的考核方案由“過(guò)程評(píng)價(jià)”和“結(jié)果評(píng)價(jià)”兩部分構(gòu)成，評(píng)分各占50%，分別對(duì)應(yīng)定量指標(biāo)和定性指標(biāo)。以“師資隊(duì)伍建設(shè)”中的“團(tuán)隊(duì)建設(shè)”為例，過(guò)程評(píng)價(jià)體現(xiàn)在團(tuán)隊(duì)凝聚力、團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)優(yōu)化、團(tuán)隊(duì)學(xué)術(shù)活動(dòng)正常化、團(tuán)隊(duì)合作項(xiàng)目與成果幾方面，由學(xué)院在自評(píng)報(bào)告中進(jìn)行描述;結(jié)果評(píng)價(jià)則由省、校級(jí)教學(xué)團(tuán)隊(duì)建設(shè)情況和省、校級(jí)科技創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)建設(shè)情況兩方面組成，考察結(jié)果體現(xiàn)為數(shù)據(jù)。

2.靜態(tài)與動(dòng)態(tài)相結(jié)合

許多高校在考核結(jié)果評(píng)定時(shí)充分考慮二級(jí)學(xué)院自身動(dòng)態(tài)發(fā)展情況，根據(jù)學(xué)院某一項(xiàng)或一類指標(biāo)完成情況的縱向比較結(jié)果，在綜合考核及單項(xiàng)考核中設(shè)定進(jìn)步獎(jiǎng)。

此外，體系中的一些指標(biāo)本身就體現(xiàn)了二級(jí)學(xué)院發(fā)展過(guò)程中的動(dòng)態(tài)變化，某高校人才培養(yǎng)指標(biāo)中有“全國(guó)優(yōu)秀博士論文、江蘇省優(yōu)秀博士論文獲得情況及改善程度”一項(xiàng);另一所高校的師資隊(duì)伍建設(shè)考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定：具有博士學(xué)位的教師數(shù)量有增加、有報(bào)考博士的教師的學(xué)院，“改善學(xué)歷、學(xué)位及學(xué)緣結(jié)構(gòu)”指標(biāo)均有加分。

3.分類考核

大部分高校在制定考核方案時(shí)，均能考慮到將統(tǒng)一考核標(biāo)準(zhǔn)和不同教學(xué)單位的特點(diǎn)相結(jié)合。總體來(lái)說(shuō)，分類考核體現(xiàn)為兩種方式。

一是針對(duì)不同類型、不同特點(diǎn)的教學(xué)單位，分別設(shè)置指標(biāo)體系。某高校根據(jù)不同學(xué)院發(fā)展基礎(chǔ)及承擔(dān)培養(yǎng)任務(wù)特點(diǎn)分別設(shè)置一級(jí)指標(biāo)權(quán)重。以“學(xué)科建設(shè)與研究生培養(yǎng)”為例，滿分同為100，通信與信息工程學(xué)院等權(quán)重為20%，外國(guó)語(yǔ)學(xué)院等為15%，體育部則為0。在某一項(xiàng)具體指標(biāo)的得分上，也可結(jié)合學(xué)院現(xiàn)狀及發(fā)展要求制定不同評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)。以另一所高校三級(jí)指標(biāo)“具有博士學(xué)位的教師比例”為例，滿分10分，如某學(xué)院該指標(biāo)現(xiàn)值在30%以上，需增加2%即可得到6分，如現(xiàn)值在20%以上，則需增加3%才可得到6分。

二是在指標(biāo)體系之外另設(shè)項(xiàng)目，考察未能在指標(biāo)體系中體現(xiàn)的工作。例如，某高?？己朔桨冈O(shè)有創(chuàng)新項(xiàng)目考核，主要考核各二級(jí)學(xué)院的對(duì)外開拓取得重要成效、明顯效益或?yàn)閷W(xué)校取得重大社會(huì)影響，由學(xué)院申報(bào)，考核領(lǐng)導(dǎo)小組在年度考核完成之前組織考核，學(xué)校院長(zhǎng)辦公會(huì)審定，評(píng)分計(jì)入考核總分。

