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篇1

Current Situation and Countermeasures of Teachers Team

in Private Higher Education Development

WEI Haiqing， SUN Shiling， LIN Shuanbao， ZHANG Hongmei

（Shijiazhuang Medical College， Shijiazhuang， Hebei 050091）

Abstract In this paper， with 18 private universities as the research object. Methods： by telephone interview， literature search， online collection . Statistics of the basic situation of the construction of the contingent of teachers in private colleges and universities， and analyzes about it. Results ： the contingent of teachers in private universities instability problem is very prominent， and even affect the normal teaching order. Lies in the psychological assessment and guidance scheme proposed to develop stable teacher troop innovation. We believe that these studies is of positive significance to the construction of the contingent of teachers in private colleges.

Key words private higher education; teacher team; mental health development

近年來，隨著我國民辦高校的蓬勃發(fā)展，不少學者開始關(guān)注民辦高校教師隊伍現(xiàn)狀問題并展開研究。國內(nèi)外的一些專家、學者對私立高校教師隊伍的來源渠道、學歷結(jié)構(gòu)、職稱結(jié)構(gòu)、“雙師”素質(zhì)、培養(yǎng)途徑等方面作了一些有益的探索。這些研究為當前民辦高校的師資隊伍建設(shè)提供了理論上的指導和實踐上的借鑒。本文重點從民辦高校教師隊伍的發(fā)展歷程、現(xiàn)狀、存在問題及對策等方面進行了探討。

1 我國民辦高校教師隊伍建設(shè)的發(fā)展階段

民辦高校教師隊伍的建設(shè)經(jīng)歷了以下四個階段。一是外聘階段（上世紀八十年代初至九十年代初）。民辦學校的辦學初期，由于資金不足，生源不穩(wěn)，他們幾乎沒有自己的師資隊伍，只能聘請國辦高校的教師。二是自培階段（上世紀九十年代初至九十年中期）。隨著在校生人數(shù)的增多，全靠外聘教師不能完全滿足教學需要，于是，民辦學校開始從自己的畢業(yè)生中挑選優(yōu)秀生留校任教。三是引進階段（上世紀九十年代中期至本世紀初）。由于國家政策扶持，民辦學校開始了高等學歷教育，國家對民辦高校教師隊伍展開評估，特別是專兼職教師比例、年齡結(jié)構(gòu)、職稱結(jié)構(gòu)、學歷結(jié)構(gòu)的要求。于是，民辦高校引進了一定數(shù)量的大學畢業(yè)生，以本科學歷為主。四是擇優(yōu)階段（本世紀初至今）。在這一階段，民辦高等教育得到快速發(fā)展，部分民辦高校經(jīng)評估考察被批準納入高考計劃招生，逐步被社會認可，教師隊伍逐漸完善，吸引了部分碩士生、博士生。至此，民辦高校教師隊伍包括了專職教師、兼職教師、專聘教師三個組成部分。

2 民辦高校教師隊伍現(xiàn)狀

截止到2014年12月，對北京、上海、天津、山東、河北、浙江、湖北、廣西、河南共9個地區(qū)18所民辦高校的教師隊伍現(xiàn)狀進行了調(diào)研和數(shù)據(jù)收集。所選學校均為民辦高校，其中，本科院校2所，?？圃盒?6所。

2.1 教師隊伍建設(shè)現(xiàn)狀

2.1.1 教師隊伍數(shù)量及組成

被統(tǒng)計的18所民辦高校共有在校生229978人，教師 12824人，生師比為18：1。在被統(tǒng)計到的12824名教師中，專職教師5548人，兼職教師7047人，專聘教師229人。

2.1.2 教師隊伍崗位分類情況

對18所民辦高校專、兼職教師的崗位分類情況統(tǒng)計如下（見表1）：

2.1.3 教師隊伍學歷結(jié)構(gòu)情況

對18所民辦高校學歷結(jié)構(gòu)情況統(tǒng)計如下：5548名專職教師中，研究生學歷或碩士以上學位、本科、?？萍耙韵滤急壤謩e為19.29%、62.83%、17.88%;7047名兼職教師中，研究生學歷或碩士以上學位、本科、?？萍耙韵滤急壤謩e為35.28%、63.64%、1.08%。

2.1.4 教師隊伍職稱結(jié)構(gòu)情況

對18所民辦高校專、兼職教師的職稱結(jié)構(gòu)情況統(tǒng)計如下（見表2）：

2.1.5 教師隊伍年齡結(jié)構(gòu)情況

對18所民辦高校專、兼職教師的年齡結(jié)構(gòu)情況統(tǒng)計如下：5548名專職教師中，老齡教師（60周歲以上）、中年教師（40～60周歲）、青年教師（40周歲以下）所占比例分別為20.37%、11.75%、64.28%;在7047名兼職教師中，老齡教師（60周歲以上）、中年教師（40～60周歲）、青年教師（40周歲以下）所占比例分別為56.55%、33.39%、10.06%。

2.1.6 專業(yè)基礎(chǔ)課和專業(yè)課教師隊伍“雙師”素質(zhì)情況

統(tǒng)計的18所民辦高校專業(yè)基礎(chǔ)課和專業(yè)課教師隊伍“雙師”的素質(zhì)情況為：統(tǒng)計的2822名專職教師中，“雙師”比例為33.91%，而2964名兼職教師中“雙師”比例為73.25%。

2.2 教師隊伍管理現(xiàn)狀

民辦高校教師隊伍主要由兼職教師、專職教師、外聘教師組成。兼職教師和外聘教師僅為聘用關(guān)系，簽訂的只是聘用合同，人事關(guān)系不在學校，因此，他們相對較為自由，管理起來比較困難。因此，這里所談到的民辦高校教師隊伍管理情況主要針對專職教師隊伍。

2.2.1 聘用情況

民辦高校的教師招聘主要通過介紹或人才市場。目前，民辦高校招聘的專職教師已經(jīng)由過去的應屆本科畢業(yè)生為主體轉(zhuǎn)變?yōu)榇T士生為主體。

2.2.2 培訓情況

對18所民辦高校5548名專職教師接受的培訓情況統(tǒng)計如下（參加不同級別培訓的教師有交叉現(xiàn)象）：未參加過培訓的占31.54%，參加校內(nèi)培訓的占63.21%，參加校際培訓的占10.51%，參加市級培訓的占4.54%，參加省級培訓的占7.11%，參加國際及培訓的占3.27%。

2.2.3 評價情況

民辦高校教師評價的內(nèi)容主要包括個人述職、學生評價和教學效果評估三部分：個人述職包括個人年終教學工作總結(jié)、思想素質(zhì)和工作態(tài)度匯報、專業(yè)知識學習狀況、授課能力自我評價、工作成績和存在不足等;學生評價由教學部門組織學生填寫評議卡然后統(tǒng)計評價結(jié)果;教學效果評估部分，一般由教師教學效果評估小組按照有關(guān)組織原則進行。評估內(nèi)容包括：教師全面教學工作檢查、組織課堂聽課、學生聽課意見匯總等。教師年度考核評價結(jié)論分為：優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等級?？己私Y(jié)果由人事部門上報董事會，由董事會決定獎懲、定級、晉職等事宜。

2.2.4 專職教師的心理健康教育情況

對18所民辦高校5548名專職教師的心理健康教育情況統(tǒng)計如下（參加不同形式的教師心理健康教育講座的專職教師有交叉現(xiàn)象）：未參加過心理健康培訓的占86.27%，參加校內(nèi)心理健康培訓的占3.46%，參加社會上組織的心理健康培訓的占2.07%，自修的占1.66%。

2.2.5 穩(wěn)定情況

在對調(diào)研的18所民辦高校的教師隊伍穩(wěn)定情況抽查中我們發(fā)現(xiàn)：不少民辦高校的教師隊伍不夠穩(wěn)定，特別是在每學期結(jié)束的前后變動較大。部分民辦高校在甚至出現(xiàn)同時會有10余名教師申請離校，嚴重影響教學秩序。

3 民辦高校教師隊伍存在問題及原因分析

3.1 建設(shè)現(xiàn)狀存在問題及原因分析

從被統(tǒng)計的21所民辦高校的教師隊伍建設(shè)情況看，由于民辦高等教育起步較晚，內(nèi)部管理體制不規(guī)范，資金來源有限，科研條件不足等諸多原因?qū)е聦Ｂ毥處熽犖榻ㄔO(shè)過程中還存在以下問題：一是總量不足。從在校生總數(shù)與教師之比為18：1的情況看，教師隊伍總數(shù)與高校評估標準16：1的要求存在一定的差距。二是專兼職教師比例失衡，其專兼職教師比例與當前被統(tǒng)計的我國現(xiàn)有普通高校教師專兼職教師所占比例相比有很大差距。三是學歷、職稱、年齡、學源結(jié)構(gòu)不合理。特別是高學歷高職稱比例偏低。四是“雙師”隊伍所占比例還不能達到教育部基本要求。

3.2 管理現(xiàn)狀存在問題及原因分析

由于民辦高校自主管理，制度不夠健全，部分管理人員經(jīng)驗不足及民辦高校科研條件差待遇不高等原因，導致對教師隊伍的管理存在以下主要問題：一是對招聘人選的學歷、年齡、職稱、“雙師”結(jié)構(gòu)和專業(yè)遴選針對性不強;高學歷高職稱人才引進起來比較難;人員招聘過程還有待規(guī)范。二是評價制度不健全，評價過程缺乏公平性。三是民辦高校對青年教師心理健康教育培訓及外出進修不夠重視，招來即用現(xiàn)象普遍。四是教師隊伍不穩(wěn)定問題突出。分析原因，主要與教師工資待遇較低、心理壓力過大，缺乏心理健康指導和培訓、科研條件不足、管理不夠規(guī)范等有關(guān)。

4 對策

4.1 教師隊伍建設(shè)不平衡問題的對策

專職教師隊伍建設(shè)過程中不注重指導思想建設(shè)，缺乏建設(shè)的基本原則和規(guī)劃目標，比如：年齡結(jié)構(gòu)、學歷結(jié)構(gòu)、職稱結(jié)構(gòu)、學緣結(jié)構(gòu)等。同時，缺乏具體的措施。

建議：一是要重視專職師資隊伍指導思想的建設(shè);二是制定專職師資隊伍建設(shè)的基本原則，堅持總量控制原則、質(zhì)量與效益并重的原則、注重超前建設(shè)的原則、高學歷人才引進與在職研究生培養(yǎng)相結(jié)合的原則、緊密與學科建設(shè)、專業(yè)建設(shè)和課程建設(shè)相結(jié)合的原則、專職教師隊伍建設(shè)與兼職教師隊伍建設(shè)相結(jié)合的原則;三是制定專職師資隊伍建設(shè)的規(guī)劃目標，加強教師隊伍學歷、職稱、年齡、雙師素質(zhì)結(jié)構(gòu)建設(shè);四是加大人才培養(yǎng)力度，盡管民辦高校資金緊張，但從長遠發(fā)展來看，還是應該有計劃地拿出一定經(jīng)費進行青年教師的學歷提高。二是改進評審辦法，完善職稱結(jié)構(gòu)。

4.2 專職教師心理壓力過重問題的對策

民辦高校更要重視對專職教師的心理疏導，加強心理健康教育，制定心理評估與疏導方案。包括：肯定教師的工作價值、注重對教師的感情投資、鼓勵教師要學會不斷自我調(diào)節(jié)、定期開展教師心理健康教育講座、成立“教師心理健康咨詢中心”等。

