導(dǎo)語(yǔ)：如何才能寫(xiě)好一篇人力資源培訓(xùn)的主要內(nèi)容，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

 

關(guān)鍵詞：知識(shí)經(jīng)濟(jì)；企業(yè)發(fā)展；人力資源管理

 

一、知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源管理面臨的新挑戰(zhàn) 

 

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代支持經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的核心生產(chǎn)要素已經(jīng)由從前的自然資源、勞動(dòng)力為主或以資本為主轉(zhuǎn)變?yōu)橐灾R(shí)含量高、信息量大的技術(shù)與創(chuàng)新為核心，同時(shí)，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)模式、成長(zhǎng)速度都發(fā)生了很大的變化。傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)中企業(yè)依賴(lài)的成本管理能力、品質(zhì)管理能力、開(kāi)發(fā)創(chuàng)新能力在新的環(huán)境下要加入新的內(nèi)容，社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展所依賴(lài)的戰(zhàn)略資源重點(diǎn)已轉(zhuǎn)向人。因此，為了適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代對(duì)企業(yè)生存與發(fā)展的要求，人力資源管理也正在發(fā)生一些新的變化。 

1．知識(shí)型員工成為人力資源管理的重心。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，社會(huì)生產(chǎn)力中的智力成分正在變成社會(huì)經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域發(fā)展的決定性因素，掌握知識(shí)與信息的知識(shí)型員工已成為企業(yè)的主人，他們創(chuàng)造、支撐和發(fā)展著企業(yè)。知識(shí)型員工成為企業(yè)人力資源管理關(guān)注的重點(diǎn)，知識(shí)的創(chuàng)造、傳遞、應(yīng)用和增值成為人力資源管理的主要內(nèi)容。 

2．人力資源管理由戰(zhàn)術(shù)型管理轉(zhuǎn)向戰(zhàn)略管理。傳統(tǒng)的人事管理工作中的職務(wù)分析和工作設(shè)計(jì)、人員招募及配置、薪酬設(shè)計(jì)、員工培訓(xùn)等事務(wù)性管理，屬于人力資源管理中戰(zhàn)術(shù)型管理，它通常關(guān)注企業(yè)現(xiàn)階段、現(xiàn)有人力資源的管理和使用，對(duì)企業(yè)人力資源的開(kāi)發(fā)缺少長(zhǎng)遠(yuǎn)的規(guī)劃和統(tǒng)籌。因此，要求人力資源管理同企業(yè)總體緊緊地結(jié)合一起，為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供人力保障。 

3．人力資源管理轉(zhuǎn)變?yōu)槿^(guò)程的動(dòng)態(tài)管理?，F(xiàn)代人力資源管理，強(qiáng)調(diào)以人為中心，把人當(dāng)作一種可以保證組織在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中生存、發(fā)展的特殊資源，注重人力資源的開(kāi)發(fā)和利用，為他們提供、創(chuàng)造各種條件，促使其主觀能動(dòng)性和自身潛力充分發(fā)揮出來(lái)，并且這種管理思想貫穿員工的錄用、培訓(xùn)、考核、使用、調(diào)動(dòng)、激勵(lì)、升降等工作過(guò)程，對(duì)員工進(jìn)行全過(guò)程的管理。 

 

二、知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源管理的創(chuàng)新 

 

1．管理思想創(chuàng)新——知識(shí)管理成為人力資源管理的中心任務(wù)，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)以及獲取知識(shí)、運(yùn)用知識(shí)和創(chuàng)新知識(shí)能力，已成為企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。所以人力資源管理也由原來(lái)的對(duì)物質(zhì)、資本的管理轉(zhuǎn)變?yōu)閷?duì)知識(shí)進(jìn)行全面、系統(tǒng)、綜合的管理和運(yùn)用。所謂的知識(shí)管理是指企業(yè)對(duì)其所擁有的知識(shí)資源進(jìn)行識(shí)別、獲取、開(kāi)發(fā)、分解、儲(chǔ)存、傳遞的過(guò)程。知識(shí)管理的任務(wù)是為知識(shí)的創(chuàng)新提供便利，并建立激勵(lì)員工參與知識(shí)共享的機(jī)制，通過(guò)運(yùn)用集體的智慧提高企業(yè)應(yīng)變和創(chuàng)新能力，它不僅涉及對(duì)信息的管理，而且更重要的是涉及到對(duì)人的管理。知識(shí)管理的主要內(nèi)容包括： 

