導(dǎo)語：如何才能寫好一篇企業(yè)人才儲備培養(yǎng)計劃，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

關(guān)鍵詞：關(guān)鍵崗位；人才儲備；構(gòu)建

中圖分類號：F241 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號：1000-8772（2012）15-0117-02

隨著經(jīng)濟(jì)全球化和信息技術(shù)的發(fā)展，持續(xù)發(fā)展成為現(xiàn)代企業(yè)共同追求的目標(biāo)。人才成為了企業(yè)持續(xù)發(fā)展的原動力。但就目前而言，不論是國企還是民企，都在不同程度上存在人才資源儲備不足的問題。近年來，部分企業(yè)對其擴(kuò)張中管理人才短缺的問題開始反思，逐步意識到人才儲備的重要性。由于眾多企業(yè)沒有對人才儲備給予應(yīng)有的重視，導(dǎo)致因人才流動、流失造成的崗位空缺，人力資源后備力量不足而嚴(yán)重影響了企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。因此，在人員流動率較高的今天，做好充分的人才儲備，尤其是關(guān)鍵崗位人才的儲備已成為企業(yè)發(fā)展的當(dāng)務(wù)之急。

一、關(guān)鍵崗位人才儲備的意義

人才儲備，是指公司確定和持續(xù)追蹤關(guān)鍵崗位的高潛能人才，并對這些高潛能人才進(jìn)行開發(fā)的過程。它主要為公司遠(yuǎn)景戰(zhàn)略的發(fā)展提前儲備人才，服從和服務(wù)于公司長遠(yuǎn)的、可持續(xù)發(fā)展目標(biāo)的人才儲備計劃具有極其重要的意義。

1.關(guān)鍵崗位人才儲備機(jī)制推動了企業(yè)用人觀念和用人機(jī)制的轉(zhuǎn)變，充分體現(xiàn)了企業(yè)對人才的尊重和重視，對其留住人才具有重要的意義。如在儲備人才的選拔上，企業(yè)認(rèn)真分析企業(yè)內(nèi)關(guān)鍵崗位所需人才的資質(zhì)和標(biāo)準(zhǔn)，通過內(nèi)部和外部招聘的方式選拔合適人員；在儲備人才的培養(yǎng)上，企業(yè)應(yīng)充分考慮員工個人發(fā)展需要，在時間和空間及資金等各方面給予支持，從而實現(xiàn)企業(yè)與儲備人才發(fā)展的雙贏；在儲備人才的留用上，有針對性地建立科學(xué)的薪酬體系和激勵體系，讓員工和企業(yè)共成長，增強其在工作中的成就感。

2.充足的儲備人才可以減少關(guān)鍵崗位人動所帶來的損失。一方面，伴隨著企業(yè)人員的流動，可以減少突發(fā)的人才流失所造成的意外損失。如擁有核心技術(shù)的專業(yè)技術(shù)人員或管理人員突然辭職或因其他特殊原因離職，人才儲備不足致使短時間內(nèi)沒有合適人選接替，這將給公司造成巨大的經(jīng)濟(jì)和精神損失，甚至威脅到企業(yè)的生產(chǎn)與發(fā)展。另一方面，充足的人才儲備能降低企業(yè)的人力資源支出。伴隨著人才的流失，企業(yè)陷入招聘并培養(yǎng)新員工的惡性循環(huán)中，必將加大資源費用的支出，而為了吸引高端人才開出的更具有吸引力的條件，又進(jìn)一步增加了人力資源成本的投入。因此，如果企業(yè)做好人才儲備，就可以減少因人動所帶來的人力資源費用的巨額支出。

3.充足的人才儲備可以增強企業(yè)的競爭實力。戰(zhàn)略性人才儲備服從和服務(wù)于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，將人才儲備作為企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略問題看待，實質(zhì)上是從企業(yè)未來的發(fā)展目標(biāo)出發(fā)， 對企業(yè)人才現(xiàn)狀進(jìn)行深入分析，明確企業(yè)人才的層次、數(shù)量、結(jié)構(gòu)及其與環(huán)境的關(guān)系，通過儲備人才，使企業(yè)在激烈的競爭中獲得人才優(yōu)勢，從而帶動企業(yè)發(fā)展，以獲得競爭優(yōu)勢，提升企業(yè)競爭實力。

二、關(guān)鍵崗位人才儲備機(jī)制的構(gòu)建

不同的企業(yè)戰(zhàn)略和核心能力決定了組織中有不同的關(guān)鍵崗位與核心人才，所以，關(guān)鍵崗位人才儲備庫的建設(shè)首先要解決的問題是對公司內(nèi)部的崗位進(jìn)行分類，確定關(guān)鍵崗位；其次是針對關(guān)鍵崗位挑選合適的儲備人才，并對其進(jìn)行培養(yǎng)使其能勝任該崗位。

1.關(guān)鍵崗位的識別。關(guān)鍵崗位是指在企業(yè)經(jīng)營、管理、技術(shù)、生產(chǎn)等方面對企業(yè)生存發(fā)展起重要作用，與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)密切相關(guān)，承擔(dān)重要工作責(zé)任，掌握企業(yè)發(fā)展所需的關(guān)鍵技能，并且在一定時期內(nèi)難以通過企業(yè)內(nèi)部人員置換和市場外部人才供給所替代的一系列重要崗位的總和。由此可知，關(guān)鍵崗位包括戰(zhàn)略價值和人員配備的難度或稀缺性兩個主要維度。戰(zhàn)略價值是指該崗位對公司經(jīng)營發(fā)展的重要性，需結(jié)合公司產(chǎn)品、經(jīng)營定位來評估；人員配備的難度或稀缺性是指適合該崗位的人才市場與企業(yè)之間的供求關(guān)系，越是供應(yīng)量小于需求量，企業(yè)就越不容易找到適合的人才。按照九宮格管理方式，以戰(zhàn)略價值與人員配備的難度為主要指標(biāo)，從而確定企業(yè)關(guān)鍵崗位。

2.關(guān)鍵崗位儲備人才的初選。企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和核心能力決定企業(yè)核心人才的素質(zhì)特性，直接把對企業(yè)的核心能力和戰(zhàn)略目標(biāo)的追求轉(zhuǎn)化為對核心人才素質(zhì)特征的要求，以確保合適的人在合適的位置上。實際應(yīng)用中，儲備人才甄選的依據(jù)主要有六個方面：一是績效考核結(jié)果；二是綜合素質(zhì)考評；三是人才盤點；四是外部招聘或經(jīng)人推薦；五是通過素質(zhì)模型測評和資格審查；六是職業(yè)化標(biāo)準(zhǔn)評價。具體而言，將勝任能力劃分為高、中、低三個等級，并用縱軸表示；將行為表現(xiàn)劃分為好、一般、差三個等級，并用橫軸表示。通過這種直觀的形式可以清楚地了解儲備人才的綜合素質(zhì)及所長并對其提供相適應(yīng)的培養(yǎng)計劃。

3.人才的復(fù)評及優(yōu)化調(diào)整。儲備人才初步確認(rèn)后，需要對候選人開展綜合評估并排序，對他們進(jìn)行優(yōu)化調(diào)整。360度評估反饋作為一種新的業(yè)績改進(jìn)方法，在對關(guān)鍵崗位儲備人才的復(fù)評及優(yōu)化調(diào)整中能發(fā)揮良好的作用，保證評價的全方位和客觀性。

360度評估反饋（360°Feedback），又稱“360度考核法”，是指由員工自己、上司、直接部屬、同仁同事甚至顧客等從全方位、各個角度來評估人員的方法。評估內(nèi)容可能包括溝通技巧、人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)能力、行政能力等等。通過這種理想的評估，被評估者不僅可以從自己、上司、部屬、同事甚至顧客處獲得多種角度的反饋，也可從這些不同的反饋中清楚地知道自己的不足、長處與發(fā)展需求。

4.人才的培養(yǎng)。企業(yè)建立人才儲備機(jī)制的目的是培養(yǎng)人才，通過人才的職業(yè)培訓(xùn)來達(dá)到企業(yè)人才儲備的目的，這是人才儲備的關(guān)鍵過程，也決定了人才儲備的成敗。在條件許可的情況下，企業(yè)可以提供各種培訓(xùn)機(jī)會。另外，值得注意的是：每個人都希望有一個適合自己的職業(yè)，絕大多數(shù)人都希望在自己的職業(yè)生涯中能有所發(fā)展，有所成就。因此，企業(yè)為了更好地做好人才儲備，必須在充分了解儲備人才的能力及各種需求基礎(chǔ)上結(jié)合其自身的發(fā)展方向，幫助其實現(xiàn)職業(yè)發(fā)展計劃，以增強他的歸屬感與成就感，從而有效提高員工的工作積極性，真正建立起企業(yè)與儲備人才的雙贏關(guān)系。

篇2

關(guān)鍵詞:人力資源儲備戰(zhàn)略性思考

中國企業(yè)人才流失率高居不下,特別是中小城市的中小民營企業(yè)出現(xiàn)人才斷層現(xiàn)象嚴(yán)重,而企業(yè)繼承人問題也已經(jīng)凸現(xiàn)出來,企業(yè)不能及時招到或找到職位空缺的合適任職者,或是等到企業(yè)要發(fā)展某一產(chǎn)業(yè)、某一技術(shù)時才急于向人才市場招聘,這樣不僅造成人力資源不穩(wěn)定性,使得經(jīng)營環(huán)節(jié)中各個節(jié)點的工作難于順利開展,而且還會造成相當(dāng)大的成本支出,包括離職成本、重置成本、招聘以及培訓(xùn)與開發(fā)成本,尤其是核心員工和專業(yè)技術(shù)人員的離職,企業(yè)要為此付出沉重的代價。所以,企業(yè)應(yīng)該進(jìn)行人力資源儲備的戰(zhàn)略性思考,未雨綢繆,防患于未然,保持企業(yè)人力資源的相對穩(wěn)定,降低人力資源成本支出,并應(yīng)對可能出現(xiàn)的人才危機(jī)。

企業(yè)人力資源儲備的戰(zhàn)略思考就是針對我國中小企業(yè)存在以上問題而提出的,以此指導(dǎo)企業(yè)的人力資源工作。人力資源儲備戰(zhàn)略指的是企業(yè)根據(jù)未來的發(fā)展和可能出能出現(xiàn)人才缺位,在企業(yè)整體戰(zhàn)略框架上,事先做好各職位候選人的規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、晉升和考核,并輔于相關(guān)的制度安排和后勤建設(shè)的全局思考和預(yù)見性的謀劃,實現(xiàn)科學(xué)的留才、育才、用才觀念,使企業(yè)人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略同步、穩(wěn)定、協(xié)調(diào)的運作。世界很多知名的公司如IBM、通用、諾基亞、朗訊、貝爾等都進(jìn)行公司人才的儲備戰(zhàn)略。

實施人力資源儲備戰(zhàn)略的原則

自知自明原則

人力資源儲備戰(zhàn)略實施的主要目的是避免出現(xiàn)人才缺位,并滿足企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需求。而保持企業(yè)員工的穩(wěn)定,企業(yè)應(yīng)該定位好自己,企業(yè)規(guī)模、對人才的實際要求、地理區(qū)域、資源條件等,對人才的要求絕對不能脫離或超越企業(yè)所能為員工提供的各種福利待遇。一個位于邊緣城市中的中等規(guī)模企業(yè),市場的品牌度不高,欲招聘大城市中一般以上高校的畢業(yè)生,可以說其結(jié)果是賠了夫人又折兵,即使是招進(jìn)來了,也將很容易離去,關(guān)鍵還要全面衡量企業(yè)所提供待遇與他所能為企業(yè)創(chuàng)造的價值之間的距離。當(dāng)然例外的也有,在企業(yè)的誠懇承諾加上高薪的條件下也會有“勇夫”?？傊?企業(yè)要根據(jù)自己的條件,量體裁衣,合身就行,重在實用。

人本原則

人本原則重在要求企業(yè)要建立與新老員工之間的誠實信用關(guān)系,以員工的實際利益為中心,將企業(yè)的實際情況和員工的未來發(fā)展晉升規(guī)劃等方面內(nèi)容全部向員工交待清楚,使之有較好的心理準(zhǔn)備或重新進(jìn)行職業(yè)選擇,這樣才能使員工從內(nèi)心深處樹立起自身發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展血肉相連的關(guān)系,忠誠于企業(yè)。

權(quán)變原則

權(quán)變原則不僅是針對市場變化,而且也可以運用于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和內(nèi)部人員調(diào)整。企業(yè)經(jīng)營環(huán)境處在不斷的變化之中,企業(yè)的人才儲備方向和人力資源要求層次、知識結(jié)構(gòu)、工作經(jīng)驗等也不能脫離具體的環(huán)境,要善于把握環(huán)境變化和企業(yè)自身的實際情況。

人才儲備戰(zhàn)略實施的流程

有效人力資源的儲備戰(zhàn)略要做到兩個方面:企業(yè)自身的準(zhǔn)確認(rèn)知、多渠道合理選才、進(jìn)行人才的內(nèi)外部培養(yǎng)、輔助制度和措施的實施、戰(zhàn)略實施的績效反饋。