一些學(xué)校還針對(duì)某一類型指標(biāo)完成情況設(shè)立單項(xiàng)獎(jiǎng)，如教學(xué)工作獎(jiǎng)、科研工作獎(jiǎng)、學(xué)生工作獎(jiǎng)、管理創(chuàng)新獎(jiǎng)等，獎(jiǎng)勵(lì)在某一方面具有優(yōu)勢(shì)、目標(biāo)完成情況特別突出的教學(xué)單位。

綜上所述，科學(xué)、合理、結(jié)合實(shí)際設(shè)計(jì)指標(biāo)體系是制定二級(jí)學(xué)院考核方案的基礎(chǔ)，有利于充分發(fā)揮考核效用，調(diào)動(dòng)考核對(duì)象的辦學(xué)積極性和創(chuàng)造性，提升教育素質(zhì)、辦學(xué)水平和辦學(xué)效益，實(shí)現(xiàn)院系的科學(xué)發(fā)展。我們結(jié)合案例歸納了高校二級(jí)學(xué)院考核指標(biāo)體系設(shè)計(jì)上的一些特點(diǎn)，以期對(duì)高校開展相關(guān)工作產(chǎn)生一定啟發(fā)。

參考文獻(xiàn)

[1]重慶郵電大學(xué)關(guān)于開展2013年校屬各單位年度考核工作的通知，2013

[2]桂林理工大學(xué)二級(jí)學(xué)院年度考核辦法（試行），2011

[3]昆明理工大學(xué)部門工作目標(biāo)任務(wù)責(zé)任書，2014

[4]南京大學(xué)院系科學(xué)發(fā)展評(píng)價(jià)考核指標(biāo)體系，2012

篇9

一、前言

商業(yè)模式是在一種已經(jīng)成熟的現(xiàn)有銷售模式中開拓出另外一種更加適應(yīng)現(xiàn)階段的生活節(jié)奏與時(shí)代變化的商業(yè)銷售方式。而旅游酒店行業(yè)都是一種與顧客進(jìn)行服務(wù)易的行業(yè)，其中顧客的流量，顧客的服務(wù)交易評(píng)價(jià)，旅游酒店的品牌效力以及顧客口碑都是很重要的，這些因素是需要顧客們的宣傳傳播的。微博的形成就是社會(huì)科技文化進(jìn)步中，人們的一種日常生活信息相互交流，信息互相分享傳播的信息平臺(tái)，這種平臺(tái)能夠迅速的傳播一則信息。而利用微博來(lái)進(jìn)行旅游酒店?duì)I銷的方法，結(jié)合了酒店旅游業(yè)的口碑宣傳與微博信息高速傳播的特點(diǎn)，能夠更加適應(yīng)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)飛速發(fā)展的今天，這也是旅游酒店微博營(yíng)銷興起的主要原因之一。

二、旅游酒店行業(yè)微博營(yíng)銷的現(xiàn)狀

旅游酒店行業(yè)是一種會(huì)分淡季與旺季的服務(wù)行業(yè)，通過(guò)客流量的大小來(lái)評(píng)判其營(yíng)銷成績(jī)的好壞。而近些年興起的微博營(yíng)銷在這方面帶來(lái)了更好的企業(yè)、行業(yè)效益，使得很多的弱小的企業(yè)都有了成長(zhǎng)巨大進(jìn)步優(yōu)勢(shì)，但是這些大的優(yōu)勢(shì)中也存在著很復(fù)雜的一些不好影響。

