導語：如何才能寫好一篇績效考核與薪酬管理，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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論文關(guān)鍵詞：績效考核；薪酬管理；激勵機制

O引言

目前高校教師績效考核存在著崗位職責不分，缺乏績效反饋與溝通，績效考核標準體系不科學等問題。要將績效考核與薪酬管理相掛鉤，就要求深化高校人事制度，充分調(diào)動和激勵廣大教師的工作積極性，實現(xiàn)人力資源管理的科學化、規(guī)范化，切實完善高校的崗位聘任、績效考核、津貼分配制度。我國高校正處于跨越式發(fā)展的關(guān)鍵時期，高校教師績效考核工作的科學化程度直接關(guān)系到整個高校教育發(fā)展的成敗。二十世紀末至今，中國高等院校人事制度改革雖已掀起浪潮，但與世界一流大學相比還相距甚遠。這就要求建立起吸引和穩(wěn)定高層次人才的激勵機制，進一步加強教學、科研、管理隊伍建設(shè)，深化高校人事制度改革，充分調(diào)動和激勵廣大教師的工作積極性，實現(xiàn)人力資源管理的科學化、規(guī)范化、切實完善高校崗位聘任、績效考核和津貼分配制度。

1績效考核與薪酬管理體制的基本思路

人力資源部按照等級管理、競爭上崗、正向激勵、兼順公平、系數(shù)為基、績效為果的原則，實行以崗定級、以績奪薪、薪|點遞進、動態(tài)考核的薪酬分配改革，實現(xiàn)由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變，由行政任用關(guān)系向平等協(xié)商的聘用關(guān)系轉(zhuǎn)變，建立了“在什么崗位，從事什么工作；做出什么績效，享受什么待遇”的薪酬制度。主要做法是：

1．1設(shè)置機構(gòu)。定崗定責

成棟學院行政基本架構(gòu)為學院辦公室、宣傳部、財務(wù)部、人力資源部、學工部、教務(wù)部、培訓部、資產(chǎn)設(shè)備部、圖書館等29個部門。從促進工作開展和提高工作效率的角度出發(fā)，要求優(yōu)化現(xiàn)有的人力資源配置。特別是在人員配置上，要按照精簡高效、合理配的原則，突出加強部門人員配置、控制和精簡崗位規(guī)模，并進一步界定各部門和崗位的工作職責。

1．2以級定酬，確定薪點

成棟學院教職工的薪酬總額由基本工資、崗位工資和績效工資等幾部分組成。基本工資體現(xiàn)了教職丁的原職級、職稱、工齡等因素的差異，是員工的固定收入。崗位工資和績效]_資等分別按系數(shù)分配。崗位工資系數(shù)和績效工資系數(shù)構(gòu)成崗位總收入系數(shù)。相同的崗位等級，完成崗位目標績效任務(wù)，其崗位總收入系數(shù)相同。崗位等級和崗位類別不同，崗位工資系數(shù)和績效工資系數(shù)的結(jié)構(gòu)就有所不同。崗位等級越高，績效工資系數(shù)越高?？冃ЧべY是在分類業(yè)績考核基礎(chǔ)上，根據(jù)各崗位級別績效系數(shù)和個人業(yè)績考核情況分配的。

1．3薪酬調(diào)整，動態(tài)激勵

要通過工作綜合考核確定本崗位等級的執(zhí)行薪點，而后根據(jù)實際工作表現(xiàn)適時予以調(diào)整，采用動態(tài)激勵的方法充分調(diào)動教職工的積極性。利用每年的年度考核進行動態(tài)調(diào)整?？己瞬缓细竦慕搪毠?，要根據(jù)情況降低其執(zhí)行薪點；個人年度考核優(yōu)秀的教職工，要相應地提高其執(zhí)行薪點。

2績效考核與薪酬分配管理體制的主要特點

合理的績效考核與薪酬分配管理是一個單位選人、用人、留人的關(guān)鍵因素。因此，如何設(shè)計和管理績效考核薪酬的整個分配、運作過程，評價員工的工作績效，激發(fā)員工的工作積極性，使單位狹得最大限度的回報，是管理者的重要職責和任務(wù)。從傳統(tǒng)的概念來看，薪酬是一種人力資本的支出。但在今天看來，薪酬已經(jīng)成為人才資本的投資，一種能帶來更多價值回報的投資。對教職員工而言，通過工作獲得薪酬是一個獲得滿足的過程。他渴望得到的不僅僅是有數(shù)量的薪酬，還應包括物質(zhì)利益的滿足、人格尊嚴的滿足、自我價值的實現(xiàn)等。因此，建立一個合理、公正、有效的績效考核與薪酬管理體系，是從根本上保證人力資源競爭優(yōu)勢的重要手段。薪酬管理是人力資源管理的核心內(nèi)容之一。薪酬不僅僅作為具有傳統(tǒng)生產(chǎn)成本支出功能的載體，還是與人力資源開發(fā)戰(zhàn)略緊密相關(guān)的重要管理要素。顯然，薪酬并不是激勵員工的唯一要素，但卻是一個有效和常用的方法。薪酬總額相同，結(jié)構(gòu)、管理機制和支付方式不同，往往會取得不同的效果。所以，如何通過合理的績效考核實現(xiàn)薪酬激勵效能的最大化，使薪酬既具有最佳的激勵效果，又有利于員工隊伍的穩(wěn)定是人力資源管理的一個重要問題。

2．1定崗定薪是關(guān)鍵

崗位設(shè)置和分類分級是在明晰和確立各部門組織架構(gòu)的基礎(chǔ)上，對新架構(gòu)下的部門職責、業(yè)務(wù)流程進行梳理和分析，綜合考慮業(yè)務(wù)經(jīng)營需要、工作內(nèi)容和業(yè)務(wù)量、管理層級和幅度等要求設(shè)置工作崗位，進而按照各崗位與本單位經(jīng)營目標的關(guān)聯(lián)程度和工作性質(zhì)，從橫向劃分為若干序列，然后按照崗位評估結(jié)果，從縱向上劃分各崗位級別，明確崗位等級關(guān)系的全過程。設(shè)置崗位和開展分類分級的指導思想，就是要樹立崗位差別意識，夯實崗位管理基礎(chǔ)，逐步建立新型的崗位職務(wù)晉升、績效考核和薪酬分配體系。崗位級別是崗位價值的還原和回歸，級別高低除由崗位工作需要具備的影響力和技術(shù)、能力需求度等因素決定外，還與所在單位、部門的發(fā)展重心、經(jīng)營目標和關(guān)鍵績效相關(guān)聯(lián)。關(guān)聯(lián)度越強，重要性越高，崗位價值量就越大，崗位級別也就越高。這是薪酬體制改革“按勞取酬，價值體現(xiàn)”的關(guān)鍵。

2．2以績奪薪。薪點遞進是核心

運用崗位評估成果，對崗位進行分類分級。教職員工薪酬水平取決于聘任崗位、團隊及個人業(yè)績完成的清況，實行以崗定薪、以效取酬。通過這種方式建立正向激勵為主的績效牽引機制和崗位等級晉升制度，將績效考核結(jié)果與員工的崗位等級晉升和工資緊密銜接，促使員工不斷提高業(yè)務(wù)水平和工作能力；根據(jù)業(yè)務(wù)經(jīng)營清況和其他相關(guān)因素變動情況，及時調(diào)整工資水平；同時為調(diào)動各崗位員工的積極性，適時調(diào)整不同崗位員工的薪酬組合權(quán)重，以增強激勵的針對性和效果。這是薪酬體制改革“動態(tài)調(diào)整，正向激勵”的核心。

2．3收入明示，競聘上崗是保證

人力資源部對薪酬分配管理的組織架構(gòu)、崗位分級分類及相關(guān)程序作了明確規(guī)定，并通過多種渠道向各部門公布，具體包括組織架構(gòu)、崗位管理、薪酬福利管理等改革方案以及員工崗位選擇、退出人員安置、操作日程表等相關(guān)方案。各部門應認真學習，深入領(lǐng)會方案精神和具體操作辦法，有條不紊地推進競聘上崗。教職員工應根據(jù)自己的能力和業(yè)績選擇相應的崗位和薪酬。薪酬體制分配管理需要廣大員工的充分認可、理解支持和積極參與?！?/p>

3績效考核與實行薪酬分配管理的優(yōu)勢

近年來，我國的高等教育不斷發(fā)展，國內(nèi)高校數(shù)量不斷增加，這都給高校帶來了競爭和挑戰(zhàn)。各高校必須轉(zhuǎn)換思維，由被動發(fā)展轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃影l(fā)展，以獲取競爭優(yōu)勢。而高校發(fā)展的關(guān)鍵就在于高校教師人才的引入、培養(yǎng)和使用，不斷地提高高校教師的水平，提升學校辦學層次。針對高校教師進行的人力資源管理，其中關(guān)鍵的一環(huán)就是建立有效的績效考核與薪酬分配管理機制。通過對高校教師的績效進行考核，有效掌握情況，及時發(fā)現(xiàn)自身的不足，揚長避短，培養(yǎng)競爭能力，創(chuàng)造競爭優(yōu)勢。

3．1留住學科精英，確保教學質(zhì)量

以適當?shù)拇鑫?、留住人，是成棟學院薪酬分配管理的一大目標。通過這個管理制度，建立動態(tài)的崗位分析、評價制度，明確崗位職責、權(quán)限，上崗條件，目標任務(wù)，薪酬標準和考核辦法，在此基礎(chǔ)上對每個員工進行嚴格考核，以考核結(jié)果作為績效工資的分配依據(jù)，充分發(fā)揮績效工資的激勵職能。此項舉措對激勵、穩(wěn)定和發(fā)揮成棟學院高級管理人才、優(yōu)秀專業(yè)教學人才和部門業(yè)務(wù)骨干的主觀能動性起到了重要作用。

3．2打破平均主義薪酬

實事求是地反映出員工的不同業(yè)績，并將考核成績與員工績效工資收入掛鉤，才能有力地沖擊“不患寡而患不均”傳統(tǒng)而陳舊的思想觀念。有效地解決“干多于少都一樣，干好干壞都一樣”的平均主義弊端，使績優(yōu)者得到肯定和激勵，績差者受到鞭策，甚至淘汰，在真正意義上實現(xiàn)“多勞多得、少勞少得”，獎勤罰懶、獎優(yōu)罰劣的社會主義按勞分配原則。

