導(dǎo)語：如何才能寫好一篇儲備企業(yè)發(fā)展，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

關(guān)鍵詞：專一發(fā)展；綜合發(fā)展；人才儲備

中圖分類號：C29文獻標識碼： A

前言

術(shù)業(yè)專攻，一專多能，這是我們新時代青年在社會日益激烈的競爭前提下必須具備的才能。這就要求我們專業(yè)發(fā)展和綜合發(fā)展結(jié)合起來，努力提高自身能力，從專職技術(shù)人員向管理人員轉(zhuǎn)變。如何培養(yǎng)人才，如何留得住人才是企業(yè)管理者必須考慮的問題。

一、專一發(fā)展是基礎(chǔ)

對于剛參加工作的學生來講，進入一家企業(yè)，迅速的掌握一門技術(shù)，是生活的需要也是發(fā)展的需要。對于企業(yè)來講，讓新人掌握一門技術(shù)，是生產(chǎn)的需要，新人熟悉了工作流程，就能提高工作效率。這為人才的專一發(fā)展奠定了基礎(chǔ)。

單一的技能培養(yǎng)，初期有成效。首先對新人來說干好本職工作是必須的，才能逐漸熟悉業(yè)務(wù)。但不利于長遠發(fā)展。因為長期從事一種工作，尤其是熟悉的工作，特別容易產(chǎn)生懈怠和麻痹心理，從而形成工作懶散、效率低、錯誤頻發(fā)的局面。再加上現(xiàn)在教育模式的弊端，好多人已經(jīng)習慣被動的去接受學習，從不主動去學習。會而不精，在自己的工作領(lǐng)域內(nèi)很難做到術(shù)業(yè)專攻。這樣的人勢必會被淘汰。

如果每個人都僅以干好自己的本職工作為目標，不僅會阻礙自身發(fā)展，也會影響企業(yè)的發(fā)展。以建設(shè)企業(yè)為例，一個大的建設(shè)項目，為了加強管理保證工程質(zhì)量，前方施工項目部需要設(shè)立多個部門。各部門之間，雖然分工明確，職責不一樣，但彼此之間相互依托，相互聯(lián)系。否則，前方不知后方的計劃，就會蠻干，沒有方向。后方的計劃脫離實際，就會成為空談。

企業(yè)職工的單一方面的發(fā)展，就會使企業(yè)的管理偏重于人海戰(zhàn)術(shù)。例如在建設(shè)過程中，專人專職，職責劃分的越細，人員也就越多，容易形成懶散作風，彼此相互推諉。彼此之間如果不加強連系，疏于管理，造成的局面就是外業(yè)不精通內(nèi)業(yè)，內(nèi)業(yè)不懂外業(yè)。從而直接導(dǎo)致企業(yè)管理機構(gòu)臃腫，人員散慢，工作效率低，工程進度緩慢。

對比國內(nèi)外，同樣的工程，許多精品工程的管理人員都比較少，而且為企業(yè)創(chuàng)造的效益也高，兵貴在精而不在多。施行精兵簡政，培養(yǎng)全面型人才，才能促使企業(yè)良好的發(fā)展。

二、全面發(fā)展是關(guān)鍵

企業(yè)是一個整體，每個員工都是其中的組成部分。我們在干好本職工作的同時，要加強和其他成員的溝通。溝通的前提就是我們必須了解其他人員的工作性質(zhì)，只有這樣，才能更好全面的溝通。這就要求我們多方面學習，掌握更多的知識。為我們從專職技術(shù)人員向管理者轉(zhuǎn)變提供了發(fā)展空間。

社會的發(fā)展需要全面型人才，企業(yè)的發(fā)展同樣如此。企業(yè)注重人才的培養(yǎng)，更要注重培養(yǎng)方式，方式不對，培養(yǎng)出的往往難當重任。

提倡一專多能，我們在自身領(lǐng)域做到術(shù)業(yè)專攻，還要學習其他領(lǐng)域的知識。這就要求企業(yè)打破行業(yè)、工種限制，為員工提供輪換崗位的機會，并加強技能培訓(xùn)，讓新人全面的發(fā)展。從我們自身角度來說，我們要主動去學習，敢于實踐，敢于創(chuàng)新。同時建議一些單位在工作中施行以老帶新的政策，我們在學習先進技術(shù)的同時，結(jié)合前輩們積累的經(jīng)驗，促使我們更好的發(fā)展。

精簡機構(gòu)，提高工作效率。每個人都要做到獨當一面，企業(yè)施行彈性管理，人員隨工程進度要求波動。

三、儲備是重中之重

篇2

關(guān)鍵詞：低碳經(jīng)濟；煤炭企業(yè)；對策

中圖分類號：F406.72 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）04-00-02

隨著全球人口和經(jīng)濟規(guī)模的不斷增長，能源使用帶來的全球氣候變暖及環(huán)境污染問題開始成為各界關(guān)心的重要問題。發(fā)展以低能耗、低污染、低排放為基礎(chǔ)的“低碳經(jīng)濟”正在成為全球的共識。《我國國民經(jīng)濟和社會發(fā)展“十二五”規(guī)劃綱要》明確要求，要樹立綠色、低碳發(fā)展理念，積極應(yīng)對全球氣候變化，建設(shè)資源節(jié)約型、環(huán)境友好型社會。并首次將碳減排、非化石能源比重納入約束性指標，這為我國低碳經(jīng)濟發(fā)展指明了新的方向。在強調(diào)低碳經(jīng)濟的社會環(huán)境下，煤炭企業(yè)如何在有效開發(fā)利用現(xiàn)有資源基礎(chǔ)上，讓 “高碳”行業(yè)走低碳發(fā)展道路，是當前煤炭企業(yè)發(fā)展過程中亟待解決的問題，這也對未來煤炭企業(yè)發(fā)展具有深遠意義。

一、低碳經(jīng)濟對煤炭行業(yè)產(chǎn)生的影響

（一）帶來新的壓力與挑戰(zhàn)

1.非石化能源對煤炭資源的沖擊加大

全社會二氧化碳排放量減少，意味著石化類燃料使用比重的降低。目前，煤炭占我國一次能源消耗比重的70%左右，而據(jù)統(tǒng)計，2005年我國在煤炭利用過程中排出的二氧化碳占全社會二氧化碳排出量的82.4%。國家《能源發(fā)展“十二五”規(guī)劃》明確提出：十二五期間煤炭消費比重降低到65%左右。減少碳排放量，煤炭市場受到的沖擊可想而知。如果沒有更清潔、更經(jīng)濟的煤炭利用技術(shù)出現(xiàn)，煤炭的市場份額減少將很難避免。

2.對煤炭行業(yè)技術(shù)創(chuàng)新提出新要求

煤炭行業(yè)經(jīng)歷了計劃經(jīng)濟、市場化初期連續(xù)數(shù)十年的低效益發(fā)展，行業(yè)的經(jīng)濟基礎(chǔ)普遍薄弱，由于資金緊缺、經(jīng)濟狀況差，導(dǎo)致整個行業(yè)對于新技術(shù)、新工藝的引進吸收嚴重落后于其它工業(yè)部門，自主創(chuàng)新能力極為薄弱，完全無力進行低碳科技的開發(fā)和引進；在創(chuàng)新技術(shù)的研究方向上，也主要以開采技術(shù)創(chuàng)新為主，在煤炭清潔利用以及高效轉(zhuǎn)化的技術(shù)創(chuàng)新方面存在嚴重不足，這些已經(jīng)成為煤炭企業(yè)走“低碳”發(fā)展道路的最大制約。

3.低碳經(jīng)濟給煤炭企業(yè)節(jié)能減排帶來巨大壓力

煤炭企業(yè)由于所在領(lǐng)域的產(chǎn)業(yè)特點以及長期以來的粗放管理，成為高耗能行業(yè)的代表之一。近年來各煤炭企業(yè)已經(jīng)通過建立和完善節(jié)能減排管理機制，積極推進節(jié)能減排科技創(chuàng)新，加快落后設(shè)備和落后產(chǎn)能的淘汰，節(jié)能減排工作正在沿著規(guī)范化、制度化、產(chǎn)業(yè)化方向發(fā)展，但與低碳發(fā)展的目標相比較，煤炭企業(yè)節(jié)能減排工作的管理組織、技術(shù)開發(fā)、設(shè)備更新、結(jié)果考核等方面仍有很大不足，大多數(shù)煤炭企業(yè)離低碳化的目標仍有相當大的差距。

4.低碳經(jīng)濟給煤炭產(chǎn)業(yè)、煤炭產(chǎn)品結(jié)構(gòu)帶來新的挑戰(zhàn)

整體上看我國煤炭企業(yè)產(chǎn)品結(jié)構(gòu)仍不合理，原煤、高硫、高灰煤炭所占比例仍然較高。以原煤為主的產(chǎn)品結(jié)構(gòu)，導(dǎo)致煤炭整體運輸成本增加，煤炭中的矸石、灰分、硫分等污染物大量擴散且難以治理，無法實現(xiàn)資源的循環(huán)利用；此外近年來很多煤炭企業(yè)走多元化發(fā)展道路，投資新建電力、鋁冶煉、建材、化工等行業(yè)項目，許多項目規(guī)模小，生產(chǎn)技術(shù)相對落后，單位能耗高，產(chǎn)品附加值低，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)存在不合理因素，與低碳經(jīng)濟的發(fā)展要求存在相當差距，亟待調(diào)整。

（二）提供了新的發(fā)展機遇

“十二五”和今后一個相當長的時期內(nèi)，煤炭仍將以其資源的可靠性、價格的低廉性、燃燒的可持續(xù)性發(fā)揮其基礎(chǔ)能源的作用。低碳經(jīng)濟勢必會促進煤炭產(chǎn)業(yè)實施大集團、大基地、大整合戰(zhàn)略，將有效促進煤礦優(yōu)勝劣汰，實現(xiàn)煤炭產(chǎn)業(yè)新型工業(yè)化、現(xiàn)代化，進一步增強國有及國有控股大型煤炭企業(yè)的主體地位，構(gòu)建以大型煤炭基地和大型煤炭企業(yè)集團為主體的煤炭供應(yīng)體系。此外按照低碳經(jīng)濟要求煤炭企業(yè)延伸以煤炭為基礎(chǔ)的產(chǎn)業(yè)鏈，調(diào)整優(yōu)化產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的潛能十分巨大，目前各地煤炭企業(yè)為了改變其產(chǎn)品單一的局面，現(xiàn)已開始著力調(diào)整企業(yè)的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)，投巨資在煤化工、煤電鋁等方面進行發(fā)展。

二、當前煤炭企業(yè)在低碳經(jīng)濟環(huán)境中的發(fā)展現(xiàn)狀

作為一個煤富貧油少氣的國家，我國的煤炭的比重占70%以上，這就使國有煤礦企業(yè)在我國低碳經(jīng)濟建設(shè)中的作用是舉足輕重的，它的弊端在低碳經(jīng)濟建設(shè)中也越發(fā)的顯現(xiàn)出來。

