導語：如何才能寫好一篇人力資源管理重要性，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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關鍵詞：醫(yī)院人力資源管理；現(xiàn)狀；創(chuàng)新

目前，經(jīng)濟全球化迅速發(fā)展，全球化競爭也變得更加激烈。所以醫(yī)院的進一步發(fā)展與競爭中的脫穎而出不僅要依靠醫(yī)院的硬件條件，包括醫(yī)院本身的規(guī)模大小、設備條件等等物質資源，還和醫(yī)院內部所掌握的專業(yè)技能與知識具有緊密關系，而人才的競爭是知識技能的核心，作為最為關鍵的資源，人力資源管理在醫(yī)院的不斷發(fā)展中占據(jù)十分重要的作用。在醫(yī)院人力資源運行的整個過程之中，醫(yī)院人力資源管理始終貫穿其中，包括人力資源的規(guī)劃預測、人才的選拔、培養(yǎng)和分配以及工作的分析和設計等等，各項工作之間形成綜合性系統(tǒng)，保證醫(yī)院的健康有序運行。

一、醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀

目前，我國醫(yī)院人力資源的發(fā)展面臨諸多挑戰(zhàn)，主要分為以下四個方面：

（一）人力資源結構不合理

我國人力資源雖然總量相對來說較大，但就整體素質而言水平卻較低。醫(yī)院工作人員的整體素質水平較低，缺乏能夠代表醫(yī)院學術特色的高等人才，醫(yī)療技術梯隊會有斷檔現(xiàn)象出現(xiàn)，在一定程度上不能滿足醫(yī)療服務的要求。人力資源結構相對來說還是缺乏一定的合理性。

（二）惡性的人才競爭

隨著人才自主擇業(yè)、單位自主用人機制的發(fā)展與完善，人才流動雖然得到了一定的保證，但也在一定程度上加劇了人才的競爭，出現(xiàn)了惡性人才競爭等不良現(xiàn)象。過于頻繁的人才流動也會導致醫(yī)院增加人力成本與人力風險。

（三）高層次人才缺乏

醫(yī)學人才的培養(yǎng)與普通的人才培養(yǎng)不同，其需要更高的投入，而且投資回報期較長，目前醫(yī)院的發(fā)展主要受到高層次技術人才稀缺的限制。高層次人才缺乏，直接加重了醫(yī)院人力資源管理的負擔，高級管理人才的引入和培養(yǎng)也遭遇困境。目前醫(yī)院衛(wèi)生管理人員隊伍的整體素質比較低下，缺乏現(xiàn)代科學管理理念，缺乏管理知識和技能，醫(yī)院衛(wèi)生管理缺乏高素質人才，文化素質的差異也表現(xiàn)出我國醫(yī)院人力資源管理的弊端。

（四）人力資源管理機制不健全

人力資源管理機制相對來說不夠健全，雖然目前醫(yī)院對人力資源管理部門功能進一步加強了管理，但仍不能滿足醫(yī)院人力資源快速發(fā)展的要求，其功能的局限性主要表現(xiàn)在培訓、薪酬管理、福利等方面，而且對于人力規(guī)劃、崗位規(guī)范的制定、有效激勵機制的形成方面關注不足，沒有形成以人為本的管理理念，缺乏創(chuàng)新等等。醫(yī)院內部沒有建立完善的競爭機制與激勵體制，這在很大程度上影響員工發(fā)揮自身的積極性，此外，績效考核制度和薪酬管理制度也需要改進和完善。

二、醫(yī)院人力資源管理的實踐和創(chuàng)新

（一）完善戰(zhàn)略規(guī)劃

作為人力資源管理的核心部分，戰(zhàn)略規(guī)劃也是實現(xiàn)人力資源管理十分重要的一步。首先要合理評估醫(yī)院人力資源現(xiàn)狀，合理配置資源總量與結構，其主要是從性別、年齡、職稱結構、文化素質以及政治面貌結構等方面入手，根據(jù)評估結果找出人力資源中存在的具體問題，再結合醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略與目標進行人才的引入，根據(jù)崗位需求合理規(guī)劃人力資源管理，提出具體措施。

（二）建立公平的競爭機制

招聘就是醫(yī)院從外部吸收優(yōu)秀人才的過程，是人力資源管理中十分關鍵的環(huán)節(jié)，其可以保證人力資源的需求。在引進人才時，需要首先明確醫(yī)院選拔的具體數(shù)量與規(guī)模，明確所需人才的基本方向，認識到人才對醫(yī)院發(fā)展的重要性，通過優(yōu)秀人才的引進實現(xiàn)醫(yī)院人力資源管理合理化。其次醫(yī)院要按照精簡效能、科學合理的原則進行崗位設置，依據(jù)崗位需要科學選擇人選，在公開的競爭機制上引進人才，充分調動員工的積極性。

（三）建設人才梯隊

醫(yī)院從人才組織現(xiàn)狀出發(fā)來加強人才梯隊建設，在不同發(fā)展需求與規(guī)模的基礎之上進行崗位配置，使崗位需求與人才結構更加適應。人才培養(yǎng)過程中不但要加強高級人才與管理人才的建設，還要注重后備人才的培養(yǎng)，為醫(yī)院的長遠發(fā)展提供動力。努力建設高素質、有活力的醫(yī)院人才梯隊，高效的、與現(xiàn)代醫(yī)學發(fā)展相適應的高素質人才隊伍。無論是醫(yī)學人才還是管理人才，都需要進一步加強培養(yǎng)與完善，優(yōu)化醫(yī)院人才組織結構建設。

（四）實現(xiàn)人盡其才

醫(yī)院在人力資源配置中要保證人盡其才，正確分配人才，最大限度地實現(xiàn)人力資源的效能，達到人才的激勵作用，使醫(yī)院的員工能在自己的工作崗位上充分發(fā)揮個人能力，保證整體組織的有序健康運行。

（五）完善高層人才引入方式

醫(yī)院要積極引進高素質人才，在醫(yī)院學科建設中需要專業(yè)知識功底扎實、經(jīng)驗豐富的人才，努力提高人才綜合素質，從而提升醫(yī)院的整體素質。人力資源的重要部門是醫(yī)院學科的帶頭人，更加需要加強其自身管理能力的培養(yǎng)與提高，讓其充分發(fā)揮積極的帶頭作用，更好地引領團隊，提升醫(yī)院的科研能力，加強醫(yī)院整體素質的提高。

三、結語

總之，隨著經(jīng)濟全球化的迅速發(fā)展，市場競爭日趨激烈，人才的競爭也隨之加劇，醫(yī)院的經(jīng)營環(huán)境也變得更加復雜化。作為知識密集型的重要行業(yè)，醫(yī)院的人力資源管理對于醫(yī)院的發(fā)展具有十分重要的意義與作用。醫(yī)院只有科學合理的進行人力資源管理，加強管理機制的健全與完善，才能增強市場競爭力。

參考文獻：

[1]肖靜.我院人力資源管理改革與實踐 .中國醫(yī)院管理，2011，31（ 5） ： 75 - 76.

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關鍵詞：企業(yè) 人力 資源 管理 重要性

企業(yè)中的人力資源管理是企業(yè)發(fā)揮內部控制的關鍵內容，企業(yè)的發(fā)展離不開人才的創(chuàng)新，人力資源管理在企業(yè)中的地位越來越重要，新時期在企業(yè)發(fā)展的大環(huán)境背景影響下，進行科學有效地人力資源管理可以提高企業(yè)的經(jīng)營效率，提高企業(yè)的市場競爭力，為企業(yè)的長久發(fā)展提供基本的保障。本文在研究人力資源管理重要性的基礎上，分析人力資源管理存在的問題并且制定相應的策略，對促進企業(yè)發(fā)展有重要的現(xiàn)實意義。

一、企業(yè)人力資源管理的重要性

在企業(yè)生存和發(fā)展的過程中，企業(yè)的經(jīng)營管理與人才密不可分，企業(yè)制定的發(fā)展目標、經(jīng)營策略和經(jīng)濟活動都需要人才的介入，人才在企業(yè)中占據(jù)著核心關鍵的地位。因此，對現(xiàn)代企業(yè)來說，企業(yè)內部管理必不可少，企業(yè)員工也是不可或缺的部分，對人力資源進行科學有效地管理，才能協(xié)調好企業(yè)員工之間、部門之間的關系，使企業(yè)的發(fā)展具有蓬勃的生命力?？茖W有效地人力資源管理能夠起到激發(fā)員工潛能，調動員工工作的積極性，為企業(yè)的發(fā)展和創(chuàng)新提供長期發(fā)展的必要的支持。而企業(yè)的健康運行和良好發(fā)展也為企業(yè)內部工作人員提供了更多的發(fā)展機會和更加廣闊的發(fā)展空間，使企業(yè)人才能盡情地施展他們的才華，實現(xiàn)與企業(yè)發(fā)展的共贏。在新時期的客觀條件下，企業(yè)要想長久的發(fā)展就需要不斷開發(fā)各種有利的資源，而人力資源就是推動企業(yè)發(fā)展的重要資源之一。對人力資源管理進行開發(fā)利用，可以有效地提高員工工作的積極性，有利于企業(yè)經(jīng)濟效益的提高。企業(yè)內部的管理機構是企業(yè)與員工之間溝通交流的中介和橋梁，在企業(yè)制定決策計劃的基礎上，企業(yè)中的領導帶領員工共同為了實現(xiàn)決策目標共同努力。作為決策人，要充分發(fā)揮其協(xié)調管理的作用，要及時地對企業(yè)的人事關系進行協(xié)調和平衡，合理地進行人事匹配，更好地完成企業(yè)發(fā)展的任務；要對企業(yè)員工之間的關系進行協(xié)調管理，因為員工之間關系的好壞直接影響工作的配合和完成程度，因此，對人力資源的人員關系進行調節(jié)，對創(chuàng)造和諧的工作環(huán)境，提高工作效率非常重要。此外，企業(yè)還要對企業(yè)的人力資源進行定期的人力資源的培訓，以此提高企業(yè)員工的專業(yè)技術水平和綜合素質，更好地為企業(yè)服務。