3．3激活人力資源

成棟學院根據(jù)工作需要，設(shè)定崗位等級，進行定編、定崗，并建立了素質(zhì)和能力與薪酬待遇相結(jié)合的分配方法，把人力資本納入薪酬分配體系之中，有效地激勵了廣大教職工自覺提高文化技術(shù)水平和專業(yè)教學能力，以獲取更高的崗位等級，增加薪酬待遇。教職員工學業(yè)務(wù)、練技術(shù)的熱情空前高漲，方能感到工作有目標、有動力、有奔頭。由于將個人績效工資與本部門績效考核等級分值掛鉤，教職員工集體意識和學院部門凝聚力有所加強。

4實行績效考核與薪酬分配管理的幾點啟示

知識經(jīng)濟時代，人力資源是一個國家和社會發(fā)展最重要的戰(zhàn)略資源。人力資源的競爭已成為綜合競爭的核心。而績效考核與薪酬管理正是人力資源管理的兩個重要組成部分。在現(xiàn)代市場經(jīng)濟中，績效考核與薪酬管理是人力資源部門激勵員工的重要手段，關(guān)系到每個組織的健康、快速、持續(xù)發(fā)展。

4．1走科學化管理道路

績效與薪酬分配管理過程中，要首先明確崗位職責。學校與教師簽訂崗位聘任合同后，要對其崗位職責進行詳細說明。崗位聘任制對教師起著激勵和約束的雙重作用；其次，要確定崗位薪酬。根據(jù)崗位聘任合同，不同崗位設(shè)定不同薪酬，只有這樣才能真正打破高校薪酬制度中存在的平均主義。

4．2走精細化管理道路

以往人力資源管理中普遍采用分級制定考核的分配方案，并最終落實到崗位的粗放式薪酬分配體制。這種分配體制使得人力資源成本分散最大化，弱化了人力資源成本的推動性，無法形成資源的有效科學配置。應大膽嘗試，精細管理，直接將薪酬分配方案制定到每一個人的每一個崗位，使其職責、等級、考核和薪酬一目了然，有利于基層量化經(jīng)營管理，教職工明確崗位績效。

4。3走標準化管理道路

近年來高校發(fā)展所取得的成就和將來力求實現(xiàn)的目標，都要求崗位層級和薪點薪酬管理要實現(xiàn)標準化與制式化。這不僅可以使內(nèi)部管理職責分明、效率提升，而且將大大提高教職員工的競爭力和積極性。事實證明，要想在競爭中立于不敗之地，高?？冃Э己伺c薪酬分配管理體制的標準化是基礎(chǔ)是關(guān)鍵。

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本文首先對績效考核進行了相關(guān)的闡述，接下來介紹了績效考核方法在薪酬管理中的設(shè)計與應用，最好簡單介紹了一下績效考核新的發(fā)展趨勢。

【關(guān)鍵詞】

績效考核；薪酬管理

現(xiàn)在企業(yè)的競爭主要是人才的競爭，人才已經(jīng)成為了企業(yè)發(fā)展的動力源泉，因此，管理者要充分認識到人才對于企業(yè)的必要性，建立一個科學、合理、有效的績效考核體系，并充分運用到薪酬管理當中發(fā)揮激勵作用，激發(fā)企業(yè)每一位員工的潛能。

1 績效考核概述

績效考核的定義是為了更好地實現(xiàn)管理的目的，企業(yè)的考核人員按照相關(guān)的標準，運用一定的評價方法對企業(yè)各個生產(chǎn)過程和管理階層的員工進行綜合的評定。績效考核是績效管理的一部分，也是績效管理比較重要的一個環(huán)節(jié)，他是績效管理日后開展的重要依據(jù)。績效考核一般是對員工已經(jīng)做過的事情進行綜合性的評價，而績效管理是在績效考核的基礎(chǔ)上與相關(guān)的人員進行溝通，通過溝通來改進工作人員的工作方法、調(diào)動工作人員的積極性，從而提高企業(yè)未來績效的一種管理方法。

績效考核包括績效實施與修正、績效評價標準設(shè)計、績效評估、績效反饋與面談、績效考核結(jié)果兌現(xiàn)幾個環(huán)節(jié)，通過這幾個環(huán)節(jié)不斷的發(fā)現(xiàn)企業(yè)在運行過程中存在的問題，并提出解決問題的方法。

2 績效考核方法在薪酬管理中的設(shè)計與應用

把績效與薪酬相聯(lián)系能夠大大提高企業(yè)職工的積極性和主動性，從而提高整個企業(yè)的生產(chǎn)效率和管理效率。績效考核在薪酬管理的運用主要體現(xiàn)在以下幾點：

2.1 認識績效考核重要性，實現(xiàn)績效和薪酬的良性互動

首先應該明確績效考核不僅僅是人力資源部的任務(wù)，管理層以及其他各個部門都應該認識到績效管理對于企業(yè)管理的重要性并將其放到重要的戰(zhàn)略位置。其次，績效考核在具體的實施過程中往往會注重員工最近的工作成果，從而忽視了員工長期的工作績效，長期下去員工會對績效考核形成誤解，認為其不過通過績效考核在發(fā)現(xiàn)員工的錯誤和不足。如果員工對于績效考核沒有正確的理解就可能對績效考核的實施造成很大的阻礙。

2.2 在薪酬管理中建立科學的績效考核體系

企業(yè)的人力資源和管理層不僅要從思想上認識到績效考核的重要性，更要在行動上建立一個科學的績效考核體系。一個科學的績效考核體系應該包括：明確的考核目標、全面的考核指標以及相應的權(quán)重、科學的考核方法和流程、根據(jù)考核結(jié)果進行的公平、公正的獎勵與懲罰、制定規(guī)范的成文與公示、對績效考核的實施人員進行相關(guān)的教育與培訓、對績效考核進行檢討修訂等。當績效考核與薪酬管理結(jié)合在一起時，如何不正考核指標的科學性、合理性、公平性是一項非常具有難度的工作，人力資源要綜合考慮各方面的因素，建立合理的、科學的、可操作性強的考核指標。然后當科學的績效考核體系建立好后，要根據(jù)相關(guān)的績效考核指標對績效考核的對象進行公平、公正的考核，對績效考核對象進行考核的時候必須以客觀的績效考核指標為依據(jù)，要避免出現(xiàn)人為誤差或系統(tǒng)誤差等不和諧的因素。接下來要對進行考核的工作人員進行必要的培訓，減少考核的誤差，做好考核結(jié)果的溝通，減少考核的矛盾。最后要科學合理的利用績效考核結(jié)果。當績效考核的結(jié)果出來后要根據(jù)客觀情況進行處理使之與薪酬掛鉤，通過與薪酬掛鉤實現(xiàn)企業(yè)的長期發(fā)展和長遠的戰(zhàn)略，實現(xiàn)企業(yè)與公司員工雙贏的局面。

2.3 保證完整的績效考核過程，為薪酬管理提供科學的依據(jù)

績效管理要關(guān)注績效考核的各個環(huán)節(jié)，在績效考核的過程中要多利用績效考核的客觀指標實現(xiàn)管理人員和企業(yè)員工的溝通。通過客觀指標的溝通使企業(yè)員工認識到自己目前所處的情況以及將來自己要達到什么樣的位置。在績效考核實施過程中要加強對受績效考核員工的培養(yǎng)，讓員工及時的了解自己的績效狀況，然后根據(jù)當前的狀況進行相應的調(diào)整，從而調(diào)動員工在績效考核中的積極性和主動性。員工在相應的調(diào)整過程中會有一些反饋，通過這些反饋實施績效考核的工作人員對績效考核進行調(diào)整能夠加強受考核人員對績效考核的認可度。對問題要進行深入分析，便于員工及時總結(jié)，找出不足的原因，形成改善機制，從而發(fā)揮考核機制對薪酬管理的調(diào)節(jié)作用。

2.4 科學合理的運用績效考核的結(jié)果

一個行之有效的薪酬管理應該有三個基本原則：公平性、激勵性、合法性。對員工進行績效考核最終的結(jié)果是運用于薪酬管理，為薪酬管理決策提供依據(jù)。然而在實際的工作中對績效考核結(jié)果的運用應該多元化，例如有些員工的業(yè)績很好績效考核結(jié)果名列前茅，可以以此為依據(jù)對其進行薪酬方面的獎勵或者升職來鼓勵其本人和其他員工繼續(xù)努力工作。對績效考核成績較差的員工應該重點和員工進行溝通，找出員工存在的問題，并幫助員工采取相應的解決措施提高員工下一次績效考核的成績。

3 績效考核新的發(fā)展趨勢

隨著企業(yè)中人才在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略占有越來越重要的地位，如何獲取人才、使用人才、評價人才已經(jīng)成為各個管理階層日漸重視的問題。因此，績效考核在新的情形下出現(xiàn)以下幾方面的趨勢：首先，傳統(tǒng)的績效考核是對員工過去的績效進行考核，而今后的績效考核主要目的是幫助員工進行提高和改善企業(yè)日后的工作效率。其次，傳統(tǒng)的績效考核的中心是結(jié)果，今后的績效考核不僅更注重考核結(jié)果的反饋，而且讓員工自己參與考核，并自我考核。再次，以前的績效考核是針對人，根據(jù)某個人的具體表現(xiàn)來進行考核公示。今后的績效考核要根據(jù)具體的工作表現(xiàn)和績效，以此為評判的標注，換句話說也就是以具體的工作績效標準代替抽象的工作標準。

4 結(jié)語

人才在企業(yè)中占有越來越重要的位置，因此建立科學有效的績效考核體系，并把這種考核體系成功的融入到薪酬管理中對于企業(yè)來說具有重要意義。

【參考文獻】

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[2]杜軍，杜勇，鄢波.基于BSC和KPI的績效考核人員績效測評指標體系的構(gòu)建[J].中國管理信息化.2010（09）

[3]劉希宋，張德明.模糊數(shù)學在人力資源管理績效評價中的應用研究[J].商業(yè)研究.2003（05）

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一、 經(jīng)理人員薪酬設(shè)計的計算公式

經(jīng)理人員薪酬設(shè)計的計算公式其實很簡單，可以用如下等式進行表示：

薪酬 = 經(jīng)理人員的“質(zhì)”標準 *　經(jīng)理人員的“量”標準（即有效工作量）

具體的進行WBS分析的話，我們可以說，經(jīng)理人員的“量”標準（即有效工作量）是以考勤制度體現(xiàn)的，就是在每個月中，投入了多少勞動時間。但是考勤表反映不出勞動時間的有效性，只能反映這些勞動時間內(nèi)，該經(jīng)理人員是在崗位的，至于在崗位的時間總量中，是用來工作，還是用來在辦公室睡大覺，考勤表是反映不出來的。為了彌補考勤表的不足，制度研究者發(fā)明了獎懲制度，比如說在工作中發(fā)現(xiàn)睡覺，罰款100元一次，以對勞動時間的有效性進行維持。

