導(dǎo)語：如何才能寫好一篇績效考核實施，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

為貫徹執(zhí)行本公司《管理人員薪酬管理辦法》，制定本實施辦法。

1目的

1.1客觀公正地分析和評價員工履行職責(zé)情況及實際工作效果，并依據(jù)考核結(jié)論正確地指導(dǎo)分配、實施獎懲，以充分激發(fā)員工的聰明才智和創(chuàng)造熱情，保障公司的可持續(xù)發(fā)展。

1.2完善目標(biāo)管理體系。公司制定年度經(jīng)營目標(biāo)和階段工作目標(biāo)，通過逐級分解展開實施，必須有相應(yīng)的配套考核體系。

2適用范圍

本辦法適用于部門工作的考核，以及對總經(jīng)理以下的管理人員、科技人員和其他非生產(chǎn)人員的考核。

3考核原則

3.1重點考核原則：以工作目標(biāo)和工作任務(wù)為依據(jù)，按照崗位職責(zé)標(biāo)準(zhǔn)對員工進行考核。

3.2分別考核原則：按對應(yīng)的崗位職能設(shè)置考核要素逐項進行考核。

3.3主體對應(yīng)原則：由各自的直接上級進行考核，并就考核結(jié)果及時溝通。

3.4部門聯(lián)動原則：部門經(jīng)理和一般員工的最終績效均受部門整體考核結(jié)果的影響。

3.5目標(biāo)考核和專項考核相結(jié)合的原則：，對各部門的質(zhì)量、安全、成本等專項工作，設(shè)置相應(yīng)的權(quán)重，與考核期內(nèi)的目標(biāo)任務(wù)完成情況一并納入考核體系。

4考核組織

4.1公司成立考核小組，對部門進行考核?？己诵〗M由總經(jīng)理或其授權(quán)人、分管副總、總經(jīng)辦和人力資源部組成?？荚u結(jié)果由總經(jīng)辦負責(zé)匯總，人力資源部根據(jù)考評結(jié)果核定部門績效。

4.2各部門長負責(zé)本部門員工的考核工作，于30日前將考核結(jié)果報人力資源部備案。

5考核方式

5.1采用月度考核制，每月對部門和員工進行考核。

5.2采用通用評價和崗位職責(zé)評價法對員工進行考核，并結(jié)合目標(biāo)管理法（部門整體工作目標(biāo)完成情況）對部門進行考核。

5.3部門考核：以公司下達的月計劃和部門職責(zé)為考核內(nèi)容，月終由部門長向考核小組匯報，考核小組根據(jù)部門工作目標(biāo)完成情況評定考核結(jié)果。

5.4員工考核：由部門長根據(jù)各崗位特點制定考評細則，參考附表三。部門負責(zé)人直接考核人數(shù)超過8人的，可指定人代為考核，再簽批。

5.5人力資源部對各部門員工考核的過程和結(jié)果有監(jiān)督權(quán)。員工對考核有異議的，可以直接向人力資源部投訴，由人力資源部調(diào)查后裁決。

6考核內(nèi)容和計分辦法

6.1部門績效考核見附表一。

6.2部門負責(zé)人考核內(nèi)容：工作目標(biāo)與關(guān)鍵指標(biāo)考核結(jié)果(取百分率)與各類專項考核結(jié)果(取百分率)相乘，得當(dāng)月績效分配系數(shù)，見附表二。

6.3員工考核內(nèi)容：要求各部門針對崗位特征定出量化考核指標(biāo)，并將考評標(biāo)準(zhǔn)告知本部門員工。

7考核程序

7.1員工每月26日向部門長提交工作報告，作為月度考核依據(jù)。

7.2部門負責(zé)人根據(jù)員工的工作報告、工作表現(xiàn)和工作目標(biāo)完成情況，填寫《績效考核表》(員工)，打分并簽字。

7.3各部門考核表打分完畢，交人力資源部存檔。

7.4各部門長每月26日向公司考評小組交月度工作總結(jié)，作為部門月度考核依據(jù)。

8考核注意事項

8.1員工考核工作由部門負責(zé)人組織，每次考核時，被考核者的直接上級必須與被考核者進行至少一次的溝通。部門考核由總經(jīng)理辦公室組織，并進行相關(guān)溝通和統(tǒng)計工作。

8.2每月30日前，各部門將員工考核表、總經(jīng)辦將部門考核表交至人力資源部，由人力資源部完成對數(shù)據(jù)的統(tǒng)計。

9考核結(jié)果處理

9.1連續(xù)3個月考核“不合格”者，解除勞動合同。

9.2年度綜合考核為“不合格”者，予以降級、降薪或解除勞動合同。

9.3年度綜合考核為“優(yōu)秀”且無“不合格”記錄者，晉一級。

9.4職等五等以下員工，連續(xù)五年年度綜合考核為“優(yōu)秀”者，晉一等。

10考核責(zé)任

10.1不能在規(guī)定的日期內(nèi)上交考核表的，視為考核者工作失誤。每延誤1天，減發(fā)考核者20%的績效工資。

10.2考核者應(yīng)對被考核者作出公正評價。若在考核過程中弄虛作假，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，減發(fā)考核者20%的績效工資；考核者一年內(nèi)累計失誤3次者，視同失職處理。

11工資發(fā)放

11.1公司按部門核發(fā)部門工資總額，由部門負責(zé)人負責(zé)本部門員工工資的考核發(fā)放。

11.2績效系數(shù) 績效考核結(jié)果轉(zhuǎn)化為績效系數(shù)，實現(xiàn)其調(diào)節(jié)工資分配的功能。部門績效系數(shù)和個人績效系數(shù)均定義為百分制考核結(jié)果取百分率；其中部門長的個人績效系數(shù)為工作目標(biāo)考核結(jié)果與各類專項考核結(jié)果（取百分率）的連乘積。

11.3部門工資計算方法

部門工資＝基本工資總額+年功工資總額+全勤獎總額

+(崗位技能工資總額+績效工資總額) ×部門績效系數(shù)

＝∑部門員工工資

11.4部門負責(zé)人工資計算方法

部門長工資＝基本工資+年功工資+全勤獎

+(崗位技能工資+績效工資)×部門績效系數(shù)×個人績效系數(shù)

11.5員工工資計算方法

員工工資＝基本工資+年功工資+全勤獎+∑（崗位技能工資+績效工資）×部門績效系數(shù)×（個人崗、效工資和×個人績效系數(shù)）

÷∑部門（個人崗、效工資和×個人績效系數(shù)）

( “個人崗、效工資和” = 崗位技能工資+績效工資 )

12相關(guān)文件

Q/BW.

管理人員績效管理辦法

13記錄文件

績效考核表（部門）

績效考核表（員工）

績效考核表（部門負責(zé)人）

附加說明

本辦法由公司人力資源部編制

本辦法由公司人力資源負責(zé)解釋

本辦法主要起草人：

本標(biāo)準(zhǔn)主要審定人：

日期：2004年5月 日

篇2

【關(guān)鍵詞】A校 教師 績效考核

【中圖分類號】G451 【文獻標(biāo)識碼】A 【文章編號】1674-4810（2014）20-0154-02

一 A校概況

A校為一所縣級公立中學(xué)，現(xiàn)有1500余名學(xué)生，生源主要是來自周圍的農(nóng)村學(xué)生，生源質(zhì)量總體來說較差。學(xué)校實行半封閉式管理，除部分學(xué)生跑校外，其余學(xué)生全部寄宿學(xué)校，全校初一、初二、初三共設(shè)28個班，學(xué)校共有教師113名，學(xué)歷以本科和?？茷橹鳎處熽犖榈钠骄挲g偏大，教學(xué)的積極性不高?？傮w來說，A校是一所不管從硬件還是從軟件來說都是一所比較落后的學(xué)校，因此教師績效考核的實施情況，對該校的發(fā)展有著深刻的影響。

二 A學(xué)?？冃Э己酥写嬖诘膯栴}

A學(xué)校目前的績效考核存在的問題該獎勵的教師沒有得到相應(yīng)的獎勵，該批評教育的教師卻與大家領(lǐng)著一樣的績效工資。

1.考核前期的準(zhǔn)備工作不足

作為針對學(xué)校全體教師的一項考核工作，在考核進行前就必須做到讓全體教師都要認識到考核的重要性，都能積極參與到考核過程中。

A校方案是教務(wù)處主任是學(xué)校制定績效考核方案的負責(zé)人，按照國家具體相關(guān)政策并結(jié)合學(xué)校具體試劑情況進行，考核方案出來后交由校長審核，在吸取校長意見的基礎(chǔ)上形成最終方案并予以實施；績效考核的最終結(jié)果會在全校張榜公布。

可以看出，A?？冃Э己朔桨傅闹朴喪怯山虅?wù)處一手操作，其間只與校長有過交流，沒有吸納學(xué)校教師的任何意見。而一份沒有反映學(xué)校教師的意見和態(tài)度，沒有代表學(xué)校全體教師權(quán)益的績效考核方案，可想而知它的實行不僅不會給教師的發(fā)展帶來幫助而且還會影響教師的教學(xué)積極性。

2.考核方案不科學(xué)、不公平

在考核過程中，學(xué)校本身在績效考核的技術(shù)力量就差，又沒有征求各位教師的意見，再加上制定考核方案時沒有本著公平、公正的原則，這就注定了制定出來的考核方案是不科學(xué)、不公平的，是無法代表全體教師真正權(quán)益的。

筆者從A校獲取的資料中看出，A校目前在編教師共有113名，其中有一名教師請病假，一名教師借調(diào)，還有一名教師進修，除此之外在崗教師共有92名，學(xué)校目前共有18名教師是在編卻不在崗的。但是根據(jù)A校老師反映，這其中就有部分教師不在崗卻長期照領(lǐng)績效工資。

3.考核結(jié)束后沒有進行必要的反饋和總結(jié)

學(xué)校每次績效考核結(jié)果公布后，剩下的工作就只有根據(jù)結(jié)果發(fā)放績效工資，沒有任何的反饋和總結(jié)環(huán)節(jié)。A校的績效考核方案中考核指標(biāo)主要分為四大塊，分別為：教學(xué)成果、工作量、出勤、教學(xué)過程，所占比例分別為35%、30%、10%、20%。在教學(xué)成果中，有一項關(guān)于教學(xué)質(zhì)量的具體指標(biāo)的規(guī)定是：各科學(xué)科成績達到規(guī)定的合格率和優(yōu)秀率可記10分，其中語文、數(shù)學(xué)、英語三課的合格率為97%，優(yōu)秀率為50%，其余各科的要求的合格率和優(yōu)秀率分別是80%、40%。在這個考核指標(biāo)上，學(xué)校采取不同學(xué)科不同標(biāo)準(zhǔn)的考核方法，本是一種正確的做法，但是不同學(xué)科之間的要求差距過大，缺乏公平，也超出了主科教師（語數(shù)外教師）的心理承受范圍，這也導(dǎo)致許多主科教師在考核結(jié)果出來后都抱怨：自己比其他副科教師工作辛苦但是領(lǐng)到的績效工資有時卻沒有“副科”教師多。但是這樣的問題學(xué)校卻一直沒有解決，而是仍沿用了這些考核指標(biāo)和方案。