二、企業(yè)人力資源管理的問題

從企業(yè)人力資源管理的工作的地位中可以看出，人力資源管理中仍然存在許多的缺陷，這些缺陷主要體現(xiàn)在企業(yè)制定的戰(zhàn)略目標的具體方向跨度較大，缺乏連貫性和系統(tǒng)性，使得人力資源管理在規(guī)劃策略上缺少前置性和持續(xù)性。在企業(yè)進行內部組織結構優(yōu)化時，一般采用的是自上而下進行調節(jié)的工作模式，這種模式就是強行的套用某一工作方案或者模式，對企業(yè)部門的地域性、人力資源和員工的待遇水平缺少比對分析，因此，不能充分有效地發(fā)揮人力資源管理所擁有的層級化的功能。企業(yè)依據(jù)自身所具備的規(guī)模優(yōu)勢和資源優(yōu)勢，在聘請人才方面更傾向于高端技術人才，進而導致企業(yè)內部出現(xiàn)人力資源操作技能匱乏的情況。另外，企業(yè)在進行企業(yè)文化建設的過程中只重視社會價值觀，而忽視對企業(yè)員工個人價值觀的培養(yǎng)，使得在企業(yè)用人制度上出現(xiàn)嚴重的缺陷，最終導致了企業(yè)大量人才的流失。

三、企業(yè)人力資源管理采取的策略

首先要對企業(yè)內的人力資源進行規(guī)劃，對長期的發(fā)展戰(zhàn)略進行策劃管理。新時期企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略是企業(yè)經(jīng)營管理的重要目標，而人力資源戰(zhàn)略則是組織戰(zhàn)略的重要內容，實現(xiàn)對人力資源的有效管理可以為企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展提供更好地服務。在這個過程中需要獲得決策者的認可，使企業(yè)發(fā)展的目標與企業(yè)的經(jīng)濟利益相適應，并且獲得廣大員工的普遍認同。因此，企業(yè)的發(fā)展與人力資源管理之間聯(lián)系密切，并且二者密不可分，要重點研究和關注企業(yè)人力資源管理與人力配置等問題，提高企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標的水平。針對人力資源管理的人才招聘、崗位調節(jié)和人才培養(yǎng)投入等方面，特別是針對企業(yè)戰(zhàn)略目標跨度較大等問題，應該從長遠的發(fā)展角度進行考慮，充分發(fā)揮企業(yè)內部資源，對部門職能和員工能力進行合理的配置，減少資源的浪費，實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的連貫性和科學性。其次，對人力資源進行層級化管理，發(fā)揮目標模式的指導作用。企業(yè)格局自身的發(fā)展需求對企業(yè)的組織結構進行有效地調節(jié)，在具體的戰(zhàn)略目標的基礎上按照具體的標注和要求對下屬部門進行引領，通過有效地指導，實現(xiàn)企業(yè)人力資源的層級化管理。再次，對企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標做好選擇，注重過程管理。組織發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略之間是相輔相成的關系，確定戰(zhàn)略目標才能確定人力資源發(fā)展目標的定位，在實施過程中，對人才的能力進行考察，合理分配，保證人才管理的協(xié)調性。最后，實行良好的用人機制，建立健全完善的文化體系。通過人力資源管理，建立起完善的符合人才發(fā)展和需求的企業(yè)環(huán)境，全面提高企業(yè)員工的素質。在人力資源管理過程中按照嚴格的規(guī)范建立完善獎懲制度，實現(xiàn)人力資源管理的規(guī)范化發(fā)展。

四、知識經(jīng)濟時代下，企業(yè)人力資源管理的革新

發(fā)展至今，我國的人力資源管理已經(jīng)得到了很大的發(fā)展。從我國人力資源的發(fā)展來看，大致經(jīng)歷了三個階段。第一個階段，行政管理和人力資源管理還沒有完全分開。在這一階段，大多數(shù)企業(yè)并沒有專業(yè)的人力資源管理部門，人員的管理、招聘和考核等，一般都由相應的行政部門負責。第二個階段，單一的人力資源管理部門。開始由人力資源管理部門負責企業(yè)的相關事宜。第三階段，人力資源管理開始被更多的企業(yè)重視，在企業(yè)中的作用也越來越重要。

1.企業(yè)要更加注重人力資源管理與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相結合

企業(yè)招聘雇員，從招聘開始就注重質量，所招聘的雇員，一定符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要。企業(yè)對招聘雇員的要求，并不僅僅局限于職位上的要求，還包括測試技術技能、人際關系處理能力、生活態(tài)度和個人品格等，以及是否對職業(yè)進取方面有強烈的緊迫感等。也就是說，企業(yè)在招聘員工的過程中，就把員工的素質同企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略結合起來了。

2.企業(yè)要更加重視人力資源的開發(fā)與員工素質的培養(yǎng)

現(xiàn)代企業(yè)的競爭終究是人才的競爭，企業(yè)要先不斷完善自身的人力資源管理，就要加強培訓。通過具有針對性的、專業(yè)化的培訓來加強對員工素質的提升，不斷提高員工的服務技能。不能忽略的是，在培訓完成以后，要對培訓的結果進行考核。只有這樣，才能保證培訓的效果，使員工得到真正的成長，進而為企業(yè)的發(fā)展培養(yǎng)更多的人才。

3.企業(yè)人力資源管理部門要更注重加強企業(yè)環(huán)境的建設

一個良好的企業(yè)文化環(huán)境，不僅可以為員工工作提供更為舒適的工作環(huán)境，還可以更好的宣傳自己文化理念、發(fā)展戰(zhàn)略和工作宗旨。進而更好的把員工凝聚在一起，在樹立自身品牌的企業(yè)形象的同時，取得更好的發(fā)展。由此可見，企業(yè)環(huán)境的建設也是非常重要的。

4.企業(yè)要更注重完善激勵雇員、留住人才的激勵機制

通過有效地激勵機制，企業(yè)不僅可以完善自身的人力資源管理，還可以給予員工更多精神和物質上的激勵，進而加強員工對企業(yè)的歸屬感，為企業(yè)的發(fā)展更好的努力。

五、結語

新時期企業(yè)要想實現(xiàn)長久的發(fā)展就必須重視人力資源管理的重要性，針對人力資源管理中出現(xiàn)的問題，提供科學有效地解決策略。只有這樣才能提高企業(yè)的競爭力，實現(xiàn)全面的可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻

[1] 徐寶貴.企業(yè)人力資源管理存在的問題[J].中國勞動，2002，（11）：39-40.

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關鍵詞：人力資源管理；企業(yè)管理；競爭

中圖分類號：F279.23文獻標識碼：A文章編號：

前言：以人為本是科學發(fā)展觀的本質與核心。企業(yè)要健康快速發(fā)展，必須深刻認識科學發(fā)展觀的內涵，做好企業(yè)人力資源管理。現(xiàn)代管理大師彼得．德魯克曾經(jīng)說過“企業(yè)只有一項真正的資源，就是人?！币簿褪钦f人力資源是企業(yè)發(fā)展的命脈。如何最大限度地做好人力資源管理，調動員工的積極性，是每個企業(yè)管理者必須思考的問題。

1.人力資源管理概述

人力資源管理是企業(yè)發(fā)展動力的源泉；是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的根本保障。人力資源管理涉及了管理學、法學、經(jīng)濟學、心理學、社會學等多個學科，是一個復雜的管理工作。

1.1人力資源管理的涵義

人力資源管理是對特定社會組織所擁有的能推動其持續(xù)發(fā)展、達成組織目標的成員進行的一系列的管理活動，它是指通過對人和事的管理，處理人與人之間的關系，人和事的配合，以充分發(fā)揮人的潛能，并對人的各種活動予以計劃、組織、指揮和控制，以實現(xiàn)組織的目標。

1.2人力資源管理的基本任務

人力資源管理的任務主要指吸引、激勵、保留、開發(fā)人才為企業(yè)所用。具體說是指把組織所需的人力資源吸引到企業(yè)組織中來，將他們保留在企業(yè)組織之內，調動他們的工作積極性，并開發(fā)他們的潛能，從而獲得人力資源的高效率的利用。

1.3人力資源管理的特征

人力資源管理是企業(yè)管理的基本職能，在企業(yè)管理中有其自身的獨特性。主要表現(xiàn)在：管理內容上以人為中心；管理形式為動態(tài)管理，強調整體開發(fā)；管理方式采取人性化管理：管理策略上注重人力資源整體開發(fā)、預測與規(guī)劃；管理體制上采用主動開發(fā)方式；管理層次處于決策層，直接參與企業(yè)的計劃與決策。

2.企業(yè)人力資源管理的重要作用

2.1人力資源管理是企業(yè)制勝的法寶

人力資源管理職能可以幫助企業(yè)實現(xiàn)其主要的戰(zhàn)略目標：降低創(chuàng)造價值所需的成本并通過更好地滿足顧客的需要來增加價值。從戰(zhàn)略的角度上講，人力資源是企業(yè)的一種長期財富，其價值在于創(chuàng)造企業(yè)與眾不同的競爭優(yōu)勢。日本、德國戰(zhàn)敗后迅速崛起，得益于其人才優(yōu)勢沒有喪失。任何成功的企業(yè)，其成功的根本原因在于擁有高素質的企業(yè)家和高素質的工人。在知識經(jīng)濟浪潮洶涌的今天，相對于人力資本而言，資金、原材料和機器設備等傳統(tǒng)競爭手段的有效性正在減弱。人力資源在企業(yè)整個資源結構中處于越來越活躍的狀態(tài)，人力資源及其創(chuàng)造力正在成為價值創(chuàng)造之源，在企業(yè)成長中的貢獻越來越突出，因而人力資源管理自然成了現(xiàn)代管理的焦點，擁有高素質的人才，才能保證企業(yè)在競爭中的突出優(yōu)勢，才能立于不敗之地。

2.2人力資源管理是獲取企業(yè)核心競爭力的源泉

市場是處于不斷的變化之中，競爭不容企業(yè)有絲毫的懈怠，產(chǎn)品成本的降低、質量的提高也不是無限的，競爭的優(yōu)勢不僅僅在于成為成本的領先者或者差別化的產(chǎn)品，更重要的在于能夠開發(fā)企業(yè)的特殊技能或核心能力。要擁有這樣的能力，就意味著企業(yè)必須依賴有學習和創(chuàng)新能力的員工，因為他們身上具有一種適應環(huán)境發(fā)展要求的能動特性。因此，可以說企業(yè)核心競爭力和競爭優(yōu)勢的根基在于企業(yè)人力資源管理過程中的人力開發(fā)。離開了企業(yè)人力資源的開發(fā)，企業(yè)核心競爭力便會成為無本之木，無源之水;企業(yè)的競爭優(yōu)勢就難以維繼。對人力資源的開發(fā)，在很大程度上己經(jīng)成為企業(yè)成功與否的關鍵。但是，并不是人力資源的所有特性都可以成為競爭優(yōu)勢的源泉。只有當這資源和能力被市場認可時，人力資源才可以由潛力轉化為現(xiàn)實的競爭優(yōu)勢。有效的人力資源管理恰恰是與企業(yè)核心競爭力的培育密切結合而進行的，為企業(yè)核心競爭力的形成與增強奠定堅實的人力資源的基礎。