（一）我國是一個煤炭大國，煤炭中含有較高的炭含量，因此我國的二氧化碳排放強度和數(shù)量也相對較高，比世界平均水平高出30%以上，對生態(tài)環(huán)境的破壞和對環(huán)境的污染很嚴重，造成如氣候變暖，溫室效應(yīng)、空氣污染等諸多后果，對人類生存和自然界的平衡造成了極大的影響。

（二）我國經(jīng)濟發(fā)展的結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀決定了國有煤炭企業(yè)是最大的產(chǎn)能企業(yè)，煤炭企業(yè)存在著碳排放物的嚴重超標、能源消耗過大、能源浪費、能源消費不合理等諸多情況，這些種種都是與低碳經(jīng)濟的內(nèi)在發(fā)展要求是相沖突的。

（三）國有煤炭企業(yè)現(xiàn)有的生產(chǎn)方式高開采、低利用、高排放，對資源的利用是粗放的和一次性的，這種粗放型的生產(chǎn)模式對資源造成了巨大的浪費，對環(huán)境造成了巨大的破壞，這是與建立資源節(jié)約型、環(huán)境友好型的低碳經(jīng)濟社會相背道而馳的。

（四）目前我國在低碳領(lǐng)域的整體技術(shù)水平還存在著嚴重的落后性，可再生能源技術(shù)、節(jié)能減排技術(shù)和碳捕獲與封存技術(shù)等，和其他國家有很大差距，低碳技術(shù)是發(fā)展低碳經(jīng)濟的關(guān)鍵，制約著煤炭行業(yè)的發(fā)展。

三、煤炭企業(yè)實現(xiàn)低碳發(fā)展的主要途徑

煤炭企業(yè)實現(xiàn)低碳發(fā)展就是要堅持資源開發(fā)與節(jié)約并重，環(huán)境保護和資源綜合利用并舉，著力發(fā)展循環(huán)經(jīng)濟，提高資源的綜合利用率和企業(yè)的綜合效益。按照煤炭產(chǎn)業(yè)系統(tǒng)要素在生產(chǎn)流程中的關(guān)聯(lián)，煤炭企業(yè)可以在煤炭開采、煤炭加工以及煤炭綜合利用三個關(guān)鍵環(huán)節(jié)實現(xiàn)企業(yè)的低碳目標。

（一）低碳化開采

低碳開采是煤炭產(chǎn)業(yè)低碳化生產(chǎn)的起點，就是在開采煤炭資源的同時兼顧保護環(huán)境，減輕對地表的擾動和水土破壞、減少廢棄物排放。在開采過程中推廣應(yīng)用回收率較高的現(xiàn)代化設(shè)備，積極探索保水開采技術(shù)、煤與瓦斯共采技術(shù)、采礦與生態(tài)恢復(fù)一體化技術(shù)等，努力向集約生產(chǎn)、節(jié)約能源、綠色環(huán)保的方向轉(zhuǎn)變。

（二）低碳化加工

在原煤開采的基礎(chǔ)上，進行煤炭資源的深加工和就地轉(zhuǎn)化，達到清潔生產(chǎn)、提高能源利用效率和創(chuàng)建清潔能源結(jié)構(gòu)的目的。加大潔凈煤技術(shù)的研發(fā)和推廣力度，大力發(fā)展煤炭洗煤、型煤、動力配煤和水煤漿技術(shù)，提高煤炭洗選加工能力，增加精煤產(chǎn)量；大力發(fā)展煤炭液化、煤炭氣化、瓦斯站項目，以創(chuàng)建清潔能源結(jié)構(gòu)，嚴格限制原煤直接進入終端消費，減少污染排放。

（三）低碳化綜合利用

依據(jù)循環(huán)經(jīng)濟要求，拓展煤炭產(chǎn)業(yè)鏈，實現(xiàn)資源的循環(huán)利用。對在煤炭采掘和洗選環(huán)節(jié)產(chǎn)生的煤矸石、煤泥和洗矸等污染物和浪費現(xiàn)象，按照減量化、再利用、資源化的原則，利用低碳技術(shù)，通過物質(zhì)的閉路循環(huán)流動，實現(xiàn)物料投入的減量化，中間產(chǎn)物和副產(chǎn)物的再利用以及廢棄物的資源化，減少資源浪費，降低環(huán)境污染，提高資源回收率，挖掘煤炭資源中的“附加值”，實現(xiàn)經(jīng)濟、社會和環(huán)境效益的最大統(tǒng)一。

四、煤炭企業(yè)發(fā)展低碳經(jīng)濟的建議

在全社會倡導(dǎo)低碳發(fā)展的大環(huán)境下，煤炭企業(yè)應(yīng)切實轉(zhuǎn)變經(jīng)濟發(fā)展方式，努力推進煤炭工業(yè)節(jié)約發(fā)展、清潔發(fā)展、安全發(fā)展，走高碳產(chǎn)業(yè)低碳發(fā)展道路，從而實現(xiàn)煤炭行業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

一是要堅持依靠科技進步。循環(huán)經(jīng)濟的構(gòu)建與發(fā)展、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的優(yōu)化、資源的充分利用、節(jié)能減排的實施，始終離不開高新技術(shù)的支撐。因此煤炭企業(yè)應(yīng)努力增強自主創(chuàng)新能力，積極探索、大膽創(chuàng)新，特別是將節(jié)能降耗、清潔生產(chǎn)、再生資源的回收利用等作為技術(shù)創(chuàng)新和改造的重點；要加強產(chǎn)、學、研相結(jié)合，培養(yǎng)和造就一批科技攻關(guān)人才對煤炭綜合利用的關(guān)鍵技術(shù)進行攻關(guān)，取得突破并迅速實現(xiàn)產(chǎn)業(yè)化，把煤炭的潛在價值更加充分地挖掘出來。

二是要深化產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整。要著力推進煤炭工業(yè)的規(guī)?；同F(xiàn)代化建設(shè)，以規(guī)?；a(chǎn)和現(xiàn)代化管理提高煤炭資源回收率，降低生產(chǎn)過程能耗；以大基地和大集團的發(fā)展方式，提高煤炭資源集約開發(fā)效益，加大礦區(qū)生態(tài)環(huán)境恢復(fù)與治理投入，建設(shè)資源節(jié)約和環(huán)境友好型礦區(qū)。

三是要延伸和完善產(chǎn)業(yè)鏈條。在搞好煤炭基礎(chǔ)產(chǎn)業(yè)的同時，把產(chǎn)業(yè)鏈從煤炭生產(chǎn)、轉(zhuǎn)化深加工延伸到“三廢”（廢渣、廢水、廢氣）的回收處理和再生，從而實現(xiàn)資源消耗的減量化，實現(xiàn)資源的再利用。與此同時，在完善產(chǎn)業(yè)鏈的過程中積極開發(fā)生產(chǎn)低碳產(chǎn)品，努力實現(xiàn)潔凈生產(chǎn)，確保在開發(fā)資源的同時不破壞資源，實現(xiàn)經(jīng)濟效益和社會效益的共贏格局。

四是要構(gòu)建低碳發(fā)展的企業(yè)文化。按照低碳經(jīng)濟的要求，將低碳發(fā)展理念植入企業(yè)文化。增強低碳理念對職工的滲透力、感染力和影響力，促使企業(yè)的生產(chǎn)關(guān)系、生產(chǎn)方式，以及員工的生活方式朝著低碳化轉(zhuǎn)變，推動企業(yè)從節(jié)電、節(jié)水、節(jié)油、節(jié)氣，這些點滴做起，向簡便、節(jié)約、低成本的管理方式轉(zhuǎn)變；低碳文化是無形的力量，通過廣泛宣傳、強力滲透，必將成為推動煤炭企業(yè)低碳發(fā)展的強大動力。

參考文獻：

[1]張玉卓.從高碳能源到低碳能源——煤炭清潔轉(zhuǎn)化的前景[J].中國能源，2008（04）.

[2]楊瑞紅.我國煤炭企業(yè)發(fā)展低碳經(jīng)濟的思考[J].煤炭經(jīng)濟研究，2011，31（09）.

篇3

儲備經(jīng)理制度，是解決上述問題、使企業(yè)走出員工惰性困境的好方法之一。儲備經(jīng)理制度的核心是日常積累和培養(yǎng)優(yōu)秀的人才使其熟悉企業(yè)的經(jīng)營管理，在合適的時機投放到合適的崗位，以其活力和能力促使整個組織結(jié)構(gòu)高速運轉(zhuǎn)、保持高效工作狀態(tài)。

儲備經(jīng)理制度，可以廣泛運用在企業(yè)的銷售部門、經(jīng)營管理部門、生產(chǎn)部門，是被證明有效解決人才短缺、人員惰性、同化思維的手段。

儲備經(jīng)理制度，就是要在企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)一個狼群，使得企業(yè)的每一個中高層管理者有了“狼來了”的警覺，從而產(chǎn)生競爭的意識，激發(fā)起潛能和動力。

一個企業(yè)成功的儲備經(jīng)理制度

港信國際資訊有限公司（港信資訊）儲備經(jīng)理制度的成功可以說明儲備經(jīng)理制度建立的必要性和良好的效果。

港信資訊是一家服務(wù)于中小出口型企業(yè)的國際貿(mào)易資訊服務(wù)商，2001年創(chuàng)辦后由于國內(nèi)第一家開創(chuàng)該類服務(wù)和產(chǎn)品先進、中國出口型中小企業(yè)對于國際貿(mào)易資訊需求旺盛以及經(jīng)營策略適當，企業(yè)發(fā)展非常迅速。到了2006年，港信資訊已經(jīng)在全國擁有了20多家分公司，產(chǎn)品銷售和服務(wù)范圍覆蓋全國30個省，銷售體系員工達到500人。

港信資訊成立初期也曾遇到缺少優(yōu)秀銷售管理人員、管理團隊惰性增加、同質(zhì)化思維防礙科學決策等困難，但在2003年建立起來的儲備經(jīng)理制度使得港信資訊的發(fā)展有了堅實的人才基礎(chǔ)，使得港信資訊得以保持快速的發(fā)展速度。

港信資訊總部設(shè)在北京，在上海設(shè)有市場運營中心，2001年成立后，先后在數(shù)個沿海經(jīng)濟發(fā)達城市和重要區(qū)域中心城市設(shè)立分公司。公司北京總部負責行政、財務(wù)、技術(shù)研發(fā)、生產(chǎn)、售后服務(wù)等職能，上海運營中心負責市場、分公司銷售管理、海外產(chǎn)品引進等職能。

公司成立后經(jīng)過產(chǎn)品的完善和技術(shù)的升級以及對中小型出口企業(yè)國際貿(mào)易資訊需求的熟悉，發(fā)展速度很快，勢頭良好。初期中高層管理人員大多數(shù)為公開招聘，先后引進了2位總裁，一位副總裁和若干技術(shù)、銷售管理、售后服務(wù)、財務(wù)、行政方面的總監(jiān)和部門經(jīng)理。但在2003年，公司遇到了很大的問題，差一點阻礙了企業(yè)的進一步發(fā)展。