三 A校績效考核的對策

在最后談到如何改進學(xué)校的績效考核和如何才能使績效考核對學(xué)校的教學(xué)管理起到促進作用時，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)和各位教師都提出了自己的意見。通過對國內(nèi)外績效考核經(jīng)驗的借鑒，匯總對各位教師的訪談記錄以及調(diào)查問卷的結(jié)果，筆者認為A校的績效考核工作應(yīng)該從以下幾個方面進行改進：

1.提高學(xué)校自身績效考核的技術(shù)力量

考核主體確定后，學(xué)校需要對考核主體進行適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)，使其不僅了解學(xué)?？冃Э己说囊饬x，更要懂得并掌握一些科學(xué)的考核方法，如關(guān)鍵績效指標(biāo)法、360度績效反饋法等。在此基礎(chǔ)上，還應(yīng)學(xué)習(xí)其他學(xué)校在績效考核中的優(yōu)秀案例，借鑒別人的經(jīng)驗和方法，推進學(xué)校績效考核科學(xué)、公平、有序的進行。

2.提高老教師對績效考核的認識

中老年教師作為A學(xué)校教師中一個最重要的群體，他們不僅人數(shù)眾多，而且也是學(xué)校教師中最精英的一部分；不僅教學(xué)經(jīng)驗豐富，而且在學(xué)校教師中地位很高。因此A學(xué)校要想實施好教師績效考核工作，最重要的任務(wù)便是學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)多與學(xué)校老教師進行交流溝通，給他們講解教師績效考核的政策及其重要性，提高他們對績效考核的認識和關(guān)注，讓他們意識到學(xué)校的績效考核工作與其自身的利益是息息相關(guān)的，破除他們“多一事不如少一事”的消極觀念。

3.面向全體教師征求績效考核的意見和看法

作為被考核者，學(xué)校教師的意見和態(tài)度，對學(xué)校的績效考核有著至關(guān)重要的指示作用；而只有征求全體教師意見的考核方案才能被看作是代表了全體教師權(quán)益的方案，也只有這樣的方案才能在學(xué)?？冃Э己酥许樌麑嵤Ｈ缭诳冃Э己说臉?biāo)準(zhǔn)上，A學(xué)校教務(wù)處曾提到學(xué)?？冃Э己说闹攸c首先是教師的學(xué)科成績，其次是所在崗位和教學(xué)工作量；而教師們的意見則是不能一味傾向于考核成績，要對教師工作量和教學(xué)態(tài)度多加關(guān)注?？梢?，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)并不能代表或反映教師們的內(nèi)心想法，因此在制定考核方案時征求全體教師的意見顯得十分必要。

參考文獻

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篇3

關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；績效考核；改進措施

中圖分類號：F272.92 文獻標(biāo)識碼：A 文章編號：1006-8937（2013）35-0015-02

1 國有企業(yè)績效考核的大體狀況

國有企業(yè)在改革開放的推動下，經(jīng)歷著巨大的變革。在面臨日益嚴(yán)峻的市場競爭下，為了確保自身的生存和發(fā)展，國有企業(yè)的管理方法不斷的在進化和演變。其中最重要的改變就是打破了“大鍋飯”形式的傳統(tǒng)薪酬分配制度，使用了硬性兌現(xiàn)的考核機制。雖然這樣的考核機制和傳統(tǒng)的考核辦法相比有較大的先進性，但是在其使用和發(fā)展的過程中，該考核機制的弊端不斷暴露，一些考核手段非但沒有使員工工作績效提高，過于機械的考核辦法反而對年輕的員工身心造成越來越大的傷害。近年來，不斷出現(xiàn)因工作強度和壓力過大導(dǎo)致員工過勞死、自殺的情況出現(xiàn)。由于員工壓力過大，工作滿足感不高導(dǎo)致工作積極性下降，對企業(yè)的忠誠度也隨之降低，離職人數(shù)逐年攀升。究其原因，由于現(xiàn)階段大多的國有企業(yè)使用的還是以財務(wù)為核心的舊績效考核制度，使用一刀切的末位懲罰和淘汰制機制，這類考核方案雖然能給員工較大的危機感，促使其不斷努力將工作做好。但冰涼的考核方式會導(dǎo)致員工工作壓力驟然加大，員工們?yōu)榱舜_保自身工作績效完成和職位的穩(wěn)定，通常會只注重完成自身績效而忽視和他人的合作，這將導(dǎo)致部門中人員合作程度降低，部門整體工作效率下降。不僅如此，這更將導(dǎo)致企業(yè)凝聚力下降從而產(chǎn)生更嚴(yán)重的后果。

雖然評估型的考核和績效（Pay For Performance）是現(xiàn)階段國有企業(yè)使用最多的績效考核方式，也是典型的強制性管理措施。但現(xiàn)代績效考核的目的不僅僅為評估員工的工作績效，還應(yīng)給員工提供公平的培訓(xùn)機會，提高員工的工作滿意度和歸屬感，促進各部門員工和分工協(xié)作和自我提升，最終實現(xiàn)整個企業(yè)的良性發(fā)展。所以為了提高部門和企業(yè)的工作效率，使員工獲得更大的滿足感，對現(xiàn)在的績效考核方案進行改革是非常必要的。

2 影響國有企業(yè)績效考核效果的因素

2.1 員工對績效考核的主動參與性不高

由于績效考核方式機械，并且主要是以處罰為主、激勵不足，導(dǎo)致員工對績效考核沒有積極參與的熱情，更多則是消極應(yīng)對。甚至有部分員工對績效考核存在抵觸情況，認為績效考核是表面工程，實施意義不大。

2.2 績效考核體系粗放，考核內(nèi)容針對性不強

在績效考核的過程中，一個公司的大多數(shù)部門幾乎都使用相同的績效考核方案，部門之間就連考核和評價內(nèi)容都幾乎雷同，這使得績效考核的效率和實用性大打折扣。生硬的考核方式?jīng)]能真實的說明不同部門員工之間工作績效的差異。而在考核的評定方面，只有“好”、“一般”、“差”等幾個含糊的評判標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致員工們較為具體的工作表現(xiàn)難以進行區(qū)分，大多數(shù)員工都可以評定為“一般”或者“較好”，其個人特點難以被領(lǐng)導(dǎo)發(fā)現(xiàn)，不利于優(yōu)秀人才的選拔和任用。

2.3 對員工的發(fā)展和培養(yǎng)功能發(fā)揮不足

國有企業(yè)內(nèi)部員工培訓(xùn)內(nèi)容雖多，花費也不小。但培訓(xùn)的內(nèi)容和質(zhì)量還存在很多缺陷。往往花費大量的時間和金錢對員工進行培訓(xùn)，最終卻得不到想要的結(jié)果。這主要是對培訓(xùn)的效度缺乏記錄和考核所導(dǎo)致的。員工們在結(jié)束培訓(xùn)之后，沒有任何一個部門能對該員工本次培訓(xùn)所獲取的知識，以及其在學(xué)習(xí)后能力的提升進行評估，從而導(dǎo)致大多員工對培訓(xùn)抱一種輕松游玩，無關(guān)緊要的態(tài)度。

同時，對大多員工的培訓(xùn)沒有一個清晰的脈絡(luò)，他們往往是根據(jù)上級的安排被動的參與各種培訓(xùn)，不同培訓(xùn)間的相關(guān)性和促進性幾乎沒有，這直接導(dǎo)致了員工對培訓(xùn)缺乏足夠的重視和主動性。

2.4 績效考核透明度、公平性還有待提高

由于現(xiàn)階段員工的績效和工作情況往往由其上級領(lǐng)導(dǎo)來直接評判，這導(dǎo)致了考核結(jié)果容易受到領(lǐng)導(dǎo)主觀判斷影響。員工一旦給領(lǐng)導(dǎo)造成不良映像，其以后工作即便更加努力也難以擺脫原先不良映像對其造成的影響。缺乏透明的績效考核反饋機制，導(dǎo)致考核結(jié)果出現(xiàn)偏差也難以反饋和修改，大多員工只能被動接受考核成績。

3 改進措施

3.1 針對員工對績效考核參與度不高的情況

可以根據(jù)不同層級的員工制定有所側(cè)重的績效考核方案。事實證明，只有員工真正需要績效考核，他們才會主動參與和接受績效考核。根據(jù)馬斯洛需求層次理論，對不同需求層次的員工進行分類考核，最大程度的滿足其需求。例如，基層員工基礎(chǔ)工資相對較低，制定該類員工的績效考核方案就以薪酬激勵為主，從實施的效果來看，提升該類員工的工資邊際收益非常大，員工積極性有了很大的提升。而中層管理人員對自我發(fā)展的要求比較高，在績效考核的獎勵機制中可以通過給予其各種培訓(xùn)和交流活動的機會來提高其滿足程度。總之績效考核也必須做到有的放矢才能達到預(yù)期的目標(biāo)。

3.2 針對大部分國有企業(yè)績效考核方式簡單，針對性和

效用不強

由于考核方式死板切缺乏針對性，績效考核經(jīng)常將被考核人的工作情況平江為比較寬泛的“優(yōu)秀”，“良好”、“一般”等級別，這并不能明確的說明員工在工作中存在的短板和優(yōu)勢。而另一些國有企業(yè)的績效考核則較為合理。通過和不同部門的協(xié)調(diào)，制定了合乎于部門需求的績效考核方案，并將考核結(jié)果通過具體的分數(shù)來進行細化。被考核人的分數(shù)可以更加精確的反應(yīng)出其工作績效，而后面的考核評語更可以使員工對自身的工作情況有一個更清楚的認識，員工一旦把握住自己工作的優(yōu)點和短板，就能在此基礎(chǔ)上進行促進和改正，有利于企業(yè)和員工的共同發(fā)展。