2.3人力資源管理是形成凝聚力和建立內部品牌優(yōu)勢的關鍵

當一個企業(yè)獲得穩(wěn)步發(fā)展，欣欣向榮時，你一定能夠發(fā)現(xiàn)，這個企業(yè)的內部，進入了和諧、協(xié)調的合作狀態(tài)，這種內聚力使一個企業(yè)興旺、發(fā)達。當我們研究人力資源管理的各種職能時，常常強化了它的硬功能，而忽略了它的軟功能。實際上人力資源管理是企業(yè)正常運轉的劑，良好的職能運作能使企業(yè)獲得內聚力和向心力，可以幫助提高生產(chǎn)力進而提高企業(yè)利潤。

在公司內部品牌建立中更多可以通過人力資源管理，提高員工的素質，建立員工形象，使之關心社會大眾、遵守社會道德，更好的熱情的投入工作，這是公司內部品牌建設的過程，而人力資源管理是內部品牌建設的先鋒。很多公司投入大量的人力、財力進行市場活動、廣告宣傳、卻忽視了內部品牌，以及員工內部的培養(yǎng)，最終導致失敗，比如安然事件，失敗不是因為廣告、或者市場推廣做得不好，而是內部員工操守出現(xiàn)問題，這可以決定一個企業(yè)的成敗，人力資源管理應該成為企業(yè)品牌建設中的利劍，幫助公司加強競爭能力，提高員工各方面的素質，建立和維護良好的社會形象。

3.提升人力資源管理的方法和手段

3.1加強人力資源的戰(zhàn)略地位

（1）完善公司組織架構，設置專職的人力資源部門。把人力資源管理部門提升到?jīng)Q策層面、戰(zhàn)略層面，發(fā)揮人力資源的戰(zhàn)略性、規(guī)劃性、輔助決策功能。

（2）明確人力資源管理部門的職責和功能。發(fā)揮人力資源管理的計劃、組織、監(jiān)督、激勵、協(xié)調和控制等職能。

（3）完善人力資源的相關控制流程，實現(xiàn)人力資源綜合協(xié)調職能。

（4）加強人力資源規(guī)劃工作。

3.2建立完善的人力資源管理的技術系統(tǒng)

根據(jù)企業(yè)的實際情況，建立、完善現(xiàn)代的人力資源管理技術系統(tǒng)，增加人力資源管理的技術武器和分析工具，提高人力資源管理的技術裝備和水平，增強選人、用人、育人的科學性和準確性。現(xiàn)代人力資源管理的技術系統(tǒng)主要包括：

（1）人力資源規(guī)劃技術。包括組織和崗位的設計技術，分析技術，評價技術，定額定員技術等。引入線性和回歸分析、現(xiàn)代工效學及工業(yè)工程(IE)技術等。

（2）選人用人技術。根據(jù)不同類別、不同層次的人力資源，開發(fā)出相應的選人用人技術，諸如筆試、面試技術、心理測驗技術、情景模擬技術、評價中心技術、系統(tǒng)仿真技術及現(xiàn)代考核技術等等。通過這些技術集散地應用，科學客觀準確的評價出人才的知識技能、個性、綜合素質、能力、職業(yè)適應性等，發(fā)掘出企業(yè)所需的各類人才，科學合理的配置人才。

（3）考評技術?？荚u技術設計的關鍵在于標準的確定，要根據(jù)企業(yè)自身的特點，設計出適合本企業(yè)實際的考評指標實施考評。同時，將考評結果與使用結合起來，有效地提高績效水平，激發(fā)員工的積極性。

（4）薪酬設計技術。企業(yè)在薪酬設計上，以對外具有競爭力，對內具有公平性，對員工具有激勵性，對成本具有控制性，體現(xiàn)崗位、技能、責任、勞動強度的差別，體現(xiàn)薪酬的保障、激勵、調節(jié)等功能，體現(xiàn)市場需求，使薪酬既能起到激勵員工熱情又能增強企業(yè)競爭力的作用。

（5）培訓與開發(fā)技術。引入各種直接傳授、實踐培訓、參與培訓、網(wǎng)上培訓、虛擬培訓等方式方法，摸索出有效的技術組合。

（6）勞動關系管理技術。引入現(xiàn)代溝通處理技術、調查技術、統(tǒng)計技術、現(xiàn)代信息傳播技術、現(xiàn)代談判技術和預警機制等，信息溝通，整合協(xié)調，預防和化解矛盾。

3.3普及現(xiàn)代人力資源意識

（1）重點向部門經(jīng)理和主管灌輸現(xiàn)代人力資源意識，使他們明確:績效考評、人員配置、教育培養(yǎng)造就員工等等人力資源相關責任，不單純是人力資源部門的職責，同時也是他們的義務和責任，關系到組織整體的管理水平和績效水平，影響到公司整體戰(zhàn)略的實現(xiàn)。提高他們執(zhí)行人事職責的自覺性和責任心。

（2）明確劃分直線部門或職能部門與人力資源部門的人事管理職責。

（3）定期培訓教育部門經(jīng)理和主管有關人力資源的知識、技術、方法，特別是有關績效考評、人員配置、定員定額管理、薪酬管理、勞動關系管理等方面的知識、技能，以提高他們的管理水平。

4.結語

我國企業(yè)人力資源管理模式的選擇和形成，不能照搬美國西洋模式和小國東洋的管理模式，而是要基于“社會主義發(fā)展中大國”人力資源豐富但人力資本貧乏的現(xiàn)實國情和轉型期漸進式企業(yè)制度改革的特殊邏輯，同時要總結汲取屬于全人類的人力資源管理方面的文明成果為我所用，從而成功探索出一條包含現(xiàn)代前沿理念而又適合中國情況的人力資源管理模式。

參考文獻：

篇4

關鍵詞：醫(yī)護專業(yè)能力組織責任度重要性

在當今社會，專業(yè)能力和組織責任度對于醫(yī)護人員和組織的意義重大，人力資源管理部門需要尋求合適的策略來增強醫(yī)護團隊的專業(yè)能力和組織責任度。因此，需要進一步研究考察在不同文化背景下醫(yī)療機構的人力資源管理部門的狀況和差異，從各個方面進行更為廣泛和綜合性的研究。

一、人力資源管理在醫(yī)院的重要性

目前大家普遍認為每一個組織最重要的資本就是人力資源，而學者們也再三強調人力資源對國家發(fā)展的重要性，從這一點說，醫(yī)護人員可以看作是一個醫(yī)療機構的最大的與最重要的人力資源?？茖W技術的重大改變，成本抑制和有無充足的時間和病患建立溝通聯(lián)系，將導致醫(yī)護與病患者之間的安全健康、管理質量以及醫(yī)護安全性和勝任度級別的提高或者降低。另外，關于專業(yè)化程度的現(xiàn)代觀點不僅從理論學角度還是專業(yè)責任度上都強調質量的提高，在醫(yī)療界中尤為重要。因此，醫(yī)護人員有必要提高專業(yè)能力和對病患病人的忠誠度，并改進服務質量，進一步提高自身的技能知識、態(tài)度，充分利用自身的價值，在職業(yè)和專業(yè)上給患者帶來高效的能力和技術，增加病患的滿意度，而患者也期望醫(yī)護人員能夠更專業(yè)，行為更合理有序。隨著醫(yī)療的高度社會普及，政府、媒體、公眾都更加關注醫(yī)療護理質量，也更聚焦于臨床醫(yī)師的能力上。通過這些，職業(yè)人員更需要展示他們有能力勝任自己的職業(yè)角色。在這點上，缺少對醫(yī)師護士職業(yè)專業(yè)能力的關注會導致醫(yī)療組織問題的產(chǎn)生。如果醫(yī)師護士專業(yè)能力不足，將導致一些不良效應，比如挫敗感、工作滿意度下降和身心的磨損。專業(yè)能力也會對工作態(tài)度產(chǎn)生影響，包括組織責任度和職業(yè)歸屬感。為了達到醫(yī)療系統(tǒng)的目的，人力的要求不僅包括專業(yè)性，一定的權力和能力，也包括高度的組織歸屬感和責任度，以及希望參與到除日常任務和預定任務之外的活動中心意愿。因此，對于組織的歸屬度和責任度也對醫(yī)師護士的專業(yè)能力有增強作用。事實上，組織責任度是一種心理上對組織的連接，它將個人參與到組織中，個人從中獲取到個體價值并從中獲益?；诖?，增強對組織價值觀和目標的信賴，以及對組織的忠誠度、道德、義務、內心傾向性和待在組織的意愿。組織責任度被認為是一種基本的價值觀念，它影響一個組織并被作為一個標準來評價員工，能夠更好地維持同志的關系。更好地執(zhí)行組織的任務。

二、加強專業(yè)能力和組織責任度的發(fā)展規(guī)劃管理

專業(yè)能力被定義為技能知識態(tài)度價值和在職業(yè)或者專業(yè)角度上能帶來高效表現(xiàn)的能力結合，組織責任度的效應，具體體現(xiàn)在保持性增加，參與性提高，高的工作效率，組織責任度能使一些負面效應減少。例如，發(fā)生沖突精力消耗和病患健康的維護，能夠及時得到正確的回饋，能夠更好地維持好醫(yī)患關系?，F(xiàn)代醫(yī)院管理主要是以人力資源為核心的管理，以保持和貫徹“以人為本”的精神。使人與工作和諧地融合起來，實現(xiàn)醫(yī)院患者以及社會的共鳴，牢固樹立優(yōu)秀人才的觀念，積極拓寬視野，放眼全球緊跟形勢的發(fā)展，充分把各類優(yōu)秀人才聚集到醫(yī)療隊伍中來。在健康領域里，醫(yī)護人員和組織之間是相互影響，不可分割的。只有醫(yī)護人員滿足了組織責任度的要求并且具備一定的專業(yè)能力，知道自己在組織中的角色后，才能做到工作認真，兢兢業(yè)業(yè)，得到患者的滿意，將組織目標放在自己的個人目標之上，并強烈維護組織的形象，尤其是護理質量都將產(chǎn)生良好的效果。首先，醫(yī)院要加強發(fā)展規(guī)劃管理，提高醫(yī)護人員的專業(yè)能力，改善醫(yī)護人員的工作環(huán)境和工作環(huán)境下的安全性。領導行為在這當中起著決定性的作用。醫(yī)院各部門如果需要相關人員，就要根據(jù)醫(yī)院對未來的規(guī)劃進行人才的收集和調配，將醫(yī)院的發(fā)展規(guī)劃分配到人力資源上來，制定相應的人員需要計劃，把握醫(yī)院的發(fā)展方向、經(jīng)營模式，然后確定所需人才類型，這樣可以高效地運用人力資源規(guī)劃，并利用他們過去的經(jīng)驗知識幫助處理新面臨的問題，就必須增加醫(yī)護人員的組織責任度，不僅可行而且還非常重要。因此，醫(yī)院應該向長遠的目標發(fā)展，從人才招聘的環(huán)節(jié)開始樹立長遠的眼光，為其職業(yè)的發(fā)展選擇正確的道路。