初期發(fā)展過快過猛，導(dǎo)致一些能力和素質(zhì)較低的人員被提升為中高級管理職位；初期取得一定經(jīng)營業(yè)績后，一些中高級經(jīng)理認為自己能力很強、對企業(yè)有功，于是出現(xiàn)了不思進取、工作只為保住職位的思想；市場培育期完成后需要盡快搶占市場以避免競爭對手的成長，而合適的中高層人員缺少，已經(jīng)擔任中高層職位的人員不愿調(diào)崗，人員缺乏尤其體現(xiàn)在分公司經(jīng)理崗位上。一些分公司經(jīng)理業(yè)績一直無法完成，新開設(shè)分公司缺乏合適的經(jīng)理人選，同時由于分公司經(jīng)理能力不足，分公司的一些銷售經(jīng)理也存在惰性和能力、進取心問題。

新開設(shè)的幾家分公司業(yè)績在預(yù)定期無法達到目標，而北京總部和上海運營中心的人力資源、售后服務(wù)、市場推廣等工作也明顯跟不上需要。雖然企業(yè)內(nèi)部重新設(shè)計了績效考核制度和銷售獎勵制度，但局面仍然沒有改觀。

港信資訊的董事長葛寶林先生認識到必須改革原有的人力資源體制，經(jīng)過認真思考和對臺灣一些企業(yè)的借鑒，他在企業(yè)里建立起了儲備經(jīng)理制度。

港信資訊在北京和上海開設(shè)了兩個儲備經(jīng)理基地，按照企業(yè)1-2年內(nèi)的人力資源規(guī)劃招聘在銷售、行政管理、市場、規(guī)劃方面有一定專業(yè)經(jīng)驗和能力的人員，明確以未來分公司經(jīng)理、市場經(jīng)理等中高級職位為招聘目標和要求，同時打破企業(yè)內(nèi)原有的工資體系，對于這些儲備經(jīng)理直接給予目標崗位的低限工資。北京儲備經(jīng)理的培訓(xùn)、工作安排、監(jiān)督直接由董事長負責，上海儲備經(jīng)理由公司總裁管理和培養(yǎng)。另外，除了外部招聘，港信資訊也從內(nèi)部人員尋找合適的培養(yǎng)對象，明確規(guī)定分公司經(jīng)理工作職責之一是培養(yǎng)合格銷售經(jīng)理，銷售經(jīng)理經(jīng)考察可以調(diào)到北京總部和上海運營中心作為儲備經(jīng)理培養(yǎng)。在人力資源體系中明確了儲備經(jīng)理的任職要求、培養(yǎng)方向、培養(yǎng)方式、過程和正式任命職位的條件。在培養(yǎng)儲備經(jīng)理過程中，嚴格地進行日常工作效果的監(jiān)督和業(yè)績考核，尤其是培養(yǎng)目標是分公司經(jīng)理的儲備經(jīng)理，更被要求在北京和上海從事三個月到六個月的最基層銷售工作，業(yè)績必須達到中等銷售人員的業(yè)績水平，然后管理一個5人銷售小組完成每月的銷售指標。

經(jīng)過一段時期的努力，儲備經(jīng)理制度開始發(fā)揮出效果了。

在港信資訊的儲備經(jīng)理隊伍中，有著曾在大中型企業(yè)擔任多年銷售管理工作的人員、有著從英國留學歸來的MBA人員、有著擁有豐富區(qū)域銷售經(jīng)驗的人員、有著在企業(yè)擔任過中層管理職位的人員。儲備經(jīng)理們的到來和使用，在港信資訊里掀起了一場風暴。

原有的中高層經(jīng)理突然發(fā)現(xiàn)自己身后出現(xiàn)了一批充滿工作積極性和活力、擁有良好職業(yè)經(jīng)歷和優(yōu)秀個人能力的儲備經(jīng)理，紛紛感覺到自己知識和能力的不足以及惰性態(tài)度存在的危機，不得不努力提高工作效率和改善工作效果。分公司經(jīng)理尤其壓力大增，在儲備經(jīng)理的培養(yǎng)中分公司經(jīng)理方向是重點，這使得原有的分公司經(jīng)理開始想方設(shè)法提高銷售業(yè)績，努力培養(yǎng)和提拔優(yōu)秀的銷售經(jīng)理。

短時間內(nèi)，幾位儲備經(jīng)理被正式任命為分公司經(jīng)理和職能部門經(jīng)理，而這幾位儲備經(jīng)理的空降迅速提高了所屬分公司或部門的工作熱情和效率，良好地完成了企業(yè)設(shè)定的工作目標。尤其是空降到分公司的幾位儲備經(jīng)理，幾個月內(nèi)就扭轉(zhuǎn)了所在分公司銷售業(yè)績月月完不成的局面，有些分公司業(yè)績還名列前矛。

各項工作的執(zhí)行力度也加強了，企業(yè)內(nèi)部的推委、扯皮等現(xiàn)象減少了，企業(yè)的運營水平顯著提高了。

儲備經(jīng)理制度的建立，使得港信資訊度過了人才缺乏和集體惰性的困難，使得其經(jīng)營業(yè)績不斷提高，分公司從幾家開設(shè)到20多家，銷售收入從數(shù)百萬元增加到數(shù)千萬元。

培養(yǎng)企業(yè)內(nèi)部狼群的儲備經(jīng)理體系

通過港信資訊的成功案例我們可以看到，儲備經(jīng)理體系是一種企業(yè)解決人才不足、中高層經(jīng)理人惰性、思維同化等問題行之有效有效的方式。儲備經(jīng)理體系如同是在企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)了一批狼，狼群的存在使得企業(yè)中高層經(jīng)營管理團隊充滿競爭意識，不敢于有懶惰保守、保住職位、不求有功、但求無過的思想，使得企業(yè)人力資源系統(tǒng)充滿活力，企業(yè)重新出現(xiàn)你爭我搶、爭創(chuàng)業(yè)績的局面。儲備經(jīng)理的狼性帶動了企業(yè)的中高層團隊，整個企業(yè)具有了狼性，勇于挑戰(zhàn)困難、突破局限，并且成為了一個真正具有戰(zhàn)斗力、凝聚力的團隊，而不是相互推委、扯皮、埋怨的一盤散沙。

如何建立起具有狼性的儲備經(jīng)理體系，如何使儲備經(jīng)理的狼性促動全體中高層管理團隊的狼性，是儲備經(jīng)理體系設(shè)計和實際執(zhí)行的關(guān)鍵因素。

下面是一些儲備經(jīng)理體系設(shè)計和實際執(zhí)行的基本原則。

首先，企業(yè)的最高決策人必須重視儲備經(jīng)理體系的設(shè)立，在人力資源體系上明確儲備經(jīng)理制度的重要性，明確儲備經(jīng)理的任職資格、培養(yǎng)方向、培養(yǎng)過程，將儲備經(jīng)理體系視為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分之一，在企業(yè)內(nèi)部文件中公開儲備經(jīng)理體系的目的和內(nèi)容。

第二，企業(yè)最高決策人、總裁、副總裁親自參加對儲備經(jīng)理的培養(yǎng)，參與制訂儲備經(jīng)理的培養(yǎng)計劃，并親自宣講企業(yè)文化、戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃、儲備經(jīng)理職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等內(nèi)容，以顯示對儲備經(jīng)理的制度并讓儲備經(jīng)理有較多機會接觸企業(yè)高管，以便于強化儲備經(jīng)理對企業(yè)的認同和對企業(yè)發(fā)展目標的理解和領(lǐng)悟。

第三，企業(yè)必須為儲備經(jīng)理的培養(yǎng)設(shè)計有效的培養(yǎng)計劃和考察計劃，培養(yǎng)計劃和考察計劃要切實可行，既注重對儲備經(jīng)理能力和知識的培養(yǎng)和考察，又注重個人品行和企業(yè)文化認同方面的培養(yǎng)和考察。在培養(yǎng)期，要做到每天都有工作效率和效果的考察，定期有總結(jié)和分析。

第四，對待儲備經(jīng)理要真誠和開放，公司高管和培養(yǎng)計劃具體執(zhí)行人要定期與儲備經(jīng)理溝通，幫助儲備經(jīng)理分析知識、能力、經(jīng)驗方面的不足，并校正儲備經(jīng)理對企業(yè)不良的理解和職業(yè)素養(yǎng)方面的問題。

第五，對于經(jīng)過短期考察后評估為不符合企業(yè)要求的人員，要堅決辭退，不能對不良行為放之任之。定期考核可采取高管面談和書面考試或者按照培養(yǎng)方向的業(yè)績考核，考核結(jié)果在儲備經(jīng)理中公開，使每位儲備經(jīng)理有壓力和動力提高業(yè)績。

第六，儲備經(jīng)理的薪酬要合理，應(yīng)達到培養(yǎng)方向的職務(wù)最低限工資水平。這樣，對于儲備經(jīng)理是種重視和鞭策，更在企業(yè)內(nèi)部樹立重視人才、愛護人才的氣氛。合理的工資可以吸引高素質(zhì)的儲備經(jīng)理，也可以增加其他中高層經(jīng)理的壓力意識。

第七，對于儲備經(jīng)理要大膽起用，按照企業(yè)發(fā)展過程中出現(xiàn)的崗位、人才需要進行儲備，同時敢于放手讓儲備經(jīng)理擔任實際管理職務(wù)。一般儲備經(jīng)理不應(yīng)培養(yǎng)期過長，在6個月—1年內(nèi)要進行合理的實際職務(wù)安排，以使其不會因機會等待太久而失去信心。

第八，儲備經(jīng)理不僅應(yīng)從外部招聘，也應(yīng)在內(nèi)部招聘，尤其是銷售體系中的分公司經(jīng)理職位，應(yīng)從有經(jīng)驗的銷售經(jīng)理中選拔培養(yǎng)對象，使原有基層員工有機會成為中高層管理人員，從而帶動基層員工的上進心和積極性。在從基層員工選拔過程中，要注意設(shè)計好嚴格的考察程序，同時規(guī)定每一個分公司或者職能部門負責人都有責任推薦所屬員工參加儲備經(jīng)理的選拔，從而培養(yǎng)中高層樹立培養(yǎng)部屬的責任感。

從企業(yè)發(fā)展整體戰(zhàn)略角度重視起儲備經(jīng)理制度的建立，吸引有能力、有知識、有經(jīng)驗的合適人才進行定向的、系統(tǒng)的、完善的培養(yǎng)，嚴格考核、大膽任命、強化責任和企業(yè)文化認同，是儲備經(jīng)理制度成功的核心要素。

篇4

關(guān)鍵詞：人力資源管理；信息系統(tǒng)；組織機構(gòu)；人員培訓(xùn)