4.3 相關(guān)制度不健全問題的對策

民辦高校應不斷規(guī)范對專職教師的招聘辦法，確定招聘原則;改革對專職教師的評價方案;制定對專職教師的培訓計劃。

4.4 教師隊伍不穩(wěn)定問題的對策

民辦高校教師隊伍不穩(wěn)定問題值得高度關(guān)注。建議加強人性化管理，營造和諧氛圍，加強科學管理，突出教師的地位和作用、突出對教師的尊重和理解，突出教師的發(fā)展和提升，實現(xiàn)教師的歸屬感。

篇2

“四名”促“雙名”，實現(xiàn)機制有效對接

為有效落實“雙名工程”，學區(qū)于2009年特別將具有本土特色的人才隊伍建設(shè)工程――“四名工程”的實施方案及評選條件進行了修訂，為向“區(qū)域化教育均衡”目標的邁進提供了強大的推動力。

1995年，學區(qū)啟動了“四名工程”，即努力推動區(qū)內(nèi)名學校、名校長、名教師、名學科建設(shè)。經(jīng)過18年的發(fā)展，安貞里學區(qū)的這項建設(shè)取得了顯著成效。基于對“人的發(fā)展是學校工作核心”的認識，2009年，為了更好地與市、區(qū)級骨干教師、優(yōu)秀班主任等評優(yōu)機制對接，學區(qū)實施科學、動態(tài)、分層評優(yōu)與管理的模式，在構(gòu)建合理、可持續(xù)發(fā)展的評價機制的基礎(chǔ)上，將“四名工程”的評價、管理辦法進行了修訂，修訂后的“四名工程”更直接地指向隊伍建設(shè)，也營造了學校干部、教師、輔導員、后勤人員等全員參與評選的氛圍，突出了以人為本。今年，修訂后的“四名工程”產(chǎn)生了新一輪的“四名人物”（名長、名干、名師、名教輔人員）；已經(jīng)逐步運行的動態(tài)評價、考核機制，每年都要對“名長、名干、名師、名輔”進行考核，使之不再只是榮譽，更助推名師們的可持續(xù)發(fā)展。

“五格”促發(fā)展，實現(xiàn)“五四”完美結(jié)合

依據(jù)《國家中長期教育改革與發(fā)展規(guī)劃綱要（2010-2020年）》，為落實北京市教育大會的精神及朝陽區(qū)教育系統(tǒng)“十一五”時期人才隊伍建設(shè)規(guī)劃，實現(xiàn)教師隊伍建設(shè)的總體目標，打造安貞里學區(qū)教育教學優(yōu)質(zhì)品牌，構(gòu)建促進教師專業(yè)化發(fā)展的體系管理機制，優(yōu)化教師隊伍結(jié)構(gòu)，落實“四名工程”，學區(qū)啟動教師“五格”入位工作，分梯隊、有針對性地對教師進行培養(yǎng)，關(guān)注全體教師的培養(yǎng)過程。為使教師更加健康發(fā)展，為構(gòu)建可持續(xù)發(fā)展的教師隊伍奠定基礎(chǔ)，我們于2011年8月學區(qū)制定《安貞里學區(qū)教師 “五格”入位實施方案》，并對“標準”“方案”的可行性及各校落實情況進行調(diào)研，廣泛征求教師意見。通過此項工作引導教師在教學實踐中主動提升自身的業(yè)務能力，促進教師專業(yè)發(fā)展管理機制的建立，優(yōu)化教師隊伍結(jié)構(gòu)。

學區(qū)所屬各校高度重視，將此項工作納入到學校工作計劃中，各校成立教師專業(yè)能力“五格”入位審核小組，召開全體教師會，解讀“五格”入位實施方案，學習“五格”入位標準。為落實此項工作，各校分梯隊、有針對性地對教師進行培養(yǎng)，關(guān)注全體教師的培養(yǎng)過程，幫助教師對照標準進行自我入位，各校審核后上報學區(qū)備案。

學區(qū)“教師專業(yè)能力‘五格’入位”工作，是引領(lǐng)各校進一步加強隊伍建設(shè)的一項有力舉措，是對原有教師評價方案及“四名工程”的一種調(diào)整和補充，有利于學區(qū)和各校分層培養(yǎng)、分層管理，推進教師專業(yè)成長工作的深入開展。

多措并舉，促進隊伍建設(shè)質(zhì)量提升

1.以科研為先導，依托課題搭設(shè)研究平臺

發(fā)揮學區(qū)“雙名”項目指導團隊的引領(lǐng)作用，對學區(qū)名師、名長的發(fā)展進行規(guī)劃與個別指導，發(fā)揮學區(qū)名校長、名教師的示范、引領(lǐng)和輻射作用。通過“名長帶干”“名師帶教”“市骨支教”等途徑，為優(yōu)秀干部、骨干教師提供展示與指導的平臺，加快區(qū)域內(nèi)的中青年校長和骨干教師的有效發(fā)展。經(jīng)過三年的探索和研究，學區(qū)“名校長工程”課題已進入結(jié)題階段。學區(qū)緊抓朝陽區(qū)“十二五”課題開題契機，將此課題有效轉(zhuǎn)化為朝陽區(qū)“十二五”規(guī)劃辦第一批立項課題，并于2012年5月完成朝陽區(qū)課題開題論證會。

2.搭建平臺，為人才提供展示空間

充分發(fā)揮市區(qū)級骨干引領(lǐng)示范作用。2011年學區(qū)與中國教師教育視頻網(wǎng)成功舉辦了主題為“名師專業(yè)引領(lǐng)，促進教師專業(yè)發(fā)展；名校教學觀摩，提高教育教學質(zhì)量”的第四屆名師論壇活動。活動聘請了多名全國知名的教育家、特級教師參與，圍繞隊伍建設(shè)的策略、途徑和方法及有效促進課堂教學模式的創(chuàng)新等方面進行了交流。學區(qū)部分市區(qū)級骨干教師與專家同臺進行課堂展示，并得到專家的具體指導。在2011年教委對市級骨干教師的考核中，我學區(qū)的6名市級骨干教師成績均為優(yōu)秀。

“創(chuàng)優(yōu)杯”課堂大賽，為教師提供了教學研究、展示、交流的平臺。每年學區(qū)都要組織“創(chuàng)優(yōu)杯”課堂大賽，學區(qū)所屬各校十分重視此項工作，紛紛選派英語、音樂、體育、美術(shù)、科學、品德、綜實七大學科及德育學科的優(yōu)秀教師參賽。比賽過程中，教師們突出新的教學理念，根據(jù)學生和學科特點，通過恰當?shù)那榫硠?chuàng)設(shè)，使學生明確探究目標，引導學生在活動中自主探索，合作交流。學區(qū)借此項工作為校際交流提供了平臺，同時也對各校的常態(tài)學科教學進行評價，對各校今后的教學工作起到了積極的推動作用。

學區(qū)選派骨干教師擔當學區(qū)科任學科大組組長，通過教研活動的組織和實施，提高骨干教師的業(yè)務水平、研究能力、組織帶動能力。

為干部、教師成長提供有利條件，學區(qū)連續(xù)兩年召開以“聚焦課堂、優(yōu)化管理、科學提質(zhì)”為主題的市級教學現(xiàn)場會，組織北京市教育專家、市區(qū)的教研員走進安貞里學區(qū)、走進課堂、親臨指導。

連續(xù)三年開展與酒仙橋?qū)W區(qū)、溫榆河雙語學校的學區(qū)間的“聯(lián)片課堂教學競賽”活動，為教師搭設(shè)優(yōu)質(zhì)的學習、交流、展示平臺，獲獎率達100%。

學區(qū)引領(lǐng)、助推班主任隊伍的專業(yè)化。學區(qū)成立優(yōu)秀班主任工作室，開展專項研究，逐步提升班主任工作水平，打造德育骨干教師隊伍；制定《安貞里學區(qū)班主任工作研究室工作規(guī)劃》和《安貞里學區(qū)班主任工作研究室制度》，為不同層面教師搭設(shè)多元發(fā)展平臺，促進教師專業(yè)成長；通過“班主任工作研究室”為班主任搭建學術(shù)交流、教藝切磋、智慧分享的互動平臺，促進班主任隊伍專業(yè)發(fā)展。2011年底，學區(qū)召開了王立蘋個人成長推介會暨安貞里學區(qū)名班主任工作坊啟動儀式。

在第八屆“朝陽杯”班會活動課中，學區(qū)教學設(shè)計的獲獎率占52.6%，進入復賽的選手占36.8%。各校在認真修改教學設(shè)計的基礎(chǔ)上準備班會實錄，最終獲得朝陽區(qū)第八屆“朝陽杯”班會課一等獎的有6人，占參加復賽選手的42.9%。

3.加強后備干部隊伍建設(shè)，為學校積蓄發(fā)展力量

學區(qū)關(guān)注后備干部的選拔與使用，加強學區(qū)后備干部隊伍建設(shè)，以不斷適應學區(qū)、學校發(fā)展的需要。幾年來，通過后備干部考核、答辯等形式選拔了一批素質(zhì)優(yōu)良、服務意識強的后備干部。制定《安貞里學區(qū)關(guān)于建立后備干部人才庫的實施意見》，建立科學規(guī)范的學校干部推薦、選拔、任用制度，形成富有生機與活力、有利于優(yōu)秀人才脫穎而出的選人用人機制。建立學區(qū)級的后備干部人才庫，并為其提供外出學習、專題培訓、異地掛職、教育考察等多種形式的學習、實踐機會，3年來為學校和全區(qū)培養(yǎng)、輸送校級管理干部13名。

采用激勵措施，激發(fā)干部教師成長動力

學區(qū)關(guān)心教師的工作、學習、成長和生活，結(jié)合學區(qū)“陽光工程”的實施，定期開展教師關(guān)愛活動，發(fā)展教師社團，通過開展教師社團展示活動，凝心聚力，培養(yǎng)教師陽光心態(tài)。關(guān)注人才健康，積極組織干部教師參加市區(qū)安排的體檢。嚴格執(zhí)行政策，對經(jīng)過考核合格的市區(qū)級骨干、區(qū)優(yōu)秀青年教師，給予月獎勵和學年獎勵，結(jié)合績效獎勵方案，各校對學區(qū)級骨干教師等也依據(jù)方案按月給予獎勵。組織優(yōu)秀干部、骨干教師赴福建、上海、廣州等地學習、考察，拓寬其視野，豐富其教育觀念，激發(fā)他們更大的工作熱情。多種激勵手段，極大地激發(fā)了人才自我成長的動力。

人才數(shù)量逐年增長，教師整體素質(zhì)有效提高

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關(guān)鍵詞：校企合作；兼職教師流動站；模式

中圖分類號：G717文獻標識碼：A文章編號：1674-120X（2016）08-0099-02收稿日期：2015-12-16

學校師資隊伍建設(shè)規(guī)劃中提出了大力發(fā)展“雙師型”教師隊伍，幾年來雖然取得了較大成績，但兼職教師的企業(yè)來源、精尖的職業(yè)素質(zhì)和教學能力一直是難以解決的問題，在全面實施國家高等職業(yè)院校教育綜合改革試驗區(qū)項目過程中，學校通過建立兼職教師流動站的途徑，解決了師資隊伍建設(shè)中的幾個關(guān)鍵問題。

一、轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的教師管理辦法，下大力氣解決兼職教師隊伍建設(shè)的根本問題

