導語：如何才能寫好一篇績效工資考核，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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關鍵詞：績效考核 績效工資 績效管理 績效溝通

中圖分類號：G647 文獻標識碼： A

1.學?？冃Ч芾砑翱冃ЧべY簡介

自90年代“四制”改革開始，學校根據(jù)《中小學教師日常行為規(guī)范》《中小學教師職業(yè)道德規(guī)范》以及有關政策與規(guī)定，結(jié)合本單位實際，制定并實行各部門和各類人員工作崗位責任制，主要通過《教職工考核工作實施細則》《科處室量化考核辦法》《班級考核細則》等一系列規(guī)章制度，對在職教師、專業(yè)部、各班級、各學生進行全面量化考核，以此進行管理，以這些制度為基礎進行管理、考核和評價。

績效考核的一般程序是：學校根據(jù)實際情況適時對考核辦法進行修訂，經(jīng)教代會通過后進入實施?？己朔秶鸀榻虒W人員、非教學人員和中層管理人員；考核結(jié)果分為優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格；考核內(nèi)容有師德、工作量等，細分為多級指標；考核的方法實行組織考核與民主評議相結(jié)合，在考核結(jié)束后通過一定方式反饋考核結(jié)果，并作為教職工聘任、評優(yōu)、職務晉升、工資晉級、干部任用等方面的重要依據(jù)，并與校內(nèi)結(jié)構(gòu)工資制的實施有機結(jié)合起來，作為發(fā)放績效工資的重要依據(jù)。

績效工資的歷史由來已久。基本內(nèi)容是將員工薪酬收入與個人業(yè)績掛鉤。因為業(yè)績是一個綜合的概念，比早期的計件工資制中數(shù)量和質(zhì)量的概念更為寬泛。實際教學中，非實物化的教學業(yè)績邊界并不好劃分，也不容易操作，主要是指因課時量和特殊教學業(yè)績、著書立作、榮譽稱號等而增發(fā)的獎勵性工資，是以實際的、最終的教育教學成果和工作業(yè)績論英雄。因此，關鍵在于必須確定做到能有效地對工作績效進行有效、公正的評估和計量。

基于績效考核的以上特征，本文擬從財務與管理的雙重角度對績效考核與績效工資的內(nèi)在關系進行再梳理，把兩者之間關聯(lián)積極的、大家形成共識的、普遍認可的那部分稱為“顯性關聯(lián)”。然后試圖對一些“不清晰”的做法、難以界定的部分加以表述，暫且稱為“隱性關聯(lián)”，以此引導大家進一步向績效管理工作的廣度和深度思考，以期在學校的管理和發(fā)展中繼續(xù)挖掘，最終目的是讓績效管理內(nèi)涵與績效工資的價值之間實現(xiàn)完全關聯(lián)，全部釋放作為“績效工資”的財政資金的全部社會價值，做足“勞動報酬”的含金量。

2.績效考核與績效工資的顯性關聯(lián)

2.1兩者之間的意義關聯(lián)指向已經(jīng)明確

實行績效工資制，打破了過去舊的平均主義和大鍋飯的分配方式，建立起重師德、重業(yè)績、重能力的分配激勵機制，將教師收入與崗位、績效直接掛鉤，工資待遇向教學課時、優(yōu)秀教師和學科帶頭教師傾斜。將地方崗位補貼拉開檔次，實行考核浮動發(fā)放，以崗定酬，多勞多得，是績效管理將教職工管理由以往傳統(tǒng)的“身份管理”轉(zhuǎn)變?yōu)椤皪徫还芾怼钡闹饕獦酥?。它將責任制指標體系與責任內(nèi)容緊密結(jié)合起來，符合教育教學規(guī)律，對績效考核和績效工資兩者之間的意義關聯(lián)已詮釋到位。

2.2績效考核指標體系已逐步完善

崗位目標層層分解下達，一學期一制訂，既立足基礎，又體現(xiàn)發(fā)展和提高的原則。制定指標完善的考核辦法并加強考核，并且重點考核工作量和工作實績，以此促進目標的落實和完成。崗位責任制實行逐級考核的辦法，將崗位責任制與師德考核、專業(yè)技術職務評聘、學年度考核結(jié)合起來，績效評價體系基本體現(xiàn)了綜合績效評價體系的特征。所以，指標體系完善是把業(yè)績測算與工資計算實現(xiàn)完全勾連的基礎。

2.3激勵效應已在學校建設中發(fā)揮作用

采用績效管理，有效地促進了學校發(fā)展。作為學校，最強有力的資源就是教職工，教職工是獲得競爭優(yōu)勢的關鍵。而績效管理正是確保員工素質(zhì)提高和全面發(fā)展的有效手段，因而對教職工的績效管理是獲取競爭優(yōu)勢的有效途徑之一。

學校應結(jié)合實際，不斷修改考核內(nèi)容和標準。學校的考核標準應根據(jù)實際情況進行適時修訂和調(diào)整，如：學校為實現(xiàn)科研興校的目標，給在課改項目和學科帶頭人等方面取得成績的教師加分等。把個人與學校發(fā)展有關的內(nèi)容納入績效考核的內(nèi)容，并對不同的標準賦予不同權(quán)重，使個人在重視提高自身績效的同時，實現(xiàn)了學校的目標，滿足了現(xiàn)代管理模式的要求。

3.績效考核與績效工資的隱性關聯(lián)

3.1教職工對考核標準的認同感不強

認同感不強，往往不能使其在工作上主動達到最優(yōu)，不利于充分發(fā)揮其自身能力。這是因為績效管理只重視制度、指標的制定缺乏民主，缺乏集思廣益，缺乏廣泛的征求意見，沒有讓大家開展熱烈的討論，在實際執(zhí)行過程中又缺乏對教師職工的動態(tài)跟蹤監(jiān)管。大家被動接受、機械接受成分居多，學校在績效考核標準制定后，除出勤平時記錄外，其他工作基本都有期末來進行，缺乏連續(xù)的監(jiān)管和指標修正機制，更有甚者，有些學校僅限于制度上墻了事，做不到動態(tài)考核與終結(jié)考核相結(jié)合的目標。

3.2結(jié)果反饋不夠充分

績效考核一般都放在期末進行，而這個時候往往是學校“最忙”時期，各項工作都要進行，都要趕時間完成，難免使績效考核的最后階段流于形式，走走過程。通常的做法是，期末績效考核結(jié)束后，僅僅把考核分值通知教職工，讓教職工簽字認可，以此作為考核名詞和計算績效工資的依據(jù)，并不進行書面式的意見征求。更不上幫助教職工進行目標修正，不利于教職工針對性的開展下學期工作。

3.3沒有把個人考核成績納入團體的績效內(nèi)

考核中，一般只把中層管理人員的個人績效與所在科室成績掛鉤，而一般教職工的個人成績則與所在部門及學校的整體榮譽關聯(lián)不強甚至無關，個人業(yè)績不影響團隊及學校的總體業(yè)績，不利于團隊精神的發(fā)揮，以至還會出現(xiàn)損害集體利益或別人利益而提高個人成績的現(xiàn)象。

以上的隱性關聯(lián)部分，是績效考核與績效工資兩者相關但尚未關聯(lián)上或未全部關聯(lián)上的部分，是看似無關實則有關，是績效考核建設當中還沒有做到和做足的部分，甚至是想做又不愿去做的部分，使績效考核像夾生飯一樣，有美中不足、意猶未盡之憾。回歸到本文目的也就是說績效工資的“價格”沒有完全得到體現(xiàn)，績效工資的激勵效應沒有完全到位，使來源于財政資金的績效工資的社會價值無形中縮水。

4.對學校績效考核的改進建議

4.1改進績效考核標準的制定方式，加強制定過程中的雙向溝通

績效考核標準制定是一個雙向的互動過程，考核內(nèi)容和指標首先要在基層充分醞釀、討論，然后管理層和教職工在這個過程中要反復不斷的交換意見，最終達成目標共識。只有這樣，才能讓教職工熟悉自己績效計劃，加強責任感，明確自己的努力方向，使教職工對績效標準有“承諾”感。在工作中更容易產(chǎn)生主動性和積極性，而不是讓他們僅僅被動的去接受。在這個過程中，考核委員會要積極的去推動這個過程，發(fā)揮好“橋梁”作用，因為考核委員會兼有廣泛代表性，在教職工中往往會有很高的認可感。

4.2重視績效監(jiān)控，建立績效約談機制

在整個績效管理的過程中，標準制定、考核甚至和考核反饋往往都可在短時間完成，而耗時最長的是中間的持續(xù)管理和監(jiān)控，貫穿著整個績效期間[1]。因為不確定的因素總在增加，所以，這個過程需要貫穿整個學期，這是最難做的部分，教職工往往對自己的偏差是難以發(fā)現(xiàn)的，甚至發(fā)現(xiàn)后又不愿去或無力去主動改變，那么，持續(xù)的溝通就是績效管理工作的重c和核心，目標能否完成主要依賴于這個過程，目標的修正與完善也要依靠這個過程來完成，這個過程要由多個評價主體參與、定性評價與定量分析相結(jié)合的方式進行，及時幫助教職工發(fā)現(xiàn)并解決問題。適當聽取學生、家長及社區(qū)的意見。不斷完善考評載體和方式，通過多種形式，全面反映教師的業(yè)績和貢獻。 考評工作一般由學校按規(guī)定程序與學年度考核結(jié)合進行，也可采取形成性評價和階段性評價相結(jié)合的辦法[2]。不斷完善考評載體和方式，通過多種形式，向教職工持續(xù)的反饋業(yè)績。

約談是溝通以達成一致看法的有效辦法，它有助于幫助教職工自動建立“警戒”意識，幫助制定下一步的改進計劃。有的放矢的開展下一學期的工作。績效考核能否做到全面、客觀、公正，都在這一過程得到驗證。

績效反饋這一環(huán)節(jié)是績效管理當中最難做的，也是績效管理的重點部分，它不同于前期標準的制定、指標的建立等工作，前期工作往往是可以借鑒甚至復制的，可以通過交流、學習等手段取得，而績效反饋就屬于“絕知此事要躬行”了，這一階段的工作需要各級部門領導事先對照學期計劃、崗位責任認真研讀考核材料，教工的考核成績，建立面談檔案，要談哪些內(nèi)容，提哪些問題要有預案，談話之前營造愉悅的氛圍使雙方愉快的進入角色，而提出的問題一定要有針對性，必須“一針見血”，這樣就會使被約談方產(chǎn)生“原來你懂得”的感覺，從而愉快的接受談話內(nèi)容，身心放松的投入到下一學期工作，否則的話就會“人人自?！保Ч鶗m得其反。

4.3把部門績效納入個人績效考核指標，促進團隊協(xié)作精神

績效考核是為了達到學校和個人的雙贏目標，把個人和部門目標結(jié)合起來，形成目標一致的預期，推動團隊和個人做出有利于目標達成的行為。也就是說對個人進行業(yè)績管理不僅促進個人的發(fā)展，更關鍵的是實現(xiàn)組織目標的實現(xiàn)。但在現(xiàn)實中，往往存在個人與集體利益的沖突，作為“私利的人”，員工難免做出提高自身業(yè)績而損害集體業(yè)績的行為。有效遏制這一行為的方法就是，把團體業(yè)績和學?？傮w業(yè)績的實現(xiàn)水平納入個人業(yè)績考核指標。這樣，教工為追求自身業(yè)績的實現(xiàn)，同時也會關注團體業(yè)績和學?？傮w業(yè)績。因而，學校應把團體成績只影響中層干部績效推廣到影響每個教工的績效。

參考文獻：

[1] 績效管理實務手冊[0B/EL].http：// ，2012- 7- 16.