（1）系統(tǒng)分析員工業(yè)務(wù)能力，識(shí)別對(duì)企業(yè)知識(shí)增值貢獻(xiàn)具有潛力的員工，合理安排工作任務(wù)，使員工個(gè)體能力與工作相匹配。 

（2）進(jìn)行技能知識(shí)培訓(xùn)，對(duì)員工進(jìn)行能力開(kāi)發(fā)，促進(jìn)個(gè)人知識(shí)的積累和增值。 

（3）引導(dǎo)組織學(xué)習(xí)及塑造組織文化氛圍，并通過(guò)員工工作態(tài)度的引導(dǎo)，鼓勵(lì)員工通過(guò)團(tuán)隊(duì)協(xié)作分享知識(shí)，將個(gè)人擁有的隱性知識(shí)有交和轉(zhuǎn)化為企業(yè)知識(shí)，改善組織績(jī)效。 

2．管理戰(zhàn)略創(chuàng)新——人力資源管理提高到戰(zhàn)略性管理水平。人力資源管理轉(zhuǎn)變?yōu)橥ㄟ^(guò)人力資源戰(zhàn)略來(lái)幫助組織變化，確定組織變化的模式，并且通過(guò)人力資源規(guī)劃為企業(yè)提供未來(lái)戰(zhàn)略實(shí)施所需要人員，這就要求人力資源與組織戰(zhàn)略進(jìn)行整合，成為戰(zhàn)略型人力資源管理。戰(zhàn)略型人力資源管理主要內(nèi)容應(yīng)包括： 

（1）對(duì)企業(yè)外部環(huán)境分析，如對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)、政府政策變化的趨勢(shì)、經(jīng)濟(jì)發(fā)展動(dòng)態(tài)等進(jìn)行監(jiān)視和分析，發(fā)現(xiàn)外部環(huán)境中存在的機(jī)會(huì)和威脅，為人力資源管理戰(zhàn)略制定提供必需的信息依據(jù)。

（2）分析組織內(nèi)部各類(lèi)員工的規(guī)模、變動(dòng)情況、工作能力、技術(shù)特長(zhǎng)等，為人力資源管理戰(zhàn)略的實(shí)施提供可行性。 

（3）將人力資源與組織戰(zhàn)略進(jìn)行整合，確定人力資源管理的戰(zhàn)略目標(biāo)，即在預(yù)測(cè)未來(lái)人力資源需求結(jié)構(gòu)、需求量的基礎(chǔ)上，提出組織內(nèi)部和外部供給人員的數(shù)量和來(lái)源。 

（4）制定行動(dòng)方案，即以（1）、（2）中的信息為依據(jù)，制定滿(mǎn)足現(xiàn)在和未來(lái)人員需求的各種政策、具體的人員維持、擴(kuò)張和縮減等人事工作方案。 

（5）戰(zhàn)略評(píng)估，由于環(huán)境、政府政策、技術(shù)、組織內(nèi)部都在不斷變化，當(dāng)行動(dòng)方案實(shí)施以后，要定期對(duì)戰(zhàn)略的實(shí)施效果進(jìn)行評(píng)估，通過(guò)反饋及時(shí)修正戰(zhàn)略目標(biāo)和行動(dòng)方案，使戰(zhàn)略不斷適應(yīng)環(huán)境變化。

3．管理目標(biāo)創(chuàng)新——建立職業(yè)生涯管理體系?，F(xiàn)代企業(yè)中的人力資源管理一方面要運(yùn)用科學(xué)的、適合人性的方法進(jìn)行員工潛有的有效開(kāi)發(fā)，以便擁有一支高效的工作隊(duì)伍，保證企業(yè)的持續(xù)發(fā)展；另一方面還要尊重員工的個(gè)人需要，為他們不斷提供發(fā)展的機(jī)會(huì)，幫助他們實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與個(gè)人的“雙贏”，即進(jìn)行職業(yè)生涯管理。員工職業(yè)生涯管理主要內(nèi)容包括： 

（1）組織應(yīng)了解員工的興趣、愛(ài)好和追求，并對(duì)員工的能力、潛力進(jìn)行評(píng)估，依據(jù)評(píng)估結(jié)果對(duì)新員工進(jìn)行職業(yè)定位，幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯的再設(shè)計(jì)或調(diào)整。 