3.3 國有企業(yè)的培訓(xùn)培訓(xùn)費用開支較大，但卻未能起到

應(yīng)有的效果

以某公司為例，2012年其業(yè)務(wù)部門的員工培訓(xùn)費標(biāo)準(zhǔn)是4 000元/人，從費用來看是非常充裕的。在培訓(xùn)過程中，各公司都聘請了專業(yè)的講師。但事實上，雖然投入的時間和費用都不小，但卻沒能起到應(yīng)有的效果。主要的原因是培訓(xùn)后沒有對員工的培訓(xùn)效果進行評測，導(dǎo)致大部分的員工把培訓(xùn)當(dāng)成一種休閑活動，培訓(xùn)過后就將知識拋之腦后。為了確保培訓(xùn)的效果，讓愿意進行培訓(xùn)和提高的員工獲得更多的培訓(xùn)機會，應(yīng)該對培訓(xùn)效果進行考核。對員工培訓(xùn)前和培訓(xùn)后的工作情況，績效記性登統(tǒng)，分析該次培訓(xùn)每個員工的提升情況。若數(shù)名員工相比，大部分的員工工作績效都有比較明顯的提升，而少數(shù)則沒有變化，這可以說明對績效沒有變化的員工培訓(xùn)效率是比較低的，可以相應(yīng)削減其培訓(xùn)的機會和費用。使其產(chǎn)生一種緊迫感。而績效提升較大的可以根據(jù)實際情況給與其更多的培訓(xùn)機會。

3.4 國有企業(yè)績效考核的結(jié)果容易受到個人主觀因素的

影響

由于國有企業(yè)的績效考核的考評工作主要由領(lǐng)導(dǎo)來完成，使之之極容易受到近因效應(yīng)、暈輪效應(yīng)、首因效應(yīng)、對比效應(yīng)等不良效應(yīng)的影響，導(dǎo)致考核結(jié)果偏差較大，該影響是是國有企業(yè)績效考核效果受到嚴(yán)重制約的主要原因。

為此，需要針對以領(lǐng)導(dǎo)評價為根本的舊績效考核方式進行革新。通過部門同事，下級（被考核人員直管）工作人員和部門領(lǐng)導(dǎo)共同匿名考核并公開考核分數(shù)和內(nèi)容。該員工真實的績效將會得到更加準(zhǔn)確和客觀的評判。同時，增加績效考核的反饋和投訴機制，員工如果對績效考核結(jié)果的真實性存在質(zhì)疑，可以通過匿名發(fā)函的方式匯報人力資源部門，再由相關(guān)的工作人員對此進行復(fù)核，如評判確實存在偏頗，則可以對考核結(jié)果進行修正。這將大大有利于績效考核的真實性和公平性的提升。

由于體制內(nèi)固有的思想影響，國有大型企業(yè)單位大多數(shù)員工還抱有吃大鍋飯的心理。部分主管甚至高層領(lǐng)導(dǎo)也不重視績效考核，這使得績效考核的過程流于形式，對績效考核結(jié)果評判和認定的隨意性使得其實施效果大打折扣。為此，從領(lǐng)導(dǎo)層開始提高重視程度，對績效考核的實施方案和獎懲按不同部門分別制定有非常重要的意義。對業(yè)務(wù)部門主要考核其經(jīng)營計劃的完成情況、資金回收情況、各種風(fēng)險的抵御能力。而管理部門則要側(cè)重于管理工作是否做得及時和細致，工作中是否出現(xiàn)錯誤。這樣員工對績效考核才能有更強的認同感，考核的施行才更有效率。

總之，現(xiàn)階段國有企業(yè)為了適應(yīng)日益激烈的市場競爭，也在不斷尋求革新?？冃Э己俗鳛槠髽I(yè)提高內(nèi)部工作效率和管理質(zhì)量的一個重要手段，也必須在改革的過程中不斷進化，從而使企業(yè)在經(jīng)營和管理中取得更好的效果。

參考文獻：

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[2] 張玉英，劉俊娥.試論我國企業(yè)績效考核中的問題及對策[J].人力資源，2007，（6）.

篇4

一、指導(dǎo)思想

以黨的十七大精神為指導(dǎo)，充分發(fā)揮各鄉(xiāng)鎮(zhèn)（含龍棲山，下同）建立的_____消費維權(quán)服務(wù)站（點）網(wǎng)絡(luò)優(yōu)勢，把消費維權(quán)工作延伸到基層，提高化解矛盾糾紛和治安防控整體能力，切實保護消費者合法權(quán)益，強化農(nóng)村食品安全，促進我縣新農(nóng)村建設(shè)，全面創(chuàng)建和諧穩(wěn)定的社會環(huán)境。

二、工作職責(zé)

（一）_____消費維權(quán)服務(wù)站、點工作職責(zé)

各_____消費維權(quán)服務(wù)站（點）要按照“四個一”和“四統(tǒng)一”的標(biāo)準(zhǔn)進行規(guī)范建設(shè)。“四個一”：一人兼職，即至少有一人兼任維權(quán)工作；一塊牌子，即在顯著位置懸掛統(tǒng)一式樣的牌匾；一部電話，即一部通訊聯(lián)絡(luò)電話；一本臺賬，即投訴、舉報登記臺賬（電子臺賬或紙質(zhì)臺賬）?！八慕y(tǒng)一”：即統(tǒng)一名稱、統(tǒng)一牌匾樣式、統(tǒng)一工作職責(zé)、統(tǒng)一文書格式。具體工作職責(zé)如下：

_．_____消費維權(quán)服務(wù)站工作職責(zé)

（_）制定服務(wù)工作制度，研究布置消費者權(quán)益保護工作；

（_）組織指導(dǎo)消費維權(quán)服務(wù)點開展工作并進行監(jiān)督檢查和目標(biāo)考核；

（_）組織轄區(qū)消費維權(quán)服務(wù)點負責(zé)人和維權(quán)骨干業(yè)務(wù)培訓(xùn)，提高基層維權(quán)工作人員的素質(zhì)；

（_）受理、調(diào)解消費者投訴；

（_）組織開展消費者權(quán)益保護法律法規(guī)、商品服務(wù)消費知識、健康科學(xué)消費知識等宣傳教育活動；

（_）協(xié)調(diào)相關(guān)政府職能部門和司法機關(guān)依法打擊各類消費侵權(quán)行為，保護消費者合法權(quán)益，支持消費者依法維護自身權(quán)益；

（_）做好轄區(qū)內(nèi)食品安全預(yù)警、督促、指導(dǎo)工作；

（_）做好轄區(qū)內(nèi)農(nóng)資市場安全預(yù)警、督促、指導(dǎo)工作；

（_）協(xié)助_____做好消費者權(quán)益保護工作；

（__）協(xié)助做好農(nóng)村移動信息化宣傳推廣工作。

_．行政村、社區(qū)_____消費維權(quán)服務(wù)點工作職責(zé)：

（_）接待消費者投訴，組織協(xié)商和解，并將消費者投訴以及和解結(jié)果記入臺賬；

（_）對受理的數(shù)額較大、情節(jié)較為復(fù)雜或無法調(diào)解的投訴案件，及時提交給轄區(qū)工商所、_____消費維權(quán)服務(wù)站或相關(guān)行政執(zhí)法部門調(diào)查處理；

（_）對掌握的有關(guān)制售假冒偽劣商品、欺詐消費者等各類消費侵權(quán)案件線索,及時向相關(guān)行政執(zhí)法機關(guān)舉報，并協(xié)助調(diào)查處理；

（_）開展消費維權(quán)法律法規(guī)宣傳，為消費者提供法律法規(guī)、商品服務(wù)消費知識等咨詢服務(wù)；

（_）做好轄區(qū)內(nèi)食品安全預(yù)警、督促、指導(dǎo)工作；

（_）做好轄區(qū)內(nèi)農(nóng)資市場安全預(yù)警、督促、指導(dǎo)工作；

（_）協(xié)助轄區(qū)工商所做好其他消費者權(quán)益保護工作；

（_）協(xié)助做好農(nóng)村移動信息化宣傳推廣工作。

（二）工商部門工作職責(zé)

_．組織業(yè)務(wù)培訓(xùn)。以省工商局制訂的《_____消費維權(quán)服務(wù)站（點）工作人員業(yè)務(wù)培訓(xùn)大綱》為主，結(jié)合其他相關(guān)培訓(xùn)材料，對全縣_____消費維權(quán)服務(wù)站（點）工作人員進行全員業(yè)務(wù)培訓(xùn)。培訓(xùn)采取自學(xué)為主，結(jié)合集中授課、巡回輔導(dǎo)、專題講座、經(jīng)驗交流、案例分析、以會代訓(xùn)等多種形式。每年對各_____消費維權(quán)服務(wù)站（點）工作人員的業(yè)務(wù)培訓(xùn)不少于_次。

_．開展業(yè)務(wù)指導(dǎo)。負責(zé)對_____消費維權(quán)服務(wù)站（點）工作的指導(dǎo)和督查。按照“四個一”和“四統(tǒng)一”標(biāo)準(zhǔn)要求，不斷完善_____消費維權(quán)服務(wù)站（點）軟硬件建設(shè)。

_．派員參加考核。積極配合綜治部門，對全縣_____消費維權(quán)服務(wù)站（點）進行年度評估考評。

（三）綜治部門工作職責(zé)

_．將各鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）_____消費維權(quán)服務(wù)站（點）納入社會治安綜合治理工作體系，并納入綜治工作考評內(nèi)容，實行同部署、同檢查、同考評、同表彰。

_．積極配合工商部門抓好_____消費維權(quán)服務(wù)站（點）組織建設(shè)、業(yè)務(wù)培訓(xùn)和日常工作。

三、工作要求

（一）提高認識。各鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）和縣工商、綜治部門要統(tǒng)一思想、提高認識，以對人民高度負責(zé)的態(tài)度，發(fā)揚求真務(wù)實的作風(fēng)，把_____消費維權(quán)網(wǎng)絡(luò)建設(shè)作為平安建設(shè)和為民辦實事項目的一項重要內(nèi)容抓緊抓實。

篇5

關(guān)鍵詞:企業(yè)；績效；考核

績效考核，是指運用數(shù)理統(tǒng)計和運籌學(xué)的方法，通過建立綜合評價指標(biāo)體系，對照相應(yīng)的評價標(biāo)準(zhǔn)，定量分析與定性分析相結(jié)合，對企業(yè)一定經(jīng)營期間的盈利能力、資產(chǎn)質(zhì)量、債務(wù)風(fēng)險以及經(jīng)營增長等經(jīng)營業(yè)績和經(jīng)營者的努力程度等各方面進行的綜合判斷。業(yè)績考評的目的是通過考核提高每個個體的效率，最終實現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。