1兼職教師隊伍建設(shè)存在的問題，根于制度和機制的缺失

近幾年，國家大力發(fā)展職業(yè)教育，鼓勵企業(yè)工程技術(shù)人員、高技能人才到職業(yè)院校擔任專兼職教師，參與學校相關(guān)具體工作。但是在兼職教師隊伍建設(shè)過程中，仍然存在幾個制約兼職教師隊伍發(fā)展的關(guān)鍵問題：一是學校沒有統(tǒng)一的兼職教師管理協(xié)調(diào)部門，每個部門各自聘用教師，導致被聘教師的專業(yè)水平差距較大；二是聘用部門與企業(yè)聯(lián)系不緊密，來自大專院校的教師較多，而真正來自企業(yè)一線的專家和技術(shù)人員不多，造成兼職教師隊伍的結(jié)構(gòu)不夠合理；三是對兼職教師沒有建立統(tǒng)一的聘用、辭退標準和管理機制，使兼職教師處于松散管理狀態(tài)；四是缺少兼職教師培養(yǎng)和獎勵等激勵機制，不能極大地調(diào)動兼職教師的積極性和保持兼職教師的穩(wěn)定性。

2建立兼職教師流動站，并以此為平臺，解決兼職教師隊伍建設(shè)的現(xiàn)實和發(fā)展的問題

為了適應現(xiàn)代高職教育的發(fā)展，破除現(xiàn)有育人方式的體制機制的弊端，探索學校與企業(yè)兼職教師的規(guī)范管理，著力解決兼職教師建設(shè)方面存在的重大現(xiàn)實問題，探索學校與地方經(jīng)濟融合發(fā)展的新途徑，學校決定建立兼職教師流動站。通過明確歸口管理部門，制定相關(guān)制度，規(guī)范兼職教師的管理等舉措，為校企合作提供強有力的制度保障，為兼職教師提供長期服務保障。兼職教師流動站，實質(zhì)上是一個校企合作育人平臺，在此平臺上成功地培養(yǎng)企業(yè)需要的高技能型人才，學校教師和企業(yè)教師相互交流和學習，最終實現(xiàn)學校辦學與區(qū)域經(jīng)濟聯(lián)動互動、融合發(fā)展的目標。

二、細化兼職教師流動站基礎(chǔ)性工作，扎牢校企合作發(fā)展的根基

1通過企業(yè)調(diào)研了解教師的需求，建立校企間的互信

為了打好兼職教師流動站的基礎(chǔ)，通過對兼職教師開展問卷調(diào)查，獲得兼職教師的最準確資料；通過邀請企業(yè)人員參加座談會，探討兼職教師管理和聘用的新途徑。調(diào)研中發(fā)現(xiàn)多數(shù)企業(yè)和兼職教師均有走進學校的意愿，對學校工作很向往，但是對現(xiàn)有薪酬、激勵和管理機制以及兼職教師的地位和穩(wěn)定性等方面不太滿意，認為付出和收獲不成正比，有課就來沒課就走的松散管理使得兼職教師沒有歸屬感。另外，召開學校教學單位座談會，發(fā)現(xiàn)一線單位同樣存在著類似問題：課時費低聘請不到真正需要的企業(yè)兼職教師，只能找在校研究生頂替；對兼職教師的管理除了發(fā)放課時費之外毫無管理可談；有些兼職教師沒有得到所在企業(yè)的支持，底氣不足，也不是百分百地付出，影響了教學效果。校內(nèi)外反映出的問題，表現(xiàn)出來好像是課酬多少的問題，內(nèi)在的卻是將兼職教師的工作置于統(tǒng)一化、公開化、透明化管理制度之下，認識到產(chǎn)生問題的根源，找到解決問題之道，著手建立起兼職教師流動站，搭建起校企雙方共贏互惠、共謀育人大業(yè)的平臺，校企雙方參與解決育人中的問題，解決兼職教師雙職工作的問題，建立兼職教師流動站的運行機制。

2建立兼職教師流動站管理機制，使之規(guī)范運行

兼職教師流動站中的教師雖然是動態(tài)的、流動的，但其組織體系卻是一個實體，有組織結(jié)構(gòu)框架和成員的職責。在分析原有兼職教師管理經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，召集學校相關(guān)部門、各二級學院、企業(yè)和兼職教師代表等多方會議，進行多次討論和調(diào)研，最終明確兼職教師流動站管理小組的構(gòu)成。第一層次：成立學校師資隊伍建設(shè)領(lǐng)導小組，為兼職教師流動站的發(fā)展提供強有力的決策保障。第二層次：學校人事處統(tǒng)籌協(xié)調(diào)各方資源，監(jiān)督檢查流動站的運行情況。第三層次：成立若干個小組。第四層次：各相關(guān)職能處室領(lǐng)導以及企業(yè)和兼職教師代表組成，反映對兼職教師的教學行政管理、教學質(zhì)量監(jiān)控評估、科研合作與管理，企業(yè)與兼職教師和學校面對面，發(fā)現(xiàn)問題、解決問題。

3明確兼職教師流動站的主要職能，使工作進入常態(tài)化

（1）兼職教師流動站的主要職能之一是根據(jù)學校課程安排和專業(yè)發(fā)展計劃，完善兼職教師的個人信息，聘請符合條件的企業(yè)人員擔任學校兼職教師。通過實施《學校兼職教師管理辦法（試行）》，明確了兼職教師的來源范圍、聘任條件、主要工作內(nèi)容和具體管理細則。我們通過教學改革項目的支持，增加了兼職教師的課時費和專家咨詢費，越來越多的企業(yè)“能工巧匠”樂意來到學校擔任兼職教師，滿足了學校對于各類兼職教師的需求，優(yōu)化了兼職教師隊伍的構(gòu)成，穩(wěn)定了骨干教師的隊伍。兼職教師流動站的建立，也促成了長期與學校存在合作關(guān)系的企業(yè)以及校外實訓基地之間更加緊密的聯(lián)系，目前專兼職教師比例達到了15∶1。

（2）以校外實訓基地為依托，建立兼職教師資源庫，兼職教師資源庫結(jié)合學校辦學專業(yè)，注重合作、注重水平，動態(tài)管理、按需儲備，保障了兼職教師的后備力量。學校與長期合作的企業(yè)簽訂兼職教師聘用合同，學校根據(jù)不同工作需要，委托合作企業(yè)提供各類人才到學校兼職工作，企業(yè)教師源源不斷地進入學校，提高了教學的質(zhì)量，提高了兼職教師來源的穩(wěn)定性和可持續(xù)性。同時學校內(nèi)各二級學院、有關(guān)部門利用兼職教師資源庫中的教師個人基本情況、職業(yè)資格和科研成果等分類信息，指導各專業(yè)按需聘人，及時保障教學需要，提高專業(yè)教學水平。

（3）將兼職教師的管理納入學校師資隊伍建設(shè)總體規(guī)劃，鼓勵兼職教師融入學校專業(yè)教學團隊的建設(shè)，探索兼職教師參與學校工作的新途徑。聘請北京地鐵運營公司的技能大師楊才勝組建楊才勝大師工作室；聘請北京奔馳汽車有限公司首席技師、北京市知識型十大標兵趙郁組建汽車工程技能工作室；聘請國家級非物質(zhì)文化遺產(chǎn)景泰藍制作技藝代表性傳承人、北京市琺瑯廠總工藝師鐘連盛出任藝術(shù)設(shè)計學院景泰藍大師工作室的首席設(shè)計師；聘請北京亦莊國際生物醫(yī)藥投資管理有限公司的優(yōu)秀管理人才吳小兵作為學校的特聘專家……通過采取多種形式的校企合作，兼職教師不但完成了授課任務，還逐步融入學校教學團隊的建設(shè)，他們參與學校人才培養(yǎng)方案和課程標準的制訂，共同申請課題并完成科研任務等。專兼職教師在這種“優(yōu)勢互補、互惠互利”的融合發(fā)展下，使學校教學和科研工作更加符合企業(yè)和社會的需要。

三、兼職教師流動站建立的意義遠遠超出預期，已經(jīng)成為校企合作與教師成長的平臺

1起草《關(guān)于職業(yè)院校兼職教師資助計劃方案》，為北京市教委提供決策支持

《關(guān)于職業(yè)院校兼職教師資助計劃方案》的制定，著遠于積極推動政府部門加強對兼職教師管理的法制化和規(guī)范化。該方案引入相關(guān)法規(guī)和配套政策，制定了對北京地區(qū)職業(yè)院校的兼職教師進行全面統(tǒng)一管理的規(guī)范，同時提出了選拔部分優(yōu)秀兼職教師進行經(jīng)費資助的具體措施。該方案是對以往政策的改革和突破，方案中提出了對兼職教師課時費認定的新標準，即根據(jù)兼職教師在行業(yè)內(nèi)的成就制訂課時標準，且該標準遠遠高于現(xiàn)有課時費；對于行業(yè)內(nèi)的行業(yè)大師但學位學歷不符合現(xiàn)有引進人才政策要求的，做出了明確界定，破除了原有政策的做法，積極引進此類人才擔任學校專業(yè)技術(shù)指導等工作。該方案上報北京市教委后得到了極大肯定，并準備下發(fā)實施。

2兼職教師流動站得到了北京市教委的高度重視，獲得專項經(jīng)費的資助

自2012年起，北京市教委專門在針對職業(yè)院校的素質(zhì)提高工程項目中設(shè)立了特聘專家項目，用來支持職業(yè)院校從相關(guān)行業(yè)企業(yè)聘請優(yōu)秀的專業(yè)技術(shù)人員及高水平的技術(shù)技能型人才作為特聘專家，指導學校加強專業(yè)建設(shè)和師資隊伍建設(shè)，密切學校與行業(yè)企業(yè)的聯(lián)系，改革教育教學方法，提高教育教學水平。兩年來，學校電信工程學院聘請的楊才勝專家和生物工程學院聘請的吳小兵專家分別獲得此項目的資助。同時，我們還借助專項經(jīng)費的支持，對兼職教師的授課費用標準進行了調(diào)整，提高了企業(yè)一線高技能型人才來校執(zhí)教的積極性。

3兼職教師參與學校教學管理、科研等重點工作，使學校工作更加貼近社會需要

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關(guān)鍵詞：校企合作 課程體系 多元化

職業(yè)教育只有依托企業(yè)和行業(yè)才能獲得發(fā)展，“校企合作”是高職院校發(fā)展的必然模式。隨著科學技術(shù)發(fā)展步伐的邁進，產(chǎn)品和服務的技術(shù)含量不斷提高，產(chǎn)品加工和技術(shù)服務的智能化需求不斷擴大，市場對技術(shù)型人才的定位越來越高，民辦高職院校人才培養(yǎng)方案的制定只有把好了企業(yè)技術(shù)型人才所需技能的脈象，培養(yǎng)的學生才能適應市場的需求，民辦高職本身才能在競爭激烈的高職教育領(lǐng)域中占據(jù)一席之地。

而現(xiàn)狀是，大部分民辦高職院校人才培養(yǎng)方案中“以教為主”的學科本位式教學模式在人才培養(yǎng)方案課程制定部分占據(jù)主體地位，實踐課程部分在人才培養(yǎng)方案課程制定中頗顯尷尬，原因不是民辦高職院校不知“實踐本位”對高職院校的重要性，而是諸多方面的原因?qū)е拢好褶k高職院校社會地位不高、辦學資金有限、辦學經(jīng)驗不足、師資隊伍不穩(wěn)定且整體水平不高、校企合作中企業(yè)積極性不大等導致民辦高職院校人才培養(yǎng)方案中實踐課形同虛設(shè)或是含金量不高。在日漸成熟的高職教育專業(yè)體系及辦學經(jīng)驗下，年輕的民辦高職院校如何在老大哥公辦高職院校辦學領(lǐng)域中占一席之地，需把穩(wěn)市場對人才需求的脈，在專業(yè)設(shè)置及人才培養(yǎng)模式上需獨辟蹊徑。

課程設(shè)置是人才培養(yǎng)方案中的人才培養(yǎng)定向的實現(xiàn)形式，如何通過“校企合作”的形式，制定一套既適應市場需求的又適合民辦高職院校辦學特色的、成熟的、校企雙贏的課程開發(fā)體系，是現(xiàn)今各大民辦高職院校急待解決的問題。