一般地說，根據(jù)法律規(guī)定，工作時間為每周五天，每天八小時。這基本是一致的。

而所謂的經(jīng)理人員的“質(zhì)”標準，則是造成經(jīng)理人員薪酬差距的主要因素。包括：

? 工作經(jīng)驗

? 學歷水平

? 工作技能

? 專業(yè)知識

? 情商

? 溝通力

? 決策力

? 分析力

? 執(zhí)行力

? 心理挫折承受力

? 其他

在上述十一個方面的要素中，除了工作經(jīng)驗、學歷證書、專業(yè)知識這三項是可以進行直接考評和選擇的之外，另外八項則是需要工作積累和工作實踐才能體現(xiàn)出來。因此，薪酬體系充其量只能說是總體上的平衡，達不到個體的完全平衡，個體經(jīng)理人的待遇總是圍繞價值進行上下波動。

二、具體案例

上海某X公司是專業(yè)的服飾外貿(mào)公司，的品牌很多，都是些大牌，包括西裝，襯衫（包括YONGER等），毛絨衫（比如鄂爾多斯、榮仕雅、米皇等），也兼營玩具，禮品。該公司在2006年的時候曾經(jīng)發(fā)生過一起經(jīng)理層集體大辭職的事件，起因是因為薪酬體系設(shè)計問題。

原來，X公司在2005年以前都是靈活經(jīng)驗，根據(jù)具體情況進行待遇調(diào)整的，因此團隊效率很高，成績也好。在2005年夏季，公司老板被一些咨詢公司說動，接受了咨詢公司關(guān)于建立所謂“科學、規(guī)范、高效”的薪酬體系設(shè)計的建議。結(jié)果是，給咨詢公司支付了近百萬的費用，咨詢公司根本沒有深入調(diào)查，隨便從網(wǎng)絡(luò)上抄一些東西拼一下，給該X公司實施。該體系的特點是，薪酬實行級別制度，主管級統(tǒng)一一個等級，副經(jīng)理級別統(tǒng)一一個待遇，經(jīng)理級別統(tǒng)一一個待遇。

結(jié)果執(zhí)行了三四個月，能干活的經(jīng)理層基本全跑了，留下的基本都是混的職務(wù)和待遇相對過高的經(jīng)理。看到大局不穩(wěn)，X公司老板為了穩(wěn)定隊伍，挽留了辭職的經(jīng)理們，叫停了該制度，并事后進行了總結(jié)。事后總結(jié)的時候，X公司老板找到筆者，讓給分析分析，看看問題在那里。

筆者看了X公司的薪酬體系設(shè)計，發(fā)現(xiàn)皮毛的東西很齊，包括等級設(shè)計，級別設(shè)計，學歷工資，經(jīng)驗工資，考勤計算，獎罰等等，似乎很高。但仔細研究發(fā)現(xiàn)，其在經(jīng)理人員薪資設(shè)計的十一個要素中，僅僅涉及到前三個，后面八個都沒有涉及，而后八個在數(shù)量上占到了73%，在考評作用的關(guān)鍵因素中則要起到80%的作用。這些因此不考慮，自然出事（參考：沈宗南、張京宏《人力資本》，上海世新，2006）。

X公司現(xiàn)行的薪酬體系很好，運營很正常。

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1 企業(yè)薪酬管理和績效考核存在的問題探析

（1）績效考核中存在的問題探析

在企業(yè)績效考核過程中，存在的問題主要包括指標設(shè)置缺乏一定的科學性，職責不清晰，缺乏有效的反饋與溝通機制等?？己酥笜嗽O(shè)置缺乏科學性主要是指指標權(quán)重設(shè)置不合理，沒有科學依據(jù)，使得在實際的工作過程中，考核指標不能及時調(diào)整，缺乏嚴謹?shù)目冃Э己藰藴?，致使績效考核工作不到位，從而影響了企業(yè)薪酬管理水平的提升。職責不清晰，這一問題主要是指在績效考核過程中，工作人員沒有對自身工作有一個明確的了解，再加上企業(yè)缺乏明確的制度和規(guī)定，使得績效考核工作無法順利的開展和進行。缺乏有效的反饋和溝通機制主要是指在實際的工作中，工作人員沒有對現(xiàn)存問題以及考核的效果進行及時的反饋，使得績效考核缺乏一定的時效性，影響了工作的質(zhì)量[1]。

（2）薪酬管理中存在的問題探析

現(xiàn)階段，很多企業(yè)在發(fā)展過程中，在開展薪酬管理工作時，并沒有從總體戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略角度出發(fā)，對薪酬系統(tǒng)進行科學、合理的設(shè)計，而是采用就薪酬而論薪酬的方式，將公平合理地分配薪酬本身當成了一種目的，缺乏了對薪酬制度的重視程度，使得在實際工作中，經(jīng)常會出現(xiàn)薪酬管理方面的問題，影響了企業(yè)的良好發(fā)展和進步。此外，一些企業(yè)管理人員常常認為采用金錢激勵的方式，是提升工作質(zhì)量和效率的有效手段，而忽視了金錢之外的其他激勵手段，從而影響了工作的質(zhì)量和效率。還有一些企業(yè)在實際的發(fā)展過程中，對工作人員的人格缺乏一定的尊重，使得工作人員在工作時經(jīng)常出現(xiàn)消極的心態(tài)，影響了工作的質(zhì)量，從而導致薪酬管理出現(xiàn)一系列問題。

2 企業(yè)薪酬管理中績效考核的作用探析

（1）能夠?qū)π匠曷毮苓M行合理的分配

在企業(yè)績效考核過程中，通過對企業(yè)工作人員的工作能力進行評分和日常行為評分，管理人員就可以明確的掌握和了解員工的基本情況，從而對員工職位進行合理的分配，做到人盡其才，提升企業(yè)薪酬管理的整體水平和效果，促進企業(yè)的良好發(fā)展和進步。現(xiàn)階段，我國各個企業(yè)的績效考核主要可以分為兩個階段，分別是月度考核以及年度考核，企業(yè)會根據(jù)員工的績效情況，將其一年或者半年年的工作成果進行匯總，然后交由部門經(jīng)理或者組長進行評價，最后做出總結(jié)。通過績效考核的結(jié)果，企業(yè)會根據(jù)員工的工作能力，進行薪酬職能分配，保證企業(yè)員工的工作量能夠和薪酬成正比，調(diào)動員工的工作積極性，提升工作的效率，確保企業(yè)薪酬管理的水平可以得到全面提升。此外，企業(yè)可以制定崗位分配制度，最大程度解決員工無事可做的情況，提升工作的質(zhì)量，?績效考核可以發(fā)揮出其應有的價值和作用，從而保證企業(yè)可以在激烈的市場競爭中長久的發(fā)展下去。

（2）能夠?qū)ζ髽I(yè)薪酬管理進行監(jiān)管

在企業(yè)薪酬管理過程中，建立健全的績效考核制度不僅可以提升薪酬管理的整體水平進和效果，還可以對薪酬管理進行監(jiān)管，保證管理水平可以得到全面提升?？冃Э己瞬粌H是對企業(yè)底層工作人員進行考核，同時還對整個企業(yè)內(nèi)部員工進行考核，包括：基礎(chǔ)層、技術(shù)層以及管理層等。在以往企業(yè)的績效考核過程中，常常缺乏一定的全面性，不能夠?qū)T工的工作能力合理的反映出來，使得員工的薪資與實際工作不成正比，從而影響了工作員的工作熱情和質(zhì)量，不利于企業(yè)的良好發(fā)展和進步。而通過建立健全的績效考核機制，加大對薪酬管理的監(jiān)管力度，能夠讓績效考核更具有全面性，從宏觀的角度將企業(yè)各個部門緊密結(jié)合在一起，避免出現(xiàn)有失公允的情況，提升企業(yè)薪酬管理的整體水平和效果。同時，企業(yè)發(fā)展過程中，管理人員應該根據(jù)員工的職位以及工作，進行仔細的劃分，并且對員工的工作進行不斷的調(diào)整，讓一些能力較高的員工可以從事更加高層的工作，從而保證員工的薪酬能與實際的工作成正比，提升工作的質(zhì)量，促進企業(yè)的良好發(fā)展[2]。

（3）能夠為企業(yè)薪酬標準提供有效依據(jù)

在企業(yè)薪酬管理工作中，績效考核的作用除了能夠?qū)π匠曷毮苓M行合理的分配以及對企業(yè)薪酬管理進行監(jiān)管，還可以為企業(yè)薪酬標準提供有效依據(jù)，提升薪酬管理的整體水平，促進企業(yè)的未來發(fā)展。在企業(yè)實際的發(fā)展過程中，提升對績效考核的重視程度，提升工作的質(zhì)量和效率，確保企業(yè)能夠朝著良好的方向發(fā)展。在傳統(tǒng)的績效考核過程中，管理人員只是簡單的對工作年度工作成果進行考核，這種方式不僅不會為企業(yè)薪酬管理提供可靠的依據(jù)，還會制約管理水平的提升。所以，制定科學合理的績效考核制度，管理人員可以通過先進的現(xiàn)代化技術(shù)，對工作人員的工作成果進行綜合分析和總結(jié)，保證薪酬分配的合理性以及公平性，從而推動企業(yè)的發(fā)展進程。

3 提升企業(yè)薪酬管理中績效考核的有效策略探析

（1）加大對企業(yè)績效考核的重視程度

在企業(yè)薪酬管理過程中，績效考核對其水平的提升具有重要的意義和作用，因此，為了能夠進一步提升薪酬管理的質(zhì)量和效果，促進企業(yè)的良好發(fā)展，企業(yè)管理人員一定要加大對績效考核的重視程度，設(shè)立企業(yè)績效考核部門，確?？冃Э己四軌虬l(fā)揮出其監(jiān)督作用，為薪酬管理提供更加專業(yè)、準確的員工數(shù)據(jù)，提升管理質(zhì)量和效率。同時，通過績效考核部門，可以對工作人員進行預期效果評價，從而合理的對部門人員進行構(gòu)建和分配，進而提升企業(yè)薪酬管理的整體水平。