分析和認(rèn)知企業(yè)的主客觀環(huán)境

企業(yè)的主客觀環(huán)境的分析和認(rèn)知是為了使企業(yè)對所處的地理區(qū)位、擁有的資源條件、未來的發(fā)展前景、企業(yè)的市場競爭地位、企業(yè)所能提供的各種發(fā)展空間和福利空間有一個明確的把握,從自身著手分析以往員工流失的原因是否與這些要素相聯(lián)系,如果偏離這些要素的實際情況,那么,企業(yè)就應(yīng)該進(jìn)行調(diào)整,而不是凌駕于這些資源能力之上,使得企業(yè)對員工的期望與企業(yè)自身所能提供環(huán)境相一致,這樣才能留住與企業(yè)實際情況要求相一致的員工。

圖形中的各個環(huán)節(jié)的要素最終都指向一個點即員工對企業(yè)的總體評價,也就是員工對企業(yè)總體滿意度,而這是員工選擇留下還是離職的最重要決策點。而前面的各個要素之間是相互關(guān)聯(lián)的,相互協(xié)調(diào)作用于員工的內(nèi)心感受,這些要素都是企業(yè)在進(jìn)行人才儲備決策中必須要考慮的,缺一不可,只有這樣才能最大程度發(fā)揮企業(yè)人力資源工作的效果。

簡單案例分析:企業(yè)的位置是中小城市,企業(yè)發(fā)展前景良好,能提供高出本地的工資水平,但企業(yè)資源優(yōu)勢不是很明顯,那么,企業(yè)的招聘對象就不應(yīng)該是那些重點大學(xué)畢業(yè)的學(xué)生,而最好的選擇是一般院校中的中上等學(xué)生,最好是本地院校,作為企業(yè)儲備發(fā)展的人才。如果企業(yè)是為了開拓外地市場,則應(yīng)該結(jié)合目標(biāo)市場的實際情況而定,對上海市場和鄭州市場的人才選擇要求和提供的薪資標(biāo)準(zhǔn)肯定不一樣,上海的地理位置好,工資可以結(jié)合當(dāng)?shù)氐膶嶋H條件而定,可高可持平,人才要求中等就行,而在鄭州市場如果企業(yè)能提供高于市場的工資水平,招聘標(biāo)準(zhǔn)可以高一點。其中有一點關(guān)鍵的是在上海工作比在鄭州上班的員工心理感覺好,這也就是要明確企業(yè)地理區(qū)位的原因。

當(dāng)然,企業(yè)還要綜合考量當(dāng)?shù)氐娜瞬殴┬枨闆r、企業(yè)的市場競爭位置、企業(yè)的資源情況等,也可以對這些因素進(jìn)行細(xì)分,結(jié)合市場競爭的實際,賦予各要素一定的比較權(quán)數(shù)并劃分等級運用于企業(yè)的儲備戰(zhàn)略之中(如表1所示)。

多渠道合理選才

540)this.width=540"vspace=5>

基于上面的多因素分析,企業(yè)基本上對自身的總體情況有了明確的把握,那么企業(yè)就可以量體裁衣,制作合身的“衣服”,將合適的人才充實到具體的崗位上。

多渠道選才按人才來源方向可分為:內(nèi)部招聘和外部招聘,但主要是企業(yè)立足于人才市場,通過外部的人才的引進(jìn),補充新鮮的血液;外部招聘的渠道通常有:招聘廣告、職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)、大學(xué)校園、網(wǎng)上招聘及獵頭公司等。外部招聘人才,有利于企業(yè)解決人才短缺特別是高層次的技術(shù)、管理人才短缺的燃眉之急,有利于新的經(jīng)營理念和創(chuàng)新思維的產(chǎn)生。外部招聘人才,同樣應(yīng)遵循“適才”觀點,企業(yè)不一定要選聘最好的,但一定是最適用的,只有招聘來的是合適的人才,人才才能為我所用。而如果招聘的人才不適合,則會浪費企業(yè)資金,增加企業(yè)運行成本,造成很大的損失。而“外才”若能為我所用,就必須打破國企傳統(tǒng)的用人機(jī)制,制訂一系列引進(jìn)人才的優(yōu)惠政策,才能吸引人才留住人才。

制藥企業(yè)烏蘇里江藥業(yè)在這方面就走在前沿,該公司深刻認(rèn)識到市場競爭的核心是人才競爭,人才是贏得市場的法寶,所以該公司就把人才引進(jìn)和儲備作為提高企業(yè)整體素質(zhì)的重要手段,制定了精心篩選,廣招賢才,合理儲備,擇優(yōu)而用的人才儲備戰(zhàn)略。實施廣泛引進(jìn)人才的戰(zhàn)略舉措,該公司總經(jīng)理走訪了并參加了幾十家院校的供需見面會。當(dāng)然該公司還從市場引進(jìn)有經(jīng)驗的合適人才,實現(xiàn)知識結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)、經(jīng)驗結(jié)構(gòu)的層級梯隊,便于彼此間的交流和溝通,同時也是一種變相的人才能力提升方式。

由此可見:廣泛招聘選才過程中的關(guān)鍵點是招聘渠道和儲備人才數(shù)量的確定問題,過多會導(dǎo)致人力儲備成本過高,過少而不能找到真正合適的人才,在這個過程中企業(yè)就必須對先前的戰(zhàn)略因素進(jìn)行認(rèn)真的界定和分析,進(jìn)行權(quán)數(shù)的再分配,同時要結(jié)合公司對崗位人才的基本能力要求和歷史經(jīng)驗進(jìn)行,對人才的要求眼光不能過高,也不能過低,重在實用合適。

培養(yǎng)和塑造儲備人才

所謂十年樹木,百年樹人,就是這個道理,企業(yè)要對儲備人才進(jìn)行戰(zhàn)略性的素質(zhì)能力培養(yǎng),細(xì)分不同崗位不同人才的培養(yǎng)方案,或針對不同的儲備人才特點進(jìn)行專業(yè)化的引導(dǎo)和培養(yǎng),使各種人材能夠在實際的工作中脫穎而出,在需要的時刻發(fā)揮其作用。儲備人才的培養(yǎng)機(jī)制包括專向培養(yǎng)和內(nèi)部培養(yǎng)。

專向培養(yǎng),擇優(yōu)而用,企業(yè)可將部分優(yōu)秀員工帶薪送往大學(xué)脫產(chǎn)進(jìn)行專業(yè)學(xué)習(xí),形成優(yōu)選、代培、優(yōu)用的人才激勵機(jī)制。

內(nèi)部培養(yǎng),崗位成材。內(nèi)部知識培訓(xùn),使新進(jìn)員工具備完成本職工作所必需的基本知識、了解企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)、方針、規(guī)章制度以及知識的及時更新,增強員工的主人翁精神;內(nèi)部技能的培訓(xùn):通過培訓(xùn),使員工掌握完成本職工作所必備的技能,如談判技能、操作技能、處理人際關(guān)系的技能等,以此培養(yǎng)、開發(fā)員工的潛能;外請專家培訓(xùn)和走出去參加各種培訓(xùn)班相結(jié)合,形成了自培、代培、聯(lián)接的繼續(xù)教育工作機(jī)制;或在企業(yè)內(nèi)部實施崗位輪換、新老員工的連接扶幫指導(dǎo)機(jī)制、企業(yè)內(nèi)部的交流討論等;態(tài)度的培訓(xùn):員工態(tài)度如何對員工的士氣以及公司的績效影響很大,必須通過培訓(xùn),建立起企業(yè)與員工之間的相互信任關(guān)系,培養(yǎng)員工對企業(yè)的忠誠,培養(yǎng)員工應(yīng)具備的精神準(zhǔn)備和態(tài)度。

建立輔助制度和措施實施人才儲備

輔助制度和措施的實施,不僅是對新進(jìn)員工的一種承諾,如:薪資制度、福利制度、工作場所的優(yōu)越性、營造良好的人際關(guān)系等,其實更多的是為了使這些人才在心里上認(rèn)可公司,減少內(nèi)心的緊張和壓力,增強自己對未來的發(fā)展信心,避免由于自己在短時間內(nèi)不能得到重用而產(chǎn)生思想動搖,有利于員工明確自己的發(fā)展目標(biāo),保持良好心態(tài),全身心投入到公司的各種工作考驗中去,在較短的時間內(nèi)提升自己的能力。

輔助制度主要有企業(yè)為引進(jìn)人才而制定的各種優(yōu)惠政策,例如對于有困難的優(yōu)秀大學(xué)生,向其提供學(xué)費和生活費的支持;對于積極進(jìn)取的學(xué)生,要支持其進(jìn)一步的進(jìn)修和深造;對新進(jìn)員工要在生活住宿福利待遇上使其有一定的滿足感,對企業(yè)所提供環(huán)境不滿意的員工,企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者與其進(jìn)行思想指導(dǎo),定期的關(guān)心疏導(dǎo),穩(wěn)定隊伍。

當(dāng)然,企業(yè)的文化也是員工感受企業(yè)凝聚力和發(fā)展未來很好的一面鏡子,豐富多彩的生活能讓員工更真切的感受到新環(huán)境的溫暖,和睦融洽的工作環(huán)境能讓員工心情舒暢,和諧競爭合作的環(huán)境使大家競相提升自己的能力,并在合作中深化感情,溝通你我。

制訂關(guān)鍵職位接班人計劃

企業(yè)的人力資源管理者要為儲備人才中的優(yōu)秀者制定一些關(guān)鍵性職位接班計劃,以免在最后一刻才采取行動,造成不必要的損失。在國外的許多著名大企業(yè),通常會將各級管理人員送往大學(xué)接受正規(guī)的大學(xué)管理教育或進(jìn)研究院學(xué)習(xí)。例如在美國的IBM公司采取職務(wù)晉升培訓(xùn)制,經(jīng)過競爭,優(yōu)勝劣汰,從中發(fā)現(xiàn)一些拔尖人才做定向培養(yǎng)。從一般基層經(jīng)理、部門經(jīng)理到中高層經(jīng)理,每一次晉升前,均需接受崗位培訓(xùn):基層經(jīng)理接受課堂培訓(xùn),包括學(xué)習(xí)公司歷史、理念、政策、管理技巧等;部門經(jīng)理需進(jìn)入公司的管理學(xué)習(xí)培訓(xùn),學(xué)習(xí)經(jīng)營、戰(zhàn)略計劃、人事管理等;中高層經(jīng)理則必須進(jìn)入哈佛、斯坦福、麻省等名牌大學(xué)進(jìn)修,從1個月到1年不等。在美國通用電氣公司,還成立了經(jīng)營開發(fā)研究所,公司每年撥款約10億美元,在此接受培訓(xùn)者從高級經(jīng)理到新任經(jīng)理每年多達(dá)一萬人。CEO韋爾奇直接聽取研究所的匯報,并同研究所一起制定研修計劃。在過去的18年中,韋爾奇曾250多次出現(xiàn)在位于克羅頓維爾的學(xué)校教室里,向公司的大約1.8萬名經(jīng)理和行政管理人員授過課。如法國液氣公司,每隔一年半就要對其“戰(zhàn)略職位”進(jìn)行綜合考察,并會排列出6人作為接班人。而DRH公司的做法則是剛剛?cè)蚊艘粋€人,就要考慮接替他的人選。埃索公司,在2萬名職工中確定了大約200個關(guān)鍵職位,一一作了安排。實踐證明,這種提前準(zhǔn)備的做法是很有道理的,因為根據(jù)人員流動原則,領(lǐng)導(dǎo)干部每4年至5年就要更換崗位。所以企業(yè)要未雨綢繆,預(yù)見性地看到企業(yè)人才的晉升前景,制定類似于馬爾科夫鏈的候選人機(jī)制,以備突發(fā)問題的發(fā)生。

分析儲備戰(zhàn)略實施效果的反饋信息

衡量儲備戰(zhàn)略實施的效果反饋目的在于不斷優(yōu)化戰(zhàn)略,衡量此戰(zhàn)略實施的效果與投入成本之間的比較,取得成功的關(guān)鍵點在哪里,出現(xiàn)問題的點在哪里,哪些方面做得還不夠,哪些需要不斷改進(jìn)等,都是這個階段企業(yè)要考慮的。

效果反饋的數(shù)據(jù)和材料獲取途徑可以采用調(diào)查問卷、談話、討論會、深度會談等,內(nèi)容涉及企業(yè)的績效、企業(yè)人力資源的總體表現(xiàn)(缺位率、流失率、人才結(jié)構(gòu)、技能結(jié)構(gòu)等)、員工的工作滿意度(制度措施的有效性和吸引力、影響員工心理活動的措施)、企業(yè)其他部門的評價、人力資本的支出和企業(yè)業(yè)績利潤等,具體內(nèi)容還可以進(jìn)行進(jìn)一步的細(xì)分。

通過這個階段的反饋和考核,企業(yè)就能更加明確儲備戰(zhàn)略實施的整個過程的成果和問題所在,幫助企業(yè)進(jìn)一步修正原有的儲備戰(zhàn)略,以更加準(zhǔn)確科學(xué)的戰(zhàn)略計劃指導(dǎo)企業(yè)的人才儲備工作,實現(xiàn)人力資源的持續(xù)優(yōu)化。

