導(dǎo)語(yǔ)：如何才能寫好一篇鼓勵(lì)員工的話，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

1、如果把才華比作劍,那么勤奮就是磨刀石。

2、莫找借口失敗，只找理由成功。

3、人之所以有一張嘴，而有兩只耳朵，原因是聽的要比說的多一倍。

4、這么難的題你能回答得很完整，真是了不起！

5、看見禾苗，欣賞生命的旺盛；看見花開，贊嘆生命的精華；看見花落，珍惜生命的結(jié)果；看見成熟，享受收獲朋友，只要活在今天，就要努力尋找快樂！

6、事實(shí)上，成功僅代表了你工作的1%，成功是99%失敗的結(jié)果。

7、偉大人物的最明顯的標(biāo)志，就是他堅(jiān)強(qiáng)的意志，不管環(huán)境變換到什么地步，他的初衷與希望仍不會(huì)有絲毫的改變，而終于克服困難，以達(dá)到預(yù)期的目的。

8、自卑心最傷害自己，是最大的障礙。我們每個(gè)人都有自己的長(zhǎng)處，親愛的朋友勇敢起來，不要讓自卑淹沒了自己。愿你繼續(xù)拼搏，重拾信心，早日實(shí)現(xiàn)自己的夢(mèng)想！

9、當(dāng)愛情不在的時(shí)候，請(qǐng)對(duì)他說聲祝福，畢竟，曾經(jīng)愛過。

10、當(dāng)一個(gè)小小的心念變成成為行為時(shí)，便能成了習(xí)慣；從而形成性格，而性格就決定你一生的成敗。

11、想法決定行動(dòng)，行動(dòng)決定結(jié)果。

12、生活不要太勞累，弄得自己很疲憊，快樂幸福多體會(huì)，煩惱憂愁不用追，吃點(diǎn)好的別嫌貴，聯(lián)系朋友別欠費(fèi)，天空遼闊任你飛，再多困難別后退！

13、在考試中，周圍的人不是敵人。考試實(shí)際是和自己的斗爭(zhēng)。

14、仰望險(xiǎn)峰，只能知道它的高大，而探索險(xiǎn)峰，卻能知道自己的高大。

15、借著希望和勇氣，在人生路上努力向前走，即使不知道通向何方，還是一步一步前行，再難過的時(shí)刻，也不放棄。

16、跑昨越快，遇到風(fēng)的阻力越大。阻力與成就相伴隨。

17、孩子，你學(xué)會(huì)了珍惜別人的給予，老師為你的進(jìn)步而由衷地高興。

18、如果沒有人來幫你，請(qǐng)給自己再份信心；如果奇跡沒有出現(xiàn)，那就自己創(chuàng)造實(shí)現(xiàn)。要相信自己的能力，沒有什么是不可能。因?yàn)槟闶亲钭畎舻模?/p>

19、不要仰望高山的雄奇，即使你是一粒微塵，忘卻自我渺小，依舊可以堆砌一個(gè)星球；不要羨慕蒼松的挺拔，()就算你是一株小草，忘卻自我平凡，仍然可以裝點(diǎn)一方土地；不要向往大海的洶涌，縱使你是一滴雨露，忘卻自我普通，還是可以滋潤(rùn)一片泥壤。

20、遭遇挫折，放大痛苦，只會(huì)讓生命暗淡。遭遇挫折，讓微笑去代替痛苦，讓進(jìn)取去代替沉淪，讓振作去代替失意，不要因?yàn)橐淮涡⌒〉拇煺鄱艞壝利惖囊簧Ｐ?duì)挫折，會(huì)讓你領(lǐng)略到清風(fēng)、明月的美麗和最終勝利的喜悅！

21、與其臨淵羨魚，不如退而結(jié)網(wǎng)。

22、一個(gè)有信念者所開發(fā)出的力量，大于99個(gè)只有興趣者。

23、只有經(jīng)歷過地獄般的折磨，才有征服天堂的力量。只有流過血的手指才能彈出世間的絕唱。

24、這學(xué)期，你各方面不像以前那么突出，可老師相信你很有潛力，會(huì)再次像金子一樣發(fā)光。努力吧，孩子！

25、用開懷的笑容去迎接每一個(gè)黎明，用敬業(yè)的精神去面對(duì)每一份挑戰(zhàn)，朋友，旭日正在升起，每一份付出，都會(huì)有回報(bào)，愿你天天開心。

26、父愛同母愛一樣的無(wú)私，他不求回報(bào)；父愛是一種默默無(wú)聞，寓于無(wú)形之中的一種感情，只有用心的人才能體會(huì)。

27、不經(jīng)歷凜冽的寒風(fēng)，不會(huì)有梅花的怒放；不經(jīng)歷素裹的寒霜，不會(huì)有翠竹的堅(jiān)韌，不經(jīng)歷厚重的白雪，不會(huì)有青松的挺直；不經(jīng)歷寒冷的冬天，不會(huì)有明媚的春天。

28、人生的價(jià)值并不在于成功后的榮光，而在于追求的本身，在于信念的樹立與堅(jiān)持的過程。堅(jiān)守信念，猶如在內(nèi)心撒下一顆種子，只要在合適的條件下，種子自會(huì)生根發(fā)芽破土而出，總會(huì)有收獲果實(shí)的希望。有時(shí)需要外力輔助才可取得成果，但最終還要靠自己去完成，因?yàn)槿魏稳艘膊豢赡馨研拍钌钪灿谀愕男闹?。所以，我們要?jiān)守自己的信念，播下希望的種子。

29、不要像玻璃那樣脆弱。有的人眼睛總盯著自己，所以長(zhǎng)不高看不遠(yuǎn)；總是喜歡怨天尤人，也使別人無(wú)比厭煩。沒有苦中苦，哪來甜中甜？不要像玻璃那樣脆弱，而應(yīng)像水晶一樣透明，太陽(yáng)一樣輝煌，臘梅一樣堅(jiān)強(qiáng)。既然睜開眼睛享受風(fēng)的清涼，就不要埋怨風(fēng)中細(xì)小的沙粒。

30、人不怕痛苦，只怕丟掉剛強(qiáng)，不怕磨難，只怕失去希望。面對(duì)種種磨難，我們不能逃避，也不要屈服，要把經(jīng)歷的每一次磨難看作是生命的一種嘗試，當(dāng)作人生的又一新課題，不斷的攻克它，戰(zhàn)勝它。我們就永遠(yuǎn)是生活的強(qiáng)者。

31、沒有一個(gè)人的成長(zhǎng)是一帆風(fēng)順的。坎坷和磨難都是成功路上的障礙，生命之舟沖過激流險(xiǎn)灘，前面必將是坦途浩蕩，風(fēng)光無(wú)限。過往雖留有傷痛，但傷痛終會(huì)被時(shí)間帶走。記?。宏?yáng)光總在風(fēng)雨后，總有一片晴天等著你。

32、在世界的歷史中，每一偉大而高貴的時(shí)刻都是某種熱忱的勝利。

33、接受失敗等于回歸真實(shí)的自我，接受失敗等于打破完美的面具，接受失敗等于放松自己高壓的心理，接受失敗也等于給了自己從零開始的機(jī)會(huì)，接受失敗更是一種智者的宣言和吶喊。

篇2

儲(chǔ)建國(guó)在2013年9月23日《人民日?qǐng)?bào)》撰文指出：中國(guó)的年輕人并不缺乏冒險(xiǎn)創(chuàng)業(yè)的動(dòng)力，但當(dāng)前貧富差距較大，社會(huì)保障薄弱，權(quán)利充分實(shí)現(xiàn)面臨不少困難。一旦跌入底層，要過一種體面和尊嚴(yán)的生活，難度就會(huì)大大增加。一個(gè)大學(xué)生如果打拼失敗，就很可能心理失衡，連與同學(xué)交往的勇氣都會(huì)喪失，住房、醫(yī)療、教育等一系列問題也讓人抬不起頭來。如果考上公務(wù)員，這些基本問題盡管也需要操心，但解決起來相對(duì)容易些。因?yàn)槊總€(gè)國(guó)家的公務(wù)員基本都是待遇穩(wěn)定、旱澇保收，而且在社會(huì)保障方面擁有得天獨(dú)厚的優(yōu)勢(shì)。

從這個(gè)意義上看，年輕大學(xué)生對(duì)公務(wù)員趨之若鶩，實(shí)際上是一種“恐慌性”的報(bào)考，折射出他們對(duì)公平競(jìng)爭(zhēng)的懷疑、對(duì)社會(huì)保障的擔(dān)憂以及對(duì)未來預(yù)期的不確定。因此，讓公務(wù)員熱回歸正常，讓更多青年到更廣闊的人才市場(chǎng)上去追逐夢(mèng)想，政府部門可以從兩個(gè)方面著力：一是創(chuàng)造更加公平的就業(yè)創(chuàng)業(yè)條件，讓體制內(nèi)外享有平等參與、平等發(fā)展的權(quán)利；二是繼續(xù)提高并調(diào)整社會(huì)保障的水平，逐步建立以權(quán)利公平、機(jī)會(huì)公平、規(guī)則公平為主要內(nèi)容的社會(huì)保障體系。當(dāng)前，政府不斷強(qiáng)調(diào)并實(shí)施的簡(jiǎn)政放權(quán)意即在此。當(dāng)公務(wù)員在中國(guó)成為一種正常的中等職業(yè)，社會(huì)活力得以充分發(fā)揮的時(shí)候，過熱問題即可迎刃而解。而要做到這些，當(dāng)下更需要改革者拿出壯士斷腕的勇氣，推動(dòng)經(jīng)濟(jì)、社會(huì)的深刻變革，突破利益固化的藩籬。

按學(xué)分收費(fèi)才是重要進(jìn)步

盧曉東在2013年9月19日《中國(guó)科學(xué)報(bào)》撰文指出：長(zhǎng)期以來，中國(guó)高等教育管理制度改革中，向世界一流大學(xué)學(xué)習(xí)、有效推進(jìn)學(xué)分制教育管理模式一直是改革的重點(diǎn)和難點(diǎn)。改革所遇到的一個(gè)核心問題，就是學(xué)年制收費(fèi)與學(xué)分制收費(fèi)制度不能良好銜接所造成的困難，這使得高等學(xué)校教學(xué)管理制度一直呈現(xiàn)為學(xué)年制為主、學(xué)分制補(bǔ)充的尷尬狀態(tài)，即所謂“學(xué)年學(xué)分制”。按學(xué)分收費(fèi)制度推出后，高等教育管理中一系列有利于學(xué)生發(fā)展、有利于教育質(zhì)量提高的舉措可以順利推出。第一，高等學(xué)?？梢越⒏玫目缧W(xué)習(xí)機(jī)制，建立學(xué)分互認(rèn)體系，促進(jìn)優(yōu)質(zhì)教育資源的共享。第二，按學(xué)分收費(fèi)制度建立之后、輔修與雙學(xué)位制度可以得到積極發(fā)展。第三，按學(xué)分收費(fèi)制度建立之后，考試制度改革的深入才有機(jī)會(huì)。第四，按學(xué)分收費(fèi)制度建立之后，彈性學(xué)習(xí)年限的建立有了依據(jù)。

對(duì)高等教育本科階段教育成本發(fā)生的精確分析表明，學(xué)生的教育成本與課程學(xué)習(xí)成本可以基本對(duì)應(yīng)，因而學(xué)年學(xué)費(fèi)可以折合為學(xué)分學(xué)費(fèi)，以及代表管理成本的注冊(cè)費(fèi)?！瓣P(guān)于山東省高等教育收費(fèi)改革試點(diǎn)的意見”中的改革方案符合教育財(cái)政的基本原理，代表了中國(guó)高等教育學(xué)費(fèi)制度改革的未來方向，是十分重要的進(jìn)步！

評(píng)價(jià)一項(xiàng)改革可以有很多角度，山東省此次改革總體學(xué)費(fèi)雖可能有10%的上調(diào)，但觀其大者，此次改革應(yīng)當(dāng)?shù)玫捷浾摰闹С趾凸膭?lì)，因?yàn)楦母飳?duì)提高中國(guó)教育質(zhì)量有利，對(duì)廣大學(xué)生有利。

大學(xué)設(shè)“學(xué)習(xí)包廂”涉嫌身份歧視

篇3

關(guān)鍵詞：土石壩滑坡加固

1原因分析

滑坡主要是土體邊界上產(chǎn)生剪切破環(huán)的結(jié)果，從滑坡機(jī)理來看，滑坡與滑動(dòng)力和抗滑力密切相關(guān)，抗滑力一定時(shí)，滑動(dòng)力增加到等于或大于抗滑力時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生滑坡；滑動(dòng)力一定時(shí)，抗滑力減小到等于或小于滑動(dòng)力時(shí)，就會(huì)引起滑坡。重力和地震力都屬于滑動(dòng)力，它是滑坡產(chǎn)生的主要的外部因素。根據(jù)一些工程實(shí)例統(tǒng)計(jì)，發(fā)生滑坡的原因可歸納如下：

(1)蓄水期庫(kù)水位升高，浸潤(rùn)線隨之升高，孔隙水壓力增大，抗滑力減小，導(dǎo)致下游坡滑坡；作物需水期連續(xù)灌溉用水，水庫(kù)水位驟降，如最大降落水深0．3～4．0m/d，導(dǎo)致上游坡滑坡。

(2)下游壩坡未設(shè)置護(hù)坡及壩面排水，暴雨人滲壩體飽和，造成壩坡上部重量和水壓力增加，從而加大滑動(dòng)力，導(dǎo)致下游壩坡滑坡。

(3)壩體未設(shè)置質(zhì)量可靠的防滲和排滲設(shè)施，從而引起壩體浸潤(rùn)線過高，壩坡大面積滲水，孔隙水壓力過高，壩體抗滑力減小，導(dǎo)致滑坡；防滲體的頂部高程低于蓄水位的土壩，庫(kù)水滲入下游壩體，使之飽和，甚至產(chǎn)生管涌流土，導(dǎo)致滑坡。

(4)上游護(hù)坡未延伸至壩腳，水流長(zhǎng)期淘刷壩腳，使壩體下部抗滑體積不斷減小，造成壩坡抗滑力不足而產(chǎn)生滑坡。

(5)設(shè)計(jì)壩坡陡于壩體穩(wěn)定壩坡，施工過程中滑動(dòng)力過大，壩坡失穩(wěn)，引起滑坡。

(6)土石壩施工質(zhì)量差引起的滑坡，施工過程中碾壓質(zhì)量差，土層厚，碾壓不實(shí)或根本未碾壓；施工接縫多，又未進(jìn)行專門處理，鋪土接頭處漏壓或碾壓不夠，形成集中滲水，造成滑坡。

(7)壩基未處理或處理不當(dāng)，壩基有淤泥層，含水量高，筑壩時(shí)未清除。也未挖槽切斷，上部壩體荷載不斷加大，基礎(chǔ)承載力不夠，壩體順淤泥層滑動(dòng)。

(8)冬季施工時(shí)保溫措施不夠，產(chǎn)生成層凍土層，溶化后產(chǎn)生軟弱土層，上部壩體荷載不斷增加，壩體順軟弱層滑動(dòng)。

2滑坡加固設(shè)計(jì)

通過勘探試驗(yàn)分析，即可確定滑坡性質(zhì)和產(chǎn)生滑坡的主要原因，并進(jìn)行滑坡加固設(shè)計(jì)。此項(xiàng)加固設(shè)計(jì)必須遵循文獻(xiàn)[3)的有關(guān)規(guī)定，通過穩(wěn)定分析，核實(shí)加固設(shè)計(jì)壩坡的穩(wěn)定性。

（1）針對(duì)土石壩的施工填筑條件以及水庫(kù)運(yùn)行條件，滑坡加固設(shè)計(jì)的基本準(zhǔn)則是減少滑動(dòng)力和增加抗滑力。據(jù)此準(zhǔn)則，常用的加固設(shè)計(jì)是減少滑坡體上部陡峻的主動(dòng)滑動(dòng)區(qū)段的重量，以減少下滑力，而在滑坡體前緣加重壓坡，以增力n抗滑力，從而由原來的陡坡改為緩坡，上削下壓，定出初步加固設(shè)計(jì)壩坡，然后進(jìn)行穩(wěn)定計(jì)算，確定合理的最后加固設(shè)計(jì)壩坡。

（2）粘性土的填筑標(biāo)準(zhǔn)為設(shè)計(jì)干密度和平均最優(yōu)含水量，砂礫石和砂的填筑標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)以相對(duì)密度為設(shè)計(jì)控制指標(biāo)。粘性土的壓實(shí)度、砂礫石和砂的相對(duì)密度應(yīng)符合規(guī)范要求。

3滑坡加固方法

(1)土石壩壩坡滑動(dòng)破壞加固技術(shù)

土石壩壩坡在重力和其他作用力作用下都有向下和向外移動(dòng)的走勢(shì)。如果壩坡內(nèi)巖土的抗剪強(qiáng)度能夠抵抗住這種走勢(shì)，則此壩坡是穩(wěn)定的，否則就會(huì)失穩(wěn)而發(fā)生滑坡。土石壩滑坡是多種因素共同作用的結(jié)果，是一種復(fù)雜的失穩(wěn)破壞現(xiàn)象。產(chǎn)生土石壩滑坡的基本因素，實(shí)質(zhì)上是滑動(dòng)力的增加與抗滑力的不足。

滑動(dòng)力與抗滑力取決于庫(kù)水和雨水入滲、施工方法、施工速度、地震等外部條件所引起的壩體或壩基內(nèi)孔隙水壓力及筑壩土料的性質(zhì)，包括與孔隙水壓力有關(guān)的抗剪強(qiáng)度。為此，首先必須進(jìn)行滑坡勘探、土工試驗(yàn)及觀測(cè)工作，從而確定滑坡的性質(zhì)及其主要原因，并定出滑坡加固設(shè)計(jì)，以便進(jìn)行滑坡加固的施工與質(zhì)量檢查。

土壩壩體是由人工填筑壩料而成，而壩基與岸坡是隱蔽工程。根據(jù)滑坡加固的設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)按SDJZ13-83《碾壓式土壩施工技術(shù)規(guī)范》做好滑坡加固的施工。滑坡加固的施工方法主要有:清理壩基及岸坡，清除和處理好對(duì)大壩安全會(huì)造成隱患的樹根、泉眼、洞穴、風(fēng)化巖石、滑坡體等；拋石固腳阻滑，穩(wěn)住滑坡體；在穩(wěn)住滑坡體的基礎(chǔ)上及時(shí)處理滑坡裂縫；全面培厚，放緩壩坡；下游壩坡堆石壓載，做貼坡式反濾層等等。

(2)土石壩壩體灌注粘土漿加固技術(shù)

目前，壩體灌漿的方法可分為充填式和劈裂式兩種，前者是指自重灌漿（孔口壓力為零），后者是指利用灌漿壓力劈開壩體，形成一道近于垂直并連續(xù)的漿體帷幕。其實(shí)，兩種灌漿方法都是壓力灌漿，只是所用的壓力大小不同而已。

這兩種灌漿加固技術(shù)，在我國(guó)水利工作者的努力下都取得了富有成效的成果，為我國(guó)的病險(xiǎn)土石壩加固處理作出了貢獻(xiàn)。

(3)壩體和壩基的密實(shí)加固技術(shù)

土石壩的最大隱患是壩體填筑質(zhì)量達(dá)不到設(shè)計(jì)要求，以及對(duì)軟弱壩基處理不當(dāng)，因此提高壩體和壩基密度是消除病險(xiǎn)庫(kù)的首要課題。提高壩體和壩基密度更是興建土石壩的關(guān)鍵技術(shù)之一。

對(duì)于新建壩，壩體與壩基的密度一定要進(jìn)行嚴(yán)格的論證，精心設(shè)計(jì)，選擇最優(yōu)施工加固方案，精心施工。對(duì)于壩體密度主要控制填筑質(zhì)量，包括壩料的選擇，碾壓試驗(yàn)，碾壓方法及碾壓施工各項(xiàng)參數(shù)等，均應(yīng)嚴(yán)格按有關(guān)規(guī)范進(jìn)行，以確保壩體填筑質(zhì)量。