下面我們以湖南都市職業(yè)學院為例，淺探民辦高職院?！靶Ｆ蠛献鳌闭n程開發(fā)體系研究。

1 加強師資隊伍建設(shè)，夯實課程開發(fā)團隊理論基礎(chǔ)

師資隊伍建設(shè)是高職院校軟件建設(shè)中的重中之重，一流的教師隊伍可以為學校發(fā)展帶來無限生機。近年來，湖南都市職業(yè)學院主要從以下幾個方面來加強師資隊伍建設(shè)：

1.1 創(chuàng)新教師的培訓機制，探尋教師發(fā)展的多種途徑。通過選派教師參加國家、省市級教育部門組織的教師專業(yè)技能培訓并獲取資格證書的方式提高教師本身教學質(zhì)量；制定職業(yè)教師入職標準，建立在職教師學位制度；積極組織教師參加省市級教學比武，學院設(shè)立獎勵機制舉辦教學比武，設(shè)獎“優(yōu)質(zhì)課”、“創(chuàng)新課”，組織教師向獲獎教師觀摩其授課形式；專業(yè)教師帶薪定期到對口企業(yè)單位實習、掛職鍛煉。這些培訓形式有效的推進了教師的培訓，使教師培訓走向社會化。

1.2 組建“雙師型”師資隊伍，培養(yǎng)市場接軌的新型教師。教師隊伍專業(yè)化程度普遍不高、專業(yè)教師隊伍力量不強是目前民辦高職院校普遍存在的一個問題，專業(yè)教師理論脫離實踐的現(xiàn)象比較嚴重。針對這一現(xiàn)象，湖南都市職業(yè)學院針對每個專業(yè)，任命一至兩名專業(yè)帶頭人，強化“雙師型”教師隊伍質(zhì)量建設(shè)，引進或聘用企業(yè)或行業(yè)高級技術(shù)人員充實教師隊伍，同時鼓勵教師向“雙師型”發(fā)展，對系部骨干教師提出“下得企業(yè)、上得課堂”、需具備一至兩個行業(yè)資格證書的雙重要求，主要從內(nèi)部培養(yǎng)雙師型教師，充實雙師型教師隊伍。

2 堅持課程開發(fā)主體多元化

新環(huán)境下的課程是教材、教師、學生、就業(yè)導向四因素的整合，故課程開發(fā)需突破傳統(tǒng)性的單一模式，轉(zhuǎn)向多元模式發(fā)展。湖南都市職業(yè)學院就航空服務類課程開發(fā)團隊的組建，融合了航空服務類專業(yè)教師4名為主體、機場相關(guān)部門在職人員3名為輔助的課程開發(fā)團隊，合理引入了企業(yè)課程資源，并將其整合到現(xiàn)有的課程體系中。與此同時，吸納了由3位機場中高層領(lǐng)導組建的行業(yè)指導委員和專業(yè)建設(shè)指導委員會的專家加入到課程開發(fā)活動，成功編制了2本適合企業(yè)訂單培養(yǎng)的主干專業(yè)課教材，有效的提高了學生的能動性、增強了學生就業(yè)力。

3 以就業(yè)學生工作適應性的反饋信息為依據(jù)、調(diào)整課程設(shè)置

為了使學生在學校受教的知識更好的接軌到就業(yè)領(lǐng)域，避免學生學習的東西不夠用、用不上，要用的東西沒學過等現(xiàn)象，湖南都市職業(yè)學院成立了“211”畢業(yè)生就業(yè)信息反饋平臺，每2年必須舉辦1次由專業(yè)建設(shè)指導委員會專家參與的企業(yè)回訪和1次深入的市場調(diào)研。并針對不同工作崗位的需求，把所需知識內(nèi)容及技能培訓及時的融合到課程開發(fā)中，以增強專業(yè)化的程度，提高應屆畢業(yè)生的市場價值。

總之，師資隊伍建設(shè)、全方位的校企合作，多元化的課程共建模式是課程開發(fā)的有效途徑，就業(yè)學生信息反饋是理論與實踐接洽程度的試金石。校企合作課程開發(fā)體系的建立，為湖南都市職業(yè)學院培養(yǎng)了一批高質(zhì)量的學生，一定程度上實現(xiàn)了教學與崗位的無縫對接，為企業(yè)提供了一批優(yōu)秀技術(shù)型人才的同時，為學院本身在高職辦學領(lǐng)域也爭得了一席之地，使湖南都市職業(yè)學院成為了湖南省航空服務專業(yè)辦學規(guī)模最大的學院，真正實現(xiàn)了校企雙贏的局面。

參考文獻：

[1]莉.淺談基于校企合作的高職文秘專業(yè)秘書事務所的組織與管理――以株洲職業(yè)技術(shù)學院綠葉秘書事務所建設(shè)為例[J].價值工程，2011（12）.

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關(guān)鍵詞：中等職業(yè)教育；雙師型教師隊伍；現(xiàn)狀；建設(shè)策略

中圖分類號：G718.3 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2015）01-0021-02

據(jù)悉，從2014年到2017年，我區(qū)將公開招聘2000名左右的中等職業(yè)學校專業(yè)課教師，聘期3年，其中，今年計劃招收中等職業(yè)學校特崗教師600名。特崗教師的崗位只能是專業(yè)課，其中，對接“14+10”現(xiàn)代產(chǎn)業(yè)（指廣西規(guī)劃中的14個千億元產(chǎn)業(yè)和10個重點發(fā)展的新興產(chǎn)業(yè)）的相關(guān)專業(yè)課崗位的可優(yōu)先考慮。報名條件，除要求熱愛中等職業(yè)教育事業(yè)，平行端正，身心健康，能勝任相應的教學工作外，還必須具備以下條件之一，即必須是普通高校職業(yè)技術(shù)類專業(yè)及其他專業(yè)的全日制應屆本科及以上畢業(yè)生；必須具有一定教育教學或企業(yè)（行業(yè)）實踐經(jīng)驗，年齡在30歲以下的全日制普通高校往屆本科畢業(yè)生；或必須具有中級及以上專業(yè)技術(shù)職務或技師及以上職業(yè)資格的企業(yè)人員，或者是在相關(guān)行業(yè)領(lǐng)域享有較高聲譽、具有豐富實踐經(jīng)驗和特殊技能的“能工巧匠”，同等條件下優(yōu)先，年齡可放寬至35歲以下，學歷可放寬至全日制?？?。

看到這一消息，可謂有喜有憂，喜憂參半。喜的是，中職學校已經(jīng)進入到了一個新的發(fā)展階段，迫切需要大量的、優(yōu)秀的專業(yè)教師，相關(guān)部門也注意到這一問題，并引起重視，今年的公開招聘就充分說明了這一點。憂的是從中我們也可以看到，困擾、制約中等職業(yè)學校發(fā)展的瓶頸，依然是缺乏大量的專業(yè)課教師。而“雙師”素質(zhì)缺失的專業(yè)師資現(xiàn)狀，必然影響到中等職業(yè)學校的特色發(fā)展，影響到中等職業(yè)學校教育教學質(zhì)量的提升。筆者認為，要實現(xiàn)中等職業(yè)學校的可持續(xù)發(fā)展，加大力度培養(yǎng)“雙師型”教師刻不容緩，從各級主管部門到學校，以及我們專業(yè)課教師，都應該積極投入其中。

為適應以就業(yè)為導向的職業(yè)教育發(fā)展的需要，必須改變職業(yè)院校師資能力結(jié)構(gòu)單一、缺乏生產(chǎn)實踐經(jīng)驗的現(xiàn)狀，促使理論與實踐相結(jié)合，使教師具備“雙師”能力：即教育教學能力和專業(yè)相關(guān)的實踐操作、社會服力等能力。要求教師不僅具有較高的教育教學組織能力，可以開展較強的教學科研活動，還要具備與現(xiàn)代企業(yè)相關(guān)的實踐能力，可以在社會服務、人才培養(yǎng)、技術(shù)研發(fā)中發(fā)揮積極作用。

一直以來，與高等職業(yè)教育相比，國家對中等職業(yè)教育的投入還遠遠不足，積累下來的問題也比較多，目前中等職業(yè)學?！半p師型”隊伍現(xiàn)狀存在以下特點：

一是“雙師型”教師比例偏低。據(jù)筆者對廣西多所中等職業(yè)學校的調(diào)查顯示：“雙師型”教師占全體教師比例平均數(shù)達不到40%；而在師生比方面：大約每三十五個學生接受一個“雙師型”教師教學，即“雙師型”教師與學生的比例平均約為35：1。教師教學任務普遍較重，超負荷工作。僅以我校教師為例，專業(yè)教師周課時大都在20節(jié)以上，教學任務繁重，教學質(zhì)量受到一定的影響。二是難以聘用到具有實踐經(jīng)驗的行業(yè)專家和能工巧匠作為兼職教師。全區(qū)中等職業(yè)學校兼職教師比例普遍偏低，重要原因在于兼職教師的課酬主要由學校自籌，課時費偏低，招不到專業(yè)技能高的兼職教師，且職稱結(jié)構(gòu)、學歷結(jié)構(gòu)、職業(yè)資格、技術(shù)職稱不匹配。中職學校的“雙師”教師技術(shù)職稱高的不多，基本上以中低為主，而從教師隊伍的職稱結(jié)構(gòu)基本上能反映出教師總體的學術(shù)水平和教學工作能力還處于較低水平。

如何解決困擾中等職業(yè)學校發(fā)展的瓶頸問題，筆者認為應從以下幾個方面實施：

一、管理部門重視是“雙師型”教師隊伍建設(shè)的前提

存在上述問題的原因，一是人事管理制度僵化。中等職業(yè)學校無人事調(diào)動自，想要的專業(yè)教師進不來，不想要的文化課教師大量召進、調(diào)進，專業(yè)教師師資緊張。二是經(jīng)費缺失，在教師業(yè)務進修，深造科研，尤其是外出考察、實踐鍛煉方面投入資金太少。解鈴還須系鈴人，對此，政府部門要把“雙師型”師資隊伍建設(shè)納入學校教育發(fā)展總體規(guī)劃中，有關(guān)部門必須出臺相關(guān)政策規(guī)定，來解決這些問題。一要落實資金或編制，“因?qū)W定編，因需設(shè)崗，因事?lián)袢恕?，人事部門要合理調(diào)配教師，使專業(yè)課教師和文化課教師的比例達到國家規(guī)定的要求，在財政撥款中列出專項資金用于聘用兼職教師，或在教師編制的核定上，單獨劃出一部分編制用于發(fā)展兼職教師。二是經(jīng)費保障，預算安排專項經(jīng)費用于“雙師型”教師隊伍建設(shè)，要把這些都納入到政府的辦學成本里。

二、制定激勵措施是“雙師型”教師隊伍建設(shè)的保障

眾所周知，缺乏激勵的用人機制是肯定無法吸引教師積極向“雙師型”這一目標靠攏的。所以，學校要明確培養(yǎng)“雙師型”師資隊伍的目標、任務、實施方案和措施，制定多元化的激勵機制。一是要建立“雙師型”教師評價考核體系，以培訓提升、考核促進等為抓手，設(shè)立“雙師型”教師激勵機制，在崗位津貼、職稱聘任等方面給予特殊政策，如在職稱評定和調(diào)資方面“雙師型”教師同等條件下優(yōu)先；把在企業(yè)的實踐經(jīng)歷和具備“雙師型”教師特征的對象作為在選拔專業(yè)帶頭人和骨干教師上入選的必備條件等，推動教師發(fā)展。