企業(yè)在發(fā)展的過程中，針對內(nèi)部的人力資源管理進行了嚴格的管控。其中，關(guān)于企業(yè)人力資源管理信息系統(tǒng)的應(yīng)用則為常見的措施之一。針對此類現(xiàn)狀，筆者針對當前企業(yè)人力資源管理信息系統(tǒng)的應(yīng)用進行了簡要剖析和研究，以盼能為我國企業(yè)人力資源管理的發(fā)展提供參考。

1企業(yè)人力資源管理信息系統(tǒng)的現(xiàn)狀

企業(yè)在發(fā)展的過程中，為了對從業(yè)人員進行有效管理，通過人力資源管理信息系統(tǒng)的應(yīng)用進行綜合系統(tǒng)的管理，前期發(fā)展過程中此類系統(tǒng)性管理多應(yīng)用于大中型企業(yè)。小型企業(yè)由于投資費用等方面的問題，針對此類系統(tǒng)管理的應(yīng)用較少。當前，隨著技術(shù)的發(fā)展，此類信息系統(tǒng)市場也出現(xiàn)了較大的競爭現(xiàn)象。最終在市場發(fā)展的過程中也出現(xiàn)了大量的人力資源管理信息系統(tǒng)企業(yè)。隨著此類應(yīng)用系統(tǒng)費用的降低，當前各類企業(yè)對于此類信息管理系統(tǒng)的應(yīng)用較為普遍。

2企業(yè)人力資源管理信息系統(tǒng)的內(nèi)容

企業(yè)人力資源管理信息系統(tǒng)在發(fā)展中，整體態(tài)勢良好，有效促進了企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。在此現(xiàn)狀下，筆者針對當前企業(yè)人力資源管理信息系統(tǒng)主要涉及的內(nèi)容進行簡要介紹，比如，組織機構(gòu)的管理、人員培訓(xùn)管理、薪酬體系管理、人才儲備管理、系統(tǒng)設(shè)置管理。針對此類涉及的內(nèi)容，下面進行簡要的分析介紹。

2.1組織機構(gòu)的管理

人力資源管理在發(fā)展的過程中涉及的管理項目較多，管理內(nèi)容之一即為組織機構(gòu)的管理。企業(yè)在發(fā)展的過程中，為了保障企業(yè)發(fā)展的合理性以及機構(gòu)的穩(wěn)定性，針對整體的從業(yè)人員進行了一定的組織機構(gòu)劃分，在實際發(fā)展的過程中，組織機構(gòu)主要從企業(yè)整體到部門進行劃分。以此形成完整的框架式體系，確保企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。

2.2人員培訓(xùn)管理

企業(yè)在發(fā)展的過程中，由于經(jīng)營項目特點等現(xiàn)象，在實際運行過程中，整體的從業(yè)人員作業(yè)程序有一定的規(guī)范性和統(tǒng)一性。因此，在實際發(fā)展的過程中，企業(yè)針對從業(yè)人員的培訓(xùn)也為管理的主要內(nèi)容之一。當前，在實際發(fā)展的過程中，人力資源管理信息系統(tǒng)也涉及了人員培訓(xùn)管理模塊。

2.3薪酬體系管理

企業(yè)在經(jīng)營的過程中，盈利為其主要的經(jīng)營目的。企業(yè)員工在作業(yè)的過程中的主要目的為獲取薪酬。當前，在實際發(fā)展的過程中，企業(yè)人力資源管理信息系統(tǒng)中，薪酬體系管理為主要的管理模塊之一。通過薪酬體系管理，能有效管控企業(yè)的財務(wù)狀況，通過內(nèi)部數(shù)據(jù)分析進行盈利的評判。

2.4人才儲備管理

企業(yè)在發(fā)展的過程中，人員存在一定的流動性，因此，在實際發(fā)展的過程中，招聘為企業(yè)的主要管理內(nèi)容之一。當前在企業(yè)人力資源管理信息系統(tǒng)應(yīng)用的過程中，通過建立人才儲備管理進行人員的招聘管理。以此保障企業(yè)發(fā)展中對人才的需求，促進企業(yè)在發(fā)展過程中的機構(gòu)穩(wěn)定性。

2.5系統(tǒng)設(shè)置管理

企業(yè)人力資源管理信息系統(tǒng)在應(yīng)用中涉及較多的管理模塊。應(yīng)用此類管理模塊時又涉及較多的數(shù)據(jù)刪除和錄入行為。因此，在實際操作的過程中，為了保障信息系統(tǒng)應(yīng)用的穩(wěn)定性，必須設(shè)定一定的權(quán)限管理問題，因此，在實際運行的過程中，企業(yè)人力資源管理信息系統(tǒng)主要的功能模塊之一為系統(tǒng)設(shè)置管理。通過系統(tǒng)設(shè)置管理，賦予對應(yīng)管理員一定的操作權(quán)限，從而進行系統(tǒng)信息的維護以及管理。

3應(yīng)用人力資源管理信息系統(tǒng)的意義

企業(yè)應(yīng)用人力資源管理信息系統(tǒng)為企業(yè)發(fā)展中常見的策略方式。此類現(xiàn)狀下，關(guān)于其實際的應(yīng)用意義，也引起了人們的廣泛關(guān)注。在此背景下，筆者分析了當前企業(yè)人力資源管理信息系統(tǒng)的應(yīng)用現(xiàn)狀，并針對其應(yīng)用的主要意義進行了簡要的分析。主要的分析方向為企業(yè)發(fā)展、組織機構(gòu)管理、經(jīng)營決策、人才管理等。

3.1明確企業(yè)發(fā)展目標

企業(yè)在發(fā)展的過程中，人力資源管理信息系統(tǒng)完整地囊括了企業(yè)發(fā)展中的主要管理內(nèi)容。因此，在實際發(fā)展過程中，企業(yè)根據(jù)信息系統(tǒng)的管理現(xiàn)狀制訂了一定的發(fā)展目標，有效促進了企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展，保證了目標的準確性和合理性。

3.2強化企業(yè)組織機構(gòu)管理

組織機構(gòu)管理為企業(yè)發(fā)展中的重要項目，組織機構(gòu)的穩(wěn)定即為企業(yè)本身的穩(wěn)定。企業(yè)在運行的過程中通過系統(tǒng)管理數(shù)據(jù)針對組織機構(gòu)進行了分析，有效強化了企業(yè)的組織機構(gòu)管理質(zhì)量，促進了企業(yè)部門之間的和諧發(fā)展，有效保障了企業(yè)內(nèi)部資源的合理化分配，增強了企業(yè)從業(yè)人員的歸屬感。

3.3確保人才梯隊的建立

針對內(nèi)部人才的管理以及人才儲備的管理為人力資源管理信息系統(tǒng)的主要內(nèi)容。此類現(xiàn)狀下，通過應(yīng)用信息系統(tǒng)，有效保障了企業(yè)發(fā)展中的人才梯隊建立。在實際發(fā)展的過程中，完善了人才梯隊建立中的不足支出，積極提升了企業(yè)的管理質(zhì)量，促進了企業(yè)的良性發(fā)展。

3.4優(yōu)化企業(yè)經(jīng)營決策

企業(yè)在經(jīng)營管理的過程中，市場環(huán)境變化對企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生了一定的影響。此類現(xiàn)狀下，企業(yè)人力資源管理信息系統(tǒng)的應(yīng)用能有效明確企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀，了解企業(yè)發(fā)展中存在的問題，有效優(yōu)化企業(yè)經(jīng)營中的決策，提升企業(yè)的對外競爭力，促進企業(yè)的實際收益。在實際發(fā)展的過程中，通過有效、合理的經(jīng)營決策，降低了企業(yè)的經(jīng)營風險性。

4結(jié)束語

當前，在企業(yè)發(fā)展的過程中，對于企業(yè)人力資源管理信息系統(tǒng)的應(yīng)用引起了廣泛關(guān)注，在實際應(yīng)用的過程中，其對企業(yè)的發(fā)展以及實際收益都造成了積極的影響。在此現(xiàn)狀下，企業(yè)應(yīng)用人力資源管理信息系統(tǒng)可有效保障企業(yè)的人才梯隊建立。明確企業(yè)的發(fā)展目標，降低企業(yè)的經(jīng)營風險，落實企業(yè)的發(fā)展目標。

參考文獻：

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［2］鐘文標.特大型國有企業(yè)人力資源管理信息系統(tǒng)建設(shè)及應(yīng)用［J］.當代石油石化，2017，25（01）.

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摘 要 隨著市場競爭日趨激烈，企業(yè)業(yè)務(wù)快速擴張，人力資源隊伍建設(shè)能否跟上企業(yè)發(fā)展和競爭的要求，往往成為影響企業(yè)生存與持續(xù)發(fā)展的重要因素。作者從人才儲備的內(nèi)涵和必要性出發(fā)，分析了人才儲備的途徑，為企業(yè)的發(fā)展提供了可行性建議。 關(guān)鍵詞 人才 儲備 人才市場 企業(yè) 市場競爭日趨激烈，企業(yè)業(yè)務(wù)快速擴張，人力資源隊伍建設(shè)能否跟上企業(yè)發(fā)展和競爭的要求，往往成為影響企業(yè)生存與持續(xù)發(fā)展的重要因素，因此，不斷做好人力資源開發(fā)與人才儲備工作正越來越受到企業(yè)管理層的重視。

一、人才儲備的內(nèi)涵

所謂戰(zhàn)略性人才儲備是指根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略，通過有預(yù)見性的人才招聘、培訓(xùn)、培養(yǎng)和鍛煉，使得人才在數(shù)量和結(jié)構(gòu)上能夠滿足組織不斷擴張的要求。由此可見，人才儲備是為公司的長遠發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)的，它服從和服務(wù)于公司的長遠發(fā)展，包括前瞻性的人才招聘和內(nèi)部培養(yǎng)兩個方面。為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)的人才儲備是以企業(yè)戰(zhàn)略為指導(dǎo)，并構(gòu)成企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分，戰(zhàn)略性人才儲備應(yīng)建立在公司發(fā)展戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上。

二、人才儲備的必要性

歷史給我們一面鏡子，讓我們審視自己；時間給我們一條未知的路，讓我們經(jīng)受考驗。不論面對怎樣的風雨與挑戰(zhàn)，人才儲備這條路，是我們必須要走的。

（一）人力資源的正常流動促使企業(yè)做好人才儲備

一個企業(yè)要生存和發(fā)展，除了要有足夠和合適的人力資源完成其工作外，還要確保這些資源的穩(wěn)定性，以免影響企業(yè)的正常運作。一般來說，正常的人力資源流動率無論是對社會還是對企業(yè)本身來說都是件好事情，任何企業(yè)不可避免的存著一定比例的人員流動率。人員流動對企業(yè)來說，會造成相當大的成本支，包括離職成本、重置成本、招聘新員工以及培訓(xùn)與開發(fā)成本等。

（二）突發(fā)事件凸顯人才儲備的重要性

一個企業(yè)除了要面對正常的人力資源流動外，還要不可避免地面對一些突發(fā)事件給企業(yè)所帶來的人才危機。例如：擁有核心技術(shù)的專業(yè)技術(shù)人員或管理人員因為種種不可預(yù)見的理由突然辭職離開公司，或者，企業(yè)的核心人才受到競爭對手高薪透惑而離開公司等。這些突發(fā)事件無疑都將對他們所任職的公司造成巨大的經(jīng)濟損失和精神損失，甚至影響到公司的正常運行。

