導(dǎo)語：如何才能寫好一篇定崗定編，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

改革開放以來，隨著經(jīng)濟(jì)社會的不斷發(fā)展，我國的通信業(yè)保持了高速發(fā)展，行業(yè)的重組和通信技術(shù)的不斷提升，使得各通信運(yùn)營商競爭的戰(zhàn)略重心由原來單一的話音業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)為集話音、數(shù)據(jù)、網(wǎng)絡(luò)于一體的全業(yè)務(wù)產(chǎn)品，發(fā)展行業(yè)應(yīng)用產(chǎn)品和信息化產(chǎn)品成為各通信運(yùn)營商之間競爭的重點(diǎn)。以成立于2004年某通信股份有限公司的全資子公司――TC公司為例。隨著通信技術(shù)和全業(yè)務(wù)經(jīng)營時(shí)代的來臨，業(yè)務(wù)的快速發(fā)展、競爭形勢的不斷加劇，原有運(yùn)維體系逐漸暴露出很多亟待解決的問題。主要體現(xiàn)在面向全業(yè)務(wù)經(jīng)營的網(wǎng)絡(luò)運(yùn)營管理中面向客戶和產(chǎn)品的職責(zé)缺失、原基準(zhǔn)崗位設(shè)置與實(shí)際工作內(nèi)容不匹配、各級維護(hù)組織機(jī)構(gòu)不統(tǒng)一，難以為下一階段企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型提供高效支撐等。目前該公司的運(yùn)維體系采用“網(wǎng)絡(luò)運(yùn)行維護(hù)部、網(wǎng)絡(luò)監(jiān)控中心、線路傳輸維護(hù)中心，無線網(wǎng)絡(luò)優(yōu)化中心，政企客戶支撐中心”的組織架構(gòu)。下屬公司采用“網(wǎng)絡(luò)管理部、網(wǎng)絡(luò)監(jiān)控維護(hù)中心、線路傳輸維護(hù)中心，無線維護(hù)中心，客戶支撐中心、接入維護(hù)中心”組織架構(gòu)。負(fù)責(zé)網(wǎng)絡(luò)運(yùn)行維護(hù)管理和互聯(lián)網(wǎng)安全管理職責(zé)；3G移動(dòng)網(wǎng)、IP網(wǎng)等網(wǎng)絡(luò)設(shè)備和全省性業(yè)務(wù)平臺的集中監(jiān)控、集中操作工作；干線光纜維護(hù)及管理；負(fù)責(zé)售前、售中、售后服務(wù)保障和技術(shù)支撐。

2 運(yùn)維崗位定崗定編問題分析

2.1 人員素質(zhì)不高。運(yùn)維崗位定崗定編存在的問題如下：①學(xué)歷層次偏低。統(tǒng)計(jì)顯示，大多數(shù)人員的學(xué)歷結(jié)構(gòu)中，初中、中技（高中）、中專學(xué)歷人員總占比為71.2%，大專、本科及以上總占比為28.8%。其中，企業(yè)所需的高素質(zhì)人才中本科學(xué)歷的占比僅有10.8%。②年齡結(jié)構(gòu)不合理。25-35歲人員占比為29%；35-45歲人員占比為44.32%；45-55歲及以上人員占比為16.46%。員工普遍年齡大、學(xué)歷低，高學(xué)歷、高素質(zhì)人才較少，導(dǎo)致技術(shù)支撐力度不足，難以實(shí)行全過程質(zhì)量監(jiān)督并支撐公司的快速發(fā)展。③技術(shù)人才缺乏。由于歷史原因，各部門不論大小都有完整的管理人員編制。出現(xiàn)占人頭、因人設(shè)崗等人員分配不均的現(xiàn)象，特別是缺乏技術(shù)人才。維護(hù)中心人員普遍工作強(qiáng)度大，人員數(shù)量有限，技能水平有待提高。現(xiàn)階段維護(hù)人員掌握的維護(hù)技能面狹窄，不能更好地支撐日常維護(hù)工作?，F(xiàn)有的人員編制造成了人力資源的浪費(fèi)，崗位設(shè)置混亂，盲目的人員增加導(dǎo)致人工成本的增大，增人不增效。

2.2 職責(zé)交叉。無線網(wǎng)絡(luò)優(yōu)化中心的“無線網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)分析優(yōu)化”崗位與“網(wǎng)絡(luò)監(jiān)控維護(hù)中心”的“無線網(wǎng)絡(luò)運(yùn)行質(zhì)量分析”崗位的職責(zé)，在“故障處理”職責(zé)上出現(xiàn)重疊。而無線維護(hù)中心有“優(yōu)化組”、“維護(hù)組”、“室內(nèi)組”和“綜合組”。其中，室內(nèi)組的“無線接入網(wǎng)絡(luò)現(xiàn)場維護(hù)”崗位與維護(hù)組的“無線接入網(wǎng)維護(hù)”職責(zé)相似；而兩個(gè)組別均設(shè)有“無線運(yùn)行分析”崗位，職責(zé)重疊。以上事例說明，部分崗位的管理職能劃分不明確，造成職能重疊，導(dǎo)致相同或相似職能分散在不同部門，使得一些職責(zé)范圍出現(xiàn)模棱兩可的情況，造成資源分散，效能降低。

2.3 缺乏配套的人力資源管理相關(guān)機(jī)制。主要體現(xiàn)在：①缺乏合理的人才引進(jìn)及考核機(jī)制。引進(jìn)的部分人員素質(zhì)不高，只能以數(shù)量的堆積來保證工作效率；對新進(jìn)人員素質(zhì)缺乏嚴(yán)格把關(guān)，造成人員素質(zhì)下降，文化素質(zhì)較低，工作能力有限的員工，但是卻無法將其淘汰，造成了人員編制的增加；部分崗位層級較低，影響員工積極性；部分崗位人員學(xué)習(xí)能力不是很強(qiáng)，存在占人頭現(xiàn)象。②缺乏培訓(xùn)與激勵(lì)機(jī)制。目前運(yùn)維隊(duì)伍數(shù)量不足，素質(zhì)不高，量與質(zhì)重度不匹配，在很大程度上影響了運(yùn)維工作的有效開展，也影響了運(yùn)維效率的提升以及運(yùn)維人員工作的滿意度；現(xiàn)有部分崗位的層級較低，員工因工作量不斷增加或?qū)W歷低、年齡大，造成無暇進(jìn)行在崗培訓(xùn)或在崗培訓(xùn)效果不佳，造成員工崗位多年得不到提升，影響員工積極性。③缺乏崗位說明書。崗位說明書是告知從業(yè)人員要做什么、怎么做以及承擔(dān)該崗位需要具有的任職條件的書面文件。是企業(yè)進(jìn)行人力資源管理和規(guī)劃、人員招聘、錄用、培訓(xùn)等活動(dòng)的基礎(chǔ)。一份好的崗位說明書可以提高管理質(zhì)量、科學(xué)化規(guī)范化地進(jìn)行崗位管理，促進(jìn)組織激勵(lì)機(jī)制的形成。但隨著時(shí)間的推移，目前的崗位說明書制定時(shí)間和標(biāo)準(zhǔn)已不適應(yīng)現(xiàn)有發(fā)展需要，導(dǎo)致員工不能對自己的職責(zé)有十分清晰的認(rèn)識，造成了對某些業(yè)務(wù)處理的不規(guī)范等問題的發(fā)生。

3 運(yùn)維崗位定崗定編優(yōu)化對策

結(jié)合TC公司運(yùn)維基準(zhǔn)崗位實(shí)際情況，遵循以“價(jià)值導(dǎo)向，有效支撐全業(yè)務(wù)運(yùn)營發(fā)展；優(yōu)化結(jié)構(gòu)、適度控制總量；合理崗位配置；精簡高效、滿負(fù)荷，提高工作效率；統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，持續(xù)優(yōu)化；堅(jiān)持崗位輪換原則”為原則優(yōu)化崗位。

3.1 優(yōu)化組織機(jī)構(gòu)。優(yōu)化后的組織機(jī)構(gòu)仍然設(shè)置“一部四中心”，部門管理職能整體不變，對基準(zhǔn)崗位進(jìn)行了調(diào)整：“網(wǎng)絡(luò)監(jiān)控維護(hù)中心”由原有3個(gè)組別整合重組為“網(wǎng)絡(luò)監(jiān)控維護(hù)、客戶服務(wù)調(diào)度、業(yè)務(wù)平臺維護(hù)、互聯(lián)網(wǎng)網(wǎng)絡(luò)安全運(yùn)行維護(hù)”；“無線網(wǎng)絡(luò)優(yōu)化中心”將原有的綜合分析及平臺、優(yōu)化、維護(hù)整合為無線網(wǎng)絡(luò)優(yōu)化；“政企客戶中心”由原來的響應(yīng)支撐和服務(wù)保障縮減為政企客戶經(jīng)理。

3.2 調(diào)整崗位及層級。根據(jù)原有部分崗位存在職責(zé)交叉、重疊，級別偏低等現(xiàn)象，在行業(yè)和公司發(fā)展需要的基礎(chǔ)上，根據(jù)優(yōu)化的組織結(jié)構(gòu)對有問題的崗位和層級進(jìn)行合并、重組、增減等調(diào)整，使得崗位職責(zé)、崗位名稱和崗位層級更優(yōu)化，并為后續(xù)的定編及其他人力資源管理工作如激勵(lì)機(jī)制給予相應(yīng)的指導(dǎo)。

3.3 崗位說明書。目前的崗位說明書制定時(shí)間和標(biāo)準(zhǔn)已不適應(yīng)現(xiàn)有發(fā)展需要，導(dǎo)致員工不能對自己的職責(zé)有十分清晰的認(rèn)識，造成了對某些業(yè)務(wù)處理的不規(guī)范等問題的發(fā)生。因此要根據(jù)組織結(jié)構(gòu)、崗位職責(zé)等重新設(shè)計(jì)合理的崗位說明書，以幫助員工更好地了解工作任務(wù)，也提高管理的質(zhì)量，達(dá)到規(guī)范、有效地管理。