一、企業(yè)實際考核中存在的問題

1.企業(yè)員工干好干壞、干多干少考核結(jié)果相差不大。究其產(chǎn)生原因，可能是管理制度的不健全，往往在考核中采取“一刀切”的方式，不能調(diào)動員工的積極性，從而影響到整個企業(yè)的競爭力和戰(zhàn)斗力的發(fā)揮，企業(yè)的總體利益也會因此受損，考核不僅不能激勵員工，反而產(chǎn)生了不易消除的負面作用。

2.績效考核只作為一種獎懲手段，在很多人心中都有意無意地把績效考核與獎懲劃上等號，認為績效考核就是淘汰、懲罰不合格的員工，升遷、獎勵優(yōu)秀的員工。

3.在大多數(shù)企業(yè)的績效考核實踐中，績效考核的過程與結(jié)果都或多或少帶有考核者的主觀色彩。

4.企業(yè)在實際考核往往不能有效落實，如考核的公開及透明方面做得不夠，主要體現(xiàn)在考核時沒有及時與員工進行溝通，考核結(jié)果沒有及時傳遞給員工，因此，員工對自己的工作業(yè)績、工作表現(xiàn)等無從知曉，績效考核不能發(fā)揮應(yīng)有的激勵作用。

5.績效考核指標(biāo)體系存在問題，績效考核只單獨依靠市場份額、利潤和營業(yè)收入指標(biāo)。這類指標(biāo)大部分關(guān)注短期財務(wù)績效。近年來，許多非數(shù)字化的指標(biāo)，如顧客滿意度或新產(chǎn)品開發(fā)等變得越來越重要。分層分級的目標(biāo)雖然能使個人目標(biāo)與組織績效指標(biāo)相聯(lián)系，但它們通常抓不住如何完成工作的要領(lǐng)；指標(biāo)體系缺乏戰(zhàn)略思想，現(xiàn)行的績效評價體系在體系的設(shè)計和指標(biāo)的設(shè)置上仍然過于偏重財務(wù)評價，且在權(quán)重的設(shè)計上仍沿用傳統(tǒng)的固定權(quán)數(shù)法；缺乏前瞻性和時代性，不適應(yīng)知識經(jīng)濟發(fā)展的需要；有關(guān)現(xiàn)金流量指標(biāo)太少，現(xiàn)金流量分析在評估公司的營運能力、收益質(zhì)量和償債風(fēng)險方面均可起到必要的補充作用。

二、改善存在問題的措施

1.企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層重視，企業(yè)員工全員參與，績效考評是各級管理者應(yīng)盡的管理義務(wù)，各級管理者必須主動參與績效管理。讓績效管理的理念，通過績效考核實施，使各部門經(jīng)理及員工都有切身感受。

2.采取按照崗位職責(zé)結(jié)合工作完成情況來進行考核，不搞“一刀切”。有差別才有激勵，企業(yè)的每個成員都有自己的崗位職責(zé)，也有需要其做好的工作，如果他的工作未能達到崗位職責(zé)的要求，或者沒有很好地完成工作，考核時理所當(dāng)然應(yīng)該有所體現(xiàn)。與此同時，要在企業(yè)內(nèi)部引入競爭機制。通過引入競爭機制，實行賞勤罰懶、賞優(yōu)罰劣，并將績效考核與人才培養(yǎng)結(jié)合起來，形成你追我趕的工作氛圍，充分發(fā)揮成員的主動性、創(chuàng)造性；另一方面，通過競爭的篩選，可以發(fā)現(xiàn)哪些人更能適應(yīng)某項工作，保留最好的、剔除最弱的，從而實現(xiàn)人力資源的最優(yōu)配置，激發(fā)出整個企業(yè)的最大潛能，保持企業(yè)長期的活力。

3.績效考核體系不應(yīng)該單純?yōu)榱霜剳蛦T工而設(shè)立和存在，它應(yīng)當(dāng)成為提升企業(yè)整體績效和員工個人績效的推進器。在實踐中，績效考核應(yīng)該從強調(diào)人與人之間的比較轉(zhuǎn)向每個人的個人自我發(fā)展診斷，變考核者與被考核者的對立關(guān)系為互助伙伴關(guān)系，考核的目的應(yīng)該更多地定位為企業(yè)與員工多方受益、共同發(fā)展。

4.增加考核的透明度，考核溝通非常重要。通過上級與下級、考核人與被考核人之間的經(jīng)常溝通，各單位及時將考核結(jié)果反饋給員工，讓被考核人員及時了解和掌握自己的工作情況，做得好的方面繼續(xù)努力，不足之處則提出改正，使績效考核真正能對以后的工作起到促進和提高的作用。為加強考核的落實，可以采取以下措施：能量化的工作要量化以便于考核；對不能量化的工作，則采取交叉考核或第三方考核；進一步加強過程考核，實時了解和掌握工作進度及進展。當(dāng)然，考核的落實很大程度上依賴于監(jiān)督的力度，企業(yè)在這方面還可以做很多工作，強化考核的監(jiān)督力度，形成考核的良性循環(huán)，充分發(fā)揮績效考核的激勵作用。

5.企業(yè)經(jīng)營業(yè)績并不是簡單的投資與報酬，成本與收益之間的對比關(guān)系，因無論是成本或收益，均受多種因素的影響。指標(biāo)設(shè)定的科學(xué)、全面、有效性與否直接關(guān)系到績效考核的客觀性和公正性。因此指標(biāo)設(shè)定，一定是完成目標(biāo)責(zé)任的成功關(guān)鍵因素，通過對這些因素監(jiān)督、控制、考核的過程推進目標(biāo)的實現(xiàn)。業(yè)績評價體系要同時兼?zhèn)鋬?nèi)在流程及運營指標(biāo)。這些內(nèi)在指標(biāo)提供了企業(yè)內(nèi)全體員工努力的方向，保證企業(yè)主營策略目標(biāo)完全落實于日?；顒又?，更要在企業(yè)績效評價和考核中引入價值管理指標(biāo)，這將從根本上改變傳統(tǒng)的以利潤、營業(yè)收入、產(chǎn)值等財務(wù)指標(biāo)為核心的財務(wù)管理體系，促進企業(yè)管理升級和戰(zhàn)略提升。

綜上，績效考核過程中不可避免地存在這樣或那樣的偏差，一定程度上影響著績效考核的公正性、客觀性。因此，要克服干擾，全面、客觀、公正地對被考評者的工作進行評價，使考核的有效性最大化。

參考文獻：

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關(guān)鍵詞：高校；教師；績效考核

中圖分類號：G64 文獻標(biāo)志碼：A 文章編號：1673-291X（2012）21-0301-02

傳統(tǒng)的高校管理體制會在一定程度上約束高校的發(fā)展，例如績效考核管理模式與管理理念不能很好的適應(yīng)當(dāng)前新形勢下的發(fā)展等問題。面對新時期、新形勢，高校采用合理的管理方法對高校發(fā)展具有重要意義

一、績效考核的組織領(lǐng)導(dǎo)工作

1.考核組織機構(gòu)的設(shè)立?？茖W(xué)設(shè)置組織機構(gòu)對績效考核來說是至關(guān)重要的。根據(jù)高校的基本情況，考核組織機構(gòu)由兩層機構(gòu)組成:決策層和執(zhí)行層。決策層為考核委員會，成員包括所領(lǐng)導(dǎo)班子成員和有關(guān)部門的負責(zé)人。執(zhí)行層為基層單位考核小組，由基層單位領(lǐng)導(dǎo)和教師推選的職工代表組成。

2.考核機構(gòu)的職責(zé)。擬定考核計劃、方案和實施辦法:組織、指導(dǎo)并直接參與考核工作；監(jiān)督考核程序；審核考核結(jié)果；根據(jù)考核情況客觀、公正的評價教師，并形成考核材料，給出反饋考核意見；與被考核人員進行考核前后的溝通面談；處理被考核人員對考核結(jié)果的異議及考核過程中出現(xiàn)的其他問題等。

3.考核的紀(jì)律與監(jiān)督?？己巳藛T需要按照規(guī)定的步驟對被考核人員實施客觀、公正、且全面細致的考核，認真負責(zé)的履行自身職務(wù)。（1）實行考核工作責(zé)任制?？己巳藛T和考核組組長要在考核材料上簽名，以保證考核材料的真實性、客觀性。（2）實行考核工作回避制度。與考核人員有親屬關(guān)系的人員，或其他原因的需要，考核人員應(yīng)予回避。（3）被考核者要正確對待考核，如實匯報工作和思想，客觀反映有關(guān)情況。（4）考核者和被考核者必須遵守以下紀(jì)律:不準(zhǔn)憑個人好惡了解和反映情況；不準(zhǔn)故意夸大、縮小、隱瞞、歪曲事實；不準(zhǔn)設(shè)置障礙，干擾或妨礙考核工作；不準(zhǔn)弄虛作假，向考核組提供虛假情況；對違反上述紀(jì)律的人，視性質(zhì)、情節(jié)輕重和造成的后果，給以批評教育或紀(jì)律處分。因違反紀(jì)律造成考核結(jié)果失實的，由人事處核實后宣布考核結(jié)果無效。（5）成立監(jiān)督領(lǐng)導(dǎo)小組，主要職責(zé)是監(jiān)督各級行政領(lǐng)導(dǎo)和考核小組是否對職工進行客觀、公正、全面、準(zhǔn)確地評價；接受被考核者在考核中發(fā)生具體意見的書面申述，調(diào)查、了解、處理考核中的有關(guān)問題。

二、績效考核結(jié)果的管理工作

1.適時的績效反饋。反饋工作應(yīng)當(dāng)在考核評分完畢后及時的開展。首先是績效面談，對考核的結(jié)果、造成結(jié)果的原因、考核中出現(xiàn)的問題以及未來改進的方法措施等事項，需要主管領(lǐng)導(dǎo)與被考核者進行雙向溝通。溝通過程應(yīng)該減小被考核者的壓力，為其營造輕松的談話氛圍。其次是績效分析會，為了讓被考核者對績效考核的結(jié)果有正確的態(tài)度、對績效考核的目的有更深的認識，應(yīng)當(dāng)由績效考核小組組織開展主要用來分析與討論工作技能與培訓(xùn)工作的績效分析會議。