新建壩壩體密度除用碾壓法進(jìn)行填筑施工外，也不排除采用振沖壓密法進(jìn)行填筑施工。新建壩的軟弱壩基的加固有很多方法可以選擇，如振沖壓密法，排水砂井分期填筑法，深層攪拌法，強(qiáng)夯法，換填法以及化學(xué)灌漿法等等。

已建壩，壩體與壩基已形成一個(gè)整體，假如壩體和壩基密實(shí)度都有問題，那么選用加固方法時(shí)盡量選用同一種方法處理。在上面提到的諸多加固方法中，振沖法具有較好的適用性。對(duì)于筑壩的砂石、土料以及壩基的軟弱土質(zhì)(粘性土或砂性土)都能進(jìn)行加固處理。因此，振沖法不失為一個(gè)較優(yōu)的加固方案。

4滑坡加固的施工質(zhì)量控制

土石壩壩體是由人工填筑壩料而成，應(yīng)按有關(guān)規(guī)定，做好滑坡加固的施工。

上壩壩料的壓實(shí)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)符合設(shè)計(jì)規(guī)定。土料分段填筑時(shí)，應(yīng)防止漏壓、欠壓和過壓。上下層分段的位置應(yīng)冒開，分段碾壓時(shí)，順碾壓方向的搭接長(zhǎng)度應(yīng)≥0．3～0．5m，垂直碾壓方向的搭接寬度應(yīng)為1～1．5m。壓實(shí)機(jī)械與其他重型機(jī)械不宜來往同走一轍。必須嚴(yán)格控制鋪土厚度，不得超厚。鋪土前壓實(shí)結(jié)合層面應(yīng)予刨毛、灑水濕潤(rùn)。按設(shè)計(jì)規(guī)定，必須控制施工速度，作好雨季防雨和排水保護(hù)措施，負(fù)溫下填筑應(yīng)加強(qiáng)質(zhì)量控制，做好填筑面防凍措施。

篇4

2017年新財(cái)富500富人榜上的富人身家最低值已經(jīng)漲到了66億元，而前十名富人的身家最低值更是較此翻了近100倍，以“634億元”為界。

對(duì)于普通人而言，成為“狂J霸”總裁的次元壁難以突破，但如果擇木而棲，選對(duì)跟哪一個(gè)富人“吃肉喝湯”，似乎也能成為一條致富路徑。現(xiàn)實(shí)中，也有不少輔佐富人打下江山或穩(wěn)固根基的“打工皇帝”薪酬屢屢破“億”，雖未承擔(dān)創(chuàng)業(yè)風(fēng)險(xiǎn)，卻也成為人生贏家。

為留住人才，聚攏人心，富人們也是使出了渾身解數(shù)。不論是支出人均年薪60.43萬(wàn)元超過華為的馬化騰，還是設(shè)計(jì)出螞蟻金服幾乎全員持股方案的杰克馬老師，抑或是給員工分房幫其安居的宗慶后和雷軍，高薪、分房、股權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)，富人們使出各式花樣對(duì)員工“示愛”。

根據(jù)新財(cái)富的統(tǒng)計(jì)，今年500富人持有的主要上市公司，剔除重復(fù)的有352家，它們的員工總數(shù)合計(jì)有358萬(wàn)人。這意味著，上榜富豪控制的上市公司帶來的就業(yè)崗位是平均每家1萬(wàn)人。

那么，問題來了：對(duì)于普通程序猿、產(chǎn)品狗、攻城獅，跟著哪位富人，才能早日躋身中產(chǎn)，置業(yè)北上廣深？進(jìn)入哪些行業(yè)，吸金能力更強(qiáng)？員工最高薪酬是否來自中國(guó)最富的十大老板？新財(cái)富且以中國(guó)最富有的前十名富人為標(biāo)本，看看他們之中誰(shuí)才是有錢又慷慨的中國(guó)好老板？

IT人打工哪家強(qiáng)？

位于中國(guó)財(cái)富金字塔塔尖的前十名富人中，掌舵BAT的三位大佬是頗為亮眼的存在。身為他們的員工，廁身中國(guó)互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)龍頭，能否享受到“龍頭員工”的待遇，沾到“第一梯隊(duì)”的福利呢？

首先來看BAT中市值最高的騰訊。有著“瑞雪精神”傳統(tǒng)的“鵝廠”，給員工的薪資相當(dāng)豐厚。騰訊控股2016年年報(bào)顯示，其雇員總酬金成本（包括工資薪金及花紅、養(yǎng)老金、股份酬金開支、福利醫(yī)療及培訓(xùn)開支）為234.33億元，除以2016年職工總?cè)藬?shù)38775人，估算出人均支出為60.43萬(wàn)元，與上年基本持平。根據(jù)騰訊2015年年報(bào)，其2015年雇員總酬金成本為184.75億元，除以員工人數(shù)30641人，可以估算出人均支出為60.295萬(wàn)元。當(dāng)然，這并不意味著，騰訊人均到手60萬(wàn)元，畢竟，這些花費(fèi)中還包括14億元的退休計(jì)劃供款及18億元的福利醫(yī)療等社會(huì)保障成本。

“鵝廠”人均60.43萬(wàn)元的薪酬開支，甚至略勝以高薪聞名的“菊廠”華為。根據(jù)2016年華為年報(bào)，華為支付的雇員費(fèi)用中，工資、薪金、其他福利為941.79億元（包括社保支出）；時(shí)間單位計(jì)劃（即在華為集團(tuán)范圍內(nèi)實(shí)行的基于員工績(jī)效的利潤(rùn)分享和獎(jiǎng)金計(jì)劃）為130.76億元。年報(bào)中稱，華為約有18萬(wàn)名員工，以此計(jì)算，2016年華為平均年薪為59.5861萬(wàn)元。

再來看下BAT中如今勢(shì)頭相對(duì)低落的百度，薪酬競(jìng)爭(zhēng)力如何。作為幾乎和谷歌同時(shí)起步的搜索公司，在谷歌退出中國(guó)之后，百度曾經(jīng)笑傲互聯(lián)網(wǎng)江湖，而在移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)崛起之后，其優(yōu)勢(shì)卻有日漸被消解之勢(shì)。2016年百度因競(jìng)價(jià)排名的負(fù)面新聞屢受非議，其近年以KPI為導(dǎo)向的“狼性”文化也受到詬病。

由于百度2016年年報(bào)尚未，我們且看其2015年的薪酬情況。百度2015年年報(bào)顯示，其員工分為四個(gè)部門：行政管理（2172人）、研發(fā)（18077人）、操作維護(hù)（4120人）、營(yíng)銷推廣（17098人），雇員總數(shù)為41467人。每個(gè)部門的職工薪酬均包含在各部的總費(fèi)用中。如2015年報(bào)中，其營(yíng)銷推廣板塊的費(fèi)用及開支為145.04億元（包括了營(yíng)銷人員的薪酬福利開支及費(fèi)用），行政管理費(fèi)用為25.72億元（包括行政管理人員薪酬福利開支，及支付給會(huì)計(jì)師事務(wù)所、律所等專業(yè)機(jī)構(gòu)的費(fèi)用），由于市場(chǎng)推廣及支付給外部機(jī)構(gòu)的費(fèi)用不清，所以據(jù)此難以具體判斷這兩個(gè)板塊各自的人均薪酬。不過，在年報(bào)另一處提到2015年?duì)I銷及行政管理人員（Selling， General and Administrative）的薪酬總額達(dá)到43億元。按此項(xiàng)費(fèi)用估算的話，百度行政及營(yíng)銷推廣兩類職工的平均薪酬為：43億元/（2172+17098）=22.31萬(wàn)元。而研發(fā)板塊費(fèi)用2015年達(dá)102億元，根年報(bào)，這部分費(fèi)用主要包含18077位研發(fā)人員的薪酬福利，粗略估算，則研發(fā)人員的平均薪酬開支為56.29萬(wàn)元，與“鵝廠”、“菊廠”差距不大。

從百度的員工劃分也可以看出，在互聯(lián)網(wǎng)公司中，程序猿相對(duì)普通的后臺(tái)及推廣人員擁有絕對(duì)的高收入。

BAT中個(gè)性張揚(yáng)的馬云，其員工薪酬卻相當(dāng)神秘，除了市面上流傳的“P6的平均工資月薪2萬(wàn)”外，2016年阿里巴巴集團(tuán)年報(bào)中對(duì)員工薪酬部分的支出，并無(wú)明顯跡象可尋。唯一可以看到的是，2016年阿里巴巴的員工股權(quán)激勵(lì)這一項(xiàng)費(fèi)用高達(dá)98.87億元。

最富十人中，還有網(wǎng)易的丁磊、小米的雷軍屬于互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)。橫向比較的話，網(wǎng)易的薪酬要稍遜于BAT。同樣以2015年年報(bào)來看，2015年網(wǎng)易在線游戲板塊的人事相關(guān)成本為12.924億元；廣告板塊的人事相關(guān)成本為3.34億元；郵件、電商和其他板塊的人事相關(guān)成本為4.143億元。其中在線游戲業(yè)務(wù)人數(shù)為7024人，以此計(jì)算，在線游戲業(yè)務(wù)員工平均薪酬為18.39萬(wàn)元。2015年網(wǎng)易雇員總?cè)藬?shù)12919人，則估算出三個(gè)板塊的員工的平均薪酬為15.79萬(wàn)元。在2016年報(bào)中，其在線游戲板塊的人力成本為19.41億元，人數(shù)增長(zhǎng)至7702人，因此網(wǎng)易在線游戲員工2016平均薪酬達(dá)到25.2萬(wàn)元。

不過，從養(yǎng)豬到種茶，作為富人中最注重“吃”的丁磊，可以說是真正意義上落實(shí)了讓員工可以“吃肉喝湯”的這個(gè)定義。論吃的話，應(yīng)該是網(wǎng)易的員工最幸福。網(wǎng)易的食堂每頓正餐多達(dá)12葷、6素、2湯選擇，還有水果、抹茶蛋糕、蛋撻和榴蓮酥等糕點(diǎn)，最關(guān)鍵的是，其號(hào)稱從“從早餐到午飯到下午茶到晚飯到夜宵”一天五頓全部免費(fèi)?？磥矶±谧叩穆肪€是“要留住一個(gè)員工，先留住他的胃”。

金融圈更勝一籌，

高天國(guó)竟是“最慷慨老板”？

或許有人好奇，中國(guó)最富的十大老板是否就是對(duì)員工最慷慨的老板呢？最高薪酬是否和最富老板吻合？其實(shí)給予職工最高薪酬的老板，并未出現(xiàn)在排名前十的富人中。

以192.2億元身家登上2017年500富人榜、排名91的信托大亨高天國(guó)，給旗下員工開出的薪酬卻拔得頭籌。安信信托2016年年報(bào)顯示，其全年職工薪酬的支出大約為4.56億元【現(xiàn)金流量表中支付給職工以及為職工支付的現(xiàn)金2.92億元+資產(chǎn)負(fù)債表中應(yīng)付職工薪酬（5.47億-3.82億）=4.56億元】，而安信信托2016年在職員工總數(shù)僅為210人，如此算來，2016年安信信托的職工平均薪酬高達(dá)217.27萬(wàn)元！不僅超過業(yè)界公認(rèn)高薪的華為、騰訊人均工資的3倍，更讓同業(yè)信托公司望其項(xiàng)背。陜國(guó)投2016年年報(bào)顯示，其支付的員工人均薪酬為61.54萬(wàn)元。

這是否出乎你的意料？若以職工人均年薪來論英雄的話，高天國(guó)或許可以被授予“最佳老板”的稱號(hào)。而金融圈投資狗和二級(jí)狗們的吸引力，似乎較之程序猿又多了幾分。當(dāng)然，其前提是，不被平均。

行業(yè)決定吸金能力

吸金力強(qiáng)的互聯(lián)網(wǎng)、金融，都是高薪行業(yè)的代表，相比之下，其他行業(yè)尤其是傳統(tǒng)行業(yè)的富人，財(cái)富積累時(shí)間更為漫長(zhǎng)，其員工薪酬也要遜色很多。

以商業(yè)地產(chǎn)起家的首富王健林如今的商業(yè)版圖龐大，涉及商業(yè)地產(chǎn)、網(wǎng)絡(luò)、文化、金融。從2016年9月萬(wàn)達(dá)商業(yè)正式從港交所退市，到2017年1月王健林對(duì)外宣布萬(wàn)達(dá)商業(yè)輕資產(chǎn)轉(zhuǎn)型成功，轉(zhuǎn)型中的萬(wàn)達(dá)集團(tuán)進(jìn)展頗為順利。2016年王健林和王思聰父子兩人的整體財(cái)富達(dá)到了1794.3億元，再次蟬聯(lián)第一，超出第二名的馬云231億元。那么，作為首富的員工，薪酬能否也領(lǐng)跑于一眾其他富人的員工呢？

且以披露過相關(guān)數(shù)據(jù)的萬(wàn)達(dá)商業(yè)為例。2015年萬(wàn)達(dá)商業(yè)的年報(bào)顯示，其當(dāng)年共有63881名員工，薪酬總開支為102.6億元。據(jù)此估算，萬(wàn)達(dá)商業(yè)人均薪資為16.061萬(wàn)元，顯示商業(yè)地產(chǎn)行業(yè)的薪酬，仍難與風(fēng)口的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)相比擬。

而跟王健林有著類似經(jīng)歷，在上個(gè)世紀(jì)80年代丟棄“鐵飯碗”下海經(jīng)商的泛海系金融大佬盧志強(qiáng)，他所掌控的“泛海系”的旗艦企業(yè)泛?？毓桑?016年其員工薪酬支出估算為15.73億元【資產(chǎn)負(fù)債表中應(yīng)付職工薪酬（4.96億-2.92億=2.04億）+現(xiàn)金流量表支付給職工以及為職工支付的現(xiàn)金13.69億元=15.73億元】，而當(dāng)期領(lǐng)取薪酬員工人數(shù)為7260人（不同于在職員工總數(shù)，而為每月領(lǐng)薪人員總數(shù)相加取平均），由此可以估算出泛海控股2016年人均薪酬約為21.67萬(wàn)元?？磥?，同為盧志強(qiáng)手中房地產(chǎn)行業(yè)的泛?？毓傻膯T工薪酬，要略高于首富王健林的員工。這大概與泛?？毓善蚪鹑陬愑嘘P(guān)，其員工構(gòu)成中包括了253名投行人員和2586位保險(xiǎn)業(yè)務(wù)人員。

今年因借殼上市空降富人榜前三的王衛(wèi)，是當(dāng)之無(wú)愧的快遞行業(yè)造富王者。一向低調(diào)的王衛(wèi)，在去年順豐的快遞員被打后，在朋友圈發(fā)聲“不追究到底就不再配做順豐總裁”，并拒絕調(diào)解、堅(jiān)決追究打人者的刑事責(zé)任，對(duì)下屬維護(hù)之心非常鮮明。在薪酬方面，盈利能力強(qiáng)勁的順豐，其職工薪酬與快遞行業(yè)的申通、圓通、韻達(dá)對(duì)比也算豐厚。

根據(jù)順豐控股2016年年報(bào)數(shù)據(jù)，如果按照“現(xiàn)金流量表中支付給職工的薪酬+資產(chǎn)負(fù)債表中應(yīng)付職工薪酬（今年-去年）=員工薪酬”的公式來估算的話：155.5億+（21.39-26.56）|=150.33億元，順豐控股旗下雇員多達(dá)12.44萬(wàn)人，算下來，則2016年順豐控股職工平均薪酬為12.084萬(wàn)元。以員工門檻不高的快遞業(yè)而言，著實(shí)不低。而在順豐上市之時(shí)，王衛(wèi)拿出10億元給40萬(wàn)員工發(fā)出了1888元起步的大紅包。

一手打造了白電巨頭美的集團(tuán)的何享健，今年在富人榜上仍然以737.8億元占據(jù)第6位。雖然他已經(jīng)隱退，但美的集團(tuán)在方洪波接手后也一直有條不紊地運(yùn)轉(zhuǎn)著。根據(jù)2016年美的集團(tuán)年報(bào)數(shù)據(jù)可以估算，其員工平均薪酬為13.045萬(wàn)元，略高于同行業(yè)的董小姐掌舵的格力電器。2016年，格力電器職工人均薪酬估算為10.32萬(wàn)元。

與此類似，宗慶后掌舵的娃哈哈為中國(guó)最大的食品飲料企業(yè)，但勞動(dòng)密集型行業(yè)的性質(zhì)讓其職工薪酬不會(huì)太高，而且上升空間有限。由于娃哈哈并非上市的公眾公司，其數(shù)據(jù)難以查證，但根據(jù)“看準(zhǔn)網(wǎng)”提供的數(shù)據(jù)，842個(gè)提交了信息的娃哈哈職工平均月薪為5249元。

2016年《深圳市統(tǒng)計(jì)年鑒》顯示，深圳在崗職工2016年的平均工資收入是8.1萬(wàn)元，而金融、互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)業(yè)的人群收入則達(dá)到31萬(wàn)元以上，比平均收入水平高出4倍。看來，普通員工想致富，“選對(duì)行業(yè)”和“跟對(duì)老板”兩者都不可或缺。

住房，最誘人的福利

在薪酬有限的條件下，總部位于杭州的娃哈哈選擇幫員工安居來留住他們。早在2003年6月，娃哈哈就跟政府申請(qǐng)，認(rèn)購(gòu)了杭城東部“萬(wàn)家花園”其中的兩棟經(jīng)濟(jì)適用住房，當(dāng)時(shí)的售價(jià)約3000元/平方米，拿下后，娃哈哈再以1200元/平方米的補(bǔ)貼價(jià)格分配給員工，相當(dāng)于員工以1800元/平方米就能買到房子。2015年，娃哈哈內(nèi)部人員透露，公司分配給員工的住房達(dá)到2000套。

幫助員工安家置業(yè)，并不只是身處傳統(tǒng)行業(yè)的宗慶后的想法。總部位于北上廣深這些一線城市的許多互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)，面臨的物價(jià)提升房?jī)r(jià)高企所帶來的人才流失的矛盾更加嚴(yán)重，特別是高昂的房?jī)r(jià)讓員工離實(shí)現(xiàn)置業(yè)的夢(mèng)想越來越遠(yuǎn)。2017年3月，北上廣深四地，除了廣州新房均價(jià)低于3萬(wàn)/平方米比較親和外，深圳、上海、北京均在4.9萬(wàn)元/平方米以上，其中，深圳新房均價(jià)66590元/平方米，上海新房均價(jià)53913元/平方米，北京新房均價(jià)49149元/平方米。如今，通過分房或者建房打折賣等方式來幫助員工扎根所在城市，似乎成為企業(yè)防止人才流失的重要手段。

小米近年業(yè)績(jī)下滑，流失了一部分人才，為穩(wěn)定人心、團(tuán)結(jié)隊(duì)伍，雷軍在2017年3月宣布給在北京的小米員工分房。雷軍給員工分配的房，是小米和萬(wàn)科合作開發(fā)的房產(chǎn)項(xiàng)目，來源于萬(wàn)科自持的海淀區(qū)永豐產(chǎn)業(yè)基地的兩塊土地，小米員工均能以市場(chǎng)價(jià)的一半?yún)⑴c認(rèn)購(gòu)：一種為普通住宅，以70-90平方米兩居為主，均價(jià)大約為5.5萬(wàn)元/平方米；一種為疊拼，面積為178平方米，售價(jià)在950萬(wàn)-1000萬(wàn)元。目前永豐產(chǎn)業(yè)基地周邊二手房?jī)r(jià)格普遍超過8萬(wàn)元，這意味著合作項(xiàng)目做成可銷售的商品房的價(jià)格或超過10萬(wàn)元/平方米。不過，雖然可以以半價(jià)買房，但因?yàn)槭侵荒茏赓U不能上市售賣的自持商品住房，購(gòu)入后并沒有產(chǎn)權(quán)和房本，不能落戶，小米的這種分房福利也并不被所有員工買賬，大部分人認(rèn)為自己花了買房的錢租房。