三、從行業(yè)特聘兼職教師是“雙師型”教師隊伍建設(shè)的有效手段

從現(xiàn)實的情況看，由于我國經(jīng)濟的快速發(fā)展，經(jīng)濟結(jié)構(gòu)的調(diào)整，學校適應市場的變化需要不斷調(diào)整專業(yè)。在這種情況下，要求每一位專業(yè)教師快速跟上市場的腳步，具有一定的困難。而市場中最敏感的就是行業(yè)，從行業(yè)引進能工巧匠和專家，頒發(fā)學校的榮譽教師證書給他們，并在勞動報酬上給予一定的補貼，促使企業(yè)人才的跨界“流動”，與校內(nèi)教師優(yōu)勢互補，對校內(nèi)師資培養(yǎng)具有很大的推進作用。教師資隊伍中兼職教師的比例逐步提高，不僅有利于改善師資結(jié)構(gòu)，還可以加強實踐教學環(huán)節(jié)，也利于校企的合作交流，有利于增強辦學活力，提高效益，從生產(chǎn)第一線聘請有實踐經(jīng)驗又能勝任教學任務的兼職教師，不失為培養(yǎng)“雙師型”教師途徑的一種有效手段。

四、優(yōu)化教師隊伍素質(zhì)是“雙師型”教師隊伍建設(shè)的質(zhì)量保證

要打造一支高素質(zhì)的“雙師型”教師隊伍，筆者認為可以分幾步走：

1.分級培養(yǎng)?！半p師型”教師素質(zhì)的形成需要一個循序漸進的過程。由于教師的教齡、學歷不盡相同，應對當前中職學校專業(yè)教師綜合情況進行分析研究，對教師分為初、中、高三個級別進行培養(yǎng)，由于在不同階段的目標和努力方向都非常明確，級別分明，體現(xiàn)了價值，可以不斷提升“雙師型”教師的能力和素養(yǎng)。

2.專業(yè)培養(yǎng)。根據(jù)“雙師型”教師隊伍建設(shè)的需要，中等職業(yè)學校要選送相關(guān)專業(yè)教師尤其是青年教師到相應的專業(yè)培訓機構(gòu)有針對性地培養(yǎng)，以讀書提升、培訓引領(lǐng)、教育助推的抓手，激發(fā)內(nèi)驅(qū)力，促進教師自我成長。

3.合作培養(yǎng)。一是派專業(yè)教師到企業(yè)頂崗工作和掛職鍛煉，深入實訓基地，對企業(yè)操作規(guī)程、工藝流程、企業(yè)文化作深入的調(diào)研學習，有助于“雙師”素質(zhì)的培養(yǎng)、專業(yè)建設(shè)和教學改革，提高實踐能力和應用能力；二是聘請合作企業(yè)的工程技術(shù)人員到校兼職；三是技術(shù)開發(fā)，鼓勵有能力的專業(yè)教師參與企業(yè)合作項目的開發(fā)及員工培訓，提高教師自身的能力。

4.名師帶動。通過選拔師德水準、教學能力、育人能力、研究能力等方面優(yōu)秀的教師，對青年教育作好詳細的培養(yǎng)方案和計劃，通過傳、幫、帶，讓青年教師得到有效指導。

5.制訂教師繼續(xù)教育培訓規(guī)劃。通過教師定期培訓制度的制訂，讓教師繼續(xù)教育納入總體規(guī)劃之中。制定一系列政策措施，要求在職教師定期參加培訓，鼓勵專業(yè)教師依托校外實訓基地，每年至少一個月到企業(yè)或生產(chǎn)一線進行專業(yè)實踐，開闊眼界、更新理念、積累教學所需要的職業(yè)技能和職業(yè)素養(yǎng)，使教師由單一教學型人才向教學、科研、生產(chǎn)實踐一體化的“一專多能”型人才轉(zhuǎn)變，并以此作為提職和晉升的必要條件。通過校內(nèi)與校外、國內(nèi)與國外、培訓與進修等多種形式的相互結(jié)合，讓我們的教師始終站在最前沿的陣地，與時俱進，才能培養(yǎng)出企業(yè)所需要的優(yōu)秀人才。

五、改善教師工作環(huán)境是“雙師型”教師隊伍建設(shè)的條件

環(huán)境造就人，環(huán)境影響人。在建立健全教育培訓制度的基礎(chǔ)上，要著力為教師營造一個良好的工作、學習、生活和發(fā)展的氛圍，提高教師的工作積極性。一方面，注重教師的工作成績和實際貢獻，制訂合理的考核評價標準，激發(fā)廣大教師的工作積極性和工作熱情；另一方面，要為“雙師型”教師提供更多的學習和成長的平臺，構(gòu)筑一個尊重人才、積極向上、團結(jié)互助、勇于創(chuàng)新的和諧氛圍，啟發(fā)教師自覺地加強自身素質(zhì)。

綜上所述，要大力發(fā)展中等職業(yè)學校教育，培養(yǎng)出適合企業(yè)需求的技術(shù)人才，提高中職學校的辦學質(zhì)量，中等職業(yè)學校隊伍建設(shè)要疏通“雙師型”教師的培養(yǎng)渠道，優(yōu)化教師素質(zhì)，明確“雙師型”教師的發(fā)展方向，引進兼職教師，建立起“雙師型”教師隊伍建設(shè)的保障機制。大力加強“雙師型”教師隊伍建設(shè)，形成“雙師型”的教師隊伍結(jié)構(gòu)，實現(xiàn)中等職業(yè)學校的良性發(fā)展，是中等職業(yè)學校教師隊伍建設(shè)的必由之路。

參考文獻：

[1]張洪珍，戚桂琴.淺談中等職業(yè)教育師資隊伍建設(shè)[J].職業(yè)教育研究，2006，（2）.

[2]何農(nóng).關(guān)于“雙師型”教師內(nèi)涵的辨析[J].教育與職業(yè)，2008，（11）.

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【關(guān)鍵詞】工學結(jié)合 校企合作 兼職教師 探索實踐

一、我國高職院校兼職教師隊伍建設(shè)實踐現(xiàn)狀研究

（1）兼職教師隊伍建設(shè)缺乏長期規(guī)劃。許多高職院校聘用兼職教師，僅僅為解決專任教師的數(shù)量不足這一燃眉之急，很少從專業(yè)建設(shè)、人才培養(yǎng)模式、學院長遠發(fā)展等方面綜合考慮專兼職相結(jié)合的、穩(wěn)定的師資建設(shè)問題。

（2）兼職教師隊伍素質(zhì)有待進一步提高。分析近十年來我國第一批22 所示范性高職院校兼職教師的數(shù)據(jù)可以發(fā)現(xiàn)，兼職教師隊伍規(guī)模空前膨脹，但兼職教師中高職稱、高學歷的比例不高。

（3）缺乏對兼職教師有效的管理機制。兼職教師與高職院校之間既沒有組織關(guān)系，也沒有人事關(guān)系，并且缺乏有效的管理機制，導致隊伍不穩(wěn)定。

二、兼職教師在人才培養(yǎng)工作中充分發(fā)揮作用的有效途徑和管理模式研究

（一）探索充分發(fā)揮兼職教師作用的有效途徑

（1）高度重視兼職教師隊伍建設(shè)。政府部門應制定相關(guān)政策，鼓勵企事業(yè)單位的技術(shù)人員到校任教，拓寬高職院校聘任兼職教師的渠道。

（2）以改善師資隊伍結(jié)構(gòu)為目標，制定兼職教師建設(shè)規(guī)劃。高職院校要根據(jù)本校師資的現(xiàn)狀和學校的發(fā)展規(guī)劃，分析兼職教師的需求情況，制訂兼職教師建設(shè)規(guī)劃，從而優(yōu)化師資結(jié)構(gòu)。

（3）校企共建師資隊伍，保證兼職教師的來源和質(zhì)量。一方面，企業(yè)可以利用高職院校的師資優(yōu)勢和場地設(shè)備優(yōu)勢，將學校建成企業(yè)職工技能培訓基地和研發(fā)基地。另一方面，企業(yè)在獲利的同時，積極創(chuàng)造條件，主動選配優(yōu)秀的具有高級職務的專業(yè)技術(shù)人員從事兼職教師工作，同時，接納專任教師到企業(yè)鍛煉提高。

（4）專兼結(jié)對進行隊伍建設(shè)。高職院校要樹立起為兼職教師教學服務的意識，真正將兼職教師融進整個師資隊伍之中，形成“合力”。開展專兼一對一結(jié)對活動，將兼職教師編入課程組，專任教師指導兼職教師如何開展教學，兼職教師指導專任教師提升實踐技能、參與教研活動。

（5）拓展互動合作領(lǐng)域。專兼職教師可以在人才培養(yǎng)方案制訂與完善、專業(yè)課程體系重構(gòu)、人才培養(yǎng)模式改革、項目化課程與教材開發(fā)建設(shè)、校內(nèi)外基地內(nèi)涵建設(shè)、教學資源庫建設(shè)、面向企業(yè)的應用技術(shù)科技研發(fā)、聯(lián)合開展三下鄉(xiāng)活動、科技咨詢等社會培訓、共同舉辦專門的技術(shù)研討會或論壇等更多的領(lǐng)域開展互動合作，成為校企深度合作的橋梁與紐帶。逐步形成合作育人、合作教改、合作研究、合作發(fā)展的態(tài)勢，促進校企雙方和專兼職教師在主動合作中形成多贏的局面。

（二）探索兼職教師隊伍建立和管理的有效機制

（1）聘用兼職教師需遵循實用、精干、高效、穩(wěn)定的原則，并且根據(jù)兼職教師不同的身份、技術(shù)水平和承擔的工作任務，按照兼職專業(yè)帶頭人，兼職講師，兼職實踐指導教師，兼職教授或?qū)嵺`專家等實行兼職教師分類聘請，理順兼職教師的層次和梯隊。

（2）建立“兼職教師庫”。利用數(shù)據(jù)庫來進行統(tǒng)一管理兼職教師的年齡、職稱、學位、職務、專業(yè)工作年限、業(yè)務水平等級、人事兼職活動等情況，建立兼職教師個人資料儲備。兼職教師庫有利于院校間、院校與社會之間的資源共享，有利于穩(wěn)定和改善學校的師資結(jié)構(gòu)，有利于依據(jù)專業(yè)需求進行擇優(yōu)聘用。

（3）完善兼職教師考核與評價制度。組建教學督導隊伍，發(fā)揮學校教學督導作用，建立教學質(zhì)量評價系統(tǒng)，為兼職教師建立業(yè)務檔案，及時、準確、全面地掌握兼職教師的教學動態(tài)和教學質(zhì)量，通過合理的、科學的考核方法給兼職教師一個正確的評價。對那些責任心不強、授課態(tài)度不認真、教學效果不好的兼職教師，學校應隨時解聘。

（4）實行多元化激勵機制。在科學考評的基礎(chǔ)上，實行效率優(yōu)先、優(yōu)勞優(yōu)酬的激勵機制。對在教學中表現(xiàn)突出的兼職教師給予一定的榮譽和物質(zhì)獎勵。要幫助兼職教師協(xié)調(diào)好兼職和本職工作的矛盾，改善兼職教師工作環(huán)境，為其借閱圖書提供方便，使其與專職教師有同樣的資格享用學校各種設(shè)施。

三、緊密結(jié)合骨干校建設(shè)要求，探索實踐兼職教師隊伍建設(shè)

（1）建立健全兼職教師庫。為了與行業(yè)、企業(yè)建立密切聯(lián)系，隨時掌握兼職教師的信息情況，實行動態(tài)管理，數(shù)控技術(shù)專業(yè)建立了一支來源相對穩(wěn)定的兼職教師庫。對所有兼職教師的情況進行登記，建立完整的兼職教師檔案，便于統(tǒng)一管理。