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為努力實現(xiàn)XX行近三年的發(fā)展目標，進一步調(diào)動XX崗位職工的工作積極性，切實提高員工規(guī)范服務的自覺性，促進各項業(yè)務的穩(wěn)步增長，壯大資金實力，經(jīng)X月X日行務會各部門負責人討論決定，我社從XX至XX作為全程考核時段，在行內(nèi)儲蓄崗位實行績效工資考核，具體考核辦法如下：

一、指導原則

堅持按勞分配，實行多勞多得的分配原則。以本績效工資考核

二、考核對象[文秘站網(wǎng)文章-]

本辦法的考核對象為行內(nèi)的XX專柜、XX儲蓄所及XX儲蓄所。

三、考核內(nèi)容

實行本績效工資考核以體現(xiàn)工作業(yè)績?yōu)橹?，分工作業(yè)績獎勵和職工日常行為處罰二個部分。

工作業(yè)績獎勵指按該所柜日均存款較年初凈增額的X所計提的獎勵工資。

職工日常行為處罰分職工違反包括勞動紀律、服務質(zhì)量、行風行貌、文檔管理、安全保衛(wèi)以及執(zhí)行規(guī)章制度等方面所承擔的處罰。職工日常行為處罰實行積分制考核，處罰積分每分按20元按月掛鉤績效工資。

四、考核方式

行內(nèi)部成立考核領導小組。

組長：XXX

副組長：XXX

成員：XXXXXXXXXXXXXXX

考核小組負責對考核內(nèi)容進行檢查和核實，每月根據(jù)檢查、核實結(jié)果進行績效工資的分配。

五、考核小組按員工所在單位設立處罰積分檔案，扣分標準如下

1、上班時間不穿行服，男、女員工不打領帶，不按規(guī)定佩戴員工標識牌的扣1分

2、配戴飾物不得體或涂有色指甲扣1分

3、窗口女員工長發(fā)未扎起或漂染異色頭發(fā)扣1分；男員工剃光頭扣3分；

4、在辦公椅靠背上掛衣物、在操作臺上堆放非辦公用雜物，扣1分

5、辦理業(yè)務用機具、賃條、文件、報表資料、安全防衛(wèi)器具、紙簍等擺放不整齊、辦公區(qū)域地面不潔，扣1分；

6、營業(yè)時間坐姿不端、行為不雅，扣1分；

7、服務時不使用十字文明用語或使用不規(guī)范、服務態(tài)度不端正，扣1分；

8、員工接聽電話時不說‘你好’扣1分；

9、柜員為客戶辦理業(yè)務過程中，原則上不允許中途接聽電話或處理其他事情，不允許與其他員工閑聊；如必須接聽電話，一定要告知客戶，請客戶稍等。凡在辦理為業(yè)務中接聽電話超過2分鐘，扣2分；

10、營業(yè)室內(nèi)有客戶時，員工間不允許閑聊，違者扣1分；

11、辦理業(yè)務效率低下使客戶極不滿意的，扣1分；

12、除午餐時間外，臨柜員工離開操作臺時間超過15分鐘，扣1分；

13、違反消防安全管理規(guī)定的辦公區(qū)域吸煙，扣5分；柜臺內(nèi)發(fā)現(xiàn)有煙頭，每根扣5分；超過三根，扣8分；

14、營業(yè)網(wǎng)點員工工作時間飲酒，扣10分；

15、上班時間未經(jīng)請假私自外出，扣10分；遲到、早退扣2分；

16、儲蓄網(wǎng)點員工無故離崗扣10分；

17、工作時間看報紙、吃零食、打瞌睡扣1分；工作時間打牌、下棋、干私活，扣10分；

18、環(huán)境很差，柜臺內(nèi)外桌椅物品不干凈整齊，客戶隨地亂扔的煙頭、紙屑不及時打掃或在營業(yè)場所堆放摩托車、自行車及其他雜物，扣1分；

19、不熟悉安全常識或違反安全制度規(guī)定，營業(yè)時開封包、調(diào)繳款不在監(jiān)控下雙人辦理，下班時不關閉計算機、打印機電源的或不按規(guī)定進行安全撤設防，扣1分；

20、柜員名章、柜員卡、重要單證等不按規(guī)定保管的，扣5分；

21、業(yè)務檢查時發(fā)現(xiàn)缺少業(yè)務憑條，扣2分；憑證上漏章的，扣1分；

22、未經(jīng)同意不參加社內(nèi)各種培訓及會議的員工扣1分；

23、網(wǎng)點未按規(guī)定使用監(jiān)控設備或監(jiān)控設備出現(xiàn)故障未按規(guī)定及時報修的扣5分；

24、因管理不善導致設備、用品丟失、損壞，扣2分；

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XX年12月26日至XX年12月25日

二、績效考核崗位工資人員范圍

1、制造部中層管理人員

2、制造部工段長

3、工藝科技術人員

三、績效考核責任目標

1、公司總目標

（1）、年度銷售收入

2r部品：確保目標7100萬元，奮斗目標7300萬元。

4r部品：預計1800萬元，最終以**實際訂單為準。

（2）、年度財務利潤（**廠合并計算）

確保目標平過，奮斗目標100萬元。

2、部門年度責任目標

（1）、制造部全年實現(xiàn)內(nèi)部核算利潤目標

確保目標5萬元，奮斗目標20萬元。

（2）、白坯入庫計劃按時完成率確保目標≥80%，奮斗目標≥90%（其中屬采購責任、經(jīng)計調(diào)中心調(diào)整計劃除外）

（3）、在產(chǎn)品資金占用定額（含不良資產(chǎn)8萬元）

2r在產(chǎn)品占用目標88萬元，4r在產(chǎn)品占用目標115萬元，按月平均占用計算。

（4）、新增不良資產(chǎn)及處理損失

年末不良資產(chǎn)總額小于5萬元。

全年不良資產(chǎn)處理損失小于2萬元。

（5）、返工、報廢損失及三包索賠質(zhì)量罰款損失（進入白坯庫以后環(huán)節(jié)）

確保目標40萬，奮斗目標34萬。

（6）、白坯一次交驗合格率≥98.5%

（7）、制造部白坯加工過程報廢損失（進入白坯庫環(huán)節(jié)以前）

摩配產(chǎn)品報廢率0.2%；汽配產(chǎn)品0.5%。

（8）、工傷事故損失

全年4.8萬元。

四、績效考核崗位月度工資總額的設定

1、考核范圍

（1）、中層管理崗位人員3人

（2）、工段長2人

（3）、工藝科技術人員9人

2、工資總額

上半年22300元，下半年22700元

五、月基本工資總額的考核

1、連續(xù)二個月不能完成部門內(nèi)部核算利潤確保目標累計平均值，第三個月起中層管理崗位工資總額下浮450元，一般管理崗位工資總額下浮1100元，至當月完成內(nèi)部核算利潤目標月均值且累計月均值也完成時，取消下浮。

2、連續(xù)二個月白坯入庫計劃按時完成率低于80%，第三個月起中層管理崗位工資總額下浮150元，一般管理崗位工資總額下浮275元，至按時完成率≥80%時取消下浮。

3、當月未完白坯入庫計劃導致公司被主機廠罰款，損失≥500元時，第三個月起中層管理崗位工資總額下浮150元，一般管理崗位工資總額下浮275元。

4、連續(xù)二個月未能完成資金占用定額控制目標總額，第三個月起第三個月起中層管理崗位工資總額下浮150元，一般管理崗位工資總額下浮275元，至達到目標時取消下浮。資金占用目標等于年度占用目標乘以修正系數(shù)（修正系數(shù)為當月發(fā)出商品總額除以XX年月均目標銷售計劃總額，2r、4r分別計算），按旬平均占用計算。

5、連續(xù)二個月返工、報廢損失及三包索賠質(zhì)量罰款損失累計平均值大于3.65萬元時，第三個月起中層管理崗位工資總額下浮150元，一般管理崗位工資總額下浮275元，至當月?lián)p失低于3.65萬元且累計平均損失也低于3.65萬元時，取消下浮。

6、公司已有規(guī)定的其它考核項目，按公司相關規(guī)定執(zhí)行。

六、月基本工資的發(fā)放

1、公司財務部根據(jù)當月經(jīng)營指標計算部門實發(fā)工資總額。

2、制造部部長制定內(nèi)部分配與考核辦法，報總經(jīng)理批準后執(zhí)行。

七、年終完成績效考核責任目標的獎勵

年終完成績效考核責任目標后，公司對本任務書規(guī)定的績效考核人員按以下辦法計算獎勵總額。獎勵總額的分配制造部長負責，報總經(jīng)理批準后執(zhí)行。

1、完成公司總目標的獎勵

2、完成部門年度責任目標的獎勵

八、新品開發(fā)獎勵提成

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充分發(fā)揮獎勵性績效工資的杠桿作用，按照“多勞多得、不勞不得、優(yōu)績優(yōu)酬、責益相符”的原則，實行科學考核、績效掛鉤、按勞分配，建立自主靈活、符合我局事業(yè)單位工作特點的激勵分配機制，進一步擴大單位內(nèi)部分配自、增強競爭意識，調(diào)動事業(yè)單位工作人員的積極性和主動性，提高服務質(zhì)量和效率，促進安監(jiān)事業(yè)全面健康發(fā)展。

二、實施范圍

監(jiān)察大隊事業(yè)單位在編在崗工作人員。在編在崗工作人員統(tǒng)計時間截止當年的12月底。

三、考核內(nèi)容

事業(yè)單位人員工資由崗位工資、薪級工資和績效工資三部分構(gòu)成，其中績效工資分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資，分別占績效工資總量的60%和40%。我局獎勵性績效主要用于考核職工工作的德、能、勤、績等方面，具體內(nèi)容包括：工作作風、工作紀律、工作態(tài)度、履行崗位職責、工作量大小、完成工作時間、上級安排的其他工作任務情況等，考核實績好的給予一定獎勵。

四、績效考核的程序及獎勵性績效工資的兌現(xiàn)辦法

(一)考核程序

1.個人自評。職工按照考核內(nèi)容和崗位職責的要求進行個人自評，填寫相關表冊并在一定范圍內(nèi)述職。

2.民主測評。根據(jù)崗位特點，由單位組織干部職工在一定范圍內(nèi)進行民主測評，同時通過適當方式聽取分管領導的意見。

3.單位考核。在個人自評和民主測評的基礎上，由單位黨組對照考核相關要求進行考核并確定其考核等次。

4.結(jié)果告知?？冃Э己私Y(jié)果一般分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職4個等次，可按績效考核得分從高分到低分劃定?？己私Y(jié)果應以適當方式公示或告知工作人員。