三、人力資源在管理中存在的問題

現(xiàn)如今我國醫(yī)療機構在隨著技術不斷進步，人力資源尤為重要，它不僅能夠幫助員工實現(xiàn)職業(yè)目標和提升專業(yè)能力，給員工提升和報酬，更能更好地為醫(yī)院營造良好的人才，在現(xiàn)代社會經(jīng)濟發(fā)展中，具體突出了人才的選拔，已成為當今社會的首選，也成為醫(yī)院與醫(yī)院之間的第一競爭力，而醫(yī)院之間的競爭實際上也是人才之間的競爭。為了更好地發(fā)展醫(yī)院，并及時儲備人力資源，追求人力資源的平衡，來達到供求之間的數(shù)量、質量與結構之間的匹配，對人力資源管理進行劃分，同時建立健全相關管理制度，以明確各崗位人員職責，將各項責任落實到人，充分發(fā)揮人力資源管理工作的作用。近年來，一些醫(yī)院實施公開招聘，在公開招聘過程中存在一些實質性的問題，在制度執(zhí)行過程中，存在著裙帶關系，公開招聘的功能得不到有效的發(fā)揮，在公開招聘中，相關方案不健全，沒有公開招聘的具體方案，在一定程度上無法保證招聘工作的順利高效進行，造成不重視人力資源管理，優(yōu)秀人才大量外流，而醫(yī)院的管理者也沒有充分地重視，使人力資源規(guī)劃沒有方向感，對未來的發(fā)展究竟需要什么樣的核心能力和核心人才，有時迷茫，對于新開發(fā)的工作不成熟，在人力資源配備上有缺失，尤其是員工的素質參差不齊，直接阻礙了醫(yī)院的發(fā)展。很多醫(yī)院的人力資源管理人員都是兼職人員，并沒有通過正規(guī)的培訓，很多人的能力素質不足，缺乏管理的能力基礎，人員的積極性與主動性也不足。因此，相關工作人員一定要不斷健全，使其更加科學嚴密，確保工作規(guī)劃的順利進行。

四、加強人力資源管理工作的對策

首先，要從戰(zhàn)略層面考慮人力資源規(guī)劃的內容和作用，來追求人力資源的平衡目的，實施公開招聘優(yōu)秀人才，及時發(fā)現(xiàn)工作中存在的問題，深入研究使得以后再選拔人才中盡可能減少問題的出現(xiàn)，做到公開選拔人才，建立健全制度，更好地保證招聘工作的公平性，真正選拔到最合適的，水平最高的人才。其次，要根據(jù)自己醫(yī)院的實情，對各個崗位的專業(yè)技術人員，進行綜合知識和職業(yè)素質水平檢測，真正考察出他們的專業(yè)技術水平，保證所應聘人員在各方面都是出類拔萃的優(yōu)秀人才。第三，要確保醫(yī)院各個科室在需要專業(yè)技術人員時，都能及時地調配到一定的知識與能力的人力資源，避免因缺失專業(yè)人才而出現(xiàn)人力資源僵化失調，妨礙了醫(yī)院的發(fā)展。第四，要盡力維持醫(yī)院人力的平衡，實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置，為人力資源的管理提供了人才的保證。

五、結束語

上述的結果凸顯了專業(yè)能力和責任度的重要性，有效地區(qū)別開組織責任度和專業(yè)能力，以便于提高醫(yī)療系統(tǒng)的高質量的服務和安全性。在醫(yī)療系統(tǒng)中進行更加綜合化全面化的定性和定量的研究，來考察其人力資源管理的狀態(tài)和問題，同時對不同的研究方向、不同的研究背景和環(huán)境進行比較性的考察。

參考文獻：

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篇5

在如今越來越復雜的新經(jīng)濟環(huán)境下，企業(yè)間的競爭越來越激烈，“以人為本”的思想也被廣泛的應用到企業(yè)的經(jīng)營理念當中。提高企業(yè)的產(chǎn)品和服務是提高企業(yè)競爭力的重要手段，但增強企業(yè)核心競爭力的關鍵在于人才的培養(yǎng)和創(chuàng)新，人才競爭才是企業(yè)最根本的競爭力。因此，提高企業(yè)人力資源的整體實力和完善人力資源的管理體系是提高企業(yè)競爭力的關鍵因素。現(xiàn)代企業(yè)只有加強人力資源的管理才能在激烈的競爭中占據(jù)主動地位，只有充分認識到人力資源管理的重要作用才能更好的迎接挑戰(zhàn)，提高企業(yè)的整體實力。

關鍵詞：企業(yè)管理；人力資源；重要性

1.人力資源管理的內涵

人力資源管理（簡稱HR）是指企業(yè)依據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略對人力資源進行合理配置，從而達到實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標的一種管理行為。人力資源的主要工作是為企業(yè)招聘人才，對員工進行考核，采取員工激勵制度，最重要的是能夠為企業(yè)留住人才，采取一切措施提高企業(yè)員工的工作熱情，最大限度發(fā)揮員工的智慧與才能，提高員工的工作效率，從而為企業(yè)帶來最大的利益。企業(yè)的人力資源政策和管理措施的制定都是為了更好地實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標，為企業(yè)帶來經(jīng)濟效益。通常來說，人力資源管理主要包括員工的招聘，技能培訓，績效管理，薪酬管理，獎懲制度，員工健康與安全管理等活動。

2.企業(yè)管理中人力資管理的重要性

2.1促進企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動

勞動力是企業(yè)生產(chǎn)力的主要構成要素，人力資源管理可以確保勞動力的數(shù)量和質量，促進企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動的有序進行。人力資源管理并不是簡單的管人，不是對員工加以嚴格的管制，而是要充分發(fā)揮人的主觀能動性，把人看做是企業(yè)生存、發(fā)展的關鍵。企業(yè)擁有一定數(shù)量和質量的勞動力是企業(yè)健康、穩(wěn)定發(fā)展的前提條件，而企業(yè)系統(tǒng)內部結構的合理優(yōu)化依靠與人力資源管理的篩選和分配功能。人力、物力和力是企業(yè)現(xiàn)有的資源，企業(yè)只有合理分配三者之間的關系才能充分利用現(xiàn)有的資源，減少資源的浪費，合理配置資源才能在生產(chǎn)經(jīng)營活動中發(fā)揮最大的作用，從而促進企業(yè)的健康、快速發(fā)展。

2.2最大限度發(fā)掘員工的價值

人類是有生命、有思想、有感情的生物，企業(yè)在用人的過程中充分尊重員工的個人價值，不能一味地索取而不給予合理的報酬，這里所說的報酬不僅僅是金錢更是對員工的尊重。所以企業(yè)人力資源部門必須盡一切努力為企業(yè)員工提供一個合適理想的工作場所，使員工能夠安于工作、樂于工作和忠于工作，發(fā)揮員工的智慧與才能。除此之外，企業(yè)還要培養(yǎng)員工的主人翁意識，積極投身到企業(yè)的建設當中。企業(yè)人力資源的作用就是合理分配工作崗位和現(xiàn)有資源，處理好物質獎勵、精神嘉獎和思想教育工作之間的關系，從而提高員工工作的熱情和效率，最大限度的發(fā)掘企業(yè)員工各方面的利用價值。企業(yè)應充分尊重員工，為員工提供學習培訓的機會，鼓勵創(chuàng)新，將企業(yè)的獎勵制度落實到實處，這樣才能提高企業(yè)員工的工作積極性，推動企業(yè)的快速發(fā)展。

2.3有利于減少勞動損耗，提高經(jīng)濟效益

企業(yè)加強人力資源管理，合理配置人力資源可以大大減少企業(yè)成本，減少勞動損耗，從而提高企業(yè)的經(jīng)濟效益。人力資源是提高企業(yè)經(jīng)濟效益的決定因素，同時也是企業(yè)的核心競爭力，企業(yè)競爭力能否得到有效提高取決于人力資源成本的變動，所以說企業(yè)的發(fā)展取決于人力資源的管理。簡單來說，企業(yè)減少勞動損耗的過程就是提高企業(yè)經(jīng)濟效益的過程，而減少勞動損耗的方法就是合理配置資源。人力資源的合理配置就是要在合適的工作崗位上分配適合的人員，充分發(fā)揮企業(yè)員工的個人才智，提高員工的工作效率，幫助企業(yè)利用最小的勞動成本獲得最大的經(jīng)濟效益，從而提高企業(yè)的核心競爭力。

2.4有利于建立現(xiàn)代企業(yè)制度

現(xiàn)代企業(yè)制度的重要內容是建立科學的管理制度，而企業(yè)管理中的重要構成要素是人力資源管理，所以說合理的人力資源管理體系可以促進現(xiàn)代企業(yè)制度的建立。一個企業(yè)的發(fā)展需要一支實力強大的團隊，需要一批敢于挑戰(zhàn)、勇于創(chuàng)新的優(yōu)秀人才?？茖W技術是第一生產(chǎn)力，而人類是先進科學技術的主導者，如果企業(yè)缺少優(yōu)秀的管理人員和認真工作員工，那么所有的技術和設備都只是擺設，一切的目標都只能是空想。提高企業(yè)員工的素質是提高企業(yè)現(xiàn)代化管理水平的前提，由此可見，企業(yè)應該加強人力資源管理，做好人員招聘與錄用工作，加強員工技能培訓，建立健全員工激勵機制，在實踐中不斷健全人力資源管理體制。將企業(yè)人力資源管理落實到工作當中，促進企業(yè)現(xiàn)代化制度的建立。