（2）通過組建由工程技術(shù)與管理人員組成的專業(yè)建設(shè)指導委員會， 并將委員會成員聘請為校外專業(yè)帶頭人、實踐專家，使專業(yè)的發(fā)展更符合行業(yè)、企業(yè)的實際要求。2013年召開了實踐專家研討會，聘請來自行業(yè)、企業(yè)一線的技術(shù)專家10人，其中包括校外專業(yè)帶頭人2人。

（3）聘請第一線工程技術(shù)人員、能工巧匠到校指導學生進行校內(nèi)實踐、參與一體化課程建設(shè)工作，提高學生的操作技能，落實對學生的職業(yè)能力培養(yǎng)。2012、2013和2014年兼職教師承擔專業(yè)課教學比例分別是49%、44%和51%，均達到了骨干校建設(shè)目標。兼職教師共參與了共6門核心課程及專業(yè)課程開發(fā)，參與河北省和學院精品課程建設(shè)4門，共同編寫教材6本。

（4）通過建立相對穩(wěn)定的校外實習實訓基地，學生在校外進行的生產(chǎn)實習、崗位見習、畢業(yè)設(shè)計，均聘請工作在第一線的工程技術(shù)和管理人員作為兼職教師，專業(yè)教師也利用業(yè)余時間在校內(nèi)外基地兼職或頂崗實踐，同時完成專業(yè)調(diào)研任務。

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【關(guān)鍵詞】 五段循環(huán)式;骨干教師;培訓模式

【中圖分類號】G643.20 【文獻標識碼】A 【文章編號】2095-3089（2015）20-00-01

國家教委在《關(guān)于加強小學骨干教師培訓工作的意見》中指出：“骨干教師是教師隊伍的中堅力量，在教師隊伍建設(shè)中，起著承上啟下的重要作用。骨干教師的質(zhì)量和數(shù)量不僅體現(xiàn)教師隊伍的總體水平，而且是提高教育教學質(zhì)量的重要保證”。同時，教育部在《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要》加強教師隊伍建設(shè)中指出：“提高教師業(yè)務水平，完善培養(yǎng)培訓體系，做好培養(yǎng)培訓規(guī)劃，優(yōu)化隊伍結(jié)構(gòu)，提高教師專業(yè)水平和教學能力。通過研修培訓、學術(shù)交流、項目資助等方式，培養(yǎng)教育教學骨干。”隨著教育形勢的發(fā)展、課程改革的整體推進，骨干教師培訓呈現(xiàn)出理念的相對滯后、過程相對封閉、方法相對單一。由此，各地教師培訓機構(gòu)加強了骨干教師培訓工作，并在長期的教育教學實踐，逐步形成了形式各異、方法多樣的骨干教師培訓模式。安康教師進修學校在骨干教師培訓方面也做了積極嘗試。

一、“三+五”研訓模式奠定了理論基礎(chǔ)

自2008年以來，學校依據(jù)陜西省“陽光師訓”工作精神，認真學習和領(lǐng)會文件的理論依據(jù)，校領(lǐng)導組織有多年培訓經(jīng)驗的教師，依據(jù)當?shù)貙嶋H的教師教育需求，并科學的進行調(diào)研。科學制訂了“三+五”研訓模式，即以“名師示范”――“互動交流”――“專家引領(lǐng)”――“個人反思”為環(huán)節(jié)的三天集中學習+參訓學員后期完成的“校本研修”五項任務為整體流程的實施方案。

1、名師示范環(huán)節(jié)

由學校組織科研人力，選拔市區(qū)級有影響的骨干教師、教學名師、省級學科帶頭人、教學能手等。提前備課，設(shè)計教學方案，并將教學方案提交學校，由學校組織研討教案設(shè)計、修改意見、提出可行性方案。

2、互動交流環(huán)節(jié)

名師示范課之后，輔導老師先組織學員進行分組，一般8-10人為一個交流小組，交流的主要內(nèi)容，包括示范課的教學目標是否完整，教學理念是否先進，重點突出和難點解決情況，教學的組織與變化，教學的有效性以及是否體現(xiàn)了素質(zhì)教育的要求等。各小組選派小組長總結(jié)小組交流成果，收集交流問題，然后在大會交流展示。

3、專家引領(lǐng)環(huán)節(jié)

“三+五”研訓模式中，有遴選的專家進行指導，做專題講座，并回答學員提出的課堂教學問題。根據(jù)名師示范和學員交流匯報情況，及時組織教學，做即興發(fā)言或?qū)ｎ}講座。讓教師在培訓以后有所得，有效地解決骨干教師存在的困惑。

4、個人反思環(huán)節(jié)

針對名師示范、互動交流、專家引領(lǐng)環(huán)節(jié)的內(nèi)容，個人整理培訓中的反思、感悟或體會，撰寫個人反思文章。

集中學習結(jié)束以后，每一位學員還要完成五項校本任務，即“骨干教師培養(yǎng)書”。填寫教師專業(yè)成長基本情況;“他山之石”包括做兩次專題講座，觀看議課兩節(jié)“名師課堂”，專業(yè)閱讀兩部書籍;“校本研修”包括兩節(jié)“一課兩上”、課題研究、區(qū)域內(nèi)講座、教學論文、優(yōu)秀教學設(shè)計;指導學科教師意見、綜合評價。

三天四個環(huán)節(jié)的集中學習和參訓學員后期完成的五項“校本研修”任務，為“五段循環(huán)式”骨干教師培訓模式提供了充分的理論依據(jù)。

二、“五段循環(huán)式”骨干教師培訓模式構(gòu)想

針對骨干教師培訓特點，學校繼續(xù)深化“三+五”培訓模式的實踐，植入?yún)⒂柸藛T課題研究任務，強化教育科研導向，豐富、完善培訓模式。在此基礎(chǔ)上，初步形成了“五步循環(huán)式”培訓模式構(gòu)想，這種模式仍在不斷完善和探索中。

1、問題調(diào)研：設(shè)計問題、分組調(diào)研、發(fā)現(xiàn)問題、提供依據(jù)

這是骨干教師培訓的首要環(huán)節(jié)。怎樣培訓教師，該培訓什么樣的內(nèi)容，是面臨的最大問題，傳統(tǒng)的方式方法已經(jīng)不受廣大教師的歡迎。作為培訓者，了解被培訓者的需求至關(guān)重要。依據(jù)以往的經(jīng)驗，組織人員精心設(shè)計調(diào)查問卷，然后分散到基層鄉(xiāng)鎮(zhèn)學校，對近三年參加骨干培訓的教師問卷調(diào)查，組織當面座談交流。返校后，整理問卷、整理問題，為培訓提供第一手材料。

2、確定菜單：依據(jù)問題、確定專題、有備無患、有的放矢

根據(jù)骨干教師培訓需求，制定培訓內(nèi)容;對于專題，學校采取試講制，按學科分類，要求先在小組內(nèi)試講，再選拔優(yōu)秀者進行大會交流，群眾打分取平均值占40%，評委打分取平均值占60%，兩項和達90分以上，方可通過。

3、專業(yè)引領(lǐng)：實踐課堂、專題講座、解答疑難、提升能力

就骨干教師而言，專業(yè)引領(lǐng)是很有必要的。通過實踐課堂提升課堂的駕馭能力;通過專家專題講座，充實先進教育理論，指導教學實踐。在答疑解惑中，不斷更新思想，提升能力。

4、研討反思：聽課議課、互動交流、反思總結(jié)、撰寫論文

實踐課堂之后，就是聽課議課環(huán)節(jié)。通過專家與學員互動、學員之間的互動形式，發(fā)現(xiàn)問題、總結(jié)優(yōu)點、交流體會，最后將撰寫論文，轉(zhuǎn)化成果。

5、跟蹤反饋：實踐反思、跟蹤反饋、發(fā)現(xiàn)問題、及時總結(jié)

對于專家講座，實踐課堂，研討反思等培訓效果如何，同樣也有反饋機制。學校制定有每一位專家講座之后的定性評價和建議，并通過一定渠道反饋給專家。同時，根據(jù)需要，選派相關(guān)人員下鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層學校，跟蹤檢查骨干教師的專業(yè)變化情況，及時發(fā)現(xiàn)問題，為再一輪骨干教師培訓提供參考的依據(jù)。

通過骨干教師培訓，豐富了骨干教師專業(yè)素養(yǎng)，提高了骨干教師教學技能，提升了骨干教師科研能力，強化了骨干教師示范引領(lǐng)作用，帶動了區(qū)域素質(zhì)教育的提升和教學質(zhì)量的提高。

三、“五段循環(huán)式”骨干教師培訓模式的建議

1、加大教師的參與力度。讓更多老師參與此項教學工作中來，有利于不間斷地對骨干教師進行指導，使他們在教學中不斷成長，保證培訓模式的有效實踐。

2、更多地借鑒國內(nèi)國外先進的培訓模式，優(yōu)化培訓模式，積極提升培訓的有效性。

3、對于偏遠山區(qū)的鄉(xiāng)鎮(zhèn)骨干教師，可以采取集中與分散相結(jié)合的形式。將集中附近鄉(xiāng)鎮(zhèn)的骨干教師，設(shè)置教學點，分散時間，專家送教下鄉(xiāng)。

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一、制約我市教育科學發(fā)展的突出問題

在調(diào)研中發(fā)現(xiàn)，通過近幾年的努力，我市教育有了長足發(fā)展，群眾對教育的滿意度不斷提升。但也存在許多亟待解決的問題，這些問題嚴重制約著我市教育的發(fā)展，成為我市教育發(fā)展的瓶頸。

（一）城鄉(xiāng)教育發(fā)展不均衡、義務教育特別是初中教育“防流控輟”形勢嚴峻（見下表）。

*

同時，各校發(fā)展不平衡，教育不公平現(xiàn)象仍然存在?？傮w而言，城區(qū)學校得到的資源較好，而偏遠地區(qū)、農(nóng)村學校所得資源有限，這進一步制約了學校的發(fā)展。

（二）高中階段教育發(fā)展滯后。*年，我市高中階段教育毛入學率為60.4%，與全省平均水平72%仍有較大差距。主要表現(xiàn)有高中階段教育辦學規(guī)模不夠大，中等職業(yè)教育基礎(chǔ)能力建設(shè)力度不夠大，培養(yǎng)模式單一，缺乏吸引力，影響了中等職業(yè)教育學校辦學規(guī)模的進一步擴大。

（三）教師隊伍整體水平和學校管理水平不高。一是教師工資偏低。我市屬于經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū)，對教育的投入不足，教師的待遇偏低。特別是實行義務教育免費后，教師除了財政工資，其余待遇一概沒有。教師收入過低的問題已經(jīng)嚴重影響了我市教師隊伍的穩(wěn)定，骨干教師外流、教師積極性不高等現(xiàn)象普遍存在；二是不同程度地存在著缺編問題，特別是結(jié)構(gòu)性缺編問題突出：小學英語、音樂、計算機、地理等學科教師缺編問題最嚴重，影響了素質(zhì)教育的開展；三是學校管理水平不高。義務教育階段學校存在不開足課程、提早結(jié)束體育課程現(xiàn)象。嚴重影響學生的全面可持續(xù)發(fā)展。

（四）教育教學質(zhì)量有待提高。當前，我市教育存在的區(qū)域發(fā)展不均衡、校際間發(fā)展不均衡已成為制約教育教學質(zhì)量提高的重要因素。全市教育教學質(zhì)量總體水平仍在低位運行。以*年初中升高中考試為例：

按文化課六科660分計算，全市396分以上考生只有12213人，占34.06%；300～395分：8792人，占24.52%；200～299分：10070人，占28.09%；199分以下：4779人，占13.33%。按總分的60%作合格分數(shù)，全市合格率只有34.06%。全市共有98所學校參加中考，平均分低于300分的學校31所。