5.存檔備案。考核結(jié)果須記入干部職工個人檔案，同時報人社局備案。

（二）獎勵性績效工資的兌現(xiàn)辦法

年度獎勵績效工資根據(jù)個人年度考核情況和崗位進行兌現(xiàn)。①考核不合格的獎勵績效工資不超過基數(shù)的50%。②考核合格的獎勵績效工資按照基數(shù)的100%發(fā)放。③年度考核優(yōu)秀的獎勵績效工資按照基數(shù)的110%發(fā)放。

五、相關規(guī)定

（一）經(jīng)上級批準人才派遣到單位事業(yè)編制工作人員，其獎勵性績效工資按我局事業(yè)編制人員參照執(zhí)行。

（二）有下列情況之一的，不得享受當年獎勵性績效工資：

（1）因違規(guī)違紀行為受到黨政紀處理的；

（2）不服從工作安排、推諉扯皮，造成工作延誤的；

（3）工作中不負責任，發(fā)生責任事故，造成嚴重后果的；

（4）因工作失誤被上級部門或新聞媒體通報批評，損害部門形象的；

（5）連續(xù)曠工或病、事假超過有關規(guī)定的；

（6）年度履職考核結(jié)果為不合格或未參加考核的；

（7）符合其他有關規(guī)定停發(fā)工資的。

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（征求意見稿）

一、指導思想與基本原則

師寨初中是一所光榮的學校、一個團結(jié)的集體、一個向上的團隊。近年來我校在績效分配上的實踐與探索，為學校進一步推進人事分配制度改革打下了堅實的思想基礎。

為進一步推動績效分配機制改革，強化激勵引導作用，發(fā)揮績效杠桿在學校關鍵工作中的推動作用，總結(jié)近年來兄弟學校自主考核發(fā)放中的經(jīng)驗和教訓，深刻領會現(xiàn)行法規(guī)和省市縣相關文件精神，堅持“公開、公正、公平”的原則， 2014綜合考核暨績效工資考核分配的總體框架是：更加地突出質(zhì)量優(yōu)先、師德為先原則，更大力度地向一線傾斜，向關鍵崗位、向做出突出成績的人員傾斜。

二、項目設置

獎勵性績效工資分為：津貼與（加班）補助、考勤獎、課時獎、教育教學過程獎、教學業(yè)績考試獎、質(zhì)量考核進位獎、學科成績綁定獎。

（一）津貼與（加班）補助

1、班主任津貼：每月160元。按照每月文明班級綜合考核積分分170、160、150三個檔次，依據(jù)年度班主任考核結(jié)果逐步完善班主任競爭上崗和淘汰機制。

2、管理崗位津貼：局管干部及教育局明確享受中層待遇的委派會計，每月副校級170元、中層正職160元、中層副職150元。今后將逐步取消按照干部級別發(fā)放的辦法，而依據(jù)分管工作目標考核成效劃分三等次。

3、輔導課津貼：午飯后、下午第四節(jié)每節(jié)4元，晚飯后每節(jié)5元。

4、加班和安全值班津貼：24小時安全值班費每人每天20元，其中學生在校時段當天安全直接責任人輪值帶班教干50元。脫崗、缺席一次扣發(fā)100元，其間發(fā)生偶發(fā)事故的，罰沒全年津貼且下一年度不再安排任何值班。公休與寒暑假每人全天50元，根據(jù)值班安排表、值班記錄及考核檢查到位情況計算。節(jié)假日固定值班或?qū)W校主管部門安排的臨時性緊急工作加班每天50元。（此類加班必須由主管領導事前向校長室申報并在當月公示方有效。）

5、優(yōu)秀班組培優(yōu)補差特別津貼

為激勵各班組教師優(yōu)生拔尖意識，最大限度地為施教區(qū)孩子爭取優(yōu)質(zhì)高中教育資源做貢獻設立培優(yōu)補差特別津貼，并對每年中考貢獻最卓著的班主任給予綜合考核特別表彰。（詳見附件一）。

6、管理工作特別貢獻津貼：因成績卓著受到上一級主管部門集體嘉獎的，根據(jù)嘉獎級別、影響力、在學校工作中的重要性，憑獎牌及文件補貼到具體辦事部門，對應分管領導分享?？h單項 元，省市級單項 元。縣教學質(zhì)量進步獎 元，三等獎 元，二等獎 元，一等獎 元。

7、艱難工作特別績效津貼：根據(jù)縣職教招生文件精神，對職教等艱難工作發(fā)揮績效杠桿，我校繼續(xù)對職教招生工作落實考核津貼，具體細則另行通過。（見附件二）

職工合法生育或突發(fā)大病中途需請長假帶來的臨時課務安排，請假職工依法享受基礎性績效工資，相應的獎勵性績效作為應急承擔課務的教師補助。

三、分類考核、簡化流程、增加方案的可操作性

根據(jù)我縣實施績效考核以來的經(jīng)驗和教訓，結(jié)合我校實際，2014年度擬在確定學校績效考核人均基數(shù)前提下，對全體教職工根據(jù)工作性質(zhì)和勞動強度分為教育教學一線、教育教學二線，實行分類考核。以解決因無考試成績、評教分數(shù)、科研成果等項目帶來的各類折算不合理問題，簡化操作流程。

全校2014績效考核人均基數(shù)=（上級績效總額-各類津補貼）/享受人數(shù)

（一）教育教學二線人員績效分配：

二線教干、后勤教輔管理等等所有不擔任課務崗位，該類員工績效考核按照全校人均績效考核平均值90%執(zhí)行。根據(jù)上級關于對優(yōu)秀等次考核傾斜一線教師的規(guī)定，該類人員原則上不占用先進名額，貢獻特別突出、特別優(yōu)秀的，經(jīng)主管領導提請校教代會審議決定。

對于教育教學二線各位干部職工，只要服從工作安排，順利完成交辦工作，按照考勤30%、民主測評30%、分管領導考核10%、班子成員對工作勞動強度評分20%，確定各相關人員在此類員工中的績效等次。一等20%享受該類人員平均值的110%；二等80%享受該類人員平均值的100%；三等20%享受該類人員的90%。

該類人員無政策依據(jù)不接受正?？己?、考勤的，先依照考勤比例扣發(fā)全部考勤獎再降低考核等級，直至依據(jù)上級政策取消其參與績效分配的資格。

（二）教育教學一線人員績效分配：

一線人員績效考核總額=績效撥款總額－各類津補貼－教育教學二線崗位績效總額。

教育教學量考核 （占一線考核金額總權(quán)重50%）

主要從考勤工作量兩個方面進行，考勤占10%,課時工作量占40%：

1.考勤獎（占一線考核金額權(quán)重10%）

個人考勤獎金額=（一線職工績效考核獎總額*10%÷一線職工考勤總得分）×個人考勤積分。

考勤采用電子考勤、會議活動考勤、主管領導考勤相結(jié)合方法。（考勤細則辦法另見附件三）無政策依據(jù)或者根據(jù)工作性質(zhì)由學校制定特別考核辦法許可，2014春季學期起，不參與考勤不享受考勤獎、年度內(nèi)不能評優(yōu)評先晉升職稱。

2.課時獎（占一線考核金額權(quán)重的40%）

A、一線教師課時工作量=周實際課時節(jié)數(shù)×學科系數(shù) +社會工作量

課時工作量：學科系數(shù)設置參考值為：語文、數(shù)學、外語為1.2；政治、物理、化學為1.1；其余學科為1，跨年級學科任教的加1課時。

社會工作量：即教職工在學校擔任的除上課以外的其他相對穩(wěn)定、長期的工作，如教干職務工作量、年級組長，名師工作室、各處干事、教研組長，備課組長等。各崗位基礎工作量數(shù)根據(jù)每學期一線教師實際人均任課量設置，設置標準如下：

（1）班主任工作量為每周6課時；

（2）管理崗位工作量，根據(jù)責任大小和工作輕重依次為副校級7節(jié)、中層正職6節(jié)中層副職5節(jié)，兼任班主任或年級第一責任人的社會工作量不累計，只增加2課時工作量。

（3）學校為強化部門管理形成管理梯隊，每個學年度初由校長室、各部門公開選聘校聘干部、干事、班主任，統(tǒng)一發(fā)放聘書，受聘干部干事每周分別加4課時、2課時。

（4）教科室人員每周2課時；其余兼職管理人員每周加1課時。

凡上述條款沒羅列的其他項目又不屬于學校領導分工以內(nèi)的工作，部門提交教代會通過。

B、課時獎金額計算辦法

教職工個人工作量得分=教師個人周實際工作量÷教職工周人均工作量×40%

教職工課時獎金額=教育教學一線職工績效考核總額×40%÷學校各個崗位周工作量總和×教職工個人工作量得分。

教育教學質(zhì)考核：（占一線教師考核獎金額權(quán)重的50%）

1. 教育教學過程獎（權(quán)重的10%）。

主要考核教職工崗位職責履行情況，重點考核教師教學五認真落實情況，此項考核設定為100分其中教案30分，作業(yè)布置批改20分，聽評課集體備課10分，各類考試和集體教研活動教科研成果10分、學生評教10分、師德互評10分。

一線教師個人教育教學過程獎勵金額=一線教師考核獎總額*10%/全校一線教師該項得分總和*個人得分。

2、教學業(yè)績考試獎（權(quán)重30%）

教學成績積分（100分）參照教務處教學成績計算辦法，取期中期末考試積分的平均值作為教師的教學成績積分。成績不足兩次的，有一次計算一次，其余的參照無考試成績學科的計算方法。

無考試成績的音樂、體育、美術、電腦教師的業(yè)績考核得分=專任教師平均數(shù)*0.9.

教師考試獎金額=一線教師考核獎總額*30%/一線教師考試成績總積分*個人考試成績積分。

3、質(zhì)量考核進位獎（權(quán)重4%，全體在崗教學人員享有）

以2013中考綜合考核位次（第7名）為起點，為完成上級質(zhì)量責任狀指標，調(diào)動和激勵全體一線教師人人爭先進位，特設立考核進位獎。即學校中考質(zhì)量綜合考核每進步一個位次獎勵（ ）元，與去年持平獎勵（ ）元。上述獎勵各年級全體在崗一線科任教師按不同比例分享。各學科全年度考試成績積分處于年級末位的不享有。

4、學科組教師教學質(zhì)量提升責任綁定獎（權(quán)重6%）

為促進各科教研、集體備課的務實有效的進行，強化三個年級全體科任教師一榮俱榮、一損俱損的教學質(zhì)量責任擔當意識，以全校學科組為單位綁定學科質(zhì)量獎懲。中考總平均分低于全縣第 名的取消，此項獎金該項獎勵金額回到同類考核總金額中。學科位次較上一年度下滑5個名次的學科不參與分配。年級學科年度積分末位且備課組組內(nèi)均分低5分以上的不參與于此項分配。（詳見附件一）

四、績效工資分配與2013度考核等次劃分（績效工資分配工作量業(yè)績并重，年度綜合考核側(cè)重業(yè)績積分）

1、2014年度教職工個人獎勵性績效工資總額=津貼與補助+考勤獎+課時獎+考試獎+進位獎+質(zhì)量綁定獎

根據(jù)上級人事部門下達的評優(yōu)指標數(shù)和相關比例，參照各年級事業(yè)規(guī)模，本著傾斜管理一線、教學一線的原則，分配到各年級組和行政教輔后勤組，各組按照積分和主管領導評分依次排序。特別優(yōu)秀的后勤教輔經(jīng)審議亦可以列入優(yōu)秀等次。