（一）和傳統(tǒng)的旅游酒店銷售模式相比較，微博營(yíng)銷方式具有更加低廉的成本。這種營(yíng)銷的模式只需要銷售方完成微博的平臺(tái)注冊(cè)，然后就可以進(jìn)行鋪天蓋地的免費(fèi)信息宣傳，而信息者只需要花費(fèi)簡(jiǎn)單的上網(wǎng)費(fèi)用。旅游酒店的微博銷售還具有更加精確的目標(biāo)選擇與信息宣傳，能夠通過(guò)微博特有的搜索選擇系統(tǒng)功能，快捷有效的找尋到銷售方主要服務(wù)的客戶群體，再把自身的營(yíng)銷宣傳信息或廣告發(fā)出，與客戶群之間實(shí)現(xiàn)有效的銷售交流與溝通。微博營(yíng)銷還具有銷售方能與顧客間有更強(qiáng)的互動(dòng)性，網(wǎng)絡(luò)能通過(guò)程序建立你能想象到的所有互動(dòng)形式，能讓你與客戶間進(jìn)行更直接的探討，他們也能更直接的反饋給出他們的意見與評(píng)價(jià)，有利于維護(hù)顧客關(guān)系，形成更受歡迎的營(yíng)銷環(huán)境。最后還具有更強(qiáng)的拓展功能，能隨時(shí)隨地提供給潛在客戶自身的旅游或酒店相關(guān)信息及圖片描述，還能讓客戶在了解的過(guò)程中與營(yíng)銷員工間實(shí)現(xiàn)意見交換，讓自身服務(wù)的口碑影響與服務(wù)質(zhì)量的到更加快速全面的宣傳、傳播，對(duì)與旅游酒店的未來(lái)發(fā)展具有十分重要的意義。

（二）微博營(yíng)銷在旅游酒店方面當(dāng)然也有很多的劣勢(shì)，其中微博的平臺(tái)能使得相關(guān)的湖面信息傳播相當(dāng)快，一旦服務(wù)或者運(yùn)營(yíng)方面有稍微的問題出現(xiàn)，就可能被任何一個(gè)顧客評(píng)價(jià)負(fù)面信息，如果負(fù)責(zé)微博營(yíng)銷團(tuán)隊(duì)中負(fù)責(zé)方面人員處理不及時(shí)或不恰當(dāng)，就會(huì)以一個(gè)大火燎原之勢(shì)進(jìn)行急速擴(kuò)張，從而嚴(yán)重影響到相關(guān)企業(yè)或公司在行業(yè)中的服務(wù)商譽(yù)。另外旅游酒店的微博營(yíng)銷還會(huì)有宣傳內(nèi)容一出現(xiàn)就被淹沒或者內(nèi)容更新速度過(guò)快、身份認(rèn)證不嚴(yán)格等各類因素影響，現(xiàn)今很多的企業(yè)微博營(yíng)銷還處于一種形式大于內(nèi)容的處境，企業(yè)中微博營(yíng)銷人員只注重單向的宣傳，忽略了顧客群體的感受和建議，形成了營(yíng)銷效果見效低微，難以評(píng)估的局面。最后這種微博營(yíng)銷方式需要實(shí)名注冊(cè)，容易被一些競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手獲得企業(yè)的相關(guān)信息，暴露自身的顧客群體，使得行業(yè)對(duì)手能更輕松與快捷的獲得企業(yè)的潛在消費(fèi)群體。

三、基于旅游酒店微博營(yíng)銷的考核指標(biāo)探究

旅游酒店市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)際上歸類于品牌的競(jìng)爭(zhēng)。而進(jìn)行微博營(yíng)銷的行業(yè)態(tài)勢(shì)中，如何提高自身企業(yè)或公司在微博網(wǎng)絡(luò)中的品牌優(yōu)勢(shì)就成了一個(gè)重要問題，這就需要微博營(yíng)銷的考核指標(biāo)來(lái)評(píng)判。而現(xiàn)今這個(gè)營(yíng)銷行業(yè)對(duì)考核指標(biāo)的監(jiān)控與發(fā)展探究程度則成了一個(gè)行業(yè)內(nèi)的基礎(chǔ)評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，要實(shí)現(xiàn)旅游酒店微博營(yíng)銷的強(qiáng)勢(shì)發(fā)展，就要掌握好并發(fā)展好考核指標(biāo)的基準(zhǔn)要求。