除了雷軍外，近年馬云和馬化騰也通過幫助員工安居置業(yè)來表達(dá)“愛意”。2011年8月，阿里巴巴推出了30億元無(wú)息置業(yè)貸款，開展“iHome”計(jì)劃。2016年3月，阿里巴巴集團(tuán)還在其內(nèi)網(wǎng)了380套商品房的申購(gòu)公告，以市場(chǎng)價(jià)格的6折出售給公司員工，面積從87-118平方米不等，位于阿里巴巴西溪三期地塊。

騰訊則是在2011年推出了10億元的“騰訊安居基金計(jì)劃”，北京、上海、廣州、深圳的員工最高可申請(qǐng)30萬(wàn)元免息借款，其余城市的員工可最多申請(qǐng)20萬(wàn)元免息貸款。2016年，騰訊又針對(duì)剛畢業(yè)不久的職場(chǎng)新人推出了“易居”計(jì)劃，社會(huì)工齡小于等于3年的員工可以從5月起領(lǐng)取租房補(bǔ)貼，員工每年可領(lǐng)取高達(dá)15000元。

另一個(gè)深圳土豪華為，福利給得很直接。2013年有媒體報(bào)道稱，華為在深圳總部廠區(qū)附近為員工建了保障性住房，均價(jià)為8296元/平方米，遠(yuǎn)低于市場(chǎng)價(jià)。2015年9月，華為拍下東莞的松山湖限價(jià)房地塊，也被市場(chǎng)認(rèn)為是準(zhǔn)備建成華為人才公寓項(xiàng)目。

值得一提的是，由于富人的互聯(lián)網(wǎng)公司大部分設(shè)于北上廣深一線城市，其員工的薪資增長(zhǎng)的速度難以追上房?jī)r(jià)的上漲速度。以騰訊為例，深圳2015年新房均價(jià)為3.34萬(wàn)元/平方米，以其員工當(dāng)年薪資測(cè)算，不吃不喝買房（100平方米）年限為6年，而2016年深圳新房均價(jià)漲到5.34萬(wàn)元/平方米后，騰訊員工買房年限則增加了3年！

對(duì)于安家置業(yè)來說，最輕松的應(yīng)該屬何享健的美的集團(tuán)員工。位于廣東佛山順德的美的集團(tuán)的員工，不吃不喝的買房年限僅為8（7.3）年，是前十富人員工中買房壓力最小的。

“打工皇帝”薪酬比拼

如果說選擇跟哪個(gè)富人吃肉喝湯只是致富的初級(jí)階段，那有一種人已經(jīng)在升職加薪、出任高管的路上走上了人生巔峰，成為人生贏家。這就是傳說中的“打工皇帝”。

騰訊目前除了馬化騰以外的二號(hào)人物，現(xiàn)擔(dān)任騰訊的執(zhí)行董事、公司總裁劉熾平，正是如此。曾就職高盛的他，在2004年操刀騰訊IPO項(xiàng)目后被馬化騰賞識(shí)，后于2005年加盟騰訊任職戰(zhàn)略投資官，不到一年便榮升總裁，一年后，又被任命執(zhí)行董事。在騰訊一路扶搖直上的劉熾平，從薪酬看也是當(dāng)之無(wú)愧的“打工皇帝”。騰訊年報(bào)顯示，2015年劉熾平酬金（包括袍金、薪金、花紅、退休計(jì)劃供款、股份）總計(jì)7497萬(wàn)元，2016年則上漲至1.22億元，大漲62.73%。相比之下，馬化騰本人2016年的薪資為3882.1萬(wàn)元。

值得注意的是，劉熾平并不是騰訊薪資最高的那位。騰訊年報(bào)顯示，2015年，騰訊為4名最高薪人士（5名最高薪人士中有一位為董事，不包括在內(nèi)）總共支付了7.129億元的薪資，其中包括薪金、花紅、津貼、福利、退休計(jì)劃供款和計(jì)入總和收益表的股份酬金開支等。騰訊還公布了這4名最高薪人士的薪資范圍，其中有2名高管的薪酬不低于1.83億港元（約合1.62億元人民幣），還有1名高管薪酬不低于2.1億港元（約合1.859億元人民幣）。比較驚人的是，四名騰訊高管中，薪資最高者的薪酬不低于2.74億港元（約合2.297億元人民幣）！

到了2016年，騰訊為4名非董事最高薪人士總共支付的薪酬提高到了9.264億元。其中薪資最高者的年薪漲到了3.105億港元（約合2.749億元人民幣）。不過，騰訊并未公布該領(lǐng)薪人士的姓名，這也讓眾人紛紛猜測(cè)是騰訊的哪位高管。

除去劉熾平，在騰訊高管中，最有可能是這4名最高薪人士的包括任宇昕、許晨曄和張小龍。其中，出身華為的任宇昕，為騰訊首席運(yùn)營(yíng)官兼互娛事業(yè)群及移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)事業(yè)群總裁，他掌管的游戲等互娛業(yè)務(wù)，為騰訊帶來超過一半的收入；“微信之父”張小龍，為騰訊高級(jí)執(zhí)行副總裁，負(fù)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)微信事業(yè)群的工作。作為騰訊5個(gè)聯(lián)合創(chuàng)始人中目前唯一留下來的許晨曦，和馬化騰、張志東為深圳大學(xué)計(jì)算機(jī)系的同窗，目前為首席信息官的他，職務(wù)偏向內(nèi)部和后臺(tái)，主要負(fù)責(zé)網(wǎng)站財(cái)產(chǎn)和社區(qū)、客戶關(guān)系及公共關(guān)系的策略規(guī)劃和發(fā)展工作。

阿里巴巴2016財(cái)年為高管以及董事支付的薪酬為4.35億元，并授出購(gòu)買總計(jì)410萬(wàn)股普通股的購(gòu)股權(quán)，6，231，000 RSU（受限股票單位）給他們的董事和執(zhí)行官。

王健林旗下的萬(wàn)達(dá)商業(yè)2015年年報(bào)中，董事人員里，總裁齊界薪酬為1459.9萬(wàn)元，位居第一；非執(zhí)行董事王貴亞薪酬1268.6萬(wàn)元，原執(zhí)董曲德君薪酬952.5萬(wàn)元，分列第二三名；而3位最高薪的非董事高管薪酬合計(jì)為2627.9萬(wàn)元，其中有兩名高管的薪酬介于700萬(wàn)至1100萬(wàn)港元（約合620萬(wàn)-974萬(wàn)元人民幣）區(qū)間，最高薪的那位高管的薪酬則介于1100萬(wàn)至1300萬(wàn)港元（約合974萬(wàn)-1155萬(wàn)元人民幣）區(qū)間。

而在泛?？毓?015年報(bào)里，則讓人驚訝地發(fā)現(xiàn)，2015年領(lǐng)取薪酬最高的竟然是董事會(huì)秘書陳懷東，其薪酬大漲至699.65萬(wàn)元，而其2014年薪酬不過80多萬(wàn)元，可謂個(gè)人價(jià)值大爆發(fā)。這可能與2015年泛?？毓擅芗M(jìn)行了多項(xiàng)資本運(yùn)作有關(guān)，2015全年，泛海控股籌劃推出了8項(xiàng)并購(gòu)，1月并購(gòu)時(shí)富金融40.71%股權(quán)，2月并購(gòu)民安財(cái)險(xiǎn)51%股權(quán)，還同時(shí)計(jì)劃以50億元購(gòu)入民生證券部分股權(quán)，不過以失敗告終，4月又再次收購(gòu)金多寶建筑及民生期貨部分股權(quán)，同時(shí)與泛海電力進(jìn)行了貸款并購(gòu)交易。資本運(yùn)作需經(jīng)過多環(huán)節(jié)甚至跨部委溝通，辛苦一年的陳懷東，最終贏到了實(shí)打?qū)嵉莫?jiǎng)賞，這種“你只要好好干，不講情懷只漲薪”的老板，請(qǐng)給我們來一打。

再來看一下作為民營(yíng)快遞代表的順豐控股的高管薪酬。順豐控股2016年年報(bào)顯示，去掉王衛(wèi)，順豐高管有11人，其中薪酬最低的為副總經(jīng)理、董事會(huì)秘書甘玲的132.13萬(wàn)元，最高薪酬為副總經(jīng)理杜浩洋的318萬(wàn)元，王衛(wèi)本人稅前報(bào)酬只有105.6萬(wàn)元，甚至低于甘玲。值得一提的是，順豐控股年報(bào)中，顯示2016年并沒有股權(quán)激勵(lì)。

真正市場(chǎng)化的企業(yè)才具備職業(yè)經(jīng)理人成長(zhǎng)的環(huán)境。2001年，何享健通過MBO將美的從一家鄉(xiāng)鎮(zhèn)集體企業(yè)轉(zhuǎn)變?yōu)檎嬲袌?chǎng)化的公眾公司。2012年8月，何享健卸任美的集團(tuán)董事長(zhǎng)，正式交棒方洪波，開創(chuàng)民企創(chuàng)始人傳承職業(yè)經(jīng)理人的先河。解決了企業(yè)產(chǎn)權(quán)和交接班問題的美的集團(tuán)發(fā)展穩(wěn)健，其2016年實(shí)現(xiàn)營(yíng)業(yè)總收入1598億元，增長(zhǎng)15%，凈利潤(rùn)增長(zhǎng)16%至159億元，歸母凈利潤(rùn)147億元，同比增長(zhǎng)16%，每股收益2.29元。從這一業(yè)績(jī)來看，職業(yè)經(jīng)理人交出的成績(jī)單還是亮眼的。2016年，美的集團(tuán)的高管中，方洪波的薪酬最高，為766萬(wàn)元；除方外，其他高管中最低薪酬為154萬(wàn)元，最高薪酬為403萬(wàn)元。

職業(yè)經(jīng)理人的代表，還有萬(wàn)科的董事長(zhǎng)王石、總經(jīng)理郁亮，中國(guó)平安的首席投資執(zhí)行官陳德賢，他們均處于Wind數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)的2016年上市企業(yè)中薪酬均值排位前3的行業(yè)。其中，中國(guó)平安的陳德賢2016年稅前年薪1286.57萬(wàn)元，萬(wàn)科的王石2016年薪999萬(wàn)元、郁亮979萬(wàn)元。此外，高薪代表的還有聯(lián)想集團(tuán)董事長(zhǎng)楊元慶，他2012-2015年薪酬分別為1460.6萬(wàn)美元（約合1億元）、2135.9萬(wàn)美元（約合1.47億元）、1994.1萬(wàn)美元（約合1.37億元）、2264.4萬(wàn)美元（約合1.19億元）。但2015年轉(zhuǎn)型中的聯(lián)想手機(jī)部門虧損18億元，也讓享受過億高薪的楊元慶飽受爭(zhēng)議。

如果單以薪資而論，給國(guó)內(nèi)“打工皇帝”們排名的話，在目前可以查閱到的資料中，騰訊高管的薪酬最高，無(wú)出其右，堪稱打工皇帝中的“皇中皇”，笑傲群雄。不過，跟美國(guó)版本的打工皇帝對(duì)比，他們似乎又要稍遜一籌。

2017年4月，美國(guó)薪酬調(diào)查機(jī)構(gòu)Equilar的一份報(bào)告顯示，2016財(cái)年美國(guó)100強(qiáng)企業(yè)中，有8位企業(yè)CEO的薪酬超過3000萬(wàn)美元，較2015年增加一半。其中，美國(guó)有線電視運(yùn)營(yíng)商特許通訊公司（Charter ComMUniCATions）CEO托馬斯?拉特利奇（Thomas RutledGE）以9800萬(wàn)美元的薪酬高居首位（表1）。

薪酬排名前5的另外幾位分別為耐克公司CEO馬克?帕克（Mark Parker），4760萬(wàn)美元；甲骨文（Oracle）聯(lián)席首席執(zhí)行官馬克?赫德（Mark Hurd）和華特迪士尼CEO羅伯特?艾格（Robert Iger），同為4100萬(wàn)美元；以及甲骨文女性聯(lián)席首席執(zhí)行官薩弗拉?卡茲（Safra Catz），4090萬(wàn)美元。其他高薪的CEO包括，惠普公司首席執(zhí)行官梅格?惠特曼（Meg Whitman），3290萬(wàn)美元，高盛集團(tuán)首席執(zhí)行官勞爾德?貝蘭克梵（Lloyd Blankfein），2020萬(wàn)美元。值得一提的是，作為美股中市值最高的蘋果公司，其CEO蒂姆?庫(kù)克（Tim Cook）的薪資并沒有擠進(jìn)前列，2015年庫(kù)克的薪資為1023f美元，2016年下降15%至870萬(wàn)美元。

Equilar的報(bào)告顯示，2016年美國(guó)100強(qiáng)企業(yè)中的CEO平均薪酬創(chuàng)自2013年以來最大漲幅，其較2015年上漲100萬(wàn)美元，至1660萬(wàn)美元（約合1.14億元），接近于騰訊高管最高薪前5人的薪酬，但仍高于A股中其他上市公司的高管薪酬。而美國(guó)最高薪的通訊公司CEO托馬斯?拉特利奇的9800萬(wàn)美元（約合6.74億元）則相當(dāng)于國(guó)內(nèi)（騰訊）最高薪2.749億元的2.4倍。

股權(quán)激勵(lì)和分紅才是重頭戲

其實(shí)，對(duì)于公司高管和職業(yè)經(jīng)理人而言，薪資只是收入的一部分，很多企業(yè)為了激勵(lì)高管，都會(huì)授予一定的股權(quán)。而股權(quán)激勵(lì)和分紅才是真正放大財(cái)富的重頭戲。

比如，美的集團(tuán)董事長(zhǎng)方洪波，截至2016年末持有公司股份數(shù)量為1.37億股，按照美的2016年分紅方案，每10股派發(fā)現(xiàn)金10元（含稅），僅股息分紅這個(gè)部分，方洪波可得1.37億元，是其2016年薪酬的18倍。如果加上方洪波在美的集團(tuán)股票的持股市值，以2016年12月30日的收盤價(jià)28.17元/股計(jì)算，方洪波持有美的集團(tuán)的市值約為38.59億元，則方洪波2016年的身家最低將近40億元。如果美的集團(tuán)股權(quán)今年漲幅大于70%，則方洪波也有望超過66億元，并可能以創(chuàng)新時(shí)代職業(yè)經(jīng)理人的身份登上2018年新財(cái)富500富人榜。

股權(quán)激勵(lì)不僅是老板讓公司與員工利益關(guān)聯(lián)、激勵(lì)員工積極性、完善治理公司的重要手段，還是老板們表現(xiàn)對(duì)職工關(guān)懷的方法。除了諸如高管們的打工皇帝會(huì)獲得股權(quán)激勵(lì)，普通員工同樣也有機(jī)會(huì)享受企業(yè)的股權(quán)福利。

鐘情于金庸武俠文化的馬云，從“六脈神劍”價(jià)值體系到“獨(dú)孤九劍”員工價(jià)值觀行為準(zhǔn)則，在阿里巴巴建立了讓人印象深刻的江湖文化。馬云一直對(duì)外宣傳崇尚“財(cái)散人聚”式的股權(quán)分享方式，阿里巴巴在股權(quán)激勵(lì)方面也確實(shí)很慷慨。阿里巴巴集團(tuán)很早就制定了自己的股權(quán)激勵(lì)制度，自成立以來采用過四項(xiàng)股權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃授出股權(quán)報(bào)酬，包括阿里巴巴集團(tuán)1999年購(gòu)股權(quán)計(jì)劃、2004年購(gòu)股權(quán)計(jì)劃、2005年購(gòu)股權(quán)計(jì)劃及2007年股份獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃。2014年9月19日，伴隨著阿里巴巴集團(tuán)在美IPO，持股員工市值也將水漲船高。當(dāng)時(shí)阿里巴巴股票的發(fā)行價(jià)已經(jīng)高達(dá)68美元/股。按照當(dāng)日開盤價(jià)92.7美元/股計(jì)算，阿里員工只需持股超過1756股，持股市值就會(huì)超百萬(wàn)。而阿里員工普遍持股，其中超過2000股的員工非常多。

值得一提的是，2007年阿里巴巴集團(tuán)旗下B2B業(yè)務(wù)阿里巴巴網(wǎng)絡(luò)在香港上市后，購(gòu)股權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)就越來越少，受限制股份單位計(jì)劃（RSU）逐漸成為一個(gè)主要的股權(quán)激勵(lì)措施。阿里巴巴的員工獲得RSU后，入職滿一年方可行權(quán)。每一份RSU分4年逐步發(fā)放，每年授予25%。而每年都會(huì)伴隨獎(jiǎng)金發(fā)放新的RSU，阿里員工手中所持的受限制股份單位數(shù)量會(huì)滾動(dòng)增加。阿里巴巴集團(tuán)2016年年報(bào)顯示，其2016財(cái)年發(fā)行了7800.51萬(wàn)股RSU普通股。按2016年12月30日的收盤價(jià)87.8美元計(jì)算，這部分RUS持股市值約為68.49億美元。在馬云一文不名時(shí)堅(jiān)定從高盛辭職加入阿里巴巴的蔡崇信，最終也收獲了超高回報(bào)――其2013年底持有8349.99萬(wàn)股，按IPO時(shí)開盤價(jià)計(jì)算，持股市值高達(dá)77.4億美元（約合580億元人民幣）。

馬云手里勢(shì)頭正猛的螞蟻金服也是非常豪氣，幾乎全員持股。2016年5月，螞蟻金服在B輪融資時(shí)曾透露，員工持有的股份占比約為40%。因?yàn)楣蓶|人數(shù)的限制，螞蟻金服的員工持股主要體現(xiàn)在君瀚投資、君澳投資等幾個(gè)有限合伙的股東層面，且主要以收益權(quán)模式來實(shí)現(xiàn)。不過，全員持股的螞蟻金服對(duì)股票交易的限制嚴(yán)格，員工一旦離職必須賣給公司，由此會(huì)產(chǎn)生20%的個(gè)人所得稅和最高45%的交易稅。

百度的股權(quán)福利主要集中在創(chuàng)業(yè)初期。公開資料顯示，2005年百度IPO不僅讓李彥宏身價(jià)一飛沖天超過9億元，當(dāng)年百度員工總共持股比例為9.2%，其中更是誕生了50位千萬(wàn)身家、250位百萬(wàn)身家的員工。但上市之后的幾年未見資料顯示百度有員工配股計(jì)劃實(shí)施。雖然百度近年來的股權(quán)激勵(lì)力度也在加大，但與阿里巴巴相比還是相形見絀。2016年百度激勵(lì)的成本（Share-based Compensation Expenses）僅有17.6億元。其中，行政及營(yíng)銷板塊2015年此開支為4.87億元，人均2.5萬(wàn)元；而研發(fā)板塊此開支為8.5億元，人均4.7萬(wàn)元。

騰訊的股權(quán)激勵(lì)力度則一直在加強(qiáng)，尤其是近幾年馬化騰越來越大手筆。2007年騰訊開始實(shí)施股權(quán)激勵(lì)，當(dāng)年騰訊授出的股份總數(shù)不超過已發(fā)行股本的2%。在2009到2011年間，騰訊也給員工發(fā)過兩輪股權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)，有3200多名受惠員工。2012年騰訊的員工為2萬(wàn)人左右，員工持股比例相當(dāng)于17%左右。這兩批獎(jiǎng)勵(lì)股票加起來也只有騰訊發(fā)行股本比例的0.55%。2013年，騰訊宣布將擴(kuò)大股份獎(jiǎng)勵(lì)范圍，最高限額由已占發(fā)行股本的2%提升到3%，授予對(duì)象也由中高層向更多的基層管理者擴(kuò)展。2014年7月，騰訊發(fā)行約1952萬(wàn)股新股用于員工獎(jiǎng)勵(lì)，以當(dāng)日收盤價(jià)計(jì)算，總價(jià)值約合23.85億港元，約合19億元人民幣，人均可分得約9.7萬(wàn)元。2015年7月，騰訊向5839名員工授出1585萬(wàn)股公司新股，市值約為23.6億港元，人均可分得約40.4萬(wàn)港元，折合32萬(wàn)元人民幣。2016年7月6日，騰訊再次向員工授股引發(fā)市場(chǎng)關(guān)注。騰訊獎(jiǎng)勵(lì)7068名員工共1493.176萬(wàn)股獎(jiǎng)勵(lì)股份，市值約26億港元，人均可分得36.8萬(wàn)港元，折合32.6萬(wàn)元人民幣。