“凡事預(yù)則立,不預(yù)則廢”,人才的戰(zhàn)略性儲備,是為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展而儲備的,如果一個企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的人才梯隊尚未形成,人力資源出現(xiàn)青黃不接,而企業(yè)欲在當(dāng)代這樣一個激烈競爭的環(huán)境中勝出,那絕對是南柯一夢。企業(yè)只有始終以人才的培養(yǎng)作為企業(yè)發(fā)展的創(chuàng)業(yè)之本,競爭之本,發(fā)展之本,以獨特的人才招聘戰(zhàn)略,開闊的事業(yè)發(fā)展空間,優(yōu)良的人才成長環(huán)境,有效的激勵機(jī)制和以人為本的企業(yè)文化理念,“筑巢引鳳”,才會使公司成為人才聚集的高地。只有擁有一流的人才,才能打造一流的企業(yè)。

參考文獻(xiàn):

1.吳國存,李新建.人力資源管理與開發(fā)概論.南開大學(xué)出版社,2001

2.楊泉.企業(yè)進(jìn)行人才儲備的必要性分析.人才瞭望,2004.7

篇3

關(guān)鍵詞：煤炭企業(yè) 戰(zhàn)略性人力資源儲備選拔任用

近年來，國內(nèi)外煤炭形勢看好，對煤炭的需求量逐年增長，這就給煤炭行業(yè)提供了廣闊的發(fā)展空間和前所未有的發(fā)展機(jī)遇，但同時也提出了嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。在這個時期，煤炭企業(yè)一定要抓住機(jī)遇，調(diào)整優(yōu)化產(chǎn)品結(jié)構(gòu)與產(chǎn)品方向，堅持企業(yè)體制改革與管理創(chuàng)新，實現(xiàn)煤炭企業(yè)低成本擴(kuò)張，增強企業(yè)的綜合競爭力。而實現(xiàn)這一目標(biāo)的關(guān)鍵是要擁有掌握專業(yè)技能，從事管理和操作的人才，即擁有高質(zhì)量的人力資源和一個運作發(fā)展良好的人力資源管理系統(tǒng)。因此，煤炭企業(yè)應(yīng)該進(jìn)行戰(zhàn)略性人力資源儲備的思考，未雨綢繆，防患于未然，以保持人力資源的相對穩(wěn)定，應(yīng)對可能出現(xiàn)的人才危機(jī)。

1．煤炭企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源儲備的重要性

所謂戰(zhàn)略性人力資源儲備，是指根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，通過有預(yù)見性的人力資源招聘、培訓(xùn)和崗位培養(yǎng)鍛煉，使得人力資源數(shù)量和結(jié)構(gòu)能夠滿足企業(yè)擴(kuò)張的要求。人力資源儲備不足，輕則會減慢企業(yè)發(fā)展速度，重則可能被企業(yè)自已的快速成長拖死。隨著煤炭企業(yè)快速發(fā)展，市場競爭的不斷加劇，對人力資源在專業(yè)理論知識、從業(yè)經(jīng)驗等方面的要求有了根本性的轉(zhuǎn)變和更高的要求。要滿足深層次發(fā)展需求，煤炭企業(yè)必須轉(zhuǎn)變觀念，建立戰(zhàn)略性人力資源儲備機(jī)制，培養(yǎng)和造就一批適應(yīng)市場、適應(yīng)發(fā)展、適應(yīng)形勢的有用人才。煤炭企業(yè)建立戰(zhàn)略性人力資源儲備，其重要性及意義在于：

1)建立戰(zhàn)略性人力資源儲備，一方面可以有效地預(yù)防煤炭企業(yè)員工流失并補充后備力量，另一方面可以從容應(yīng)對未來企業(yè)發(fā)展對人才的需求，解除煤炭企業(yè)發(fā)展的后顧之憂?！?/p>

2)建立戰(zhàn)略性人力資源儲備，能提高煤炭企業(yè)內(nèi)部招聘效率，降低招聘成本，控制人力資源風(fēng)險。隨著外部招聘風(fēng)險和招聘成本的增大，使得許多煤炭企業(yè)開始青睞于內(nèi)部招聘。

3)建立戰(zhàn)略性人力資源儲備，有利于擴(kuò)大煤炭企業(yè)人才資源庫存量，改善其人力資源結(jié)構(gòu)，保持員工隊伍的穩(wěn)定，增強儲備人才的忠誠度和歸屬感。實行戰(zhàn)略性人力資源儲備能夠把員工自身發(fā)展同煤炭企業(yè)發(fā)展更好地緊密結(jié)合起來，為員工的職業(yè)生涯發(fā)展指明了一條通道。

4)建立戰(zhàn)略性人力資源儲備，有利于煤炭企業(yè)制定長期發(fā)展規(guī)劃。戰(zhàn)略性人力資源儲備關(guān)系到煤炭企業(yè)未來的可持續(xù)發(fā)展。沒有戰(zhàn)略性人力資源儲備，煤炭企業(yè)難以形成合理的人才梯隊，難以做大做強。只有把人力資源的開發(fā)與儲備當(dāng)作煤炭企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要手段，才能適應(yīng)市場發(fā)展和競爭的需要。

2．建立煤炭企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源儲備的要點

為改善煤炭企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)，滿足其長遠(yuǎn)發(fā)展需要，煤炭企業(yè)必須加強戰(zhàn)略性人力資源儲備，通過系統(tǒng)的有預(yù)見性的招聘、崗位鍛煉、考核、培訓(xùn)、測評等形式建立戰(zhàn)略性人力資源儲備庫，促進(jìn)其健康、快速、持續(xù)發(fā)展。

2.1 制定人力資源儲備規(guī)劃

煤炭企業(yè)應(yīng)根據(jù)各部門發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)和業(yè)務(wù)拓展情況，提出長期人力資源需求計劃。人力資源部將各部門和各單位長期人力資源需求計劃進(jìn)行歸類、匯總，在對現(xiàn)有人員數(shù)量和文化、年齡、專業(yè)結(jié)構(gòu)分析的基礎(chǔ)上，結(jié)合往年人員招聘及使用情況，制定次年人力資源儲備規(guī)劃，決定什么時候需要多少人員、需要什么樣的人。在人力資源儲備規(guī)劃中明確哪些職位、崗位和哪類人員需進(jìn)行人力資源儲備、什么時候開始進(jìn)行人力資源儲備、人力資源儲備數(shù)量多少等。煤炭企業(yè)的人力資源儲備規(guī)劃用來識別已經(jīng)具備條件和具有培養(yǎng)前途的候選人，為員工競爭領(lǐng)導(dǎo)崗位做好前期準(zhǔn)備。業(yè)績突出的員工在工作、成長的主要環(huán)節(jié)會受到關(guān)注和指導(dǎo)，以便他們?yōu)閷砟軌驌?dān)當(dāng)起更高一級領(lǐng)導(dǎo)角色做好準(zhǔn)備。

2.2進(jìn)行前瞻性的人力資源招聘、培訓(xùn)、培養(yǎng)

煤炭企業(yè)可以通過常規(guī)的招聘會、報紙廣告等途徑建立人力資源信息庫，及時補充人員，保證關(guān)鍵性崗位有適度的力量儲備。同時，需要對人員進(jìn)行不斷的系統(tǒng)的培訓(xùn)。人力資源部門應(yīng)從工作分析開始，根據(jù)各崗位的不同要求和員工的差距進(jìn)行業(yè)務(wù)和技能的培訓(xùn)，同時針對市場競爭情況和知識發(fā)展，采取多種培訓(xùn)方式對員工進(jìn)行知識的完善和更新。要根據(jù)不同層次的員工及其具體的工作性質(zhì)，制訂不同的培養(yǎng)目標(biāo)和計劃。比如可以采用輪崗制度，把具有潛質(zhì)的員工安排在各個崗位上進(jìn)行輪值，當(dāng)一個職位空缺，隨時都有人可以替補上去，這樣不僅不會造成職位空缺時的尷尬和損失，還能增加員工對企業(yè)的忠誠度。

2.3科學(xué)選拔任用儲備人員

煤炭企業(yè)要重視儲備人員的培養(yǎng)與使用，做到公開、公平，公正和科學(xué)性，保持制度的一致性和連貫性，防止“人不能盡其才，才不能盡其用”現(xiàn)象。為促進(jìn)儲備人員健康快速成長，向儲備人員提供一個展示才能的舞臺，使其更快地進(jìn)入崗位角色，煤炭企業(yè)可以推行助理制，并根據(jù)發(fā)展的實際需要，采取科學(xué)的人才測評系統(tǒng)適時從戰(zhàn)略性人力資源儲備庫中選拔優(yōu)秀人員擔(dān)任助理職務(wù)，按照個人意向、專業(yè)對口、單位推薦相結(jié)合的原則，合理分派到各用人部門進(jìn)行1-3年的助理崗位鍛煉。在這一過程中，由所在用人部門正職負(fù)責(zé)助理的培養(yǎng)，授權(quán)、有目的地壓擔(dān)子，使其得到有效的鍛煉，并對助理實行定期考察、動態(tài)管理，通過工作輪換、職位升降、經(jīng)驗交流，建立合理的儲備人員流動機(jī)制。

3．建立煤炭企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源儲備機(jī)制應(yīng)注意的問題

建立戰(zhàn)略性人力資源儲備機(jī)制是煤炭企業(yè)發(fā)展的創(chuàng)業(yè)之本，競爭之本，發(fā)展之本，如果沒有一個完善的人力資源儲備機(jī)制，煤炭企業(yè)就很難在人才上取得競爭優(yōu)勢，也難以促使其快速發(fā)展。在建立戰(zhàn)略性人力資源儲備機(jī)制中需要注意以下幾個方面問題：

1)樹立正確的用人觀念。深入理解“人力資源”的科學(xué)內(nèi)涵，把握“人力資源”本質(zhì)屬性，這樣才有利于煤炭企業(yè)進(jìn)行人力資源的開發(fā)和培養(yǎng)。

2)儲備人員的培養(yǎng)應(yīng)與煤炭企業(yè)戰(zhàn)略和員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃結(jié)合起來，以保證員工與企業(yè)發(fā)展同步，激發(fā)員工的刨造性，延長人力資源有效使用周期。

3)要營造良好環(huán)境。煤炭企業(yè)應(yīng)造就一個優(yōu)越的人力資源成長環(huán)境，發(fā)揮現(xiàn)有人力資源的作用，這就是最好的招攬人才的廣告。即使因業(yè)務(wù)擴(kuò)大發(fā)展而需要大量人力資源，也完全可以以自己適宜的用人環(huán)境找到合適的人才。

參考文獻(xiàn)：

[1]趙瑞芹．企業(yè)人力資源儲備的戰(zhàn)略性思考[j].安陽工學(xué)院學(xué)報，2009(3):48-50.

篇4

關(guān)鍵詞：人才培養(yǎng) 材料管理 經(jīng)濟(jì)效益

企業(yè)的發(fā)展需要具備真知卓識、善于思維和創(chuàng)新的人才，以及能夠?qū)Σ牧线M(jìn)行合理化管理，在企業(yè)的發(fā)展過程中既懂技術(shù)又懂管理的復(fù)合型的人才。對于企業(yè)來講，如果忽視對人才的培養(yǎng)，那么企業(yè)將會面臨許多未知的困難，甚至?xí)簧鐣蕴?。所以無論對企業(yè)還是國家來講，進(jìn)行人力資源開發(fā)與培養(yǎng)都是必要的。

1 人才培養(yǎng)和材料管理的概述

人才培養(yǎng)是指通過教育和培訓(xùn)使人適應(yīng)環(huán)境和工作的需要。通常情況下，經(jīng)過教育和培訓(xùn)后，被選拔的人才才能成為真正意義上的行業(yè)里的專門人才。所謂材料管理，是指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營過程中，從材料采購到生產(chǎn)出成品，這一過程中對材料進(jìn)行的一系列處理和加工活動的總稱。隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展競爭日趨激烈，進(jìn)而推動技術(shù)創(chuàng)新，降低生產(chǎn)成本。為了滿足市場需求，企業(yè)需要不斷開發(fā)新產(chǎn)品和培養(yǎng)更多的人才。因此，企業(yè)的管理者要從不同角度加強企業(yè)成本管理，實現(xiàn)利益最大化。

2 人才培養(yǎng)和材料管理中存在的問題

企業(yè)在發(fā)展過程中，不能吸引人才、留不住人才甚至不能培養(yǎng)出人才，導(dǎo)致企業(yè)人才出現(xiàn)斷層，影響企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。企業(yè)對人才體系的管理水平低下，沒有資源和地位，而人才在企業(yè)中沒有成就感和發(fā)展的機(jī)會，更得不到企業(yè)的認(rèn)可和重視，工作沒有動力，更沒有激情，最終導(dǎo)致人才的流失。而企業(yè)在日常生產(chǎn)時，對材料管理也同樣存在著許多問題，進(jìn)而制約企業(yè)的發(fā)展：①儲備材料數(shù)量大，擠占了現(xiàn)金流的空間，導(dǎo)致資金利用率低。②管理材料的規(guī)章制度不完善，沒有意識到材料管理的重要性，管理方式落后，管理意識淡薄，管理人員素質(zhì)有待提高。③對采購材料環(huán)節(jié)的重視程度不夠，降低了材料批量采購的效能。而市場供求關(guān)系嚴(yán)重影響著材料采購價格，由于信息不對稱，造成經(jīng)濟(jì)上的重大損失。④庫存管理不到位，導(dǎo)致庫存材料積壓。