（一）品牌層次的指標(biāo)。一個(gè)十分好的品牌在微博營(yíng)銷中能讓網(wǎng)絡(luò)潛在消費(fèi)者有足夠的堅(jiān)定信念來(lái)傳播并長(zhǎng)時(shí)間的購(gòu)買它，能影響在網(wǎng)絡(luò)中的傳播速度，形成與預(yù)期相一致的品牌觀念以及一個(gè)穩(wěn)定的消費(fèi)者群體。旅游酒店微博營(yíng)銷理應(yīng)讓所有的忠誠(chéng)消費(fèi)者對(duì)旅游酒店的品牌產(chǎn)生更為深刻的內(nèi)涵理解與體驗(yàn)，應(yīng)該形成一種明確的行業(yè)品牌分層，從將要推出的旅游酒店的品牌知名度和品牌認(rèn)知度等方面來(lái)展現(xiàn)給微博用戶自身的企業(yè)形象，體現(xiàn)出鮮明的行業(yè)品牌差異。

（二）針對(duì)消費(fèi)者層次的指標(biāo)。在消費(fèi)者這方面，要以如何有效的與消費(fèi)者溝通與維護(hù)好消費(fèi)者關(guān)系為重點(diǎn)，以消費(fèi)者層次為輔助來(lái)實(shí)現(xiàn)旅游酒店微博營(yíng)銷的重要考核指標(biāo)。微博平臺(tái)的用戶對(duì)于旅游酒店微博的活躍歡迎程度可以實(shí)現(xiàn)這種網(wǎng)絡(luò)對(duì)消費(fèi)者的自然分層，劃分出他們對(duì)宣傳的感興趣程度，能體現(xiàn)他們消費(fèi)需求的集中點(diǎn)。我們要通過(guò)微博粉絲的活躍程度來(lái)確定是否會(huì)出現(xiàn)“虛空”的現(xiàn)象，避免人氣的假面上虛高的現(xiàn)象，實(shí)現(xiàn)消費(fèi)者微博等級(jí)制度，活躍影響等級(jí)高低，等級(jí)高低與消費(fèi)時(shí)優(yōu)惠或者活動(dòng)權(quán)限掛鉤，這樣就可以既輕松的把握住消費(fèi)者的多少及主要需求與購(gòu)買群體的詳細(xì)情況，還可以在這種互相溝通，銷售方與消費(fèi)方互動(dòng)的形式來(lái)促進(jìn)這種商業(yè)營(yíng)銷模式的進(jìn)步，實(shí)現(xiàn)旅游酒店行業(yè)的平均服務(wù)的提升。

（三）運(yùn)營(yíng)分層的指標(biāo)。這種旅游酒店微博營(yíng)銷需要相關(guān)企業(yè)在內(nèi)部要設(shè)立一個(gè)獨(dú)特的微博營(yíng)銷部門，來(lái)負(fù)責(zé)管理并運(yùn)行微博營(yíng)銷，但要適當(dāng)賦予的賦予這也部門中一些權(quán)利，讓他們?cè)谟胸?zé)任的同時(shí)，有能力去解決一些微博中時(shí)常會(huì)出現(xiàn)的突發(fā)對(duì)公司企業(yè)運(yùn)營(yíng)商譽(yù)或品牌有負(fù)面影響的事件，以及來(lái)控制發(fā)展整個(gè)微博中自身品牌所帶給微博用戶的企業(yè)形象、品牌形象。而一個(gè)微博營(yíng)銷的團(tuán)隊(duì)從側(cè)面上也會(huì)反映出旅游酒店微博營(yíng)銷的重視程度，要在微博營(yíng)銷中實(shí)現(xiàn)與成千上萬(wàn)的微博粉絲的溝通交流，需要的是龐大的微博銷售團(tuán)體的后臺(tái)支撐，所以旅游酒店就必須得在微博營(yíng)銷的同時(shí)發(fā)動(dòng)企業(yè)各層的服務(wù)員工和各地連鎖店的個(gè)職能部門的相互配合，共同參與到微博營(yíng)銷中去，以形成多層次化的微博運(yùn)營(yíng)體系，為微博客戶們提供更好、更全面的服務(wù)。