（2）組織應(yīng)在內(nèi)部建立完善的信息管理系統(tǒng)，向員工提供公正、完整的信息，如組織的發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)理念、人力資源的供求情況、職業(yè)的空缺及晉升情況等等，使個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)整合，并協(xié)助員工個(gè)人職業(yè)生涯目標(biāo)的自我調(diào)整和實(shí)現(xiàn)。 

（3）組織應(yīng)結(jié)合自身的發(fā)展戰(zhàn)略和員工個(gè)人的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，為員工提供必要的職業(yè)培訓(xùn)和咨詢(xún)。 

（4）組織通過(guò)對(duì)人力資源的評(píng)價(jià)適時(shí)進(jìn)行組織內(nèi)的人事調(diào)整，使整個(gè)組織的人力資源結(jié)構(gòu)合理優(yōu)化，并且保持動(dòng)態(tài)的平衡；同時(shí)，調(diào)節(jié)組織內(nèi)部的人際關(guān)系和工作關(guān)系，激發(fā)員工的工作熱情，較好地實(shí)現(xiàn)組織對(duì)個(gè)人的職業(yè)生涯的管理。 

4．管理方式創(chuàng)新——柔性管理成為人力資源管理的重要形式。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)型員工是人力資源管理的重心，他們一般都具有工段自主性、更強(qiáng)調(diào)工作中的自我引導(dǎo)，自我管理的能力越來(lái)越強(qiáng)。這就要求對(duì)他們的管理方式必須從行為約束型的剛性管理轉(zhuǎn)向“以人為中心”的業(yè)績(jī)激勵(lì)型柔性管理。柔性管理主要內(nèi)容包括： 

（1）為員工提供自主的工作環(huán)境，適當(dāng)分權(quán)，使員工參與領(lǐng)導(dǎo)決策，讓員工感到自己在企業(yè)中的價(jià)值，注重員工的個(gè)人成長(zhǎng)，加大人力資本投入，健全人才培養(yǎng)機(jī)制，為員工提供學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)。 

篇2

關(guān)鍵詞：人力資源；管理模式；初探

中圖分類(lèi)號(hào)：TU3文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：

1 人力資源管理的概念

人力資源管理是指對(duì)人力資源的取得、開(kāi)發(fā)、保持和利用等方面所進(jìn)行的計(jì)劃、組織、指揮、控制和協(xié)調(diào)的活動(dòng)。它是研究并解決組織中人與人關(guān)系的調(diào)整、人與事的配合，以充分開(kāi)發(fā)人力資源，挖掘人的潛力，調(diào)動(dòng)人的生產(chǎn)勞動(dòng)積極性，提高工作效率，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的理論、方法、工具和技術(shù)的總稱(chēng)。近年來(lái)，國(guó)內(nèi)外人力資源管理的研究和實(shí)踐飛速發(fā)展，人力資源管理已成為 21 世紀(jì)企業(yè)管理的核心，而“以人為本”無(wú)疑又是現(xiàn)代人力資源管理的核心所在。

2 現(xiàn)代人力資源管理模式

2.1 “以人為本”的理念

現(xiàn)代人力資源管理重視人，以人為本。人的力量究竟有多大？企業(yè)做出的任何決策，都需要由人來(lái)執(zhí)行，而執(zhí)行的好與壞取決于企業(yè)員工的素質(zhì)，也就是知識(shí)與能力以及企業(yè)員工是否愿意工作，工作是否對(duì)他們具有吸引力。這兩方面都關(guān)系到人，都是通過(guò)人的主動(dòng)性和能動(dòng)性完成的。所以，人的素質(zhì)的高低和主動(dòng)從事這項(xiàng)工作的意愿的大小就成了關(guān)鍵因素。這就是人的力量，這種力量是無(wú)形的同時(shí)又是無(wú)限的。加入 WTO 后，我國(guó)企業(yè)面臨的外部環(huán)境更為動(dòng)蕩，競(jìng)爭(zhēng)更為激烈。如何在這樣的形勢(shì)下求生存、謀發(fā)展，除了必要的硬件較量外，就要看企業(yè)對(duì)人這種資源內(nèi)在力量的激發(fā)有多大，這個(gè)時(shí)候就要花大力氣搞好人力資源管理，真正實(shí)現(xiàn)從傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理或戰(zhàn)略人力資源管理的轉(zhuǎn)變。