（2）建立精細化的績效考核標準

在企業(yè)薪酬管理過程中，為了保證績效考核可以發(fā)揮出其應有的價值和意義，管理人員應該建立精細化的績效考核標準，提升企業(yè)薪酬管理的整體水平和質(zhì)量。一方面，可以分級制定考核分配方案，比如：在對企業(yè)各個部門員工分級別績效考核的基礎(chǔ)上，可以增加該部門的整體績效考核，完善績效考核的標準，提升企業(yè)薪酬管理效果。另一方面，可以在原有績效考核標準的基礎(chǔ)上，對考核標準進行精細化，增加一些精神績效考核等，調(diào)動工作人員的工作積極性，提升工作的效率，促進企業(yè)發(fā)展。

篇5

關(guān)鍵詞：創(chuàng)新理念；企業(yè)績效管理；薪酬管理

在經(jīng)濟全球化發(fā)展的過程中，企業(yè)競爭逐漸激烈，同時由于市場環(huán)境復雜多變，勞動不可預測、薪酬工具多元化發(fā)展以及企業(yè)內(nèi)外資源的競爭性，給企業(yè)人力資源管理工作提出了更高的要求。為了不斷提升企業(yè)的競爭力，促進企業(yè)可持續(xù)健康發(fā)展，必須樹立全新的人力資源管理理念，強化企業(yè)績效管理以及薪酬管理工作?；诖?，在創(chuàng)新理念下加強對企業(yè)績效管理與薪酬管理的研究具有十分現(xiàn)實的意義。

一、企業(yè)績效管理與薪酬管理概述

1.績效管理

績效管理工作在企業(yè)人力資源管理中不可忽視，是保證企業(yè)任務(wù)與目標實現(xiàn)的基礎(chǔ)，也是企業(yè)人力資源管理決策的重要依據(jù)和前提。在實際工作中，一些企業(yè)績效管理沒有發(fā)揮作用，簡單地采用績效考核替代管理工作。實際上，績效考核工作僅僅是績效管理的一個部分。除了績效考核外，企業(yè)績效管理工作還需要將員工的日常工作以及企業(yè)的發(fā)展目標有機結(jié)合起來，為企業(yè)人力資源管理提供有力的依據(jù)。

2.薪酬管理

企業(yè)薪酬管理就是在企業(yè)發(fā)展規(guī)劃背景下，對企業(yè)內(nèi)外發(fā)展環(huán)境、影響因素等進行綜合分析，根據(jù)自身的薪酬水平、結(jié)構(gòu)以及形式等，對企業(yè)的薪酬過程實施有效的控制。通過有效的薪酬管理，能夠提升員工工作的熱情，挖掘員工的潛能，是實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展經(jīng)營目標的重要保障。

二、現(xiàn)階段企業(yè)績效管理與薪酬管理中存在的問題

1.企業(yè)績效管理工作中存在的問題

目前，企業(yè)績效管理工作中存在的問題體現(xiàn)在以下幾個方面：一方面，企業(yè)績效考核體系與企業(yè)長遠的經(jīng)營目標存在矛盾，不能有效結(jié)合起來，導致企業(yè)績效管理的作用無法體現(xiàn)。一些企業(yè)實施績效考核目的性不強，僅僅是為了考核而考核，績效考核工作無法發(fā)揮應有的效果。同時，績效考核指標不夠明確，不能夠?qū)崿F(xiàn)量化，使實際的績效管理過程中，由于不能夠?qū)嵭卸糠治?，導致很多工作崗位的工作脫離了崗位要求，與企業(yè)預想的結(jié)果存在較大的偏差。另一方面，經(jīng)驗依賴現(xiàn)象嚴重。很多企業(yè)績效管理工作開展過程中，往往依賴習慣性的思維以及經(jīng)驗，導致績效考核工作與實際問題脫節(jié)。同時績效考核的結(jié)果不能有效進行反饋，導致績效考核工作流于形式，也讓很多企業(yè)員工對績效考核失去信心，甚至產(chǎn)生了抵觸的情緒。

2.企業(yè)薪酬管理工作中存在的問題

在企業(yè)薪酬管理方面，目前存在的問題主要集中在薪酬制度的設(shè)計方面。第一，企業(yè)制定的薪酬制度缺少激勵性以及公平性，或者是在兩者之間無法找到平衡點，容易出現(xiàn)極端化的現(xiàn)象；第二，一些企業(yè)在制定企業(yè)薪酬制度中，完美結(jié)合了企業(yè)的績效管理，但是在具體的執(zhí)行方面還存在較大的問題，導致制度無法落到實處；第三，由于缺少必要的企業(yè)宣傳與教育，導致一些員工對企業(yè)的薪酬制度產(chǎn)生抵觸情緒，影響薪酬制度在企業(yè)中的開展。

三、加強企業(yè)績效管理與薪酬管理的有效措施

1.加強企業(yè)績效管理的有效措施

第一，必須保證企業(yè)績效評價的準確性。在實施績效評價的過程中，只有保證績效評價的準確性，才能為企業(yè)人力資源決策提供有力的依據(jù)，同時才能發(fā)揮激勵員工、鼓舞士氣的作用；如果績效評價不夠準確，不僅會導致企業(yè)人事管理決策的失誤，同時也影響員工工作的積極性，甚至會導致企業(yè)人員流失，給企業(yè)發(fā)展造成重要的影響。第二，保證績效考評的公平公正性。如果在企業(yè)績效考評過程中，不能保證公平與公正，長期以往，員工就會對企業(yè)的考評產(chǎn)生看法，也會滋生出一系列不良的情緒。不僅對實施企業(yè)績效管理的干部工作造成極大的影響，同時也會嚴重影響企業(yè)的正常運轉(zhuǎn)，損害企業(yè)的生產(chǎn)效益。第三，保證企業(yè)績效考評結(jié)果能夠及時的反饋。及時的反饋，能夠促進企業(yè)績效的提升，也能夠幫助改進企業(yè)的績效管理制度以及行為方式。通過面談等方式，及時了解員工內(nèi)心的真實需求，了解企業(yè)在績效管理工作中還有哪些地方存在不足，以便于及時進行改進。第四，企業(yè)采用的考評方法可以有很多種選擇.各種方法各具特色。不同的考評方法有各自的適用范圍.企業(yè)不可能在一次考核中使用所有的方法。在考評的過程中，企業(yè)也會遇到很多在設(shè)計上沒有考慮到的問題。如果考評方法成本低.而適用性和實用性很差，這種方法就不宜再使用.需要總結(jié)經(jīng)驗教訓，考慮設(shè)計新的工具和方法，以保證績效管理活動的有效性和可靠性。

2.企業(yè)薪酬制度設(shè)計的原則與要求

企業(yè)薪酬管理關(guān)系重大，必須堅持以下幾個方面的原則：第一，堅持公平性的原則。在確定企業(yè)整體薪酬水平、職位薪酬以及工種薪酬過程中，必須參考市場勞動力需求，保證薪酬待遇的公平性；同時，在制定企業(yè)內(nèi)部薪酬等級中，也必須保證公平。第二，堅持接受性原則。只有被廣大員工接受的薪酬制度才是最佳的制度，如果企業(yè)的薪酬制度得不到大多數(shù)員工的認可，就無法發(fā)揮薪酬制度的激勵作用。第三，多元化的原則。在時代不斷發(fā)展的過程中，企業(yè)薪酬管理工作也應該加強創(chuàng)新，應該深入基層調(diào)查，了解員工的真實需要。采用多元化的激勵方式，制定多元化的薪酬管理辦法，也可以采用彈性薪酬管理，滿足廣大員工的需求，實現(xiàn)對員工工作積極性的激勵，保證薪酬管理作用的發(fā)揮。

四、總結(jié)

通過上述分析可知，企業(yè)績效管理與薪酬管理工作是企業(yè)管理中重要的內(nèi)容，對企業(yè)的發(fā)展具有深遠的意義。針對現(xiàn)階段我國企業(yè)績效與薪酬管理中存在的些許問題，必須加強創(chuàng)新、深化改革，不斷探索新的管理模式，堅持公平公正、多元化的原則，保證企業(yè)績效管理以及薪酬管理作用的發(fā)揮，為促進企業(yè)健康發(fā)展提供助力。

參考文獻

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篇6

隨著城鎮(zhèn)化快速推進，農(nóng)村的用電量不斷增加，對可靠性要求越來越高，供電企業(yè)面臨的供電壓力越來越大。與此同時，電力體制改革穩(wěn)步推進，競爭日益凸顯，供電企業(yè)要想獲得長足發(fā)展，就必須重視人力資源管理薪酬的分配，調(diào)動員工特別是農(nóng)電用工的生產(chǎn)積極性，更好地為企業(yè)發(fā)展服務(wù)?；诖?，本文對當前供電企業(yè)農(nóng)電用工人力資源管理現(xiàn)狀進行分析，并提出相應的解決對策，以期為供電企業(yè)薪酬管理提供一些有益參考。

［關(guān)鍵詞］

電力企業(yè)；農(nóng)電用工；人力資源；薪酬管理

近幾年，我國積極推行電力體制改革，供電企業(yè)在實際經(jīng)營與管理上發(fā)生了巨大改變，逐漸引進現(xiàn)代企業(yè)管理辦法來逐步提高企業(yè)運行效率。然而，供電企業(yè)在實際人力資源薪酬管理上，依然存在不足，特別是在農(nóng)電用工的人力資源管理上存在諸多問題，一定范圍內(nèi)影響著企業(yè)的發(fā)展。對此，供電企業(yè)應充分認識到農(nóng)電用工的薪酬管理對企業(yè)發(fā)展的重要性，從人力資源管理的長遠發(fā)展出發(fā)，在新時期構(gòu)建一套有效的農(nóng)電用工人力資源薪酬管理體系。