2、2014年度教職工綜合考核得分（100分）=個人考勤得分（10）×100% + 個人工作量得分（40分）×80%+ 個人教育教學過程得分（10分）×100% + 教師個人教育教學業(yè)績得分（30分）×140%+部門主管領導測評得分（6分）×100%

考核等次依據(jù)綜合考核得分排序，按行政教輔后勤、各年級組劃分考核等次、確定先進工作者名單。

教干群體的評優(yōu)：對體現(xiàn)部門或者分管工作成效的縣以上部門獎勵、現(xiàn)場會、迎檢創(chuàng)建成果、上級考核位次積分，再進行年度工作述職，由全體教師進行民主測評、干部互評、主管校長工作評定成績領先者獲得先進資格。

五、依據(jù)豐委辦77號文件、豐教2009年341號文件、豐教2007年150號文件、豐教2011年第22號文件、豐紀發(fā)2011年21號文件規(guī)定，2013年18號、20號文件對以下情況的處置：

1. 批準離崗退養(yǎng)和保留原職級的二線人員，只要沒有到外校應聘非法從事第二職業(yè)，又沒有違反教育人事部門的相關規(guī)定行為，根據(jù)2012全縣績效考核工作指導意見享受剔除津補貼和教學獎后的平均水平

2、根據(jù)縣績效分配文件精神，在年度內(nèi)借調(diào)到黨政其他部門手續(xù)完備且獲得人事部門批準的，享受除去各類津貼教學獎后的人均值的70%，借用或調(diào)動到其他學校人員經(jīng)雙方學校協(xié)議后發(fā)放服務期內(nèi)部分。

3、 根據(jù)我縣相關文件規(guī)定下列人員取消或減半發(fā)放獎勵性績效工資：

A. 當年事假累計超過30天的；

B.病假連續(xù)三月以上，或當年度累計超過六個月的；

C.當年受到黨紀、政紀處分的，或2013年6月以后受到記大過以上處分的，因處分期延伸到本年度應定為考核不定等次的；

D.一學期累計曠工（脫崗）5天，一年累計曠工達10天以上、15天以內(nèi)的；

E、無正當理由不服從工作安排或者不參與考核，作風散漫、紀律松弛、上班時間經(jīng)常辦私事，經(jīng)組織2次以上正式談話、批評教育仍不能改進的；

F、其它根據(jù)2013年18號文件規(guī)定，如非法方式表達訴求干擾正常教育教學秩序、組織參與上訪、在公共場合散布有損黨和國家形象的的言論造成不良影響應確定為不合格等次的。

4、按照現(xiàn)行的退休年限，凡3年內(nèi)即將退休的教職工，獎勵性績效工資達不到該類人員平均值的90%的（因考勤扣發(fā)的不在此類照顧之列），只要沒有違反師德師風，其獎勵性績效工資按照不低于平均水平的90%發(fā)放。

六、特別提醒

1、獎勵性績效工資的屬性是學校自主發(fā)放，為切實使之發(fā)揮激勵作用，做到公平、公正、公開，需要全體師中人群策群力。從即日起新方案起草組真誠地征求建設性意見，所有修改建議必須形成文字表述提交給學校主要負責人，學校會將各項建設性意見直接融入條文，難以采納的也提交教代會審議參考。

2、如遇上級政策修改或者有新文件精神，相關條款按新規(guī)定新精神執(zhí)行。

3、校長室對本征求意見稿具有最終解釋權(quán)。

篇6

[關鍵詞] 高校；績效考核工資；人力資源成本；管理

[中圖分類號] F244 [文獻標識碼] A [文章編號] 1006-5024(2007)11-0052-03

[作者簡介] 魏 娟，江西教育學院音樂系講師，研究方向為高等教育管理。(江西 南昌 330029)

高等院校作為高層次人才的薈萃之地，肩負著知識創(chuàng)造、文化傳承、培養(yǎng)人才和服務社會的重任。由于高等院校的教學工作變得越來越專業(yè)化，而教師工作管理機制不管在理論上還是在實踐中，仍在許多方面習慣性地沿襲傳統(tǒng)的人事管理方式。于是，在高校內(nèi)部體制改革中，形成了一種兩難的困境：在理論上，已認識到知識的管理是復雜系統(tǒng)管理，不能用簡單的工業(yè)時代的量化方式進行。在實踐中，從可行性的立場，又不得不采用量化的方法進行管理。為了擺脫這種困境，大部分學校將體制改革的重心放在薪酬制度與管理制度建設方面，并希望通過有效的薪酬制度來保障人事管理制度的有效運行，以達到學校的總體目標。如何從高校的實際財力和中長期發(fā)展規(guī)劃出發(fā)，通過實施人力資源成本管理，建立公平的績效考核體系，有效組合有限的人力、財力、物力資源，促進師資隊伍建設，發(fā)揮師資隊伍整體優(yōu)勢，是高校調(diào)整運行機制、強化管理所必須解決的問題。

一、高校人力資源成本與績效工資的關系

人力資源成本是指為了獲取和開發(fā)人力資源所必須付出的代價，它通常應包括在人員的招募、選拔、錄用、安排、使用、定向以及在職培訓等一系列過程中所需支付的一系列費用。高校教師人力資源成本是高校為實現(xiàn)其工作目標和發(fā)展目標在教師人力資源上付出的代價。但是，高校對教師的成本支出是以教育為基礎的，不是以產(chǎn)品或服務的產(chǎn)出為基礎。

人力資源成本的細分是在對高校教師人力資源成本定義的基礎上，對高校教師人力資源成本包括的內(nèi)容進行細分。高校人力資源成本主要包括5個部分：

1.人力資源的取得成本：人力資源的取得成本是學校在招募和錄取教師的過程中發(fā)生的成本。2.人力資源的開發(fā)成本：人力資源的開發(fā)成本是為提高教師的能力，為增加學校教師人力資源的價值而發(fā)生的費用。3.人力資源的使用成本：人力資源的使用成本是學校在使用教師的過程中而發(fā)生的成本。4.人力資源保障成本：人力資源保障成本是保障人力資源在暫時或長期喪失使用價值時的生存權(quán)而必須支付的費用。5.人力資源的離職成本：人力資源的離職成本是由于教師離開學校而產(chǎn)生的成本。比如，離職低效成本，教師即將離開這個學校而造成的工作低效率損失費用；離職補償成本，高校教師被辭退時必須補償?shù)馁M用。

本文所指高校人力資源成本是學校為了取得、維持和開發(fā)人力資源所發(fā)生的全部支出。它主要包括3個部分：取得成本、維護成本和開發(fā)成本。取得成本是指學校為了獲取某一項人力資源所發(fā)生的各項支出，包括招聘、選拔支出等。維護成本是指學校在員工聘用期間所發(fā)生的經(jīng)常性支出，包括工資、福利等；開發(fā)成本是指學校為提高員工素質(zhì)而發(fā)生的支出，包括培養(yǎng)、培訓支出等。

績效工資也被稱為與績效掛鉤的工資或基于績效的工資，是根據(jù)工作任務和工作實績分配教師薪酬，將工作績效及對工作績效的評估與薪酬建立起制度性關聯(lián)。它旨在區(qū)分工作的平庸與卓越，激勵教師追求卓越的工作成果。它實際是一種合約式薪酬體制，也是一種在美國等西方國家教育界比較典型的薪酬制度，其特點是薪酬的增長取決于工作績效。由績效決定加薪，不同于一般的花紅或獎金，一般是體現(xiàn)在薪級的增長上，不是暫時性的。績效工資與職務晉升、終身教職一道，都與對工作績效的評估聯(lián)系在一起?？冃ЧべY作為崗位績效工資薪酬體系的組成部分，屬于維護成本范疇，其更注重于人力資源成本投入后的效果評估，即依據(jù)員工的實績和貢獻反饋，變更績效工資，以實現(xiàn)對員工的獎勵或懲罰。

二、績效考核工資的實施是高校人力資源管理的關鍵所在根據(jù)調(diào)查，高校教師校內(nèi)收入主要由固定的基本工資、崗位津貼以及績效考核工資三方面組成?；竟べY通常參照國家統(tǒng)一職級工資與各地方的補貼構(gòu)成，各學校基本統(tǒng)一，其變動主要根據(jù)職稱變化與國家統(tǒng)一的計劃進行調(diào)整。崗位津貼主要指學校內(nèi)部規(guī)定的職務(職稱、崗位)等級、崗位津貼組成，在聘期內(nèi)相對固定。崗位津貼直接與職稱(職務)崗位等級聯(lián)系，并直接影響教師的收入與激勵效果?？冃Э己斯べY主要由特殊津貼、教學工作量報酬、科研項目余款提成、科研成果獎金等組成。在這種薪酬體制結(jié)構(gòu)中，基本工資一般不作調(diào)整，對教師而言可歸為保障因素；而崗位津貼及績效考核工資則隨時間與工作績效的不同而發(fā)生變化，對于教師工作有較大的激勵(刺激)作用。

績效薪酬的核心是教師薪酬水平隨個人、團隊績效的變化而變化。在這種制度下，高校據(jù)以付酬的是教師通過努力實現(xiàn)的對學校有價值的產(chǎn)出、在工作過程中表現(xiàn)出的與學校相匹配的文化和價值觀，以及有利于實現(xiàn)學校戰(zhàn)略目標的行為。因此，績效考核工資與崗位津貼有著不同的側(cè)重點。相對而言，崗位津貼提供基本保障，而績效薪酬則重在激勵。當教師績效能夠得到公正評價并獲得相應報酬時，教師對于公平感和成就感的心理需求就可以同時得到滿足。

三、公平的薪酬體系是高校管理人力資源成本的基礎

高校的最大資源是人力資源，人力資源成本是教育成本的主要方面。長期以來，高校人力資源被當作一種公共資源而被無償使用，各高校在使用人力資源時無須考慮其使用成本，在局部利益最大化的條件下，這極易導致高校教職工人員數(shù)量的膨脹。

人力資源成本的控制應建立在公平的薪酬體系的基礎上，使投入的成本與創(chuàng)造的效益成正比。不能狹隘地理解為人力資源成本越低越好，因為一旦人力資源成本低至員工素質(zhì)所應該得到的薪酬水平，尤其是績效工資在薪酬中所占比例不再能起到激勵約束作用時，將會打擊員工的工作積極性，降低工作效率，影響工作潛能的發(fā)揮，節(jié)約了成本反而嚴重影響既得效益。惟有將科學合理的薪酬體系的建立與高校人力資源成本核算相結(jié)合，才能更有效地激發(fā)教職工的積極性，提升高校人力資源管理水平。

高校應該創(chuàng)建一個公平透明的薪酬體系，包括公開的規(guī)則、公平的機會和公平的分配。公開的規(guī)則，是指學校必須將所有的規(guī)定、制度公開化。公平的機會，是說學校提供的機會對于每個教師來說都應該是公平的。不論是績效考評、晉升等方面都應該體現(xiàn)出這種公平性。公平的分配是指要讓教師認為自己的投入與回報是合理的。教師用自己的投入回報與別人相比，如果是平衡的，教師才能有更多的動力進行下一步的工作。如果發(fā)現(xiàn)不平衡，就會影響他們工作的積極性。另外，公平的環(huán)境可以制造一個比較和諧的氣氛，這樣，有利于教師專注于科研和教學工作。