2.考核結(jié)果的使用。能否正確的使用考核結(jié)果將直接影響到考核工作的質(zhì)量與效果，組織參照考個結(jié)果對被考核者進行公正的獎懲能更好的鼓勵教師的工作進取性與工作積極性，更好的推進學(xué)校教師隊伍的建設(shè)?？己私Y(jié)果應(yīng)當(dāng)與薪酬制度、崗位調(diào)整制度、獎勵懲罰制度有效的結(jié)合在一起，這樣才能對教師既形成激勵又造成壓力；考核結(jié)果也應(yīng)當(dāng)作為參考對績效考核進行改進，制定出被考核者的長遠發(fā)展目標(biāo)、近期行動計劃等。考核結(jié)果還能為培訓(xùn)計劃、崗位調(diào)整等提供依據(jù)。

3.建立教師考核檔案。通過建立教師考核檔案，組織能夠?qū)處熡懈娴牧私?。不僅僅對當(dāng)前的狀況有所了解，在連續(xù)性的建檔后組織能夠發(fā)現(xiàn)教師的成長過程，能夠為做出其他決策提供第一手資料。檔案應(yīng)收集所有考核材料，包括日?？己伺c年終考核。

三、考核質(zhì)量保證措施

1.動態(tài)、持續(xù)的績效溝通機制。良好的績效溝通可以及時的解決領(lǐng)導(dǎo)與下屬缺乏溝通造成的消極因素，可以更好的提高績效。溝通與反饋應(yīng)當(dāng)作為一項日常的績效工作。動態(tài)、持續(xù)的績效溝通應(yīng)當(dāng)充斥在全部的績效實施計劃中。遇到困難及時的解決并且及時的修正績效方案。

2.績效考核事端解決機制。組織在導(dǎo)入績效考核系統(tǒng)過程中，會因為各許多原因?qū)е陆搪毠ば睦锍霈F(xiàn)不滿意，出現(xiàn)投訴是必然的。被考核者對出現(xiàn)的不滿與意見通過書面或者口頭方式傳遞給組織，將會給予組織良性的發(fā)展。第一，它能夠?qū)己苏弋a(chǎn)生壓力，使其客觀、公正對待被考核者。第二，很好的解決組織內(nèi)部溝通缺乏的現(xiàn)象。第三，組織有效的處理申訴能夠大大提高被考核者的滿意度。因此組織應(yīng)當(dāng)建立健全績效考核事端解決機制。通過被考核者提出的不滿與意見，組織需要正視它，通過對考核者的培訓(xùn)與完善考核制度等，推動組織的發(fā)展。

四、考核結(jié)果的再測評

考核的結(jié)果通過考核指標(biāo)體系的建立，考核信息的收集與評價三個步驟得到，但考核結(jié)果的可靠性和有效性還需要檢驗，獲得考核結(jié)果后并不意味考核完成了。考核結(jié)果的再測評就是對可靠性與有效性的判斷?？煽啃栽贉y評主要為了驗證是否在任意時間內(nèi)，無論考核者是誰，對被考核者做出的評價都是相同的。影響可靠性的因素有考核方法與考核人員素質(zhì)水平，因此提高考核工具的質(zhì)量與考核者自身水平以及控制考核過程的誤差可以提高考核結(jié)果的可靠性。有效性再測評主要是為了驗證是否考核結(jié)果能夠真實的反映被考核者的特征，主要注重考核是與工作呈正相關(guān)。

五、建立相關(guān)配套機制、提升教師績效水平

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【關(guān)鍵詞】績效考核實效 績效考核指標(biāo) 因素 指標(biāo)體系

打開任何一本人力資源管理的書籍，都不難看到對績效管理概念及內(nèi)容的完整描述。就理論體系而言，無論是管理學(xué)者還是企業(yè)管理層都會充分認可其嚴(yán)密性與必要性。但在實際應(yīng)用中，企業(yè)往往走了形。無論當(dāng)初怎么雄心勃勃，最終也會只剩下與獎金直接掛鉤的考核體系，于是考核指標(biāo)體系就成了眾矢之的，接受眾人的批判?？冃Ч芾硎乾F(xiàn)代企業(yè)提高競爭水平的系統(tǒng)工程，目的性很強，應(yīng)該有明確的質(zhì)與量的要求。制定明確且有效的績效考核指標(biāo)已成為當(dāng)務(wù)之急。因為績效考核指標(biāo)不僅體現(xiàn)著企業(yè)改進提高的期望和要求，反映著企業(yè)的擁有者、管理者的需要和追求，預(yù)示著企業(yè)發(fā)展的方向和結(jié)果，而且也是績效管理的出發(fā)點和落腳點，它決定著企業(yè)績效管理的內(nèi)容、方法和形式等，對整個企業(yè)績效管理的過程起著導(dǎo)向、激勵、調(diào)控的作用。所以，關(guān)注影響績效管理實效的績效考核指標(biāo)因素，制定出科學(xué)、有效的績效考核指標(biāo)，對提高企業(yè)績效管理實效、改善目前中國企業(yè)績效管理不盡如人意的狀況有著深遠的意義。

一、績效考核指標(biāo)與績效管理實效的區(qū)別

1、含義不同

所謂績效考核指標(biāo)，就是指一個企業(yè)對績效管理所要造就的企業(yè)員工在工作績效方面的質(zhì)量和規(guī)格的總的設(shè)想或規(guī)定。它涉及企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，實質(zhì)上是對企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的分解、落實的具體化工作，下及具體的企業(yè)績效提高的實踐活動，是企業(yè)績效管理工作的具體方向和要求?？冃Э己酥笜?biāo)決定于企業(yè)績效管理的目的，并為其服務(wù)，直接影響到企業(yè)績效管理實踐的效果。在整個績效管理體系中起著“承上啟下”的作用。

績效管理實效是企業(yè)實施績效管理的成功率，或者說是預(yù)期任務(wù)的完成率。它包括績效管理效果和績效管理效率兩個方面?？冃Ч芾硇Ч侵冈诳冃Ч芾韺嵺`過程中所得到的結(jié)果?？冃Ч芾硇手缚冃Ч芾砉ぷ魉玫降男Чc取得這個效果所用工作量之比。

2、所屬狀態(tài)不同

績效考核指標(biāo)是績效管理工作要達到的期望狀態(tài)?？冃Э己酥笜?biāo)是對績效管理對象在接受績效管理的過程中績效水平應(yīng)達到的高度所寄予的一種期望和理想。從表面上看，績效考核指標(biāo)是企業(yè)和管理者等提出來的，是一種主觀性較強的東西。但是，這種主觀性的東西是從企業(yè)中對員工工作現(xiàn)狀和企業(yè)與員工自身的全面發(fā)展的需要提出來的。其內(nèi)容具有較強的客觀性?？冃Э己酥笜?biāo)是來自于企業(yè)的客觀需求，來自企業(yè)的現(xiàn)實實踐活動。

績效管理實效則是績效管理工作的實際狀態(tài)。它更多的是指績效管理工作的實際結(jié)果與績效考核指標(biāo)的接近程度或者超出程度或者在方向上與績效考核指標(biāo)保持一致程度的高低。更多的指績效管理工作所取得的實際結(jié)果和客觀現(xiàn)實。

二、績效考核指標(biāo)與績效管理實效的聯(lián)系

績效考核指標(biāo)和績效管理實效雖然存在著許多區(qū)別，但是，當(dāng)績效管理工作取得不太理想的實際效果時，績效考核指標(biāo)始終是績效管理工作要繼續(xù)追求的一種狀態(tài)；反過來，績效管理實效也是制定下一步比較合理和切合實際的績效考核指標(biāo)的依據(jù)?？傊?，二者聯(lián)系非常密切，主要通過績效考核指標(biāo)的多種功能來影響績效管理實效。

1、通過發(fā)揮績效考核指標(biāo)的導(dǎo)向功能來提高績效管理實效

績效考核指標(biāo)的導(dǎo)向功能主要是指績效考核指標(biāo)控制著員工績效發(fā)展的方向，使整個績效管理過程始終有明確的指向，避免盲目性和隨意性，并且可以在分類目標(biāo)體系的指引下，不斷追求，不斷進取，以期總目標(biāo)的實現(xiàn)。我們要充分發(fā)揮績效考核指標(biāo)的導(dǎo)向功能，從根本上說，就是調(diào)控廣大員工的績效發(fā)展方向，改變其不符合績效考核指標(biāo)的狀況?？冃Э己酥笜?biāo)的導(dǎo)向包括價值觀念導(dǎo)向、奮斗目標(biāo)導(dǎo)向和行為方式導(dǎo)向等。價值觀念導(dǎo)向就是通過企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展思維教育幫助員工形成正確的、符合企業(yè)發(fā)展方向的價值觀念，并通過價值觀念來增強凝聚力，激發(fā)動力，指導(dǎo)員工的行為。奮斗目標(biāo)導(dǎo)向主要指企業(yè)發(fā)展目標(biāo)導(dǎo)向和個人發(fā)展目標(biāo)導(dǎo)向，需要把兩者有機地統(tǒng)一起來。行為規(guī)范導(dǎo)向，就是按照企業(yè)文化的標(biāo)準(zhǔn)與要求進行導(dǎo)向。

2、通過發(fā)揮績效考核指標(biāo)的激勵功能來提高績效管理實效

績效考核指標(biāo)的激勵功能指績效考核指標(biāo)能有效地調(diào)動管理者和被管理者參與績效管理活動的積極性，提高績效管理的效率，增強績效管理的效果。具體明確、切實可行的績效考核指標(biāo)，將總目標(biāo)分為較為具體的目標(biāo)之后，一般來說具有較強的可操作性和具體化的特點。這些具體的績效考核指標(biāo)能使管理者和被管理者的心中明確哪些是應(yīng)該達到的，哪些不是應(yīng)該達到的，哪些是近期應(yīng)該達到的，哪些是遠期應(yīng)該達到的等等。為此，明確、具體的績效考核指標(biāo)不僅能有效地激發(fā)員工積極向上的動力，鼓舞和激勵員工為實現(xiàn)這些目標(biāo)而努力，而且能使企業(yè)員工理解其價值大小并判斷其實現(xiàn)的可能性的大小，從而激勵他們積極參加績效管理活動。

3、通過發(fā)揮績效考核指標(biāo)的調(diào)控功能來提高績效管理實效

績效考核指標(biāo)的調(diào)控功能指在實施績效管理的過程中，績效管理內(nèi)容的安排、績效管理原則和方法的選擇、績效管理形式的設(shè)計和績效管理體制的建立等都受績效考核指標(biāo)的指導(dǎo)和支配。確立好績效考核指標(biāo)，就要求選擇特定的績效管理內(nèi)容和績效考核方法、途徑和手段，來保證企業(yè)績效管理工作的恒常性、穩(wěn)定性和針對性?？冃Э己酥笜?biāo)是企業(yè)績效管理的出發(fā)點和歸宿，不同的績效考核指標(biāo)要求實施不同的內(nèi)容、方法和途徑。