華為也是企業(yè)中股權(quán)激勵(lì)的典型代表。未上市的華為把其98.6%的股權(quán)開放給員工。其創(chuàng)始人任正非只擁有公司1.4%的股權(quán)，從始至終沒有引入機(jī)構(gòu)投資者。華為公司內(nèi)部股權(quán)計(jì)劃始于1990年，即華為成立3年之時(shí)，創(chuàng)業(yè)期的華為因?yàn)槭袌?chǎng)拓展、規(guī)模擴(kuò)大、大量科研投入需要大量資金，出現(xiàn)融資困難。因此，華為優(yōu)先選擇不需要支付利息、同時(shí)可以激發(fā)員工努力工作的內(nèi)部融資。1990年，華為參股的價(jià)格為10元/股，以稅后利潤(rùn)的15%作為股權(quán)分紅。2001年，華為開始實(shí)行“虛擬受限股”的期權(quán)改革，即激勵(lì)對(duì)象可以據(jù)此享受一定數(shù)量的分紅權(quán)和股價(jià)升值權(quán)，但是沒有所有權(quán)，沒有表決權(quán)，不能轉(zhuǎn)讓和出售，在離開企業(yè)時(shí)自動(dòng)失效。從固定股票分紅向“虛擬受限股”的改革，是華為激勵(lì)機(jī)制從“普惠”原則向“重點(diǎn)激勵(lì)”的轉(zhuǎn)變。下調(diào)應(yīng)屆畢業(yè)生底薪，拉開員工之間的收入差距即是此種轉(zhuǎn)變的反映。

除了虛擬股，華為同期還推出了TUP（獎(jiǎng)勵(lì)期權(quán)計(jì)劃）。TUP計(jì)劃實(shí)施框架大致為：每年根據(jù)員工崗位及級(jí)別、績(jī)效，分配一定數(shù)量的5年期權(quán)，員工不需花錢購(gòu)買，可獲得相應(yīng)的分紅權(quán)和增值權(quán)，5年后清零。TUP劃有助于提高華為新員工的工作積極性，有效期5年后清零的做法也一定程度上防止老員工坐享以前的股票收益、不思進(jìn)取。

篇5

第一，改變下屬的心理問題，只有員工態(tài)度好才會(huì)讓客人滿意。那么首先呢，就要讓他們服我這個(gè)上司。下屬的心理：由于職位不同，下屬對(duì)上級(jí)往往有一種畏懼心理，非常在意上級(jí)對(duì)自己的態(tài)度

溝通不是職位的交流，而是心與心之間的交流，在這個(gè)意義上，你和下屬是平等的

降低自己的姿態(tài)，真誠(chéng)謙虛，不要以先知者和必勝者的心理自居，不要老是一副嚴(yán)厲的面孔，用一種朋友間溝通的平等心態(tài)去和下屬溝通

面對(duì)面的交流是主要的也是最真實(shí)的了解途徑

正式場(chǎng)合的交流能夠了解的更多的是下屬的工作情況多采用非正式的溝通渠道：閑聊、聯(lián)歡會(huì)、內(nèi)部活動(dòng)等

不要隨便發(fā)號(hào)施令，用教訓(xùn)和命令的口氣說出的話，會(huì)給人以缺乏尊重的感覺；

相對(duì)于命令，下屬更愿意接受推薦或者建議。命令的口氣會(huì)讓下屬心中產(chǎn)生逆反心理；要避免說出類似的話。每天我都會(huì)讓他們以微笑服務(wù)客人，都要留給顧客印象深的笑臉。

第二，是對(duì)于員工的需求：

1、需要上司的夸獎(jiǎng)和鼓勵(lì)。

2、需要在工作中有機(jī)會(huì)做擅長(zhǎng)的事。

3、需要讓別人聽取自己的意見。

4、怎樣做好本職工作。

5、需要在工作中學(xué)習(xí)、成長(zhǎng)和取長(zhǎng)補(bǔ)短。

6、需要讓上司認(rèn)識(shí)自己并重用。

7、需要把工作作好所必須的器具和設(shè)備。

第三，怎樣滿足員工需求。一、我會(huì)時(shí)常慰問他們，讓他們明確自己的工作職責(zé)和目標(biāo)。二、建立意見反饋機(jī)制。三、保證在工作中所用的設(shè)備和辦公用平齊全。四、隔段時(shí)間開一個(gè)優(yōu)秀員工分享經(jīng)驗(yàn)的小會(huì)，讓大家都有機(jī)會(huì)學(xué)習(xí)。

第三，獎(jiǎng)罰分明。

1、獎(jiǎng)勵(lì)多動(dòng)腦筋而不是獎(jiǎng)勵(lì)一味苦干的員工。

2、獎(jiǎng)勵(lì)在表現(xiàn)方面和工作方面比較突出的給予獎(jiǎng)勵(lì)，則成績(jī)比較稍差的給予鼓勵(lì)。

3、獎(jiǎng)勵(lì)有質(zhì)量的工作，而不是匆忙草率的工作

4、獎(jiǎng)勵(lì)團(tuán)結(jié)合作而不是互相對(duì)抗。

5、服務(wù)態(tài)度差顧客表示不滿的、較懶惰的將扣除些許薪水。

6、獎(jiǎng)勵(lì)后產(chǎn)生驕傲或滿足者進(jìn)行批評(píng)，或懲罰。

7、對(duì)酒樓造成嚴(yán)重?fù)p失，輕者克扣工資，重者當(dāng)即開除并賠償部分損失。

第四，如何做好員工保護(hù)。

1、身體安全保護(hù)。

2、心理健康保護(hù)。

3、生活條件保護(hù)。

4、工作目標(biāo)保護(hù)。

篇6

關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；管理；人本關(guān)懷；缺失；重構(gòu)

中圖分類號(hào)：F270.7 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2013）04-0-02

現(xiàn)代的企業(yè)管理與傳統(tǒng)企業(yè)管理相比，“人本化”的管理比規(guī)章制度管理更能促進(jìn)企業(yè)的良性發(fā)展，對(duì)塑造企業(yè)形象、增強(qiáng)員工的凝聚力和向心力，提高企業(yè)效益有著不可低估的作用?！叭吮竟芾怼笔且詮V大員工為出發(fā)點(diǎn)。依據(jù)員工的根本利益，最大限度滿足員工需求為核心的管理模式。

《中小企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)暫行規(guī)定》中對(duì)中小企業(yè)的界定“在中國(guó)人民共和國(guó)境內(nèi)，依法設(shè)立的有利于滿足社會(huì)需要，符合國(guó)家產(chǎn)業(yè)政策，生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)規(guī)模屬于中小型的各種所有制和各種形式的企業(yè)”。中小企業(yè)在國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展中扮演著重要的角色，它是國(guó)民經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)和社會(huì)穩(wěn)定的重要環(huán)節(jié)。如果我們把企業(yè)比做金字塔的話，中小企業(yè)居于底層，地位不高卻是經(jīng)濟(jì)的底座，是我國(guó)經(jīng)濟(jì)“做大”、“做強(qiáng)”的根基。但是中小企業(yè)在迅速發(fā)展的同時(shí)，出現(xiàn)了一系列管理中的弱點(diǎn)，其中尤以“人本關(guān)懷”的缺失為最，主要表現(xiàn)如下。

1.員工只是生產(chǎn)要素的組成部分

我國(guó)的企業(yè)管理中，都設(shè)有人力資源管理部門，它的職能是對(duì)人力資源的需求做出預(yù)測(cè)、計(jì)劃以及人才的招聘、培訓(xùn)，并對(duì)其實(shí)施有效的管理、考評(píng)、支付報(bào)酬等。在實(shí)施過程中，企業(yè)往往考慮如何用這種管理創(chuàng)造利潤(rùn)最大化，中小企業(yè)在這個(gè)方面表現(xiàn)更強(qiáng)。由于企業(yè)的門檻較低，勞動(dòng)力素質(zhì)要求不高，因而勞動(dòng)力成本就能降低，企業(yè)在生產(chǎn)過程中更多關(guān)心的是員工在有效的工作中能創(chuàng)造出更多的經(jīng)濟(jì)效益，忽視或不重視員工的其他需求，人本關(guān)懷的陽(yáng)光難以照進(jìn)員工的心里。

2.對(duì)員工的需求沒有應(yīng)有的重視

著名的心里學(xué)家馬斯洛把人的需求分成五個(gè)層次，這就是“需求層次說”。他認(rèn)為人的需求是呈階梯狀排列的，第一階梯是生存需求，是對(duì)生存的狀況的最低訴求。第二階梯是安全需求，是一種對(duì)于生存和穩(wěn)定的心里需求。第三階梯是社交需求，這是較為高級(jí)的層次，是人們對(duì)人際交往的需求。第四階梯是尊重需求，是希望得到他人和社會(huì)肯定。第五階梯是自我實(shí)現(xiàn)，是最高級(jí)別的需求，是渴求自我價(jià)值的突破和實(shí)現(xiàn)。只要是人都有這些需求，關(guān)鍵在于他的需求能否得到重視和滿足。中小企業(yè)在發(fā)展中就企業(yè)而言市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈，他們可能會(huì)把主要精力放在產(chǎn)品的開發(fā)和利潤(rùn)的增長(zhǎng)。從員工的角度看，勞動(dòng)力供過于求，企業(yè)在龐大的人才市場(chǎng)居于主導(dǎo)地位，這種強(qiáng)勢(shì)使企業(yè)以最小的投入換得最大的產(chǎn)出，往往只注重員工在生產(chǎn)過程中的作用，忽視或不愿意關(guān)心他們的需求，在“人本關(guān)懷”方面不愿下力氣、做文章。

3.企業(yè)文化缺失，凝聚力不夠，歸屬感不強(qiáng)

一些中小企業(yè)的管理者對(duì)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中重要組成部分的企業(yè)文化重視不足，建設(shè)力度不夠，缺乏對(duì)企業(yè)的核心價(jià)值的營(yíng)造和企業(yè)規(guī)章規(guī)范的人性化宣傳和培訓(xùn)。對(duì)企業(yè)文化在企業(yè)發(fā)展和企業(yè)管理中的作用沒有深刻的認(rèn)識(shí)。另一方面中小企業(yè)員工整體素質(zhì)略低，對(duì)自身的需求和企業(yè)的發(fā)展沒有明確的目標(biāo)。由于缺乏特定的企業(yè)文化為紐帶，員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)可度模糊，當(dāng)企業(yè)不能滿足自身希望時(shí)，不是以主人翁的身份為企業(yè)排憂解難，往往選擇離開，跳槽現(xiàn)象頻繁，歸屬感不強(qiáng)，凝聚力不夠。

4.企業(yè)環(huán)境差強(qiáng)人意，員工的幸福度不高

中小企業(yè)由于資金不充足，設(shè)備更新緩慢，生產(chǎn)條件差強(qiáng)人意，再加上從主觀意識(shí)方面，管理者更注重生產(chǎn)成本和銷售成本的降低，不注意營(yíng)造舒適的生產(chǎn)環(huán)境。高強(qiáng)度的工作量使企業(yè)員工身心疲憊，激烈的行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)、崗位競(jìng)爭(zhēng)使員工的心里壓力增大，生活的品質(zhì)下降，企業(yè)又沒有什么良方改善員工的境遇。更多情況下他們只是企業(yè)的機(jī)器，得不到應(yīng)有的人性化的關(guān)注和關(guān)懷，幸福感不強(qiáng)。

5.缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制，勞動(dòng)生產(chǎn)率不高

現(xiàn)代企業(yè)管理中，激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)管理的一種良好的模式，能激發(fā)員工的勞動(dòng)積極性，更好地實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)目的。但在中小企業(yè)中激勵(lì)手段簡(jiǎn)單、機(jī)械，“激”的因素大于“勵(lì)”。很多企業(yè)僅有計(jì)件工資的模式，忽視了良性競(jìng)爭(zhēng)的刺激，員工只在簡(jiǎn)單勞動(dòng)的環(huán)境中，只注重加強(qiáng)勞動(dòng)的強(qiáng)度和熟練程度，在技術(shù)改造和技術(shù)創(chuàng)新方面鮮有作為。事實(shí)上對(duì)于中小企業(yè)而言，員工的年齡較輕，中青年占最大比例，他們對(duì)新事物的接受能力較強(qiáng)，也有勇于探索和創(chuàng)新的膽識(shí)，但絕大多數(shù)企業(yè)并沒有這方面的激勵(lì)機(jī)制，更不能提供有力的平臺(tái)，員工的積極性無(wú)法釋放，只能成為企業(yè)的機(jī)器。

企業(yè)的管理不應(yīng)只停留在人力資源管理上，要把它轉(zhuǎn)化成人才管理，因?yàn)槠髽I(yè)只有把員工看成“人才資源”才愿意更多地投入“人本關(guān)懷”。如何實(shí)施“人本關(guān)懷”應(yīng)是中小企業(yè)必須考慮的一個(gè)管理中的課題，本文試圖從以下幾個(gè)方面為企業(yè)建言現(xiàn)策。

1.以“人本關(guān)懷”為前提，重視員工不同層面的需求

“人本關(guān)懷”其根本就是關(guān)注人的需求，是“以人為本”思想在企業(yè)管理中的貫徹和落實(shí)，也是企業(yè)對(duì)科學(xué)發(fā)展觀的踐行。中小企業(yè)在管理中實(shí)施 “人本關(guān)懷”，首先要根據(jù)員工的不同需求，給以不同的關(guān)懷。在中小企業(yè)中由于家庭、學(xué)歷、年齡、區(qū)域不同，其需求也有層次性。可以依據(jù)馬斯洛需求層次理論，對(duì)員工的需求進(jìn)行細(xì)分。年齡稍大、家境貧寒、學(xué)歷偏低的員工希望有一個(gè)穩(wěn)定的收入和工作，他們中的絕大多數(shù)對(duì)生活的品質(zhì)要求不高，具有吃苦耐勞的精神，因此首先要滿足他們的生存和安全需求。有條件的話給他們一些困難補(bǔ)助，雪中送炭，讓他們能感到組織的關(guān)懷和溫暖，激發(fā)他們回報(bào)企業(yè)的感恩之心，提高勞動(dòng)效率。在與他們簽訂合同中盡量提供一些人性化的條款，比如延長(zhǎng)簽約時(shí)間、增加保險(xiǎn)內(nèi)容等滿足他們的安全需求。對(duì)年輕且有一定學(xué)歷的員工則更要滿足他們社交、尊重和自我價(jià)值的需求?？梢越M織一些團(tuán)隊(duì)或聯(lián)誼活動(dòng)，拓展他們的交際范圍，讓員工有家的溫暖。多為他們搭建一些展示自我能力的平臺(tái)，鼓勵(lì)他們積極進(jìn)取、勇于創(chuàng)新，對(duì)他們的成績(jī)及時(shí)肯定，并給以一定的榮譽(yù)，滿足他們社交、尊重、和自我價(jià)值的需求。使他們感到人盡其才的自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)和主人翁地位的認(rèn)可，凝聚了企業(yè)向心力。

2.在“人本關(guān)懷”的基礎(chǔ)上，完善企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制

激勵(lì)從字面上理解是“激發(fā)”和“鼓勵(lì)”，有效地激勵(lì)機(jī)制是促進(jìn)企業(yè)提高勞動(dòng)生產(chǎn)率、技術(shù)進(jìn)步、不斷創(chuàng)新的手段和模式，也是企業(yè)在精神層面上對(duì)員工價(jià)值實(shí)現(xiàn)的肯定和贊賞，體現(xiàn)了企業(yè)對(duì)員工個(gè)人發(fā)展中的“人本關(guān)懷”。 企業(yè)在啟動(dòng)激勵(lì)機(jī)制時(shí)要考慮干得多和干得好相結(jié)合的機(jī)制。因?yàn)樵谥行∑髽I(yè)，計(jì)件工資是其激勵(lì)機(jī)制的基礎(chǔ)，也是管理過程中常用的模式，但其發(fā)揮的作用有限。美國(guó)哈佛大學(xué)教授威廉.詹姆斯在《行為管理學(xué)》一書中指出“實(shí)施計(jì)件工資的員工，其能力僅發(fā)揮了20%-30%，在受到充分激勵(lì)時(shí)，其能力則可發(fā)揮至80%-90%”。因此企業(yè)在完善計(jì)件工資的同時(shí)，還要充分考慮運(yùn)用其他的激勵(lì)機(jī)制，如對(duì)于一些能為企業(yè)技術(shù)進(jìn)步，在改革創(chuàng)新中取得成績(jī)的員工不僅給予物質(zhì)上的鼓勵(lì)，也要給予精神上的榮譽(yù)，充分肯定他們的進(jìn)取精神，讓他們具有成就感，體現(xiàn)企業(yè)對(duì)人才的“人本關(guān)懷”。同時(shí)要增強(qiáng)良性競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，營(yíng)造良好的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。因?yàn)樵谄髽I(yè)管理中直接成果、價(jià)值實(shí)現(xiàn)是企業(yè)績(jī)效的組成，可以制作一些圖表把員工的業(yè)績(jī)排列出來，對(duì)成績(jī)突出者給以鼓勵(lì)，又不對(duì)落后者懲罰，盡量創(chuàng)造公平、公正、公開的健康有序的競(jìng)爭(zhēng)氛圍，以此激發(fā)員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，在“比”、“學(xué)”、“趕”、“幫”、“超”中提高企業(yè)的勞動(dòng)生產(chǎn)率。

3.導(dǎo)入企業(yè)文化，在精神和制度層面體現(xiàn)“人本關(guān)懷”

優(yōu)秀的企業(yè)文化不僅體現(xiàn)了企業(yè)的價(jià)值觀念、經(jīng)營(yíng)理念，更體現(xiàn)了企業(yè)管理者在管理過程中的思維導(dǎo)向、文化意蘊(yùn)、道德標(biāo)準(zhǔn)和人本關(guān)懷。中小企業(yè)在企業(yè)文化的導(dǎo)入中首先應(yīng)該從“MI”入手，它是企業(yè)的理念識(shí)別系統(tǒng)，是企業(yè)文化的核心，是企業(yè)的心、企業(yè)的魂。中小企業(yè)要塑造有自己特色的企業(yè)文化，用此凝聚員工的向心力，更好地發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神，擴(kuò)大企業(yè)的知名度，提升企業(yè)的美譽(yù)度。“BI”是企業(yè)的制度識(shí)別系統(tǒng)，是企業(yè)的手，它是企業(yè)各種規(guī)章制度的體現(xiàn)。中小企業(yè)在規(guī)章制度的制定中要考慮“人本關(guān)懷”，要認(rèn)識(shí)到規(guī)章制度只是約束員工的行為規(guī)范，不是對(duì)員工的懲罰，在執(zhí)行過程中要有彈性，對(duì)員工因客觀原因造成的違規(guī)違紀(jì)行為不要“一刀切”，既要嚴(yán)格又有變通，讓員工知道“沒有規(guī)矩，不能成方圓”，也要讓他們感到組織的人性化?！癇I”是企業(yè)的視覺識(shí)別系統(tǒng)，它是企業(yè)的臉。中小企業(yè)有條件的話可以統(tǒng)一服裝、標(biāo)識(shí)、商標(biāo)等培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)可和自豪，讓他們對(duì)企業(yè)有強(qiáng)烈的歸屬感，為企業(yè)長(zhǎng)久發(fā)展和“做大”、“做強(qiáng)”奠定基礎(chǔ)。

4.以“人本關(guān)懷”為出發(fā)點(diǎn)，創(chuàng)造和諧的工作環(huán)境

和諧的工作環(huán)境應(yīng)該包括物理和精神兩個(gè)層面，馬克思指出“環(huán)境制約人”，如果二者相得益彰，既可以使企業(yè)內(nèi)外兼修，又使員工心身和諧。物理層面的工作環(huán)境包括企業(yè)廠房的設(shè)計(jì)、廠區(qū)的綠化、車間的布置、辦公室的布局等。在部分企業(yè)的管理者意識(shí)中，與其分出一部分資金搞一些花花草草的東西，不如投入到生產(chǎn)中或疏通關(guān)節(jié)上，因此一些企業(yè)廠房破敗不堪、雜草叢生，從視覺上給人以衰敗和不景氣的感覺，相信這樣的企業(yè)也聚攏不了人氣。其實(shí)在塑造企業(yè)的硬環(huán)境時(shí)，不見得花費(fèi)越多成效越大?？梢越M織員工搞一些義務(wù)主題活動(dòng)，如“我和企業(yè)共成長(zhǎng)”的植樹活動(dòng)，用自己的名字命名樹木，培育樹木，既美化了環(huán)境節(jié)約了成本，又弘揚(yáng)了員工愛廠如家的精神。在車間的空白墻壁上懸掛一些員工自己創(chuàng)作的字畫，讓員工展現(xiàn)自己才能的同時(shí)，獲得身心和諧。在精神層面；企業(yè)管理者要關(guān)注員工的心里問題，如工作壓力問題、人際關(guān)系問題、情感問題等。企業(yè)不要以延長(zhǎng)勞動(dòng)時(shí)間獲取利潤(rùn)，而應(yīng)適當(dāng)縮短工作時(shí)間以效率求效益，緩解員工的工作壓力。工作中不要形成惡性競(jìng)爭(zhēng)的氛圍，鼓勵(lì)員工處理好競(jìng)爭(zhēng)與合作的關(guān)系，培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)合作精神。企業(yè)的管理者也要關(guān)心員工的情感問題，有條件的話組織和其他企業(yè)的聯(lián)誼活動(dòng)，讓員工感到企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)既是企業(yè)的管理者又是員工的“娘家人”，這種“人本主義”關(guān)懷的實(shí)施，就可能企業(yè)的管理在良性運(yùn)作下最大程度地發(fā)揮作用。

規(guī)章制度是企業(yè)管理的“硬件”，如果缺乏靈活性、變通性可能成為企業(yè)的“硬傷”。“人本關(guān)懷”管理模式無(wú)論是變成規(guī)章制度還是靈活運(yùn)用都是企業(yè)管理中的“軟件”?！败浖钡臐摿κ强梢圆粩嚅_發(fā)的，由于它的“軟文化”特質(zhì)，使管理者在管理過程中體現(xiàn)了“以人為本”的思想，必將使企業(yè)做得更好、走得更遠(yuǎn)。

參考文獻(xiàn)：

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[2]蕭鳴政.人力資源開發(fā)與管理[M].北京：科學(xué)出版社，2009.