（四）資源層次的指標(biāo)。關(guān)于一個(gè)旅游酒店的資源方面，也需要在微博宣傳前對(duì)其進(jìn)行詳細(xì)、適當(dāng)?shù)馁Y源分層，這種分層次資源的控制營(yíng)銷傳播，能夠給微博潛在消費(fèi)者一種更為人性化、全面化的服務(wù)與品牌觀念。要在結(jié)合運(yùn)營(yíng)的情況下，在旅游酒店內(nèi)部形成一個(gè)具有獨(dú)特、全面與更大權(quán)限的微博團(tuán)隊(duì)，開展一些能夠代表旅游酒店的微博營(yíng)銷活動(dòng)，在旅游酒店中也要宣傳有關(guān)的微博營(yíng)銷模式，讓消費(fèi)者們也適應(yīng)這種微博營(yíng)銷模式的發(fā)展，這種利用常熟顧客進(jìn)駐微博提升影響的方式也是十分的有效與快捷。

四、結(jié)語(yǔ)

篇10

【關(guān)鍵詞】新醫(yī)改；公立醫(yī)院；績(jī)效考評(píng)；完善績(jī)效考評(píng)體系

作為公立醫(yī)院管理體系的重要組成部分，其與基本的要求相比依然存在較大的差距，尤其是在績(jī)效考核指標(biāo)體系建設(shè)和績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用等方面上，需要根據(jù)新醫(yī)改的要求進(jìn)行進(jìn)一步的調(diào)整和完善，這樣才能進(jìn)一步發(fā)揮績(jī)效考核體系在公立醫(yī)院建設(shè)和發(fā)展當(dāng)中的地位和作用，通過(guò)完善的績(jī)效考核體系不斷提高公立醫(yī)院的管理能力和醫(yī)療服務(wù)水平。

一、新醫(yī)改下公立醫(yī)院績(jī)效考評(píng)體系完善的必要性

1.考評(píng)結(jié)果與醫(yī)院預(yù)算掛鉤的必然要求。隨著公立醫(yī)院醫(yī)療改革的進(jìn)一步深入，對(duì)公立醫(yī)院的內(nèi)部管理工作提出了更高的標(biāo)準(zhǔn)和要求，其中在績(jī)效考核工作當(dāng)中，更是要求績(jī)效考評(píng)結(jié)果必須體現(xiàn)出預(yù)算的內(nèi)容和要求。2019年起公立醫(yī)院取消執(zhí)行行業(yè)會(huì)計(jì)并入政府會(huì)計(jì)制度，醫(yī)院財(cái)務(wù)工作不僅體現(xiàn)財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)也要體現(xiàn)預(yù)算會(huì)計(jì)，體現(xiàn)出了預(yù)算管理在醫(yī)院財(cái)務(wù)管理工作中的重要性。由于醫(yī)院資金來(lái)源基本為單位自有資金，當(dāng)前多數(shù)公立醫(yī)院都缺乏有效的全面預(yù)算，預(yù)算管理在公立醫(yī)院財(cái)務(wù)管理中屬于薄弱環(huán)節(jié)，隨著醫(yī)療改革的不斷深入，預(yù)算管理是醫(yī)院財(cái)務(wù)管理的重中之重。公立醫(yī)院預(yù)算方案編制審批以后，就需要將預(yù)算方案嚴(yán)格落實(shí)到醫(yī)院的管理實(shí)踐當(dāng)中，并通過(guò)績(jī)效考核及檢查預(yù)算方案的貫徹落實(shí)情況，分析預(yù)算執(zhí)行過(guò)程中存在的問題，并采取針對(duì)性的措施解決這些問題。在這一過(guò)程中，績(jī)效考評(píng)結(jié)果就必須充分體現(xiàn)出醫(yī)院預(yù)算方案的內(nèi)容和要求。目前公立醫(yī)院的績(jī)效考評(píng)體系與預(yù)算方案之間缺乏必要的聯(lián)系，在考核內(nèi)容上沒有充分體現(xiàn)出預(yù)算方案的要求，所以這種情況下就無(wú)法將考評(píng)結(jié)果與預(yù)算方案掛鉤，無(wú)法通過(guò)績(jī)效考評(píng)全面客觀的反映出預(yù)算方案的貫徹落實(shí)情況。所以要想解決這些問題，就需要對(duì)現(xiàn)有的績(jī)效考評(píng)體系進(jìn)行調(diào)整和完善，績(jī)效考評(píng)體系的內(nèi)容和方法，能夠體現(xiàn)出預(yù)算方案的內(nèi)容和要求，通過(guò)績(jī)效考評(píng)工作能夠真正的體現(xiàn)出預(yù)算的貫徹執(zhí)行情況。2.完善公立醫(yī)院內(nèi)部控制體系的必然要求。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，任何一家醫(yī)院要想在激烈的醫(yī)療服務(wù)市場(chǎng)上脫穎而出，都必須重視和加強(qiáng)內(nèi)部控制。公立醫(yī)院雖然在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中，通過(guò)改革建立了較為完善的管理體系，但是在內(nèi)部控制機(jī)制上依然存在一定的不足，這也是個(gè)別公立醫(yī)院在經(jīng)營(yíng)發(fā)展中發(fā)生較為嚴(yán)重的問題的一個(gè)重要原因。制約內(nèi)部控制機(jī)制完善的因素有很多，其中一個(gè)非常重要的因素就是績(jī)效考核體系不完善，無(wú)法發(fā)揮績(jī)效考核在內(nèi)部控制機(jī)制中的作用，在一定程度上影響了公立醫(yī)院內(nèi)部控制體系的完善及其作用。為了進(jìn)一步提高公立醫(yī)院的內(nèi)部控制能力與水平，就必須根據(jù)新醫(yī)改的要求，對(duì)績(jī)效考核體系進(jìn)行改進(jìn)和完善，利用績(jī)效考核客觀全面的反映出醫(yī)院各個(gè)部門、工作崗位的實(shí)際工作績(jī)效狀況，對(duì)干部職工的工作進(jìn)行有效的監(jiān)督，使之在工作當(dāng)中能夠嚴(yán)格遵守醫(yī)院的各項(xiàng)規(guī)章制度。所以，完善公立醫(yī)院的績(jī)效考核體系，也是醫(yī)院內(nèi)部控制機(jī)制完善的必然要求。