二、對策與建議

市委副書記、市長魏宏廣同志在全市學習實踐活動動員大會上指出，學習實踐科學發(fā)展觀，關(guān)鍵在于實踐。實踐是學習的目的，是檢驗學習成效的標準。當前，教育系統(tǒng)要通過開展學習實踐活動進一步強化宗旨意識和群眾觀念，實施“四大工程”，真正實現(xiàn)“人民群眾得實惠”的目標，著力破解制約教育科學發(fā)展的突出難題。

一是實施義務教育均衡發(fā)展工程。以建立和完善義務教育資源均衡配置制度為保障，辦好每一所學校，全面提高教育質(zhì)量。加快義務教育規(guī)范化學校建設(shè)，全面持續(xù)改善義務教育辦學條件。把著力點放在均衡配置城鄉(xiāng)義務教育學校資源上，努力推進城鎮(zhèn)義務教育學校之間在更高水平上的均衡發(fā)展。

二是實施普及高中階段教育工程。認真落實全省普及高中階段教育工作會議精神，加快普及步伐。一手抓普及，到2011年，全市戶籍人口高中階段教育毛入學率達到85%以上。新建、擴建一批高中階段教育學校。健全高中階段教育助學體系，幫助家庭經(jīng)濟困難學生完成高中階段教育。一手抓優(yōu)化提高，實現(xiàn)普通高中教育和中等職業(yè)技術(shù)教育在校生規(guī)模大體相當，高中階段教育規(guī)模發(fā)展與質(zhì)量提高并重。大力發(fā)展中等職業(yè)技術(shù)教育，加強中等職業(yè)教育實訓基地建設(shè)。

篇9

一、民辦普通高校師資隊伍現(xiàn)狀

隨著我國高等教育大眾化進程的加快，全國各地組建了數(shù)百所民辦普通高校，這些院校通過加強自身建設(shè)，在較短的時間內(nèi)，建立了一只規(guī)模和實力不斷增強的師資隊伍。主要表現(xiàn)在：1.教師的人數(shù)增加。2.師資隊伍結(jié)構(gòu)有了一定程度的改善。3.重視人才的引進。

按照評估指標的要求，民辦普通高校在師資隊伍建設(shè)方面無論是數(shù)量、質(zhì)量等各項指標還存在不同程度的缺口。除此之外，民辦普通高校的師資隊伍還存在流動性大、教學及科研水平不高等問題。

二、民辦普通高校師資隊伍建設(shè)存在的問題

1.教師數(shù)量不足。原有的教師數(shù)量與學生數(shù)量之間的比例逐漸擴大，有的學校教師與學生比遠遠超過評估要求的1：18的要求。教師面對的學生數(shù)量過多，不僅會影響教師的教學效果，而且會影響學生的學習效果，最終將直接導致學校整體教學水平的下降。

2.師資隊伍結(jié)構(gòu)不合理。①年齡結(jié)構(gòu)。年齡結(jié)構(gòu)不合理表現(xiàn)為青年教師和面臨退休的老教師比例較高，中年教師的比例較低。教師隊伍中中年教師的缺乏，導致整個隊伍中堅力量薄弱，在教學與科研團隊建設(shè)方面弱勢較為明顯。②學歷結(jié)構(gòu)。學歷結(jié)構(gòu)不合理主要表現(xiàn)在學歷偏低，碩士以上學歷所占比例不高。民辦普通高校中，由于原有的教師學歷水平參差不齊，在理論知識水平和教學科研水平上存在差距，特別是在一些藝術(shù)院校中，有些教師的學歷只達到?？扑?。③職稱結(jié)構(gòu)。職稱結(jié)構(gòu)不合理主要表現(xiàn)在具有副高級以上職稱的教師人數(shù)偏少，國家教育部在《普通高等學?；巨k學條件指標（試行）》的通知中要求具有高級職務教師占專任教師的比例要達到30%，有些民辦普通高校還沒有達到這個標準。青年教師中具有講師資格的教師人數(shù)也沒有達到一定數(shù)量。

3.師資培訓力度不夠。由于教師教學任務重，兼職教師占教師總數(shù)比例大，部分民辦普通高校對師資培訓重視程度不足，開展師資培訓的力度不夠，開展培訓的方式和內(nèi)容較為單一，尚未把師資培訓作為一項重要工作來抓。

4.高水平教師引進工作舉步維艱，教師流失現(xiàn)象較為嚴重。由于與公立院校競爭存在的實際弱勢，在制度與待遇方面的欠缺，導致民辦普通高校無法吸引更多的精通專業(yè)、具有一定威望的教師來校任教。另外，教師流失現(xiàn)象也已經(jīng)成為制約隊伍發(fā)展與成長的一大問題。

5.教師學科及科研建設(shè)能力薄弱。在民辦普通高校中，由于師資隊伍建設(shè)還未跟上學校總體發(fā)展的腳步，所以在學科建設(shè)及科研團隊的建設(shè)上還處于初級階段，具備科研能力及學科團隊素質(zhì)的教師明顯不足。

三、解決的對策

1.提高對師資隊伍建設(shè)的認識，明確發(fā)展思路

民辦普通高校應將師資隊伍建設(shè)提到首要位置上來，在本科教學工作合格評估的契機下，應進一步提高對師資隊伍建設(shè)的認識，對相關(guān)的建設(shè)思路予以明確，通過多種途徑進行解決問題。

2.保持師資隊伍相對穩(wěn)定情況下的合理流動。教師有進有出，整體狀態(tài)總是保持動態(tài)變化下的相對穩(wěn)定，這種狀態(tài)實際上更有利于師資隊伍的發(fā)展。這是因為，高校教師作為高級人才，其合理的流動實際上正可以達到資源共享與人才的優(yōu)化與合理的配置，有益于保證教師總數(shù)與建立科學合理的師資隊伍結(jié)構(gòu)，可以更加有效地推動民辦普通高校的發(fā)展。

3.完善相關(guān)制度，加強環(huán)境建設(shè)，增強人才吸引力。民辦普通高校師資隊伍建設(shè)要注重利用自身優(yōu)勢，將教學管理、科研、人事等相關(guān)制度的制定與自身的實際情況相結(jié)合，逐步進行完善與規(guī)范。民辦普通高校要注重環(huán)境建設(shè)，應從軟環(huán)境與硬環(huán)境兩方面著手，在改善學校整體環(huán)境的基礎(chǔ)上，注重學術(shù)環(huán)境與氛圍的建設(shè)，改善學術(shù)環(huán)境，積極鼓勵教師組織學術(shù)研究和交流活動，加強對各學科帶頭人的培養(yǎng)和相關(guān)學術(shù)團隊的建設(shè)力度。穩(wěn)定教師隊伍的心態(tài)，可以通過待遇留人，環(huán)境留人，感情留人，通過改善環(huán)境，優(yōu)化教師的工作和生活環(huán)境以增強學校對人才的吸引力。

4.組織教師進行培訓，不斷進行自我提高。民辦普通高校要深入挖掘現(xiàn)有師資隊伍的內(nèi)在潛力，通過組織各種內(nèi)容豐富、形式多樣的培訓活動，加強對廣大教師的專業(yè)培養(yǎng)，提高學術(shù)理論水平與實踐能力，不斷加強教師的自我提高。培訓的內(nèi)容與時間的安排，要結(jié)合教師的實際需要，根據(jù)教師長遠發(fā)展來進行整體安排，真正調(diào)動教師的積極性，使其參與其中，不再認為參加培訓只是在完成任務，使培訓真正成為切實有效的提高教師素質(zhì)的途徑。

參考文獻：

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[關(guān)鍵詞]“雙師型”教師 高職院校 教師隊伍 教師建設(shè) 教師隊伍發(fā)展

高職院?！半p師型”教師是由于高職院校辦學目標和教學特點決定的，隨著社會產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整，國家大力興辦職業(yè)教育，特別是培養(yǎng)工作一線的技能與管理人才的需要，對職業(yè)院校的實踐性有了進一步的要求，為適應職業(yè)院校教學改革的需要，加強“雙師型”教師的人才培養(yǎng)越來越顯得迫切和必要，如何進行“雙師型”教師隊伍的建設(shè)是很多教育機構(gòu)和部門需要研究的課題。

一、高職院?！半p師型”教師隊伍建設(shè)的必要性

國家勞動和社會保障部《關(guān)于技術(shù)工人短缺的調(diào)研報告》中的統(tǒng)計數(shù)據(jù)表明，目前全國技師和高級技師占全部技術(shù)工人的比例在4%以下，而企業(yè)對技術(shù)操作和技術(shù)管理的需求量卻在14%以上，供求之間的較大差距，尤其是高瑞技術(shù)產(chǎn)業(yè)操作技工和技術(shù)管理人才嚴重匱乏，加快培養(yǎng)高素質(zhì)技能型人才已成為高等職業(yè)教育責無旁待的使命，要培養(yǎng)具有較強的實踐操作能力，分析解決問題能力，從事技術(shù)管理以及進行全面技術(shù)產(chǎn)業(yè)升級能力的高等職業(yè)院校更是需要全面提升，而進行創(chuàng)新改革的前提就是大力提高高等職業(yè)院校的教師的水平，特別是教師實踐運用能力水平，即所謂迫切需要建設(shè)高等職業(yè)院校既能進行當今世界先進制造，服務及其他行業(yè)的理論知識水平，又能夠進行全面的產(chǎn)品產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整，具體開拓創(chuàng)新綜合實踐的設(shè)計、操作和運用開發(fā)能力的“實踐型”教師人才，即“雙師型”教師隊伍的要求。新能力的學生，只有理論知識而沒有實踐經(jīng)驗、只能夸夸其談不能親身實踐的教師是不可能培養(yǎng)出具有實踐能力的學生。

二、 “雙師型”教師的涵義

“雙師型”教師是指一專多能，專、兼并蓄的教師。是在教師與工程師或技師雙重或多重方面所具備的知識、技能、工作態(tài)度、業(yè)務能力等方面“多才性”的教師。既有教師任職資格，又有技術(shù)資格證書，既能傳授理論知識，又能指導學生進行實踐操作，“雙師型”教師的內(nèi)涵從能力與素質(zhì)雙方面的要求主要體現(xiàn)在：一是“雙師型”教師首先是教師，必須具備教師的基本能力和素質(zhì)，具有良好的政治思想素質(zhì)，先進的教育理念，裕實的文化素養(yǎng)和健全的人格，能夠為人師表，誨人不倦。二是“雙師型”教師還必須具備強勁的職業(yè)能力和專業(yè)拓展?jié)撡|(zhì)。具有行業(yè)職業(yè)道德、較為豐厚的市場經(jīng)濟學識、組織協(xié)調(diào)能力和創(chuàng)新能力，能引領(lǐng)學生進入行業(yè)、職業(yè)領(lǐng)域，通過言傳身教，培養(yǎng)學生良好的職業(yè)道德，組織學生開展社會實踐活動，指導學生實習、參與企業(yè)、行業(yè)的管理，帶領(lǐng)學生開展創(chuàng)新性活動。

三、職業(yè)教育“雙師型”教師隊伍存在的問題

我國教育管理機構(gòu)和教育研究部門已經(jīng)對高等職業(yè)院校的發(fā)展做過全面的考查研究，對“雙師型”職教教師已成為職業(yè)教育界的共識，有關(guān)的政策文件也已明確提出了“雙師型”職教教師建設(shè)的目標，但絕大部分都是從數(shù)量上作了規(guī)定，而對“雙師型”教師的標準還沒有達成一致，而在培養(yǎng)質(zhì)量上缺乏一定的標準，甚至于在職前培養(yǎng)中，各個學校也是根據(jù)自己的理解確定培養(yǎng)目標，制訂培養(yǎng)方案，實施培養(yǎng)方案，由于認識不統(tǒng)一，導致各個學校培養(yǎng)的人才質(zhì)量大不相同。存在問題的主要原因如下：