1人力資源薪酬管理對供電企業(yè)的重要性

對現(xiàn)在所有企業(yè)來說，人才是企業(yè)發(fā)展的根本，供電企業(yè)也不例外，作為社會基礎(chǔ)型產(chǎn)業(yè)，供電企業(yè)需要依靠各類用工來保證供電的可靠性，來完成電力生產(chǎn)、電力輸送、電力設(shè)備維修保養(yǎng)及電力營銷等工作。供電員工為社會提供優(yōu)質(zhì)供電服務(wù)的同時，也擔負著一定的政治、經(jīng)濟和社會責任。在日常管理中，企業(yè)內(nèi)部良好的薪酬管理能夠大大提高工作人員生產(chǎn)積極性，使員工更好、更高效地完成下達的任務(wù)，為企業(yè)取得更高的利潤，提高企業(yè)市場競爭力與行業(yè)生產(chǎn)水平。對員工來說，薪酬不僅能夠決定其生活水平的高低，還能體現(xiàn)企業(yè)對人才是否尊重與認可。目前，隨著供電企業(yè)逐漸引進市場化的管理手段，在薪酬分配方面，大多數(shù)企業(yè)都使用了績效考核管理制度，相比計劃經(jīng)濟下的管理制度而言，這種管理制度能夠更好地評價員工的實際價值，激發(fā)員工不斷提升自我能力的熱情，為企業(yè)留住人才提供堅實的保證。

2當前供電企業(yè)農(nóng)電用工薪酬管理的不足

2.1尚無行之有效的農(nóng)電用工績效管理體系目前，雖然很多供電企業(yè)在人力資源管理辦法上引進了現(xiàn)代企業(yè)普遍使用的績效考核薪酬管理體系，然而，這種績效考核薪酬管理體系并沒有很好地應用到農(nóng)電用工績效考核管理上?，F(xiàn)在的農(nóng)電用工績效管理存在認識不足、執(zhí)行不到位、把績效考核當作績效管理、沒有建立相應的過程控制和督導體系等問題。因此，績效考核在供電企業(yè)農(nóng)電用工薪酬管理上一直得不到有效完善，這就導致薪酬管理沒能起到激發(fā)員工工作熱情的作用。在實際調(diào)查農(nóng)電用工績效考核工作中，筆者發(fā)現(xiàn)，大多數(shù)企業(yè)存在績效考核評價指標不全、考核定位模糊等問題，這些問題的普遍存在，大大限制了績效考核激勵作用的發(fā)揮，嚴重阻礙了企業(yè)發(fā)展的腳步。

2.2農(nóng)電用工人力資源薪酬管理人才缺乏知識經(jīng)濟時代對企業(yè)員工素質(zhì)要求比以前更高，隨著社會主義新農(nóng)村建設(shè)的推進，供電企業(yè)提出了“新農(nóng)村、新電力、新服務(wù)”的“三新”農(nóng)電發(fā)展戰(zhàn)略。農(nóng)電員工作為農(nóng)村電力服務(wù)的主力軍，其人力資源薪酬管理也成為一項重點工作，然而從事農(nóng)電用工人力資源薪酬管理的人員大多數(shù)是非專業(yè)人員，主要從技術(shù)崗位轉(zhuǎn)崗，缺乏人力資源管理基本知識，專業(yè)技能薄弱，年齡偏大、觀念陳舊落后。在日常薪酬管理辦法上依舊沿用計劃經(jīng)濟時代的管理辦法，對績效考核棄之不顧，這必然導致農(nóng)電用工的人力資源薪酬管理效率低下。雖然當前很多供電企業(yè)在管理人員中采取“減員增效”的方法，但是實際實施效果并不明顯，對具有現(xiàn)代化管理能力的人才引進較少。供電企業(yè)不能明確長遠的發(fā)展目標，使企業(yè)現(xiàn)有的農(nóng)電用工人力資源管理人才不能滿足新時期電力生產(chǎn)高效的需求。

2.3激勵機制尚不健全當前，我國很多供電企業(yè)在人力資源薪酬管理方面，激勵機制不健全的情況依舊較普遍。農(nóng)電員工工資收入、企業(yè)效益與個人生產(chǎn)實際脫鉤現(xiàn)象明顯，企業(yè)內(nèi)部缺乏必要的激勵機制，這使員工生產(chǎn)積極性下降，對企業(yè)逐漸產(chǎn)生反感，很多農(nóng)電員工在薪酬不能達到提高生活品質(zhì)時往往會產(chǎn)生松懈怠慢情緒，生產(chǎn)效率大大降低。

3加強電力企業(yè)人力資源薪酬管理的對策

3.1建立行之有效的績效考核體系在供電企業(yè)農(nóng)電用工人力資源管理中，要根據(jù)企業(yè)自身的發(fā)展以及未來戰(zhàn)略目標的定位，建立合理的績效考核體系。薪酬管理必須具備較強的鼓勵性，激發(fā)農(nóng)電員工的工作熱情，才能不斷實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標。具體設(shè)計上，首先，讓電力企業(yè)高層管理人員意識到農(nóng)電用工績效考核對企業(yè)發(fā)展的重要性。明確有效的薪酬管理制度是提升農(nóng)電員工生產(chǎn)積極性的重要條件，以高額的回報與高程度的獎勵機制相結(jié)合，在保證企業(yè)經(jīng)營利潤與保護市場的前提下，開發(fā)企業(yè)內(nèi)部行之有效的績效考核體系，不斷提高人員生產(chǎn)效益與薪資水平的契合度。

3.2提高人力資源薪酬管理人員的專業(yè)素質(zhì)供電企業(yè)薪酬分配主要是依靠人力資源管理人員完成的，人力資源管理人員通過評價員工的具體表現(xiàn)與實際生產(chǎn)效益，結(jié)合企業(yè)會計人員的計算數(shù)據(jù)，給予員工相應的報酬。在體制改革下，供電企業(yè)各項生產(chǎn)工作發(fā)生了巨大改變，農(nóng)電員工的職責也發(fā)生了一定變化，單存的“按勞分配”已經(jīng)不適應現(xiàn)狀，供電企業(yè)薪酬管理應不斷借鑒社會企業(yè)的管理辦法，一方面提高薪酬與農(nóng)電員工實際生產(chǎn)的契合度，一方面激發(fā)農(nóng)電員工生產(chǎn)的積極性。因此，在農(nóng)電員工人力資源管理上，要求人力資源薪酬管理人員不斷提高自身素質(zhì)，積極學習現(xiàn)代化的管理手段，更新傳統(tǒng)的管理理念，將績效考核引入農(nóng)電員工日常管理中，實現(xiàn)對農(nóng)電員工的合理評價。另外，供電企業(yè)需要不斷加大對人力資源管理人才的培訓力度，積極引進具有現(xiàn)代化管理理念的人才，逐漸形成符合供電企業(yè)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的人力資源管理體系。

3.3建立合理的考核與激勵機制合理的考核體系能夠激發(fā)農(nóng)電員工工作的積極性，以公正、公平的態(tài)度評價農(nóng)電員工的實際生產(chǎn)價值。如今，我國的供電企業(yè)部門設(shè)置逐步完善，農(nóng)電員工分工更加明確，因此，需要構(gòu)建完善的績效考核體系，根據(jù)農(nóng)電員工工作性質(zhì)的不同，利用完整的考核體系，對優(yōu)秀的農(nóng)電員工進行獎勵，對能力不足的給予相應的培訓，督促其積極改正與提升。在農(nóng)電員工薪酬方面，合理的考核體系能夠激發(fā)農(nóng)電員工工作熱情，同時，領(lǐng)導應對農(nóng)電員工的優(yōu)良表現(xiàn)給予肯定。另外，企業(yè)還應建立一定的激勵機制，當農(nóng)電員工表現(xiàn)突出時，給予其獎勵，當農(nóng)電員工積極性降低時，可以根據(jù)薪酬管理制度對其進行考核，使薪酬管理更加靈活。

3.4對農(nóng)電員工進行培訓為了使農(nóng)電員工更好地為企業(yè)服務(wù)以及滿足農(nóng)電員工對高薪資的追求，供電企業(yè)應定期對農(nóng)電員工進行培訓，向農(nóng)電員工介紹新理念、新技術(shù)，保證農(nóng)電員工的知識技能與現(xiàn)實生產(chǎn)相連接。農(nóng)電員工培訓要保證連續(xù)性，在其進崗前、實際生產(chǎn)中都應接受相應的培訓，旨在不斷提高農(nóng)電員工的專業(yè)技能水平，使農(nóng)電員工能勝任相應的崗位，作出應有的貢獻。在培訓結(jié)束后，人力資源管理部門應對農(nóng)電員工的培訓結(jié)果進行考核與評價，根據(jù)考核結(jié)果重新確定農(nóng)電員工的薪資水平。這能有效提高農(nóng)電員工接受培訓的積極性，使其不斷提升自我以增加自身薪資水平，滿足農(nóng)電員工個人需求及企業(yè)發(fā)展需求。

4結(jié)語

新時期供電企業(yè)特別是農(nóng)電企業(yè)要想獲得長足發(fā)展，就必須保證企業(yè)人才時刻處于積極工作的狀態(tài)，不斷提高自我技能，為企業(yè)發(fā)展服務(wù)。人力資源薪酬管理作為激發(fā)供電企業(yè)農(nóng)電員工生產(chǎn)積極性的重要因素，應不斷完善農(nóng)電員工績效考核體系，提高薪酬管理人員個人素質(zhì)，形成有效的內(nèi)部激勵機制，不斷增強企業(yè)的核心競爭力。

主要參考文獻

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篇7

關(guān)鍵詞：電力企業(yè);薪酬制度;問題;對策

在21世紀，人才是第一生產(chǎn)力，企業(yè)之間的競爭也主要表現(xiàn)為人才競爭，因此，要不斷加強人力資源管理，加強人力資源管理的重要手段就是加強薪酬管理，薪酬管理也是提高企業(yè)員工工作積極性和工作績效的關(guān)鍵所在。在薪酬管理中，電力企業(yè)要認識到自身存在的問題，并找到解決辦法，建立完善的薪酬制度。

一、電力企業(yè)薪酬制度中存在的問題

（一）缺乏合理的薪酬制度

在電力企業(yè)以往的薪酬制度中，平均主義嚴重，薪酬制度不夠合理。電力企業(yè)已經(jīng)進行了一定程度的改革，但是，在薪酬制度上并沒有取得良好的效果，平均主義依然很嚴重，嚴重打擊了員工的工作積極性和熱情，導致電力企業(yè)經(jīng)濟效益低。導致平均主義嚴重，薪酬制度不合理的原因主要有以下幾個方面：

1.經(jīng)營戰(zhàn)略目標與薪酬制度相脫節(jié)。電力企業(yè)的發(fā)展已經(jīng)進入到一個新的時期，電力企業(yè)面臨著新的發(fā)展機遇和挑戰(zhàn)，但是電力企業(yè)的薪酬制度沒有做出相應的調(diào)整，薪酬與績效沒有緊密聯(lián)系，員工的薪酬由領(lǐng)導直接決定，缺乏公平性和公正性。