二、新醫(yī)改下公立醫(yī)院績(jī)效考核體系完善建議

1.重視和加強(qiáng)績(jī)效考評(píng)體系建設(shè)。為了確保績(jī)效考核體系改進(jìn)和完善工作的順利進(jìn)行，公立醫(yī)院的領(lǐng)導(dǎo)要真正的認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核體系在公立醫(yī)院經(jīng)營(yíng)發(fā)展中的重要作用，并結(jié)合新醫(yī)改對(duì)公立醫(yī)院績(jī)效考評(píng)要求，從思想上認(rèn)識(shí)到現(xiàn)有績(jī)效考核體系的不足，以及制約績(jī)效考核體系完善的主要因素，通過(guò)觀念的更新在績(jī)效考核體系的完善創(chuàng)造更好的條件。在重視此項(xiàng)工作的基礎(chǔ)上，成立專門的領(lǐng)導(dǎo)小組，從而自上而下的推動(dòng)，檢查當(dāng)前績(jī)效考核體系中存在的不足，組織相關(guān)人員分析影響績(jī)效考核體系的主要因素，制定具體的改革完善方案，并對(duì)相關(guān)制度進(jìn)行調(diào)整和完善，為績(jī)效考核體系的完善提供堅(jiān)實(shí)的制度保障，通過(guò)自上而下的管理推動(dòng)，使績(jī)效考核體系的改革與完善方案得到全面的貫徹執(zhí)行。在這一過(guò)程中，要充分分析新醫(yī)改的要求，將績(jī)效考核體系的完善方案與新醫(yī)改的要求結(jié)合起來(lái)，真正融入到改革方案當(dāng)中，在適應(yīng)新醫(yī)改要求的基礎(chǔ)上，確保完善以后的績(jī)效考核體系能夠適應(yīng)公立醫(yī)院改革的發(fā)展要求。2.進(jìn)一步發(fā)揮財(cái)務(wù)管理部門在績(jī)效考核體系中的作用。財(cái)務(wù)管理工作與績(jī)效考核工作息息相關(guān)。在新醫(yī)改中要求公立醫(yī)院在績(jī)效考核工作中必須建立以量化考核為核心的績(jī)效考核指標(biāo)體系，增強(qiáng)績(jī)效考核的可量化性，在這一過(guò)程中財(cái)務(wù)管理部門的核算作用不容忽視，尤其是在一些量化考核指標(biāo)的考核依據(jù)上，需要更好的發(fā)揮財(cái)務(wù)管理部門的作用。一方面，在績(jī)效考核體系中，需要通過(guò)制度建設(shè)進(jìn)一步明確財(cái)務(wù)管理部門在績(jī)效考核中的地位和作用，明確規(guī)定其具體的職責(zé)范圍，要求財(cái)務(wù)管理部門的會(huì)計(jì)核算工作，除了嚴(yán)格執(zhí)行政府會(huì)計(jì)制度和行政事業(yè)單位會(huì)計(jì)準(zhǔn)則的要求之外，還必須與行業(yè)醫(yī)院會(huì)計(jì)制度相結(jié)合，充分考慮績(jī)效考核體系的運(yùn)行需要，為考核指標(biāo)體系提供必要的數(shù)據(jù)依據(jù)，并圍繞這些依據(jù)開展會(huì)計(jì)核算。另一方面，除了部分會(huì)計(jì)數(shù)據(jù)之外，財(cái)務(wù)管理部門還需要按照醫(yī)院的績(jī)效管理規(guī)定，貫徹執(zhí)行、運(yùn)用績(jī)效考核結(jié)果，確?？?jī)效考核結(jié)果能夠體現(xiàn)在會(huì)計(jì)核算工作中，比如說(shuō)在干部職工的薪資核算上，需要按照公立醫(yī)院的績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用的相關(guān)制度體現(xiàn)在薪資待遇的核算中，使會(huì)計(jì)核算工作能夠全面對(duì)接績(jī)效考核體系。3.完善公立醫(yī)院績(jī)效考核指標(biāo)體系。績(jī)效考核指標(biāo)體系是公立醫(yī)院的績(jī)效考核體系的核心內(nèi)容，所有的績(jī)效考核工作都是圍繞考核指標(biāo)體系的建立和運(yùn)用進(jìn)行的，公立醫(yī)院是否能夠全面發(fā)揮績(jī)效考核體系在經(jīng)營(yíng)發(fā)展中的作用，關(guān)鍵在于現(xiàn)有的績(jī)效考核指標(biāo)體系能否客觀全面的反映出被考核對(duì)象的實(shí)際績(jī)效狀況。