3 材料管理和人才培養(yǎng)措施

材料管理工作比較復(fù)雜，涉及的環(huán)節(jié)比較多。在材料管理過程中，領(lǐng)導(dǎo)要給予材料管理工作足夠的重視。主要表現(xiàn)在：

3.1 對材料實行計劃管理。上到公司領(lǐng)導(dǎo)，下到普通員工，大家相互配合，共同做好材料管理工作。根據(jù)企業(yè)的實際生產(chǎn)能力和市場需求，對企業(yè)生產(chǎn)所需的各種材料做好預(yù)算。

3.2 對材料采購加強管理，安排合理采購資金。采購工作是企業(yè)進(jìn)行生產(chǎn)經(jīng)營的基礎(chǔ)，確保企業(yè)正常運作，在一定程度上能夠提升企業(yè)的利潤，堵住企業(yè)經(jīng)營時的成本漏洞。在材料進(jìn)行采購之前，及時了解市場相應(yīng)材料的行情，明確所需材料的質(zhì)量和標(biāo)準(zhǔn)，同時對備選供應(yīng)商進(jìn)行深入調(diào)查，確保材料符合采購的標(biāo)準(zhǔn)。

3.3 做好材料儲備管理。為了保證企業(yè)生產(chǎn)有序進(jìn)行，應(yīng)當(dāng)對儲備材料加強管理，以及對生產(chǎn)中所需的材料進(jìn)行必要的儲備和管理，并使企業(yè)對材料儲備管理走向科學(xué)化、條理化、規(guī)范化。

首先，嚴(yán)格按采購計劃對入庫材料進(jìn)行驗收入庫登記，對材料的品種、規(guī)格、數(shù)量進(jìn)行檢查，確保材料質(zhì)量。其次，對倉儲材料在儲存過程中，通過科學(xué)合理的方法進(jìn)行必要的保養(yǎng)。對庫房中的材料按照物理特征、化學(xué)成分、體積大小等分類，并分別進(jìn)行妥善存放，確保庫房材料的有用性。第三，完善庫房管理制度，加強材料進(jìn)出庫管理，對材料進(jìn)行定期盤查，確保庫房材料的實際數(shù)量與賬單數(shù)量保持一致。

3.4 規(guī)定所用材料的儲備數(shù)量，使材料保持合理的儲備量。材料儲備過多，會占用企業(yè)資金并且增加了保養(yǎng)費用，影響企業(yè)的現(xiàn)金流，延長資金的周轉(zhuǎn)期；材料儲備過少，產(chǎn)能增加容易造成供應(yīng)脫節(jié)，制約企業(yè)生產(chǎn)的連續(xù)性，造成經(jīng)濟(jì)損失。所以，對所需材料應(yīng)當(dāng)安排科學(xué)合理的儲存時間和儲存空間，確保材料的合理性。所謂材料的合理性不僅僅是指材料儲備數(shù)量方面的合理，而且要求結(jié)構(gòu)合理，通過選擇合理的倉儲位置，進(jìn)行合理擺放，充分利用倉儲空間。同時，根據(jù)市場情況的變化，不斷做出調(diào)整和完善。另外，通過調(diào)整庫存結(jié)構(gòu)，降低庫存量，加快資金周轉(zhuǎn)、降低占用資金量，這是材料管理的核心所在。

3.5 企業(yè)既有人才的質(zhì)量和數(shù)量直接關(guān)系到企業(yè)發(fā)展快慢。企業(yè)要通過不同的途徑和不同的方法進(jìn)行人才培養(yǎng)和人才吸納。企業(yè)通過建立一種吸附性和包容性的企業(yè)文化，為人才發(fā)展搭建廣闊的系統(tǒng)平臺，調(diào)集資金和資源為人才所用，企業(yè)行為始終都要因人而動，人才的所在，就是企業(yè)的關(guān)注點所在，其資源就流向人才，使企業(yè)的生產(chǎn)要素處于最佳的配置狀態(tài)。

4 結(jié)語

人才是企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)，企業(yè)因發(fā)展而造就人才，進(jìn)而形成企業(yè)與人才同發(fā)展的雙贏局面，通過培養(yǎng)人才實現(xiàn)企業(yè)的盈利，而做好材料管理工作，可以使企業(yè)庫存材料保持在合理水平，降低生產(chǎn)成本，增強企業(yè)的現(xiàn)金流，使企業(yè)與市場同步發(fā)展，進(jìn)而實現(xiàn)資本與技術(shù)同時增長。在具備人才和材料管理的基礎(chǔ)上，不管企業(yè)升級還是轉(zhuǎn)型，其發(fā)展就非常迅速了，那么企業(yè)的未來就會充滿無限的生機(jī)和活力。

參考文獻(xiàn)：

[1]王月芳.中小型企業(yè)人才培養(yǎng)[J].現(xiàn)代商業(yè)，2011（17）.

篇5

關(guān)鍵詞：專一發(fā)展；綜合發(fā)展；人才儲備

中圖分類號：C29文獻(xiàn)標(biāo)識碼： A

前言

術(shù)業(yè)專攻，一專多能，這是我們新時代青年在社會日益激烈的競爭前提下必須具備的才能。這就要求我們專業(yè)發(fā)展和綜合發(fā)展結(jié)合起來，努力提高自身能力，從專職技術(shù)人員向管理人員轉(zhuǎn)變。如何培養(yǎng)人才，如何留得住人才是企業(yè)管理者必須考慮的問題。

一、專一發(fā)展是基礎(chǔ)

對于剛參加工作的學(xué)生來講，進(jìn)入一家企業(yè)，迅速的掌握一門技術(shù)，是生活的需要也是發(fā)展的需要。對于企業(yè)來講，讓新人掌握一門技術(shù)，是生產(chǎn)的需要，新人熟悉了工作流程，就能提高工作效率。這為人才的專一發(fā)展奠定了基礎(chǔ)。

單一的技能培養(yǎng)，初期有成效。首先對新人來說干好本職工作是必須的，才能逐漸熟悉業(yè)務(wù)。但不利于長遠(yuǎn)發(fā)展。因為長期從事一種工作，尤其是熟悉的工作，特別容易產(chǎn)生懈怠和麻痹心理，從而形成工作懶散、效率低、錯誤頻發(fā)的局面。再加上現(xiàn)在教育模式的弊端，好多人已經(jīng)習(xí)慣被動的去接受學(xué)習(xí)，從不主動去學(xué)習(xí)。會而不精，在自己的工作領(lǐng)域內(nèi)很難做到術(shù)業(yè)專攻。這樣的人勢必會被淘汰。

如果每個人都僅以干好自己的本職工作為目標(biāo)，不僅會阻礙自身發(fā)展，也會影響企業(yè)的發(fā)展。以建設(shè)企業(yè)為例，一個大的建設(shè)項目，為了加強管理保證工程質(zhì)量，前方施工項目部需要設(shè)立多個部門。各部門之間，雖然分工明確，職責(zé)不一樣，但彼此之間相互依托，相互聯(lián)系。否則，前方不知后方的計劃，就會蠻干，沒有方向。后方的計劃脫離實際，就會成為空談。

企業(yè)職工的單一方面的發(fā)展，就會使企業(yè)的管理偏重于人海戰(zhàn)術(shù)。例如在建設(shè)過程中，專人專職，職責(zé)劃分的越細(xì)，人員也就越多，容易形成懶散作風(fēng)，彼此相互推諉。彼此之間如果不加強連系，疏于管理，造成的局面就是外業(yè)不精通內(nèi)業(yè)，內(nèi)業(yè)不懂外業(yè)。從而直接導(dǎo)致企業(yè)管理機(jī)構(gòu)臃腫，人員散慢，工作效率低，工程進(jìn)度緩慢。

對比國內(nèi)外，同樣的工程，許多精品工程的管理人員都比較少，而且為企業(yè)創(chuàng)造的效益也高，兵貴在精而不在多。施行精兵簡政，培養(yǎng)全面型人才，才能促使企業(yè)良好的發(fā)展。

二、全面發(fā)展是關(guān)鍵

企業(yè)是一個整體，每個員工都是其中的組成部分。我們在干好本職工作的同時，要加強和其他成員的溝通。溝通的前提就是我們必須了解其他人員的工作性質(zhì)，只有這樣，才能更好全面的溝通。這就要求我們多方面學(xué)習(xí)，掌握更多的知識。為我們從專職技術(shù)人員向管理者轉(zhuǎn)變提供了發(fā)展空間。

社會的發(fā)展需要全面型人才，企業(yè)的發(fā)展同樣如此。企業(yè)注重人才的培養(yǎng)，更要注重培養(yǎng)方式，方式不對，培養(yǎng)出的往往難當(dāng)重任。

提倡一專多能，我們在自身領(lǐng)域做到術(shù)業(yè)專攻，還要學(xué)習(xí)其他領(lǐng)域的知識。這就要求企業(yè)打破行業(yè)、工種限制，為員工提供輪換崗位的機(jī)會，并加強技能培訓(xùn)，讓新人全面的發(fā)展。從我們自身角度來說，我們要主動去學(xué)習(xí)，敢于實踐，敢于創(chuàng)新。同時建議一些單位在工作中施行以老帶新的政策，我們在學(xué)習(xí)先進(jìn)技術(shù)的同時，結(jié)合前輩們積累的經(jīng)驗，促使我們更好的發(fā)展。

精簡機(jī)構(gòu)，提高工作效率。每個人都要做到獨當(dāng)一面，企業(yè)施行彈性管理，人員隨工程進(jìn)度要求波動。

三、儲備是重中之重

篇6

職業(yè)教育 校企合作 訂單辦學(xué)

教育部《關(guān)于全面提高高等職業(yè)教育教學(xué)質(zhì)量的若干意見》（教高[2006]16號）指出：高職院校要加強以工學(xué)結(jié)合為切入點的培養(yǎng)模式改革，一要重視學(xué)生校內(nèi)學(xué)習(xí)與實際工作的一致性，校內(nèi)成績考核與企業(yè)實踐考核相結(jié)合，探索課堂與實習(xí)地點的一體化；二要積極推行訂單培養(yǎng)，探索工學(xué)交替、任務(wù)驅(qū)動、項目導(dǎo)向、頂崗實習(xí)等有利于增強學(xué)生能力的教學(xué)模式；三要加強學(xué)生的生產(chǎn)實習(xí)和社會實踐，保證在校生至少半年時間到企業(yè)等用人單位頂崗實習(xí)；四要按照企業(yè)需要開展對企業(yè)員工的職業(yè)培訓(xùn)，與企業(yè)合作開展應(yīng)用研究和技術(shù)開發(fā)；五要使企業(yè)在分享學(xué)校資源優(yōu)勢的同時，參與學(xué)校的改革與發(fā)展，使學(xué)校在校企合作中創(chuàng)新人才培養(yǎng)模式。因此，“校企合作”、“訂單培養(yǎng)”是近年來職業(yè)院校加強職業(yè)教育針對性、滿足企業(yè)對技能人才需求的重要舉措之一。作為一所進(jìn)步中的高職院校管理者，如何更好地貫徹教育部16號文件，如何更好地服務(wù)地方經(jīng)濟(jì)，培養(yǎng)高素質(zhì)人才，必須堅持和強化服務(wù)技能，充分利用就業(yè)需求的導(dǎo)向作用，結(jié)合自身實際，在“訂單培養(yǎng)”方面進(jìn)行積極的探索和實踐，取得了一定的成績，實現(xiàn)了校企合作的零對接。

一、充分認(rèn)識“訂單培養(yǎng)”的意義

“訂單培養(yǎng)”是指通過“訂單”這個紐帶，由企業(yè)全程參與學(xué)校人才培養(yǎng)過程的合作關(guān)系，充分利用學(xué)校和企業(yè)的不同環(huán)境及其教育資源，有計劃地采用校內(nèi)課堂教學(xué)與校外頂崗實習(xí)有機(jī)結(jié)合的一種人才培養(yǎng)教育模式。

“訂單培養(yǎng)”的內(nèi)涵是高職院校和用人企業(yè)在遵循教育規(guī)律、規(guī)范辦學(xué)理念的基礎(chǔ)上，由用人單位提出人才需求標(biāo)準(zhǔn)、數(shù)量和相關(guān)要求，根據(jù)不同專業(yè)雙方共同確定培養(yǎng)目標(biāo)、課程設(shè)置、教學(xué)計劃和教學(xué)進(jìn)度，共同完成人才培養(yǎng)任務(wù)。

“訂單培養(yǎng)”的核心就是企業(yè)全程參與學(xué)校的人才培養(yǎng)過程，學(xué)生的學(xué)習(xí)場所從學(xué)校課堂延伸到企業(yè)工作現(xiàn)場，使書本學(xué)習(xí)與有計劃、有指導(dǎo)、有檢驗的工作實踐相結(jié)合，從而有效地實現(xiàn)學(xué)生的教育目標(biāo)和職業(yè)目標(biāo)。

這種模式的建立既為職業(yè)教育注入了活力，同時也為校企合作搭建了平臺。它不但帶來了學(xué)校人才培養(yǎng)觀念的轉(zhuǎn)變，同時也促進(jìn)了高職教育人才培養(yǎng)模式的改革，尤其對提高企業(yè)參與辦學(xué)的責(zé)任意識和提供優(yōu)質(zhì)資源的主動性，以及根據(jù)學(xué)生專業(yè)特長安置就業(yè)崗位的積極性，促進(jìn)人才供需雙方零距離對接等，都起到了積極的推動作用。