1、‘雙師型”缺少科學的培養(yǎng)方法

雖然近年來對“雙師型”教師的研究很多，無論是在學術(shù)界還是在實踐過程中，對“雙師型”教師有各種各樣的規(guī)定與解釋。但是這些研究僅僅停留在對“雙師型”教師的概念、素質(zhì)、標淮等靜態(tài)的描述與研究上，而對“雙師型”職教教師的成長規(guī)律、形成機制、發(fā)展階段、心理基礎(chǔ)等卻研究甚少數(shù)，“雙師型”教師的培養(yǎng)也不是一勞永逸，也是應該實行終身培養(yǎng)，依靠長期培養(yǎng)培訓以及教師個人的努力，不斷適應職業(yè)發(fā)展的需要。

2、“雙師型”教師來源比較單一，缺乏強勢的吸引機制

對于這部分教師培養(yǎng)成“雙師型”教師難度還是相當大的，更需要花大力氣，讓他們參加社會實踐，企業(yè)實踐，在企業(yè)中頂實習，在企業(yè)中達到一定的熟練程度并且具有一定的企業(yè)交往能力后再走上講臺，在擔當老師的崗位上應不斷了解企業(yè)變化，掌握專業(yè)前沿技術(shù)，與相企業(yè)進行相關(guān)課題的合作，使得專業(yè)教學沿著職業(yè)能力的動向前行。

3、缺少“雙師型”教師的資格認證制度

雖然職業(yè)資格證書制度是職業(yè)專業(yè)化的重要保證，但是由于對“雙師型’，教師認識的不統(tǒng)一，權(quán)威標難的缺失，“雙師型”教師的資格認證也無從談起，究竟什么樣的教師才能被稱為是“雙師型”教師，內(nèi)學校領(lǐng)導說了算，由上級的文件規(guī)定說了算。而且由于政出多門，不同的評估、統(tǒng)計、檢查評比體系對“雙師型”教師的界定也是各有不同，把職業(yè)院校與教師指揮得團團轉(zhuǎn)。為了應付這些政策，教師一會兒要去考證，一會兒要去考職業(yè)技能，一會兒又要去評職稱.疲于應付，也使我們很難了解職業(yè)院?！半p師型”教師的真實狀況，影響了師資隊伍的良性建設(shè)，也給“雙師型”教師的政策規(guī)劃與制定帶來了障礙。

4、缺少“雙師型”教師的職稱評審制度

一般老師只需通過校內(nèi)評審即可晉升“講師”，而擔任實驗指導的助理工程師必須通過有一定難度的國家統(tǒng)一考試才可晉升為“工程師”；在職稱評審中，沒有體現(xiàn)“雙師型”教師優(yōu)勢的評審條件，對“雙師型”教師也沒有諸如破格等優(yōu)惠措施，沒有很好地體現(xiàn)職業(yè)教育的特點，沒有將職業(yè)教育的性質(zhì)、工作任務有機結(jié)合起來制定出相應的評審辦法，這不僅影響了“雙師型”教師的積極性.也誤導了職教教師隊伍的建設(shè)，大部分教師只熱衷于學歷提高與，而無心成為“雙師型”教師。

四、加強“雙師型”教師隊伍建設(shè)的措施

健全“雙師型”教師培養(yǎng)制度 政府要制定相應的制度，加大對高職教育的扶持力度。通過國家對高職教育事業(yè)的支持性干預、宏觀諷節(jié)及政策導向，將高職院校教師的任職資格、培養(yǎng)培訓納入法制化軌道，對學校、企業(yè)、社會、政府各自應承擔的責任都予以明確。高職院校還要根據(jù)自身實際，研究制定適合本校情況的、系統(tǒng)的規(guī)章制度，包括“雙師型”教師資格認證制度、評價制度、激勵制度、培訓制度等，將“雙師型”教師的權(quán)利與義務、地位與待遇、聘用與解雇、考核與獎懲以及引進與培養(yǎng)等以制度形式予以規(guī)范，使“雙師型”教師隊伍的建設(shè)與管理走上法制化、規(guī)范化的道路

強化“雙師型”教師隊伍培訓 一是將現(xiàn)有教師送到企業(yè)進行實踐鍛煉，學校每年可以利用假期等時間，安排教師到專業(yè)對口企業(yè)的生產(chǎn)建設(shè)一線，通過掛職頂崗，合作研發(fā)，專業(yè)實踐等多種形式，為他們創(chuàng)造一些接觸生產(chǎn)實際，了解企業(yè)經(jīng)營運、提高自身實際操作能力的良好機會，使他們既能強化自身的理論知識，又能積累豐富的實際經(jīng)驗，增強專業(yè)技能。教師回到學校后，在教學中能及時補充反映生產(chǎn)現(xiàn)場的新技術(shù)、新工藝，提高教學的針對性，增強課堂教學效果。二是有計劃地選派專業(yè)教師到相關(guān)高校進修、出國訪問，不斷學習先進的教育理念和教學方法。三是實現(xiàn)產(chǎn)、學、研有機結(jié)合。要辦好實習工廠，讓更多的教師有機會參加實驗、實訓，參與新實驗、新項目的開發(fā)，參與新產(chǎn)品的設(shè)計和工藝管理等專業(yè)技術(shù)工作，從生產(chǎn)實踐中為學生尋找綜合性實踐課題，為教師逐步實現(xiàn)從知識型向技術(shù)、技能型轉(zhuǎn)變搭建平臺，是教師的素質(zhì)得到鍛煉和提高。

加大對“雙師型”教師的激勵力度 由于“雙師型”教師是理論知識和實踐能力都造詣較深的教師群體，承擔著較一般教師更為繁重的工作任務。因此，應加大“雙師型”教師隊伍的激勵力度，制定“雙師型”教師的獎勵政策，使“雙師型”教師在職稱晉升、出國培訓、工資津貼等方面享有相對優(yōu)厚的待遇，以保證“雙師型”師資隊伍的穩(wěn)定，同時也便于吸引更多優(yōu)秀人才投身高等職業(yè)教育，更好地促進“雙師型”教師隊伍建設(shè)。尤其在職稱、職務晉升方面，要充分發(fā)揮職稱評審、業(yè)績考核的導向作用，根據(jù)高職院校“雙師型”教師的特殊性，出立的職稱評審標準，制定獨立的考核辦法，把技能考核作為高職院校專業(yè)教師職稱評審的主要指標，適當調(diào)整學術(shù)標準，真正體現(xiàn)高等職業(yè)教育對“雙師型”教師的素質(zhì)要求。

4.4 拓寬“雙師型”師資引進渠道 要加大對高學歷、高職稱、高技能人才的引進力度，把具有2年以上實踐經(jīng)驗的、具有工程碩士的企業(yè)技術(shù)人員，作為高職院?！半p師型”教師的一個重要來源，優(yōu)化專職教師隊伍結(jié)構(gòu)。同時，要重視兼職教師隊伍建設(shè)，把兼職教師作為高職師資的重要組成部分，建立兼職教師師資庫。有計劃地聘請與本校專業(yè)相關(guān)企業(yè)的、具有相關(guān)專業(yè)中高級專業(yè)技術(shù)職稱、能夠熟練解決生產(chǎn)技術(shù)問題的專業(yè)技術(shù)人員擔任兼職教師。還可以吸收一些知名專家擔任客座教授。兼職教師的融入不僅可以提高“雙師型”教師的比例、優(yōu)化高職院校教師隊伍結(jié)構(gòu)，更重要的是可以把生產(chǎn)、服務、管理一線的成功經(jīng)驗引入課堂和實訓環(huán)節(jié)，促進理論教學和實踐教學的緊密結(jié)合，達到加快“雙師型”教師隊伍建設(shè)之目的。

五、職業(yè)教育“雙師型”教師隊伍培養(yǎng)方法

筆者認為高職院?！半p師型”教師的培養(yǎng)途徑可以有以下方式，僅供參考。

培訓與取證。高職院校要不斷完善教師培訓制度，拓展培訓網(wǎng)絡（如校內(nèi)培訓、校企合作培訓、高校深造、師資培養(yǎng)基地培訓、出國研修等等），加強教師的崗前培訓、教學能力培訓、教材建設(shè)與課程開發(fā)培訓和繼續(xù)教育，努力提高教師的理論素養(yǎng)、專業(yè)水平、實踐教學能力和技能水平，使他們既具備扎實的基礎(chǔ)理論知識和較高的教學水平，又具有較強的專業(yè)實踐能力和豐富的實際工作經(jīng)驗，不斷提升其教育水平和執(zhí)教能力。

聯(lián)合開發(fā)。高職學院堅持以服務為宗旨、以市場為導向，按市場需求不斷開發(fā)創(chuàng)新師資培訓新領(lǐng)域，

社會聘用。根據(jù)學校實踐教學工作的需要，從相關(guān)企事業(yè)單位中正式聘任一些具有豐富實踐經(jīng)驗和教學能力的行業(yè)專家、社會名家、高級技術(shù)人員、技師或能工巧匠，或通過與企業(yè)合建實驗室、實訓基地、訂單式培養(yǎng)等方式，由企業(yè)有關(guān)專家到學校充當“兼職教師”。

掛職鍛煉。為了培養(yǎng)企業(yè)用得上、下到去、留得住的高技能應用型人才，高職學院應該本著“互利雙贏”的原則，有計劃地選派專業(yè)帶頭人和骨干教師赴企業(yè)和行業(yè)一線掛職鍛煉。

頂崗實習。高職教育的師資多數(shù)是從高校引進的，對從事職業(yè)教育他們最大的不足就是缺乏實踐經(jīng)驗，甚至不了解生產(chǎn)一線的運行的情況，“必須、夠用”的教學理念，為了讓青年教師盡快適應高職教育的教學要求，最好的辦法就是有計劃地讓青年教師到企業(yè)和行業(yè)一線進行頂崗實習，直接參與到企業(yè)的生產(chǎn)管理、設(shè)備安裝與調(diào)試、技術(shù)改造創(chuàng)新等。

校企合作。學校通過校企合作，建立健全校內(nèi)外實訓基地，校內(nèi)外實訓基地是體現(xiàn)職業(yè)教育質(zhì)量、特色、水平的重要標志，是提高學生實踐能力、創(chuàng)新能力、創(chuàng)業(yè)能力的重要支撐，有利于“工學結(jié)合”的深入開展。

以老帶新。以老帶新，以強帶弱，定期對新教師有針對性進行教學、實訓的培訓指導，提高新教師的教研能力和教學水平。蘭州石化職業(yè)技術(shù)學院嚴格執(zhí)行青年教師導師制，每年選派經(jīng)驗豐富的副教授以上的老教師指導1-2名新教師，從制度上保障了對新教師的培養(yǎng)，也讓青年教師從邁入高職學院的第一天起就明白，高職教育的教師做什么？怎么做？在老導師指導下，促進青年教師盡快成才成長。

隨著高職院校人才培養(yǎng)模式改革的不斷深化，建設(shè)一支高素質(zhì)教師隊伍，集聚一批高層次創(chuàng)造性人才，已經(jīng)成為職業(yè)教育改革與發(fā)展的一項緊迫任務。全面貫徹黨的教育方針，把提高質(zhì)量作為重點，以服務為宗旨，以就業(yè)為導向，走產(chǎn)學研結(jié)合的道路，努力打造一只具有現(xiàn)代教育理念、師德高尚、專兼結(jié)合、結(jié)構(gòu)合理、教學水平高和實踐能力強的適應中國高職教育特色的“雙師型”師資隊伍。

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