3.4 制定保障新運(yùn)維定崗定編的措施。為讓優(yōu)化后的定崗定編順利實(shí)施，需給予以下保障：①領(lǐng)導(dǎo)層的重視和支持。首先各級領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)高度重視定崗定編方案的實(shí)施，從行動(dòng)上給予必要的支持；成立公司高層管理人員為主要領(lǐng)導(dǎo)的由各級人員組成的定崗定編實(shí)施小組，具體負(fù)責(zé)定崗定編的實(shí)施工作；小組成員以人力資源部門人員為主，盡量做到每個(gè)級層的人員都能參與，都了解定崗定編工作，保證定崗定編優(yōu)化工作順利推進(jìn)。②采用合理的定崗定編流程。合理確定定崗定編流程，有利于定崗定編工作的順利進(jìn)行。定崗流程包括：明確公司的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)、盈利模式及年度生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)；明確公司主要業(yè)務(wù)流程、輔助流程、管理流程及其它流程；設(shè)計(jì)組織結(jié)構(gòu)；明確部門職責(zé)及相互關(guān)系；依據(jù)部門職責(zé)設(shè)置崗位。定編的流程包括：明確發(fā)展目標(biāo)、盈利模式；收集人力資源成本歷史數(shù)據(jù)、行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)；收集生產(chǎn)設(shè)備、有關(guān)財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)；依據(jù)收集的資料，確定定編方法，測算人員編制。③運(yùn)用科學(xué)的定崗定編方法。依據(jù)定崗定編文獻(xiàn)的方法，結(jié)合公司現(xiàn)狀、長遠(yuǎn)目標(biāo)，針對公司業(yè)務(wù)流程、組織結(jié)構(gòu)、崗位設(shè)置中存在的問題，采用恰當(dāng)?shù)膷徫辉O(shè)計(jì)方法以及定編定員方法。避免定崗定編重現(xiàn)狀輕長遠(yuǎn)、盲目對照行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)及“一刀切"的做法，使得新的定崗定編更加科學(xué)、合理。④建立配套的引進(jìn)、考核和激勵(lì)機(jī)制。定崗定編工作是動(dòng)態(tài)的，需要根據(jù)公司生產(chǎn)目標(biāo)、業(yè)務(wù)流程、人員流動(dòng)、人員素質(zhì)和工作能力等變化而調(diào)整。人力資源部門應(yīng)注意對人員進(jìn)出、晉升等流動(dòng)情況，人員工資、福利、獎(jiǎng)金等人力資源成本，公司利潤、部門利潤等數(shù)據(jù)的收集，掌握公司的人力資源狀況，定期對人力資源現(xiàn)狀進(jìn)行分析，利用一些的關(guān)鍵指標(biāo)衡量人力資源效益，逐步建立一套行之有效的人力資源成本、人力資源效益的監(jiān)控測量體系。

篇2

從龍湖到旭輝的歷程

早在2003年，丁元?jiǎng)偯媾R著他職業(yè)生涯的第一次重大選擇。在來龍湖地產(chǎn)之前，多年在制造業(yè)負(fù)責(zé)IT工作的丁元?jiǎng)倢τ诜康禺a(chǎn)的理解很簡單，“就是一幫有關(guān)系的商人，拿一塊地，掙點(diǎn)錢，挺顯擺的”。但是通過與龍湖高層的接觸，他感覺這家企業(yè)與別的房地產(chǎn)公司不一樣，也讓丁元?jiǎng)倧氐讏?jiān)定了轉(zhuǎn)行的決心。當(dāng)時(shí)龍湖已經(jīng)開始和藍(lán)凌合作開發(fā)OA系統(tǒng)，丁元?jiǎng)偭私獾剑埡鸩降臅r(shí)候，做了很多合同的梳理，信息流的梳理，“真的是扎扎實(shí)實(shí)在做一些事情”。

為了在公司里全面推廣信息化，丁元?jiǎng)偼耆跇I(yè)務(wù)需求來打造龍湖集團(tuán)的IT系統(tǒng)。他的策略是：業(yè)務(wù)主導(dǎo)、需求驅(qū)動(dòng)、依托分供方。在IT項(xiàng)目初期，項(xiàng)目負(fù)責(zé)人來自于業(yè)務(wù)部門，確保業(yè)務(wù)需求的準(zhǔn)確性、針對性。隨后由IT人員將業(yè)務(wù)需求轉(zhuǎn)化成IT需求，分派給龍湖集團(tuán)的幾家IT供應(yīng)商來完成。

從第一個(gè)OA系統(tǒng)開始，龍湖集團(tuán)就嘗到了利用IT系統(tǒng)來處理業(yè)務(wù)流程的甜頭。OA系統(tǒng)幫助龍湖集團(tuán)提升了工作效率，解決了公司合同審批、付款審批流程過長的問題。

作為資源整合型行業(yè)，地產(chǎn)企業(yè)的成本管理是一個(gè)特色，丁元?jiǎng)傇邶埡禺a(chǎn)原來的系統(tǒng)基礎(chǔ)上升級實(shí)施成本管理系統(tǒng)，進(jìn)一步實(shí)現(xiàn)了對財(cái)務(wù)金額的管理控制。比如在成本管理系統(tǒng)中設(shè)置了幾個(gè)閥值，工程項(xiàng)目經(jīng)理在做成本預(yù)算并執(zhí)行業(yè)務(wù)流程的時(shí)候，如果預(yù)算數(shù)目超過額定初級閥值，IT系統(tǒng)就會“報(bào)警”；如果超過中級閥值，IT系統(tǒng)就會“跳閘”，讓業(yè)務(wù)流程無法執(zhí)行下去。

此后丁元?jiǎng)偤蜆I(yè)務(wù)部門繼續(xù)摸索，陸續(xù)上線了CRM、進(jìn)度管理等信息系統(tǒng)。地產(chǎn)行業(yè)和一些其他行業(yè)的信息化不太一樣，起步慢，很少受到SAP、Oracle等國際大廠家的青睞，一般很少有成熟的解決方案，很多系統(tǒng)要和業(yè)務(wù)部門合作，按照實(shí)際需求上線新系統(tǒng)。因?yàn)檫@樣的原因，在上線CRM系統(tǒng)過程中龍湖也走了一段時(shí)間彎路，最后還是推倒重來。

兩年前一個(gè)偶然機(jī)會，丁元?jiǎng)偨佑|到了旭輝地產(chǎn)。經(jīng)過對比兩家企業(yè)之后，丁元?jiǎng)偟倪x擇已經(jīng)很明確。他對《中國信息化》記者表示，有了龍湖的經(jīng)歷，使他在地產(chǎn)信息化建設(shè)上站在了更高的起點(diǎn)，今天的旭輝將不用再像在龍湖的時(shí)候那樣摸黑前行，而是從一開始就會形成一個(gè)整體的規(guī)劃，這樣就避免了走彎路。

從龍湖轉(zhuǎn)投到旭輝地產(chǎn)之后，經(jīng)過近3個(gè)月的調(diào)研，丁元?jiǎng)倿樾褫x量身定做了一套完整的信息化規(guī)劃，預(yù)計(jì)這個(gè)規(guī)劃會在2012年底出臺，相關(guān)的業(yè)務(wù)系統(tǒng)和公司戰(zhàn)略目標(biāo)規(guī)劃體系緊密結(jié)合，形成旭輝業(yè)務(wù)管理的統(tǒng)一信息平臺。據(jù)了解，在對平臺的解決方案選擇上，是選擇之前一直合作的明源還是金蝶的地產(chǎn)ERP系統(tǒng)，丁元?jiǎng)倿榇祟H傷腦筋。最后從技術(shù)架構(gòu)、財(cái)務(wù)和業(yè)務(wù)信息化一體化的發(fā)展趨勢等各方面進(jìn)行了周密思考，他還是選擇了金蝶的解決方案。

有了這兩家企業(yè)的信息化經(jīng)歷，丁元?jiǎng)倢Φ禺a(chǎn)信息化有了更進(jìn)一步的認(rèn)識。他說，不管什么樣的企業(yè)，上信息化一定要比不上信息化要好，而且信息化水平一定跟業(yè)務(wù)管理水平緊密相關(guān)。“我們一定不能為了信息化而信息化，一定是解決我們的業(yè)務(wù)問題，一定是考慮我們當(dāng)前的管理現(xiàn)狀，決定到底做什么樣的信息化。所以到現(xiàn)在為止，我也沒有在公司里面談做我們的ERP，我們不叫ERP，叫業(yè)務(wù)系統(tǒng)。為什么不叫ERP？大家知道ERP是企業(yè)資源計(jì)劃，但是我們一直也沒有搞清楚ERP到底是什么？”

獲取CEO和員工們的信任

在旭輝地產(chǎn)工作的兩年時(shí)間里，丁元?jiǎng)偝晒ν瓿闪藦腃IO到運(yùn)營總監(jiān)的角色轉(zhuǎn)換。對他而言，以前在龍湖地產(chǎn)自己僅僅負(fù)責(zé)信息中心這樣的IT部門，今天在旭輝他不僅要負(fù)責(zé)信息中心，同時(shí)運(yùn)營中心下屬還包括流程中心等業(yè)務(wù)部門，這不僅意味著他有更大的權(quán)力，也同時(shí)肩負(fù)著更大的責(zé)任。

“和在龍湖地產(chǎn)一個(gè)一個(gè)做信息化項(xiàng)目相比，今天的工作和具體業(yè)務(wù)關(guān)系更加密切，比如平時(shí)更多的是關(guān)注企業(yè)管控。”丁元?jiǎng)偙硎?，在初到旭輝的時(shí)候，他首先要更多的把自己在龍湖地產(chǎn)信息化和業(yè)務(wù)方面的影響力發(fā)揮出來，其次是要不斷地和CEO、業(yè)務(wù)部門、員工等各方面加強(qiáng)溝通，獲取他們的信任。

從某種程度上來說，和CEO的溝通，在丁元?jiǎng)偪磥?，就是“管理期望值”。CIO還要懂得管理領(lǐng)導(dǎo)的期望值。由于領(lǐng)導(dǎo)所處的層面不同，接觸的人也不一樣，他會看到其他行業(yè)、其他公司的做法或經(jīng)驗(yàn)，會要求CIO去實(shí)現(xiàn)。這時(shí)，CIO需要與領(lǐng)導(dǎo)溝通，我們也可以實(shí)現(xiàn)這些需求，代價(jià)是什么，能達(dá)到什么目標(biāo)。CIO必須從專業(yè)的角度去管理領(lǐng)導(dǎo)的期望值。領(lǐng)導(dǎo)提出的需求并不比業(yè)務(wù)部門更系統(tǒng)，因此，我們也不要怕領(lǐng)導(dǎo)。CIO責(zé)任就是要讓這些業(yè)務(wù)需求更系統(tǒng)化。當(dāng)然，CIO也要學(xué)會換位思考，多站在領(lǐng)導(dǎo)的角度去思考問題。那么，當(dāng)沒有達(dá)到期望值時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)也會理解你。

篇3

關(guān)鍵詞：邊跨現(xiàn)澆段下沉 頂升工藝

一、前言

跨山谷、河流的連續(xù)梁橋或連續(xù)剛構(gòu)橋梁通常主梁的施工工藝是掛籃施工。掛籃施工單墩兩側(cè)必須對稱施工，而由于整橋受力原因，邊跨與主跨的跨徑設(shè)計(jì)比例一般在0.6左右，故邊跨通常設(shè)有邊跨現(xiàn)澆段。

邊跨現(xiàn)澆段大多使用支架施工方案，然而在邊跨現(xiàn)澆段施工中，由于考慮不周難免出現(xiàn)：地基下沉過大、支架壓縮過大，底模壓縮變形過大等意想不到狀況，導(dǎo)致邊跨邊跨現(xiàn)澆段標(biāo)高與設(shè)計(jì)標(biāo)高高差超出規(guī)范允許范圍。