要想取得理想的績效管理實效，績效考核指標(biāo)的設(shè)置是一個重要的環(huán)節(jié)。如果績效考核指標(biāo)設(shè)置過低，就無法發(fā)揮績效考核指標(biāo)的最大效能，使績效管理實踐流于平庸和瑣碎；如果績效考核指標(biāo)設(shè)置過高，那么這個目標(biāo)肯定是虛妄的、缺乏指導(dǎo)意義的，必將使企業(yè)的績效管理工作陷入“假、大、空”的低效狀態(tài)。

三、科學(xué)設(shè)定績效考核指標(biāo)，提高績效管理實效

績效考核指標(biāo)在實現(xiàn)企業(yè)高績效運轉(zhuǎn)的過程中起著相當(dāng)大的作用，所以績效考核指標(biāo)的設(shè)置要做到科學(xué)合理。其設(shè)置依據(jù)主要應(yīng)有以下幾個方面。

1、需符合企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展要求

企業(yè)進行績效管理的最終目標(biāo)是把企業(yè)組織面臨的競爭壓力有效傳遞到每一個員工身上，通過績效考核指標(biāo)使每一個員工能真正認識到企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需要，進而達到員工整體綜合素質(zhì)的提高，充分發(fā)揮自己的才能為企業(yè)發(fā)展服務(wù)，使企業(yè)能在激烈的競爭環(huán)境中脫穎而出。如果績效考核指標(biāo)的設(shè)置不符合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的要求，績效考核指標(biāo)的功能就很難發(fā)揮出來，整個績效管理工作就很難取得良好實效。

2、需符合績效管理的目的要求

績效管理的目的是企業(yè)和管理者制定的績效管理實踐所要達到的境地和結(jié)果，反映出對員工績效的要求和企業(yè)對未來發(fā)展的憧憬、預(yù)測和構(gòu)想?？冃Ч芾淼哪康囊话惚容^概括和原則，需要通過具體化的績效考核指標(biāo)來實現(xiàn)?？冃Э己酥笜?biāo)受績效管理目的制約，并服務(wù)于績效管理目的，是績效管理目的和標(biāo)準(zhǔn)的統(tǒng)一?？冃Ч芾碓谌〉靡欢ǖ目冃Ч芾韺嵭е?，仍以績效管理目的為努力方向，始終以績效管理目的為指針?？冃Ч芾韺嵭轻槍冃Ч芾順?biāo)準(zhǔn)而言的，更是針對績效管理目的而言的?？冃Э己酥笜?biāo)是實現(xiàn)績效管理目的具體化形式，判斷績效管理工作的實效如何是以一定的績效考核指標(biāo)為標(biāo)準(zhǔn)的，而績效考核指標(biāo)是必須以績效管理目的為制定依據(jù)的，所以，判斷績效管理工作的實效的最終標(biāo)準(zhǔn)仍是績效管理目的。績效管理目的是方向性、根本性的標(biāo)準(zhǔn)，偏離了績效管理目的，績效管理實效是無從談起的。

3、需符合員工自身崗位的實際水平和成長發(fā)展需要

績效考核指標(biāo)是按不同崗位設(shè)計的員工自身的努力方向和所要達到的績效層次，所以，績效考核指標(biāo)的設(shè)計必須符合員工自身崗位的實際水平和成長發(fā)展的需要。員工處在不同的工作崗位，其績效要求和心理發(fā)展水平不同，這是他們接受績效管理和進一步發(fā)展的前提條件，是提出切實可行的績效考核指標(biāo)時考慮的首要因素?？冃Э己酥笜?biāo)定得過高，會使員工望而生畏，失去信心和動力；績效考核指標(biāo)定得過低，會壓抑他們的職業(yè)發(fā)展，挖掘不出其績效水平提高的潛力，失去獲取良好績效管理實效的機會。在制定績效考核指標(biāo)時要遵循“最近發(fā)展區(qū)”理論原則。同時要把員工的利益、需要和職業(yè)生涯發(fā)展放在重要的地位，做到以人為本。員工的自身職業(yè)發(fā)展的需要主要體現(xiàn)在更高的責(zé)權(quán)追求以及相應(yīng)的物質(zhì)需要方面，是員工績效水平不斷提高的力量源泉，是積極接受績效管理并主動參與績效管理實踐的基礎(chǔ)，也是他們不斷追求和積極進取的不竭動力。設(shè)計的績效考核指標(biāo)只有符合了員工的實際需求，才能調(diào)動起來員工接受績效考核的積極性。從而，提高績效管理的實效性，使績效管理的目標(biāo)得以順利實現(xiàn)。

4、需形成科學(xué)化的指標(biāo)體系

績效考核指標(biāo)的科學(xué)化是指對績效考核指標(biāo)進行有效分類，綜合考慮各種因素，使各類、各層次的具體指標(biāo)相互關(guān)聯(lián)，形成一個完備、科學(xué)的體系?？冃Э己酥笜?biāo)建構(gòu)得越科學(xué)，就越能取得整體上較好績效管理實效。

四、結(jié)論

總之，影響績效管理實效的因素很多，但是制定科學(xué)、合理的績效考核指標(biāo)是其中一個至為關(guān)鍵的因素。績效考核指標(biāo)和績效管理實效之間存在著密切聯(lián)系。要充分發(fā)揮績效考核指標(biāo)對績效管理實效的作用和功能，需要制定科學(xué)、切實可行的績效考核指標(biāo)體系，將制定出的績效考核指標(biāo)放到績效管理實踐當(dāng)中接受檢驗并探索出評價績效考核指標(biāo)的各項具體配套標(biāo)準(zhǔn)。當(dāng)然，如此艱巨的任務(wù)，需要企業(yè)界內(nèi)外人士付出更多的心血、智慧和汗水才能完成。

【參考文獻】

[1] 孔志峰：公共政策績效評價[M].經(jīng)濟科學(xué)出版社，2006.

[2] 上海財經(jīng)大學(xué)課題組：公共支出評價[M].經(jīng)濟科學(xué)出版社，2006.

篇8

【關(guān)鍵詞】 事業(yè)單位;人事改革;績效考核;應(yīng)用

隨著我國經(jīng)濟的快速發(fā)展，我國市場經(jīng)濟體制不斷趨于完善，政府職能已經(jīng)趨于公共服務(wù)型的轉(zhuǎn)變，在這種大環(huán)境中，深化事業(yè)單位人事改革是當(dāng)前最重要的任務(wù)之一。[1]為了促進事業(yè)單位人事改革的順利進行，充分實現(xiàn)聘用制的作用，績效考核是關(guān)鍵的因素。由于當(dāng)前事業(yè)單位績效考核在具體的實施過程中存在一些不足，難以達到事業(yè)單位人事改革的目的，所以，探討事業(yè)單位人事改革中績效考核的有效運用，具有重要的意義。

一、績效考核概述

1、績效考核的概念

所謂的績效考核是定期對個人或小組工作進行考察和評價的一種制度，主要是通過一定的方法和客觀標(biāo)準(zhǔn)，對職工的工作態(tài)度、工作能力、工作成績、綜合素質(zhì)等進行綜合評價，是人力資源管理的重要內(nèi)容[2]?？冃Э己酥贫瓤梢约ぐl(fā)職工的工作積極性，并且指導(dǎo)、幫助職工按時完成工作任務(wù)，以確保單位經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)?？冃Э己艘彩怯^察、鑒定、測量、發(fā)展組織中的人員績效的過程。

2、績效考核在事業(yè)單位中的重要作用

績效考核作為提高企業(yè)競爭力、培養(yǎng)高素質(zhì)職工的現(xiàn)代化管理手段，對事業(yè)單位內(nèi)部職工工作情況的評價，具有重要的決策參考價值。這也是事業(yè)單位實現(xiàn)崗位聘任制、薪酬分配制、人員職務(wù)升降以及培訓(xùn)的重要判斷依據(jù)，績效考核給予職工平等的競爭機會，激勵了職工更好的發(fā)展積極性。由此，實施績效考核制度是事業(yè)單位改革的核心內(nèi)容，是當(dāng)代市場經(jīng)濟體制下事業(yè)單位發(fā)展的必然途徑。

二、事業(yè)單位績效考核實施現(xiàn)狀

雖然績效考核制度已經(jīng)在事業(yè)單位中廣泛的應(yīng)用。[3]但是傳統(tǒng)的觀念和制度在績效考核方面的理論和實踐方面存在一定的欠缺，使績效考核制度在事業(yè)單位中的實施總是處于初始階段，并沒有完全的發(fā)揮績效考核的作用。所以事業(yè)單位績效考核實施過程中依然存在很多的問題。

1、對績效考核認識不足

事業(yè)單位一直處于市場之上，傳統(tǒng)的觀念已經(jīng)根深蒂固，在實施績效考核過程中不能充分的認識績效考核作用。[4]所以在實施過程中隨意性較大，不能正確的把握績效這一核心因素，多數(shù)的管理者僅僅以自己的意識和觀點對單位績效考核工作任意指揮，使績效考核缺乏規(guī)范化管理。導(dǎo)致事業(yè)單位績效考核制度無原則性和制度性。此外，還有部分管理者錯誤的認為績效考核是一種簡單的收入分配方式，對考核工作不重視，這些因素都在不同程度上制約了績效考核的發(fā)展。

2、科學(xué)管理行為不成熟

由于事業(yè)單位對績效考核不重視，不能根據(jù)單位的崗位實際情況構(gòu)建科學(xué)合理的績效考核制度，并且考核指標(biāo)不全面，與職工績效相關(guān)性不強，導(dǎo)致績效考核不能真實的反映職工的績效，失去了績效考核的根本意義。加之當(dāng)前多數(shù)事業(yè)單位管理者沒有專業(yè)、科學(xué)的認識績效考核，僅局限于一些基礎(chǔ)的思考，造成單位內(nèi)部責(zé)權(quán)界限模糊、組織分工關(guān)系不明確、業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一等問題的出現(xiàn)，在一定程度上削弱了績效考核在單位中的重要作用。

3、績效考核結(jié)果應(yīng)用度較低

一些事業(yè)單位實施績效考核制度，但是對其考核的結(jié)果不能進行深入的分析和思考，僅僅把考核結(jié)果作為職工工資和獎金的一種分配標(biāo)準(zhǔn)，不重視績效考核過程中發(fā)現(xiàn)的問題，更不能做到針對性的改進和創(chuàng)新，從而使績效考核工作只停留在形式，沒有實質(zhì)性的作用。一方面導(dǎo)致單位領(lǐng)導(dǎo)不能真實掌握職工的真實情況，另一方面對職工產(chǎn)生錯誤的導(dǎo)向，很難調(diào)動職工工作的積極性。