篇7

我是一名縣鎮(zhèn)郵政支局長(zhǎng)，。我是一名新上任一年不到的新所長(zhǎng)，在我擔(dān)任支所長(zhǎng)職務(wù)以來，一直對(duì)自己的員工很頭痛，不知道該怎么去愛他們，更不知道怎么更好的讓我在的支局業(yè)務(wù)發(fā)展更好，員工相處融洽。通過局里安排了這次郵政“送教下鄉(xiāng)”支局所長(zhǎng)培訓(xùn)我認(rèn)識(shí)到了許多我工作上的不足，學(xué)習(xí)到了其他兄弟所的業(yè)務(wù)發(fā)展寶貴經(jīng)驗(yàn)，實(shí)在是讓我受益匪淺！

在培訓(xùn)這三天里，我學(xué)會(huì)了怎么樣調(diào)解自己的情緒，以一個(gè)最佳的心態(tài)去面對(duì)我的員工，面對(duì)我的工作，面對(duì)我的客戶，更學(xué)會(huì)了在與我的員工，我的客戶之間應(yīng)有的溝通技巧！年紀(jì)比較輕的我管理著我們所里5個(gè)比我大的哥哥姐姐們，很多時(shí)候我會(huì)和他們溝通，和他們聊聊我的想法，但是可能是我的方式方法欠缺，所以他們也只是聽聽而已，并沒有把我的想法放心里，更沒有和我一起想更好的辦法去營(yíng)銷我們的業(yè)務(wù)，這也許就叫沒有帶動(dòng)大家的積極性，自己一個(gè)人唱獨(dú)角戲吧！通過培訓(xùn)，我知道了和客戶溝通時(shí)，應(yīng)該尋找到一個(gè)共同點(diǎn)，說些投其所好的話，更要說些贊美、善解人意的話，說說對(duì)方所擅長(zhǎng)的、引以為豪的話，說說和工作無(wú)關(guān)的話來拉近距離；和員工溝通時(shí)，態(tài)度要真誠(chéng)、親和，少一些指責(zé)，多一些鼓勵(lì)，說話時(shí)輕重要適度，少批評(píng)多表?yè)P(yáng)，這樣才能更好的和他們成為朋友，而不是上下層關(guān)系。

在培訓(xùn)這三天里，我學(xué)習(xí)到了一些日常工作中的專業(yè)知識(shí)，如金融業(yè)務(wù)及業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型，中郵保險(xiǎn)期交產(chǎn)品，學(xué)習(xí)了很多兄弟所的寶貴經(jīng)驗(yàn)，如何做好便民服務(wù)站業(yè)務(wù)的推廣，馬上面臨的郵政賀卡，如何去開發(fā)農(nóng)村郵政小批量賀卡。我所便民服務(wù)站即綜合服務(wù)平臺(tái)建設(shè)一直落后，很大一部份原因在于我們所對(duì)我們自己不夠自信，其實(shí)我們應(yīng)該像講師所講，相信自己營(yíng)銷的產(chǎn)品——便民服務(wù)站，相信自己代表的團(tuán)體——郵政，更要相信自己的能力！在營(yíng)銷過程中，我們也應(yīng)該先熟悉自己的“環(huán)境”，而不是盲目在市場(chǎng)上發(fā)展，更應(yīng)該擺正好心態(tài)，給客戶一種并非推銷商品，而是給他們帶來賺錢的機(jī)會(huì)！相信有了這些寶貴經(jīng)驗(yàn)，我們所的便民服務(wù)站，也會(huì)像兄弟所一樣蒸蒸日上的。

在培訓(xùn)這次里，我非常感謝局里給我這次學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，更感謝給我們授課的老師們，我將會(huì)更加珍惜郵政這個(gè)平臺(tái)，抱著我的熱情做好工作中的每一件小事和大事！

篇8

影響他人的能力

如果你是某事的負(fù)責(zé)人的話，你很容易讓他人聽你的;但是，當(dāng)你不是負(fù)責(zé)人時(shí)，讓別人聽自己的話是非常難的事。想要培養(yǎng)自己影響他人的能力的話，得通過與他人的共同的理想和目標(biāo)來建立個(gè)人關(guān)系。那些擁有影響力并能感召他人的應(yīng)聘者通常能夠使同事和客戶支持自己的觀點(diǎn)和目標(biāo)。下面的一些問題能夠考核出應(yīng)聘者在這方面的能力。

? 請(qǐng)你舉一例說明你曾經(jīng)使某人做他并不喜歡做的事情。

? 請(qǐng)描述一下這樣一個(gè)經(jīng)歷：你使別人參與、支持你的工作，并最終達(dá)到了預(yù)期目的。

? 假設(shè)你發(fā)現(xiàn)你的一位工友做了不道德的事情你會(huì)采取什么樣的方法來使這位工友改正他的不道德行為?

? 假如管理層要對(duì)工作程序進(jìn)行調(diào)整這會(huì)對(duì)你的工作造成危害。你會(huì)采取什么辦法來說服?管理層不要這樣做?

? 請(qǐng)說說你的這樣一個(gè)經(jīng)歷：你的一位老板總是在最后一刻才給你布置工作任務(wù)。你采取什么辦法來改變老板的這種工作方法?

? 我想知道你是怎樣使某位雇員來承擔(dān)更多的責(zé)任，或承擔(dān)他本人認(rèn)為很難的工作的?

? 我想知道你是否遇見這樣的情形：部門的某位員工不愿意干自己的工作。你采取什么措施來改變這種情況的?

? 請(qǐng)說一下你是否想出過某種能夠解決你部門問題的主意?你是怎樣把你的想法推銷給你的老板的?

? 講講這樣的一個(gè)經(jīng)歷：你向員工推出了一個(gè)很不受歡迎的想法，你采用什么辦法來減少員工對(duì)這一想法的反感?

? 描述一下這樣一種經(jīng)歷：你手下有一位表現(xiàn)平平的員工。你采用了什么辦法來提高他的工作效率?

客戶服務(wù)類工作：

服務(wù)提供者需要有特別的態(tài)度和心理素質(zhì)，這種特殊的心態(tài)體現(xiàn)在：不要把所有事情的是非都聯(lián)系在一起。喜歡給內(nèi)外客戶都提供超級(jí)服務(wù)的應(yīng)聘者肯定能夠知道并理解他人的需求。他們努力提供超過客戶需求的服務(wù)。他們能夠認(rèn)識(shí)到：沒有客戶，就沒有生意;沒有良好的服務(wù)，就沒有回頭客。他們知道如何處理好提供超級(jí)客戶服務(wù)和保證公司興旺發(fā)達(dá)的關(guān)系。下面一些問題能夠問出應(yīng)聘者對(duì)服務(wù)他人的理解以及他們的服務(wù)能力。

? 請(qǐng)講一次這樣的經(jīng)歷：你使一個(gè)非常不滿的客戶改變了看法。是什么問題?你是怎樣使客戶回心轉(zhuǎn)意的?

? 講一次你曾經(jīng)為了取得與工作有關(guān)的目標(biāo)而做出個(gè)人犧牲的經(jīng)歷。

? 你認(rèn)為質(zhì)量和客戶服務(wù)的關(guān)系是什么?

? 很多人都把客戶服務(wù)的重點(diǎn)放到處理客戶投訴上，你認(rèn)為這種策略的問題是什么?

? 給我講一個(gè)你曾經(jīng)遇到的這樣的一個(gè)問題：和你打交道的一位客戶要求解決問題的方法和公司利益發(fā)生沖突。你是怎樣解決這個(gè)矛盾的?

? 在客戶服務(wù)中，公司的政策和規(guī)定起著什么樣的作用?

? 請(qǐng)列舉好的客戶代表應(yīng)該具備的四種基本素質(zhì)。你為什么認(rèn)為這四種基本素質(zhì)很重要?

? 如果客戶對(duì)所發(fā)生的事情的判斷是完全錯(cuò)誤的話，你該如何解決這個(gè)問題?

? 統(tǒng)計(jì)數(shù)字表明，19個(gè)客戶中，只有1個(gè)客戶會(huì)投訴，而其他18人盡管不滿意也不會(huì)說么，但再也不會(huì)購(gòu)買你的產(chǎn)品了?？蛻舴?wù)代表怎樣鼓勵(lì)沉默的客戶發(fā)表自己的看法?

? 若客戶不滿，? 他們能接受的最大的不滿程度有多大?

團(tuán)隊(duì)意識(shí)

團(tuán)隊(duì)工作需要很強(qiáng)的人際交往能力和交際常識(shí)。很多在團(tuán)隊(duì)工作的人這兩種素質(zhì)哪一種都不具備。因而，他們?nèi)橇撕芏嗦闊?，并影響了團(tuán)隊(duì)的生產(chǎn)力。有團(tuán)隊(duì)工作經(jīng)驗(yàn)并不一定表明他就一定是個(gè)很好的團(tuán)隊(duì)者。你希望找到這樣一個(gè)人：既能帶動(dòng)他人完成共同的工作目標(biāo)，又能團(tuán)結(jié)合作并對(duì)公司有著很高的熱情。下面這些問題可以幫助你考核應(yīng)聘者的這些素質(zhì)。

? 你認(rèn)為一個(gè)好的團(tuán)隊(duì)管理者的最主要特點(diǎn)是什么?為什么?

? 請(qǐng)你講出你在團(tuán)隊(duì)工作背景下遇到的最具有創(chuàng)造性和挑戰(zhàn)性的事情。你用什么方法來鼓勵(lì)他人和你自己來完成這件事的?

? 管理人員能否不做任何說明就讓員工去干某項(xiàng)工作?為什么?

? 請(qǐng)講一下你對(duì)團(tuán)隊(duì)工作最喜歡和最不喜歡的地方?為什么?

? 請(qǐng)說出你作為團(tuán)隊(duì)者所遇到的最困難的事情。是怎樣解決這個(gè)困難的?你在解決這個(gè)困難中起了什么作用?

? 請(qǐng)告訴我你在什么情況下工作最有效率?

? 你認(rèn)為怎樣才算一個(gè)好的團(tuán)隊(duì)者?

? 你認(rèn)為做一個(gè)好的員工和當(dāng)一位好的團(tuán)隊(duì)者有什么區(qū)別?

? 根據(jù)你的經(jīng)驗(yàn)，若某位員工經(jīng)常遲到、早退、曠工，或不愿意干活的話，會(huì)給整個(gè)團(tuán)隊(duì)帶來什么樣的問題?這些問題該怎樣解決?作為團(tuán)隊(duì)的一員，你是怎樣改善這種情況的?

有效的溝通技能

不論什么工作，溝通都是很重要的一部分。其實(shí)，工作責(zé)任越大，對(duì)這個(gè)職位上員工的溝通能力的要求就越高。面試是考核人的溝通能力的很好的辦法。面試中，你有機(jī)會(huì)了解應(yīng)聘者表達(dá)的思想是否具有說服力，概念描述得是否清楚，思路是否有條理，用詞是否準(zhǔn)確，是否能吸引聽者的注意力，以及應(yīng)聘者是否能保持與對(duì)方的視線，等等。你需要一位清楚準(zhǔn)確并能和公司各個(gè)層次的人溝通的人。下面一些問題主要用來測(cè)試應(yīng)聘者的溝通技能。

? 請(qǐng)講一個(gè)這樣的情形：某人說話不清，但是你還必須聽他的話，你怎樣回答他的問題才好?

? 一個(gè)好的溝通者應(yīng)該具備哪些條件?

? 請(qǐng)說一下別人是怎樣看你的?

? 請(qǐng)你講一下和一個(gè)有非常糟糕習(xí)慣的人在一起工作的經(jīng)歷。你是怎樣使對(duì)方改變他的不?良行為的?

? 若讓你在公司董事會(huì)上發(fā)言，你該怎樣準(zhǔn)備發(fā)言稿?

? 我想知道你曾經(jīng)遇到的最有挑戰(zhàn)性的溝通方面的問題。你為什么認(rèn)為那次經(jīng)歷對(duì)你最富有挑戰(zhàn)性，你是怎樣應(yīng)對(duì)的?

? 你認(rèn)為最困難的溝通的問題是什么?為什么?

? 你認(rèn)為良好溝通的關(guān)鍵是什么?

? 假如你的兩個(gè)同事的沖突已經(jīng)影響到整個(gè)團(tuán)隊(duì)，讓你去調(diào)節(jié)沖突，并使沖突雙方能夠自己解決問題，你會(huì)怎樣做?

培養(yǎng)人的能力

若一個(gè)公司想要生存和發(fā)展，處在領(lǐng)導(dǎo)崗位上的管理人員必須愿意并能夠把普通員工培養(yǎng)到領(lǐng)導(dǎo)崗位上。這就意味著，得給每位員工以最大的發(fā)展空間。這需要激勵(lì)每位員工奮發(fā)向上，并發(fā)揮出各自最大的潛能。這還包括鼓勵(lì)員工有敢于冒險(xiǎn)的精神，善于承擔(dān)責(zé)任的精神。下面一些問題能問出應(yīng)聘者在培養(yǎng)人方面的能力。

? 說說你曾經(jīng)鼓勵(lì)并獎(jiǎng)勵(lì)員工積極主動(dòng)的一些做法。你是怎樣鼓勵(lì)員工的，有時(shí)怎樣獎(jiǎng)勵(lì)他們的?

? 就工作表現(xiàn)而言，你不得不向員工反饋的最困難的信息是什么?

? 你采取什么辦法來鼓勵(lì)你的下屬培養(yǎng)他們的能力?

? 你怎樣決定工作中的分工負(fù)責(zé)情況的?

? 你用什么方法來監(jiān)督你負(fù)責(zé)項(xiàng)目的工作進(jìn)程的?

? 你是怎樣評(píng)估你的每位下屬的工作發(fā)展的需要的?

? 請(qǐng)描述某位員工有工作表現(xiàn)問題的情形。你給他提供了什么樣的幫助?

? 在評(píng)估你的員工的工作表現(xiàn)時(shí)，你怎樣才能確保評(píng)估的客觀公正?

? 請(qǐng)講一個(gè)你不得不鼓勵(lì)員工做出決定的情形。你究竟是怎樣做的?

? 管理者多長(zhǎng)時(shí)間、在什么情況下該讓員工參加培訓(xùn)?

? 如果你的某位職員對(duì)所有的發(fā)展努力都不感興趣，你該采取什么措施或辦法來改變他的態(tài)度?

銷售能力

在公司所有工作中，銷售人員的工作可謂最復(fù)雜。這也許是因?yàn)?，客戶在?gòu)買公司的產(chǎn)品前，首先購(gòu)買的是銷售人員的服務(wù)。還可能是因?yàn)殇N售方法過去10年里從廣告到咨詢服務(wù)都發(fā)生了巨大變化。也可能是因?yàn)楹玫匿N售人員需要掌握很多相反甚至自相矛盾的技能：(1)聽說能力;(2)產(chǎn)品知識(shí)和人的品味;(3)銷售策略和市場(chǎng)滲入策略;(4)具有說服力，但又不使用花招的溝通能力;(5)既有取得較好個(gè)人業(yè)績(jī)的欲望，又有服務(wù)客戶的強(qiáng)烈意識(shí);(6)富于彈性，又講原則;(7)做事積極主動(dòng)，又善于和他人合作。下面一些問題可以評(píng)估應(yīng)聘者在這方面的能力。

? 請(qǐng)講講你遇到的最困難的銷售經(jīng)歷，你是怎樣勸說客戶購(gòu)買你的產(chǎn)品的?

? 人們購(gòu)買產(chǎn)品的三個(gè)主要原因是什么?

? 關(guān)于我們的產(chǎn)品生產(chǎn)線和我們的客戶群體，你了解多少?

? 關(guān)于銷售，你最喜歡和最不喜歡的是什么?為什么?

? 若受到獎(jiǎng)勵(lì)，你有什么感想?

? 你最典型的一個(gè)工作日是怎樣安排的?

? 為取得成功，一個(gè)好的銷售人員應(yīng)該具備哪四方面的素質(zhì)?你為什么認(rèn)為這些素質(zhì)是十分重要的?

? 電話推銷和面對(duì)面的推銷有什么區(qū)別?為使電話推銷成功，需要什么樣的特殊技能和技巧?

? 在你的前任工作中，你用什么方法來發(fā)展并維持業(yè)已存在的客戶的?

? 若你給新員工上一堂銷售課程，你在課堂上要講些什么?為什么?

? 請(qǐng)講一下你在前任工作中所使用的最典型的銷售方法和技巧。

? 講一個(gè)這樣的經(jīng)歷：給你定的銷售任務(wù)很大，完成任務(wù)的時(shí)間又很短，你用什么辦法以確保達(dá)到銷售任務(wù)目標(biāo)的?

? 你是否有超額完成銷售目標(biāo)的時(shí)候，你是怎樣取得這樣的業(yè)績(jī)的?

? 一般而言，從和客戶接觸到最終銷售的完成需要多長(zhǎng)時(shí)間?這個(gè)時(shí)間周期怎樣才能縮短?

? 你怎樣才能把一個(gè)偶然的購(gòu)買你產(chǎn)品的人變成經(jīng)常購(gòu)買的人?