四、績效考核工資在公平的薪酬體系建立中起著突出的激勵功能

建立公平薪酬體系的基本思路是優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)比例，突出激勵功能，促使激勵、保障和調(diào)節(jié)3大功能相互協(xié)調(diào)，建立起以基本工資、崗位津貼為基礎，突出績效考核工資的激勵型崗位績效工資體系。由于高校教職工中的專業(yè)技術人員多，工作自主性大，可開發(fā)性強，提高績效考核工資的比例有利于激勵教職工自主能動地工作。因此，應降低基本工資、崗位津貼在工資總額中的占比，突出薪酬的激勵功能，實現(xiàn)薪酬由保障型向激勵型轉(zhuǎn)化，最大程度地發(fā)揮薪酬的綜合效能。

要實現(xiàn)這一目標應在考核上做到以下二點：一是建立科學的考核體系，實施分類考核。高校教師的工作即使在相同的崗位，也會因為專業(yè)的不同而產(chǎn)生一定差別。比如，在高校從事應用型專業(yè)的教師或科研人員出成果相對容易，而基礎學科的教師就相對難一些。理工科的科研項目、科研經(jīng)費相對較多，而文科類的專業(yè)相對較少。分類考核的目的就是要充分考慮這些因素，對考核指標作更細的分類，以適應高校教師復雜的工作，從而提高考核的科學度。二是將考核結(jié)果作為確定教師績效考核工資的重要依據(jù)。高校要充分發(fā)揮考核的作用，除了使教師從考核結(jié)果中找到自身進一步發(fā)展的方向之外，還應該把考核結(jié)果與教師的薪酬掛鉤。

績效考核工資起源于西方市場經(jīng)濟國家，早在20世紀初就被英美教育界采納，但由于操作層面的困難，特別是對教師工作評估的復雜性與實施難度，并沒有在教育界流行開來。到了20世紀80-90年代，隨著改革高校教師薪酬制度呼聲的高漲，績效工資制得到了越來越多高校的青睞。在眾多的諸如高等教育的問責性、教育質(zhì)量等問題中，教師薪酬制度的問題受到前所未有的關注和批評，例如，教師的角色和生產(chǎn)力如何?如何支配時間?如何獲得薪酬?高校開始注意到，要想保持教育的質(zhì)量，成功達到組織目標，提高教師的素質(zhì)和學術產(chǎn)出，就必須仔細審視教師薪酬制度，了解教師薪酬的決定機制，以及薪酬如何影響教師的行為。有研究指出：教師專業(yè)的薪酬應該增加，應該具有專業(yè)競爭性、市場敏銳性和基本績效。薪酬、晉升、終身教職和留任的決策應該與一套包括同行專家評價在內(nèi)的有效評估體系連接起來，使得優(yōu)秀教師受到獎勵，一般教師受到鼓舞，而表現(xiàn)不良的要么提高，要么就被解聘。

五、高校公平實施績效考核的過程需要監(jiān)督

在高校教師的薪酬體系中，基本工資和崗位津貼具有一定的穩(wěn)定性，而績效考核工資的實施過程需要進行監(jiān)督。假設不考慮實施績效考核工資的國家政策因素，根據(jù)涂錦建立的簡單的不完全信息的混合戰(zhàn)略博弈模型，我們可以描述學校實施發(fā)放績效考核工資的行為需要監(jiān)督，以確保其公平性。

假定學校為員工提供(W?葚，A?葚)的合同要求，即一定的收入(W?葚)和努力度(A?葚)要求，學校選擇考核監(jiān)督的概率為P，員工以P1的概率選擇努力工作，進而使績效考核工資增加的概率為P2，設定P3為員工不努力工作的受罰概率，Ym是學校最大化的產(chǎn)出率，Y1是員工不努力的產(chǎn)出率(Y1嚴格小于努力度A?葚下的產(chǎn)出率Ym)，學校支付一定的監(jiān)督成本(M)，可以觀察人們的努力度，并根據(jù)監(jiān)督結(jié)果確定績效考核工資增加支付S(S≥W?葚)或懲罰度(F)。那么，學校帶給員工的效用來自于基本收入W?葚(含基本工資、 崗位津貼)、 努力成本C(A?葚)、激勵效用U(S)和可能受罰的效用U(F)。

推導可得，學校選擇監(jiān)督的人力資源管理行為的期望效用是：

E1=P1(Ym-SP2-FP3-Y1)+ FP3+ Y1-M

學校選擇不監(jiān)督的人力資源管理行為的期望效用是：

E2=P1Ym+(1-P1)Y1

當E1= E2時，P1=(P3 F-M)/(P2 S+ P3 F)，此時學校隨機選擇是否實施監(jiān)督行為。

目前，高校一般都實施了設崗聘任，并對上崗員工進行考核與獎懲，說明目前高校的客觀現(xiàn)狀是在支出人力資源成本時為監(jiān)督員工行為、提高成本效益而建立起的相應激勵和約束機制。即目前高校的現(xiàn)實狀態(tài)是：

P1

在這種狀態(tài)下實施績效工資，學校為獲得實施效益的反饋信息，有必要進一步完善監(jiān)督機制，增大員工消極怠工的期望損失，使員工意識到惟有努力工作，實現(xiàn)績效工資的增長才是理性選擇。同時，學校應權(quán)衡監(jiān)督考核的人力資源管理行為是否低成本運行或者是否有效率。只有在E2 >E1時，學?？梢钥紤]選擇不再進行考核監(jiān)督。

應當看到，高校績效考核工資的設置與實施體現(xiàn)了以下幾方面的優(yōu)點：獎勵高產(chǎn)出的教師，會對其他教師產(chǎn)生激勵作用，而提高自身的生產(chǎn)力；激勵教師追求卓越；提高學校平均收入水平；留住高產(chǎn)的優(yōu)秀人才，而使低產(chǎn)平庸的教師離開；減少了教師兼職現(xiàn)象；提升教師隊伍的士氣；吸引其他領域的優(yōu)秀研究型人才進入高校，等等。

對20世紀80-90年代美國高校績效工資改革的文獻進行研究表明，實施績效工資制度，也有不足和風險，必須防止在操作中的各種問題，如果處理不當，也會招致改革的阻力甚至失效。例如，不能單純強調(diào)經(jīng)濟激勵，而忽視內(nèi)在動機的調(diào)動。要避免責任、績效與薪酬之間聯(lián)系的弱化。評估中不能重視科研，忽視教學與服務。評估不能只注重數(shù)量而忽視質(zhì)量，等等。

具體來看，高校教師的任務主要有兩方面，其一為科研任務；其二為教學任務。這兩個任務是相輔相成的，在考核教師對高校的價值貢獻時，應該綜合考慮，缺一不行。然而，如果說科研業(yè)績尚可被客觀度量與驗證，對教學業(yè)績的度量只能是主觀的，而驗證幾乎是不可能的。一般地說，產(chǎn)量可被觀測，而質(zhì)量難以被精確觀測與驗證。因而，基于產(chǎn)量的考核薪酬制度(計件制)會導致教師努力提高產(chǎn)出，而犧牲質(zhì)量。

目前，高?？冃Э己诵匠曛贫鹊谋锥耍∏∈俏茨芸朔嗳蝿盏奶娲?由于存在著不易觀測業(yè)績的任務――教學)，從而引起了教師對高校貢獻弱化。我們認為，在高校中，科研和教學是分不開，教學質(zhì)量的保證在一定程度也得益于科研工作。我們可以在原來以科研業(yè)績?yōu)榛A的薪酬制中加入教學工作的激勵，從而激勵教師既努力科研工作，又熱衷于教學工作，使得科研和教學任務在績效考核薪酬制度中具有互補性。于是，在高?？冃Э己诵匠牦w系中，可以基于客觀績效評價為基礎，輔于主觀加權(quán)(主觀評價教學、科研任務)來進行再設計。

總之，在高校中實施績效考核薪酬，加強人力資源成本管理，既要考慮其在整個薪酬體系中所占的比例，又要與人力資源成本相結(jié)合進行整體設計。既要考慮教師個體的期望薪資，以便吸引人才、留住人才，又要考慮高校的經(jīng)濟承受能力和人力資源成本及效益。只有統(tǒng)籌兼顧，才能實現(xiàn)學校、教師的雙贏局面。通過實施績效考核薪酬的實踐，建立以公平與效率為核心、富有激勵和約束作用、具有持續(xù)競爭優(yōu)勢的適應社會主義市場經(jīng)濟要求和高校長遠發(fā)展的薪酬制度與體系，以保障我國高校建設又好又快發(fā)展。

參考文獻：

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關鍵詞：中職學校 ；管理班主任機制 ；績效工資

班主任班級的組織者、管理者和教育者，是班級學生學習和生活的責任者，是班級組織建設的協(xié)調(diào)者，是學生的良師益友，在學生德育、班級建設、學習管理、生活指導等方面具有極其重要的作用，是學校不可或缺的而一部分。這也體現(xiàn)出班主任工作的紛繁復雜性，因此，班主任工作業(yè)績的衡量與績效的考核存在一定的難度，嚴重挫傷了班主任工作的積極性，也束縛了班主任工作的創(chuàng)造性。因此，優(yōu)化中職學校管理班主任工作考核機制勢在必行。筆者根據(jù)本校的實際從以下三個方面來研究如何優(yōu)化管理班主任的考核機制：

一、中職管理班主任考核機制存在的制約因素

中職學校在招生時往往考慮到生源的問題，因此學生中文化底子差的學生較多，他們在初中階段大多都養(yǎng)成了散漫、學習積極性差、自我中心意識不強等不良習慣。所以，對中職學生德育工作的開展無疑是復雜而艱巨的系統(tǒng)工程，班主任所面對的對象是千差萬別的學生，因此不能對學生一概而論，不能拿一把尺子進行衡量。同時，班主任作為學生管理的主體，尤其是中職學校，所選聘的班主任因為教育背景、成長經(jīng)歷、認知水平、教育理念、能力方法等方面存在，因此管理班主任考核機制存在諸多制約因素，需要充分協(xié)調(diào)各方面的因素才能制定出科學合理的考核機制。

（一）班主任差異性的存在

根據(jù)大連經(jīng)貿(mào)學校的實際，本校從事班主任工作的教師大致有兩種教育背景：一種是有師范教育背景的教師，另一種是無師范教育背景教師。前者具備一定的教育學、心理學理論基礎，能從實踐中總結(jié)、探析學生的心理意識的變化、行為習慣的改變、道德品質(zhì)特征的形成，并且能夠針對學生所存在的一系列問題研究相應的對策與方法，引導學生向號的方向發(fā)展，并且能夠進行跟蹤調(diào)查，找出學生存在問題的主管與客觀原因；后者則缺乏相關教育學與心理學理論知識，其中根據(jù)調(diào)查顯示，本校的班主任隊伍中因為本校發(fā)展現(xiàn)狀的需要，一部分班主任是來自企業(yè)的管理者，源自于他們曾經(jīng)面對的對象不同，因此在班級管理中常憑借個人經(jīng)驗、社會共識以及企業(yè)模式的規(guī)章制度來要求學生，缺少必要的教育心理學的認知理論知識的支撐，兩者的差異是客觀存在的。