三、促進績效考核在事業(yè)單位人事改革中的應(yīng)用策略

績效考核是事業(yè)單位落實人事聘用制的必要條件，為了促進績效考核在事業(yè)單位人事改革中的更好應(yīng)用，可以采取以下幾個措施。

1、規(guī)范績效考核程序

事業(yè)單位首先要明確單位內(nèi)部崗位的性質(zhì)，并且明確崗位與其他組織內(nèi)部職務(wù)之間的關(guān)系，進一步確定崗位的工作范圍和規(guī)范，從而確定崗位工作人員應(yīng)具備的技術(shù)、知識、能力以及所應(yīng)該承擔(dān)的責(zé)任，最終建立科學(xué)合理的崗位量化考核指標(biāo)。事業(yè)單位可以建立專門的考核檔案，記錄職工考核的具體內(nèi)容和完成情況，以此為依據(jù)評價職工的工作成績、工作態(tài)度。根據(jù)考核的結(jié)果調(diào)整職工的工資、職位，形成一套完善的績效考核流程，促進事業(yè)單位的發(fā)展。

2、完善績效考核方法

績效考核是對事業(yè)單位真實工作情況的反映，與職工的切身利益相關(guān)聯(lián)，所以其公平性、合理性非常重要。在制定考核方法的過程中，一定要進行全面的考察，對專項考核要嚴(yán)格，對日?？己撕湍甓瓤己艘餐瑯右獓?yán)格。整個績效考核要遵循民主平等的原則，積極探查職工的真實想法，對員工有一個充分全面的了解。另外，要注意工作的透明度，對考核的進度進行實時通報，確保職工對考核過程中以及結(jié)果的知情權(quán)、監(jiān)督權(quán)，全面促進事業(yè)單位績效考核的實施。

3、制定科學(xué)合理的考核體系

為了實現(xiàn)績效考核在事業(yè)單位人事改革中的價值，事業(yè)單位一定要根據(jù)單位實際設(shè)置崗位的不同，制定相適應(yīng)的考核內(nèi)容和指標(biāo)。在制定考核體系的過程中，重視考核體系的可操作性，簡化考核流程，注重考核體系的全面性，不僅應(yīng)該面對職工工作能力的考核，而且也應(yīng)該適合職工思想以及工作作風(fēng)的考核標(biāo)準(zhǔn)。在考核標(biāo)準(zhǔn)的制定上，注意定性與定量的結(jié)合，根據(jù)實際情況制定相適應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)，堅決杜絕盲目跟從，只追求量化的考核體系。

4、充分運用績效考核結(jié)果

對于績效考核的結(jié)果，事業(yè)單位應(yīng)該充分的加以利用。重視對考核結(jié)果的分析和研究，并且將績效考核結(jié)果應(yīng)用到職工培訓(xùn)、薪資分配、晉升獎勵等方面。同時根據(jù)績效考核存在的問題，有針對性的進行培訓(xùn)，提高職工的工作能力。以績效考核結(jié)果為依據(jù)，對考核良好的職工給予獎勵，并且給予其充分的發(fā)揮空間，促進職工能力的展現(xiàn)。通過一系列的激勵措施，指導(dǎo)職工向著績效考核方向不斷靠攏和前進，進一步推動事業(yè)單位整體績效考核在人事制度改革中的應(yīng)用。

四、結(jié)語

在事業(yè)單位人事改革中，績效考核具有突出的作用，可以調(diào)動職工的工作積極性，提高職工的綜合素質(zhì)，使事業(yè)單位在市場競爭中占有優(yōu)勢地位。所以，事業(yè)單位必須重視績效考核，不斷提高職工對績效考核的深入認識，積極探索和創(chuàng)新，建立適合企業(yè)實際情況的績效考核制度，充分體現(xiàn)績效考核的作用。

【參考文獻】

[1] 孫柏瑛，祁光華.公共部門人力資源管理[M].北京：中國人民大學(xué)出版社，2010.209.

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[4] 尉鵬飛.事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核研究[J].中國商貿(mào)，2013（34）.

篇9

關(guān)鍵詞：醫(yī)院；行政后勤；績效考核

為了迎合公立醫(yī)院的實際需要，在醫(yī)院內(nèi)部開展績效考核工作，并不斷完善現(xiàn)有的分配機制，從而能進一步提升在崗人員工作效率和工作質(zhì)量。行政后勤科室是醫(yī)院開展其他醫(yī)療和護理工作的保障，對醫(yī)院的其他工作起到輔助作用，屬于醫(yī)院的重要崗位，也是醫(yī)院績效考核的重點和難點。我院基于行政后勤崗位的職責(zé)、特殊性，結(jié)合現(xiàn)有的實際情況，建立一套行之有效的行政后勤崗位績效考核制度 。

1醫(yī)院行政后勤崗位績效考核的思路

醫(yī)院行政后勤崗位績效考核的思路主要包括兩點：①崗位管理的核心內(nèi)容為人力資源管理，崗位評價的方法采取因素計點法，以此形成層次不同的崗位等級序列；②考核內(nèi)容需由工作效率、服務(wù)對象滿意度、崗位風(fēng)險度、工作質(zhì)量、工作數(shù)量、技術(shù)含量等內(nèi)容組成，考核機制可將"崗位、職責(zé)、編制、績效、薪酬對應(yīng)管理"和"日常的KPI綜合目標(biāo)考核"兩者結(jié)合起來，進而實現(xiàn)"多勞多得和優(yōu)績優(yōu)酬"的分配原則，為崗位人才謀取更大的發(fā)展空間。

2醫(yī)院行政后勤崗位績效考核的實踐過程

2.1崗位分析與設(shè)置 在醫(yī)院行政后勤崗位績效考核中，崗位分析與設(shè)置主要涉及兩個方面：一方面是醫(yī)院需要分析原有崗位的合理性、具體職責(zé)：調(diào)查崗位的工作內(nèi)容，梳理并界定行政后勤各科室的職責(zé)，再依據(jù)調(diào)查結(jié)果明確崗位內(nèi)容和職責(zé)，最后結(jié)合醫(yī)院實際和崗位的工作量，了解各崗位所需的編制人數(shù)；另一方面為合理設(shè)置現(xiàn)有崗位：結(jié)合近幾年醫(yī)院的行政后勤崗位績效工資的分配現(xiàn)狀，對中層崗位、一般崗位等實施詳細劃分。

2.2崗位價值評定 醫(yī)院行政后勤崗位績效考核中的崗位價值評定的過程為：①在崗位分析的前提下，采取因素計點法，提取工作壓力、工作范圍、工作經(jīng)驗、時間特征等相關(guān)的評價因素，制定一個行政后勤崗位的評價因素分級表，從而將無法量化考核的技術(shù)含量、崗位風(fēng)險程度等內(nèi)容體現(xiàn)出來；②在熟悉各崗位的基礎(chǔ)上，由醫(yī)院的領(lǐng)導(dǎo)、行政后勤的中層干部及部分工作人員共同組成一個崗位評價組，對行政后勤的各崗位進行價值評價；③按照綜合評分的高低對崗位排名，并給出具體的崗位規(guī)劃 。

2.3人崗匹配 在崗位價值確定之后，可采取競聘上崗的方式，使醫(yī)院行政后勤各崗位達到人崗匹配，其具體內(nèi)容為：醫(yī)院全部的行政后勤崗位人員需對應(yīng)相應(yīng)的崗位職責(zé)，并自動評估自身的綜合能力，再結(jié)合崗位的資質(zhì)要求和上崗條件，自主競聘適合的崗位。若出現(xiàn)競崗的人數(shù)≤競聘崗位的人員定額時，則需申請適合崗位的人才到空缺崗位，以實現(xiàn)有崗有人；若競崗人數(shù)>競聘崗位的人員定額時，需重點考核競崗者的綜合能力，考核中采取末位淘汰制。在崗位的考核中，可設(shè)置筆試、面試及現(xiàn)場答辯等三種考核方式，從眾多人員中選聘出優(yōu)秀的崗位人才，并硬性規(guī)定人崗匹配的周期為3年。

2.4績效考核和分配 績效考核和分配的內(nèi)容，可從兩個方面分析：一方面是制定科室二級考核標(biāo)準(zhǔn)：依據(jù)醫(yī)院行政后勤科室的相關(guān)要求，再結(jié)合具體的工作實際，總結(jié)出的考核內(nèi)容主要包括工作質(zhì)量和效率、工作數(shù)量、服務(wù)對象的滿意度等；考核指標(biāo)是與醫(yī)院行政后勤科室的工作密切相關(guān)的一級指標(biāo)7個（包括一級共性指標(biāo)6個，差異性指標(biāo)1個）和二級共性指標(biāo)；另一方面是對于獎勵性的績效工資，需實施二次分配：獎勵性的績效工資，一般采取院科兩級的分配管理制度?？剖乙患壏峙渲饕卺t(yī)院全成本核算，結(jié)合各崗位的相對價值系數(shù)、具體工作目標(biāo)的考核結(jié)果等內(nèi)容確定的?？剖覂?nèi)部在了解各員工的KPI關(guān)鍵性績效指標(biāo)的量化考核成績、工作目標(biāo)考核等內(nèi)容后，再將獎勵性績效工資實施二次分配。詳細的發(fā)放方式如下：

個人二次考核的獎勵性績效工資金額（行政后勤崗位的獎金基礎(chǔ)值×本科室的崗位系數(shù)之和÷科室各成員本月KPI考核的得分之和×各成員的本月KPI考核得分），同時給予科主任績效分配額10%的考核權(quán)限。最后結(jié)果就為個人實發(fā)的獎勵性績效工資金額 。

3醫(yī)院行政后勤崗位績效考核實踐的效果

3.1建立有效考核機制 在行政后勤崗位績效考核實施后，醫(yī)院建立行之有效的績效考核管理機制，并完全改變過去因人設(shè)崗的老舊模式，拉開了以崗定人的新崗位設(shè)置序幕，充分體現(xiàn)出崗位管理的合理性。

3.2明確崗位職責(zé) 采取績效考核后，能明確行政后勤各崗位的職責(zé)，加強了各科室干部的管理意識，使醫(yī)院的后勤管理更加合理化、規(guī)范化。同時能增強崗位人員的責(zé)任意識，調(diào)動其工作積極性，進而提高工作質(zhì)量及效率。