而要實(shí)現(xiàn)從傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的過(guò)渡并不是一朝一夕的事，也不是一蹴而就的。這是個(gè)理念問(wèn)題，需要從根本上確立這種認(rèn)識(shí)，尤其是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要從根本上轉(zhuǎn)變觀念，時(shí)時(shí)事事以“以人為本”的人力資源管理理念為準(zhǔn)繩，管理人事，管理企業(yè)，才能最終讓現(xiàn)代人力資源管理深入企業(yè)，讓“以人為本”的管理理念深入人心，深入人力資源管理的核心。世界上最好的投資就是對(duì)人的投資，對(duì)人的潛力的不斷開(kāi)發(fā)。

2.2 現(xiàn)代人力資源管理模式

現(xiàn)代人力資源管理模式強(qiáng)調(diào)“以人為本”的理念，有了理念的支撐還需要有強(qiáng)有力的管理模式得以維護(hù)這種管理的繼續(xù)?，F(xiàn)代人力資源管理突破了傳統(tǒng)的模式，把人上升到資源的角度進(jìn)行配置和管理，如何實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源的有效管理和配置，構(gòu)建一個(gè)有效的人力資源管理平臺(tái)和體系已成為企業(yè)人力資源規(guī)劃的重點(diǎn)。

2.2.1 人力資源規(guī)劃被稱(chēng)為“HR 工作的航標(biāo)兼導(dǎo)航儀”。

人力資源規(guī)劃的目的在于結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，通過(guò)對(duì)企業(yè)資源狀況以及人力資源管理現(xiàn)狀的分析，找到未來(lái)人力資源工作的重點(diǎn)和方向，并制定具體的工作方案和計(jì)劃，以保證企業(yè)目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。正如航行出海的船只的航標(biāo)的導(dǎo)航儀，人力資源規(guī)劃在 HR 工作中起到一個(gè)定位目標(biāo)和把握路線(xiàn)的作用。其包含的主要內(nèi)容有：組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置；企業(yè)組織機(jī)構(gòu)的調(diào)整與分析；企業(yè)人員供給需求分析；企業(yè)人力資源制度的制定；人力資源管理費(fèi)用預(yù)算的編制與執(zhí)行。

2.2.2 招聘與配置，為企業(yè)人才庫(kù)隨時(shí)補(bǔ)充新鮮血液。其主要內(nèi)容有：招聘需求分析；工作分析和勝任能力分析；招聘程序和策略，招聘渠道分析與選擇；招聘實(shí)施；特殊政策與應(yīng)變方案；離職面談；降低員工流失的措施。

2.2.3 培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)，幫助員工勝任工作并發(fā)掘員工的最大潛能。其主要內(nèi)容包括：理論學(xué)習(xí)；項(xiàng)目評(píng)估；調(diào)查與評(píng)估；培訓(xùn)與發(fā)展；需求評(píng)估與培訓(xùn)；培訓(xùn)建議的構(gòu)成；培訓(xùn)、發(fā)展與員工教育；培訓(xùn)的設(shè)計(jì)、系統(tǒng)方法；開(kāi)發(fā)管理與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)；開(kāi)發(fā)自己和他人和項(xiàng)目開(kāi)發(fā)與管理。

2.2.4 薪資與福利，這是激勵(lì)員工的最有效手段之一。其主要內(nèi)容有：績(jī)效管理準(zhǔn)備階段；實(shí)施階段；考評(píng)階段；總結(jié)階段；應(yīng)用開(kāi)發(fā)階段；績(jī)效管理的面談；績(jī)效改進(jìn)的方法；行為導(dǎo)向型考評(píng)方法和結(jié)果導(dǎo)向型考評(píng)方法。

2.2.5 績(jī)效管理，不同的視角，不同的結(jié)局。主要內(nèi)容有如下幾方面：薪酬；構(gòu)建全面的薪酬體系（崗位評(píng)價(jià)與薪酬等級(jí)、薪酬調(diào)查、薪酬計(jì)劃、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬制度的制定、薪酬制度的調(diào)整、人工成本核算）；福利和其他薪酬問(wèn)題（福利保險(xiǎn)管理、企業(yè)福利項(xiàng)目的設(shè)計(jì)、企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)和補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)的設(shè)計(jì)）；評(píng)估績(jī)效和提供反饋。