二、“訂單培養(yǎng)”模式的辦學(xué)成效

1．提高了辦學(xué)質(zhì)量

我院依托“訂單培養(yǎng)”合作企業(yè)，采取“走出去，請進(jìn)來”的教學(xué)相長手段，既豐富了專業(yè)教師的實踐經(jīng)驗，提高了實訓(xùn)教學(xué)水平，同時又改善了教師的結(jié)構(gòu)，專業(yè)教師與兼職教師結(jié)構(gòu)合理搭配，明顯提升了教學(xué)質(zhì)量，使學(xué)生的知識培養(yǎng)與技能鍛煉等綜合素質(zhì)顯著提高。

2．提升了辦學(xué)內(nèi)涵

在實踐“訂單培養(yǎng)”辦學(xué)模式的過程中，我院自2008年以來，先后完成和在研的校企合作教學(xué)研究立項及科研課題11項，省級以上刊物撰寫發(fā)表專業(yè)論文20余篇；主編和參編教材10余本；所設(shè)物流管理專業(yè)被學(xué)院確定為重點專業(yè)。近年來，在全省、全國大學(xué)生企業(yè)經(jīng)營管理模擬沙盤大賽中，我院代表隊連年取得驕人的成績，勇奪全國沙盤模擬大賽冠軍，并被國家教育部高職高專工商管理類專業(yè)教學(xué)指導(dǎo)委員會授予“示范實訓(xùn)中心”榮譽稱號。

3．降低了辦學(xué)成本

在“訂單培養(yǎng)”的過程中，建立了一支穩(wěn)定的由企業(yè)專家和學(xué)校教師組成的師資隊伍，同時也為我們選派教師到合作企業(yè)掛職鍛煉提供了有力保障，進(jìn)而為校企雙方營造了“專業(yè)設(shè)置共議、課程體系共訂、培養(yǎng)過程共管、師資隊伍共派、實訓(xùn)基地共建、教育資源共享、校企文化共融”的良好氛圍。企業(yè)實訓(xùn)基地的開辟，使辦學(xué)成本大大降低。

4．改善了學(xué)生的就業(yè)質(zhì)量

自2008年以來，我院先后與幾家公司深化了友好合作辦學(xué)關(guān)系，在雙方長期合作的基礎(chǔ)上，實現(xiàn)了多個專業(yè)的“大訂單培養(yǎng)”，組建了“舒朗服裝班”、“家家悅儲備店長班”，實現(xiàn)了“整班訂單”合作培養(yǎng)的突破?！坝唵闻囵B(yǎng)”不但提高了學(xué)生的就業(yè)率，還保證了學(xué)生的就業(yè)質(zhì)量。參加“訂單班”學(xué)習(xí)的同學(xué)，在校期間接受了學(xué)校和企業(yè)有計劃的專門培訓(xùn)，通過頂崗實習(xí)的錘煉，深刻地領(lǐng)會了企業(yè)文化的內(nèi)涵，他們自覺接受學(xué)校和企業(yè)的雙重考核，提前完成了由學(xué)生到企業(yè)員工的心理轉(zhuǎn)變，得到了企業(yè)的認(rèn)可，成為企業(yè)發(fā)展的人力資源生力軍，特別是經(jīng)管類專業(yè)“儲備干部班”的學(xué)生，提前進(jìn)入企業(yè)管理崗位工作，不但提高了學(xué)生的就業(yè)質(zhì)量，還實現(xiàn)了企業(yè)、學(xué)校、學(xué)生“三方”共贏。

三、抓住校企結(jié)合點，構(gòu)建全新課程體系

1．培養(yǎng)目標(biāo)和教學(xué)計劃與企業(yè)用人標(biāo)準(zhǔn)相銜接

“訂單培養(yǎng)”是根據(jù)合作企業(yè)“訂單”要求確定培養(yǎng)目標(biāo)，制訂教學(xué)計劃，以應(yīng)用性為主旨，基于“工作過程”為出發(fā)點，以職業(yè)崗位（群）為參照，以能力培養(yǎng)為核心，形成“一個基礎(chǔ)、兩個追加”的“訂單培養(yǎng)”模式，即以公共文化課、計算機(jī)操作能力等專業(yè)理論和專業(yè)技能為基礎(chǔ)，追加源自企業(yè)員工的職業(yè)道德基礎(chǔ)、企業(yè)文化、工作技能、操作規(guī)程等上崗需求課程；同時把企業(yè)的新知識、新技術(shù)、新理念、新設(shè)備、新技能追加到專業(yè)教材中，充實內(nèi)容，保持同步。

2．技能訓(xùn)練與崗位（群）需求相銜接

依據(jù)“訂單”內(nèi)容進(jìn)行項目培訓(xùn)，強化實踐教學(xué)。學(xué)生專業(yè)能力和職業(yè)素質(zhì)的培養(yǎng)，是“訂單教育”的核心工作。“訂單培養(yǎng)”應(yīng)堅持因需施教原則，企業(yè)需要什么，教師就教什么，學(xué)生就學(xué)什么，確保學(xué)校所教就是企業(yè)所需。對技能密集的培訓(xùn)內(nèi)容，根據(jù)學(xué)生的實際情況，把課堂設(shè)在企業(yè)工作場地，教師或培訓(xùn)師邊授課邊示范，學(xué)生邊學(xué)習(xí)邊操作，理論與實際相結(jié)合，從而縮短人才培養(yǎng)周期?！凹壹覑們涞觊L班”和“舒朗儲備干部班”的實訓(xùn)教學(xué)，大都是在工作現(xiàn)場進(jìn)行的。

四、抓住合作關(guān)鍵點，實現(xiàn)校企聯(lián)辦“對接”

1．注重定崗實習(xí)和就業(yè)崗位的“對接”，使實習(xí)與就業(yè)“合二為一”

簽訂“訂單”的企業(yè)為學(xué)生提供實習(xí)場地，使學(xué)生的理論知識與生產(chǎn)實踐相結(jié)合，縮短了學(xué)生所學(xué)專業(yè)與就業(yè)崗位的距離；從企業(yè)發(fā)展的角度，學(xué)生實習(xí)崗位和就業(yè)崗位“合二為一”的模式，使企業(yè)獲得了最適用的專業(yè)對口人才，大大節(jié)省了企業(yè)用人成本。

2．共同建設(shè)“雙師”教學(xué)團(tuán)隊

校企聯(lián)辦“訂單培養(yǎng)”，其目標(biāo)是實現(xiàn)校企雙方零距離“對接”。“雙師型”教師團(tuán)隊的建設(shè)則是保證該目標(biāo)的關(guān)鍵點之一。因此，建設(shè)“雙師型”教學(xué)團(tuán)隊，是校企合作雙方的共同責(zé)任。我院為打造“雙師型”教師隊伍，經(jīng)常委派教師到企業(yè)“充電”，或利用雙休日等特定時間到企業(yè)掛職鍛煉以豐富實踐經(jīng)驗，同時也聘請具有實踐經(jīng)驗的企業(yè)專家、技術(shù)員到學(xué)校與教師進(jìn)行雙向交流，以不同方式參與教學(xué)實踐，由于內(nèi)抓科研，外抓實踐，從而建立起了一支高素質(zhì)的“雙師型”隊伍。

3．加強實訓(xùn)實習(xí)基地建設(shè)

改善辦學(xué)條件、彰顯辦學(xué)特色、提升辦學(xué)內(nèi)涵是高職院校發(fā)展的重點。為加強“訂單培養(yǎng)”的實訓(xùn)教學(xué)，我院從實際需要入手，加大實訓(xùn)室建設(shè)投資力度，改善實習(xí)實訓(xùn)環(huán)境，與合作企業(yè)共建實訓(xùn)場所。煙臺綺麗司凱服裝有限公司向我院提供了八臺服裝專用設(shè)備和實習(xí)材料，價值二十多萬元，不僅完善了服裝實訓(xùn)室的教學(xué)功能，也大大改善了實習(xí)育人環(huán)境。

五、以服務(wù)為宗旨，完善“訂單培養(yǎng)”模式

1．強化宣傳，提高認(rèn)識，不斷調(diào)動各類人員的積極性

“訂單培養(yǎng)”模式主要涉及到三個主體，即學(xué)校、企業(yè)和學(xué)生，“三位一體”在主觀意愿上的一致性是達(dá)成合作培養(yǎng)的基礎(chǔ)，如何提高企業(yè)、學(xué)生對開展“訂單培養(yǎng)”的認(rèn)識，形成積極開展合作的愿望，是實施“訂單培養(yǎng)”的關(guān)鍵。為此，我院在深入企業(yè)調(diào)研的基礎(chǔ)上，選擇了一批經(jīng)濟(jì)實力雄厚，發(fā)展趨勢明顯，管理規(guī)范，人才需求量大、就業(yè)崗位較理想且待遇較高的企業(yè)，廣泛宣傳“訂單培養(yǎng)”對保障企業(yè)健康發(fā)展的意義，宣傳“人力資源就是企業(yè)的核心競爭力”，同時給學(xué)生傳播“訂單培養(yǎng)”對自身就業(yè)的優(yōu)勢，并適時邀請企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、往屆優(yōu)秀畢業(yè)生來學(xué)院進(jìn)行就業(yè)教育和指導(dǎo)，較好地調(diào)動了學(xué)生積極配合參與“訂單培養(yǎng)”的積極性。

2．加強調(diào)研，做好儲備，為學(xué)生提供各種形式的“訂單”

我院為開展“訂單培養(yǎng)”模式，重點加強了以下三個方面的信息調(diào)研：一是對社會上具有合作愿望的企業(yè)的整體情況進(jìn)行調(diào)研。通過大量的考察研究，收集更多的企業(yè)合作信息，圍繞企業(yè)的發(fā)展?jié)摿?、人才需求?guī)模、管理規(guī)范程度和合作動機(jī)等進(jìn)行分析研究，確立初步合作對象。二是對合作企業(yè)的需求進(jìn)行調(diào)研。詳細(xì)了解企業(yè)對員工在思想道德、專業(yè)知識和技能等方面的要求。三是對合作企業(yè)的員工待遇進(jìn)行調(diào)研。主要圍繞勞動強度和勞動時間、工資標(biāo)準(zhǔn)和福利待遇、工作崗位、企業(yè)文化以及安全保障等進(jìn)行了解。

為保障“訂單培養(yǎng)”的順利進(jìn)行，我院還將考察到的企業(yè)信息詳細(xì)介紹給學(xué)生，讓學(xué)生在征求家長意見的基礎(chǔ)上，及早把適合自己發(fā)展及個人意愿中的企業(yè)作為簽訂“訂單培養(yǎng)”的志愿，經(jīng)過企業(yè)面試選拔簽訂“訂單培養(yǎng)”協(xié)議書。

3．制定人才培養(yǎng)方案，實現(xiàn)“三方”共贏目標(biāo)

篇7

繼任體系在整個人力資源體系中扮演了非常重要的角色，它能幫助企業(yè)培養(yǎng)人才，為組織源源不斷地輸送人才。所謂繼任發(fā)展計劃（Succession Planning），就是通過建立系統(tǒng)化、流程化的體系來評估、發(fā)展和保留組織內(nèi)部的高潛人才，創(chuàng)建內(nèi)部優(yōu)秀人才儲備庫，以獲得當(dāng)前和未來所需的核心能力。對企業(yè)而言，建立繼任發(fā)展體系能確保其隨時有一支優(yōu)秀的后備人才梯隊，確保企業(yè)發(fā)展和管理的連續(xù)性，并縮短填補職位空缺的周期，不斷滿足將來的業(yè)務(wù)需要。

缺乏計劃性和系統(tǒng)性的關(guān)鍵人才儲備和培養(yǎng)計劃，從某種程度上已經(jīng)開始阻礙了業(yè)務(wù)的進(jìn)一步發(fā)展。那么，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該如何發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)、鍛煉自己的繼任者呢？

明確“關(guān)鍵性部件”和能力需求

搭建繼任發(fā)展體系的第一步即要從公司業(yè)務(wù)狀況、企業(yè)戰(zhàn)略以及相應(yīng)的組織和人力資源策略出發(fā)，明確組織究竟應(yīng)該關(guān)注哪些關(guān)鍵職位。很多企業(yè)在培養(yǎng)關(guān)鍵人才時，如果只顧著發(fā)掘和培養(yǎng)頂尖人才，其實并沒有抓住重點。比較好的方法是先找出戰(zhàn)略上不可缺少的職位，然后大力投資，以確保合適的人在合適的位置上做對的事。

通過崗位評估來確定關(guān)鍵崗位識別核心人才，是制定和實施核心人才繼任計劃的首要環(huán)節(jié)。確定關(guān)鍵崗位時，需要結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略和行業(yè)發(fā)展特點，評估組織流程設(shè)計的合理性和必要性，確定崗位的重要性和人才供給的特征。從定性角度來說，關(guān)鍵崗位通常有如下幾個參考標(biāo)準(zhǔn)：