沈海高速公路南渡河特大橋主橋邊跨現(xiàn)澆段在施工時(shí)出現(xiàn)了下沉現(xiàn)象，其主要原因就是：底模方木承載力不足導(dǎo)致變形過大。出現(xiàn)此狀況我項(xiàng)目部采用相同型號的扁型千斤頂通過一閥多通的分油閥，將多個(gè)千斤頂放置邊跨現(xiàn)澆段底部相應(yīng)位置，同時(shí)并聯(lián)到一臺油泵上進(jìn)行控制，保證各千斤頂壓力均勻、同步，防止出現(xiàn)由于受力不均導(dǎo)致直線段箱梁開裂現(xiàn)象，整體頂升邊跨現(xiàn)澆段梁體，最終使邊跨現(xiàn)澆段梁體實(shí)現(xiàn)理想標(biāo)高。

二、頂升點(diǎn)的受力計(jì)算

南渡河特大橋主橋邊跨現(xiàn)澆段落地支架主體受力結(jié)構(gòu)由φ630mm鋼護(hù)筒、貝雷片、45號工字鋼組成，底模由方木、木模板組成。邊跨現(xiàn)澆段總重量是3292kN。頂升時(shí)應(yīng)考慮把總重量盡可能分散給多個(gè)鋼護(hù)筒，這樣才能保證在頂升過程中不出現(xiàn)：由于個(gè)別鋼護(hù)筒受集中力導(dǎo)致護(hù)筒下沉，同時(shí)也避免了邊跨現(xiàn)澆段在頂升時(shí)可能出現(xiàn)由大的集中力而導(dǎo)致裂縫現(xiàn)象

根據(jù)上圖可計(jì)算得出最大支點(diǎn)的作用力。

均布荷載Q=（3292×1.2）/10.8=365.8kN/m，經(jīng)計(jì)算機(jī)計(jì)算得出最大的支撐力F=1425.9kN

三、施工設(shè)備、材料選用

根據(jù)支點(diǎn)作用力及施工平臺選擇千斤頂?shù)男吞柵c數(shù)量。

考慮到施工操作空間以及施工荷載，南渡河特大橋邊跨現(xiàn)澆段選用扁形千斤頂，共計(jì)：9個(gè)，單個(gè)千斤頂高度：179mm，最大行程：60mm，最大頂升噸位：200T，油缸外徑：245mm，活塞外徑：150mm。

表1主要材料、設(shè)備用表

四、施工準(zhǔn)備

4.1 檢查邊跨現(xiàn)澆段支架平臺，查看平臺最小寬度及長度，滿足實(shí)際施工操作空間。

4.2 對邊跨現(xiàn)澆段支架：鋼護(hù)筒、貝雷片、工字鋼等進(jìn)行全面檢查，消除一切影響頂梁的約束。

4.3 施工前對布置千斤頂位置及需要放置鋼枕梁位置清除雜物，以利千斤頂、鋼枕梁及鋼墊板的平穩(wěn)安放，便于順利、安全操作。

4.4 安裝扁形液壓千斤頂、高壓油表、高壓油泵，認(rèn)真檢查設(shè)備的完好性，（千斤頂應(yīng)提前標(biāo)定）。千斤頂上下用鋼板墊平，以分散千斤頂對混凝土的局部受力使千斤頂全面接觸受力，鋼板厚度20mm，平面幾何尺寸為25cm×25cm。

4.5 在邊跨現(xiàn)澆段梁體頂部外、中側(cè)均設(shè)置測量基點(diǎn)，以檢查梁體升高位移情況。

4.6 把9個(gè)千斤頂分別布置在靠主墩邊跨現(xiàn)澆段側(cè)三分之二范圍內(nèi)，每排放置三個(gè)，以便分散梁體重量，千斤頂作用于工字鋼上方。

4.7 9個(gè)千斤頂必須全部并聯(lián)，由一臺油泵機(jī)同時(shí)供油，這樣才能保證各個(gè)千斤頂均勻受力，不會出現(xiàn)單個(gè)千斤頂受力而導(dǎo)致鋼護(hù)筒受集中力導(dǎo)致護(hù)筒下沉現(xiàn)象，同時(shí)也避免了邊跨現(xiàn)澆段在頂升時(shí)可能出現(xiàn)較大的集中力而導(dǎo)致裂縫現(xiàn)象。

4.8 準(zhǔn)備好頂高后墊實(shí)用的鋼枕梁，以便及時(shí)快速地填塞間隙，減少變形回縮量。

五、施工工藝

5.1 初頂

鋼板、千斤頂安裝完畢，再次檢查放置位置，均無意外情況后開始初頂，初頂主要是為了消除支撐鋼板、鋼護(hù)筒、貝雷片、工字鋼之間的非彈性變形，使各個(gè)千斤頂達(dá)到同步的狀態(tài)，在邊跨現(xiàn)澆段梁體還沒有正式頂起時(shí)停止，并停滯10min進(jìn)行觀察，安排人員檢查各千斤頂?shù)氖芰η闆r及行程，無任何異常后開始整體頂升。

5.2整體頂升

初頂完成后，在專業(yè)人員的統(tǒng)一指揮下使所有千斤頂緩慢升高，根據(jù)所需頂升高度可分幾個(gè)行程，每個(gè)行程頂升時(shí)應(yīng)分級頂高。

在梁體脫離模板后每上升2cm分一級，共三級，頂升過程中應(yīng)特別注意各千斤頂?shù)男谐?，行程到位后?yīng)停止頂升（為了防止千斤頂油缸沖頂，保留5mm行程不頂以策安全），及時(shí)安排人員加高墊塊，墊實(shí)后回油及墊高千斤頂進(jìn)行下一行程頂升。過程中測量跟蹤支架護(hù)筒、貝雷片、工字鋼及邊跨現(xiàn)澆段梁體的變化情況，一旦發(fā)現(xiàn)異常立即停止頂升，待查明原因及處理后才可進(jìn)行頂升。

經(jīng)過數(shù)個(gè)行程頂升到達(dá)預(yù)期位置，最終施工結(jié)果應(yīng)略比設(shè)計(jì)標(biāo)高略高一點(diǎn)，主要考慮回油時(shí)墊塊間的壓縮變形。南渡河特大橋主橋邊跨現(xiàn)澆段頂升取值比設(shè)計(jì)標(biāo)高高5mm。

最后經(jīng)多次測量復(fù)測標(biāo)高符合要求后，回油及拆除千斤頂，邊跨現(xiàn)澆段頂升工作完成。

六、質(zhì)量、安全控制

6.1千斤頂必須經(jīng)標(biāo)定合格后使用；

6.2嚴(yán)格控制起梁速度，過程要緩慢；

6.3頂升起梁體時(shí)應(yīng)對梁起頂位移和千斤頂起頂力進(jìn)行雙控，以位移控制為主，保證邊跨現(xiàn)澆段梁體左右位移緩慢精確進(jìn)行，如若梁體頂端兩外緣起升高差大于5mm，則應(yīng)停止頂升查明原因。

6.4單個(gè)行程加載應(yīng)逐步增加，每次增加的油壓為2～4Mpa，使各千斤頂之間的頂升力均衡增加，達(dá)到同步頂升，同時(shí)加強(qiáng)對邊跨現(xiàn)澆段梁體混凝土的觀測。

6.5頂升過程中，測量組必須全程跟蹤、控制。

6.6頂升工作應(yīng)由專業(yè)人員進(jìn)行操作，設(shè)專人指揮。

6.7由于邊跨現(xiàn)澆段梁體為：箱型梁，橋梁的腹板位置重量較大，故兩邊各三個(gè)千斤頂布置在腹板底面的中心位置，其余三個(gè)布在箱梁底面中間。

6.8頂梁過程須密切注意頂梁系統(tǒng)的工作是否正常，同時(shí)頂升過程中每級頂升完畢必須對橋梁進(jìn)行檢查，檢查橋梁結(jié)構(gòu)是否異常，梁體的提升是否同步；

6.9頂升過程做好詳細(xì)施工記錄；

6.10梁體頂升到位并拆除千斤頂后，應(yīng)盡快進(jìn)行邊跨合龍，避免產(chǎn)生再次下沉。

6.11工作范圍內(nèi)設(shè)置警戒線，無關(guān)人員嚴(yán)禁進(jìn)入。

6.12工作人員應(yīng)帶好安全帽、穿工作鞋、高空作業(yè)人員帶好安全帶。

七、效益分析

邊跨現(xiàn)澆段下沉采用扁型千斤頂合理布置將其頂回位，施工做到了嚴(yán)格、精確施工，避免了廢除直線段梁體，節(jié)約了大量成本，使整座橋線性流暢、美觀，也同時(shí)避免了強(qiáng)行合龍現(xiàn)象，如若強(qiáng)行合龍則會使該橋的成橋內(nèi)力極不合理，運(yùn)營壽命會大大降低，損失的經(jīng)濟(jì)效益不可估量。

八、結(jié)束語

篇4

【關(guān)鍵詞】：三維變截面 主塔安裝 定位

1.概述

雙擁大橋位于柳州市北側(cè)柳江下游。大橋?yàn)殡p主塔單懸索鋼結(jié)構(gòu)。主塔采用A形鋼箱結(jié)構(gòu),設(shè)兩個(gè)塔柱，塔高104.811m,塔柱間夾角18.0442°，設(shè)兩道橫梁。塔柱截面為三角形，整體形狀為三維變截面；塔柱截面尺寸為：橫橋向?qū)?.919～7.097m，順橋向?qū)?.747～7.099m。橋塔沿高度方向劃分15個(gè)節(jié)段（如圖1所示），長度3.5～6.5m。

圖1 主塔示意圖

主塔均是預(yù)制鋼箱節(jié)段，運(yùn)輸?shù)浆F(xiàn)場拼裝，考慮到索塔的定位條件，我們采用三維坐標(biāo)法施

工測量。通過細(xì)致研究偏差來源，在放樣中考慮設(shè)置多種修正量，通過節(jié)段的拼裝來消化施工偏差，并把最后節(jié)段作為標(biāo)高調(diào)整節(jié)，從而保證力學(xué)性能不變化。

2.主塔定位策略

具體修正參數(shù)設(shè)置如下：

1)建立本橋獨(dú)立施工坐標(biāo)系，以順橋向?yàn)閤軸，橫橋向?yàn)閥軸，根據(jù)設(shè)計(jì)圖紙計(jì)算各塔柱節(jié)段的理論放樣坐標(biāo)，如圖2;

圖2主塔節(jié)段三維圖

2)驗(yàn)收主塔節(jié)段實(shí)物，根據(jù)實(shí)際尺寸標(biāo)記測量點(diǎn)，并確定坐標(biāo)調(diào)整參數(shù);

3)采用MIDAS/Civil建立空間桿系有限元計(jì)算模型計(jì)算主塔的預(yù)變形量，根據(jù)模擬結(jié)果給放樣坐標(biāo)加上預(yù)偏量;

4)監(jiān)測主塔在安裝過程中因受力不均、焊接、定位誤差產(chǎn)生的非均勻變形，并驗(yàn)證預(yù)偏量的設(shè)置是否合理，若產(chǎn)生預(yù)測以外的小變形可再次對坐標(biāo)加上修正量，如產(chǎn)生較大變形可根據(jù)變形量改變施工方案。