（三）成長型企業(yè)需要有足夠的人才儲備

當一個企業(yè)處于發(fā)展上升階段時，必然采用擴張性的戰(zhàn)略，無論是在公司內(nèi)部擴建部門機構(gòu)還是進入一個新的市場成立分公司，都需要具備一定素質(zhì)的員工。這時候，企業(yè)經(jīng)營者往往會發(fā)現(xiàn)，身邊并沒有合適的員工去填補新增職位的空白，常常會“低級人才高位使用”。這種“低高配置”孕育著極大的企業(yè)人才危機，表面上會造成營業(yè)收入增長緩慢，利潤率不斷下降，而實質(zhì)上企業(yè)管理的基礎(chǔ)開始松懈，發(fā)展戰(zhàn)略的實施開始逐漸減緩，競爭力也開始出現(xiàn)下降。

三、人才儲備的途徑

（一）對企業(yè)內(nèi)部人才的培育和利用

人才大致可以分為三種類型：一是能運用已有知識，努力完成本職工作的“再現(xiàn)型”人才。這類人才是企業(yè)人才組成中的最主要部分，大量的基礎(chǔ)性的工作都是由他們來完成的；二是思維能力強，善于綜合，在專業(yè)研究上有所創(chuàng)造、有所突破的“創(chuàng)造型”人才。這類人才往往是某個專業(yè)或某個領(lǐng)域的學術(shù)帶頭人，是一個企業(yè)的中堅，是使企業(yè)實現(xiàn)創(chuàng)新和發(fā)展的重要力量；三是對事物未來的發(fā)展變化有所預(yù)見，并能夠使預(yù)見變成現(xiàn)實的具有組織領(lǐng)導(dǎo)能力的“領(lǐng)導(dǎo)型”人才。這部分人才數(shù)量最少，是人才中最優(yōu)秀的部分，對企業(yè)未來發(fā)展起著決定性的作用。

培訓(xùn)不是針對哪一個人講的，企業(yè)中的每一個人都需要培訓(xùn)。面對新的挑戰(zhàn)，任何人，不論是一個領(lǐng)導(dǎo)者還是一個普通的工作人員，都必須不斷學習新的知識，否則就會被企業(yè)淘汰掉。優(yōu)秀的企業(yè)必然擁有優(yōu)秀的人才，對于企業(yè)經(jīng)營者來說，高素質(zhì)的人才是無法估量的財富。一個企業(yè)首先應(yīng)在自己的內(nèi)部建立一個人才市場，企業(yè)內(nèi)部人才可以在不同的崗位上互為流動，能者上庸者下。

（二）充分利用國內(nèi)人才市場

要把企業(yè)做大做強，僅僅靠拔高企業(yè)現(xiàn)有人才不行，還必須把目光投向企業(yè)之外的廣闊社會，進一步拓寬企業(yè)對人才資源的開發(fā)力度和廣度，這是企業(yè)在人才戰(zhàn)略上的長遠規(guī)劃。為此要認真研究企業(yè)引進人才的辦法，最好從不同企業(yè)、不同專業(yè)、不同年齡和不同經(jīng)歷中挑選人才，把整個社會作為選用人才的大市場。

信息時代、知識經(jīng)濟社會，企業(yè)用人的現(xiàn)狀已大為改觀，過去那種一成不變的企業(yè)用人模式將受到?jīng)_擊，取而代之的是流動性大、反應(yīng)靈活的雇員隊伍。隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展、人才市場的成熟，企業(yè)可以在全國人才市場上找到需要的任何人才。一個企業(yè)應(yīng)徹底打破用人局限，逐步建立起能進能出、更加開放的人才調(diào)節(jié)機制。通過不斷引進、招聘，建立起企業(yè)廣泛的人才網(wǎng)絡(luò)。讓外來的人才對常規(guī)提出質(zhì)疑，通過創(chuàng)新和改革來推動企業(yè)的發(fā)展和進步。同時，企業(yè)應(yīng)意識到，在新經(jīng)濟條件下，每個企業(yè)的高級人才都獲得了在更大范圍內(nèi)流動的主動權(quán)，對理想行業(yè)和職位的選擇與追求更強烈。因此，如何留住人才，將成為現(xiàn)代企業(yè)人才儲備過程中要面對的問題。

（三）與國際人才市場接軌

隨著經(jīng)濟全球化的到來，企業(yè)的人才儲備走國際化道路可以說是不可避免的。新經(jīng)濟時代，企業(yè)人才在使用上，必須要轉(zhuǎn)變觀念，逐步拋棄傳統(tǒng)的國籍、戶籍、人事檔案的束縛，只要是企業(yè)適合的人才，就拿來我用。同時，企業(yè)一方面實行競爭上崗、下崗分流、優(yōu)化組合，讓不適合企業(yè)的人員流出去，參與人才市場的再分配，使企業(yè)機構(gòu)始終保持精簡和高效。另一方面不斷招納新人，使適合企業(yè)的高素質(zhì)人才流進來。在企業(yè)內(nèi)部打破部門之間的界限，企業(yè)中的人才可以跨專業(yè)、跨職能互用。許多發(fā)達國家的企業(yè)，講求用人之道與注重人才儲備并重，各類人才的研究、發(fā)明、創(chuàng)造都會得到全力的支持，避免了企業(yè)人才資源的隱形浪費，特別是他們“敢為頭腦定價”的做法對吸引人才、發(fā)揮人才的作用具有強大的吸引力。

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【關(guān)鍵詞】 糧食企業(yè)；檔案；信息利用

隨著糧食流通體制改革的不斷深入和糧食儲備系統(tǒng)的精細化管理要求，檔案的情報信息作用曰益顯現(xiàn)，并對糧食企業(yè)經(jīng)濟建設(shè)、企業(yè)文化等各個方面產(chǎn)生了重要影響。因此，如何多層次、多方位、多角度地大力開發(fā)檔案資源，最大限度地利用檔案信息資源，就成為糧食企業(yè)檔案部門和檔案工作者的一項十分重要而緊迫的任務(wù)。

一、開發(fā)和利用檔案信息資源對糧食企業(yè)的重要性

1、開發(fā)檔案信息資源能為企業(yè)正確決策提供科學依據(jù)

企業(yè)作為經(jīng)濟建設(shè)的主要戰(zhàn)場，要取得好的經(jīng)濟效益，單靠現(xiàn)有生產(chǎn)條件組織生產(chǎn)、管理、銷售等項工作，而不憑檔案信息進行決策、規(guī)劃組織生產(chǎn)，對于現(xiàn)代企業(yè)，肯定是行不通的。只有積極開發(fā)利用檔案信息資源并同時把檔案信息與市場流通有機地結(jié)合起來，才可能做出正確決策，才能有效地搞好綜合服務(wù)。

2、開發(fā)糧食企業(yè)檔案信息資源，是加強精神文明建設(shè)的需要

大力開發(fā)檔案信息資源，提供豐富的檔案史料，是糧食企業(yè)精神文明建設(shè)的重要內(nèi)容，利用檔案中的生動事例進行政治思想教育可以收到良好的效果。

3、重視糧食企業(yè)檔案信息的開發(fā)與利用，是保障企業(yè)與時俱進的需要

檔案管理人員要廣泛地搜集包括信息政策、高科技、新的管理模式、新技術(shù)推廣與應(yīng)用等各方面的信息，并進行科學地整理、分類歸檔以及動用網(wǎng)絡(luò)平臺進行錄入。如果檔案員提供的信息有吸引力、現(xiàn)實性強、參考價值大，就必然會引起領(lǐng)導(dǎo)者的注意和研究，檔案的價值也就因此凸現(xiàn)出來了。

二、做好糧食企業(yè)檔案信息資源開發(fā)利用的對策

1、認真做好檔案基礎(chǔ)工作是開發(fā)利用的前提

檔案是對生產(chǎn)經(jīng)營實踐活動的原始記錄，它不僅具有強烈的時代氣息，而且更為真實、可靠、珍貴，在糧食企業(yè)的經(jīng)營活動、生產(chǎn)建設(shè)、文化建設(shè)等方面具有更為重要的利用價值。因此檔案工作者和辦公室綜合部門一定要做好檔案管理和利用工作。檔案工作從內(nèi)容上大體分為兩部分：一是基礎(chǔ)性工作，包括檔案的收集、整理、分類、鑒定、檢索、編研、統(tǒng)計等環(huán)節(jié)。每一個環(huán)節(jié)的操作都有嚴格的規(guī)范和要求，來不得絲毫馬虎，否則就可能出現(xiàn)問題，從而影響到檔案資源的開發(fā)和利用。只有做好基礎(chǔ)工作，才能確保檔案信息材料的規(guī)范和完整，才能最大限度地發(fā)揮檔案信息資源的作用。二是檔案的提供利用工作。它直接面向各類用戶，工作開展得如何，對檔案的數(shù)量和質(zhì)量，檔案工作的評估以及檔案材料的開發(fā)利用都有著重要影響。

2、合理開發(fā)檔案信息資源

檔案信息的本源性，回溯性，特別是歷史聯(lián)系性和定向積累性，決定了檔案信息材料具有很高的使用價值。因此，檔案工作者一定要多渠道，多方位開發(fā)檔案信息資源，為糧食儲備企業(yè)發(fā)展服務(wù)。

（1）做好檔案的編研工作。對檔案信息材料要進行收集、篩選、整理、加工，及時、準確、全面、系統(tǒng)地提供給本企業(yè)利用。

（2）正確認識檔案信息資源，合理開發(fā)。開發(fā)檔案信息資源，為糧食儲備企業(yè)建設(shè)服務(wù)，充分發(fā)揮檔案信息資源的使用價值。

（3）建立檔案信息網(wǎng)絡(luò)。一方面要積累所有糧食統(tǒng)計資料信息，為糧食儲備企業(yè)的建設(shè)和發(fā)展提供參考，另一方面要通過發(fā)揮網(wǎng)絡(luò)的輻射作用，隨時有關(guān)本省基層糧食企業(yè)的各種需求以及外省糧食企業(yè)發(fā)展動向的信息，為各糧食企業(yè)提供有針對性的服務(wù)。

（4）不斷改進檔案信息開發(fā)利用的形式。要根據(jù)市場經(jīng)濟的發(fā)展變化和現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展需求，大膽創(chuàng)新，如可編制一些宣傳企業(yè)形象的資料圖片，對外宣傳糧食企業(yè)的發(fā)展歷史，展示糧食儲備企業(yè)的精神面貌，為塑造糧食儲備庫的良好形象服務(wù)。用多種形式進行服務(wù)，如檔案室借閱、電話查詢檔案、復(fù)印檔案資料、咨詢老專家等，以熱情耐心的服務(wù)態(tài)度，來提高服務(wù)質(zhì)量，盡量滿足借閱檔案者的需求，并運用傳統(tǒng)的手工檢索結(jié)合計算機檢索方法將合同、房產(chǎn)、糧食質(zhì)量、人員介紹信、審計等進行檔案數(shù)字化，則可優(yōu)質(zhì)高效的為利用提供服務(wù)。