多數(shù)公立醫(yī)院在改革中都建立了相對(duì)比較完善的考核指標(biāo)體系，但是很多公立醫(yī)院的績(jī)效考核指標(biāo)體系側(cè)重于定性考核、對(duì)定量考核缺乏足夠的重視。從新醫(yī)改的角度來(lái)講，要求公立醫(yī)院必須建立現(xiàn)代化的績(jī)效考核體系，這主要體現(xiàn)在以定量考核為核心的績(jī)效考核指標(biāo)體系的構(gòu)建與完善上。公立醫(yī)院在績(jī)效考核指標(biāo)體系的調(diào)整和完善上，必需充分利用科室量化指標(biāo)，借鑒其他兄弟醫(yī)院對(duì)此方面的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，可以以雙因素理論等先進(jìn)的績(jī)效考核理論為基礎(chǔ)，對(duì)現(xiàn)有的績(jī)效考核指標(biāo)體系進(jìn)行梳理和分析，找到現(xiàn)有績(jī)效考核指標(biāo)體系的不足并加以改進(jìn)和完善。一方面，在現(xiàn)有的績(jī)效考核指標(biāo)體系上可以采用分部門進(jìn)行建立的方式進(jìn)行，這樣以部門工作為基礎(chǔ)所建立起來(lái)的績(jī)效考核指標(biāo)體系更具有針對(duì)性，更能夠體現(xiàn)出不同部門的不同工作崗位的實(shí)際績(jī)效狀況。另一方面，在績(jī)效考核指標(biāo)體系的指標(biāo)設(shè)置上，應(yīng)該充分體現(xiàn)出不同工作崗位的工作績(jī)效影響因素，以影響因素為基礎(chǔ)來(lái)選擇和構(gòu)建評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，不是要分析評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的可量化，盡量減少定性指標(biāo)所占的比重，對(duì)于部分可以用定量指標(biāo)代替的定性評(píng)價(jià)項(xiàng)目，可以選擇可替代的定量指標(biāo)代替。根據(jù)“業(yè)績(jī)定酬、任務(wù)定酬、勞動(dòng)復(fù)雜程序定酬”精神，建立起以服務(wù)數(shù)量、成本控制、服務(wù)質(zhì)量為核心、以崗位責(zé)任與績(jī)效為基礎(chǔ)的績(jī)效考核體系。4.強(qiáng)化績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用?？?jī)效考核結(jié)果必須全面應(yīng)用于醫(yī)院的各項(xiàng)管理工作，比如說(shuō)預(yù)算管理工作、崗位工作調(diào)整等，這些工作都需要以績(jī)效考核結(jié)果為基礎(chǔ)進(jìn)行。在具體的改革當(dāng)中，要通過(guò)制度建設(shè)的方式明確績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用方法和形式，進(jìn)一步提高績(jī)效考核結(jié)果在公立醫(yī)院經(jīng)營(yíng)管理當(dāng)中的作用。結(jié)合公立醫(yī)院的特點(diǎn)，在績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用上，應(yīng)該包括四個(gè)領(lǐng)域，也就是預(yù)算制定和執(zhí)行領(lǐng)域、人力資源管理領(lǐng)域、干部職工隊(duì)伍建設(shè)領(lǐng)域、內(nèi)部控制領(lǐng)域等等。在預(yù)算制定和執(zhí)行領(lǐng)域當(dāng)中，績(jī)效考核結(jié)果作為預(yù)算制定的重要依據(jù)，同時(shí)也是預(yù)算執(zhí)行的重要檢查方式。在人力資源管理領(lǐng)域，績(jī)效考核結(jié)果作為薪資待遇確定的重要依據(jù)加以運(yùn)用。在干部職工隊(duì)伍建設(shè)上，除了將績(jī)效考核結(jié)果作為招聘依據(jù)之外，還需要將其作為培訓(xùn)教育的重要依據(jù)，明確干部職工需要培訓(xùn)教育的內(nèi)容。在內(nèi)部控制領(lǐng)域，要通過(guò)績(jī)效考核過(guò)程及其結(jié)果分析企業(yè)內(nèi)部運(yùn)行狀況及其潛在的風(fēng)險(xiǎn)。通過(guò)上述四個(gè)方面，進(jìn)一步提高績(jī)效考核結(jié)果在公立醫(yī)院經(jīng)營(yíng)管理當(dāng)中的地位和作用。