2.確定測量定位方案

大橋控制網(wǎng)分兩級布設(shè)，首級控制網(wǎng)使用GPS兩岸聯(lián)測，滿足C級GPS測量作業(yè)的基本技術(shù)要求；次級網(wǎng)使用全站儀加密，建立局部施工控制網(wǎng)如圖3。

由于受地形限制局部控制網(wǎng)網(wǎng)形較弱，我們采用符合導(dǎo)線形式嚴(yán)密平差。

建立條件方程組進(jìn)行平差：

（7）

得出的局域網(wǎng)平差結(jié)果如下：

平面控制網(wǎng)等級：城市一級，驗(yàn)前單位權(quán)中誤差：5.00(s)

已知坐標(biāo)點(diǎn)個(gè)數(shù)：4

未知坐標(biāo)點(diǎn)個(gè)數(shù)：5

未知邊數(shù)：6

最大點(diǎn)位誤差[JM4]=0.0013(m)

最小點(diǎn)位誤差[JM1]=0.0007(m)

平均點(diǎn)位誤差=0.0010(m)

最大點(diǎn)間誤差=0.0016(m)

最大邊長比例誤差=236592

平面網(wǎng)驗(yàn)后單位權(quán)中誤差=1.32(s)

平差結(jié)果證實(shí)網(wǎng)形合理，測量誤差小，結(jié)果可用。

現(xiàn)場定位前，根據(jù)修正參數(shù)計(jì)算節(jié)段的理論坐標(biāo)，定位時(shí)在基準(zhǔn)點(diǎn)架設(shè)儀器觀測定位點(diǎn)，把實(shí)測坐標(biāo)與理論坐標(biāo)對比算出偏移量，指導(dǎo)現(xiàn)場施工人員調(diào)節(jié)節(jié)段至設(shè)計(jì)位置上，定位完成后用鋼尺和測傾儀測量節(jié)段的傾斜度，以保證定位點(diǎn)準(zhǔn)確無誤。

圖3局部控制網(wǎng)示意圖

3.節(jié)段定位點(diǎn)布設(shè)與實(shí)際尺寸丈量

塔柱截面類似三角柱體，為了便于設(shè)置定位點(diǎn)，我們定義節(jié)段內(nèi)壁板為基準(zhǔn)面板，每個(gè)節(jié)段我們設(shè)置7個(gè)定位點(diǎn)，四個(gè)定位點(diǎn)設(shè)于內(nèi)側(cè)壁板，另外三個(gè)位于節(jié)段頂面，見圖4。

其中各點(diǎn)受節(jié)段實(shí)際高度及橫軸長限制，無法按理論設(shè)點(diǎn)，我們根據(jù)實(shí)際丈量的尺寸設(shè)點(diǎn)，調(diào)整理論坐標(biāo)。節(jié)段7#點(diǎn)的理論坐標(biāo)計(jì)算式為

（8）

A形塔內(nèi)夾角，；為定位點(diǎn)的實(shí)際里程；為兩塔柱內(nèi)側(cè)底角寬度；為節(jié)段至塔柱底內(nèi)側(cè)斜長；為橋軸線處Y軸數(shù)值；為塔柱內(nèi)側(cè)腳標(biāo)高；為測量點(diǎn)處鋼板板厚；為節(jié)段頂口的橫軸長。

圖4節(jié)段點(diǎn)位布置圖

該節(jié)段的設(shè)計(jì)高度和橫軸長分為L理，D理，實(shí)測高和橫軸長為L實(shí)，D實(shí)。計(jì)算差值：

;

第一次調(diào)整后的坐標(biāo)為

（9）

考慮到內(nèi)壁板在塔柱制造過程中的重要性，內(nèi)壁板焊接前要精確調(diào)平，且作為這個(gè)節(jié)段制作的參考面。節(jié)段運(yùn)輸?shù)浆F(xiàn)場同樣以節(jié)段的內(nèi)壁板為參考面進(jìn)行尺寸丈量和節(jié)段投點(diǎn)。

節(jié)段測量點(diǎn)要求選擇在對象的物理中心標(biāo)示，通過坐標(biāo)修正來使兩者統(tǒng)一。這樣的優(yōu)點(diǎn)有：

1）節(jié)段在運(yùn)輸?shù)浆F(xiàn)場時(shí)頂端已經(jīng)開設(shè)雙面坡口，但坡口中間預(yù)留3mm未切量，方便設(shè)置測量點(diǎn)。

2）能精確測量物理構(gòu)件的中心尺寸，對象的中心面域較為開闊，適合立設(shè)測量儀器。

3）標(biāo)示點(diǎn)破壞后，方便快速恢復(fù)，且物理中心強(qiáng)度高，不易損壞、變形。

節(jié)段運(yùn)輸?shù)绞┕龅貢r(shí)，我們要對節(jié)段長度進(jìn)行多次精確丈量，以確定其最終尺寸并布設(shè)節(jié)段定位點(diǎn)。使用通過檢定的鋼尺來測量節(jié)段，測量結(jié)果要進(jìn)行精度評定來確定測量結(jié)果的可靠性。

以T1節(jié)段為例，觀測橫軸長D，多次觀測結(jié)果見表1：

表1節(jié)段橫軸長觀測結(jié)果

觀測頻次 實(shí)測長度（已加上尺長改正）mm

第一次 5153

第二次 5154

第三次 5153

第四次 5153

根據(jù)四次測量結(jié)果計(jì)算平均值，并計(jì)算中誤差評定測量結(jié)果的可靠性。

中誤差

結(jié)果真實(shí)可靠，此次測量結(jié)果可作為節(jié)段布點(diǎn)的參數(shù)。

4.根據(jù)主塔所受應(yīng)力計(jì)算橫向預(yù)偏和豎向預(yù)抬高

空間桿系有限元計(jì)算模型中，主要考慮了主塔和臨時(shí)支撐的自重。

根據(jù)主塔施工階段計(jì)算結(jié)果，主塔施工完畢后成橋狀態(tài)的橫向位移和豎向位移計(jì)算結(jié)果見表2，其中橫向位移以向橋梁中心線為正，豎向位移以向上為正。表2中的位移數(shù)據(jù)是基于20℃設(shè)計(jì)基準(zhǔn)溫度的計(jì)算結(jié)果，未考慮環(huán)境溫度變化的影響。主塔節(jié)段的現(xiàn)場放樣時(shí)間應(yīng)選擇在夜晚，且夜晚觀測需在接近20℃的恒溫下觀測，當(dāng)時(shí)的環(huán)境溫度和主塔溫度可不進(jìn)行修正。

表2塔柱成橋狀態(tài)的橫向和豎向位移計(jì)算結(jié)果

節(jié)段(內(nèi)側(cè)) 標(biāo)高/m 橫向位移/mm 豎向位移/mm

上承壓板 79.725 0.0 0.0

T0頂 82.986 -0.5 -1.1

T1頂 89.167 -0.6 -3.5

T2頂 93.166 -0.4 -5.2

T3頂 98.870 1.8 -7.9

T4頂 105.051 4.5 -10.9

T5頂 111.231 6.6 -13.4

T6頂 117.411 7.6 -15.6

T7頂 123.592 7.8 -17.6

T8頂 129.772 7.0 -19.2

T9頂 135.952 5.5 -20.7

T10頂 141.657 3.8 -22.0

T11頂 147.362 2.3 -23.5

T12頂 151.932 1.1 -24.7

T13頂 157.478 0.0 -26.4

根據(jù)塔柱橫向位移計(jì)算結(jié)果,施工過程中塔柱的最大水平橫橋向位移為7.8mm，與塔柱高的比值約為1.001/10000。主塔節(jié)段安裝前，通過鋼管支撐和支撐上的螺旋千斤頂調(diào)整主塔塔柱的傾斜角度至設(shè)計(jì)值，使各節(jié)段的空間位置和總體線形滿足設(shè)計(jì)要求。

由以上數(shù)據(jù)可知，受應(yīng)力影響主塔產(chǎn)生變形，主塔定位時(shí)必須考慮預(yù)偏量，否則變形后的塔柱難以進(jìn)行后節(jié)段定位。由于主塔在安裝過程中，不受順橋向的應(yīng)力，順橋向沒有變形值，我們以、、來表示主塔變形量的調(diào)整值，故。

（10）

上述各值均是采用MIDAS/Civil建立空間桿系有限元計(jì)算模型計(jì)算所得，可認(rèn)為測量中誤差。

6、安裝誤差與變形監(jiān)測

節(jié)段在安裝過程中無法做到零對接，所以必然產(chǎn)生安裝誤差。在下一節(jié)段吊裝前，必須測量上一節(jié)段，進(jìn)行位置對比，得出節(jié)段偏差。而這就要對構(gòu)筑物進(jìn)行實(shí)時(shí)監(jiān)測。

塔柱節(jié)段安裝完成后偏差主要有，定位誤差、焊接變形，重力變形。重力變形在預(yù)偏量中已加入改正，這里的變形主要是前兩者。安裝定位過程中，定人、定時(shí)間和定儀器進(jìn)行觀測，盡可能減小測量誤差。節(jié)段間施焊時(shí)按照事前已通過專家評審的焊接工藝進(jìn)行操作并在現(xiàn)場焊接試板，掌握經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù)以控制焊接變形帶來的誤差。

根據(jù)監(jiān)測結(jié)果驗(yàn)證預(yù)偏量的設(shè)置是否合理，產(chǎn)生的較小變形可在A形塔塔柱間設(shè)置臨時(shí)橫向支撐，并使用千斤頂給支撐施加應(yīng)力抵消變形。若產(chǎn)生較大變形立即停止施工，改變施工方案。

目前，雙擁大橋按照既定的測量方案已完成兩個(gè)主塔的測量定位，定位精度滿足設(shè)計(jì)要求。

參考文獻(xiàn)：

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【3】瞿國萬、劉成龍．虎門大橋主橋工程測量放樣方法與精度分析．1995．

篇5

關(guān)鍵詞：55SiMnMo；相變溫度；淬火；硬度；金相組織

中圖分類號：TG151.1 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：B

55SiMnMo屬于Si-Mn-Mo系中碳低合金結(jié)構(gòu)鋼，是結(jié)合我國國內(nèi)資源與生產(chǎn)條件研制的鑿巖釬具用鋼之一，熱處理空冷時(shí)組織主要為貝氏體、鐵素體和殘余奧氏體[1～2]，屬于無碳化物貝氏體組織，這種組織具有較高的疲勞強(qiáng)度和良好的強(qiáng)韌性和低缺口敏感性[3～4]。55SiMnMo在釬桿的制造過程中，需要熱處理以提高其使用性能，因此確定熱處理加熱溫度參數(shù)顯得非常重要，而熱處理工藝參數(shù)的選擇主要依據(jù)是材料加熱時(shí)的相變溫度，如Ac3點(diǎn)等，對于金屬材料和合金材料相變轉(zhuǎn)變溫度測定，主要的方法有熱分析法、膨脹法、電阻法等[5]，這些方法測定需要專用的儀器或設(shè)備，測定成本較高，本試驗(yàn)采用硬度測試及配合組織觀察的方法，簡單易行，特別適用于一般企業(yè)測定金屬及合金材料的相變溫度，對制定熱處理工藝具有重要的意義。