（5）要科學合理地開發(fā)檔案信息資源。檔案信息資源的開發(fā)既不能范圍過大，以免造成資源的浪費或保密檔案的泄密，也不能范圍過窄，以免影響檔案的利用。因此，糧食企業(yè)檔案部門事先一定要制定相應(yīng)的保密紀律和獎懲措施，以確保檔案信息資源得到有效，合理的開發(fā)利用。

3、樹立市場經(jīng)濟意識，努力實現(xiàn)潛在社會效益和現(xiàn)實經(jīng)濟效益的統(tǒng)一

把檔案信息轉(zhuǎn)換成現(xiàn)實生產(chǎn)力，直接或間接地為社會、企事業(yè)單位帶來經(jīng)濟效益是它的最終目的。為此，檔案部門必須努力做好檔案信息資源的開發(fā)利用工作，提高檔案的利用率，這樣才能更好地為利用者服務(wù)，才能帶來更大的經(jīng)濟效益。

（1）要認識到檔案信息資源的開發(fā)利用與創(chuàng)造經(jīng)濟效益是辯證統(tǒng)一的關(guān)系，是因與果的關(guān)系。檔案的生命力在于它不斷為企業(yè)經(jīng)濟建設(shè)提供重要利用服務(wù)。

（2）要努力實現(xiàn)潛在社會效益和現(xiàn)實經(jīng)濟效益的統(tǒng)一。檔案信息材料未被利用，它的價值只是潛在的。只有樹立市場經(jīng)濟意識，檔案工作者充分發(fā)揮檔案信息資源的優(yōu)勢把有價值的檔案信息開發(fā)出來提供給利用者，才能使?jié)撛诘睦脙r值變成現(xiàn)實的經(jīng)濟效益。如：一個企業(yè)財務(wù)人員在2011年10月，調(diào)閱大量1996年至1998年檔案會計憑證，通過查閱某建筑公司在庫區(qū)防水屋面改造、圍墻、地坪等工程款結(jié)算情況，為建筑公司安裝工程施工合同糾紛一案，提供了大量有效的原始證據(jù)，為企業(yè)打贏官司，提供了充分的證據(jù)，挽回幾十萬元的經(jīng)濟損失。

（3）要認真做好檔案信息資源開發(fā)利用的反饋工作。只有及時掌握開發(fā)利用中出現(xiàn)的新問題、新動向、并不斷完善和更新開發(fā)利用的信息內(nèi)容，同時大力宣傳檔案工作的重要性及檔案的利用作用。從而整體提高檔案工作者的地位，引起企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對檔案工作的高度重視。

三、結(jié)語

隨著糧食流通體制改革的不斷深化，檔案的開發(fā)利用工作也發(fā)生了很大變化，新世紀、新階段對檔案開發(fā)利用工作提出了更高要求。因此，面對新時期檔案工作的變化，切實做好檔案開發(fā)利用工作，才能把靜態(tài)的檔案信息挖掘出來，變成對糧食企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展有重大參考價值的動態(tài)的檔案信息。以此推動糧食企業(yè)管理在質(zhì)與量上有一定的提升，進而使糧食企業(yè)管理效益和經(jīng)濟效益得到顯著的提高。

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1.1外部環(huán)境因素

現(xiàn)如今，我國企業(yè)依舊存在性別歧視、設(shè)置下限薪酬等問題，這些問題很大程度上是由于社會勞動生產(chǎn)率與經(jīng)濟發(fā)展水平不平衡所致。對不同時期不同的經(jīng)濟情況，政府應(yīng)該實時推出與薪酬有關(guān)的法律法規(guī)和優(yōu)惠政策。勞動力市場的供求情況也與員工的薪酬水平有著密切聯(lián)系。且員工的薪酬存在著地域和行業(yè)的差異。

1.2內(nèi)部環(huán)境因素

企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略決定了企業(yè)的發(fā)展架構(gòu)，企業(yè)的架構(gòu)需要足夠的人才作支撐，良好的薪酬管理體系有利于企業(yè)吸引更多人才。員工的工資水平也受企業(yè)的經(jīng)營狀況及企業(yè)文化的影響，良好的經(jīng)濟實力和明確的薪酬制度有利于提高薪酬管理水平。多方面的原因都影響著企業(yè)的薪酬管理體系，如員工的教育水平、工作經(jīng)驗及年限、員工未來的發(fā)展?jié)摿?、員工的工作技能及為企業(yè)帶來的經(jīng)濟效益等。

2薪酬方案的設(shè)計原則

建立合理的薪酬管理體系，不斷完善薪酬結(jié)構(gòu)，不僅能提高企業(yè)在市場競爭中的核心競爭力，而且能增強員工對企業(yè)的忠誠度和認同感。為實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，企業(yè)的薪酬體系要與企業(yè)的經(jīng)濟效益相結(jié)合，對員工實行薪酬激勵制度。企業(yè)在建立完善的薪酬方案時，必須遵循以下原則：合法原則、經(jīng)濟原則、公平原則、戰(zhàn)略導(dǎo)向原則、競爭原則與激勵原則。

3薪酬管理的策略

3.1員工招聘的薪酬策略

企業(yè)能否招聘到合適的員工，直接影響其發(fā)展。員工在進入企業(yè)之前對企業(yè)情況不是很了解，最能吸引員工進入企業(yè)工作的因素就是企業(yè)的薪酬體系和政策。企業(yè)為員工提供的薪酬直接影響了員工的生活水平和社會地位。良好的薪酬制度不僅能保證企業(yè)招聘到需要的人才，而且能實現(xiàn)企業(yè)與員工共贏。人力資源是企業(yè)發(fā)展中重要的資源，完善的薪酬管理體系有利于吸引優(yōu)秀人才進入企業(yè)，保證企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

3.2員工培訓(xùn)的薪酬策略

我國科學技術(shù)迅猛發(fā)展，新知識、新技術(shù)通過網(wǎng)絡(luò)不斷傳播，市場上的商品更新?lián)Q代的速度越來越快。企業(yè)要快速適應(yīng)激烈的市場競爭，跟上時代步伐，就要加強對員工的培訓(xùn)，更新員工的知識結(jié)構(gòu)，使員工能快速掌握新技術(shù)，保證企業(yè)開發(fā)新產(chǎn)品應(yīng)對市場競爭。企業(yè)只有做到人力資源投資與硬件投資比重相當，才能實現(xiàn)產(chǎn)品高質(zhì)量、高效率的產(chǎn)出。所以企業(yè)在重視設(shè)備投入的同時也要重視人才的投入，以實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

3.3績效考核的薪酬策略

企業(yè)在招聘的過程中要善于發(fā)現(xiàn)高素質(zhì)、有能力的員工，并著重培養(yǎng)，使其成為企業(yè)高素質(zhì)的員工。企業(yè)通過激勵行為激發(fā)員工的工作熱情，促使員工為企業(yè)帶來更大的經(jīng)濟效益。通過績效獎勵的方式，增強員工的工作積極性，達到企業(yè)期望的行為，定期的績效評價有利于實現(xiàn)完善的薪酬管理體系。企業(yè)通過考核員工的業(yè)績、能力及態(tài)度等方面的內(nèi)容形成對員工的全面評價，而員工通過評價結(jié)果不斷完善自身行為和工作方式，這不僅有利于提高員工的工作效率，而且有利于提高企業(yè)的經(jīng)濟效益。要從企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略出發(fā)，形成一個完善的考核系統(tǒng)，建立符合企業(yè)發(fā)展的考核目標和標準，最終實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

3.4人才儲備的薪酬策略

企業(yè)間的人才競爭日益激烈，越來越多的人意識到人力資源對企業(yè)發(fā)展的重要性。充足的人力資源能使企業(yè)具有獨特的競爭力。企業(yè)通過采用適合企業(yè)發(fā)展的經(jīng)濟報酬策略和非經(jīng)濟報酬策略，提高員工對企業(yè)的忠誠度，有利于企業(yè)進行人才儲備。公平的薪酬策略是采用經(jīng)濟報酬策略的基礎(chǔ)，而完善員工的工作環(huán)境則屬于非經(jīng)濟報酬策略。無論企業(yè)采用哪種策略進行人才儲備，其根本目的都是為了提高企業(yè)的綜合競爭力，為企業(yè)的發(fā)展提供有力的人力資源支持，為企業(yè)帶來更多的經(jīng)濟效益，實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

4結(jié)語

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關(guān)鍵詞：中小企業(yè);人力資源管理;制度;機制;發(fā)展;制約

1 中小企業(yè)人力資源管理概述

人力資源管理就是企業(yè)根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略而對人力資源進行科學的管理與配置，以此實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。人力資源管理主要體現(xiàn)在企業(yè)所進行的人才招聘、培訓(xùn)、使用以及激勵等方面，是企業(yè)現(xiàn)代化管理的重要內(nèi)容人力資源是企業(yè)發(fā)展的核心，尤其是在知識經(jīng)濟時代下，人力資源決定著企業(yè)的發(fā)展程度，實踐表明只有具有豐富的人力資源才能在市場競爭中占據(jù)一席之地。但是掌握了豐富的人力資源并不代表企業(yè)就具備了勇往直前的資本，其必須要通過科學的策略對現(xiàn)有的人力資源進行管理，以此發(fā)揮人力資源的價值，提高其對企業(yè)的貢獻度。

2 人力資源管理的作用

從人力資源管理的概念中我們可以清晰地認識到人力資源管理的最終目的就是促進企業(yè)的可持續(xù)健康發(fā)展，而決定企業(yè)人力資源管理的重要手段就是企業(yè)人力資源規(guī)劃，作為企業(yè)系統(tǒng)戰(zhàn)

略的重要內(nèi)容，人力資源規(guī)劃要以綜合企業(yè)內(nèi)外環(huán)境因素為基

礎(chǔ)，以企業(yè)未來發(fā)展為導(dǎo)向，將企業(yè)人力資源的各項工作統(tǒng)籌到系統(tǒng)工作中，因此人力資源管理的優(yōu)勢作用主要體現(xiàn)在以下幾個方面。

2.1 人力資源管理是企業(yè)制定發(fā)展戰(zhàn)略的重要依據(jù)

企業(yè)的發(fā)展離不開科學的發(fā)展戰(zhàn)略，而企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的制定與實施必須要建立在對企業(yè)人力資源的科學規(guī)劃的基礎(chǔ)上，通過人力資源管理、規(guī)劃可以清晰地認識到當前企業(yè)所面臨的人才問題，進而及時地調(diào)整企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。比如當企業(yè)決定開拓海外市場時，需要對現(xiàn)有的人力資源現(xiàn)狀進行充分的調(diào)查與研究，分析其人才資源是否支持企業(yè)走出去，如果人才資源不足以支撐企業(yè)走出去，就需要企業(yè)及時地調(diào)整發(fā)展戰(zhàn)略目標。