? 當(dāng)你接管了一個(gè)新的行銷區(qū)或一新的客戶群時(shí)，怎樣才能使這些人成為你的固定客戶?

? 在打推銷電話時(shí)，提前要做哪些準(zhǔn)備? ?

? 你怎樣處理與銷售活動(dòng)無(wú)關(guān)的書面工作?

? 請(qǐng)向我推銷一下這支鉛筆。

? 你認(rèn)為推銷電話最重要的特點(diǎn)是什么?為什么?

? 和業(yè)已存在的老客戶打交道，以及和新客戶打交道，你更喜歡那種?為什么?

? 如果某位客戶一直在購(gòu)買和你的產(chǎn)品相似，但價(jià)格卻很低于你的產(chǎn)品，你該怎樣說服這個(gè)客戶購(gòu)買你的產(chǎn)品?

? 具備什么樣的素質(zhì)和技能才能使你從眾多的銷售人員中脫穎而出?

? 假如你遇到這樣一種情況：你的產(chǎn)品和服務(wù)的確是某公司需要的，但是那個(gè)公司內(nèi)部很多人士強(qiáng)烈要求購(gòu)買質(zhì)量差一些但價(jià)格便宜的同種產(chǎn)品?？蛻粽髑竽愕囊庖?，你該怎樣說?

工作主動(dòng)性

工作是否有主動(dòng)性是要從應(yīng)聘者那里了解的非常重要的事項(xiàng)之一。工作積極主動(dòng)的人往往具有不斷探索新辦法來解決問題的企業(yè)家精神。在追求不斷進(jìn)步的過程中，他們會(huì)盡心盡力地追求富有創(chuàng)新性、想像性的新項(xiàng)目。這類人才會(huì)對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展做出貢獻(xiàn)。這類員工還會(huì)給企業(yè)和員工帶來嶄新的思維和方法，以解決企業(yè)存在的難題。下面的問題主要是考核應(yīng)聘者這方面的素質(zhì)的。

? 說一個(gè)你曾經(jīng)干了些份外工作的經(jīng)歷。你為什么要承擔(dān)那么多的份外工作?

? 請(qǐng)講這樣一個(gè)經(jīng)歷：你獲得了很難得到的一些資源，這些資源對(duì)你完成工作目標(biāo)特別重要。

? 你前任工作中，都干了哪些有助于你提高工作創(chuàng)造性的事情?

? 在你前任工作中，你曾經(jīng)試圖解決了哪些與你工作責(zé)任無(wú)關(guān)的公司問題?

? 講講這樣的一次經(jīng)歷：在解決某一難題時(shí)，你獨(dú)辟蹊徑。

? 工作中使你最滿意的地方是什么?

? 在你前任工作中，因?yàn)槟愕呐Χ构净虿块T發(fā)生了什么樣的變化?

? 你認(rèn)為工作中什么被視為是危險(xiǎn)的情況?

? 你最后一次違反規(guī)定是什么時(shí)候?

? 若你干這個(gè)工作的話，你怎樣決定是否需要一些改變?

? 哪些經(jīng)歷對(duì)你的成長(zhǎng)最有用?你怎樣確保在這兒也會(huì)有同樣的經(jīng)歷?

? 為了做好你工作份外之事，你該怎樣獲得他人的支持和幫助?

適應(yīng)能力

每個(gè)公司都在不斷變化發(fā)展的過程中;你當(dāng)然希望你的員工也是這樣。你希望得到那些希望并歡迎變化的人，因?yàn)檫@些人明白，為了公司的發(fā)展，變化是公司日常生活中重要組成部分。這樣的員工往往很容易適應(yīng)公司的變化，并會(huì)對(duì)變化做出積極的響應(yīng)。此外，他們遇到矛盾和問題時(shí)，也能泰然處之。下面的問題能夠考核應(yīng)聘者這方面的能力。

? 據(jù)說有人能從容避免正面沖突。請(qǐng)講一下你在這方面的經(jīng)驗(yàn)和技巧。

? 有些時(shí)候，我們得和我們不喜歡的人在一起共事。說說你曾經(jīng)克服了性格方面的沖突而?取得預(yù)期工作效果的經(jīng)歷。

? 請(qǐng)講一下你曾經(jīng)表現(xiàn)出的靈活性的經(jīng)歷。

? 當(dāng)某件事老是沒有結(jié)果是，你該怎樣做?

? 講一個(gè)這樣的經(jīng)歷：你的老板給你分配了一件與你工作毫不相干的任務(wù)，這樣，你的本職工作就無(wú)法完成了，你是怎樣做的?

? 假如讓你干一項(xiàng)工作，這個(gè)工作估計(jì)一周就能夠完成。干了幾天后，你發(fā)現(xiàn)，即使干上三周也沒法完成這個(gè)任務(wù)。你該怎樣處理這種情形?為什么?

? 講一個(gè)這樣的經(jīng)歷：本來是你自己的工作，但別人卻給你提供了很多幫助。

? 你覺得你對(duì)公司的其他部門的人還有什么責(zé)任嗎?若有，該怎樣履行這些責(zé)任?

? 請(qǐng)講述一個(gè)你本來不喜歡，但公司卻強(qiáng)加給你的一些改變。

? 請(qǐng)講述這樣一個(gè)經(jīng)歷：為了完成某項(xiàng)工作，你有很多需要學(xué)的東西，但是時(shí)間又特別緊。你用什么方法來學(xué)會(huì)這些東西并按時(shí)完成了這項(xiàng)工作?

正直

正直不是人能夠教會(huì)的。它是人生下來就具有的人格方面的一個(gè)重要組成部分。對(duì)成年人來說，這種品格體現(xiàn)在日常決定和行為中。當(dāng)工作涉及到管理他人的錢財(cái)時(shí)，公司在用這樣的人員時(shí)會(huì)特別小心謹(jǐn)慎，而一般都要求這樣的人員在人品上都要正直、誠(chéng)實(shí)。因此，在物色應(yīng)聘者時(shí)，要找那些忠于客戶、同事和公司利益的人。下面一些問題能夠了解應(yīng)聘者在這方面的情況。

? 請(qǐng)講一個(gè)你曾經(jīng)遇到的不忠于公司和主要客戶利益的人，你是怎樣對(duì)待他的?

? 請(qǐng)講一下這樣一個(gè)經(jīng)歷：盡管其他人反對(duì)，但是你還是堅(jiān)持自己的觀點(diǎn)，并把事情繼續(xù)做下去。

? 在日常生活和工作中，什么行為才能表現(xiàn)出一個(gè)人的正直來?

? 若平時(shí)你發(fā)現(xiàn)你辦公室的人或你的下屬偷竊了少量的辦公用品，你會(huì)制止他們嗎?如果會(huì)的話，你該怎樣做?

? 講一個(gè)你的正直受到挑戰(zhàn)的經(jīng)歷。

? 假設(shè)公司規(guī)定不許在辦公樓里賭博，如果你是新來的部門負(fù)責(zé)人，你發(fā)現(xiàn)該部門的老員工總是在辦公樓運(yùn)動(dòng)室里賭博，他們這種活動(dòng)已經(jīng)進(jìn)行了好幾年了，你會(huì)怎么辦?

? 講講這樣一個(gè)經(jīng)歷：別人讓你給客戶撒個(gè)謊(比如，說某批貨已經(jīng)發(fā)了，其實(shí)訂單還在辦公桌上呢)，你會(huì)怎么辦?

? 假如你的一位工友給你講了一件十分重要的事情或秘密，你覺得你的老板也應(yīng)該知道這件事，你該怎么辦?

? 請(qǐng)你講一個(gè)這樣的經(jīng)歷：你的請(qǐng)假要求本來很合理(如去看醫(yī)生)，但是你的老板卻拒絕了。你是怎樣辦的?

? 請(qǐng)你舉一個(gè)你的同事很不道德的一件事，你為什么認(rèn)為那種行為不道德?

信心

信心是應(yīng)聘者在面試者面前是否具有吸引力的一個(gè)非常重要的因素。有信心的人往往在辦事、說話和判斷中，以及在對(duì)自己的能力方面表現(xiàn)出強(qiáng)烈的信心。有信心的人善于對(duì)他們自己的決定和行為的后果承擔(dān)責(zé)任。此外，他們往往把沖突視為是發(fā)展的機(jī)會(huì)。下面的問題可以看出應(yīng)聘者在這方面的情況。

? 請(qǐng)講一下去年你承擔(dān)的最具有挑戰(zhàn)性的任務(wù)之一。你為什么認(rèn)為那件事很具有挑戰(zhàn)性?

? 解決沖突的能力會(huì)使你在管理中做得更好，在這方面，你有什么經(jīng)驗(yàn)?

? 若你和你的老板在某件事上有很大的沖突，你該如何彌補(bǔ)你們之間的分歧?請(qǐng)舉實(shí)例說明。

? 請(qǐng)說出你和你的老板在工作重點(diǎn)上發(fā)生沖突的一次經(jīng)歷，你是怎樣解決你們之間的沖突的?

? 講這樣一個(gè)故事：你做出了一個(gè)決定，但事情的發(fā)展事與愿違。你怎樣彌補(bǔ)這種局面?

? 我想知道，工作中什么環(huán)境和事情對(duì)你的影響最大?

? 過去三年里，你對(duì)自己有了怎樣的認(rèn)識(shí)?

? 你是怎樣獲得新觀點(diǎn)和新主張的?

? 未來十年里，這個(gè)行業(yè)面臨的最主要的問題是什么?你自己準(zhǔn)備如何應(yīng)對(duì)未來的變化?

? 過去六個(gè)月中，你有多少次是跨越了自己專業(yè)、權(quán)力和責(zé)任來做你的份外工作的?為什么?你是怎樣完成這些工作的?

靈活多變性

靈活多變的應(yīng)聘者有高超的交際溝通能力，他們?cè)诰S持個(gè)人和公司利益的同時(shí)，知道如何隨時(shí)調(diào)整他們的辦事方式和方法。這樣的應(yīng)聘者知道，人和人之間是有很大區(qū)別的，為了把工作做好，管理者得使用不同的辦法來使得下屬們相互配合協(xié)作。善于變通的人也很會(huì)管理時(shí)間，并能夠平衡不同的工作重點(diǎn)。下面一些問題能夠看出應(yīng)聘者在這方面的能力。

? 講講你曾經(jīng)改變工作方法來應(yīng)付復(fù)雜工作情況的經(jīng)歷。

? 講講這樣一個(gè)工作經(jīng)歷：你的老板讓你承擔(dān)非你本職工作的任務(wù)，而接下任務(wù)的話，你就無(wú)法按時(shí)完成自己的本職工作。這種情況下，你是怎樣辦的?

? 你認(rèn)為什么樣的人最難在工作中一起共事?在這種情況下，你用什么方法和這樣的人成功共事?

? 講講你曾經(jīng)遇到的同時(shí)接受很多工作任務(wù)的經(jīng)歷。你是怎樣設(shè)法完成這些工作的?

? 請(qǐng)描述一下你是怎樣計(jì)劃一個(gè)特別忙碌的一天的?

? 你是怎樣計(jì)劃每天(每周)的活動(dòng)的?

? 若有很多工作要做，每個(gè)工作的完成期限都非常短，你該用什么方法在有限的時(shí)間內(nèi)來完成這些工作?

? 你怎樣判斷哪些工作是重點(diǎn)，而哪些不是重點(diǎn)?

? 講一個(gè)這樣的經(jīng)歷：在短期危機(jī)和長(zhǎng)遠(yuǎn)任務(wù)相矛盾的情況下，你是怎樣決定哪些是工作重點(diǎn)，而哪些是次重點(diǎn)的?

? 干擾是工作中常見的事。過去你用什么方法來減少工作中的干擾的?

? 在你前任工作中，哪些本來不屬于你的正常工作，而你卻承擔(dān)了?我想知道你為什么要干那些非本職工作呢?

繼續(xù)學(xué)習(xí)

當(dāng)今是知識(shí)和日新月異的時(shí)代，一個(gè)人已經(jīng)掌握的技能可能很快就過時(shí)了。任何工作優(yōu)秀的應(yīng)聘者都是那些不斷更新自己知識(shí)和技能的人。自我發(fā)展是每個(gè)人自己的事，而不是老板要求去做的事。那些主動(dòng)自我學(xué)習(xí)的人，是那些想不斷提高自己的人。面試中，也該聽聽，應(yīng)聘者在工作中出現(xiàn)了業(yè)務(wù)或判斷方面的失誤時(shí)，是否會(huì)從經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)中學(xué)到什么。那些出錯(cuò)后一味責(zé)怪公司和他人的人不會(huì)從經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)中學(xué)到什么。下面一些問題是用來考察應(yīng)聘者是否具備這方面素質(zhì)的。

? 請(qǐng)講講你從某個(gè)項(xiàng)目或任務(wù)中學(xué)到了什么?

? 為了提升你的工作效率，近來你都做了些什么?

? 講一個(gè)這樣的經(jīng)歷：發(fā)生一件對(duì)你來說很糟糕的事情，但后來證明你從這個(gè)糟糕的事件中學(xué)到了很多。

? 過去12個(gè)月里，你投稿多少錢和時(shí)間用于自我發(fā)展的，你為什么要這樣做?

? 告訴我，你是怎樣有意識(shí)的提高自己的工作技能、知識(shí)和能力的?你用什么辦法來達(dá)到這一目的?

? 我想知道，是什么時(shí)候或環(huán)境導(dǎo)致你決定學(xué)習(xí)一些全新的東西?

? 你用什么方法告訴你(目前的)老板你想接受更多的發(fā)展(或挑戰(zhàn))的機(jī)會(huì)的?

? 你認(rèn)為這個(gè)行業(yè)未來十年面臨的最主要的問題是什么?你準(zhǔn)備怎樣應(yīng)對(duì)未來的變化?

? 過去三年里，你為自我發(fā)展訂立了什么樣的目標(biāo)?為什么要訂立那樣的目標(biāo)?

? 你近來接受的哪些教育經(jīng)歷有助于你干好這個(gè)工作?

? 為了干這個(gè)工作，你都做了哪些準(zhǔn)備?

? 假如你的老板就你的工作和技能做出一些評(píng)價(jià)，但這些評(píng)價(jià)與實(shí)際不符，你該怎樣辦?

決策和分析問題的能力

簡(jiǎn)言之，做決定就是從某一問題眾多的答案中選擇一個(gè)。決定能力是衡量應(yīng)聘者綜合能力的非常重要的指標(biāo)之一。當(dāng)今，你如果不知道某位應(yīng)聘者是否具有材料收集、數(shù)據(jù)分析和系統(tǒng)推理能力的話，你是不能聘用這個(gè)人的。有經(jīng)驗(yàn)的應(yīng)聘者知道，決定是不能在真空中做出，必須考慮到某個(gè)決定對(duì)公司其他方面的影響。下面的問題可以幫你考察應(yīng)聘者在這方面的能力。

? 你覺得你在解決問題時(shí)憑邏輯推理還是僅憑感覺?請(qǐng)根據(jù)你以前的工作經(jīng)歷來談?wù)勀愕捏w會(huì)。

? 舉一個(gè)過去的例子說明，在做出決定時(shí)，必須進(jìn)行認(rèn)真分析、周密考慮。請(qǐng)說說你做決定的過程。

? 如果我們讓你干這個(gè)職位的話，你怎樣決定是否接受這個(gè)工作呢?

? 你為什么干這一行，而不干其他行當(dāng)呢?

? 你一生中做出的最有意義的決定是什么?那個(gè)決定為什么有意義?那個(gè)決定是怎樣做出來的?

? 當(dāng)你要決定是否試做全新的事情時(shí)，你對(duì)成功的把握性有多大?

? 在你的前任工作中，你根據(jù)什么標(biāo)準(zhǔn)決定是否做些不屬于你工作任務(wù)的任務(wù)項(xiàng)目?

? 你為什么在事業(yè)的這個(gè)階段決定尋找新的機(jī)會(huì)?

? 假設(shè)你想要給自己找一位助手，有兩位候選人，你怎樣決定聘用哪一個(gè)呢?

? 假如另一部門的某位員工經(jīng)常來打擾你部門員工的工作，你有哪些辦法可以解決這個(gè)問題?你會(huì)選擇哪個(gè)辦法?為什么?

戰(zhàn)略家素質(zhì)(統(tǒng)攬全局的能力)

沒有統(tǒng)攬全局能力的應(yīng)聘者是看不見工作中長(zhǎng)遠(yuǎn)的、更大的目標(biāo)的。而統(tǒng)攬全局的應(yīng)聘者能夠看出復(fù)雜的問題，并能找出解決問題的長(zhǎng)遠(yuǎn)辦法。這樣的應(yīng)聘者總是圍繞著公司整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，而不是個(gè)人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)來展開工作的。如果讓這樣的應(yīng)聘者加盟公司，他們會(huì)把精力放在提高公司的服務(wù)、促進(jìn)公司的發(fā)展和提高公司的利潤(rùn)上。下面的一些問題能夠看出應(yīng)聘者是否具備這樣的才華。

? 講講這樣一個(gè)經(jīng)歷：你發(fā)現(xiàn)公司的政策和業(yè)務(wù)有重大問題或錯(cuò)誤，你向公司推薦了什么樣的解決問題的辦法?

? 請(qǐng)講講公司的哪些目標(biāo)曾經(jīng)交由你們部門來實(shí)現(xiàn)，你和你的員工怎樣認(rèn)識(shí)到那些目標(biāo)的重要性的?

? 你是如何確保公司的觀點(diǎn)、任務(wù)和目標(biāo)能夠反映到你和你的員工的工作中?

? 請(qǐng)說說這樣一個(gè)經(jīng)歷：有一個(gè)很大的難題困擾著公司的發(fā)展，你參與了這個(gè)難題的解決，并做出了某些貢獻(xiàn)。

? 當(dāng)你做決定時(shí)，你會(huì)從哪些方面考慮這個(gè)決定會(huì)對(duì)公司其他部門產(chǎn)生影響?

? 假如管理層要求你裁員20% 你根據(jù)什么來決定窨裁掉哪些人員，留住哪些人員?

? 講講這樣一個(gè)經(jīng)歷：你在處理一個(gè)特別重要的問題時(shí)，又出現(xiàn)了一個(gè)新的危機(jī)，你該怎樣決定先做什么，后做什么?

? 你認(rèn)為這個(gè)行業(yè)未來十年所面臨的最大的問題是什么?你打算怎樣應(yīng)對(duì)這些問題?

? 在你的前任工作中，你根據(jù)什么標(biāo)準(zhǔn)來決定是否做些沒有或不希望讓你做的任務(wù)、項(xiàng)目以及責(zé)任等?

? 假設(shè)你做了一個(gè)決定，這個(gè)決定的結(jié)果比較差。你該怎樣看出原來的分析究竟忽略了什么?

自我評(píng)估式問題

這類問題主要是為了讓應(yīng)聘者根據(jù)自己的判斷對(duì)自己的行為、經(jīng)歷和技能進(jìn)行分析。這類問題使面試者有機(jī)會(huì)看出應(yīng)聘者究竟怎樣看待自己。此外，這些問題也能深入了解應(yīng)聘者的自我形象，以及自尊、自醒、自我認(rèn)識(shí)的能力。

? 在前任工作中，你的哪些素質(zhì)使你成為公司很有價(jià)值的員工?

? 請(qǐng)你自己描述一下自己。

? 到目前為止，你認(rèn)為你哪方面的技能或個(gè)人素質(zhì)是你成功的主要原因?

? 當(dāng)別人講你的時(shí)候，他們首先會(huì)提及你哪方面的素質(zhì)?

? 你認(rèn)為你的工作效率怎么樣?

? 什么東西促使你努力工作?

? 你認(rèn)為你對(duì)工作的最重要的貢獻(xiàn)是什么?

? 如果你被聘用的話，你會(huì)帶來什么其他人不能帶來的優(yōu)點(diǎn)和長(zhǎng)處?

? 什么特別的素質(zhì)使你和他人有所區(qū)別?

? 你為什么認(rèn)為你很勝任這個(gè)工作?