組織的關(guān)鍵業(yè)務(wù)，對組織的未來發(fā)展起著至關(guān)重要的作用；

關(guān)注未來3～5年的戰(zhàn)略方向和人力資源規(guī)劃，預(yù)計新的部門和職位；

具備特殊技能，培養(yǎng)周期長，在組織發(fā)展中替代性差，且需求量比較大；

較為適合從內(nèi)部培養(yǎng)和選拔，而非外部招聘。

企業(yè)要仔細(xì)思考一下內(nèi)部哪些職位是與企業(yè)的核心能力緊密相連，并對企業(yè)的未來發(fā)展與戰(zhàn)略實現(xiàn)起著舉足輕重的作用？這些職位通常就是企業(yè)要確定的“關(guān)鍵性部件”，也是需要制定繼任計劃的職位，注重關(guān)鍵崗位的動態(tài)適應(yīng)性以及培養(yǎng)的后效性。一般而言，這些職位在企業(yè)內(nèi)均屬于中高管理層或?qū)I(yè)技術(shù)崗位。

不同的企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和核心能力對企業(yè)核心人才的知識結(jié)構(gòu)能力要求和技術(shù)水平等組織特征的要求是不同的。例如，一家以產(chǎn)品為戰(zhàn)略導(dǎo)向的企業(yè)，其核心能力可能就更強調(diào)產(chǎn)品的創(chuàng)新、研發(fā)能力以及產(chǎn)品領(lǐng)先上市的能力，其關(guān)鍵崗位也主要集中在研發(fā)部門和銷售部門等。企業(yè)的戰(zhàn)略和核心能力只有轉(zhuǎn)化為對關(guān)鍵崗位的職責(zé)，才能保證核心能力的構(gòu)建和戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。因此確定關(guān)鍵崗位識別核心人才首先要明確企業(yè)戰(zhàn)略和核心能力需求。通常來說，會通過建立能力素質(zhì)模型來進(jìn)一步明確關(guān)鍵崗位對于人的要求。一般的素質(zhì)模型會包括管理能力、專業(yè)技能和核心價值觀的分析，共同組成對于人的要求。

在確定勝任特征時，企業(yè)通過行為事件訪談法（BEI）對人員進(jìn)行從內(nèi)在到外顯勝任特征進(jìn)行綜合分析，特別是內(nèi)在特征如工作動機(jī)和自我評價等。如果希望素質(zhì)模型能夠切近組織需要，最終能夠應(yīng)用落地，要求人力資源管理者對企業(yè)管理基礎(chǔ)理論與方法，能力素質(zhì)管理、心理測量等基礎(chǔ)方法有較為深入的掌握和了解，尤其需要對企業(yè)業(yè)務(wù)與技術(shù)特征深入掌握，確定企業(yè)核心競爭優(yōu)勢和關(guān)鍵成功因素，找出與競爭對手的差異之處。

在梳理素質(zhì)模型中，企業(yè)需要以企業(yè)戰(zhàn)略導(dǎo)向來梳理關(guān)鍵崗位模型，能力模型要與后續(xù)的評價與培養(yǎng)相結(jié)合。但是目前很多企業(yè)的能力模型重外顯特征，輕內(nèi)隱特征，或者單以過去的表現(xiàn)為基礎(chǔ)沒有考慮未來發(fā)展，這是企業(yè)需要關(guān)注的問題。

人才盤點與候選人提名

核心人才繼任計劃的目的是發(fā)現(xiàn)并追蹤高潛力人員，為關(guān)鍵崗位培養(yǎng)合格的繼任者。因此繼任需求就要從數(shù)量和質(zhì)量兩個方面來確定，在數(shù)量方面，評估企業(yè)現(xiàn)有繼任候選人的需要量、現(xiàn)有量、短缺量；在質(zhì)量方面，評估繼任候選人的素質(zhì)現(xiàn)狀。

關(guān)鍵職位的現(xiàn)任者與職位的能力模型之間的差距分析將主要依賴于績效管理體系的高效運作的結(jié)果以及能力模型。結(jié)合戰(zhàn)略，圍繞管理能力、專業(yè)技能和價值觀綜合評價，回顧該員工歷年的業(yè)績表現(xiàn)，運用適當(dāng)?shù)哪芰υu估工具對現(xiàn)任者的能力進(jìn)行測評，用合適的工具來判斷核心價值的符合程度。根據(jù)現(xiàn)任者的評估結(jié)果，對人員進(jìn)行分類，并制定相應(yīng)的發(fā)展計劃。

對最佳者，應(yīng)考慮加速其發(fā)展步驟，并加快對該崗位的繼任計劃；

對中堅力量者，應(yīng)給予有針對性的培訓(xùn)l，幫助其進(jìn)一步提升其業(yè)績和能力水平；

對表現(xiàn)尚可者，應(yīng)保留原位，適當(dāng)考慮其下一步發(fā)展機(jī)會，并幫助其提高能力或業(yè)績水平；

對績效不佳者和失敗者，應(yīng)給予警告，甚至淘汰，在重點提供業(yè)績和能力輔導(dǎo)的同時，必須加快對該崗位的繼任計劃。

根據(jù)現(xiàn)任核心崗位的人員基本狀況，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需要，調(diào)整人員需求數(shù)量，制定候選人的篩選標(biāo)準(zhǔn)。

在確定關(guān)鍵崗位、確定崗位能力模型以及了解現(xiàn)任者的能力差距之后，可以使組織內(nèi)的高層對關(guān)鍵職位的目前人才狀況有一個深度的了解。因此，可以在關(guān)鍵職位的繼任計劃中，選拔有潛質(zhì)的人才作為關(guān)鍵職位的繼任候選人。

候選人或者成為儲備人才的步驟通常通過內(nèi)部提名實現(xiàn)。首先，人力資源部要確定提名人，通常包括公司高層及各主要業(yè)務(wù)單元的一線經(jīng)理，培訓(xùn)提名人理解提名標(biāo)準(zhǔn)，確保使用相同的語言和標(biāo)準(zhǔn)。如果涉及自薦，因此人力資源部需要與員工溝通提名標(biāo)準(zhǔn)。提名標(biāo)準(zhǔn)通常會包括兩個方面，一方面是最低學(xué)歷，最低任職年限等硬性標(biāo)準(zhǔn)，另一方面是基于崗位分析的能力素質(zhì)模型，例如領(lǐng)導(dǎo)力、商業(yè)能力、價值觀匹配、發(fā)展傾向等。

根據(jù)員工績效評估結(jié)果，結(jié)合各直線經(jīng)理推薦的高潛質(zhì)員工，確定進(jìn)入公司人才庫員工的名單；從公司人才庫中挑選出可能成為繼任者的備選名單。在挑選過程中，人力資源部應(yīng)與直線部門管理層進(jìn)行討論，以便清楚地了解員工的能力、行為和業(yè)績，明確其發(fā)展?jié)摿?；在選擇候選人時應(yīng)注意這些員工的原有崗位、職業(yè)背景和企業(yè)價值觀，符合職業(yè)發(fā)展的規(guī)律，一般來講，盡量選擇有相關(guān)經(jīng)驗的崗位，人數(shù)應(yīng)是最終選定的儲備目標(biāo)的2～3倍。

除了考慮繼任候選人的以往的業(yè)績和能力水平外，更為重要的是評估他們是否具備勝任繼任崗位各方面要求的潛質(zhì)。對于候選人，將需要評估其所有的專業(yè)能力和管理能力的情況。這樣不僅可以掌握他們在目前職位的能力要求的達(dá)成情況，而且可以了解他們目前能力水平與未來職位的能力要求之間的差異。

在挑選高潛人才時，在界定人才的標(biāo)準(zhǔn)基礎(chǔ)之上，評價手段的選擇也是需要關(guān)注的。除了經(jīng)理提名，還需要關(guān)注更多客觀化指標(biāo)，例如測評、360度評估以及評價中心的結(jié)果，幫助我們評估管理者的領(lǐng)導(dǎo)力潛質(zhì)。

“因人制宜”的發(fā)展計劃

儲備人才的名單和方向明確后，企業(yè)就要為他們建立相應(yīng)的個人檔案，跟蹤和監(jiān)控其業(yè)績和能力的發(fā)展軌跡。同時，為了促進(jìn)其發(fā)展，還需要為他們指派導(dǎo)師，與其交流思想、幫他開拓、提供個人發(fā)展建議等。導(dǎo)師一般避免是候選人的直接上級，讓他們的崗位職能盡量錯開，這樣才能開拓雙方的思維，促進(jìn)無障礙溝通。通過這一幫一的制度，在他們的發(fā)展過程中給予及時的指導(dǎo)和反饋，輔助潛才成長。

根據(jù)對繼任對象的評估結(jié)果，導(dǎo)師將“因人制宜”地制定發(fā)展計劃，幫助他們進(jìn)一步提升，縮短與繼任職位要求的差距。常用的培訓(xùn)方法包括：在職訓(xùn)練；跟隨訓(xùn)練；跨職能輪崗/轉(zhuǎn)職；項目訓(xùn)練；公司組織的課堂培訓(xùn)；某高級職位；導(dǎo)師指導(dǎo)；360度反饋；參加MBA課程/外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)舉辦的管理課程。

在制定候選人的發(fā)展計劃中，常常會出現(xiàn)：候選人發(fā)展過程無跟蹤，無記錄，無人輔導(dǎo)，無目標(biāo)，成本過高，脫離企業(yè)實踐，因此需要控制的關(guān)鍵點包括三個方面：

管理者要以人才發(fā)展為己任

候選人個人的發(fā)展動機(jī)需要關(guān)注

候選人的發(fā)展要以制度和流程為保障

篇8

關(guān)鍵詞:人力資源 儲備 戰(zhàn)略性思考

企業(yè)人力資源儲備的戰(zhàn)略思考就是針對我國中小企業(yè)存在以上問題而提出的，以此指導(dǎo)企業(yè)的人力資源工作。人力資源儲備戰(zhàn)略指的是企業(yè)根據(jù)未來的發(fā)展和可能出能出現(xiàn)人才缺位，在企業(yè)整體戰(zhàn)略框架上，事先做好各職位候選人的規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、晉升和考核，并輔于相關(guān)的制度安排和后勤建設(shè)的全局思考和預(yù)見性的謀劃，實現(xiàn)科學(xué)的留才、育才、用才觀念，使企業(yè)人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略同步、穩(wěn)定、協(xié)調(diào)的運作。

1 實施人力資源儲備戰(zhàn)略的原則

1.1 自知自明原則 人力資源儲備戰(zhàn)略實施的主要目的是避免出現(xiàn)人才缺位，并滿足企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需求。而保持企業(yè)員工的穩(wěn)定，企業(yè)應(yīng)該定位好自己，企業(yè)規(guī)模、對人才的實際要求、地理區(qū)域、資源條件等，對人才的要求絕對不能脫離或超越企業(yè)所能為員工提供的各種福利待遇。一個位于邊緣城市中的中等規(guī)模企業(yè)，市場的品牌度不高，欲招聘大城市中一般以上高校的畢業(yè)生，可以說其結(jié)果是賠了夫人又折兵，即使是招進(jìn)來了，也將很容易離去，關(guān)鍵還要全面衡量企業(yè)所提供待遇與他所能為企業(yè)創(chuàng)造的價值之間的距離。當(dāng)然例外的也有，在企業(yè)的誠懇承諾加上高薪的條件下也會有“勇夫”?？傊?，企業(yè)要根據(jù)自己的條件，量體裁衣，合身就行，重在實用。

1.2 人本原則 人本原則重在要求企業(yè)要建立與新老員工之間的誠實信用關(guān)系，以員工的實際利益為中心，將企業(yè)的實際情況和員工的未來發(fā)展晉升規(guī)劃等方面內(nèi)容全部向員工交待清楚，使之有較好的心理準(zhǔn)備或重新進(jìn)行職業(yè)選擇，這樣才能使員工從內(nèi)心深處樹立起自身發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展血肉相連的關(guān)系，忠誠于企業(yè)。

1.3 權(quán)變原則 權(quán)變原則不僅是針對市場變化，而且也可以運用于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和內(nèi)部人員調(diào)整。企業(yè)經(jīng)營環(huán)境處在不斷的變化之中，企業(yè)的人才儲備方向和人力資源要求層次、知識結(jié)構(gòu)、工作經(jīng)驗等也不能脫離具體的環(huán)境，要善于把握環(huán)境變化和企業(yè)自身的實際情況。

2 人才儲備戰(zhàn)略實施的流程

有效人力資源的儲備戰(zhàn)略要做到兩個方面:企業(yè)自身的準(zhǔn)確認(rèn)知、多渠道合理選才、進(jìn)行人才的內(nèi)外部培養(yǎng)、輔助制度和措施的實施、戰(zhàn)略實施的績效反饋。

2.1 分析和認(rèn)知企業(yè)的主客觀環(huán)境 企業(yè)的主客觀環(huán)境的分析和認(rèn)知是為了使企業(yè)對所處的地理區(qū)位、擁有的資源條件、未來的發(fā)展前景、企業(yè)的市場競爭地位、企業(yè)所能提供的各種發(fā)展空間和福利空間有一個明確的把握，從自身著手分析以往員工流失的原因是否與這些要素相聯(lián)系，如果偏離這些要素的實際情況，那么，企業(yè)就應(yīng)該進(jìn)行調(diào)整，而不是凌駕于這些資源能力之上，使得企業(yè)對員工的期望與企業(yè)自身所能提供環(huán)境相一致，這樣才能留住與企業(yè)實際情況要求相一致的員工。