（二）班級差異性的客觀存在

由于中職學校各個班級的專業(yè)存在差異性，尤其是一所綜合性的中職學校，其所包含的專業(yè)達到二十幾個，各個專業(yè)之間的男女比例以及城鄉(xiāng)比例之間存在很大差異，以本校實際為例：學前教育專業(yè)的班級女生率為100%，而焊接技術應用專業(yè)的班級男生率為100%，而且98%以上的為農(nóng)村學生，影視動漫與游戲制作專業(yè)的學生80%為城市學生。男女比例與城鄉(xiāng)差別在班級管理難度上就存在極大的差異性，而即使同樣是女生班，在管理上也存在差異性。這種差異性決定了班主任在班級管理中投入的時間和精力是不一樣的，而且很難來判定投入時間和經(jīng)歷的比例。如果制定和實施無差別的管理班主任考核機制，勢必會影響到班主任的工作積極性。

（三）學生差異性的客觀存在

學生因性別、年齡、受教育程度、自我約束能力、教育背景、家庭背景、城鄉(xiāng)背景、學習態(tài)度、是否為單親家庭等方面的不同存在差異性，而由這些差異性形成的一個班級在入校時的初始狀態(tài)存在差異，它會對班級管理難度和管理效果產(chǎn)生直接影響。學生個體差異性越大，班級不利因素越多，管理難度就會越大，班主任的付出也會越多。因此，在考核管理班主任的工作時，應更加充分地考慮班級之間客觀存在的種種差異，多角度正確衡量和考核班主任的努力與付出， 重視各種差異對班主任工作產(chǎn)生的影響，創(chuàng)建更加客觀、公平、公正的管理考核機制是非常必要的。

二、中職管理班主任考核機制構(gòu)建的原則

（一）差異性原則

由管理班主任考核機制存在的差異性可分析，班主任工作考核評價機制的構(gòu)建要尊重班主任、學生差異性和班級差異性，按照學生年級、專業(yè)、性別等因素進行分類，制定相應的考核制度和體系，充分調(diào)動班主任的工作積極性。

（二）制度性原則

由于中職班主任每天所面對的工作對象的差異以及與工作任務的紛繁復雜，班主任工作的考核機制應該制度化、責任化，不僅應考慮到學生與領導對班主任的滿意程度，還要考慮到班主任自身以及班主任之間的自評與互評環(huán)節(jié)。健全管理機制，制定《班主任行為規(guī)范》、《班主任量化管理考核方案》、《班主任考核末位淘汰制》等一系列規(guī)章制度，建立班主任工作檔案，強化班主任的責任、創(chuàng)新意識，促進班主任工作的制度化，科學化，增強班主任隊伍的生機和活力。

（三）實效性原則

班主任工作考核機制要重實效，要從學生的品德形成、行為養(yǎng)成、學習成效、個性發(fā)展以及班級建設等方面進行評估，采用總量分析和過程監(jiān)控相結(jié)合的辦法，減少事務性、個別性考核內(nèi)容，使班主任用發(fā)展的眼光看學生，注重學生的長遠利益，尤其是學生走出校門走進企業(yè)與社會的發(fā)展，學生與社會的順利接軌等，而不是眼前得失。

三、中職優(yōu)化管理班主任考核機制的策略研究

班主任工作考核要與學生量化考核相關聯(lián)，但不能完全依賴后者，應當自成體系。根據(jù)考核體系的繁簡程度，可以用考核客體與主體相結(jié)合的方式進行?？己丝腕w主要由班主任師德師風、履行職責、教育能力和班級成績4個條目組成?？己酥黧w由班主任本人、學生、家長、任課教師、學生科科長、主管校長組成。

（一）班主任工作考核機制構(gòu)建的要素

1、考核評價主體的選擇關系到考核評價的效果，因而班主任工作考核評價應由與班主任工作相關的部門組成，主要分為：（1）主體性評價主體，包括班主任、班級學生。（2）主體外延性評價主體，包括家長、相關任課教師和團隊領導。

2、考核評價客體要實現(xiàn)對班主任工作全面、科學、準確、公正的評價，就必須采用發(fā)散式的考核內(nèi)容，既體現(xiàn)班主任工作的客觀績效，又體現(xiàn)其主觀能動性；既反映班級建設和學生成長的成果，又體現(xiàn)班主任自身的品質(zhì)與能力。因此，可以從“德、勤、績、能”幾方面著手，以師德師風、履行職責、工作能力和班級成績4 個要素加以體現(xiàn)。

（二）班主任工作考核機制構(gòu)建的內(nèi)容

明確考核主體與客體后，就要制定相應的考核內(nèi)容與條目。從時間上講，一般以學期為單位；從類別上講，要按照班級年級、學生性別、專業(yè)等標準進行分類考核，盡量做到公平、公正，反映班級差異性；從內(nèi)容上講，考核內(nèi)容宜“細”不宜“粗”，充分尊重班主任工作。

（三）班主任工作考核機制構(gòu)建的意義

班主任工作考核機制的構(gòu)建與實施能調(diào)動班主任工作積極性，客觀、全面、準確地反映班主任工作績效，能為班主任評優(yōu)、晉級、獎勵、津貼發(fā)放等提供較為可靠的依據(jù)，減少人為誤差，有利于消除因班級差異給班主任工作考核造成的困擾，實現(xiàn)班主任工作考核的公平、公正、合理，在一定程度上起到尊重勞動，尊重創(chuàng)造，促進工作的積極作用?？傊鳛橹新殞W校，我們在注重培養(yǎng)高素質(zhì)勞動者的同時，一定要避免將班主任工作與學生表現(xiàn)直接掛鉤，以寬泛、全面、合理的標準對班主任創(chuàng)造性勞動進行有效評價，從而更好地發(fā)揮班主任的主觀能動性，加強其對學生的管理和教育，促進學校工作不斷發(fā)展。

參考文獻

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[3]鞏航軍，周靜.班主任工作的考核評價.交通職業(yè)教育.2003，2

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關鍵詞：績效考核；中小企業(yè)；人力資源管理

一、前言

在企業(yè)人力資源管理中，績效考核是十分重要的一項內(nèi)容，通過績效考核，企業(yè)能深入了解當前員工的工作狀態(tài)、工作表現(xiàn)，并以此來判斷企業(yè)員工與當前崗位的符合度，這對企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展有很大的幫助。因此，中小企業(yè)在開展人力資源管理活動時，必須注重績效考核的作用，并采用科學的方法開展績效考核活動，這樣才能全面促進企業(yè)的健康發(fā)展。

二、人力資源管理中績效考核的內(nèi)涵

在新環(huán)境下，隨著現(xiàn)代管理工作的創(chuàng)新發(fā)展，績效管理的作用也逐漸體現(xiàn)出來，對于中小企業(yè)，績效考核主要集中在行政管理方面，例如獎罰、調(diào)遷等。對于績效考核，是激勵企業(yè)員工的重要手段之一，通過績效考核能極大的提高企業(yè)員工的成就感、自豪感，提高員工對工作的積極性和態(tài)度，同時，績效考核也是一種有力的懲罰手段，在績效考核和按勞分配的原則下，工作效率比較低的員工獲得報酬要低于其他員工，這就極大的激發(fā)了這部分員工的工作積極性。其次，績效考核是一種十分有效地考核標準，通過績效考核，能保證員工升降、調(diào)遷、競職的公平性，在績效考核下，員工能相互了解自身的工作水平，這就能促進企業(yè)員工工作水平的提高。

三、中小企業(yè)人力資源績效考核現(xiàn)狀分析

（一）對人力資源管理績效考核缺乏有效認識

從當前的情況看，有很多中小企業(yè)沒有對人力資源績效考核進行深入認識，在看待績效考核制度時，存在一定的偏差，錯誤的認為績效考核就是對工作人員的業(yè)務進行管理，在這種觀念下，企業(yè)將業(yè)績當做是重中之重，忽視了對員工的人性化管理，從而嚴重的影響到企業(yè)人力資源管理水平提高。對于績效考核，不僅僅是對企業(yè)員工的業(yè)績進行考核，還包括制定相應的企業(yè)員工培訓內(nèi)容、對企業(yè)員工的行為素質(zhì)、職業(yè)素養(yǎng)、工作態(tài)度進行審核等，這才是完善的績效考核。

（二）績效考核管理體系不完善

就目前而言，企業(yè)人力資源管理還存在績效考核管理體系不完善的現(xiàn)象，由于我國市場還處于轉(zhuǎn)型的關鍵時期，在這一時期，中小企業(yè)雖然不段創(chuàng)新、改革，但是總體而言還處理初級階段，在人力資源管理活動中，還沒有成立完善的體系，在績效考核方面，主要是為每個員工制定相應的工作量，然后要求員工在相應的時間內(nèi)完成，這種手段很容易引起企業(yè)員工的反感，這也加劇了企業(yè)人力資源管理的難度。

（三）缺乏有效地激勵機制

激勵機制對于企業(yè)員工工作熱情的提高有很大的幫助，但是在實際中，企業(yè)還沒有結(jié)合自身的具體情況，制定完善的激勵機制，也沒有對員工進行有效的激勵，這就對企業(yè)的健康發(fā)展造成一定影響。

（四）缺乏相應的公開性

在實際中，中小企業(yè)在對企業(yè)員工進行績效考核時，并沒有保證考核的公開性和公正性，很多時候企業(yè)的績效考核缺乏規(guī)范性運作，導致績效考核流于形式。同時在績效考核過程中，考核的內(nèi)容、標準大多是根據(jù)領導的意愿決定的，這就降低了員工對考核標準的認可度，當績效考核結(jié)束后，收各種因素的影響，管理人員并沒有及時將考核結(jié)果告訴企業(yè)員工，這就對績效考核結(jié)果造成一定影響。

四、提高人力資源管理績效考核效果的措施

（一）改變?nèi)肆Y源管理績效考核觀念

一般情況下，在建立一個制度時需要明確的觀念進行指導，進而獲得良好效果。因此，人力資源管理工作者應建立相應人力資源管理制度時應樹立正確的績效考核觀念，在一定程度上提高企業(yè)人才管理效果。企業(yè)要建立良好的人才管理制度應從以下幾方面著手，（1）在企業(yè)中，通過交流指導、專家講座等形式宣傳績效理念。組織管理階層的首要人群進行培訓，為其講解績效制度的概況，讓他們透徹的理解績效管理機制。告知管理人員，只要他們將績效制度落實到位，人力資源管理制度的改革就接近成功。（2）績效制度的建立需要人力資源管理部門工作人員積極參與，讓每個員工都能受到公平、公正和平等的待遇，在一定程度上增強員工歸屬感。（3）讓員工了解績效考核制度不單單是對一個人的考核，而是對一個集體協(xié)作能力的考核，因為一個人的成功不能同一個集體的成功相比，績效考核制度在一定程度上顯著提升集體的綜合實力，進而使得企業(yè)獲得不菲的利潤。