面試新畢業(yè)學(xué)生所要使用的問題

當(dāng)面試剛剛走出校門的畢業(yè)生時(shí)(就是那些幾乎沒有工作經(jīng)驗(yàn)的應(yīng)聘者)，你希望錄用那些要么學(xué)習(xí)很快，要么有領(lǐng)導(dǎo)(管理)潛力的畢業(yè)生。你希望對(duì)方有決定能力、毅力(時(shí)間加努力等于成功)，或是能夠看清人的能力。下面的問題就是為上述目的服務(wù)的。

? 你為什么想讀大學(xué)?

? 你為什么選擇。。。大學(xué)(學(xué)院)讀書?

? 大學(xué)時(shí)，你為什么選擇。。。專業(yè)?

? 如果你在大學(xué)(學(xué)院)做過兼職工作的話，你認(rèn)為哪種兼職工作對(duì)你最有意思?為什么?

? 你最喜歡的課程是什么?為什么?你最不喜歡的課程是什么?

? 你認(rèn)為你所受的教育對(duì)你生活的最大意義是什么?

? 你認(rèn)為學(xué)校的分?jǐn)?shù)重要嗎?學(xué)校的評(píng)分制度有什么意義，它能體現(xiàn)出什么來?

? 你哪門課學(xué)得最好?為什么?

? 哪些課程學(xué)得沒有你想像的那樣好，為什么?你怎樣來加強(qiáng)那幾門課程的學(xué)習(xí)的?

? 你的專業(yè)課程中，哪些課程最讓你感興趣了?

? 我想知道，你在大學(xué)時(shí)遇到的最有挑戰(zhàn)性的事情是什么?為什么你認(rèn)為那件事對(duì)你最具有挑戰(zhàn)性?

? 介紹一下你的課外活動(dòng)。你為什么愿意從事那些課外活動(dòng)?通過那些課外活動(dòng)，你都學(xué)了些什么?

考核應(yīng)聘者目標(biāo)的問題

很多應(yīng)聘者把他們的能力、價(jià)值觀和技術(shù)等說得繪聲繪色。你可能禁不住會(huì)想：“如果他們這樣優(yōu)秀的話，為什么老板卻看不見呢?”應(yīng)聘者還向你保證，不是因?yàn)楣ぷ鞅憩F(xiàn)差或公司經(jīng)營(yíng)困難老板強(qiáng)迫他們離職的，而是應(yīng)聘者本人決定離開公司的。隱含的意思是，他們目前的工作已經(jīng)無(wú)法滿足他們的個(gè)人需求和職業(yè)目標(biāo)了。為了評(píng)估該應(yīng)聘者對(duì)你公司工作的適任情況，你必須搞明白應(yīng)聘者的目標(biāo)究竟是什么，然后再看看公司的職位是否能滿足他的目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。下面的問題就是評(píng)估應(yīng)聘者這方面的情況的。

? 你為什么對(duì)我們的工作職位感興趣?

? 哪些原因?qū)е履憧紤]離開你目前的公司?

? 你想在我們公司找到哪些在你原來公司找不到的東西?

? 請(qǐng)說說，對(duì)你來說，什么樣的工作氛圍才是非常適宜的?

? 請(qǐng)你說說，你為什么認(rèn)為經(jīng)常跳槽正代表著你的工作能力?

? 在什么情況下你才不會(huì)離開你現(xiàn)在的工作崗位?

? 未來工作中，你想避免些什么?為什么?

? 講述一些對(duì)你的發(fā)展貢獻(xiàn)最大的事件或事情。請(qǐng)說說你從那些些事件或事故中學(xué)到了什么，并且是怎樣把所學(xué)的知識(shí)應(yīng)用到后來的實(shí)際工作中的?

? 從你的前任工作中，你所學(xué)到的最有意義的兩到三件事是什么?

? 對(duì)你的前任工作來說，你最喜歡和最不喜歡的地方是什么?

喜歡升職還是喜歡原地踏步

其實(shí)，幾乎沒有面試者喜歡那些不求上進(jìn)的人。但也不得不承認(rèn)，你也的確需要那些安于現(xiàn)狀、不求上進(jìn)的人。這些人年復(fù)一年地干著相同的工作，從求想過提升或承擔(dān)更多的工作責(zé)任。下面一些問題可以使你區(qū)分開哪些人追求上進(jìn)，哪些人安于現(xiàn)狀。

? 如果你有很多錢可以使用，你也想讓自己仍然很忙的話，你會(huì)利用時(shí)間做什么?

? 你在學(xué)校時(shí)想做些什么?

? 若你自己來寫你的職位描述的話，你會(huì)寫些什么?

? 若讓你自己滿意的話，工作中應(yīng)該包括些什么?

? 在這個(gè)公司，你個(gè)人希望取得什么樣的成績(jī)?

? 過去12個(gè)月里，你都給自己定了哪些個(gè)人目標(biāo)?你為什么要定這樣的目標(biāo)?

? 你是怎樣獲得你現(xiàn)在老板對(duì)你工作目標(biāo)的支持的?

? 請(qǐng)告訴我，你曾經(jīng)從事的最好的工作是什么?你為什么認(rèn)為那是最好的工作?你開始是怎樣獲得那份工作的?

? 講講你主動(dòng)承擔(dān)份外工作的經(jīng)歷，你為什么要主動(dòng)承擔(dān)那些份外工作?對(duì)那些份外工作你做得怎么樣?

? 請(qǐng)講一個(gè)你十分喜歡的工作。

推銷職位

坐在你面前的理想的應(yīng)聘者具備合適的背景、教育、培訓(xùn)和態(tài)度等方面的條件。你該怎樣鼓動(dòng)這樣的應(yīng)聘者加入到你的公司呢?很多面試者直抒胸臆，大講公司有多么多么偉大，但卻沒用心去發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者究竟認(rèn)為什么對(duì)其更有吸引力。下面的問題將問出什么對(duì)應(yīng)聘者更加具有吸引力。

? 你想在我們公司找到在其他公司找不到的哪些東西?

? 這個(gè)條件在工作中為什么顯得重要?

? 你怎么知道公司能夠?yàn)槟闾峁┻@些機(jī)會(huì)?

? 若公司給你提供你所希望的那些挑戰(zhàn)(自由、責(zé)任等)的話，你該怎么干?

? 為了確保這個(gè)職位能夠給你提供這些條件，你該知道些什么?

? 若公司給你提供這些條件，你該怎樣為公司服務(wù)?

? 為了在工作中獲得那些機(jī)會(huì)和挑戰(zhàn)，你都做了些什么樣的努力?

? 哪些原因阻礙了其他公司給你提供這些機(jī)會(huì)?

? 如果這個(gè)工作完全按你的想法去做的話，該是什么樣?

? 你怎么才能相信我們這兒有適合你的工作呢?

時(shí)間觀念

時(shí)間是否能夠有效利用是區(qū)分普通和優(yōu)秀員工或經(jīng)理的十分重要的條件之一。

? 請(qǐng)舉例說明你通常是怎樣計(jì)劃自己的一天(或一周)的。

? 在你認(rèn)為，就時(shí)間管理而言，一個(gè)人最應(yīng)該知道的東西是什么?

? 若讓你完成大量的工作，而完成期限又十分有限，為了完成任務(wù)，你使用的最基本的方法是什么?

? 效率高的人(經(jīng)理、管理者)是怎樣確定自己的工作重點(diǎn)的?

? 講一個(gè)這樣的經(jīng)歷：你正在處理一件非常重要的事情，這時(shí)你還得面對(duì)一個(gè)很大的危機(jī)。你該怎樣分配時(shí)間?

? 打擾是工作中司空見慣的事。過去你用什么辦法來對(duì)付工作中的打擾?

? 你遇到的最難的時(shí)間管理方面的問題是什么?你為什么認(rèn)為那個(gè)問題很難?你是怎樣努力解決那個(gè)難題的?

? 講一個(gè)這樣的經(jīng)歷：你的老板總是在最后一刻才給你分配工作任務(wù)，你是怎樣克服由此帶來的巨大麻煩的?

? 說說這樣一個(gè)經(jīng)歷：你的老板讓你做些與你工作沒有什么聯(lián)系的工作，這會(huì)使你不能按時(shí)完成你的本職工作。你是怎樣解決這個(gè)問題的?

? 假設(shè)你接了一個(gè)活計(jì)，本來計(jì)劃這個(gè)活計(jì)在一周內(nèi)可以完成，但是，干到中途時(shí)，你發(fā)現(xiàn)這個(gè)活三個(gè)星期也干不完。應(yīng)對(duì)這樣的局面，你有幾種選擇?你將做出哪種選擇?

主動(dòng)性和獨(dú)立思考能力

? 假設(shè)你的老板不在，你不得不做出超過你權(quán)限的決定，你該怎么做?

? 假設(shè)給你分配一個(gè)項(xiàng)目，這個(gè)項(xiàng)目除了完成期限外，既沒有歷史，也沒有操作說明，你該怎么開始這個(gè)項(xiàng)目?

? 你想承擔(dān)多更大的責(zé)任嗎?為什么?

? 講一個(gè)你突然接到某個(gè)預(yù)想不到的任務(wù)的經(jīng)歷。

? 在你以前的工作中，你曾經(jīng)解決過多少本來不屬于你職權(quán)范圍內(nèi)的一些公司的問題?

? 工作給你帶來的最大的滿足是什么?

? 在你的上一個(gè)工作中，你發(fā)現(xiàn)了哪些以前了的問題?

? 講講上一個(gè)工作中，因?yàn)槟愣l(fā)生的一些變化。

? 工作中，你認(rèn)為哪些情形是比較危險(xiǎn)的?為什么?

? 請(qǐng)講述這樣一個(gè)情況：為了完成某項(xiàng)工作，有必要超出自己的權(quán)限，做一些本職工作以外的工作。

交際能力

應(yīng)聘者的交際能力對(duì)其工作的最終成功起著舉足輕重的作用。據(jù)統(tǒng)計(jì)，員工被解雇的最主要的原因是和同事處不好關(guān)系。若讓應(yīng)聘者回答他們能否和同事處好關(guān)系的話，他們絕大多數(shù)都會(huì)說，他們具有很好的人際交往能力。但是，還是有必要看看應(yīng)聘者這兩方面的情況：(1)他們對(duì)他人的基本觀點(diǎn)和看法;(2)容忍他人的一些行為以及建立并維持富有成效的工作關(guān)系的能力。下面的問題就是測(cè)試這方面的。

? 在和一個(gè)令你討厭的人一起工作時(shí)，你是怎樣處理和他在工作中的沖突的?

? 說一個(gè)這樣的經(jīng)歷：你不得不改變一個(gè)公司中比你職位高的人，公司人都知道，這個(gè)人思維和工作都很死板。

? 你喜歡和什么樣的人一起工作?為什么?

? 在你以前的工作中，你發(fā)現(xiàn)和什么樣的人最難處?為了和這種人共事，并使工作效率提高，你是怎樣做的?

? 你以前的經(jīng)理做的哪些事情最令你討厭了?

? 想想你共事過的老板，他們工作中各自的缺點(diǎn)是什么?

? 你認(rèn)為這些年來同事對(duì)你怎么樣?

? 講一些你和你的老板有分歧的事例，你是怎樣處理這些分歧的?

? 和團(tuán)隊(duì)中他人緊密合作有時(shí)特別難。作為團(tuán)隊(duì)一員，請(qǐng)你說說你遇到的最具有挑戰(zhàn)性的事情是什么?

? 若你的經(jīng)理讓你告訴你的某位同事“表現(xiàn)不好就走人”，你該怎樣處理這件事?

管理能力

? 你認(rèn)為公司管理人員的最基本的素質(zhì)是什么?為什么?

? 你認(rèn)為在什么情況下，管理人員不用任何解釋就可讓雇員去做某事?為什么?

? 你認(rèn)為什么情況下違反有關(guān)命令是很必要的，且不會(huì)受到懲罰?

? 你衡量一名合格經(jīng)理有沒有量化的標(biāo)準(zhǔn)?

? 講一下你曾經(jīng)提出并實(shí)施的一個(gè)不受歡迎的變化的經(jīng)歷，你采取什么措施來降低這種變化對(duì)員工的影響的?

? 那些后來不歸你管理的人干得怎么樣?

? 講講你在什么環(huán)境下管理得最好?

? 你認(rèn)為你的管理方法的特點(diǎn)是什么?

? 過去，你是怎樣肯定員工的貢獻(xiàn)的?

? 什么事最影響員工的工作熱情?

? 講一個(gè)你管理一位表現(xiàn)較差的員工的經(jīng)歷，你是用什么辦法來激勵(lì)那位員工提高工作效率的?

? 過去，你是怎樣保證員工尊敬并信任你的?

把目標(biāo)作為管理方法之一

有很強(qiáng)管理能力的應(yīng)聘者知道，訂立目標(biāo)是很重要的領(lǐng)導(dǎo)方法。訂閱目標(biāo)可使員工在能力上更上一層樓。目標(biāo)也是指引人事業(yè)發(fā)展的重要因素。工作取得什么樣的結(jié)果越清楚，成功的機(jī)會(huì)越大。但是，心里光有某種事情的結(jié)果還是不夠的，還必須制定取得這種結(jié)果應(yīng)該采取的措施。這些都牽涉到應(yīng)聘者的目標(biāo)制訂能力。經(jīng)理人必須把制訂的目標(biāo)付諸實(shí)施。下面的問題有助于了解應(yīng)聘者這方面的情況。

? 目標(biāo)和目標(biāo)訂立在你的管理方法中起到一定的作用嗎?為什么?請(qǐng)舉例說明。

? 有效目標(biāo)包括哪些因素?

? 經(jīng)理是不是應(yīng)該讓他的下屬訂立工作目標(biāo)?為什么?在訂立目標(biāo)方面，經(jīng)理應(yīng)該怎樣做?

? 請(qǐng)說說你訂立目標(biāo)的程序。

? 請(qǐng)說說你在員工制訂目標(biāo)和實(shí)現(xiàn)目標(biāo)時(shí)起的作用。

? 你用什么辦法來確保每位員工知道如何書寫自己的工作目標(biāo)(也就是那些既富有挑戰(zhàn)性，又具有可實(shí)現(xiàn)、可衡量、可控制又相互兼容的目標(biāo)? )?

? 你是怎樣鼓勵(lì)你的員工取得那些工作目標(biāo)的?

? 你怎樣確保目標(biāo)的現(xiàn)實(shí)性和可行性呢?

? 請(qǐng)你講一下你是怎樣考察員工努力實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的情況的。我想知道，你多長(zhǎng)時(shí)間檢查一次員工的工作進(jìn)步程度，以及你所用的檢查方法是否靈驗(yàn)。

? 若你的某位員工給自己定的目標(biāo)非常容易取得，你該怎樣要他們訂立更加富有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)?

? 你怎樣確保公司的目標(biāo)、任務(wù)和目的能反映到部門以及個(gè)人訂立的目標(biāo)中去?

鼓勵(lì)創(chuàng)新和革新的能力

? 我想知道你是怎樣獎(jiǎng)勵(lì)那些成果不怎么樣的冒險(xiǎn)者的，又是怎么獎(jiǎng)勵(lì)那些很成功的冒險(xiǎn)者的。

? 你怎樣來決定某人是否具有創(chuàng)造性呢?

? 你怎樣鼓勵(lì)你的員工更加具有創(chuàng)造性呢?

? 什么事會(huì)抹殺一個(gè)人的創(chuàng)造性和積極性?

? 描述一下這樣一種情形：你的一位員工精疲力竭了。問題出在哪里?佻是怎樣推行重大變革的?我想聽你舉些具體例子加以說明。

? 請(qǐng)你說說鼓勵(lì)員工創(chuàng)造性的最有用的方法和技巧。

? 講講過去三個(gè)月里，你們部門發(fā)生的一些變化。我想聽聽你是怎樣讓部門和員工們適應(yīng)那些變化的。

? 如果你干這個(gè)工作，你該怎樣判斷這個(gè)工作是否需要一些變革呢?

? 請(qǐng)說說你和你手下人推行的創(chuàng)造性管理方法的例子。你為什么要使用這些方法?

獨(dú)立工作的能力

? 說說這樣一個(gè)經(jīng)歷：你想出了一個(gè)方法，這個(gè)方法能夠解決部門和公司的一些很嚴(yán)重的問題。但是你知道，你的老板在想在工作中采用這種方法。你是怎樣處理這個(gè)問題的?

? 你怎么知道你什么時(shí)候做得不錯(cuò)而什么時(shí)候做得不好?

? 你在和他人打交道時(shí)，遇到的最有挑戰(zhàn)性的事情是什么?當(dāng)你發(fā)現(xiàn)這些挑戰(zhàn)阻礙了你的工作時(shí)，你用什么辦法來解決這個(gè)問題?

? 描述一下你參加的一個(gè)團(tuán)隊(duì)項(xiàng)目的經(jīng)歷。我想知道，你在這個(gè)項(xiàng)目中遇到什么問題，是怎樣解決的。

? 當(dāng)你正干著一項(xiàng)工作時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)又讓你干另一項(xiàng)工作，因?yàn)橹挥心憔哂邢嚓P(guān)的專業(yè)知識(shí)。在這種情況下，你是怎樣處理第一個(gè)項(xiàng)目的?

? 講一個(gè)這樣的經(jīng)歷：在完成分配給你的某項(xiàng)任務(wù)前，你得學(xué)很多知識(shí)，而完成這個(gè)項(xiàng)目的期限又特別短。在規(guī)定的期限內(nèi)，你用什么方法來學(xué)習(xí)并按時(shí)完成任務(wù)的?

? 假如干某一項(xiàng)工作，你有很好的專業(yè)知識(shí)和技能，但是還是遇到一些問題。你該怎樣決定是否需要他人的幫助?

? 如果遇到你自己做不了的事，你該怎么辦?

? 請(qǐng)說說在干體力活時(shí)，什么環(huán)境下勞動(dòng)生產(chǎn)率最高?為什么?

? 你認(rèn)為什么樣的管理和監(jiān)督方法對(duì)你的激勵(lì)作用大?為什么?

辦事員(及秘書)的工作技能

有能力的辦事員是公司的重要財(cái)富之一，他們對(duì)提高公司管理效率起著關(guān)鍵作用。通過承擔(dān)大量的日常管理瑣事和一些公文事務(wù)，辦事員使老板們能把更多的精力集中到一些更加重要的事務(wù)上。工作安排是否成功的關(guān)鍵是看辦事員(助手)和他們?yōu)橹?wù)的管理人員是否有很好的性格搭配。如有很好的性格搭配，辦事員和他們的老板們就能形成很好的伙伴關(guān)系。下面的問題能夠看出辦事人員的工作效果。

? 你想和你的老板建立什么樣的關(guān)系?

? 講一下你曾經(jīng)同時(shí)為多個(gè)老板服務(wù)的經(jīng)歷，這些老板都認(rèn)為他們自己的工作重要，應(yīng)該先為他們做事，你是怎樣安排這些工作的?

? 請(qǐng)說說你是如何安排一天的工作的。你用了哪些方法和技巧?

? 用什么具體的方法來確定你的工作重點(diǎn)?為什么?

? 請(qǐng)講一個(gè)你必須為一位高層主管完成一項(xiàng)重要任務(wù)的經(jīng)歷。有時(shí)，為了做好這個(gè)工作，?你需要老板的參與，但是老板不在，你該怎么辦?

? 就你的耐心而言，你認(rèn)為什么樣的人最討厭?

? 請(qǐng)講述一下你遇到的最好地老板。哪些方面使他成為你心目中最好的老板?

? 請(qǐng)說說你遇到的最糟糕的老板。為什么是最糟糕的?在這樣的老板手下干活，你會(huì)采取什么樣的方法來提高工作效率?

? 你以前的工作中，都干過哪些不屬于你本職工作的活?我想知道你為什么會(huì)干那些活?

? 講這樣一個(gè)經(jīng)歷：老板讓你加班，而你本人的計(jì)劃安排要求你必須正點(diǎn)下班。你是怎樣在不犧牲自己的計(jì)劃的前提下滿足老板的要求的?