2.2 多渠道合理選才 基于上面的多因素分析，企業(yè)基本上對自身的總體情況有了明確的把握，那么企業(yè)就可以量體裁衣，制作合身的“衣服”，將合適的人才充實到具體的崗位上。

多渠道選才按人才來源方向可分為:內(nèi)部招聘和外部招聘，但主要是企業(yè)立足于人才市場，通過外部的人才的引進(jìn)，補充新鮮的血液；外部招聘的渠道通常有：招聘廣告、職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)、大學(xué)校園、網(wǎng)上招聘及獵頭公司等。外部招聘人才，有利于企業(yè)解決人才短缺特別是高層次的技術(shù)、管理人才短缺的燃眉之急，有利于新的經(jīng)營理念和創(chuàng)新思維的產(chǎn)生。外部招聘人才，同樣應(yīng)遵循“適才”觀點，企業(yè)不一定要選聘最好的，但一定是最適用的，只有招聘來的是合適的人才，人才才能為我所用。而如果招聘的人才不適合，則會浪費企業(yè)資金，增加企業(yè)運行成本，造成很大的損失。而“外才”若能為我所用，就必須打破國企傳統(tǒng)的用人機(jī)制，制訂一系列引進(jìn)人才的優(yōu)惠政策，才能吸引人才留住人才。

2.3 培養(yǎng)和塑造儲備人才 所謂十年樹木，百年樹人，就是這個道理，企業(yè)要對儲備人才進(jìn)行戰(zhàn)略性的素質(zhì)能力培養(yǎng)，細(xì)分不同崗位不同人才的培養(yǎng)方案，或針對不同的儲備人才特點進(jìn)行專業(yè)化的引導(dǎo)和培養(yǎng)，使各種人材能夠在實際的工作中脫穎而出，在需要的時刻發(fā)揮其作用。儲備人才的培養(yǎng)機(jī)制包括專向培養(yǎng)和內(nèi)部培養(yǎng)。 專向培養(yǎng)，擇優(yōu)而用，企業(yè)可將部分優(yōu)秀員工帶薪送往大學(xué)脫產(chǎn)進(jìn)行專業(yè)學(xué)習(xí)，形成優(yōu)選、代培、優(yōu)用的人才激勵機(jī)制。

內(nèi)部培養(yǎng)，崗位成材。內(nèi)部知識培訓(xùn)，使新進(jìn)員工具備完成本職工作所必需的基本知識、了解企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)、方針、規(guī)章制度以及知識的及時更新，增強員工的主人翁精神。

2.4 建立輔助制度和措施實施人才儲備 輔助制度和措施的實施，不僅是對新進(jìn)員工的一種承諾，如：薪資制度、福利制度、工作場所的優(yōu)越性、營造良好的人際關(guān)系等，其實更多的是為了使這些人才在心里上認(rèn)可公司，減少內(nèi)心的緊張和壓力，增強自己對未來的發(fā)展信心，避免由于自己在短時間內(nèi)不能得到重用而產(chǎn)生思想動搖，有利于員工明確自己的發(fā)展目標(biāo)，保持良好心態(tài)，全身心投入到公司的各種工作考驗中去，在較短的時間內(nèi)提升自己的能力。

輔助制度主要有企業(yè)為引進(jìn)人才而制定的各種優(yōu)惠政策，例如對于有困難的優(yōu)秀大學(xué)生，向其提供學(xué)費和生活費的支持；對于積極進(jìn)取的學(xué)生，要支持其進(jìn)一步的進(jìn)修和深造；對新進(jìn)員工要在生活住宿福利待遇上使其有一定的滿足感，對企業(yè)所提供環(huán)境不滿意的員工，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者與其進(jìn)行思想指導(dǎo)，定期的關(guān)心疏導(dǎo)，穩(wěn)定隊伍。

當(dāng)然，企業(yè)的文化也是員工感受企業(yè)凝聚力和發(fā)展未來很好的一面鏡子，豐富多彩的生活能讓員工更真切的感受到新環(huán)境的溫暖，和睦融洽的工作環(huán)境能讓員工心情舒暢，和諧競爭合作的環(huán)境使大家競相提升自己的能力，并在合作中深化感情，溝通你我。

2.5 分析儲備戰(zhàn)略實施效果的反饋信息 衡量儲備戰(zhàn)略實施的效果反饋目的在于不斷優(yōu)化戰(zhàn)略，衡量此戰(zhàn)略實施的效果與投入成本之間的比較，取得成功的關(guān)鍵點在哪里，出現(xiàn)問題的點在哪里，哪些方面做得還不夠，哪些需要不斷改進(jìn)等，都是這個階段企業(yè)要考慮的。

效果反饋的數(shù)據(jù)和材料獲取途徑可以采用調(diào)查問卷、談話、討論會、深度會談等，內(nèi)容涉及企業(yè)的績效、企業(yè)人力資源的總體表現(xiàn)(缺位率、流失率、人才結(jié)構(gòu)、技能結(jié)構(gòu)等)、員工的工作滿意度(制度措施的有效性和吸引力、影響員工心理活動的措施)、企業(yè)其他部門的評價、人力資本的支出和企業(yè)業(yè)績利潤等，具體內(nèi)容還可以進(jìn)行進(jìn)一步的細(xì)分。

篇9

關(guān)鍵詞：專業(yè)技術(shù)人員；合理配置；儲備；培訓(xùn)；激勵

中圖分類號：C29文獻(xiàn)標(biāo)識碼： A

引言

在建立“以企業(yè)為主體、市場為導(dǎo)向、產(chǎn)學(xué)研結(jié)合”技術(shù)創(chuàng)新體系的進(jìn)程中，專業(yè)技術(shù)人員是推動企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的重要力量，也是企業(yè)核心競爭力的重要組成部分。企業(yè)要又好又快地科學(xué)發(fā)展，不僅應(yīng)當(dāng)大力推動技術(shù)創(chuàng)新，全面提高員工科學(xué)素質(zhì)，而且需要建立健全科技人力資源的長效管理機(jī)制。其中既有舉薦創(chuàng)新人才、激發(fā)創(chuàng)造熱情和營造創(chuàng)新活力的宏觀戰(zhàn)略，也有引進(jìn)招聘、崗位配置、績效考核、繼續(xù)教育、導(dǎo)師帶徒等具體措施。

一、企業(yè)加強優(yōu)秀專業(yè)技術(shù)人才培養(yǎng)的重要性

首先，加強優(yōu)秀專業(yè)技術(shù)人才培養(yǎng)是建筑企業(yè)適應(yīng)市場競爭、實現(xiàn)管理現(xiàn)代化的必然要求。當(dāng)前，隨著建筑行業(yè)市場化、國際化、一體化、信息化、標(biāo)準(zhǔn)化等新型模式的推廣，建筑企業(yè)的管理日趨現(xiàn)代化、科學(xué)化、規(guī)范化，對專業(yè)技術(shù)人才的素質(zhì)要求也越來越高，可以說，誰擁有高素質(zhì)專業(yè)技術(shù)人才，誰就能夠贏得競爭的主動權(quán)。

其次，加強技術(shù)人才培養(yǎng)是建筑企業(yè)實現(xiàn)轉(zhuǎn)型升級、謀求持續(xù)發(fā)展的重要保證。以建筑工程技術(shù)服務(wù)企業(yè)為例，“服務(wù)”的核心是“技術(shù)”而非“施工”，因為一旦沒有專有技術(shù)、領(lǐng)先技術(shù)，企業(yè)就會失去核心競爭力，那么必然會在未來激烈的市場競爭中落敗，因此企業(yè)轉(zhuǎn)型升級的形勢更緊迫，壓力更大、任務(wù)更重。

二、企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員管理弊端

1、靈活的人才保障機(jī)制不完善。

企業(yè)在對待人才方面， 有個很突出的問題就是人才任用機(jī)制僵硬，很多專業(yè)技術(shù)人員都是長期呆在一個崗位上，很難合理流動。特別是在國企中， 以資歷論崗位的不合理現(xiàn)象較為常見。 這類大型企業(yè)運營機(jī)制復(fù)雜，內(nèi)部的人才流通機(jī)會不多，致使那些才華橫溢的專業(yè)技術(shù)人員不能全面發(fā)展。

2、專業(yè)技術(shù)人才的能力不被重視

部分企業(yè)管理者在聘用人才時過于看重學(xué)歷， 對學(xué)歷的認(rèn)可度比對技術(shù)能力的認(rèn)可度還要高， 沒有合理地將學(xué)歷和實際能力結(jié)合起來考察。 盡管有些企業(yè)已經(jīng)改變了這種片面的人才觀， 但還是有很多企業(yè)依然固執(zhí)地以學(xué)歷論人才。 這樣做的后果就是企業(yè)的良性發(fā)展被阻斷了，沒有科學(xué)的人才觀念，既威脅企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展， 又無法真正留住人才。

3、人才激勵機(jī)制存在缺陷

激勵機(jī)制的缺失和不完善是大多數(shù)企業(yè)的通病，這也是人才流失嚴(yán)重的一個重要原因。企業(yè)會因為人才的過多流失而無法把握住發(fā)展良機(jī)，長遠(yuǎn)的發(fā)展目標(biāo)也就不能如預(yù)期那樣順利實現(xiàn)。而單純以物質(zhì)獎勵為主的激勵方式已經(jīng)無法留住專業(yè)技術(shù)人才了。原因就是專業(yè)技術(shù)人才并不是總需要物質(zhì)激勵，他們更多的是看重精神層面的激勵， 他們需要受到重用、被人贊賞，心理層面的滿足感更容易提升他們的工作效率。

三、科學(xué)人才觀理念下的專業(yè)技術(shù)人員管理方法

1、企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員的儲備管理

在我國市場經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展的過程中， 企業(yè)在競爭中保持優(yōu)勢地位的關(guān)鍵在于擁有一支強大的人才隊伍。 這支人才隊伍不僅要包括懂經(jīng)營、善管理的管理人才，還應(yīng)包括懂技術(shù)、善創(chuàng)造的專業(yè)技術(shù)人才。 如何科學(xué)地做好專業(yè)技術(shù)人員的合理配置和管理，已是擺在企業(yè)管理者面前的重大課題。 在低碳經(jīng)濟(jì)背景下，技術(shù)創(chuàng)新成為眾多企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵。 而企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員的存量及配置是推動技術(shù)不斷創(chuàng)新的原動力，因此，在穩(wěn)定現(xiàn)有隊伍的基礎(chǔ)上， 對企業(yè)未來的專業(yè)技術(shù)人才需求量進(jìn)行預(yù)測與適當(dāng)儲備十分必要。 通過對現(xiàn)有專業(yè)技術(shù)人才結(jié)構(gòu)狀況的細(xì)致化分析，找到中短期內(nèi)人才可能出現(xiàn)變動的影響因素，提前作好準(zhǔn)備，以解決公司被動招聘、人員不能及時到位等問題，為企業(yè)人才隊伍的穩(wěn)定提供強有力的保障。 建立廣闊的人才來源渠道，利用網(wǎng)絡(luò)招聘、現(xiàn)場招聘、內(nèi)部推薦、與對口院校簽訂合作協(xié)議、獵頭幫忙等方式，擴(kuò)大人才招聘渠道，使公司的人才儲備外延得到擴(kuò)大，隨時能夠找到人才群，為企業(yè)提供專業(yè)技術(shù)人員儲備保障。

2、以“導(dǎo)師帶徒”和職業(yè)生涯導(dǎo)航，推進(jìn)青年科技人才培養(yǎng)模式

以“導(dǎo)師帶徒”活動為抓手，著眼于提高青年員工的綜合素質(zhì)，側(cè)重于培養(yǎng)企業(yè)發(fā)展所需要的德才兼?zhèn)涞那嗄耆瞬?。一是明確導(dǎo)師帶徒的活動對象，加強導(dǎo)師帶徒活動的針對性；二是豐富基層導(dǎo)師帶徒的活動形式，拓展導(dǎo)師帶徒活動的參與性；三是加強活動的過程管理，提高導(dǎo)師帶徒活動的有效性。因地制宜、因人而異地加強過程管理，在原有工作基礎(chǔ)上進(jìn)一步完善“導(dǎo)師帶徒”的活動機(jī)制，加大了活動開展的力度、廣度和深度?！皩?dǎo)師帶徒”活動受到了青年職工的歡迎，已形成制度化、規(guī)范化和經(jīng)?；倪\作模式。以崗位成才為核心、以提升工作技能為切入點，持續(xù)進(jìn)行職業(yè)生涯導(dǎo)航。引入職業(yè)生涯規(guī)劃管理，通過了解員工的職業(yè)興趣和愿望，結(jié)合員工和企業(yè)的需要，幫助員工制定切實可行的個人職業(yè)發(fā)展的計劃、目標(biāo)和遠(yuǎn)景，從而實現(xiàn)員工的職業(yè)目標(biāo)和企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的統(tǒng)一，初步形成了企業(yè)內(nèi)部育人、用人、留人的良好氛圍和環(huán)境。暢通企業(yè)內(nèi)部人才成長通道，有效地開發(fā)了企業(yè)內(nèi)部的專業(yè)技術(shù)人員,為未來發(fā)展培養(yǎng)和儲備了各類人才,也使具有不同能力素質(zhì)、不同職業(yè)興趣的員工都可以找到適合自己的上升路徑。