2.薪酬結(jié)構(gòu)不合理。沒有合理的薪酬結(jié)構(gòu)，就會出現(xiàn)“大鍋飯”的現(xiàn)象，不利于先進人才的引進。

3.薪酬制度不符合管理原則。電力企業(yè)在制度薪酬制度時要綜合考慮電力市場的環(huán)境和影響因素，才能制定出可靠、合理的薪酬制度。

（二）缺乏科學的績效考核制度，考核內(nèi)容、方法落后

目前，電力企業(yè)在薪酬管理方面沒有科學的績效考核制度，尤其是考核方法和內(nèi)容都比較落后，不能與時俱進，缺乏創(chuàng)新性，這樣一來，薪酬管理就無法發(fā)揮其應有的作用。通常情況下，正確的崗位評價是薪酬制度制定的基礎(chǔ)，由于電力企業(yè)的評價方法過于單一，無法實現(xiàn)有效的考核，績效考核的作用也無法發(fā)揮出來。

（三）激勵機制不夠完善，激勵手段單一

薪酬管理中一項比較重要的手段就是對員工的激勵，有效的激勵手段通?？梢栽诤艽舫潭壬咸岣邌T工的工作積極性。但是，電力企業(yè)的激勵機制仍然存在一些不足之處，通常只注重物質(zhì)方面的激勵，而忽視了對員工在精神上的激勵，沒有把兩種激勵有效的結(jié)合起來。激勵手段單一，也不利于人才的引進。

二、電力企業(yè)薪酬管理問題解決對策

（一）制定合理的薪酬制度，使薪酬與績效相掛鉤

只有科學、合理的薪酬制度才能對員工起到激勵作用，提高元的工作積極性。電力企業(yè)在制定薪酬制度時要充分考慮到績效考核的重要意義。電力企業(yè)制定薪酬制定要做到：首先，與電力企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略目標相適應，否則，薪酬制度就無法滿足經(jīng)營戰(zhàn)略目標的實現(xiàn);其次，明確薪酬分配原則，建立公平、激勵的薪酬體系;最后，加強與其他電力企業(yè)的聯(lián)系，收集市場信息，了解市場動態(tài)，為薪酬制度的制定提供依據(jù)。

（二）建立健全績效考核制度，進行定量考核

電力企業(yè)要重新對自身的崗位進行梳理，明確各崗位的職責和義務(wù)，建立完善的崗位評價體系，建立完善的績效制度，把考核標準客觀量化，使薪酬與績效掛鉤，實現(xiàn)薪酬制度的公平、可靠。在對員工進行績效考核時，不僅要注重結(jié)果，對過程也要給予高度重視，體現(xiàn)員工的綜合素質(zhì)和能力。

（三）拓展激勵手段，充分發(fā)揮薪酬管理的激勵作用

電力企業(yè)要采用多樣化的激勵手段，對員工進行物質(zhì)和精神的雙重激勵，達到理想的激勵效果，還要建立各種福利制度，滿足員工多方面的需求，讓員工在企業(yè)找到歸屬感，提高員工的積極性，提高工作效率。

（四）加強企業(yè)文化建設(shè)，構(gòu)建良好的外部環(huán)境

企業(yè)文化不僅可以對員工起到一定的約束作用，而且還可以增強員工的歸屬感，提高員工工作的熱情，創(chuàng)建良好的工作氛圍和環(huán)境。由此可見，電力企業(yè)要加強文化建設(shè)，建立良好的工作環(huán)境，激發(fā)員工內(nèi)在的熱情與活力。除此之外，優(yōu)秀的企業(yè)文化還蘊含著企業(yè)的價值觀和使命感，鼓勵員工與企業(yè)一起進步，向著共同的目標努力，吸引更多的人才，為企業(yè)發(fā)展提供動力。

（五）提高薪酬管理人員素質(zhì)

薪酬制度的制定和績效考核制度的制定都離不開相關(guān)的工作人員，做好薪酬管理工作要求工作人員具有專業(yè)的水平和足夠的耐心，并且要不斷學習新的知識和技能，提高自身能力和水平，以便能夠更好的做好薪酬管理工作。

三、結(jié)束語

薪酬管理有利于提高電力企業(yè)員工的工作積極性，也是績效考核的重要手段，電力企業(yè)要根據(jù)自身存在的實際問題，完善薪酬管理制度和績效考核制度，提高薪酬管理水平，促進企業(yè)發(fā)展。

參考文獻：

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篇8

【關(guān)鍵詞】團隊績效；績效考核；薪酬體系

一、公司概況

xx投資擔保公司系河南省工信廳、河南省工商行政管理局審核成立的省級大型投融資擔保企業(yè)，主營國家法律、法規(guī)范圍內(nèi)的相關(guān)擔保業(yè)務(wù)。公司以“擔?！顿Y”為核心理念，以擔保為橋梁，系統(tǒng)的整合金融服務(wù)機構(gòu)的各種資源，打造多元化的金融服務(wù)平臺。總公司共有員工53人，其中碩士以上學歷人員達到了40%，本科以上的學歷達到90%以上，其中部門經(jīng)理以上的人員均具有長時間的金融管理，信用評估等方面的經(jīng)驗。

二、公司績效與薪酬管理現(xiàn)狀

由于公司還處于成長期，所以公司還是以一種粗放型的模式進行管理。具體來說，績效和薪酬管理以傳統(tǒng)形式的管理方法作為主導[1]。

（一）績效考核方法

在績效考核上，公司采用業(yè)務(wù)部門和職能部門分開考核的方法。其中業(yè)務(wù)部門主要有投資部門、融資部門和風險把控部門。

公司針對業(yè)務(wù)部門的基本行為、計劃的執(zhí)行、業(yè)績的完成等幾個具體的影響要素，確定了3項考核指標，不同指標以不同的權(quán)重出現(xiàn)。在考核中，日常工作以季度考核為基準，總結(jié)工作則以年度考核為基準進行。針對職能部門，公司設(shè)立了4項考核指標，分別是工作業(yè)績，工作技能，工作態(tài)度和綜合表現(xiàn)，不同指標以不同權(quán)重出現(xiàn)，通過季度和年度進行考核。

（二）薪酬管理方法

公司人員的薪酬發(fā)放原則是將崗位工資與績效考核的工資相結(jié)合，建立以績效為導向的薪酬體系，鼓勵員工創(chuàng)造效益。公司實行“固定工資=基本崗位工資+績效考核工資+其他福利津貼”的薪酬辦法。其中，業(yè)務(wù)人員績效工資基數(shù)為工資標準新歌的55%，準業(yè)務(wù)部門人員（風險把控部門）以及非業(yè)務(wù)人員的績效工資則為其工資標準總額的50%，月度績效工資則為績效考核分的百分比乘以其績效工資基數(shù)[2]。

三、績效與薪酬管理存在的問題

（一）績效考核存在的問題

xx公司的整體績效考核體制在考核的工作方面缺乏科學性和系統(tǒng)性，方法的可操作性不強，主要體現(xiàn)在以下幾個方面。

（1）績效考核的目標出現(xiàn)偏差

考核的定位，主要是解決績效考核工作管理的目標。xx公司績效考評的目標雖然設(shè)定為提高整體績效，但是可以看出，績效考評的結(jié)果主要是用來進行工資和獎金的計算。根據(jù)赫茨伯格的雙因素理論，薪酬僅僅是一種保健因素，而績效評估還應該有一個重要的激勵因素，比如培訓和自我的提高等等[3]。從xx公司的調(diào)查中來看，很多員工對公司績效考核的目的并不了解，認為這只不過是公司用來管理薪水的方法。

（2）績效考核指標的選擇缺乏科學性和系統(tǒng)性

首先，公司從發(fā)展的現(xiàn)實角度出發(fā)，在考核時只有投資業(yè)務(wù)額和出勤率這兩個能使用量化結(jié)果的指標。而且在績效考核過程中，公司的行政、人力和財務(wù)的考核指標并沒有與工資經(jīng)營和整體的發(fā)展掛鉤，難以使考核公平公正的進行。其次，投融資擔保公司很多時候都是以團隊的形式來完成任務(wù)，但績效考核指標基本上都是針對個人的成績的，只有少量難以量化的團隊合作的指標，對績效考評的成績沒有起到足夠的實際影響。

（二）薪酬管理存在的問題

（1）薪酬構(gòu)成過于簡單，激勵效果不明顯

目前公司的薪酬構(gòu)成，僅僅是在目前薪酬體系的基礎(chǔ)上，進行基本工資和績效工資的劃分。但是在實際操作中，該薪酬構(gòu)成結(jié)構(gòu)出現(xiàn)了很多的問題[4]。投融資部門的績效所占比例要遠遠大于風險控制部門的比例，而且績效提升的機會和方法也多于風險控制部門，這對于同是公司經(jīng)營重要部門的風險控制工作人員來說，激勵效果并沒有發(fā)揮很大的作用。同時職能部門和業(yè)務(wù)部門的績效工資相差不大，這使得職能部門的工作人員總是把工作重心放在提升績效上，而業(yè)務(wù)部門卻因沒有與職能部門有太大的差距，降低了工作的積極性。

（2）薪酬激勵缺少團隊因素

在對公司薪酬構(gòu)成研究中發(fā)現(xiàn)，員工績效跟獎金的發(fā)放標準同個人業(yè)績有很大關(guān)系，但與員工其他表現(xiàn)并沒有很多聯(lián)系。由于個人的收入僅僅和員工的個人業(yè)績掛鉤，所以對于

工作中的團隊來說，員工過分注重個人的得失，使得團隊協(xié)作和共享沒有充分的發(fā)揮其功能，不能實現(xiàn)更大的經(jīng)營目標。薪酬的構(gòu)成是保證員工積極性的重要因素之一，僅僅是基本工資和績效工資顯然已經(jīng)不符合現(xiàn)代的薪酬管理，津貼，培訓，帶薪假期等，應該被企業(yè)薪酬管理者考慮進去，這樣才能提高企業(yè)薪酬對員工的吸引力。

四、建立基于團隊績效的薪酬體系

在xx公司的正常業(yè)務(wù)運作中，根據(jù)職能的不同，各個業(yè)務(wù)和職能部門是以團隊的形式出現(xiàn)的。團隊的共同協(xié)作對公司業(yè)務(wù)順利開展、對風險的控制、對業(yè)務(wù)過程的把握來說都很重要[5]。所以，xx公司要加強自身的薪酬系統(tǒng)，重點就是要建立一個基于團隊績效的薪酬管理體系。