3.結語

綜上所述，在社會經(jīng)濟體制不斷發(fā)展與完善的環(huán)境下，企業(yè)的首要任務是健全企業(yè)人力資源管理體制。人才的培養(yǎng)是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的關鍵，企業(yè)的人力資源管理工作要在實踐中逐步完善，這就要求企業(yè)人力資源部門要充分調動企業(yè)員工的工作積極性。建立健全企業(yè)的人力資源管理體系是企業(yè)的戰(zhàn)略目標，有利于提高企業(yè)的自身競爭力，只有將企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略有效地結合才能夠促進企業(yè)的全面、協(xié)調、可持續(xù)發(fā)展。

[參考文獻]

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篇6

【關鍵詞】人才選拔 人力資源 管理 重要性

一、引言

人才選拔系統(tǒng)是一項綜合性的學科，包括了應用教育測量學、心理學以及行為科學和管理學等多門學科，通過對人才的知識結構能力以及個性特征和潛力等方面進行科學評測，從而為這些人才提供合適他們的工作崗位，這樣才能夠有效地利用和挖掘人才的潛能，從而為企業(yè)或者社會做出更大的貢獻。特別是隨著科學經(jīng)濟的發(fā)展，世界各國在經(jīng)濟、科學、軍事以及綜合國力等方面的競爭越來越激烈，而21世紀根本的競爭依然是人才的競爭，作為我國勞動力資源最豐富的國家之一，同時也面臨著人才資源缺失的窘境，那么通過人才選拔系統(tǒng)，挖掘人才資源潛能，對于提升國家綜合實力也具有非常重要的意義。

二、人才選拔在人力資源管理中的重要性體現(xiàn)

（一）人才選拔是人力資源管理的重要基礎

隨著人力資源管理科學的大發(fā)展，特別是近些年我國經(jīng)濟的市場化改革，傳統(tǒng)的人事管理制度已經(jīng)出現(xiàn)了明顯的弊端，一些能力突出的人才不能夠在崗位上發(fā)揮作用，導致了國家行政部門的工作低效，進而影響社會的健康發(fā)展，正是基于這種背景，人事制度改革已經(jīng)迫在眉睫。而現(xiàn)代人力資源管理的目的就是實現(xiàn)人和事的完美配合，通過調整人和事的相互關系來達到提升員工責任感，激發(fā)對工作熱情，真正實現(xiàn)：人適其事，事逢其人；人盡其才，才盡其用的功效。在20世紀90年代末，正是打破鐵飯碗、國有企業(yè)和事業(yè)單位從傳統(tǒng)人事管理向市場環(huán)境下的現(xiàn)代人力資源管理模式轉變的時期。但當時人才的選拔遠遠達不到現(xiàn)代化人力資源管理水平，沒有建立科學的選才系統(tǒng)，這在當時給企業(yè)以及事業(yè)單位的人事改革造成不小的困擾，很多工作崗位沒有合適的人才擔當，導致很多工作不能夠順利開展。

不過在20世紀80年代后期，科學的人才選拔學科開始在我國發(fā)展，這為我國人力資源管理人員提供了理論的支持，通過對人才的心理測試以及情景模擬手段，能夠有效地評測出人才的能力水平以及個性化特征，進而系統(tǒng)地獲取每個人才個體的各種素質特征信息，具備對人才有深入了解的基礎，這對于客觀的評價和選拔人才產(chǎn)生了一定的作用?？茖W的人才選拔系統(tǒng)經(jīng)過近三十年的發(fā)展，如今已經(jīng)成為現(xiàn)代人力資源管理的重要基礎，這也足以體現(xiàn)人才選拔在人力資源管理中的重要屬性。

（二）人才選拔有利于對人才的科學配置

“人盡其才，才盡其用”看起來只有八個字，但是要實現(xiàn)起來卻是一件非常復雜的系統(tǒng)工程?，F(xiàn)代企業(yè)對于組織結構采用細密的分工，生產(chǎn)各個環(huán)節(jié)以及崗位的工作相對復雜，對于人員的綜合素質要求較高，為了讓各類人才能夠適應企業(yè)的發(fā)展，就需要合理的配置相應的工作崗位，這就需要通過科學的人才選拔，讓合適的人工作在合適的崗位上，能者上，弱者下。人力資源通過人才選拔，能夠對組織結構中的各類職務有著明確的分析，并了解到相應職務人員所應具備的素質，以及必須要的技能和知識結構。然后再根據(jù)這些需求進行人才選拔，從而實現(xiàn)崗位和人才素質相匹配。另一方面，通過科學的人才選拔的結果為依據(jù)，全面了解每一個員工的特點和他們的特長以及能力水平，在此基礎上幫助他們安排合適的工作崗位，讓每個人能夠充分勝任崗位的同時還能夠充分挖掘他們的潛力，有效規(guī)避了在某些崗位上出現(xiàn)能力不足或者能力過剩的問題，從而實現(xiàn)對人才的科學配置。

（三）人才選拔為人力資源開發(fā)提供科學依據(jù)

近年來人才選擇開始得到了人力資源的廣泛重視，特別是隨著我國經(jīng)濟的快速發(fā)展，對人才需求呈現(xiàn)爆發(fā)式增長，在這個背景下，很多企業(yè)開始出現(xiàn)人力資源緊缺的問題，對此人力資源管理部門就需要通過兩個方面來進行開發(fā)，一個是在企業(yè)內部進行人才選拔來選擇合適的人到合適的崗位上工作。另一個辦法就是通過外聘的方式來引入相應的人才，而相對于外聘人才來說，內部選拔不僅能夠有效地降低人力資源開發(fā)成本，同時還能夠獲得經(jīng)驗豐富的人才，能夠更好地為企業(yè)服務。在這個過程中，也能夠讓企業(yè)員工看到自己努力的方向，只要自身有相應的能力和特長，就可以在內部招聘中被選中，這實際上就是一種激勵，能夠有效地促使員工工作積極性以及學習的積極性。

另外通過人才選拔，人力資源管理部門還可以充分了解到員工的個性化信息，員工的個性化能力或許在當前沒有合適的崗位，但是一旦時機成熟，就能夠讓這些員工發(fā)揮他們的潛能，這樣的人力資源開發(fā)科學性顯然更高，因為都是在科學的信息下進行的人力資源開發(fā)決策，對于降低人力資源開發(fā)成本具有非常突出的作用。當然也能夠通過人才選拔系統(tǒng)充分了解到員工哪些方面的不足，這對于人力資源管理人員對這些員工設計科學的培訓計劃同樣起到科學的依據(jù)，而通過有效的培訓顯然能夠增強員工的綜合素質，而人才素質提升了，企業(yè)的核心競爭力自然就會提升，最終形成一種良性循環(huán)。

（四）人才選拔在人力資源管理的激勵作用

人才選拔的激勵作用非常明顯，因為在人才選拔過程中，會將被選人員的特征行為和某種相應標準進行比較，從而確定被選人員的綜合素質構成和水平，讓每一個被選人員都能夠明確下來，并獲得這些人員素質結構的優(yōu)劣和水平高低。在選拔過程中，每一個被選人員都按照標準進行調整，根據(jù)自我尊重以及上進愿望原則，每一個被選人員都會希望在選拔過程中取得更好的成績和結果。因此每一個被選人員都會在選拔之前進行大量的學習，努力提升自己的知識能力和綜合素質，實際上就是對被選人員本身的一種激勵。那些經(jīng)過層層選拔獲得相應崗位的人才，成功的喜悅同樣激勵著他們在今后的工作崗位上更加努力的工作，這些自然都能夠有效地提升激勵效果。而激勵同樣是人力資源管理的重要內容，從這點來看人才選拔在人力資源管理中激勵方面的重要作用。

（五）人才選拔有助于人力資源管理優(yōu)化人事結構

科學的人才選拔制度能夠為人力資源管理人員獲得各個環(huán)節(jié)中的崗位職責以及員工所具備的必要技能和綜合素質，實際上也就是為人力資源管理人員提供了科學的管理依據(jù)。人力資源管理人員能夠根據(jù)企業(yè)當前人力資源的現(xiàn)狀，進行合理的調控，這就讓之前人事制度的靜態(tài)轉變成動態(tài)。實現(xiàn)人力資源的合理流動。通過人才選拔能夠為人力資源管理人員提供全面系統(tǒng)的人力資源變化的動態(tài)信息，因此能夠反映人和事的科學配置程度，進而幫助人力資源管理人員進行人事結構的科學規(guī)劃，為企事業(yè)單位制定出最佳的可行性的人力資源發(fā)展戰(zhàn)略，在這個基礎上，就能夠進一步優(yōu)化企事業(yè)單位的人事結構，對于某些能力不足的員工給予調整，精簡出相應的崗位，并有能力突出的人進行兼職管理，也就是有助于人員的優(yōu)化組合，最終實現(xiàn)精兵簡政的人事制度改革。

（六）人才選拔有助于提升人力資源管理的公平性

人力資源管理對管理能力要求較高，因為現(xiàn)代管理中最難的就是對人的管理，人盡其才，物盡其用是最為理想的管理狀態(tài)。而實現(xiàn)對人的管理最為重要的就是公平公正。如果一個崗位是通過拉關系獲得，那么結果就會遭遇到其他人員的強烈不滿，最終會導致企業(yè)員工不能夠和企業(yè)發(fā)展的核心價值觀一致，影響到企業(yè)核心競爭力的發(fā)展。而人才選拔則能夠有效地避免任人唯親的不公平問題，當然前提是通過科學的人才選拔，遵循統(tǒng)一的標準選拔原則，才能夠保障人才選拔的公平公正，而當企事業(yè)單位的領導層以及相應的技術骨干的選拔都是建立在公平公正的前提下，那么員工會因此而產(chǎn)生共同的價值觀，這對于企事業(yè)單位的向心力的凝聚會起到非常重要的作用，從這點來看，人才選拔還有利于提升企業(yè)管理的公平公正屬性。