1 實(shí)驗(yàn)方案及過程

試驗(yàn)材料為釬具用材料55SiMnMo中空鋼，試樣狀態(tài)為熱軋態(tài)。測定相變點(diǎn)的實(shí)驗(yàn)熱處理設(shè)備為SXS-15-13型電阻爐，加熱時(shí)為了防止氧化，試樣用熱處理加熱保護(hù)液進(jìn)行保護(hù)加熱，硬度試驗(yàn)在HT-320全洛氏硬度儀上進(jìn)行；組織觀察在Nikon EPIPHOT300金相顯微鏡上進(jìn)行，組織腐蝕液采用4%硝酸酒精溶液。中空鋼經(jīng)線切割加工成？準(zhǔn)15mm×10mm的試驗(yàn)試樣。不同熱處理加熱溫度確定為：600、650、670、680、690、700、710、720、730、740、750、800、810、820、830、840、850、860、870、880、890、900 ℃，保溫20 min，水冷。

2 實(shí)驗(yàn)結(jié)果及分析

2.1 不同淬火溫度下硬度的變化

圖1是不同溫度淬火55SiMnMo 鋼硬度隨淬火溫度變化曲線。從圖中可以看出，熱處理加熱溫度小于720℃，實(shí)驗(yàn)材料的硬度隨加熱溫度升高而降低，超過720℃加熱，隨加熱溫度的提高，實(shí)驗(yàn)材料的硬度增加，超過790℃加熱，實(shí)驗(yàn)材料的硬度變化不明顯，其硬度值基本保持不變。

分析圖1，55SiMnMo鋼硬度值隨加熱溫度變化的原因與不同溫度加熱淬火組織的變化有關(guān)，由于熱軋態(tài)55SiMnMo具有一定貝氏體淬透性，熱軋后空冷材料的組織為貝氏體組織和殘余奧氏體，當(dāng)淬火加熱溫度低于720℃時(shí)，試樣材料在加熱過程中隨回火溫度提高，發(fā)生過飽和碳的貝氏體鐵素體的析出和殘余奧氏體的轉(zhuǎn)變，形成鐵素體和碳化物組織，由于組織中碳化物的不斷析出，貝氏體鐵素體固溶碳強(qiáng)化作用減小，材料的硬度降低，隨回火溫度的不斷提高，出現(xiàn)碳化物的積聚長大，碳化物彌散強(qiáng)度作用降低，硬度不斷降低。加熱溫度小于720℃，實(shí)驗(yàn)材料在一定溫度加熱、保溫后水冷，組織仍然為鐵素體和碳化物組織，淬火前后組織不發(fā)生變化。當(dāng)淬火溫度超過720 ℃以后，實(shí)驗(yàn)材料加熱溫度達(dá)到或超過Ac1，加熱過程部分鐵素體發(fā)生奧氏體轉(zhuǎn)變，加熱保溫的組織中形成部分奧氏體組織，淬火后部分奧氏體轉(zhuǎn)變?yōu)轳R氏體組織，試樣材料硬度增加。加熱溫度超過720 ℃，隨w加熱溫度的提高，加熱時(shí)組織轉(zhuǎn)變的奧氏體比例越來越多，淬火后形成馬氏體就越多，硬度不斷提高，當(dāng)加熱溫度超過Ac3，組織全部發(fā)生奧氏體制轉(zhuǎn)變，淬火后主要獲得馬氏體組織，實(shí)驗(yàn)材料的硬度基本上不發(fā)生變化。

由此可推斷出，試樣材料的Ac1相變臨界點(diǎn)為720 ℃，試樣材料的Ac3相變臨界點(diǎn)在790 ℃。

2.2 不同熱處理狀態(tài)下的顯微組織分析

圖2是實(shí)驗(yàn)材料幾個(gè)不同典型加熱溫度淬火的金相組織。試樣材料650 ℃淬火的組織為：鐵素體+碳化物組織，如圖2（1），鐵素體板條之間或板條之上有碳化物析出，組織保持熱軋態(tài)的貝氏體組織形貌。隨加熱溫度提高，700 ℃淬火組織形貌仍然保持熱軋態(tài)組織的位相，碳化物析出增加，如圖2（2）。720 ℃淬火的顯微組織與700 ℃類似，但碳化物球化程度增加，如圖2（3）。730 ℃、750 ℃加熱淬火組織為：部分細(xì)小的馬氏體+未溶粒狀碳化物，如圖2（4）、圖2（5）。790 ℃淬火后試樣的顯微組織，主要為馬氏體，未溶粒狀碳化物較少，如圖2（6）。800 ℃～890 ℃淬火后的顯微組織為馬氏體和殘余奧氏體組織，而且隨加熱溫度提高，組織中奧氏體數(shù)量有所增加，馬氏體板條有所粗化，如圖2（10）。890 ℃淬火組織明顯比850 ℃淬火粗化（圖2（10），且組織中殘余奧氏體量有所增加。

3 結(jié)論

（1）對于熱軋態(tài)55SiMnMo中空鋼，當(dāng)加熱溫度低于720℃淬火，其淬火硬度隨淬火溫度的升高而降低。淬火溫度超過730℃，隨淬火溫度升高，硬度升高，超過790℃以后，其硬度值變化較小。

（2）加熱溫度低于720℃淬火，金相組織為鐵素體與碳化物。淬火溫度超過730 ℃，組織為鐵素體和馬氏體混合組織，超過790℃后，其淬火組織全部由馬氏體組成。

（3）硬度法測定55SiMnMo加熱時(shí)的相變轉(zhuǎn)變溫度Ac1為720℃，Ac3為790℃。

參考文獻(xiàn)：

[1] 劉正義，黃振宗，林鼎文.55SiMnMo鋼的上貝氏體形態(tài)[J].金屬學(xué)報(bào)，1981，17（2）：148～153.

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篇6

[關(guān)鍵詞]公路 花崗巖邊坡 穩(wěn)定分析 支護(hù)設(shè)計(jì)

[中圖分類號] P619.22+2[文獻(xiàn)碼]B [文章編號] 1000-405X（2013）-11-227-1

1工程概況

廣東省某高速公路途經(jīng)花崗巖地區(qū)，地貌屬殘丘坡，地表地形以被人工破壞，凸凹不平。某深路塹段，按照設(shè)計(jì)開挖，將形成20-27m高邊坡。由于邊坡巖土體組成復(fù)雜，且坡表已被人工破壞，植被發(fā)育差，下覆巖體風(fēng)化嚴(yán)重，節(jié)理裂隙發(fā)育，加之風(fēng)化卸荷作用，巖體強(qiáng)度普遍較低。高邊坡發(fā)生滑塌的可能性極大，對將來高速公路安全運(yùn)營埋下安全隱患。

2地層結(jié)構(gòu)特征及巖土體設(shè)計(jì)參數(shù)

根據(jù)勘察成果資料，該邊坡體地層分布結(jié)構(gòu)為：人工填土層（Qml）、耕植土層（Qpd）、第四系坡洪積層（Qdl+pl）、第四系殘積層（Qel）和下伏基巖燕山期花崗巖（r53（1）），土層特征及設(shè)計(jì)參數(shù)見下表：

3自然及地震條件

地區(qū)年平均降雨量1602.8mm。地下水主要為賦存于風(fēng)化基巖中的裂隙水，地層透水性及富水性均較差?？辈炱陂g的測得地下水位埋深7.60～15.30m，地下水主要靠大氣降水補(bǔ)給。根據(jù)中國地質(zhì)科學(xué)院、國家地震局鑒定及《中國地震烈度區(qū)劃圖（2000）》和《廣東省地震烈度區(qū)劃圖》資料，地震基本烈度為Ⅵ度，據(jù)《建筑抗震設(shè)計(jì)規(guī)范》（GB50011-2010），抗震設(shè)防烈度為6度。

4邊坡穩(wěn)定性分析

為了較為準(zhǔn)確的判定邊坡開挖后的穩(wěn)定情況，我們從整體穩(wěn)定性及上覆覆蓋層局部穩(wěn)定性兩方面進(jìn)行了定量分析。該類型邊坡的坍塌一般有兩種情況，一種是上部覆蓋層在飽和狀態(tài)下，從穩(wěn)定基巖面滑下；另一種情況是巖土體整體在巖體風(fēng)化裂隙不斷發(fā)育卸荷作，降低巖體強(qiáng)度，整體坍塌。該邊坡上覆層及全風(fēng)化、強(qiáng)風(fēng)化花崗巖，呈半土、砂土狀或散體結(jié)構(gòu)。故將其看成似均質(zhì)結(jié)構(gòu)，邊坡產(chǎn)生失穩(wěn)破壞時(shí)滑動(dòng)面大多呈圓弧狀、似圓弧狀滑動(dòng)。計(jì)算軟件采用理正巖土6.5版邊坡穩(wěn)定性分析軟件進(jìn)行計(jì)算分析，搜索最危險(xiǎn)滑動(dòng)面。根據(jù)現(xiàn)場條件，選擇具有代表性的剖面進(jìn)行計(jì)算分析。參數(shù)反演，認(rèn)為邊坡開挖前，在天然狀態(tài)下整體穩(wěn)定性較好，淺表層巖土體處于極限平衡狀態(tài)；在持續(xù)暴雨+地震狀態(tài)下，整體穩(wěn)定性差，全-強(qiáng)風(fēng)化花崗巖產(chǎn)生變形破壞。持續(xù)降雨，地表滲水易沿節(jié)理裂隙入滲坡體，使巖土體處于飽水狀態(tài)，因此持續(xù)暴雨條件下，按照巖土體飽水的情況計(jì)算。計(jì)算結(jié)果見下表：

以上計(jì)算結(jié)果可以看出：天然狀態(tài)下，邊坡穩(wěn)定性較好；持續(xù)降雨，甚至地震情況發(fā)生的情況下，邊坡整體強(qiáng)度大大降低，穩(wěn)定性極差，發(fā)生坍塌極為容易，潛在滑動(dòng)面發(fā)生在全、強(qiáng)風(fēng)化分界處，二級以上邊坡易產(chǎn)生整體失穩(wěn)。長期任其發(fā)展的情況下，中風(fēng)化巖體在裂隙的切割作用下，導(dǎo)致局部塊體失穩(wěn)。為保證邊坡穩(wěn)定，道路暢通，故必須采取一定的防護(hù)措施。

5邊坡支護(hù)設(shè)計(jì)

根據(jù)治理場地的條件，對邊坡進(jìn)行工程治理以提高邊坡在持續(xù)降雨?duì)顟B(tài)下的穩(wěn)定性，既要確保邊坡安全，又要保持邊坡整體美觀。按坡段不同，方案分述如下：

邊坡開挖深度在20-27m，采用錨桿聯(lián)合掛網(wǎng)噴射混凝土支護(hù)方式，對中風(fēng)化巖層以上巖土體進(jìn)行防護(hù)。錨桿：設(shè)計(jì)高程往上1.0m處布置第一錨桿，自下而上長度分別為5、10、12m，錨桿成孔直徑Φ100mm，成孔角度與水平方向夾角為15°，水平間距及垂直間距均為2.50m。錨桿桿體均采用1Φ25Ⅱ級螺紋鋼筋制作，全程注漿錨固。