（一）績效目標的確定

對團隊來講，在管理其績效時，要綜合考慮公司的現(xiàn)狀和組織結(jié)構(gòu)特點，將績效考核的目標定為：建立績效考核與公司激勵機制相互影響的制度，通過對績效的考核，形成對員工以及團隊的有效激勵，達到員工目標、團隊目標以及組織目標同時實現(xiàn)的聯(lián)動機制；績效管理的有效實施，協(xié)助人力資源管理系統(tǒng)進行完整的吸引、培訓、任用和提高忠誠度的人才管理方案；績效評估會逐步提升企業(yè)文化并且有助于構(gòu)造企業(yè)核心價值觀。

（二）建立適合的考核指標

基于對xx公司的企業(yè)特點和對目前公司主營項目的分析，確定建立新的績效考核體系應以團隊績效考核為基礎(chǔ)，理論基礎(chǔ)為bsc（平衡計分卡）和kpi（關(guān)鍵績效指標理論），并同時確定以下原則： （1）以團隊分析為基礎(chǔ)進行目標考核?？冃Э己吮仨毥⒃诿鞔_的崗位分析基礎(chǔ)上，而xx公司是以業(yè)務(wù)為基礎(chǔ)，由人事部門，業(yè)務(wù)部門，行政部門等各個團隊支撐的，團隊目標就是部門的目標，所以分析目標時，要以團隊分析為基礎(chǔ)。

（2）以量化指標為主注重全面考核。量化的指標明確而有說服力，在進行考核指標設(shè)計時，應該盡量采取可量化的指標方案。同時，除了對工作業(yè)績設(shè)置指標之外，還要結(jié)合全面考核的理念，對員工的工作態(tài)度、能力、潛力等方面進行不同形式的全面考核。

（3）以能力的差別為設(shè)計核心。設(shè)計指標要著眼于員工的潛力和公司整體的培養(yǎng)和開發(fā)，不為職務(wù)等級等因素影響，要根據(jù)公司業(yè)務(wù)特點和人員結(jié)構(gòu)，靈活設(shè)計考核指標。

（4）以關(guān)鍵指標為重點兼顧風險控制因素。在考核指標的設(shè)計方面，要抓住符合公司組織內(nèi)部工作的關(guān)鍵參數(shù)進行關(guān)鍵指標的設(shè)計，同時給予擔保行業(yè)的高風險性，在考核業(yè)績的規(guī)模和成績的同時必須強調(diào)對風險的重視和控制。

（三）以寬帶薪酬代替?zhèn)鹘y(tǒng)薪酬模式

企業(yè)要積極改變現(xiàn)有的薪酬模式，變傳統(tǒng)薪酬模式為寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)。立足于對公司現(xiàn)狀的分析和認識，結(jié)合公司的短期和中期發(fā)展戰(zhàn)略，要對xx公司的組織結(jié)構(gòu)進行扁平化調(diào)整，按照職能和團隊業(yè)務(wù)特點進行結(jié)構(gòu)重組，盡量減少等級，并在此基礎(chǔ)上引入寬帶薪酬的思路。在設(shè)計寬帶薪酬時，要注意突出企業(yè)的自有文化，并把握兩個突出的特點：一是薪酬雖然分有薪級，但是并沒有影響原有的職位晉級道路。二是各個薪級之間的重疊度較大，這樣能給予員工足夠的激勵，有利于績效薪酬改革的順利推行[6]。

建立寬帶薪酬體系，首先要確定各層級固定工資與浮動工資的比例，每月通過績效考核決定員工的浮動工資。其次，在設(shè)計薪酬上，要充分體現(xiàn)出寬帶薪酬體系，檢查新設(shè)計的績效薪酬體系各個薪級之間的重疊度是否正常，是否能在不影響員工自身認知的基礎(chǔ)上，最大限度的激勵各個崗位的員工進行工作。

（四）多種績效的有機結(jié)合

在公司新的薪酬方案中，員工薪酬也會受到該員工所處的團隊的整體績效的影響。因此，團隊內(nèi)部必須要加強合作，相互溝通，共同完成個人、團隊以及組織的工作目標。在xx團隊導向的薪酬方案中，其中最重要的就是績效工資這一部分，績效由員工個人績效、所在團隊的績效和組織的整體績效組成[7]。通過團隊績效指標確定的完成，在團隊目標的框架下，進行個人業(yè)績考核，這樣，將個人、團隊和組織的目標結(jié)合在一起，改善了以往部門之間缺乏溝通，團隊缺乏協(xié)調(diào)配合的情況，營造了和諧的工作氛圍，對公司既定目標的完成起了正向積極的作用。

五、結(jié)語

在激烈的市場競爭中建立充滿活力的薪酬分配機制，中小融資公司應不斷完善企業(yè)內(nèi)部績效考核體系，建立基于團隊績效的薪酬體系，有的放矢地改革

企業(yè)薪酬分配制度中存在的問題，建立健全激勵創(chuàng)新機制，有利于企業(yè)效益的增長和核心競爭力的提升。

參考文獻

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篇9

近年來，隨著我國國有企業(yè)體制改革的深入，許多企業(yè)已經(jīng)建立了現(xiàn)代企業(yè)管理制度，實現(xiàn)了企業(yè)經(jīng)營權(quán)和所有權(quán)的有效分離，在企業(yè)體制不斷發(fā)展改革的勢頭下，企業(yè)薪酬管理體制的改革的滯后情況日漸明顯，主要體現(xiàn)在以下方面：

（一）企業(yè)薪酬管理理念落后

薪酬激勵是企業(yè)人力資源管理的重要手段，其作用在于協(xié)調(diào)個體和組織目標一致性，充分調(diào)動員工積極性和主動性。目前我國許多國有企業(yè)內(nèi)部，在薪酬管理方面表現(xiàn)的績效考核體系設(shè)計不全面、職位評價和工作分析認識不足，而導致在薪酬分配上缺乏公平性，知識員工在工作中積極性不高，嚴重不利于企業(yè)的后續(xù)發(fā)展，另外，在企業(yè)員工中仍存一些傳統(tǒng)思想，諸如大鍋飯、國企鐵飯碗、平均主義等思想，干多干燒一個樣，這些思想嚴重阻礙了企業(yè)面向市場化的薪酬管理機制的建立。

（二）我國國有企業(yè)職工工資水平和市場嚴重脫節(jié)

目前大部分國有企業(yè)在工資水平方面存在"一高一低"的現(xiàn)象，即一般職位的員工工資收入水平高于勞動力市場價位，而關(guān)鍵、重要職位員工的工資水平普遍低于勞動力市場價位。這種狀況對國有企業(yè)吸引人才、留住人才極為不利。企業(yè)內(nèi)部薪酬體制沒有與市場薪酬體制進行有機的結(jié)合，而出現(xiàn)薪酬管理體制落后的現(xiàn)象，而員工在企業(yè)薪酬管理制度和企業(yè)經(jīng)營效益相脫節(jié)的情況下，感受不到市場競爭發(fā)展所帶來的壓力，導致企業(yè)后續(xù)發(fā)展動力表現(xiàn)不強。

（三）薪酬體系設(shè)計缺乏科學的戰(zhàn)略思考

隨著我國市場化進程的不斷加劇，變現(xiàn)為國有企業(yè)面臨的市場化競爭日漸激烈，企業(yè)經(jīng)營環(huán)境也越來越復雜。任何企業(yè)要想在激烈的市場競爭中生存和發(fā)展，就必須確立一個清晰的長遠發(fā)展規(guī)劃和戰(zhàn)略目標，并通過一定的管理活動加以實現(xiàn)，而其中的薪酬管理是企業(yè)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的重要一環(huán)。薪酬管理體制改革迫在眉睫，但是我們又不能盲目的照搬照抄其他企業(yè)的改革方法，要充分結(jié)合自身企業(yè)發(fā)展的實際情況，參照其他企業(yè)的良好改革辦法，進行自我體系改革的不斷完善，這一點上我國國有企業(yè)多數(shù)做的仍不足，缺乏長期發(fā)展的戰(zhàn)略眼光與部署，許多國有企業(yè)在討論薪酬設(shè)計的問題時,較多考慮的是公平原則、補償性或利害相等原則、透明原則等;沒有對企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略目標進行有效結(jié)合，不利于企業(yè)戰(zhàn)略目標和人力資源戰(zhàn)略的實現(xiàn)。因此，盡管有的國有企業(yè)耗費了大量的人力、物力、財力來進行薪酬管理，但結(jié)果卻收效甚微。

（四）薪酬水平與員工實際價值不對應

在國有企業(yè)中，影響員工工資的決定性因素無非是三個方面———行政職務(wù)、職稱水平和工齡，職務(wù)、職稱是重中之重。也就是說要想漲工資，首先考慮將職稱提上去，沒有職稱無論做多么重要的工作，也體現(xiàn)不出薪酬方面的變動，對于員工實際的價值關(guān)注不夠，反而更多的關(guān)注重心放在了員工的學歷、工齡等方面。

（五）績效考核體系不合理

雖然我國國有企業(yè)在完成經(jīng)營體制改革以后，成為市場競爭中的一個獨立主體，但國有企業(yè)內(nèi)部體制改革方面卻一直缺少突破性進展，主要表現(xiàn)在企業(yè)績效考核體系缺少規(guī)范化和定量化的標準，特別是在勞動環(huán)境、勞動責任、勞動強度、勞動技能等方面沒有進行規(guī)范評價，在進行績效考核的過程中，大部分還是依據(jù)經(jīng)驗判斷，員工收入高低與貢獻大小的關(guān)系得不到充分體現(xiàn)，導致企業(yè)薪酬制度在激勵員工方面缺乏公平性和針對性，不能充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造力。

二、優(yōu)化國有企業(yè)薪酬制度的措施

（一）政府放手經(jīng)營，讓企業(yè)自主發(fā)展

國有企業(yè)的最大特點就是國家控股，國家是企業(yè)的最大控股人，所以導致現(xiàn)在企業(yè)發(fā)展旱澇保收的現(xiàn)象嚴重，缺乏市場競爭體制的表現(xiàn)，即使在經(jīng)營虧損的情況下也會得到國家政府的買單，不利于企業(yè)更好的發(fā)展，所以在企業(yè)的發(fā)展中，對于國企，政府應該為其提供更大的自由發(fā)展空間，摒除附著在企業(yè)上的政治,社會功能,使其真正成為可以自主經(jīng)營、自負盈虧的市場經(jīng)濟主體。給與企業(yè)在用人、薪酬管理方面的完全自,這樣企業(yè)才能根據(jù)市場競爭狀況與市場薪酬水平自主決定薪酬結(jié)構(gòu)與薪酬水平。