（二）建立完善的績效考核機制

在企業(yè)中人力資源部門的績效考核制度出現(xiàn)較多漏洞，因此，相關工作人員應建立健全科學的績效管理制度，進而提高企業(yè)效益。在實際應用績效考核制度時，不應是單純的紙上談兵，應根據(jù)企業(yè)自身狀況制定相應的實際管理制度。（1）細化每年一度的績效考核，將其分為周、月、季及年，時間階梯度分布便于考核員工綜合性能力。與此同時，短時間的目標評定在一定程度上幫助企業(yè)糾正員工出現(xiàn)的問題，提升自身能力。（2）建立健全績效考核制度，使得績效考核制度的制定、實行、考核和改進具有一定循環(huán)模式，進而有利于發(fā)現(xiàn)問題、糾正問題。并消除漏洞，使得績效考核制度走向正軌。（3）將個人和企業(yè)的發(fā)展結(jié)合在一起，提升集體協(xié)作能力。理論上每個員工的績效加起來為企業(yè)的整體績效，但實際不然。因此，需要各部門之間相互協(xié)作，經(jīng)常交流溝通，進而獲得雙贏。

（三）構(gòu)建相應的激勵機制

人力資源管理激勵機制能充分調(diào)動員工工作積極性，人力資源管理部門工作人員建立健全績效考核制度時應注意以下幾方面，（1）完善績效監(jiān)督工作，讓每個員工感受到前所未有的危機感，并準確了解員工的表現(xiàn)，根據(jù)員工的具體狀況制定相應的獎懲制度，避免出現(xiàn)不公平現(xiàn)象。（2）對于工作出色和績效較好的員工應給以升職獎勵，讓他們樹立模范形象。鼓勵企業(yè)員工進行良性的競爭，進而推動企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展。（3）績效同升職和工資掛鉤，員工的工資包含基本工資和績效工資。員工要想獲得高工資就必須努力提升自身績效，進而激發(fā)員工工作熱情。

（四）保持績效考核的公開性

企業(yè)應設置績效評估標準、成粗和責任等明確規(guī)定，并向全體員工公開，讓員工積極參與其中。在對員工績效進行考核時，應嚴格按照上述規(guī)定進行，保障整個評估過程公開透明，進而保障員工對績效考核的信任感。同時，人力資源管理部門工作人員應將績效評估結(jié)果反饋到本人手中，便于起到評估激勵、培訓和獎懲的作用。

五、總結(jié)

在中小企業(yè)人力資源管理中，績效考核發(fā)揮著十分重要的作用，因此，在實際中，企業(yè)必須加強對績效考核的重視力度，充分發(fā)揮績效考核的優(yōu)勢，以此全面激發(fā)企業(yè)員工的工作熱情，提高企業(yè)員工的工作積極性，促進企業(yè)的健康發(fā)展。（作者單位：重慶市園林建筑工程（集團）股份有限公司）

參考文獻：

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篇9

【關鍵詞】電力企業(yè)；人力資源管理；電力企業(yè)績效考核；作用

現(xiàn)代的企業(yè)管理模式已經(jīng)有了很大的轉(zhuǎn)變，人力資源的管理也應該有很大的改變。隨著世界經(jīng)濟一體化進程的加快，這就出現(xiàn)了很多企業(yè)的電力企業(yè)績效考核不能統(tǒng)一，片面的電力企業(yè)績效考核也是存在的。人力資源的管理本身就是一門實踐性極強，技術含量高，理論高深的一項很富有挑戰(zhàn)性的工作。而繢效的考核是人力資源管理過程中一項重要的活動。電力企業(yè)績效考核就是指企業(yè)組織以達到既定的目標為標準，對他們的工作人員在各自崗位上的工作態(tài)度及行為以及工作的結(jié)果，進行跟蹤、收集、分析評價、反饋，主要目的是為了形成一個客觀的過程，為人事決策提供公正的依據(jù)。那么績效的考核就成了一個非常重要的工具。電力企業(yè)績效考核運用得當。員工的工作熱情高，企業(yè)的凝聚力就強。那么企業(yè)的市場競爭力必然增強。

一、電力企業(yè)績效管理的基本原則

電力企業(yè)績效管理包括績效計劃制定、電力企業(yè)績效考核評價、績效輔導溝通、績效結(jié)果應用及績效目標提升這幾個過程，在整個過程中，企業(yè)管理者與員工一起參與實施，最終達到提升個人、部門機企業(yè)的整體效益的目標。電力企業(yè)績效管理需要遵循以下幾個原則。首先，需要明確企業(yè)戰(zhàn)略目標。企業(yè)的戰(zhàn)略目標是電力企業(yè)績效管理的基礎，這樣可以保證企業(yè)各部門建立共同的意識。其次，需要遵循平衡性、客觀性的原則，企業(yè)電力企業(yè)績效考核既要兼顧各個部門，也要對各個崗位進行細化。最后，需要與物質(zhì)獎勵、精神獎勵及職位提升掛鉤，只有這樣才能真正提高員工的積極性，為企業(yè)帶來切實的效益。

二、電力企業(yè)績效管理在人力資源中的作用

⑴選拔人才的依據(jù)。電力企業(yè)績效考核是判斷員工道德素質(zhì)、

工作能力及各方面優(yōu)缺點的重要管理體系，因此是企業(yè)選拔人才的重要依據(jù)。

⑵激勵人才的有效手段。對企業(yè)員工的獎懲是企業(yè)電力企業(yè)績

效管理的主要內(nèi)容，因為有切實的物質(zhì)、精神方面的獎勵，因此電力企業(yè)績效管理是激勵人才的有效手段。

⑶調(diào)配人員的依據(jù)。電力企業(yè)績效管理除了可以區(qū)分企業(yè)員工

的工作態(tài)度與積極性外，還可以區(qū)分企業(yè)員工對于其所處在的崗位的勝任能力，以此發(fā)掘各個員工的優(yōu)勢，所以也是調(diào)配人員的依據(jù)。

三、電力企業(yè)績效考核存在的問題

每個企業(yè)都在管理體系中建立的電力企業(yè)績效考核制度，但實際的操作往往存在很多問題。

⑴電力企業(yè)績效考核的單一性。很多企業(yè)的考核只是對人

考核，僅僅在考核過程中評價這個人的表現(xiàn)：如工作認真、待人熱情等。當然考核也存在人情考核等一些很不公平的考核方式，現(xiàn)在的企業(yè)不是靠考核人生存的，它考核的是一個人的綜合素質(zhì)，企業(yè)不需要沒有技術的好人，也不需要有技術的壞人。所以，人力資源的考核既是對人的考核也是對事的考核，如果只有態(tài)度沒有績效，那么考核就是一句空話，考核就是不科學的。

⑵電力企業(yè)績效考核主要看業(yè)績或者利潤。這也是F在電力

企業(yè)績效考核的一個誤區(qū)。很多的企業(yè)對員工的考核靠的就是業(yè)績。如果一個剛進入企業(yè)的員工就給安排了一個前所未有的目標并且要求按時完成，那么這樣的考核從一開始就是錯誤的。因為考核者只簡單的把考核看成了一個任務，而并沒有全面的客觀分析這個考核的可操作性，沒有客觀的考慮被考核者的自身及周圍的客觀環(huán)境。一個員工的考核包括的內(nèi)容很多，最起碼的有客戶的評價、管理能力的展現(xiàn)、自身學習能力的表現(xiàn)等。

⑶電力企業(yè)績效考核走形式。很多企業(yè)的員工都希望電力企

業(yè)績效考核能和自己的升遷掛鉤，以此來激勵自己的工作積極性。但很多企業(yè)只是把考核走形式，在考核之初相當?shù)恼J真，給員工一種假象，讓員工覺得自己升遷的希望很大?？煽己酥挥芯驮贌o音信，結(jié)果就是本來很有潛力的員工一個個走掉。造成核心人員的流失。企業(yè)競爭力大大下降。

四、電力企業(yè)績效考核的策略

⑴考核要制定客觀的標準。電力企業(yè)績效考核，應該制定客觀的考核標準，是每個員工都能明確考核標準。把員工工作能力和與勞動成果結(jié)合起來，建立客觀明確的電力企業(yè)績效考核標準。依據(jù)工作崗位和工作性質(zhì)的不同而分別設立如，崗位工資等。把員工的素質(zhì)和業(yè)績這兩個概念形成一個合理的比例分配。在素質(zhì)達到的情況下要特別的突出業(yè)績。

⑵及時反饋考核信息，考核與薪酬并重。電力企業(yè)績效考核的信息要及時的犯規(guī)給被考核者，是其早工作中能更好的去認識其自身的不足，哪些方面需要改進，哪些方面是有點可以繼續(xù)的發(fā)揚等。及時反饋考核信息的也是對企業(yè)自身管理的一個很好的檢驗，考核反饋給主管，主管就直接和被考核者面談，就能發(fā)掘其自身潛力，拓展更好的工作空間提供了機會。

五、電力企業(yè)績效管理存在的問題及改進措施

⑴存在問題。當前，企業(yè)人力資源管理在企業(yè)電力企業(yè)績效管理方面已經(jīng)取得了一定的經(jīng)驗，但是仍然存在一些較為普遍的問題。

①電力企業(yè)績效管理空于形式。很多的企業(yè)在處理電力企業(yè)績效管理方面流于形式，只是表明他們有這樣一個管理體系，并沒有切實落實，只是簡單的在月末、季末、年終的時候?qū)⒁恍┪淖中缘谋砀癜l(fā)給各個部門的領導，由這些領導對員工的表現(xiàn)進行評價及簡短的評語。

②過分強調(diào)“業(yè)績”。這里的“業(yè)績”就是指的為企業(yè)帶來的直接經(jīng)濟效益。很多的企業(yè)在對員工進行電力企業(yè)績效考核的時候就只看這一點，并沒有綜合考慮員工所在部門的市場行情，一些員工們由于部門優(yōu)勢而帶來了工作便利，一些員工很敬業(yè)，但是帶來的“效益”卻有限，如果因為這樣而降低這些員工的電力企業(yè)績效考核，那么就會打擊員工的士氣。

③主觀隨意性大。作為電力企業(yè)績效管理考核的考核者，主要是部門領導，他們往往只是看到了員工的某個表現(xiàn)或是某個片面的表現(xiàn)，從而就對該員工的整個工作表現(xiàn)進行考核評價，這樣是片面的，主觀性太大，影響了電力企業(yè)績效考核的可信度。

⑵、改進措施。針對上述電力企業(yè)績效管理中存在的問題，本研究認為應該從以下幾個方面進行改進。

①建立良好的電力企業(yè)績效管理考核制度。企業(yè)的人力資源管理機制的完善是有效施行企業(yè)電力企業(yè)績效管理制度的前提。企業(yè)應該建立和電力企業(yè)績效管理相適應的人力資源管理體制，讓電力企業(yè)績效管理和人力資源管理的開發(fā)、薪酬管理及人動等相互關聯(lián)及促進。

②提高企業(yè)員工對電力企業(yè)績效管理的認識。企業(yè)要充分利用思想政治工作及宣傳資源的優(yōu)勢，做好員工對于電力企業(yè)績效管理觀念的轉(zhuǎn)變，同時將企業(yè)的戰(zhàn)略目標、重難點工作及年度業(yè)績指標落實到各部門，再由各個部門分配到各個員工。積極將電力企業(yè)績效管理與員工的薪酬福利、職位升遷掛鉤，提高企業(yè)員工的戰(zhàn)斗力。