中風(fēng)化巖層頂面以下采用錨索框架格子梁+掛網(wǎng)噴射砼防護(hù)。自下而上長度分別為18、18、20、20、20m，錨固段長度均為10m，錨索成孔直徑Φ130mm，成孔角度與水平方向夾角為15°，水平間距3.0m，垂直間距為3.0m。格子梁、頂梁及壓底梁尺寸40cm（高）×30cm（寬），現(xiàn)澆砼強(qiáng)度為C25。

格子梁中間空格坡面鋪設(shè)φ6@200×200mm的鋼筋網(wǎng)，混凝土噴射厚度為60mm，保護(hù)層厚度為30mm。格子梁中間設(shè)置泄水孔。

6結(jié)論

（1）該地區(qū)上覆覆蓋層及全-強(qiáng)風(fēng)化粗?；◢弾r，結(jié)構(gòu)模式分析中可似為均質(zhì)體，采用圓弧或似圓弧滑動(dòng)模式進(jìn)行計(jì)算分析。中風(fēng)化花崗巖巖質(zhì)堅(jiān)硬，但在長期風(fēng)化作用下，裂隙組合切割作用下，易產(chǎn)生局部楔體滑移失穩(wěn)。

（2）邊坡穩(wěn)定計(jì)算結(jié)果顯示，自然狀態(tài)下，邊坡處于穩(wěn)定-較穩(wěn)定狀態(tài)。但在長期降雨條件下，由于雨水浸透，巖土體達(dá)到飽和狀態(tài)，強(qiáng)度大大降低，產(chǎn)生滑塌極為容易。

篇7

人力資源工作者（以下簡稱“HR”）在接收到老板定崗定編的指令之后，不免四顧茫然，因?yàn)槁毮苋藛T定編到底怎樣才算科學(xué)合理、怎樣才能做到科學(xué)合理并沒有一個(gè)明確的標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范。

職能人員定編困局

定崗定編是人力資源管理的基礎(chǔ)工作，但這項(xiàng)工作絕不簡單。

所謂定崗，是基于公司戰(zhàn)略及業(yè)務(wù)運(yùn)作方式，對最小工作承載單元（即崗位）進(jìn)行設(shè)計(jì)，確保所有工作內(nèi)容完整且界限分明地被崗位所承擔(dān)。定崗大體可以通過工作分析、業(yè)務(wù)流程梳理、職責(zé)拆分與驗(yàn)證、外部標(biāo)桿分析等方法、工具來完成，能夠在邏輯演繹與分析的基礎(chǔ)上體現(xiàn)一定的合理性。

而定編是指核定某些工作具體需要多少人來完成。不知大家是不是有這樣的感覺，但凡涉及具體數(shù)字，所謂的科學(xué)合理無非就是建立起有依據(jù)、有說服力的定量計(jì)算規(guī)則。但是，人員編制事實(shí)上要受很多錯(cuò)綜復(fù)雜的因素影響，很難以定量計(jì)算規(guī)則來“一錘定音”。也正因此，定編工作一直都是困擾HR的大難題。

業(yè)務(wù)類崗位一般可以通過工時(shí)定額、設(shè)備布局、驅(qū)動(dòng)因素分析等方法來建立量化的定編規(guī)則，比如客服人員可以根據(jù)電話接聽量來定編，生產(chǎn)人員可以根據(jù)工時(shí)定額或者生產(chǎn)線設(shè)備布局來定編，銷售人員可以通過人均銷售收入來定編，等等。畢竟業(yè)務(wù)類崗位的工作內(nèi)容及成果產(chǎn)出還是相對明確且可量化的，因此可以基于特定的工作量驅(qū)動(dòng)因素來建立量化的定編規(guī)則。

相比之下，職能類崗位的定編就顯得撲朔迷離，因?yàn)槁毮茴悕徫痪邆湟韵鹿ぷ魈攸c(diǎn)：

“做多做少”難以準(zhǔn)確衡量。對職能部門的工作內(nèi)容難以做出清晰的定義和拆分，與業(yè)務(wù)部門工作相比，工作內(nèi)容比較瑣碎。再加上工作成果不明顯且難以準(zhǔn)確衡量，因此經(jīng)常會出現(xiàn)某部門負(fù)責(zé)人覺得工作量很大，其他部門卻覺得該部門工作很清閑的情況。

“做好做壞”難以立竿見影。職能部門的工作帶有一定戰(zhàn)略性和長遠(yuǎn)性，業(yè)績成果難以在短期內(nèi)體現(xiàn)。因?yàn)楣芾硇枰?jīng)過一段時(shí)間的沉淀，潛移默化地產(chǎn)生價(jià)值，所以很難說清楚某項(xiàng)工作是否能為當(dāng)下的經(jīng)營帶來直接的支撐。

“做精做粗”工作量差異巨大。經(jīng)常有人說，職能部門的工作一個(gè)人可以做，三個(gè)人也可以做，只是做的精細(xì)化程度不一樣。比如：人力資源部門的培訓(xùn)與發(fā)展崗位，一個(gè)人可以做到根據(jù)業(yè)務(wù)部門的需求聯(lián)系外部供應(yīng)商組織培訓(xùn)，三個(gè)人則可以做到建立培訓(xùn)體系、培養(yǎng)內(nèi)訓(xùn)師隊(duì)伍、內(nèi)部課程開發(fā)、人才盤點(diǎn)、人才池培養(yǎng)等。

總體來看，職能部門的工作性質(zhì)是伴生性的，取決于企業(yè)戰(zhàn)略及業(yè)務(wù)模式、業(yè)務(wù)范圍和區(qū)域、產(chǎn)品/服務(wù)寬廣度、管理定位與層級、精細(xì)化程度、信息化程度、職能外包程度、人員能力甚至企業(yè)文化等諸多因素。因此，單純地利用外部標(biāo)桿對比或者僅通過內(nèi)部工作分析來定編，很難讓各相關(guān)方信服。

從微觀到宏觀，尋找突破口

既然單純的外部對標(biāo)或內(nèi)部分析都難以科學(xué)合理地進(jìn)行職能人員定編，這就需要我們跳出困局重新審視問題，將視角放回到老板希望開展定編工作的目的和初衷上，也就是通過定編來控制人員增長，降低人力資源成本，最終實(shí)現(xiàn)提高人力資源效率這一目標(biāo)。明確了目的，我們就可以從微觀定編轉(zhuǎn)向宏觀定編，也就是基于人力資源效率提升的原則來建立職能類人員編制總量的計(jì)算模型。

例如：C集團(tuán)總部在建立職能部門人員總量定編模型時(shí)，首先確定了定編的基本思路，即基于人力資源效率提升，以內(nèi)部歷年數(shù)據(jù)為主，參考外部同口徑數(shù)據(jù)為輔，設(shè)定合理的人力資源效率指標(biāo)目標(biāo)值。

在建立定編模型時(shí)，首先明確人力資源效率指標(biāo)及權(quán)重：

人員配比（A）：職能部門人數(shù)與公司總?cè)藬?shù)之比；

人均產(chǎn)值（B）：公司總產(chǎn)值與職能部門人數(shù)之比；

人工成本占比（C）：分為職能部門薪酬總額與總產(chǎn)值之比（C1）、職能部門人均收入（C2）兩個(gè)指標(biāo)；

權(quán)重（K1/K2/K3）：在對人員配比、人均產(chǎn)值及人工成本占比等指標(biāo)進(jìn)行編制計(jì)算時(shí)分別設(shè)置的百分比權(quán)重。

其次，明確定編的自變量：

公司總?cè)藬?shù)（P1）：預(yù)測目標(biāo)年度公司總?cè)藬?shù)；

公司產(chǎn)值（P2）：預(yù)測目標(biāo)年度產(chǎn)值金額。

再次，建立定編模型計(jì)算公式：

職能部門人數(shù)總編制 = K1 *A*P1 + K2*P2/B + K3*P2*C1/C2

依據(jù)上述因素，每年初確定職能部門人員定編計(jì)算的步驟：

預(yù)測當(dāng)年總?cè)藬?shù)和產(chǎn)值目標(biāo)；

討論確定當(dāng)年人力資源效率指標(biāo)的目標(biāo)值和權(quán)重；

按照定模型計(jì)算當(dāng)年職能部門人員總編制數(shù)量。

轉(zhuǎn)變角色，

化解人員編制博弈

當(dāng)然，HR千萬不要指望有什么固定的模型或者公式能夠徹底消除職能部門與業(yè)務(wù)部門之間關(guān)于編制的博弈關(guān)系。上述職能人員編制總量的確定僅僅是定編工作的開始，接下來HR還要面對與各部門的博弈。但如果HR真的把自己置于警察的立場，卷起袖子誓要與用人部門就編制問題進(jìn)行討價(jià)還價(jià)式的談判與博弈，那最終只能把自己推向水深火熱之中。

這個(gè)時(shí)候就需要HR轉(zhuǎn)變思維方式，不要將自己置于業(yè)務(wù)部門的對立面。須知，定編不是為了為難用人部門，HR要在這個(gè)過程中充分了解用人部門的工作情況，并把自己變成咨詢顧問的角色，幫助業(yè)務(wù)部門對工作內(nèi)容、分工及人員進(jìn)行梳理，從編制博弈的對立面變成用人部門的合作伙伴，正面回應(yīng)并幫助用人部門解決在編制討論過程中經(jīng)常遇到的困惑：

“部門人員能力不行”。此時(shí)，HR應(yīng)該借助合理的人才盤點(diǎn)工具，幫助用人部門對人員進(jìn)行評價(jià)和盤點(diǎn)，并將人員評價(jià)結(jié)果與定編相結(jié)合。一方面，可以讓管理者更加公正客觀地進(jìn)行評價(jià)；另一方面，也可以基于人員勝任程度對編制進(jìn)行合理的修正，讓用人部門接受。同時(shí)，在對人員做出評價(jià)后，HR也應(yīng)該幫助用人部門培養(yǎng)或淘汰不勝任者。

“現(xiàn)在的工作模式和方法，確實(shí)有很多事情需要有人來完成”。此時(shí)，HR應(yīng)該借助職能分解、工作分析、流程梳理、信息化建設(shè)等方法，幫助用人部門梳理和優(yōu)化現(xiàn)有工作模式及流程方法，改變舊有的工作流程，提高工作效率。甚至有些情況下，HR還需要與用人部門共同梳理、明確部門工作定位及職責(zé)要求，在清晰的工作要求和目標(biāo)下討論人員配置。

“現(xiàn)在工作要求提高了，工作量變大了”。在現(xiàn)有編制確定的基礎(chǔ)上，HR應(yīng)該建立起編制的動(dòng)態(tài)調(diào)整規(guī)則。一方面，梳理出每個(gè)部門的工作量驅(qū)動(dòng)因素，如招聘人員數(shù)量就是招聘崗位的工作量驅(qū)動(dòng)因素；另一方面，明確人員編制調(diào)整申請流程及審批權(quán)限，有的公司設(shè)置編制管理委員會，用人部門需要增加編制時(shí)，由部門負(fù)責(zé)人具體解釋編制增加的原因，最終由編制管理委員會共同審議通過。通過明確和坦誠的溝通及集體決策，化解用人部門與人力資源部門之間的編制博弈矛盾。