（二）優(yōu)化績效考核體系

薪酬的考核的制定是有著完善的標準和執(zhí)行方式的，采用科學的管理態(tài)度，對于企業(yè)員工工作的積極性、能力等進行綜合的測評并確定其工作成績和管理方案。薪酬的考核是評定該員工酬薪管理的重要的一個環(huán)節(jié)。而目前多數(shù)國企績效考核機制的結(jié)果不正確、失真，導致薪酬鼓勵機制失衡，績效不能以量化的形式體現(xiàn)出來，對核心管理部門、輔助部門的相關(guān)崗位，績效考核不能準確、真實地反映員工的投入和產(chǎn)出。合理的薪酬制度是以完善的績效考核制度為前提的，企業(yè)薪酬公平與否應由績效考核來判定?？冃Э己艘⒆阌谄髽I(yè)實際，根據(jù)員工的業(yè)務(wù)水平以及實際工作情況來判定，并且依據(jù)勞動市場上勞動力價格變化，及時的調(diào)整崗位薪級，要體現(xiàn)透明化的薪酬體制，個體薪酬與個體實際價值相對應。

（三）優(yōu)化崗位設(shè)置

科學、合理的崗位設(shè)置是薪酬體系有效運行的可靠保證，而不合理的崗位設(shè)置必然帶來組織機構(gòu)的臃腫，致使人力資源浪費，使得企業(yè)薪酬分配出現(xiàn)問題，面對這些問題，應針對國有企業(yè)現(xiàn)狀，運用調(diào)查法、觀察法、分析法、面談法等，對企業(yè)崗位分配進行考核，對崗位設(shè)置的情況進行分析，弄清楚崗位設(shè)置是否合理，崗位職責是否存在交叉，工作量是否飽滿，按照“因事設(shè)崗、精簡高效、兼崗并崗、滿負荷工作”的原則，對分工過細、工作量不飽滿的崗位進行撤并調(diào)整。在工作分析的基礎(chǔ)上，按照統(tǒng)一規(guī)范的任職規(guī)范格式，編寫崗位說明書，進一步明確崗位職責、任職條件等相關(guān)內(nèi)容，為下一步績效考核提供客觀依據(jù)。

（四）與市場競爭相結(jié)合，提高企業(yè)薪酬體系的對外競爭力

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對于電力企業(yè)來說，績效考核工作開展時，需要結(jié)合實際狀況，來完成對評價標準的制定工作，從而對每位員工、每個崗位，均可以做到客觀、全面的評價。從而從本質(zhì)上，來幫助電力企業(yè)人力資源管理水平得到進一步的提升，使得員工的薪酬得到合理規(guī)劃。同時，績效評價與薪酬管理兩項工作的開展，也能夠幫助員工工作熱情得到激發(fā)，讓員工更有歸屬感，進而幫助企業(yè)走向更好的發(fā)展。

二、電力企業(yè)薪酬管理過程中存在的問題

（一）績效評價工作缺乏管理，薪酬管理難以實施

績效評價中產(chǎn)生的獎金，為員工薪酬體系中的重要組成部分，同時也是變化幅度較大的部分，績效評價與薪酬管理的實施，目的就是讓員工在工作時，產(chǎn)生的業(yè)績，可以與薪酬掛鉤，從而加強員工與企業(yè)間的練習。因此，績效評價工作尤為管理，通過該項工作的開展，需要對員工在一段時間內(nèi)工作情況及工作效率做到了解。進而根據(jù)評價結(jié)果，來對員工實施獎勵。但是，目前績效評價工作在開展時，管理監(jiān)督工作開展并不是很到位，同時考核指標不夠合理化，因此造成評價更多在形式上執(zhí)行，沒有取得實際效果。從而使得薪酬管理工作也缺乏依據(jù)，使得績效評價與薪酬管理的意義有所喪失。

（二）績效評價機制不完善，薪酬管理難以按勞分配

對于企業(yè)生產(chǎn)與管理中的優(yōu)秀員工，實施獎勵，已是薪酬管理工作的重點內(nèi)容，然而，目前還存在一些企業(yè)，沒有完成績效評價制度的建設(shè)工作，從而造成在對薪酬實施分配時，無法與勞動成果聯(lián)系起來，而是單純的與行政級別相聯(lián)系，從而忽視了崗位與業(yè)績對薪酬管理工作所造成的影響。另外，還存在一些企業(yè)，在開展績效評價工作時，雖然設(shè)定了對應標準，但是在真實工作開展中，并沒有做到有效的落實下去，從而造成績效評價效果難以得到發(fā)揮，更談不上公平性與合理性，從而造成員工的內(nèi)心出現(xiàn)不平衡現(xiàn)象，致使員工在工作時的積極性得不到提升。

（三）職工崗位評估手段缺失，薪酬管理不合理

員工薪資與其日常工作中的態(tài)度和績效是掛鉤的，對不同的工作崗位進行評估確定崗位的薪資標準是企業(yè)進行薪酬管理的重要前提。崗位評價的結(jié)果與員工的薪酬構(gòu)成緊密相連，但是由于崗位評價等配套工作相對滯后，工作時間短、工作量大，崗位測評相對粗放，導致以崗定酬的薪酬管理制度結(jié)果并不令人滿意。目前，我國絕大部分電力企業(yè)雖然有按照崗位進行薪酬分配，但是由于崗位評價工作十分復雜，在評價過程中容易出現(xiàn)崗位評價相對粗放的現(xiàn)象，導致薪酬考核分配制度在考核過程中存在不足，導致員工對薪酬分配制度存在不滿，對工作積極性降低。

三、電力人力資源管理績效評價與薪酬管理的優(yōu)化措施

（一）加強對人力資源數(shù)量管理

在實際的人力資源數(shù)量管理中，主要就是對電力企業(yè)工作人數(shù)進行控制，構(gòu)建合理的工作隊伍，才能促進電力企業(yè)的持續(xù)發(fā)現(xiàn)。人力資源數(shù)量管理工作開展過程中，主要包含了兩方面的工作內(nèi)容，第一，電力企業(yè)在發(fā)展過程中，應該積極依據(jù)企業(yè)發(fā)展的實際情況以及發(fā)展目標制定科學合理的企業(yè)員工發(fā)展規(guī)劃，才能加強對電力企業(yè)員工數(shù)量的控制。第二，電力企業(yè)還應該積極制定完善的人資源管理機制，使得相關(guān)的工作不斷規(guī)范化，明確工作人員的聘請、調(diào)動等，保證各項工作開展的有效性，才能從根本上提高電力企業(yè)工作人員的質(zhì)量，然后才能對其進行科學管理，促進績效評價工作的開展。

（二）將員工業(yè)績與工資薪酬掛鉤

薪酬是企業(yè)為員工在一定時間內(nèi)的勞動所付出的報酬，因此，員工薪酬應當與員工工作時的績效和崗位性質(zhì)所掛鉤，盡可能保證員工薪酬分配的公平性。電力企業(yè)在進行薪酬管理時，應當將員工工資和員工業(yè)績掛鉤，實行多勞多得，業(yè)績高的員工工資高的薪酬分配標準。實行按勞分配的薪酬分配制度，以員工業(yè)績作為分配基礎(chǔ)，在提高提高員工個人薪酬的基礎(chǔ)上，促進企業(yè)經(jīng)濟效益的提高，提高薪酬管理的有效性，為企業(yè)的進一步發(fā)展奠定基礎(chǔ)。

（三）制定科學合理的績效考核指標

在績效評價工作中，科學合理的績效考核指標是整個工作開展的基礎(chǔ)，可續(xù)合理的績效考核指標能夠形成總體分解體系，能夠?qū)㈦娏ζ髽I(yè)整體的發(fā)展目標進行分解，將各項工作落實到具體的工作崗位，落實到每一位工作人員。另外，此種做法還能明確績效考核的主體，及時的依據(jù)設(shè)計情況構(gòu)建完善的績效考核體系，使得各個員工都能夠明確自身的工作內(nèi)容，能夠激發(fā)員工的工作興趣，提高員工的工作效率，而且還能讓電力企業(yè)管理人員明確工作重點，提高電力企業(yè)的管理水平。

（四）使物質(zhì)獎勵和精神獎勵相結(jié)合

員工創(chuàng)造了相應的效益，企業(yè)需要對其進行相應的獎勵，表揚員工積極工作的態(tài)度，也激勵其他的員工更加努力的工作。但是，優(yōu)秀員工不僅僅是自己的努力，也離不開身后團隊的支持和付出。因此，企業(yè)在進行優(yōu)秀員工獎勵時，還應當對優(yōu)秀團隊進行相應的鼓勵，通過團隊獎勵培養(yǎng)員工之間的團隊合作能力。鼓勵的形式多種多樣，為了促進企業(yè)的進一步發(fā)展，企業(yè)不應當僅僅局限于物質(zhì)獎勵，更應當注重對員工思想上的洗禮，因此，電力企業(yè)在進行優(yōu)秀員工和團隊獎勵時，應當從多個角度考慮，提高企業(yè)薪酬管理的效率，提高員工工作的積極性，為實現(xiàn)企業(yè)最大利益化作出貢獻。

（五）構(gòu)建完善的績效評價體系模型

對于電力企業(yè)來說，在績效評價工作開展時，需要完成績效評價體系的建設(shè)工作，只有做到這一點，方可使工作開展時，具有合理性。在體系構(gòu)建時，應當堅守一致性與分層類原則，只有這樣，方可使建立完成的體系更為合理，從而保障績效評價工作的有效開展。其實，對于績效評價一致性原則來說，就是要求企業(yè)管理人員，要對企業(yè)的業(yè)務(wù)與工作內(nèi)容做到全面掌握，進而根據(jù)工作內(nèi)容來進行劃分。而分層分類原則就是要求企業(yè)管理人員，需要對企業(yè)運行及經(jīng)濟狀況做到了解，同時對于制定的標準，也要對企業(yè)真實情況向聯(lián)系，進而使得沒項工作得到有效開展，促使工作質(zhì)量得到提升。

四、總結(jié)