③完善電力企業(yè)績效管理體系。電力企業(yè)績效管理體系的目的是客觀地發(fā)現(xiàn)及評價各個員工工作的優(yōu)缺點，進而實現(xiàn)揚長避短、提高績效的戰(zhàn)略目標，最終達到員工與企業(yè)的共同和諧發(fā)展。所以必須建立統(tǒng)一的電力企業(yè)績效管理體系。

綜上所述，電力企業(yè)績效管理是企業(yè)人力資源管理的核心，是企業(yè)保持長足競爭力，是實現(xiàn)企業(yè)與員工和諧發(fā)展的根本，因此，人力資源管理者應該充分認識到電力企業(yè)績效管理的重要性，積極建立并完善企業(yè)電力企業(yè)績效管理制度，合理制定電力企業(yè)績效考核方式，科學的運用電力企業(yè)績效管理結(jié)果，實現(xiàn)人才的資源最大化利用。

參考文獻：

篇10

關鍵詞：商貿(mào)企業(yè)；人力資源；績效考核工作管理；平衡記分卡

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）01-00-02

在人力資源發(fā)展的今天，企業(yè)人力資源績效考核工作管理價值重大。但是現(xiàn)狀存在很多不足。即使對于那些重視績效考核體系的商貿(mào)企業(yè)，它們也沒有一個科學的人力資源績效考核體系，只能由公司領導憑平時工作印象和不全面的考核指標做出不合理的考核結(jié)果[1-2-3]。本文建立了一套具有一定科學性、合理性、可操作性的人力資源績效考核體系，有助于改善薪酬管理和人事管理，達到改進管理水平和提高生產(chǎn)效率的目標，從而促進項目效益和企業(yè)整體效益的提高。

一、前言

1.績效的內(nèi)涵

績效也叫業(yè)績，對它的概念學術界有多種理解。有人認為績效指的是完成工作的效率與技能。也有人認為，績效是員工的工作結(jié)果，是對企業(yè)的目標達成具有效益、具有貢獻的部分[4]。還有人認為，績效是個人知識、技能、能力等一切綜合因素通過工作而轉(zhuǎn)化為可量化的貢獻，包括有形和無形兩部分。 績效是指員工在一定時間與條件下完成某一工作任務所表現(xiàn)出的工作成果、努力程度和其具有的工作技巧，績效指的是員工的實績，是員工實際完成的工作成果、努力程度和具有的技巧。

2.績效考核的特征

（1）客觀性：績效是人們行為的客觀結(jié)果，是目標的實際完成程度，而不是觀念上的、紙上的東西，它應該是客觀存在的。（2）多因性：員工工作績效的優(yōu)劣不是由單一因素決定的，而是受制于主觀、客觀多種因素。它既受到環(huán)境因素的影響，又受到工作特征因素影響，比如自主性、完整性等；它既受到員工自身能力、個性因素影響，也與組織的制度和機制有關，同時更受到員工的工作動機、價值觀的影響[5]。（3）多維性：工作績效盡管是工作結(jié)果的總稱，由于它受到多種因素的影響，因此績效的結(jié)果是表現(xiàn)在多種維度上。所以，要全面考核績效就須從多種維度、多個方面去評估。比如一位項目經(jīng)理的工作績效不僅從他負責的人力資源績效中反映出來，還應該從他的管理能力中反映出來，如對項目組成員工作的監(jiān)控、指導和對整個團隊創(chuàng)造性的整合等。對于不同的被評估者各維度的權(quán)重可能不同，評估的重點也會有所不同。（4）動態(tài)性：由于工作績效只是一段時間內(nèi)工作情況的反應，不同的時間段里員工的工作情況和工作重點及企業(yè)對其工作內(nèi)容的要求也不相同，因此，不同時間績效呈現(xiàn)出不同的變化，不能以主觀僵化的觀點看待績效，考核員工績效時需要充分考慮評估時企業(yè)的戰(zhàn)略目標、被評估者崗位職責要求等[6]。

二、企業(yè)人力資源績效考核存在的問題

1.企業(yè)人力資源績效考核的現(xiàn)狀

1.1 工作效率沒有得到提高

員工對目前受制于項目經(jīng)理不能及時調(diào)足人力、互提資料、綜合協(xié)調(diào)而造成的工作效率不高的現(xiàn)象不滿意；項目經(jīng)理常為專業(yè)室對人力調(diào)配不及時而頭疼；專業(yè)室時常抱怨有的項目上得緩，卻長期占用人員，有的項目上得急，人力卻不能及時調(diào)配，這些都降低了工作效率。而績效考核卻沒能改變這一現(xiàn)狀，項目進行中，有些地方人浮于事，而有些地方卻需要連續(xù)加班，嚴重影響了項目的進程[7]。

1.2 人才流失現(xiàn)象嚴重

人才流動本是市場經(jīng)濟的正常法則，但人才流失卻是企業(yè)經(jīng)營的巨大的損失，不僅使在其身上投入的成本無法收回，而且有的跳槽到同行業(yè)企業(yè)也給原企業(yè)帶來了不小的競爭壓力。還有，人才的頻繁流動也使得在知識管理方面，一些知識資源不能形成積累，加大了企業(yè)的培訓成本。另外，人才的流失也影響了在職員工的士氣，影響了企業(yè)的發(fā)展。

1.3 員工對績效考核不滿意

現(xiàn)行的績效評估每年做一次，員工做兩項工作：一是將自己一年的工作項目錄入；一是為同事和領導打分。錄入上交便完事大吉，前幾年評估結(jié)果只有領導知道，員工個人都不知道。結(jié)果分為優(yōu)秀、良好、合格和不合格四個等級。員工的反應是錄入繁瑣、麻煩，對評估結(jié)果存在不滿情緒。目前項目普遍采用高物質(zhì)報酬的激勵手段。但是這種豐厚的物質(zhì)報酬發(fā)揮的激勵作用非常有限，經(jīng)過一段時間之后，員工的工作積極性開始降低，而且跳槽的現(xiàn)象也時有發(fā)生。事實上，這種激勵思想是源于一種絕對的“經(jīng)濟人”假設，它從根本上認為人活動的根本目的是為了物質(zhì)生活。在這種思想的指導下，導致組織在物質(zhì)方面滿足核心員工的需求，而精神需求被忽視。

2.企業(yè)人力資源績效考核問題的成因

我國很多商貿(mào)企業(yè)多年來一直提倡對項目的績效進行科學的考核，由于各商貿(mào)企業(yè)內(nèi)部公司結(jié)構(gòu)經(jīng)常調(diào)整，項目部人員變化更快，這樣就很少實施績效考核了，造成人力資源績效考核在公司領域沒有得到重視。部分管理體系健全的商貿(mào)企業(yè)對項目進行績效考核，由于沒有專用的人力資源績效考核體系，以項目承包責任書作為考核指標，但是指標不全，甚至選擇唯一的利潤指標。不能將利潤指標作為績效考核的唯一依據(jù)，因為影響項目部利潤指標的原因很多：（1）項目投標時的決策對項目的盈利影響大；如果公司現(xiàn)有工程比較多，報價時會考慮比較高的利潤，如果公司現(xiàn)有工程比較少，或者競爭激烈時，報價時會考慮比較低的利潤，甚至零利潤決策；（2）項目的規(guī)模、地理位置不一樣，項目的難度也不相同；（3）商貿(mào)企業(yè)冗員的問題一般都存在，為了追求社會和諧與企業(yè)穩(wěn)定，因人設崗的情況并不少見，而項目管理要求科學的配備管理人員，那么會加大項目部的管理成本，降低利潤。

績效考核作為評價員工績效的一種方式，已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理中不可缺少的重要環(huán)節(jié)。然而，績效考核的成效卻不能令人滿意。企業(yè)的員工常常抱怨考核不公平、考核結(jié)果難以兌現(xiàn)，而忙亂進行的考核、費時費力又費錢，考核過程和考核結(jié)果難以達到預期目標。人力資源部門面臨的壓力也越來越大，有相當一部分普通員工抵制對其進行績效考評，主管層人員也有了不滿情緒。公司出現(xiàn)了頗多怨言，總經(jīng)理責令人力資源部門停止實施新制度，大幅度地修改和完善制度。不少企業(yè)也經(jīng)常遭遇到這樣難堪的場面，績效考核不是一件簡單的事情。即使企業(yè)高層與考核者經(jīng)過了精心策劃安排，沒有對績效考核的精心準備和系統(tǒng)思考，結(jié)果也不可能盡如人意。

三、企業(yè)人力資源績效考核工作管理的可持續(xù)發(fā)展

要設計制定出行之有效的企業(yè)人員績效考核辦法，至少應結(jié)合企業(yè)自身特點，從以下幾個方面用心思考、深入研究。（1）真正做到以人為本。企業(yè)主要靠人來支持和協(xié)調(diào)運轉(zhuǎn)，企業(yè)的各項制度都應充分考慮人的因素，企業(yè)管理應該以人為本。但如今，人的思想和行動都比較自由開放，幾乎每位員工，特別是企業(yè)人員都心中充滿對自己未來的美好描繪和職業(yè)生涯的雄心設想，員工希望企業(yè)提供的不僅是穩(wěn)定的工作，更主要的是鍛煉自己和實現(xiàn)個人價值的機會，員工對企業(yè)的忠誠遠不同于人與人之間靠情感凝結(jié)而成的義氣，激勵員工的最有效手段不只是企業(yè)的未來前景，也不只是幾句滿意、佩服或仰慕的贊美，而更主要的是企業(yè)能夠回報給員工的 物質(zhì)利益。所以，只有公平合理地計量員工的勞動貢獻并給予相應的報酬，才可能真正做到以人為本。（2）服務于企業(yè)戰(zhàn)略。企業(yè)人員考核管理辦法的直接目的是激勵企業(yè)人員，最終目的是要努力促成企業(yè)營銷戰(zhàn)略和經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)。如果企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略是確保主營業(yè)務進一步發(fā)展，避免出現(xiàn)生存危機，則考核辦法要具有明顯的銷售導向，要傾向于對主營業(yè)務合同的獎勵如果企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略是注重已有客戶市場的良性分布和穩(wěn)健循環(huán)，則考核辦法應突出對企業(yè)人員客戶管理方面成績的肯定；如果企業(yè)營銷戰(zhàn)略是要與競爭對手爭奪客戶市場，則要對相應的業(yè)務開發(fā)行為和結(jié)果給予確認和特別獎勵等。服務于企業(yè)戰(zhàn)略還要注意對企業(yè)短期目標和長期戰(zhàn)略的兼顧不僅要防止近視行為導致企業(yè)定位的跑偏，而且要防止遠視行為導致企業(yè)有限精力的衰竭。

四、結(jié)論

本文通過對商貿(mào)企業(yè)項目管理績效考核指標體系的研究，總結(jié)出以下幾點結(jié)論：利用平衡記分卡的基本原理，科學系統(tǒng)地設計人力資源績效考核指標體系，使得評價更具有針對性及和可操作性，易實現(xiàn)管理效果績效考核的目的。同時將將績效考核的體系制度化，制度的建立和完善是人力資源績效考核與管理機制得以健康運轉(zhuǎn)的前提，有效的績效考核與管理制度己經(jīng)成為提高企業(yè)核心競爭力，實現(xiàn)企業(yè)價值的重要基礎。

參考文獻：

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