三、總結

如今社會已經(jīng)進入重視個體價值的時代，只要自身具有價值，有一定的勞動素養(yǎng)，那么在社會上就有相應的崗位讓其發(fā)揮自身的潛力。然而很多人并不知道自己的特長所在，企事業(yè)單位的人力資源管理人員也很難直接獲得人員的素質能力和知識水平，那么科學的人才選拔在這里就能夠起到至關重要的作用，通過人才選拔，能夠讓所有的被選人員在統(tǒng)一的平臺下進行公平公正的評測，這不僅僅能夠幫助人力資源管理人員獲得相應的科學信息，同時也能夠幫助個體自我價值的實現(xiàn)。

參考文獻

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關鍵詞：人事檔案 人事 企業(yè)管理 人力資源管理

1 人事檔案在企業(yè)管理中的重要性

1.1 材料的真實性、可靠性。企業(yè)要做到知人善任、選賢舉能、知人善用，深挖每個員工的潛力，發(fā)揮他們在所擅長崗位上的最大效能。除組織直接派人考察外，還必須通過查閱人事檔案進行全面了解，主要內容包括：進取精神，道德品質，各項特點，工作經(jīng)歷，特長、成績與貢獻等等。從而為企業(yè)進行干部任免、調配、考察提供真實可靠有效的資料，選到合適人選，為企業(yè)創(chuàng)造更大的效益。

1.2 人事檔案為企業(yè)的一些重大決策提供了必要的依據(jù)。像人力資源規(guī)劃，也叫人力資源計劃，是組織擁有一定質量和必要數(shù)量的人力，求得人員需求量和人員擁有量之間的相互匹配，如：新組建項目班子領導及員工之間的合理搭配。人力資源管理部門就可以充分查閱人事檔案，做出相應的決策，從而保證企業(yè)決策和人力資源規(guī)劃的科學化、合理化，詳盡了解領導及員工的業(yè)績、素質、能力等進行綜合分析。

1.3 “人、檔統(tǒng)一”的管理原則。提高人力資源使用效率和使用價值，實現(xiàn)人與物相結合的重要途徑就是合理人力資源配置。人力資源并不是靜止的，人事檔案也不是固定保存在某一機關的組織、人事、勞動部門，它會隨著時間的推移，出現(xiàn)人員流動、崗位變化等情況，隨著人員的流動而不斷傳遞，“檔隨人走”是人事檔案的動態(tài)特征。謹防防發(fā)生“有檔無人”或“有人無檔”的現(xiàn)象，影響人力資源部門對員工的了解、培養(yǎng)和使用。從而使人力資源得到最佳的配置，使人才在各地區(qū)、行業(yè)、組織之間合理流動。

2 人事檔案利用的現(xiàn)狀和困惑

雖然人事檔案在企業(yè)管理中發(fā)揮著舉足輕重的作用，但是在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的應用情況卻并不盡如人意。主要表現(xiàn)為人事檔案在逐漸被淡化，企業(yè)在選人、用人、育人、留人等方面不再看重人事檔案，究其原因可歸納為以下幾點：

2.1 企業(yè)改革帶來一系列變化，如流動人員增加，外聘技術人員增加，使用期相對較短，而這些人缺少人事檔案，這就給企業(yè)識才、留才帶來了不便，反映這部分人的工作能力、業(yè)績、培訓方面的材料幾乎空白。

2.2 人事檔案意識淡薄。我國的人事檔案不注重檔案數(shù)據(jù)質量，填寫表格時隨心所欲，大約是在五年之內才整理一次，材料中的數(shù)據(jù)不盡一致，履歷材料中，入黨時間、年齡不一致，鑒定材料滿是優(yōu)點。還有就是重要材料不能及時歸檔，人力資源管理部門無法從這些人事檔案中獲取到有價值的信息，造成反映當事人近期動態(tài)情況的材料不全面。

2.3 人事檔案內容真?zhèn)舞b別。近幾年，人事檔案個人信息失真現(xiàn)象出現(xiàn)比較頻繁，面對真假難辨的信息，如：假職稱、假工齡、假學歷等，檔案管理人員只能被動接收信息，往往很難進行有效的鑒定工作。而虛假的信息導致人事部門無法正確對職工做出評價。

2.4 管理水平的高低。人事檔案管理水平的高低直接影響人事檔案作用的發(fā)揮，人事檔案材料齊全，內容充實，整理科學，制度健全，并在提供利用方面，始終保持優(yōu)質服務狀態(tài)，他發(fā)揮的效益就顯著。反之，管理不善，材料殘缺，內容老化，零散雜亂，利用事無處查尋，或不能提供一個人的全貌，那么人事檔案的作用只能是潛在因素。所以我們必須努力提高管理水平加速實現(xiàn)管理科學化，手段現(xiàn)代化，以便使人事檔案的作用，能全面為企業(yè)發(fā)揮其作用。

從事檔案管理的人員既不能獲得企業(yè)領導的重視，也不能獲得同職稱的同等待遇，又不能得到應有的價值肯定。所以，在企業(yè)機構撤并、人員裁減等工作中，首當其沖的就是檔案部門和檔案管理人員。長期下來，檔案人員逐漸減少，管理工作水平日益下降，整體管理工作逐步弱化甚至惡化。

3 提高人事檔案管理在企業(yè)管理中的作用

經(jīng)濟全球化時代信息和知識的發(fā)展、更新是飛速的，企業(yè)人事檔案管理工作必須轉變觀念，轉變服務模式，把檔案工作延伸到經(jīng)濟建設的最前沿。

3.1 及時增加人事檔案的內容。在傳統(tǒng)人事檔案的基礎上應增加一些著重反映個人科技水平、業(yè)務能力、素質及個人性格特征、興趣愛好等個性化的材料。使人事檔案更全面反映一個人在企業(yè)發(fā)展過程中的成長歷程，同時也為人力資源部門考核考察企業(yè)后備人才提供第一手的資料。

3.2 維護人事檔案的準確、完整與安全。人事檔案是開展人力資源工作的依據(jù)，而材料的準確性是能否發(fā)揮依據(jù)作用的前提，人事檔案在人力資源工作中的地位與作用，決定了它的內容必須準確可靠。人事檔案管理工作應在原有基礎上進行清查、核對人員信息，擴展存檔范圍，將個人可公開信息分類儲備，建立企業(yè)人才數(shù)據(jù)庫。這些數(shù)據(jù)庫由專人動態(tài)管理，及時更新個人信息。對于企業(yè)較為重要的人員(如高管、專業(yè)技術人員)應更為詳盡地收集其個人信息。

3.3 加強人事檔案的時效性。人事檔案應根據(jù)時代的變化及現(xiàn)實情況的需要，加強人事檔案的動態(tài)性管理，及時收集最新的變化資料，使人事檔案的信息得到及時更新，方便人力資源管理部門了解和認識一個人的全部實際情況，包括歷史的和現(xiàn)在的。

3.4 合理開發(fā)人事檔案信息資源為現(xiàn)代企業(yè)服務。人事檔案工作者要從信息資源角度看待人事檔案，人事檔案工作就是人力資源信息管理工作，用信息管理的理論創(chuàng)新人事檔案工作，加強檔案信息的綜合分析研究和深度開發(fā)利用，實現(xiàn)人事檔案工作從簡單管理服務向研究開發(fā)服務的轉變，把人事檔案管理建設成為干部工作、人力資源工作，人才工作的信息庫和參謀部。同時，人事檔案在信息開發(fā)利用中必須保護個人的隱私與權力不受侵犯，該利用的利用，不得濫用或擴散人事檔案中的數(shù)據(jù)信息。

人事檔案管理的問題一直倍受人力資源管理部門的關注和重視，但受到各種因素的影響，致使人事檔案在管理上存在不同程度上的影響和制約，從而得不到更好的發(fā)展，造成檔案的材料不齊全，從而給人力資源管理帶來了不可估量的損失。因此，要牢牢抓住改革帶來的一切機遇，認清改革是加速人事檔案工作的大趨勢。樹立創(chuàng)新觀念，人才信息觀念和效益觀念，從而進一步推動人事檔案工作制度化、規(guī)范化和科學化，把量化觀念、管理觀念、責任觀念、效益觀念有機結合起來，充分發(fā)揮人事檔案在人力資源管理中的重要性。

參考文獻：

[1]鄧紹興.流動人員人事檔案管理難點與對策.中國人才，2007（10）.

[2]鄭紹興.論制約人事檔案工作發(fā)展的因素與對策.檔案學通訊，2005（6）.

[3]董克用主編.《人力資源管理專業(yè)知識與實務》.中國人事出版社，2008.

篇8

當今，人力資源已經(jīng)成為影響企業(yè)競爭力水平的關鍵性因素?？冃Ч芾碜鳛槠髽I(yè)人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，近年來已經(jīng)受到國有企業(yè)越來越多的關注?，F(xiàn)代國有企業(yè)必須要在人力資源管理中充分開展績效管理，發(fā)揮其價值與功能，從而確保國有企業(yè)健康穩(wěn)定的發(fā)展。

【關鍵詞】

績效管理；國有企業(yè)；人力資源管理；重要性

一、績效管理的含義及作用

績效管理是組織、團隊和個人取得更好業(yè)績的一種手段?？冃Ч芾硎紫纫诮M織內部目標和成就、能力的評判標準達成一致，然后在此基礎上理解和管理績效。在績效管理過程中，員工應取得怎樣的成果，以及如何在長期和短期內管理和提高生產(chǎn)率達成了一致?？冃Ч芾硎且粋€連續(xù)過程，由部門領導和員工共同負責，它不僅能提高工作成果，還可以改善工作關系。好的績效管理能讓企業(yè)的領導更好的了解企業(yè)員工的工作狀況，并以此讓企業(yè)的管理者在員工的崗位聘用作為方向指導，更好的實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置，推進企業(yè)管理流程以及業(yè)務流程的更加優(yōu)化，從而實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營目標。以下以廣西桂海高速公路有限公司開展的績效管理為例，分析績效管理在國有企業(yè)人力資源管理中的重要性。

二、國有企業(yè)在人力資源中開展績效管理的必要性和重要性分析

（一）有助于實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標

企業(yè)經(jīng)營目標是確定部門和員工個人績效目標的基礎。公司領導把企業(yè)的經(jīng)營目標分解成各部門的工作任務，即部門績效目標；部門領導再把部門的績效目標分解成每個員工的績效目標。通過績效管理，公司領導對部門領導與部門的工作任務完成情況進行評估，部門領導對員工的工作任務完成情況進行評估，從中及時發(fā)現(xiàn)員工在工作中存在的問題并給出修正意見，從而提高員工整體素質，提升工作業(yè)績，促使企業(yè)人力資源運轉步入良性循環(huán)，最終實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營目標。