處理矛盾和沖突的能力

很少有人獨(dú)立工作，因此，人際關(guān)系的好壞是評(píng)價(jià)某應(yīng)聘者是否勝任的重要條件之一。在工作壓力下，人際關(guān)系通常會(huì)變得緊張，并且很難使好的關(guān)系能順利保持下去。面試中你應(yīng)該弄清，應(yīng)聘者是否能和他人友好相處。下面的問題是考察應(yīng)聘者這方面能力的。

? 請(qǐng)講一個(gè)你和其他部門因部門間工作協(xié)調(diào)而發(fā)生沖突的經(jīng)歷。問題是怎樣解決的?你在解決這個(gè)問題中起了什么作用?

? 假設(shè)你是7人工作團(tuán)隊(duì)中的一員，7人中，有3人處得不好。如果這種局面正在危及部門的工作效率，你能想出什么樣的方法來解決這個(gè)問題呢?為什么?

? 你在解決矛盾方面的哪些經(jīng)驗(yàn)?這些經(jīng)驗(yàn)和技巧對(duì)你管理水平的提高有什么作用?

? 請(qǐng)講一個(gè)這樣的經(jīng)歷：你和你的老板在解決某問題上有不同的看法。你是怎樣彌補(bǔ)你們之間的分歧的?

? 當(dāng)你的工作重點(diǎn)和老板的工作重點(diǎn)發(fā)生沖突時(shí)，你是怎樣解決的?

? 請(qǐng)講一個(gè)這樣的經(jīng)歷：為了完成某項(xiàng)工作，你需要另一個(gè)部門提供十分重要的信息;但另一個(gè)部門認(rèn)為，為你的部門收集信息不是他們的工作重點(diǎn)。你該怎樣解決這個(gè)問題?

? 什么情況或背景下會(huì)使你的工作變得很難?請(qǐng)舉例說明，當(dāng)遇到這樣的問題時(shí)，你是怎樣解決的?

? 請(qǐng)說說你前任工作中遇到的最常見的矛盾和沖突。你用什么方法來解決這些矛盾和沖突?

? 你目前的工作中遇到的最大的問題是什么?你打算怎樣解決這個(gè)問題?

? 人們用什么方法來處理沖突和矛盾?

服從意識(shí)

某位應(yīng)聘者被雇傭后，就成為你的一個(gè)員工。這個(gè)員工應(yīng)該就工作中的一些事情向你匯報(bào)并對(duì)你負(fù)責(zé)。應(yīng)聘者在未來的工作職位中能干得得心應(yīng)手，并能和同事處好關(guān)系是十分重要的。但是，應(yīng)聘者和你(經(jīng)理)的關(guān)系能否處好也十分關(guān)鍵。有此應(yīng)聘者有和領(lǐng)導(dǎo)發(fā)生沖突的歷史，他們不愿意別人對(duì)他指手畫腳，發(fā)號(hào)施令。員工說他們能夠獨(dú)立工作并有很強(qiáng)的上進(jìn)心，但他們的老板們卻喜歡聽話的人。下面一些問題問題能夠看出應(yīng)聘者對(duì)上司的態(tài)度。

? 你喜歡被人管著嗎?

? 講一次你和你的老板就某問題發(fā)生意見分歧的經(jīng)歷。你是怎樣說服你的老板的?

? 請(qǐng)說說你遇到的最糟糕的老板。我想聽聽老板為什么這么差勁，你又是怎樣處理這個(gè)問題的?

? 為了把你想要做的事情做完，你是怎樣獲得他人的幫助的?

? 說說你遇到的最好的老板。我想知道他哪方面的素質(zhì)或技能使他工作效果特別好。

? 假如老板對(duì)你的工作進(jìn)行了調(diào)整，但是在調(diào)整之前，老板并沒有向你通氣，假如調(diào)整后的工作很難做，你該怎么辦?

? 我想知道你和你的前任老板一般都是怎樣溝通信息的。

? 被管理的滋味中，哪些最令人討厭?

? 你認(rèn)為和你未來的老板建立和保持良好關(guān)系的最主要的因素是什么?

? 如果你發(fā)現(xiàn)你的老板要犯一個(gè)很大的判斷性的錯(cuò)誤時(shí)，你該怎么辦?

? 據(jù)說，管別人是一種技術(shù)，而當(dāng)下屬是一種藝術(shù)。你認(rèn)為作為下屬，最有挑戰(zhàn)性的事情是什么?

建立合作關(guān)系的能力

若你想找一位在公司中做領(lǐng)導(dǎo)職位的人，你就要看應(yīng)聘者是否具有和他人建立并保持合作關(guān)系的能力。在建立個(gè)人關(guān)系方面，信任是一個(gè)必不可少的條件之一。新雇來的管理人員一定要對(duì)自己的領(lǐng)導(dǎo)能力有信心，并給每位員工發(fā)出穩(wěn)定和行為一致的信息。同時(shí)，這個(gè)新人還必須熟悉部門每位員工的工作分工和各自的職責(zé)。下面一些問題涉及到這方面內(nèi)容的考察。

? 你用什么方法來維持你和手下每位員工的強(qiáng)有力的關(guān)系的?

? 當(dāng)員工做錯(cuò)事情時(shí)，你是怎樣鼓勵(lì)員工把實(shí)情講給你的?

? 講一個(gè)這樣的經(jīng)歷：?jiǎn)T工不喜歡你推出的某個(gè)變革，但是這個(gè)變革還是要推出，并且推出的時(shí)間馬上就到了。你用什么方法通知員工?提前多長(zhǎng)時(shí)間通知?為什么?

? 你采取什么方法來鼓勵(lì)員工實(shí)現(xiàn)信息資源共享?

? 你用什么辦法來營(yíng)造并維持部門內(nèi)互信的氛圍?

? 管理者應(yīng)該多長(zhǎng)時(shí)間，在什么情況下邀請(qǐng)員工參與到?jīng)Q策和解決問題上來?

? 你在調(diào)節(jié)員工間矛盾上起到了什么作用?請(qǐng)舉例說明，在解決矛盾方面，你什么時(shí)候參與有必要，什么時(shí)候參與沒有必要?

? 在什么情況下，你曾經(jīng)接受過員工對(duì)純屬于你個(gè)人事務(wù)的幫助?

? 以前工作中，剛來到一個(gè)新單位時(shí)，你是怎樣在老員工中樹立領(lǐng)導(dǎo)地位的?

了解應(yīng)聘者的信仰、價(jià)值觀念和世界觀

人們對(duì)事情的看法和某些決定最終是要建立在他們的信仰、價(jià)值觀念、世界觀上的。因此，招聘時(shí)，要特別考慮到把應(yīng)聘者和公司的信仰、價(jià)值觀念、世界觀緊密聯(lián)系在一起，并要看兩者之間是否能包容。面對(duì)公司裁員，那些認(rèn)為人員和工作是可以互相替代的經(jīng)理，和那些認(rèn)為每個(gè)人都有其獨(dú)到之處，而這些獨(dú)到之處正是公司長(zhǎng)遠(yuǎn)成功的關(guān)鍵的經(jīng)理，會(huì)采取截然不同的做法。同樣，那些相信根據(jù)客戶的需求給客戶提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)的銷售人員和那些只顧“銷售額不斷上升”的銷售人員在日常工作中做法也完全不同。下面的問題就是了解應(yīng)聘者的信仰、價(jià)值觀和世界觀的。

? 你認(rèn)為你最基本的商業(yè)理念是什么?

? 請(qǐng)你說說你在管理人時(shí)所使用的最基本的哲學(xué)思想是什么。我想知道你的這些理念如何引導(dǎo)你以前的工作的?

? 哪些工作經(jīng)驗(yàn)對(duì)你個(gè)人信仰、價(jià)值觀念和個(gè)人哲學(xué)的形成起的作用最大?

篇9

團(tuán)隊(duì)就像冰山，呈現(xiàn)在人們視野中的部分往往只有10%。對(duì)企業(yè)來說這10%體現(xiàn)出企業(yè)自身的愿景、目標(biāo)和策略，而其余的90%則是由企業(yè)的文化、機(jī)制、氛圍和價(jià)值觀等方面構(gòu)成的發(fā)展基石。要建設(shè)優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)，就需要從這些方面著手。

文化滲透在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的活動(dòng)當(dāng)中，是企業(yè)的靈魂所在，對(duì)員工有著長(zhǎng)期、深遠(yuǎn)的感染力，良好的企業(yè)文化是杰出的管理者在團(tuán)隊(duì)建設(shè)中最重要的一環(huán)。因此，管理者的執(zhí)行力絕不是個(gè)人的勇猛直前、孤軍深入，而是通過培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)精神帶領(lǐng)下屬共同前進(jìn)。為了保證團(tuán)隊(duì)的完整性和穩(wěn)定性，建立一套完善的激勵(lì)機(jī)制非常重要。企業(yè)需要先肯定員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)，適當(dāng)?shù)赜脵C(jī)制去激勵(lì)員工，根據(jù)每名員工的差異化特性幫助其突破個(gè)人發(fā)展瓶頸，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)整體實(shí)力增長(zhǎng)。明確的目標(biāo)是團(tuán)隊(duì)成功的基礎(chǔ)，團(tuán)結(jié)協(xié)作則是團(tuán)隊(duì)合作的關(guān)鍵。團(tuán)隊(duì)成員之間的不信任和人為干擾是占用管理者經(jīng)營(yíng)團(tuán)隊(duì)的重要因素之一，讓團(tuán)隊(duì)成員形成共同目標(biāo)、形成對(duì)危機(jī)的共識(shí)，才能督促員工以合作的方式共同努力工作，分享成功所帶來的集體榮譽(yù)，認(rèn)識(shí)到個(gè)體在團(tuán)隊(duì)中的重要性，從而進(jìn)一步鞏固加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)精神的引領(lǐng)作用。

每個(gè)管理者都希望自己的團(tuán)隊(duì)成員具備廣博的知識(shí)和熟練的作業(yè)能力；強(qiáng)烈的工作責(zé)任心和追逐事業(yè)的熱情；敏銳的洞察力與創(chuàng)造力，較好的團(tuán)隊(duì)協(xié)作和自律能力。而對(duì)照到現(xiàn)實(shí)環(huán)境下的結(jié)果是團(tuán)隊(duì)中無(wú)法選出一名與期望值等同的員工，此時(shí)管理者如果將現(xiàn)狀歸咎于組織或員工，就稱不上一名合格的管理者。在員工管理方面我們總結(jié)出一些觀點(diǎn)：尊重員工的個(gè)人價(jià)值，理解個(gè)體需求，以人為核心設(shè)計(jì)管理體制；設(shè)置成功階梯，不斷提高要求，激發(fā)員工的學(xué)習(xí)潛力，幫助每名員工成長(zhǎng)；客觀的交流有關(guān)個(gè)人和團(tuán)隊(duì)的發(fā)展意見，了解員工的質(zhì)疑，站在組織發(fā)展的立場(chǎng)表達(dá)自己的看法，不去刻意推卸責(zé)任或掩蓋事實(shí)；創(chuàng)造培養(yǎng)相互信任的工作機(jī)會(huì)，行使好管理者的決策職能，指導(dǎo)并支持員工工作；避免朝令夕改對(duì)團(tuán)隊(duì)產(chǎn)生的負(fù)面影響，及時(shí)將組織動(dòng)態(tài)傳遞給員工；多采用正向激勵(lì)的方式，滿足個(gè)人內(nèi)在需要，表彰組織鼓勵(lì)的行為。而在面對(duì)團(tuán)隊(duì)中一些極具個(gè)性的員工時(shí)，管理者要采取因材施教的方式，而非避之、棄之、任之。根據(jù)心理特征的不同我們將員工分為以下8種，管理方式也因此而異。

偏執(zhí)型：團(tuán)隊(duì)中時(shí)常會(huì)有人發(fā)出抱怨的聲音，管理者如果以視而不見或責(zé)備的態(tài)度去回應(yīng)，其最終的結(jié)果就是抱怨轉(zhuǎn)化為憤怒到無(wú)法收拾的地步。而面對(duì)員工抱怨管理者能夠給予足夠的重視，直面矛盾并認(rèn)真與之進(jìn)行溝通，消除對(duì)方的抵觸情緒，公正的判定責(zé)任并及時(shí)糾正，隨即抱怨就會(huì)被員工所感受到的尊重、信任、真誠(chéng)與公正而消除。

癔癥型：人人都希望被表?yè)P(yáng)、被重視。在團(tuán)隊(duì)中有一部分人對(duì)受到領(lǐng)導(dǎo)表?yè)P(yáng)和重視的同事心存嫉妒，認(rèn)為自己并不比別人差為什么領(lǐng)導(dǎo)就沒有表?yè)P(yáng)自己，由此產(chǎn)生巨大的心理失衡，從而引發(fā)消極怠工、特立獨(dú)行的工作狀態(tài)。對(duì)于此類問題員工，管理者要做得不是將其調(diào)離或清除，而采用如沐春風(fēng)的管理方式更容易使員工感到可親可敬，適時(shí)地給予表?yè)P(yáng)更能夠恢復(fù)其內(nèi)心的平衡，問題自然就不攻自破。

散漫型：有很多在專業(yè)方面非常突出的員工身上同時(shí)帶有自由散漫、漠視規(guī)章制度的陋習(xí)。管理者要起到榜樣帶動(dòng)作用，再配合有效的制度約束，幫助這類員工改善自身的行為習(xí)慣，融入團(tuán)隊(duì)的步調(diào)中。

回避型：管理者常常會(huì)遇到“趕著往前走反而越退縮”的員工，由于缺乏自信和經(jīng)驗(yàn)，一些員工在工作中表現(xiàn)的異常羞澀，話不敢說氣不敢喘，唯唯諾諾沒有主見。管理者要是感嘆“朽木不可雕”的話，那也許就錯(cuò)失了很多有可能成為團(tuán)隊(duì)主力的選手。對(duì)待這類員工需要管理者更多的給予鼓勵(lì)與機(jī)會(huì)，相對(duì)于其他員工這類員工對(duì)事物在內(nèi)心接受和認(rèn)可后更容易形成忠誠(chéng)和動(dòng)力，而當(dāng)所需要的力量被激發(fā)出來之后，管理者還需要給予足夠的空間，因?yàn)檫@類員工篤定的性格會(huì)對(duì)工作高度負(fù)責(zé)，過于頻繁的干涉反而影響士氣。

分裂性：在團(tuán)隊(duì)中時(shí)常能遇到性格比較冷漠，喜歡獨(dú)來獨(dú)往的員工，在團(tuán)隊(duì)活動(dòng)中其古怪的舉止尤其顯得扎眼，由此也會(huì)成為其他人私下談?wù)摰脑掝}。管理者在團(tuán)隊(duì)管理中不能忽視任何事也不能放棄任何人，對(duì)待這類員工時(shí)管理者仍需要以真誠(chéng)的溝通打開對(duì)方關(guān)閉的心門，以適當(dāng)?shù)恼{(diào)整去激發(fā)員工的工作熱情，不著痕跡的促進(jìn)員工與團(tuán)隊(duì)及成員間的交叉，時(shí)常鼓勵(lì)員工參與工作以外的團(tuán)隊(duì)活動(dòng)，讓員工在工作環(huán)境中感受別樣的溫暖。

依賴型：由于不具備明確的價(jià)值觀和人生觀，有一部分員工在工作中表現(xiàn)出漫不經(jīng)心、怎么樣都無(wú)所謂的狀態(tài)，這種情緒會(huì)對(duì)團(tuán)隊(duì)產(chǎn)生消極影響。管理者要去除這類員工的不良情緒，要使其認(rèn)識(shí)到為人處世的基本道理和原則，引導(dǎo)其樹立職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，幫助其發(fā)揮才能獲取成功，推動(dòng)其在工作和生活上的自主獨(dú)立意識(shí)形成。

篇10

1、好老板保持控制，并且讓事情得以完成

神奇的老板，會(huì)從長(zhǎng)久來看，效率會(huì)成為功效的敵人，所以他們會(huì)創(chuàng)建一種擴(kuò)展性思維的氛圍，他給他們的團(tuán)隊(duì)授予時(shí)間、資源和技術(shù)，用那些大的想法，而非一些條條框框去解決大問題。

2、好老板培育社區(qū)意識(shí)，為每個(gè)人制造空間

神奇的老板會(huì)通過設(shè)計(jì)形成一種內(nèi)部文化，而非聽之任之。確信他們吸引正確的人加入進(jìn)來，也配以相應(yīng)的位置。他們也堅(jiān)信錯(cuò)的人不會(huì)加入，如果加入了，他們會(huì)很快離開。

3、好老板會(huì)邀請(qǐng)創(chuàng)造性思維

神奇的老板知道如何將創(chuàng)造力整合進(jìn)每天的談話和流程中，這使得每個(gè)員工當(dāng)在公司里和其他同事共事時(shí)，對(duì)成為富有創(chuàng)造性的，以及促進(jìn)富有成效的創(chuàng)造力都感覺是自然而然的事情。

4、好老板會(huì)創(chuàng)造一個(gè)開放的環(huán)境，允許員工表達(dá)自己的關(guān)注和受挫感

神奇的老板會(huì)創(chuàng)造一個(gè)環(huán)境，讓員工有權(quán)利自己做改變，以此改善產(chǎn)品、方法和流程，他們整合敞開的交流到一個(gè)程度，即每個(gè)人都期望、要求和想得到得到最誠(chéng)實(shí)的關(guān)心的表達(dá)，而每個(gè)人都愿意投身于整個(gè)團(tuán)隊(duì)績(jī)效表現(xiàn)的最高水平發(fā)揮中。

5、好老板鼓勵(lì)員工進(jìn)行職業(yè)發(fā)展

神奇的老板將個(gè)人的學(xué)習(xí)成長(zhǎng)整合到每個(gè)崗位描述里，這也使得個(gè)人的成長(zhǎng)成為必要，也被獎(jiǎng)勵(lì)。他們知道凡是這樣做的公司都很興旺，因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)者是從內(nèi)部誕生出來的。他們確保企業(yè)分配時(shí)間和金錢來支持個(gè)人成長(zhǎng)，以致每個(gè)人都可以分享承諾和成功的合理預(yù)期。

6、好老板會(huì)召開有效且效率高的會(huì)議

神奇的老板確保團(tuán)隊(duì)中的每個(gè)人理解有價(jià)值的會(huì)議與浪費(fèi)時(shí)間和資源的不同。他們指導(dǎo)團(tuán)隊(duì)如何簡(jiǎn)化技術(shù)，在結(jié)構(gòu)化方面給每個(gè)人一致的培訓(xùn)，并且會(huì)在事后反饋中召開高效率的會(huì)議。

7、好老板建立信任，讓人們感到安全

神奇的老板鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)內(nèi)部不斷的交互和高表現(xiàn)，所以他們共榮辱，也建立對(duì)公司和彼此之間忠誠(chéng)的強(qiáng)耦合。成功會(huì)得到好的表?yè)P(yáng)和獎(jiǎng)勵(lì)，而面對(duì)失敗，也鼓勵(lì)接受，并且通過事后學(xué)習(xí)討論來帶來下一步的改善。當(dāng)然神奇的老板首先確保員工和團(tuán)隊(duì)的失敗是安全的。

8、好老板會(huì)在工作場(chǎng)所制造快樂

神奇的老板不斷尋找和執(zhí)行一些方法，這些方式是幫助員工從他們的責(zé)任中得到更深的個(gè)人滿足，所以員工都倍受鼓舞，對(duì)于上班也很激動(dòng)，每天也有好的表現(xiàn)。

9、好老板確保員工對(duì)他們的角色和行為負(fù)責(zé)

神奇的老板通過給予員工清楚溝通，并且對(duì)公司文化、愿景和目標(biāo)的接受，提升他們個(gè)人的責(zé)任感。他們知道如何有效并且效率高的配合團(tuán)隊(duì)，有節(jié)奏的溝通、評(píng)估進(jìn)程，所以他們以最小的風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行快速的調(diào)整。

10、好老板知道如何贊美和表達(dá)感恩