3.3發(fā)現(xiàn)和糾正問題 經(jīng)過績效考核，能及時發(fā)現(xiàn)崗位人員工作中的問題，并增強其發(fā)現(xiàn)問題、分析問題的能力，同時采取相應(yīng)的改正措施，以提高工作業(yè)績和服務(wù)對象的滿意度。

3.4拉開分配差距 采取績效考核以后，醫(yī)院行政后勤崗位中的中層干部之間、一般人員之間、中層干部與一般人員之間的獎勵性績效工資分配差額，均出現(xiàn)擴大趨勢，最終拉開崗位分配差距。以此實現(xiàn)多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬的分配目的，進而鼓勵優(yōu)秀的崗位人才，還能提醒工作業(yè)績一般、工作態(tài)度不認真的工作人員端正工作態(tài)度 。

4醫(yī)院行政后勤崗位績效考核實踐的反思

在醫(yī)院行政后勤崗位績效考核中，會出現(xiàn)以下幾個問題：①由于考核周期一般設(shè)定為月度或季度，因此，部分非日常性而屬于個人能力體現(xiàn)的指標(biāo)；②各科室主任既是考核者，又是被考核者，因此，其對自身的考核，缺乏監(jiān)督和公信力；③崗位不同的科室，其考核的主體會存在差異，導(dǎo)致考核的標(biāo)準(zhǔn)無法準(zhǔn)確把握，最終得出的考核結(jié)果會不同。另外 ，想要發(fā)揮出績效考核的最佳效果，就必需建立與醫(yī)院管理的特性相適應(yīng)的績效考核模式、競爭上崗的崗位競聘，以此規(guī)避考核的個人主義，使其更加客觀和公正。

綜上所述，醫(yī)院行政后勤崗位績效考核制度關(guān)系到醫(yī)院的合理、有效運行，因此，將績效考核制度應(yīng)用于實際，并掌握其實踐效果，就顯得極為重要。在注重行政后勤崗位績效考核實踐過程的同時，還需對實踐中出現(xiàn)的問題進行反思，從而對不足或者遺漏之處進行修訂，使行政后勤崗位績效考核體系更為完善。

參考文獻：

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篇10

【關(guān)鍵詞】有效 績效考核

事業(yè)單位工作人員的考核要全面實施的。建立規(guī)范化的事業(yè)單位工作人員考核制度，是人事制度改革的一項重要措施，也是人事管理科學(xué)化、法制化的重要內(nèi)容。目前事業(yè)單位崗位設(shè)置管理實施工作中，全面實行聘用制，同時建立健全崗位績效考核管理制度，定期對聘用人員履行崗位職責(zé)的情況進行考核、評價，考核評價的結(jié)果作為聘用人員調(diào)整崗位、晉升崗位職務(wù)等級和進行工資分配的重要依據(jù)。充分說明績效考核工作為這一制度的實施起著極其重要的作用，已經(jīng)成為全疆200多個水管單位人事制度改革的一個重要組成部分。

1 水管單位考核中問題的存在

事業(yè)單位工作人員考核在近年的實踐中，進行了不斷的探索，發(fā)揮了積極的作用。但仍有不少值得注意的問題:由于法規(guī)本身定性方面比較多，而水管單位的工作性質(zhì)又不好定量，定量和細化的不夠，還有些人為操作方面的諸多原因，許多弊端和問題逐漸暴露。

(1)年度考核并沒有真正受重視和發(fā)揮其作用。成了單位中最薄弱的環(huán)節(jié)，由于評優(yōu)指標(biāo)的限制，85%左右的職工都在合格等次上，幾乎不存在考核不合格現(xiàn)象。

(2)考核內(nèi)容過于籠統(tǒng)難以把握，考核標(biāo)準(zhǔn)不夠具體，難以量化。對德、能、勤、績沒有具體化和量化，沒有明確崗位職責(zé)、工作標(biāo)準(zhǔn)、崗位目標(biāo)任務(wù)等，考核實際上出現(xiàn)了一定程度的“盲點”。

(3)把考核單純的理解為年終考核，一錘定音。沒有把年終考核和平時考核或關(guān)鍵事件很好地結(jié)合起來，考核組織成員憑被考核人的年終述職打分，容易出現(xiàn)“印象化”和“人際關(guān)系化?！笨己瞬蝗?，使被考核人的積極性受到打擊。

(4)事業(yè)單位晉升職務(wù)工資檔次政策后，確實對做出突出貢獻的專業(yè)技術(shù)人員給予了激勵。對于工作人員連續(xù)三年考核優(yōu)秀可提前晉升職務(wù)工資檔次，在實際操作過程中，出現(xiàn)“輪流坐莊”現(xiàn)象，將連續(xù)三年考核優(yōu)秀，在被考核者之間進行輪流分配;甚至有些人不考慮業(yè)績，憑拉關(guān)系、憑人緣拿三年優(yōu)秀。失去了激勵和鞭策的效力。

(5)每個水管單位機構(gòu)設(shè)置中都分為機關(guān)和幾個基層單位，機關(guān)與基層單位之間、基層單位之間工作性質(zhì)和內(nèi)容都存在一些差異，但在考核時單位上下統(tǒng)一用一把尺子、一個標(biāo)準(zhǔn)評價，缺乏科學(xué)性，執(zhí)行缺乏活力，不利于調(diào)動職工的積極性，未體現(xiàn)出考核的真正內(nèi)涵。

2 績效考核在實踐中的應(yīng)用

績效考核的價值在于通過對考核等次特別是優(yōu)秀等次的評定，達到評出差距、評出干勁、評出正氣的效果，就是在對那些工作實績突出職工給予充分肯定的同時，進一步調(diào)動大家爭先進的積極性，因此，以績?yōu)橹鳎瑧?yīng)當(dāng)是績效考核工作的一條重要原則。這不僅能有效克服“老好人”、“輪流坐莊”等消極做法，而且使考核結(jié)果更加合理，促進考核工作的發(fā)展。

近幾年來經(jīng)過不斷探索和運行，我局職工考核工作逐步完善、科學(xué)，有力地促進了各項工作的開展。

(1)建立考核體系。在《事業(yè)單位工作人員考核暫行規(guī)定》的宏觀指導(dǎo)下，結(jié)合水管單位行業(yè)特點、工作性質(zhì)，制定出符合自身需求的考核體系。

(2)創(chuàng)新考核形式，力求考核實效性

1)考核內(nèi)容要依據(jù)崗位職責(zé)來細化、量化

客觀公正的考核結(jié)果來源于客觀公正的考核方法和依據(jù)，而水管單位的考核依據(jù)只能有兩個:一是法規(guī)依據(jù)，這就是《事業(yè)單位工作人員考核暫行規(guī)定》，另一個是崗位職責(zé)的實際履行情況。如何將兩者進行客觀公正的比較，從而得出客觀公正的結(jié)果，這是考核工作的關(guān)鍵，要使兩者真正實現(xiàn)客觀公正，一方面要細化量化《規(guī)定》中的某些條款，就是要根據(jù)本單位行業(yè)特點、工作性質(zhì)，按照《規(guī)定》精神實質(zhì)，把原則性的規(guī)定細化量化為便于操作的標(biāo)準(zhǔn);另一方面，在崗位說明書中細化量化崗位職責(zé)，根據(jù)具體工作崗位職責(zé)和內(nèi)容，制定出便于比較的標(biāo)準(zhǔn)體系，在此基礎(chǔ)上，才能將每個人履行崗位職責(zé)情況與該標(biāo)準(zhǔn)進行比較，進而客觀公正地確定考核等次，這樣，很多難題和問題便迎刃而解了。

2)考核內(nèi)容細化量化根據(jù)職責(zé)不同區(qū)分對待

針對過去考核中簡單粗放的形式，采取精細化、多層次考核方式。區(qū)別管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位和工勤技能崗位，分類管理，分類考核，彌補以往考核中的弊端。根據(jù)“德、能、勤、績”四要素對不同崗位履行職責(zé)產(chǎn)生影響不同，按照以工作實績?yōu)橹攸c的考核要求，合理確定四要素的比例構(gòu)成，使考核內(nèi)容更富有實效性和針對性。“德”主要指政治、思想表現(xiàn)和職業(yè)道德表現(xiàn)。對任何人都需要，先做出政治思想的評價，無論任何職位其“德”的內(nèi)容是擁護黨的領(lǐng)導(dǎo)，聽從指揮，愛崗敬業(yè)。 “能”的評定主要指實際工作能力。對一個人的工作能力考察，顯然是要圍繞其崗位職責(zé)的履行情況及任職要求來進行的。不同職位有不同的要求。“勤”的評價也是如此，不同職位對勤的要求是不同的。不能簡單地理解為每天準(zhǔn)時簽到。有些沒有固定地點，象駕駛員;有的工作是“全天候”的，象基層單位的測配水人員。這里的關(guān)鍵是與其崗位職責(zé)的履行情況聯(lián)系起來，主要看其是否勤于職守?！翱儭钡目己烁与x不開崗位職責(zé)。 “績”是指工作實績，是德、能、勤的綜合體現(xiàn)，也是考核的重點，直接關(guān)系到考核等次的確定。然而實績的表現(xiàn)形式是多種多樣的，取得實績的途徑也有一定的關(guān)聯(lián)性。但必須把工作實績的認定與各自崗位職責(zé)的履行情況結(jié)合起來考察，這樣確定考核等次就會合理、公平。

3)考核標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)單位的具體情況細化、量化

考核標(biāo)準(zhǔn)是干部職工工作優(yōu)劣的尺度，根據(jù)職位的性質(zhì)和特點制定出具體的考核標(biāo)準(zhǔn)，是保證考核工作順利實施的基礎(chǔ)工作。只有制定出客觀公正的考核標(biāo)準(zhǔn)，才能考核出客觀公正的結(jié)果。

機關(guān)工作人員的工作實際上很難量化，但是如果沒有一個比較可以量化的標(biāo)準(zhǔn)，又會陷入考核無效或者不公平。根據(jù)機關(guān)每個工作人員崗位說明書中的崗位職責(zé)，從德、能、勤、績四個方面量化細化，從“政治思想、職業(yè)道德、團結(jié)協(xié)作、工作態(tài)度、專業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力、履行崗位職責(zé)、完成工作量及任期目標(biāo)、完成任務(wù)質(zhì)量和效率”九個方面進行考核，各項的權(quán)重分不等(滿分100分)，另有特殊加分(獲得榮譽、科技獎、參加集體活動獲獎等加分)。