“部門經(jīng)常會有臨時(shí)性的工作，工作量不穩(wěn)定”。對此，HR應(yīng)該與用人部門深入溝通，了解臨時(shí)性工作的起因和可能持續(xù)的時(shí)間，并從人力資源效率最大化的角度，提出讓現(xiàn)有人員適度加班并給予補(bǔ)償、內(nèi)部借調(diào)人員、利用第三方人員等方案，幫助用人部門應(yīng)對臨時(shí)性工作。

重新思考職能人員

定編的價(jià)值

為什么職能部門會產(chǎn)生自然膨脹？因?yàn)槁毮懿块T的工作本質(zhì)上是依附于業(yè)務(wù)部門而存在的，如人力資源部、財(cái)務(wù)部、企劃部等部門不直接生產(chǎn)產(chǎn)品，盡管他們對企業(yè)有著舉足輕重的作用，但是很難檢驗(yàn)和衡量其價(jià)值。因此，為了體現(xiàn)工作業(yè)績，職能管理人員就會不斷試圖擴(kuò)大職能管理隊(duì)伍，本能地對管理隊(duì)伍進(jìn)行重重細(xì)分，并且無止境地追求職能專業(yè)化，最終落入專業(yè)化陷阱。這在一定程度上與我國古代政權(quán)更替之后幕僚人員越來越多是一樣的道理。

篇8

一、機(jī)構(gòu)改革實(shí)施時(shí)間步驟

此次機(jī)構(gòu)改革工作從年月1日開始，到年月20日前結(jié)束。采取分步實(shí)施，穩(wěn)步推進(jìn)的方式進(jìn)行，按照先直屬單位、工商所負(fù)責(zé)人和機(jī)關(guān)股室（含協(xié)會）負(fù)責(zé)人配備到位，再機(jī)關(guān)股室（含協(xié)會）、直屬單位、工商所副職配備到位，再機(jī)關(guān)工作人員崗位，行政服務(wù)中心登記注冊窗口崗位、申投訴中心窗口崗位、經(jīng)濟(jì)檢查大隊(duì)工作人員崗位到位，最后其他工作人員崗位調(diào)整定崗到位的步驟，積極穩(wěn)妥完成機(jī)構(gòu)改革工作。

二、關(guān)于實(shí)施機(jī)構(gòu)改革有關(guān)問題

1、關(guān)于人員定編問題。省編辦核定我局機(jī)關(guān)行政編制25名，基層專項(xiàng)編制134名，工勤編制18名，事業(yè)編制11名。結(jié)合我局現(xiàn)有人員情況，各單位定編數(shù)和領(lǐng)導(dǎo)職數(shù)見《市工商行政管理局人員配備一覽表》（附件2）。

2、關(guān)于基層工商所管轄范圍問題。適當(dāng)調(diào)整馬家店和五柳樹工商所管轄范圍，即：將原五柳樹工商所管轄的民主路西側(cè)（含中央商城和宜昌宏達(dá)碼垛機(jī)械廠宿舍區(qū)）劃歸馬家店工商所管轄。其它工商所管轄范圍不變。

3、關(guān)于協(xié)會設(shè)置問題。市工商局掛靠市個(gè)體勞動(dòng)者私營企業(yè)協(xié)會和市消費(fèi)者協(xié)會，各協(xié)會設(shè)辦公室負(fù)責(zé)日常工作。

4、關(guān)于工商所內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)問題。各工商所內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)均按一室一隊(duì)一站模式設(shè)置，各工商所應(yīng)當(dāng)根據(jù)轄區(qū)經(jīng)濟(jì)區(qū)域科學(xué)、合理劃定若干個(gè)片區(qū)、網(wǎng)格，全面推行網(wǎng)格化管理。工商所市場監(jiān)管執(zhí)法隊(duì)根據(jù)履職需要可分設(shè)若干隊(duì)，具體承擔(dān)片區(qū)、網(wǎng)格的市場監(jiān)管執(zhí)法職責(zé)，較大工商所可明確一隊(duì)具體承擔(dān)本所職責(zé)范圍內(nèi)的經(jīng)濟(jì)檢查執(zhí)法工作。各工商所片區(qū)、網(wǎng)格、市場監(jiān)管執(zhí)法隊(duì)的設(shè)置由各工商所結(jié)合轄區(qū)實(shí)際劃分、申報(bào)，人事股審核，市局黨組審定。

5、關(guān)于人員定崗問題。我局現(xiàn)有行政編制人員123人，占編制數(shù)的77%，缺編36人；工勤編制人員12人，占編制數(shù)的67%，缺編6人；事業(yè)編制2人，占編制數(shù)的18%，缺編9人。在此次機(jī)構(gòu)改革中，在保證機(jī)關(guān)內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)編制數(shù)的前提下，按工作需要和缺編比例相應(yīng)安排直屬機(jī)構(gòu)和派出機(jī)構(gòu)人員。機(jī)關(guān)股室(含協(xié)會)負(fù)責(zé)人采取競爭上崗、雙向選擇的辦法定崗；副職采取個(gè)人自薦、單位推薦、組織決定的辦法定崗；機(jī)關(guān)股室（含協(xié)會）、重要窗口和執(zhí)法機(jī)構(gòu)工作人員采取個(gè)人自薦、考試、組織決定的辦法定崗；其他工作人員崗位采取個(gè)人自薦、輪崗交流、組織決定的辦法定崗。定崗時(shí)間及辦法市局將另行下發(fā)通知。

6、關(guān)于直屬單位和工商所內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人任職問題。原則上由各單位班子副職兼任，確需其他人員任職的，由所在單位報(bào)市局審批。

7、關(guān)于經(jīng)濟(jì)檢查中隊(duì)負(fù)責(zé)人任職問題。經(jīng)濟(jì)檢查中隊(duì)隊(duì)長由各工商所負(fù)責(zé)人兼任，各工商所應(yīng)明確1名副所長負(fù)責(zé)經(jīng)濟(jì)檢查工作。

三、工作要求

1、加強(qiáng)組織領(lǐng)導(dǎo)。為確保機(jī)構(gòu)改革和人員定崗工作順利進(jìn)行，市局成立機(jī)構(gòu)改革和人員定崗工作領(lǐng)導(dǎo)小組，局長任組長，副局長為副組長，副局長、紀(jì)檢組長為成員。領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室，副局長任辦公室主任，為成員，辦公室設(shè)在人教科，負(fù)責(zé)機(jī)構(gòu)改革和人員定崗工作事宜。

篇9

一、要明確水利工程管理體制改革的必要性和緊迫性

〔20__〕45號、湘辦發(fā)〔20__〕08號、州辦發(fā)〔20__〕14號等文件均強(qiáng)調(diào)，水利工程是國民經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展的重要基礎(chǔ)設(shè)施，在抗御水旱災(zāi)害，保障經(jīng)濟(jì)社會案件，促進(jìn)工農(nóng)業(yè)生產(chǎn)持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展，保護(hù)水土資源和改善生態(tài)環(huán)境等方面發(fā)揮了重要作用，但由于水利工程管理中存在的問題也日趨突出，水利工程管理體制不順等諸多因素不僅導(dǎo)致大量水利工程得不到正常的維修養(yǎng)護(hù)，效益嚴(yán)重衰減，而且對國民經(jīng)濟(jì)和人民生命財(cái)產(chǎn)安全帶來極大的隱患，因而推進(jìn)水利工程管理體制改革勢在必行。

強(qiáng)化對水利工程管理體制改革重要性和必要性的認(rèn)識，就是要求各級各部門要統(tǒng)一認(rèn)識，形成共識，群策群力，力爭在短期內(nèi)，初步建立符合我國國情、水情和社會主義市場經(jīng)濟(jì)要求的水利工程管理體制和運(yùn)行機(jī)制。

二、要認(rèn)清水利工程管理體制改革的艱巨性和復(fù)雜性

改革的復(fù)雜性在于水利工程管理中存在的問題多，且問題生根日久，錯(cuò)綜復(fù)雜，因而需改革的內(nèi)容任務(wù)全面?！?0__〕45號文件規(guī)定的改革內(nèi)容有十二項(xiàng)，湘辦發(fā)〔20__〕08號、州辦發(fā)〔20__〕14號文件均規(guī)定了九項(xiàng)改革內(nèi)容。

改革的艱巨性主要在于：一是改革的任務(wù)十分繁重，尚不能畢一役而取全功；二是改革的范圍和對象相當(dāng)繁雜，包括大中小型水利工程，且各水利工程管理單位情況不一，改革時(shí)不能取一點(diǎn)而忽視全面，更不能取其枝葉而忽視重點(diǎn)。

充分認(rèn)識改革的復(fù)雜性和艱巨性，就是要明確水利工程管理體制改革必然會有一個(gè)艱難過程，必須積極穩(wěn)妥推進(jìn)，不能一蹴而就。需明白的是，〔20__〕45號文件規(guī)定的時(shí)間是3至5年，湘政辦發(fā)〔20__〕8號規(guī)定的時(shí)間是2至4年，但不能因?yàn)楦母锏膹?fù)雜艱巨，就滯步不前。

三、要把握水利工程管理體制改革的工作目標(biāo)

〔20__〕45號文件提出的是改革的總體目標(biāo)，湘政辦發(fā)〔20__〕08號和州政辦發(fā)〔20__〕14號明確提出了改革的具體目標(biāo)，并確定了改革的重點(diǎn)。我們推進(jìn)水利工程管理體制改革，必須緊緊圍繞改革文件規(guī)定的工作目標(biāo)，確定工作內(nèi)容，突出工作重點(diǎn)。

大中型水利工程管理體制改革的重點(diǎn)是確定水利工程管理單位類別和性質(zhì)，合理定編定崗。機(jī)構(gòu)編制部門必須認(rèn)真履行職責(zé)，會同財(cái)政和水行政主管部門切實(shí)做好定性定編工作，為領(lǐng)導(dǎo)決策當(dāng)好參謀。

小型水利工程管理體制改革的重點(diǎn)是明晰管理業(yè)主，規(guī)范水利工程管理。機(jī)構(gòu)編制部門要積極配合相關(guān)部門，做好小型水利工程的清理工作，界定其管理權(quán)責(zé)。

四、要強(qiáng)化水利工程管理體制改革的工作職責(zé)

水利工程管理體制改革是政府行為，涉及水利、編制、人事、勞動(dòng)保障、發(fā)展改革、財(cái)政、物價(jià)、工商、稅務(wù)等相關(guān)部門，任何一個(gè)部門獨(dú)立操作或極少數(shù)部門運(yùn)作都是不可取的，要克服單打一和坐等觀望的工作不良傾向和消極情緒，形成有領(lǐng)導(dǎo)、有組織、部門齊抓共管的工作氛圍。