（二）有助于優(yōu)化管理和業(yè)務流程

在績效管理中，通過績效指標確認、績效溝通、任務調整、工作完成情況、績效評分和獎勵等步驟循環(huán)調整企業(yè)管理和業(yè)務流程，能夠有效提高各部門業(yè)務效率，從而提升企業(yè)利益和市場競爭力。

（三）有助于促進有效溝通，避免沖突

績效管理是一個動態(tài)的過程，員工和部門領導、部門領導和公司領導在績效管理過程中的溝通和反饋是非常重要的。具體來說，績效管理需要讓員工參與績效指標確認，作為直接上級應幫助員工確定思路，明確目標，員工提出在執(zhí)行工作任務時可能遇到的問題，直接上級進行任務調整，由上級或員工直接推出個人解決問題的方法，從而創(chuàng)造良好的工作氛圍。

（四）有助于優(yōu)秀企業(yè)文化的形成

企業(yè)文化是績效管理體系設計和運作的前提，而績效管理對企業(yè)文化會產(chǎn)生重大影響，二者相輔相成、相互促進。從長遠來看，績效管理中關鍵績效指標（KPI）的設計可以使企業(yè)價值觀和經(jīng)營管理觀念進一步具體化和強化；另一方面，績效管理也是提高員工的工作效率、主觀能動性、開發(fā)團隊及個人潛能、使企業(yè)文化不斷強化和優(yōu)化的管理方法。比如把員工《工作日志》的完成情況與填寫質量列為員工的KPI中，就有助于讓員工在每天的工作中形成多思考、多總結的好習慣。同時，績效管理能夠有效提高員工的工作滿意度，改善團隊績效，形成良性競爭的工作氛圍，建立學習型的企業(yè)文化。

三、加強人力資源績效管理，推動國有企業(yè)健康穩(wěn)定發(fā)展

（一）充分認識績效管理豐富內涵

國有企業(yè)應該引導管理者正確認識績效管理的思想和方法，并憑借它促進員工個人素質的不斷完善，企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的持續(xù)提升，實現(xiàn)企業(yè)員工績效與整體績效的同步提升。績效考核僅是績效管理構成的一部分，不能錯誤的認為績效管理僅是績效管理部門所考慮的事情，或者人力資源部門的工作，應將其作為企業(yè)管理過程中的普適性的工具，涉及企業(yè)的戰(zhàn)略、文化、生產(chǎn)、經(jīng)營等各個層面。國有企業(yè)應認識到績效管理的層次性、集合性與相關性等特點，明確企業(yè)績效管理目的，加大宣傳力度，實施寬泛、彈性的激勵制度，轉變企業(yè)員工的工作觀念、提升員工的工作品質，從而提高國有企業(yè)的績效管理水平。

（二）合理制定薪酬體系

薪酬不僅是對企業(yè)員工的認可，還有效地將個人追求與組織目標相聯(lián)系，激發(fā)了員工的工作熱情。國有企業(yè)建立更的薪酬體系需注意：充分考慮每位員工待遇的個人需要；企業(yè)內部相對公平；企業(yè)內部與外部勞動市場的相對公平。在薪酬體系構成中，員工的基本工作要求應充分體現(xiàn)，而薪酬各部分組成要和員工勞動質量與數(shù)量相對應，并與企業(yè)的業(yè)績等經(jīng)濟指標掛鉤，充分體現(xiàn)薪酬的公平合理性與激勵性，可有效改善員工的工作投入程度，確保企業(yè)員工工作的穩(wěn)定性，激發(fā)員工工作熱情。

（三）科學設定績效管理評價指標

人力資源績效管理是企業(yè)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的重要輔助手段，要實現(xiàn)戰(zhàn)略目標，需要根據(jù)公司實際情況制定支撐性的年度經(jīng)營計劃及績效指標，把公司各指標從公司、部門及個人進行層層分解，并依據(jù)員工個人年度的工作目標與崗位職責，確定崗位績效考核要素并量化，進而全面考慮員工職責、上下游關系，并據(jù)此確定公司各級別各崗位員工的KPI，制定出目標明確、各有側重、協(xié)調統(tǒng)一的績效評價指標。

（四）完善健全績效監(jiān)督反饋機制

在實際工作當中，隨著客觀環(huán)境的變化發(fā)展，不可避免產(chǎn)生一些非客觀或不公正的考核評價結果，為不斷完善人力資源績效管理體系，國有企業(yè)應建立透明公開的績效結果監(jiān)督反饋機制，完善的監(jiān)督反饋機制應配套系統(tǒng)的公示制度與申訴制度，公示制度可讓員工經(jīng)過正確渠道了解績效評價的結果，可提高績效管理的公信力與員工的積極性，績效反饋則需要通過雙向溝通來引導、促進員工的績效提升。

四、結束語

總之，國有企業(yè)績效管理作為人力資源管理的重要組成部分，是企業(yè)管理創(chuàng)新的重要抓手，面臨激烈市場競爭環(huán)境，國有企業(yè)構建、實施科學合理的績效管理體系，不斷提升企業(yè)的價值創(chuàng)造力與可持續(xù)發(fā)展力，進而促進國有企業(yè)的健康發(fā)展。

參考文獻：

[1]

孫衍安.試析人力資源績效考核方法[J].改革與開放，2011，06：88

篇9

一、人力資源管理的概述

人力資源管理是一項科學的、系統(tǒng)性的工作，不僅需要對人力資源進行量化的管理，對人員進行科學的培訓、組織和部署，使得物質和人員之間能夠保持最佳比例和有機的結合，充分發(fā)揮最好的效果。還應該對人力資源進行質量的管理，用現(xiàn)代科學的方法，進行有效的管理，對工作人員的思想、心理和行為進行有效的管理，充分發(fā)揮主觀能動性。使人們科學合理使用事物和人才，做到人事相宜，最終實現(xiàn)組織的目標，其核心就是要做到人力資源的有效配置。目前，我國市場經(jīng)濟在高速發(fā)展的同時，人力資源管理在企業(yè)發(fā)展中起到了十分重要的作用，人力資源在企業(yè)中的角色重要性也就更加凸顯出來。

二、地勘企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的作用

1.能夠充分調動員工的積極性。地質勘探企業(yè)人力資源開發(fā)與管理作為企業(yè)管理的一個重要組成部分，可以充分調動員工的工作積極性。根據(jù)相關數(shù)據(jù)顯示，普通國家地質勘探企業(yè)的員工的能力只有30-40，但實施人力資源開發(fā)與管理和獎懲措施以后，地質勘探企業(yè)員工工作能力可提高到80～90。因此，地勘企業(yè)人力資源開發(fā)與管理，能夠充分調動員工的積極性，對實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標的實現(xiàn)具有十分的重要意義。

2.擴展企業(yè)的人力資本。地勘企業(yè)擁有的資源主要包括三個部分，首先是人力資源，第二個是物質資源，第三是金融資源。人力資源包括在企業(yè)資源列表當中，地勘企業(yè)人力資源開發(fā)與管理，我們可以給企業(yè)提供優(yōu)秀人才，提供人力支持企業(yè)的發(fā)展。其次，地質勘探企業(yè)的發(fā)展和人力資源培訓工作，能夠有效提高企業(yè)工作人員的工作技能和綜合素質，提高企業(yè)的生產(chǎn)質量，大大改進工作方法，還能夠提高企業(yè)生產(chǎn)效率。第三，地勘企業(yè)人力資源的開發(fā)和培訓，還可以擴展增加企業(yè)的人力資本，企業(yè)人力資本是地勘企業(yè)無形的資本，能夠維持企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

3.實現(xiàn)利潤最大化。生產(chǎn)地質勘探企業(yè)經(jīng)營以實現(xiàn)企業(yè)的利潤最大化為目標，企業(yè)人力資源開發(fā)與管理能夠企業(yè)利潤最大化產(chǎn)生積極影響。企業(yè)可以通過人力資源開發(fā)與培訓，提高工作人員的技術水平和工作效率，充分發(fā)揮人力資源的優(yōu)勢，完善科學有效的人力資源工作，做到人盡其才，每個人都能夠盡自己的力量，最大限度地發(fā)揮自身的潛力，最大限度地實現(xiàn)地質勘探企業(yè)利潤最大化的目標。

4.提高企業(yè)的核心競爭力。隨著市場經(jīng)濟是不斷變化和發(fā)展，地勘企業(yè)要想在激烈的市場競爭中立于不敗之地，必須提高企業(yè)的核心競爭力。人力資源作為企業(yè)發(fā)展過程中的一種核心資源，對獲取企業(yè)核心競爭力起著重要的作用。企業(yè)擁有高質量、高容量、高水平的工作人員，這樣就可以為企業(yè)帶來源源不斷的人力資源開發(fā)與管理，而且還可以提高企業(yè)人員的工作效率，提高企業(yè)的利潤，增強企業(yè)在發(fā)展中的競爭力。

三、加強地勘企業(yè)人力資源管理的有效措施

1.加強企業(yè)的人力資源開發(fā)。地勘企業(yè)對人才需求的變化大，類型也非常多。因此，企業(yè)需要做好人力資源的開發(fā)和管理，要做的第一件事就是做好人力資源的高級培訓、安全生產(chǎn)管理中的變化以及及時地科學預測市場需求，并且需要及時預測企業(yè)對人力資源的需求，實施人力資源戰(zhàn)略和部署工作。其次，針對企業(yè)人力資源需求，人力資源部應該有嚴格的認知，根據(jù)不同部門的不同需求，做到心中有數(shù)。目前，需要建立一支高質量、高水平、高能力的人才隊伍，這是地質勘探企業(yè)的需求的關鍵，企業(yè)人力資源管理部門還應該重視人才的招聘和管理工作，為企業(yè)引進更多優(yōu)秀的人才。

2.建立科學的人力資源管理機制。地質勘探企業(yè)人力資源招聘是企業(yè)進行人力資源的培訓與管理的基礎，企業(yè)首先應建立人力資源的管理機制，做到科學選人和用人。因此，需要加強高素質人才的選用，做好人才招聘的工作。此外，企業(yè)應制定一個明確的人力資源管理目標，這是基本的企業(yè)人力資源管理。人力資源在地勘企業(yè)管理的核心是尊重人、激勵人、鼓勵人，充分調動工作人員的積極性和主動性。因此，企業(yè)需要建立和完善科學的選擇機制，在合理的位置使用優(yōu)秀人才，充分發(fā)揮人力資源的積極性和主觀能動性，使企業(yè)獲得更多的利潤。做好了人才的管理工作，就能夠給企業(yè)的發(fā)展提供良好的人力基礎，使得企業(yè)獲得更多的利潤。此外，地勘單位需要建立“人盡其才，才盡其用”的機制，充分激發(fā)工作人員的積極性，始終堅持“以人為本”的理念，挖掘人才潛力，做到科學合理地利用好現(xiàn)有人力資源。不斷提升人才的能力，充分發(fā)揮和調動他們的工作積極性、創(chuàng)造性，更好地推動企業(yè)能夠快速發(fā)展。