2.2 有效的人力資源管理可以提高企業(yè)經(jīng)濟效益

在知識時代背景下，人力資源成本在企業(yè)支出中要占據(jù)很大一部分，尤其是高端人力資源是企業(yè)的重要成本支出項目，而通過科學的人力資源管理，根據(jù)企業(yè)的現(xiàn)狀調(diào)整人力資源的結(jié)構(gòu)，從而提高資源的優(yōu)化配置，將企業(yè)的成本支出控制在最合理的范圍內(nèi)，避免了企業(yè)因為人力資源結(jié)構(gòu)不合理而造成的費用增加。

2.3 人力資源管理有助于提高員工的工作積極性

人力資源管理不僅是企業(yè)管理員工的手段，也是員工實現(xiàn)自我發(fā)展的途徑，企業(yè)通過人力資源管理可以為員工提供一個發(fā)展的平臺，可以為那些追求發(fā)展的員工提供廣闊的發(fā)展空間，比如河北大唐國際新能源有限公司就通過有效的人力資源管理為員工提供了自我發(fā)展的平臺，對平時表現(xiàn)突出、勇于創(chuàng)新的員工，吸收到更高的工作崗位中，以此發(fā)揮他們的價值。

3 中小企業(yè)人力資源管理存在的問題

3.1 人力資源管理脫離企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略

人力資源管理的首要目的就是服務(wù)于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，但是很多中小企業(yè)的人力資源部門在具體的工作中忽視了服務(wù)職能，他們認為人力資源就是為企業(yè)招聘高端的人才，因此他們在進行人才招聘的時候強調(diào)人才的學歷、技能等硬性條件，而忽視了與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的融合，最終導(dǎo)致企業(yè)招聘的人才不符合企業(yè)發(fā)展的需要，使得企業(yè)的人才資源出現(xiàn)多而不實的現(xiàn)象。

3.2 人力資源管理隊伍的質(zhì)量不高

由于中小企業(yè)的發(fā)展規(guī)模相對比較小，尤其是中小企業(yè)為了壓縮成本，很多企業(yè)并沒有設(shè)置專門的人力資源管理崗位，即使有些企業(yè)設(shè)置了人力資源管理崗位，其人員安排卻存在很大的隨意性，其中突出的問題就是從事人力資源管理的人員沒有專業(yè)的人力資源管理知識，而是由企業(yè)的非技術(shù)人員或者即將退隱的人員擔任，這樣一來就會影響到中小企業(yè)人力資源管理工作的質(zhì)量，導(dǎo)致人力資源管理工作的質(zhì)量不高。

3.3 缺乏有效的激勵與考評機制

一方面中小企業(yè)人力資源管理的激勵機制比較落后，很多企業(yè)對員工的激勵主要是以物質(zhì)獎勵為主，雖然物質(zhì)獎勵能夠滿足大部分員工的需求，但是對于知識分子，尤其是高端人才他們對精神方面的需求要遠遠高于物質(zhì)需求，以我公司為例，我公司的科研人才對于工作的環(huán)境氛圍比較重視，因此需要企業(yè)在進行激勵時需要考慮該層次人才的特殊需求;另一方面中小企業(yè)在績效考評中也存在“按資排輩”的現(xiàn)象。尤其是在職務(wù)升遷等方面，很多單位對人才的選撥，并不是以實際能力為主，而是從工作年限著手，這樣一來必然會影響真實有實力人才的工作積極性，導(dǎo)致公平與效益之間的不協(xié)調(diào)發(fā)展。

3.4 儲備干部的素質(zhì)不高

由于中小企業(yè)發(fā)展規(guī)模相對比較小，因此中小企業(yè)在人才儲備方面明顯與大型企業(yè)有很大的差距，這樣對于企業(yè)的發(fā)展，尤其是對企業(yè)未來的發(fā)展而言具有非常不利的限制，另外人才儲備質(zhì)量的差距也會影響到企業(yè)現(xiàn)有人才資源管理，比如在不重視人才儲備的中小企業(yè)內(nèi)，其現(xiàn)有的員工必然也會得不到重視，很多員工對企業(yè)的崗位的認識僅僅停留在謀生手段上，而缺乏對企業(yè)的忠誠感。

3.4 忽視企業(yè)文化的建設(shè)

企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展的軟實力，企業(yè)文化是企業(yè)經(jīng)過長期的發(fā)展而形成的，因此一個具有良好局面的企業(yè)文化的企業(yè)，其員工的綜合素質(zhì)就很高，他們在平時的行為中就處處以企業(yè)建設(shè)為主，但是很多企業(yè)卻忽視了企業(yè)文化，部分企業(yè)管理者認為企業(yè)文化就是企業(yè)的思想政治工作，因此他們在開展企業(yè)文化建設(shè)時，認

為只需要開展思想政治教育工作就可以，而忽視了與企業(yè)經(jīng)營理念、管理策略的融合，結(jié)果導(dǎo)致員工的價值取向與企業(yè)的發(fā)展相背離。

4 中小高新技術(shù)企業(yè)人力資源管理的對策

4.1 構(gòu)建全方位的人力資源管理體系

人力資源管理屬于系統(tǒng)性的工作，因此中小企業(yè)要立足于當前的實際管理現(xiàn)狀，從招聘、培訓(xùn)、選撥以及儲備等方面入手，積極構(gòu)建全方位的人力資源管理系統(tǒng)。保障企業(yè)人力資源管理制度的制定、實施等都具有切實可行的策略，尤其是要保證企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)的多樣性和現(xiàn)實性，以此滿足員工需求的多樣化。人力資源管理體系的建立要遵循科學、公平全面的原則，從基層員工到上層領(lǐng)導(dǎo)都要按規(guī)章和程序辦事。

4.2 建立科學的激勵與考核機制

首先，中小企業(yè)要建立全面的激勵機制，一方面，要建立多樣性的激勵形式，中小企業(yè)在進行激勵的時候，要根據(jù)不同的員工采取不同的激勵方式，以滿足員工的個人需求作為激勵的中心，將物質(zhì)與精神獎勵相結(jié)合，最大程度激勵員工的潛在激情。另一方面，企業(yè)要掌握激勵的“度”，激勵的目的就是提高員工的工作積極性，因此企業(yè)在進行激勵時要合理掌握一個度;

其次，企業(yè)要建立科學的考核機制。將員工的個人利益與企業(yè)利益相結(jié)合，實現(xiàn)企業(yè)與員工的全面發(fā)展;

最后，中小企業(yè)也要及時根據(jù)企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀，制定科學的績效考核機制，考核機制的制定要采取自下而上的方式進行制定，將員工的意見納入績效考核中。

4.3 提高企業(yè)員工的培訓(xùn)質(zhì)量

首先，企業(yè)要高度重視員工的培訓(xùn)工作，中小企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)要重視員工培訓(xùn)工作，他們在思想層面上要意識到人力資源培訓(xùn)工作的重要性，支持員工培訓(xùn)工作，比如要給予企業(yè)員工培訓(xùn)足夠的資金支持、建立帶薪培訓(xùn)制度等。

其次，企業(yè)要采用先進的科學技術(shù)和科學管理，多形式、多層次、多渠道地開發(fā)員工的智力，加大對員工培訓(xùn)的投入，給員工以不斷學習充電的機會，從而培育員工的忠誠度。培訓(xùn)的首要環(huán)節(jié)就是確定培訓(xùn)需求分析，通常從組織、任務(wù)、人員三方面來進行分析，在進行培訓(xùn)前這是必要的步驟。

最后，企業(yè)要制定科學的培訓(xùn)計劃，及時根據(jù)企業(yè)的發(fā)展調(diào)整培訓(xùn)的內(nèi)容，另外，中小企業(yè)也要注重對培訓(xùn)教師的引入力度，積極爭取與先進的師資隊伍進行合作，例如中小企業(yè)要積極爭取國家中小人才培訓(xùn)項目資金，利用國家、省市開展的針對中小企業(yè)人才教育的活動，提高人力資源的質(zhì)量。

4.4 建立以人為本的企業(yè)文化

企業(yè)屬于一個大家庭，其不僅是員工謀生的地方，也是員工實現(xiàn)自我價值的場所，因此企業(yè)要重視企業(yè)文化建設(shè)，建立以人為本的企業(yè)文化氛圍：企業(yè)要將實現(xiàn)員工的利益、滿足員工的正常需求作為企業(yè)文化建設(shè)的出發(fā)點與落腳點，以強有力的企業(yè)文化凝聚員工的向心力。另外，企業(yè)也要緊緊圍繞社會主義核心價值觀作為企業(yè)文化建設(shè)的統(tǒng)領(lǐng)。

5 結(jié)束語

中小企業(yè)由于自身存在的缺陷，導(dǎo)致其在激烈的市場競爭中存在很多劣勢，因此中小企業(yè)要準確發(fā)揮自己的優(yōu)勢，借助中小企業(yè)靈活自主的運營特點，在人力資源管理上下大功夫，采取有效的策略，發(fā)揮人才在企業(yè)資本運作管理中的作用，解決中小企業(yè)人力資源管理工作中存在的問題，從而以完善的人力資源管理模式，提高中小企業(yè)的可持續(xù)健康發(fā)展。

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[4]楊春霞，白寶光.試論如何發(fā)揮薪酬的激勵作用[J].北方經(jīng)濟，2006（24）.