一是要強(qiáng)化領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任。各縣（市）組建領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)和工作班子，要成立改革領(lǐng)導(dǎo)小組，全面負(fù)責(zé)水利工程管理體制改革工作；領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)工作辦公室，相關(guān)部門共同參與，負(fù)責(zé)改革實(shí)施方案的擬定和日常具體工作。凡改革重大事宜必須經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)小組集體審定。

二是要確定相關(guān)部門的職責(zé)。機(jī)構(gòu)編制部門的主要職責(zé)是對水利工程管理單位定性定編。文件規(guī)定：水管單位性質(zhì)由同級機(jī)構(gòu)編制部門會同同級財(cái)政和水行政主管部門確定；按照精干、高效的原則，確定好公益性和準(zhǔn)公益性工程管理單位人員編制，具體人員定編標(biāo)準(zhǔn)和編制數(shù)由機(jī)構(gòu)編制部門會同同級財(cái)政部門和水行政主管部門參照上級有關(guān)定崗定員標(biāo)準(zhǔn)核定。

五、要科學(xué)劃分水利工程管理單位類別和性質(zhì)

（一）要確定定性定編的對象

此次水利工程管理體制改革需重新分類定性的對象是大中型水利工程管理單位，而不是所有的水利工程管理單位，不屬于分類定性的對象單位，原則上不能納入這次改革定性定編的范圍。

（二）要根據(jù)水利工程管理單位的綜合功能確定其性質(zhì)

確定水利

工程管理單位的性質(zhì)，必須按照改革文件規(guī)定的三大分類原則，綜合考量水利工程的防洪、排澇、灌溉、供水、發(fā)電的功能體系。需注意的是：一是不能將其功能分割開，只強(qiáng)調(diào)其防洪、排澇等純公益性任務(wù)。二是要正確理解準(zhǔn)公益性的內(nèi)涵，準(zhǔn)公益性水管單位不等于差額撥款事業(yè)單位。文件規(guī)定：準(zhǔn)公益性水管單位依其經(jīng)營收益情況確定性質(zhì)，不具備自收自支條件的，定性為事業(yè)單位；具備自收自支條件的，定性為企業(yè)；目前已轉(zhuǎn)制為企業(yè)的，維持企業(yè)性質(zhì)不變。三是要緊密結(jié)合水利工程管理單位的現(xiàn)狀，尤其是生存狀況，實(shí)事求是地確定其性質(zhì)。（三）要嚴(yán)格核定編制

科學(xué)合理核定純公益類和準(zhǔn)公益類水利工程管理單位編制，必須嚴(yán)格執(zhí)行州編辦發(fā)〔20__〕05號文件精神，認(rèn)真做到：

1、堅(jiān)持精干高效的原則。定編要有利于實(shí)際工作需要從緊核定，不能根據(jù)人員現(xiàn)狀來定編，必須因事定編定崗，按編按崗定人。

2、掌握定編對象。定編單位限于大中型水庫及灌區(qū)，中型水庫及灌區(qū)（含重點(diǎn)小型水庫工程）、堤垸、電力排灌站、水輪泵站、水閘、河壩、灌溉試驗(yàn)所等，未納入文件規(guī)定的對象定編需慎重考慮。

3、明確編制使用范圍。要按照改革有關(guān)企事分開、管養(yǎng)分離的要求，規(guī)范使用編制。文件規(guī)定：此次定編不包括承擔(dān)城市供水、水力發(fā)電、工程維護(hù)等經(jīng)營性任務(wù)的人員定編；編內(nèi)人員安排要優(yōu)先保證技術(shù)管理和運(yùn)行、觀測類等崗位專業(yè)人員；定編補(bǔ)員應(yīng)專業(yè)對口，具備崗位要求的專業(yè)、學(xué)歷等基本條件，且經(jīng)有關(guān)部門審核同意，實(shí)行公開招聘。

篇10

關(guān)鍵詞：人力資源 國企 市場化 改革 作用

一、人力資源配套改革的相關(guān)概念及建立的機(jī)制

1.人力資源配套改革的相關(guān)概念

所謂人力資源配置，是指在市場化進(jìn)程中，為了不斷適應(yīng)市場化改革，不斷提高工作效率，實(shí)現(xiàn)人力資源最優(yōu)化配置而不斷適應(yīng)組織或企業(yè)的變革，不斷增強(qiáng)公司的核心競爭力，降低人工成本，使人力資源得到更好的配置和使用。

2.人力資源配套改革的相關(guān)機(jī)制

（1）建立定崗定編定員機(jī)制。對公司層級及崗位進(jìn)行分析設(shè)置，建立扁平化機(jī)構(gòu)，明確崗位職責(zé)，建立崗位責(zé)任書，壓縮管理層級，明確定崗定編人數(shù)。通過崗位責(zé)任明確機(jī)制，確定公司目前崗位職數(shù)，并與現(xiàn)有水平進(jìn)行對標(biāo)，找出富余崗位人數(shù)，通過競爭上崗機(jī)制，產(chǎn)生富余人員，并通過內(nèi)部勞動(dòng)力市場等機(jī)制，將富余人員培訓(xùn)再上崗，仍不合格人員，進(jìn)行內(nèi)退內(nèi)養(yǎng)分流等。定崗定編定員機(jī)制的建立，是企業(yè)一切市場化管理及精細(xì)化管理的必要前提，必須一步到位地將定崗定編定員機(jī)制產(chǎn)生，并在幾年時(shí)間內(nèi)，逐步將人員到位。同時(shí)，在定崗定編時(shí)，不斷壓縮管理層級，將管理人員占在崗人員比例設(shè)置在一個(gè)合理的范圍內(nèi)，在規(guī)定允許范圍內(nèi)推行黨政交叉辦公，并從根本上改善增設(shè)虛設(shè)組織架構(gòu)造成人員冗余及干部虛設(shè)的情況，進(jìn)一步提高國企生產(chǎn)效率，提高資產(chǎn)回報(bào)及價(jià)值提升。

（2）建立干部能上能下機(jī)制。首先，設(shè)計(jì)完整健全的競聘方案及目標(biāo)責(zé)任制方案，將干部考核指標(biāo)量化，公司經(jīng)營目標(biāo)層層分解落實(shí)至部門及個(gè)人。打破國有企業(yè)干部“能上不能下”、“能進(jìn)不能出”的現(xiàn)狀，并同時(shí)做好退出領(lǐng)導(dǎo)職位的干部的保障機(jī)制，做好進(jìn)入“非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)”的相關(guān)過渡機(jī)制，給予此類干部一年左右的適應(yīng)培訓(xùn)期后，根據(jù)本人意愿可以選擇繼續(xù)競聘上崗或自愿解除勞動(dòng)關(guān)系等。其次，在建立干部能上能下機(jī)制的同時(shí)完善競聘機(jī)制，使干部形成通過競聘上崗進(jìn)入管理序列的意識，同時(shí)保證競聘過程的公平公正民主公開。同時(shí)在競聘過程中，發(fā)揮紀(jì)委部門的職責(zé)作用，從競聘試題的產(chǎn)生、競聘面試過程、競聘評分過程以及競聘結(jié)果的保存都需嚴(yán)格監(jiān)控流程，專人專管。第三，引入職務(wù)聘期概念，嚴(yán)格建立目標(biāo)責(zé)任制，與競聘上崗的干部簽訂經(jīng)營責(zé)任書，將聘期內(nèi)公司經(jīng)營目標(biāo)層層分解至部門及個(gè)人，量化績效考核內(nèi)容，通過360度考評及KPI指標(biāo)等，完善績效考評機(jī)制。這兩種評價(jià)手段發(fā)揮的作用主要是：360度績效考評可以對干部進(jìn)行更加深入地考察，同時(shí)在財(cái)務(wù)指標(biāo)中引入EVA考評指標(biāo)，在績效體系中突出經(jīng)濟(jì)增加值的作用，通過EVA指標(biāo)的計(jì)算，來反映公司是否真正意義上創(chuàng)造了價(jià)值。

（3）建立內(nèi)部勞動(dòng)力市場機(jī)制。通過內(nèi)部勞動(dòng)力市場的建立，可以盤活公司人力資源存量，同時(shí)清退富余并不符合技能要求的勞動(dòng)力，促進(jìn)員工競爭意識，將競爭意識重新注入國企中。在操作地域之間內(nèi)部勞動(dòng)力市場的過程中，需注意出臺相關(guān)政策關(guān)注地域之間工資差距，保證勞動(dòng)力的流動(dòng)真正為企業(yè)帶來效益。

（4）建立管理職位晉升與技術(shù)職務(wù)晉升并軌機(jī)制。通過職位晉升通道和技術(shù)職稱晉升通道并軌，與薪酬績效制度相對接，使員工可以從管理提升或技術(shù)提升雙通道中自由選擇。此機(jī)制的建立可以與扁平化層級相配套，員工上升通道不會被職位的提升所局限，有利于員工工作積極性的發(fā)揮和業(yè)務(wù)能力的加強(qiáng)，也有利于員工隊(duì)伍的相對穩(wěn)定。打破了國企只有通過提升職務(wù)才能提高工資待遇等的弊病，使員工可以踏實(shí)鉆研技術(shù)，提高技能水平，改善“千軍萬馬過獨(dú)木橋”的現(xiàn)狀。

（5）建立經(jīng)營團(tuán)隊(duì)目標(biāo)責(zé)任制機(jī)制。市場化改革過程中，積極與同行業(yè)內(nèi)部民營企業(yè)進(jìn)行對標(biāo)，對標(biāo)民營企業(yè)各種用工指標(biāo)和行業(yè)內(nèi)生產(chǎn)率，并按照差距進(jìn)行人力資源規(guī)劃，預(yù)計(jì)3-5年內(nèi)達(dá)到行業(yè)內(nèi)部的平均水平。推進(jìn)目標(biāo)管理責(zé)任制改革，以市場化形式選聘總經(jīng)理，總經(jīng)理推薦提名管理團(tuán)隊(duì)以及其他成員人選。對以總經(jīng)理為核心的管理團(tuán)隊(duì)共同設(shè)立經(jīng)營目標(biāo)，并將任期內(nèi)經(jīng)營目標(biāo)進(jìn)行分解成年度經(jīng)營目標(biāo)，實(shí)施年度持續(xù)改進(jìn)考核，促進(jìn)其任期目標(biāo)的完成。建立干部能上能下機(jī)制，加強(qiáng)績效考核力度，將企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)逐級分解至各級領(lǐng)導(dǎo)，并與其薪酬掛鉤。

二、人力資源配套改革的相關(guān)注意事項(xiàng)

1.安全穩(wěn)定

做好穩(wěn)定預(yù)案，包括安全穩(wěn)定預(yù)案和公司對外宣傳預(yù)案。做好公司統(tǒng)一宣傳口徑，并通過官方網(wǎng)站及公司大會形式進(jìn)行傳達(dá)，確保每位員工做好事件應(yīng)急預(yù)案準(zhǔn)備，將突發(fā)事件分級處理，并達(dá)到重大或緊急情況時(shí)，第一時(shí)間與公司總部及當(dāng)?shù)卣?lián)絡(luò)，爭取當(dāng)?shù)卣畢f(xié)助處理。同時(shí)在改革的過程中落實(shí)工作責(zé)任，確保員工隊(duì)伍穩(wěn)定。