三、公立醫(yī)院績(jī)效考核體系完善策略

公立醫(yī)院績(jī)效考核指標(biāo)體系的完善過(guò)程中，醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)自上而下的推動(dòng)作用非常關(guān)鍵，在這一過(guò)程中要認(rèn)真分析新醫(yī)改對(duì)公立醫(yī)院績(jī)效考核體系的要求，遵循財(cái)務(wù)管理原則，合理控制預(yù)算收支平衡，績(jī)效工資總額控制的基礎(chǔ)上明確績(jī)效考核體系的完善內(nèi)容及其目標(biāo)。在績(jī)效考核體系完善的過(guò)程中，積極引導(dǎo)職工參與，通過(guò)廣大職工的深入?yún)⑴c，及時(shí)將職工的意見融入到績(jī)效考核體系當(dāng)中，進(jìn)一步加深廣大職工對(duì)公立醫(yī)院績(jī)效考核體系的認(rèn)同感，為績(jī)效考核體系的貫徹實(shí)施創(chuàng)造良好的條件?？傊箩t(yī)改要求公立醫(yī)院必須重視和加強(qiáng)自身的管理組織建設(shè)，適應(yīng)醫(yī)療服務(wù)市場(chǎng)的發(fā)展需要，構(gòu)建起一個(gè)更加科學(xué)完善的績(jī)效考評(píng)機(jī)制，通過(guò)績(jī)效考評(píng)來(lái)進(jìn)一步提高自身的醫(yī)療服務(wù)能力和水平，為廣大人民群眾提供更高水平的醫(yī)療服務(wù)。

參考文獻(xiàn)