篇9

1.人力資源調(diào)配理念的認識不足。目前，企業(yè)人力資源調(diào)配管理理念的認識還不到位，多數(shù)企業(yè)員工缺乏對企業(yè)人力資源調(diào)配管理理念的高度認識，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)高層對人力資源調(diào)配管理理念的認識不深入，使得人力資源調(diào)配管理僅僅流于形式，導(dǎo)致人力資源管理理論與實踐相脫節(jié)，并有著粗放式的管理，存在管理上的浪費，人力資源管理作用難以充分性的發(fā)揮。

2.人力資源管理培訓(xùn)體系不健全。在現(xiàn)代化企業(yè)的發(fā)展中，多數(shù)企業(yè)始終借助于相對傳統(tǒng)的經(jīng)營發(fā)展模式，在墨守成規(guī)的管理中，難以將自身職業(yè)的核心競爭力不斷提高。新時期的企業(yè)發(fā)展中同樣也存在較大的員工流失量，對于企業(yè)的進一步經(jīng)營和發(fā)展，往往有著極其不利的影響。然而，現(xiàn)代化企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展中，更加注重人力資源管理系統(tǒng)培訓(xùn)體系的基礎(chǔ)健全，并注重更多的培訓(xùn)機會提供，在社會崗位的需求中，必須注重對企業(yè)員工的全面培訓(xùn)和應(yīng)用。

3.人力資源調(diào)配管理中獎懲機制不完善。企業(yè)員工的工作態(tài)度是企業(yè)運營發(fā)展的基礎(chǔ)，因此，必須充分調(diào)動企業(yè)員工的工作積極性和主動性。但是，部分企業(yè)內(nèi)部的經(jīng)營僅僅注重簡單的言語對員工進行激勵，難以將激勵作用充分發(fā)揮，以至于獎懲激勵機制僅僅流于形式。同時當前多數(shù)企業(yè)的人力資源管理中，一旦企業(yè)員工犯錯和出現(xiàn)工作錯誤，將會進行多種工作的懲罰，但是一旦員工有著較好的表現(xiàn)，相關(guān)的獎勵制度難以根本上的落實。這一舉措將會降低員工工作的熱情，并對企業(yè)的發(fā)展帶來極其不利的影響。

二、新時期人力資源調(diào)配管理的改進策略

1.加強企業(yè)員工對人力資源調(diào)配管理的認識。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和管理者，就要加強對人力資源調(diào)配管理工作的高度認識，始終本著以人為本的基本理念，對職工進行職業(yè)生涯教育，引導(dǎo)職工對職業(yè)生涯規(guī)劃進行制定，將企業(yè)員工的發(fā)展目標和企業(yè)實際的發(fā)展目標相融合，在企業(yè)發(fā)展目標的體現(xiàn)中，對職工進行合適的崗位分配，將職工的最大化價值實現(xiàn)，保證職工的全面健康發(fā)展，實現(xiàn)企業(yè)的科學和諧發(fā)展。

2.積極健全人力資源管理培訓(xùn)體系。企業(yè)員工技術(shù)水平提高的同時，一方面要結(jié)合企業(yè)員工專業(yè)素質(zhì)的實際情況，進行專業(yè)知識的鞏固；另一方面要不斷提高企業(yè)職工的綜合素質(zhì)，使其在日常工作中做到理論與實際的緊密結(jié)合。在企業(yè)優(yōu)秀職工的發(fā)展中，結(jié)合企業(yè)管理層的實際管理情況，對正規(guī)和相對完善的進修培訓(xùn)機制進行建立，并將更加科學的晉升空間提供。通過對綜合能力較強的企業(yè)員工進行提拔，并在進修中，將企業(yè)員工的綜合素質(zhì)能力全面提升，在職工崗位的結(jié)合中，及時的解決人才流失的相關(guān)問題。新環(huán)境下企業(yè)的全面發(fā)展中，就要提高企業(yè)職工的綜合素質(zhì)，注重人才的發(fā)展，對更高的經(jīng)濟效益獲取，并保證有著更大的社會效益。

3.制定完善有效的獎懲激勵機制。完善激勵機制的同時，就要結(jié)合優(yōu)勝劣汰的相關(guān)機制，在工作中將企業(yè)員工的工作能力提高，并對企業(yè)員工積極奉獻意識進行培養(yǎng)。同時實現(xiàn)優(yōu)秀員工的合理分配，并對職業(yè)員工的自身能力進行充分展示，并注重企業(yè)員工的長期發(fā)展。此外，人力資源調(diào)配管理中還必須具有相對完善的競爭機制。為避免人力資源的缺失，在競爭機制和選拔機制的完善中，將更加完善的發(fā)展空間提供，并注重企業(yè)職業(yè)的不斷發(fā)展，將自身的潛能充分發(fā)揮，在橫向輪崗制度的結(jié)合中，對職工的技能和素質(zhì)情況充分全面的了解，避免人力資源的浪費，最大程度上保證企業(yè)不僅僅有著更大的經(jīng)濟效益，同時也有著更大的社會效益。

4.做好企業(yè)人才資源儲備。人力資源庫以及人才儲備庫的建立中，往往需要結(jié)合企業(yè)的實際發(fā)展，將科學的人力資源配置提高，并保證有著合理性的人力資源配置。在企業(yè)所有員工全面管理的基礎(chǔ)上，分析工作崗位的實際需求，對合適的人才進行安排，建立完善的企業(yè)人才儲備。此外，在職工的行為動態(tài)跟蹤中，對企業(yè)崗位的義務(wù)進行準確和及時的了解，將更加可靠的參考值進行提供。現(xiàn)代化企業(yè)的準確有效人才資源儲備，往往需要對人才儲備庫建立，結(jié)合用人部門的協(xié)調(diào)，進而實現(xiàn)相關(guān)人才的深層次面試，做好人才儲備庫的一種根本儲備和管理，將顯著提高企業(yè)人力資源調(diào)配管理的效率。

篇10

（一）編制合理的物資采購計劃

在物資管理中，編制采購計劃是首要環(huán)節(jié)，它是在實施采購行為前，對采購成本的進行的一種客觀預(yù)測和估計，是對采購資金進行的一種合理規(guī)劃。在物資采購計劃中，合理地對采購資金進行了配置，規(guī)定了采購資金的相關(guān)使用標準，根據(jù)這些標準，可對采購過程中的資金使用情況進行有效的控制、監(jiān)督，以確保資金使用的合理性。在物資采購數(shù)量方面，要加強計劃管理，盡量做到采購數(shù)量的細致化、精確化，避免不必要的采購，降低采購成本。采購計劃應(yīng)當根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)需要進行編制，所有的物資儲備、采購都是為了滿足生產(chǎn)需要。對各部門信息進行匯總后，再編制采購計劃，可提高計劃的科學性、精準性和可操作性。初期制定計劃時，生產(chǎn)部門應(yīng)當以用戶需求、預(yù)期產(chǎn)量、生產(chǎn)能力等為依據(jù)，正確估算出物資的種類與數(shù)量，填寫物資需求清單后報物質(zhì)供應(yīng)部門。物資供應(yīng)部在閱讀物資需求清單后，應(yīng)當組織人員進行市場調(diào)研，掌握物資的市場行情及價格信息。流動資金信息由財務(wù)部負責提供，財務(wù)部通過資金凈流量對采購計劃規(guī)模進行控制。企業(yè)在匯總各部門信息后，統(tǒng)一編制物資采購計劃，安排物資的采購、儲存、使用行為。在制定計劃后，計劃的落實、監(jiān)督工作均由物資供應(yīng)部負責，可通過定期召開例會的形式，實現(xiàn)對采購行為的監(jiān)督，以便及時發(fā)現(xiàn)和解決問題。

（二）降低采購成本

物資采購，是指在問價、比價基礎(chǔ)上，使用資金從市場購入生產(chǎn)所需物資的一種行為。在采購物質(zhì)的過程中，會涉及到多方面的成本構(gòu)成要素：訂貨、購置。特別是購置成本，其在物資成本中占據(jù)了很大的比重，可直接影響采購成本的高低。在訂貨成本方面，企業(yè)要確保購入的是價廉質(zhì)優(yōu)的物資，必須事先充分了解行業(yè)動態(tài)、行業(yè)政策及最新行情，從而在采購時能處于主動地位，免受供應(yīng)商片面之詞的影響。在制定采購計劃后，物資供應(yīng)部就要開展市場考察，弄清不同供貨商提供的物資品種、價格、質(zhì)量、優(yōu)惠活動等，多方比較后擇優(yōu)而用，以降低采購成本。對于供貨商的選擇，要建立相應(yīng)的管理制度，對供貨商進行考核和管理。首先要完善選擇供貨商的程序與標準；堅持落實索賠制度；采購結(jié)束后及時評價供貨商；重視貨物質(zhì)量檢驗與多家供應(yīng)商建立合作關(guān)系，通過這些方面的考核，來選取合格的供貨商。在購置成本方面，一些供貨商針對及時付款或購買量大的客戶，會開展優(yōu)惠活動，以快速回籠資金，在采購物資時，可通過批量購買或及時付款來享受優(yōu)惠；一些季節(jié)性物資的價格，會隨著季節(jié)產(chǎn)生變化，采購部門可選擇在銷售淡季購入物資，以節(jié)省采購資金；對于大宗設(shè)備或材料的采購，可采用競爭性談判、招標采購方式；企業(yè)要選擇信譽良好、誠實守信的供貨商，簽訂長期合作合同，以保證貨物質(zhì)量，同時也可獲得一定的價格優(yōu)惠。

（三）合理發(fā)放物資

首先，要控制好物資的消耗定額。物資消耗定額的設(shè)置，可在正常生產(chǎn)狀態(tài)下，控制物資的消耗量，節(jié)約生產(chǎn)成本。控制好物資消耗量就是控制好成本。在物資消耗定額控制中，要強化管理意識，實行全方位控制，杜絕物質(zhì)的浪費和丟失。物資供應(yīng)部在設(shè)定消耗定額時，要以各部門的材料消耗量為依據(jù)，不能設(shè)置過大的消耗定額。在生產(chǎn)過程中，要嚴格監(jiān)督物資消耗情況。在企業(yè)中，只要是可以實施定額管理的部門、項目，都要采取定額管理措施，以控制物資消耗。其次，物資供應(yīng)部在發(fā)放物資時，要認真核對定額，做好發(fā)放物資記錄。實行定額管理后，各部門要對物資使用情況定期進行總結(jié)、分析，對于存在的問題要及時采取措施解決。針對管理不善、浪費、丟失的部門或個人，要嚴格落實處罰制度，對于管理嚴謹、物資使用節(jié)省的部門，要給予一定的獎勵。

（四）降低物資儲備成本

企業(yè)進行物資儲備的目的，就是為了應(yīng)對突況。針對不同的行業(yè)，其物資儲備的要求也會有所不同，對于生產(chǎn)企業(yè)來說，其物資儲備包括工具、原料、消耗性物品、勞保用品等。做好物資儲備，能保證企業(yè)在物資短缺時期正常開展生產(chǎn)活動，增加企業(yè)利潤。對于企業(yè)來說，必要的物資儲備是有利于企業(yè)發(fā)展的，但也不可盲目地、大量地囤積物資。若物資儲備量大于生產(chǎn)需求量，必將增加儲備費用，包括保管費、倉儲費、折舊損耗費、搬運裝卸費等。針對有使用期的勞保用品、工具、原材料，還可能因儲存時間過長，導(dǎo)致物資過期，無法使用。物資儲備應(yīng)當以“滿足生產(chǎn)需要，物質(zhì)儲備數(shù)量最小”為原則。要降低物質(zhì)儲存的成本，很多企業(yè)都選擇了“零庫存”管理辦法：

1、協(xié)作分包。

對于生產(chǎn)企業(yè)來說，很多的生產(chǎn)環(huán)節(jié)中應(yīng)用到的材料，都可由供貨方承包下來，讓供貨商與企業(yè)協(xié)作生產(chǎn)，以達到零庫存目標。

2、代保管。

事先簽訂合同，讓供貨商將物資儲存在企業(yè)的倉庫中，企業(yè)在使用物資后結(jié)賬，用多少結(jié)多少，實現(xiàn)零庫存。

3、供貨商配送。

采購部與供貨商在合同中約定，企業(yè)在缺少物資時，供貨商要及時、快速地配送物資。這樣一來，貨物就會在供貨商和生產(chǎn)線上流轉(zhuǎn)，而不用通過倉庫儲存，實現(xiàn)了零庫存。

二、總結(jié)