3、企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員的激勵制度

企業(yè)科學(xué)的激勵體制對滿足員工的需要， 激勵他們更努力地工作、實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)有著重要的意義。 目前，企業(yè)對技術(shù)人員的薪酬激勵作用尚不夠明顯，分配比例還不夠合理。 鑒于此，建立有效的薪資分配體系，應(yīng)向一線員工和重要崗位員工傾斜，優(yōu)先考慮那些關(guān)鍵崗位、高強度崗位、高精尖人員，體現(xiàn)出能力差異，與勞動者的工作效率緊密相聯(lián)。 處理好工作能力、技術(shù)貢獻(xiàn)、資歷、職位等要素在薪酬分配體系中的關(guān)系，要把“憑能力上崗、憑貢獻(xiàn)取酬”這一原則更好地體現(xiàn)出來。 在現(xiàn)代企業(yè)管理系統(tǒng)下，隨著行政職能的簡化，管理成本逐漸下降，企業(yè)可以把更多的資金投入到對技術(shù)人員的薪資獎勵上， 通過科學(xué)合理地安排績效考核，按照工作量和工作難易程度、完成的效率等，對技術(shù)人員進(jìn)行薪資激勵。

4、提升人才資源開發(fā)，拓展海外培訓(xùn)渠道

強化企業(yè)內(nèi)專業(yè)技術(shù)人員的多渠道培養(yǎng)，持續(xù)開展學(xué)位進(jìn)修和職稱晉升等培訓(xùn)。為了進(jìn)一步加快青年干部的培養(yǎng)，拓展國際視野，提高青年干部的綜合素質(zhì)，也為今后的發(fā)展提供人才儲備，啟動赴海外培訓(xùn)工作，每年有計劃地輸送專業(yè)技術(shù)人員到高等院校進(jìn)修深造。同時，在專業(yè)技術(shù)干部中選拔優(yōu)秀人才擔(dān)任兼職教師，擴(kuò)大自聘教師隊伍，提升授課技能和表達(dá)能力，提高隊伍質(zhì)量。

5、加大高層次復(fù)合型人才的培養(yǎng)力度

公司從技術(shù)骨干隊伍中精選出一批具有發(fā)展?jié)摿团囵B(yǎng)前途的培養(yǎng)，從學(xué)歷上提高層次，從進(jìn)行國際化高層次的專業(yè)培訓(xùn)或技術(shù)交流，到參加國際合作項目，以及承擔(dān)重點科研課題上入手，通過合作開展科研項目，加強與科研院校的交流，為專業(yè)技術(shù)人員搭建成就事業(yè)的舞臺，促使技術(shù)提高知識層次和業(yè)務(wù)能力，努力培養(yǎng)具備強烈競爭意識、廣博知識儲備、較強創(chuàng)新能力和管理水平的高層次復(fù)合型人才。

結(jié)束語

總之，新時期，企業(yè)將對人才工作的要求提升到一個前所未有的高度， 專業(yè)技術(shù)人才作為人才隊伍的“三大主體”之一，更是受到了國家和社會各界的廣泛關(guān)注和重視。企業(yè)只有立足于專業(yè)技術(shù)人員開發(fā)戰(zhàn)略，強化人才評價和完善人才評價系統(tǒng)，優(yōu)化專業(yè)技術(shù)人員結(jié)構(gòu)，逐步實現(xiàn)崗序歸并整合；優(yōu)化收入結(jié)構(gòu)，逐步加大崗位等級工資在薪酬結(jié)構(gòu)中的比例；提升業(yè)務(wù)能力，逐步體現(xiàn)青年成才與企業(yè)發(fā)展雙贏的目標(biāo)。

參考文獻(xiàn)

[1]張麗云.專業(yè)技術(shù)人員管理[M].北京：中國經(jīng)濟(jì)出版社，2010（02）：91．

篇10

關(guān)鍵詞：NITE 卓越工程師培養(yǎng) 工程師認(rèn)證

教育部于2010年推出“卓越工程師教育培養(yǎng)計劃”（以下簡稱“卓越計劃”），包括我校在內(nèi)的61所高校被批準(zhǔn)為該計劃首批實施高校。按照“卓越計劃”的要求，以實際工程為背景，以工程技術(shù)為主線，建立教育和行業(yè)、高校和企業(yè)的合作機(jī)制是實施計劃的關(guān)鍵和主要途徑。在實踐中，我校與“卓越計劃”相關(guān)的各個教學(xué)團(tuán)隊不斷摸索，集思廣益，與政府合作并深入企業(yè)，初步探索了一套基于NITE平臺的卓越工程師培養(yǎng)模式，架構(gòu)圖如圖1所示。

NITE（National Information Technology Education Project，國家信息技術(shù)緊缺人才公共服務(wù)平臺）是由工業(yè)和信息化部軟件與集成電路促進(jìn)中心（CSIP）在部領(lǐng)導(dǎo)和相關(guān)司局領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心支持下，組織國內(nèi)外眾多企業(yè)、研究機(jī)構(gòu)和教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)人士，于2006年1月1日在全國范圍內(nèi)啟動的緊缺人才培養(yǎng)項目。NITE定位于國家重點領(lǐng)域信息技術(shù)緊缺人才培養(yǎng)，時刻履行著為國家培育人才，為產(chǎn)業(yè)儲備人才，為企業(yè)提供人才的職責(zé)[1]。在這一平臺下，由于政府、高校和企業(yè)多方介入，使卓越工程師的培養(yǎng)效率倍增，高校相關(guān)專業(yè)畢業(yè)生的社會認(rèn)可度不斷提高，并使相關(guān)產(chǎn)業(yè)人才緊缺的狀況得到了有效緩解。筆者從相關(guān)行業(yè)工程師認(rèn)證、建立聯(lián)合培養(yǎng)學(xué)院、多渠道師資來源等幾個方面探索基于NITE平臺的卓越工程師培養(yǎng)模式。

第一，利用NITE平臺下的行業(yè)工程師認(rèn)證，促進(jìn)卓越工程師培養(yǎng)[2，3]。2013年5月，工業(yè)和信息化部軟件與集成電路促進(jìn)中心的委托單位與我校達(dá)成初步協(xié)議，共同推進(jìn)工業(yè)和信息化部認(rèn)可的“國家信息技術(shù)緊缺人才培養(yǎng)工程（NITE）職業(yè)技能證書”，此證書具有廣泛的認(rèn)可度和專業(yè)權(quán)威性，是從事專業(yè)工作和用人單位招聘人才的主要參考標(biāo)準(zhǔn)，全國通用，由工業(yè)和信息化部軟件與集成電路促進(jìn)中心負(fù)責(zé)審核頒發(fā)。

我校負(fù)責(zé)認(rèn)證考試教材、考試方法、考試系統(tǒng)和考試試題等相關(guān)工作，對在讀研究生和本科生進(jìn)行試點，在考試認(rèn)證的各個環(huán)節(jié)邀請企業(yè)參與，從而形成政府牽頭、企業(yè)參與、高校實施的認(rèn)證模式。如圖1所示，我們在考試教材編寫時深入企業(yè)，企業(yè)參與審核和修訂，教材內(nèi)容以市場為導(dǎo)向，注重實效性和與時俱進(jìn)性，做到年年補充，三年改版；教材在形式上將以課本、視頻、專用設(shè)計軟件等多種形式出現(xiàn)；教材中的實例是企業(yè)的具體案例，即教材以實踐為主、理論為輔，與大學(xué)正規(guī)課堂教學(xué)嚴(yán)格區(qū)別而又互為促進(jìn)；考試方法以設(shè)計實踐為主，理論寓于實踐之中的模式。使獲得相關(guān)行業(yè)認(rèn)證的學(xué)生具有與企業(yè)無縫銜接的能力，省去企業(yè)不必要的基礎(chǔ)培訓(xùn)環(huán)節(jié)，減少企業(yè)的人力成本，使企業(yè)更加愿意參與其中。學(xué)生由于通過認(rèn)證前的實踐培訓(xùn)并最終獲得認(rèn)證，增加了就業(yè)機(jī)會，更加積極地參與其中。高校通過認(rèn)證提高了人才培養(yǎng)質(zhì)量，拓寬了就業(yè)渠道，對認(rèn)證制度大力推廣。政府通過認(rèn)證解決了產(chǎn)業(yè)人才緊缺的狀況，從而加大認(rèn)證制度的扶持力度。利用NITE平臺下的行業(yè)工程師認(rèn)證實現(xiàn)了政府、高校、企業(yè)、學(xué)生的多贏，為卓越工程師培養(yǎng)打下了堅實的基礎(chǔ)。

第二，利用NITE平臺資源建立聯(lián)合培養(yǎng)學(xué)院，促進(jìn)卓越工程師培養(yǎng)。我校相關(guān)教師經(jīng)多次調(diào)研發(fā)現(xiàn)，NITE平臺不僅是培養(yǎng)人的平臺，還兼具就業(yè)平臺的功能。如圖1所示，在校大學(xué)生經(jīng)過NITE平臺培訓(xùn)之后，可以直接進(jìn)入人才服務(wù)平臺，實現(xiàn)就業(yè)。所以，如果我?！白吭接媱潯敝械膶W(xué)生，經(jīng)過篩選和分流之后，確定畢業(yè)后直接就業(yè)，可以進(jìn)入專門的聯(lián)合培養(yǎng)學(xué)院，利用大三、大四兩年，或大四一年的時間，進(jìn)行專門面向企業(yè)所需的工程實踐的學(xué)習(xí)，即調(diào)整培養(yǎng)計劃，減少理論學(xué)習(xí)，增加實踐環(huán)節(jié)，增加實習(xí)機(jī)會。在課程設(shè)置上，分出大約一半的學(xué)分給企業(yè)實習(xí)課程，每周確定時間學(xué)習(xí)企業(yè)實習(xí)課程，學(xué)習(xí)地點在企業(yè)，內(nèi)容由企業(yè)提供，期末成績由企業(yè)打分。聯(lián)合培養(yǎng)學(xué)院囊括卓越工程師教育培養(yǎng)計劃中信息類的所有專業(yè)，工作目標(biāo)即是協(xié)助各個專業(yè)完成高年級大學(xué)生實施“卓越計劃”，并在畢業(yè)時，使學(xué)生獲得“國家信息技術(shù)緊缺人才培養(yǎng)工程（NITE）職業(yè)技能證書”，即實行學(xué)位證、畢業(yè)證和職業(yè)技能證書三證齊全的大學(xué)信譽模式，提高就業(yè)質(zhì)量和就業(yè)率。

第三，建立多渠道師資來源，實現(xiàn)基于NITE平臺的卓越工程師培養(yǎng)模式?；贜ITE平臺的卓越工程師培養(yǎng)模式的根本特征是校企結(jié)合，在此模式下的師資來源，也應(yīng)當(dāng)是與之匹配的校企兩個來源。我校在專業(yè)型研究生培養(yǎng)方面實行校外導(dǎo)師制度，本科生的教學(xué)也將延續(xù)這一思路，在工程實踐要求很高的課程引入企業(yè)講師。例如，在集成電路分析與設(shè)計課程中，我們曾借助學(xué)校的工程大師論壇，邀請多位知名企業(yè)的資深工程師為學(xué)生講授專題課程，包括串?dāng)_分析、3D集成電路、嵌入式微處理器等。但是，這些課程如果僅以講座的形式講授，缺乏系統(tǒng)性和連貫性，難以達(dá)到教學(xué)大綱要求的教學(xué)目標(biāo)和效果。集成電路分析與設(shè)計教研組的教師通過修訂教學(xué)計劃，與企業(yè)事先聯(lián)系，總結(jié)出兩種授課方式：

（1）校內(nèi)教師和企業(yè)講師明確授課分工，時間上交錯進(jìn)行。例如：如果每周講授兩次課程，可以第一次課程由校內(nèi)教師講授基礎(chǔ)知識，第二次課程由企業(yè)講師講授工程實踐。這樣，理論和實際有效結(jié)合，能更好地發(fā)揮校內(nèi)教師理論基礎(chǔ)好，校外講師實踐經(jīng)驗豐富的特點。

（2）建立實習(xí)基地，課程授課在企業(yè)進(jìn)行。校內(nèi)教師進(jìn)入企業(yè)培訓(xùn)，并參與真實的企業(yè)設(shè)計案例，然后校內(nèi)教師對學(xué)生實行案例教學(xué)，一邊實踐一邊講解理論，企業(yè)講師兼做技術(shù)顧問，這樣教學(xué)的優(yōu)點是學(xué)生能很清晰地了解到理論的確切用途，真正做到學(xué)以致用，提高學(xué)習(xí)興趣。

將企業(yè)講師引入本科生的教學(xué)之中，必將有效提高學(xué)生的工程實踐能力，這是基于NITE平臺的卓越工程師培養(yǎng)模式的有效途徑。

總之，基于NITE平臺的卓越工程師培養(yǎng)模式，適用于當(dāng)今高校信息類大學(xué)生職業(yè)能力的成長和發(fā)展，它是政府主導(dǎo)、高校落實、企業(yè)支持三位一體的具有中國特色的高等工程人才培養(yǎng)之路，具有重要的理論價值和實際指導(dǎo)意義。

參考文獻(xiàn)

[1] 國家信息技術(shù)緊缺人才培養(yǎng)工程[EB/OL].http：//.cn/.