篇10

關鍵詞：人力資源管理 企業(yè) 發(fā)展 重要性

作為生產(chǎn)力的第一要素，人具有主觀性和能動性，也是現(xiàn)代化企業(yè)管理的核心?？茖W合理的人力資源管理能夠有效的推動企業(yè)持續(xù)、健康、穩(wěn)定的發(fā)展。對此，越來越多的企業(yè)意識到這一點，通過借鑒和吸收國內外先進的人力資源管理理念，對自身企業(yè)的人才發(fā)展規(guī)劃進行著不斷的加強和完善，積極推行著人力資源管理制度的改革，提高自身企業(yè)對人力資源的開發(fā)和管理的水平，提高企業(yè)人力的競爭力，為企業(yè)未來更快、更好、更穩(wěn)的發(fā)展奠定堅實的人才基礎。

一、人力資源管理對企業(yè)發(fā)展的重要性

1.充分調動企業(yè)員工的積極性

科學的人力資源管理能夠有效地調動企業(yè)員工的積極性，據(jù)調查數(shù)據(jù)顯示，通常情況下，企業(yè)員工的工作能力大約只有30-40，而科學的人力資源管理體制下，員工的工作能力高達80-90。由此可見，完善人力資源管理能夠充分的調動員工的工作熱情，提高工作效率，對實現(xiàn)企業(yè)持續(xù)發(fā)展具有重大意義。

調動企業(yè)員工的積極性其中一關鍵詞是激勵，它是企業(yè)人才資源開發(fā)的核心。企業(yè)對人才的激勵力度大大決定了人力資源的潛能是否得到正常發(fā)揮或者多大程度的發(fā)揮。因此，企業(yè)在人才引進、使用中要積極研究個人需求和制度對個人需求滿足感的影響以及能產(chǎn)生各種激勵作用的機制，采取各種激勵技術和分配獎懲制度，最大限度地調動企業(yè)員工的積極性，促進提升企業(yè)經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展的正能量。

2.實現(xiàn)企業(yè)的人力資本的擴張

企業(yè)所有擁有的資源主要分為三大部分：人力資源、物質資源以及財力資源，其中人力資源又是企業(yè)發(fā)展的核心要素?，F(xiàn)代企業(yè)人力資源的開發(fā)和管理，一方面能為企業(yè)吸引大量的高素質人才，給企業(yè)快速、穩(wěn)定的發(fā)展提供人才的支持；另一方面，能夠最大限度的提高企業(yè)員工的綜合素質，提升工作效率?？傊?，科學合理的人力資源開發(fā)和管理，能實現(xiàn)企業(yè)人力資本的擴張，增加企業(yè)人才存量，形成企業(yè)隱形資本。

3.更快地完成企業(yè)的經(jīng)營目標

科學的人力資源開發(fā)與管理能夠極大地調動企業(yè)員工的積極性，最大限度地幫助開發(fā)員工的潛能，從而有效地提高員工的工作效率，實現(xiàn)物盡其用、人盡其才的目的，更快地實現(xiàn)企業(yè)利潤最大化的目的。

4.不斷地提高企業(yè)的競爭力

21世紀對市場競爭歸根到底是人才的競爭，因此，企業(yè)加強人才的開發(fā)和培訓，完善人力資源管理，能幫助企業(yè)獲得更強的競爭實力，擁有高素質、優(yōu)秀的人才能夠源源不斷的給企業(yè)注入新鮮的活力和推動力，有利于企業(yè)完善發(fā)展戰(zhàn)略，促進企業(yè)長久發(fā)展。

二、人力資源管理的現(xiàn)狀及加強對策

1.現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

隨著改革開放的不斷深入，我國經(jīng)濟取得了極大的進步和發(fā)展，在這全國經(jīng)濟大發(fā)展的大背景下，企業(yè)人力資源管理得到了一定的發(fā)展，但是這種發(fā)展并不能滿足于現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展與成長的需要，仍存這著很多的問題，例如，企業(yè)內部人才結構不合理，員工的綜合素質普遍較低，高素質的管理人才匱乏，分配不合理以及相應的規(guī)章制度不夠完善，不能適應企業(yè)發(fā)展需求，員工合法權利得不到有效保障等等。而上述人力資源管理問題的存在，往往導致人才流失嚴重，使得企業(yè)發(fā)展補不到強大的人才儲備支持，極大的降低企業(yè)利潤，阻礙企業(yè)發(fā)展。而出現(xiàn)上述問題的主要原因則是企業(yè)對人力資源管理的重視不夠，不能以正確的態(tài)度對待企業(yè)人才，人才管理機制不夠科學，傳統(tǒng)的人力資源管理模式仍舊在現(xiàn)代企業(yè)管理中依稀可見。

2.加強人力資源管理的對策

通過上述分析，可以看出企業(yè)想要保持長足的發(fā)展勢頭，長久不衰，加強對人力資源管理的重視，完善企業(yè)人才管理機制，強化人力資源開發(fā)和培訓，通過優(yōu)秀的企業(yè)文化和靈活的管理方式，給人才提供一個廣闊的發(fā)展空間。此外，還要健全薪酬激勵制度，完善人才招聘制度，從而最大限度的挖掘人才的潛能，留住人才，真正實現(xiàn)物盡其用、人盡其才。對此，企業(yè)可以從以下幾個方面入手，加強人力資源管理。

（1）從企業(yè)的長期發(fā)展戰(zhàn)略入手，強化人力資源開發(fā)。一個企業(yè)想要順利對運營，需要各種類型的人才，對此，企業(yè)要重視人力資源的開發(fā)，做好人力資源的開發(fā)工作。首先企業(yè)要根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)和經(jīng)營的特點，對行業(yè)市場變化進行科學、合理的預測，并根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略對人才需求進行科學的預測，明確人才發(fā)展趨勢，對人力資源進行戰(zhàn)略性部署，并貫徹落實。其次，人力資源部要充分了解各個部門的運行情況及其對人才的需求狀態(tài)，能根據(jù)部門需求進行人才的開發(fā)?？傊肆Y源部要做好人才的招聘和管理，為企業(yè)吸引和留住那些高素質、高技能、高水平的綜合性人才。

（2）建立完善的選才用才體系，為企業(yè)吸引和留住優(yōu)秀的人才。企業(yè)進行人力資源管理的前提是人力資源招聘，對此，企業(yè)要建立科學、系統(tǒng)的人才招聘制度，通過優(yōu)越的條件吸引高素質人才應聘，廣納賢才，并將優(yōu)秀的人才用到最合適的崗位，充分挖掘人才的潛能，調動人才的能動性，做到人盡其才。此外，企業(yè)招聘到優(yōu)秀人才之后，還需要通過健全的、科學的用才機制，尊重人才，建立健全的激勵獎懲制度和薪酬制度，通過有效的激勵，最大限度的留住人才。除此之外，企業(yè)還要加強勞動關系管理，及時掌握員工的實際情況和需求，并在能力范圍適當幫助員工解決問題，通過人性化的關懷，讓員工感受企業(yè)溫暖，從而留住人才。總之，企業(yè)要用好現(xiàn)有人才，吸收外來人才，從而提高企業(yè)的人才競爭力，進而在激烈的市場競爭中，憑借人才優(yōu)勢獲得持續(xù)、健康的發(fā)展。

（3）加強人才培訓，不斷提高人才的專業(yè)素質。據(jù)調查顯示，目前很多企業(yè)對人才培訓做的并不到位，形式主義明顯，很多企業(yè)對人才的培訓不夠重視，投資力度不夠，使得員工培訓達不到理想的效果，員工在企業(yè)中得不到能力的提升，從而降低員工的積極主動性。對此，企業(yè)要加強對員工的培訓投入，構建學習型企業(yè)，營造終身學習氛圍，同時通過定期組織技能培訓或是外出學習、交流等活動，讓員工不斷的充實自己的專業(yè)知識，了解行業(yè)發(fā)展的新動態(tài)，從而更好地開發(fā)員工的潛能，為企業(yè)的持續(xù)、健康發(fā)展提供長效的人才支撐。

（4）加強績效管理，增強人才競爭力。只有將最好的財力、物力用到最合格的人身上，才能實現(xiàn)人、財、物的最大的價值。對此，企業(yè)要加強績效考核，通過對員工崗位適應性、工作完成質量和效率等，科學的考核每一位員工，并借此淘汰不合格的員工，獎勵優(yōu)秀的員工。通過績效管理，能夠充分的調動員工的工作積極性，提高員工的工作效率，從而增強企業(yè)人才的競爭力，推動企業(yè)更快、更好的發(fā)展。

三、結束語

總而言之，人才是現(xiàn)代企業(yè)面對激烈的市場競爭中的再生性資源，是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的關鍵因素?？茖W的人才管理能夠有效的提高人才的工作效率，挖掘人才的潛能，調動人才的工作積極性和主動性，并充分發(fā)揮人才的創(chuàng)造性，給企業(yè)未來的發(fā)展帶去不可估量的經(jīng)濟效益和社會效益，在激烈的市場競爭面前，誰擁有高素質綜合性人才，誰就有了對未來經(jīng)濟發(fā)展的主動權和競爭力。因此，現(xiàn)代企業(yè)要加強對人力資源管理的重視，不斷完善企業(yè)人力資源管理體系，有計劃的強化企業(yè)人才資源的開發(fā)，并通過完善的績效、薪酬、福利制度吸引和留住高素質、高技能、高水平的綜合性人才，增加人才培訓投入，增強人才競爭力，為推動企業(yè)持續(xù)、健康、穩(wěn)定的發(fā)展提供人才支撐，從而實現(xiàn)企業(yè)快速發(fā)展，實現(xiàn)利潤最大化。

參考文獻：

[1]張旭.企業(yè)文化和人力資源管理在企業(yè)發(fā)展中的位置[J].現(xiàn)代企業(yè)文化.2013（2）：17