2.2.6 員工和勞動(dòng)關(guān)系，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的共贏。以國(guó)家相關(guān)法規(guī)政策及公司規(guī)章制度為依據(jù)，在發(fā)生勞動(dòng)關(guān)系之初，明確勞動(dòng)者和用人單位的權(quán)利和義務(wù)，在合同期限之內(nèi)，按照合同約定處理勞動(dòng)者與用人單位之間權(quán)利和義務(wù)關(guān)系。HR 工作是一個(gè)有機(jī)的整體，各個(gè)環(huán)節(jié)的工作都必須到位，同時(shí)要根據(jù)不同的情況，不斷地調(diào)整工作的重點(diǎn)，才能保證人力資源管理保持良性運(yùn)作，并支持企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的最終實(shí)現(xiàn)！

3 國(guó)外人力資源管理現(xiàn)狀

美國(guó)人力資源管理曾一度受到熱捧，以其靈活的人力資源配置方式、職務(wù)分工的細(xì)化、強(qiáng)化培訓(xùn)和強(qiáng)烈物質(zhì)刺激等大大加快了美國(guó)經(jīng)濟(jì)的前進(jìn)步伐，其人力資源管理方式亦被稱(chēng)為美式管理；日本企業(yè)的人力資源管理模式是終身雇傭、年功序列、注重在職培訓(xùn)、重視通才的培養(yǎng)和注重精神激勵(lì)。在全球經(jīng)濟(jì)一體化的今天，企業(yè)的組織規(guī)模日益龐大和復(fù)雜，專(zhuān)業(yè)化程度不斷提高，各部門(mén)的獨(dú)立性和自主性日漸提高，具有美國(guó)模式的高競(jìng)爭(zhēng)、高效率、高提拔和日本模式所具有的員工安全感是最理想的人力資源管理模式，而網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展讓這兩種模式的交融成為一個(gè)必然趨勢(shì)。

4 人力資源管理的方法

4.1 樹(shù)立“以人為本”的人才引進(jìn)機(jī)制。人才選聘過(guò)程事實(shí)上是組織和員工尋找和諧目標(biāo)、謀求共同發(fā)展的過(guò)程，而長(zhǎng)期以來(lái)，管理者把效益、利潤(rùn)等指標(biāo)作為組織生存和發(fā)展的基礎(chǔ)，事實(shí)上，人力資源管理水平的提升，即以人本管理理念為前提。以人為本的人才引進(jìn)法認(rèn)為，在選拔人才時(shí)，預(yù)先向應(yīng)聘人員說(shuō)明組織發(fā)展目標(biāo)和組織文化要求，樹(shù)立一種雙向選擇的理念，既有助于應(yīng)聘人員在選聘時(shí)發(fā)揮更積極的作用，也有助于組織選聘適合的人才。組織應(yīng)科學(xué)設(shè)招聘測(cè)試手段，進(jìn)一步甄別應(yīng)聘者的職業(yè)目標(biāo)和素質(zhì)傾向的統(tǒng)一性，避免機(jī)械以學(xué)歷或年齡、性別等指標(biāo)設(shè)置招聘門(mén)檻，還要堅(jiān)持重視人才能力、素質(zhì)、潛力為指導(dǎo)的選人方針，從而為組織發(fā)展籌備良好的人才隊(duì)伍。

4.2 建立有效地人員激勵(lì)機(jī)制。就是激發(fā)人的動(dòng)機(jī)、誘導(dǎo)人的行為、發(fā)揮人的內(nèi)在潛力，旨在形成人員內(nèi)在追求的強(qiáng)大動(dòng)力。激勵(lì)應(yīng)是全方位的，單純的物質(zhì)激勵(lì)或精神激勵(lì)都不能解決組織發(fā)展動(dòng)力不足的問(wèn)題，應(yīng)建立彈性激勵(lì)機(jī)制，如針對(duì)調(diào)動(dòng)人才智力因素，可以根據(jù)人的心理和行為規(guī)律去保持和提高人才工作的積極性、主動(dòng)性，以創(chuàng)造出最佳工作績(jī)效。又可實(shí)施情感管理，用信任、贊美和關(guān)心代替機(jī)械的組織管理，設(shè)身處地為人員發(fā)展著想，了解他們的需求和期望，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并給予解決，盡力創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，提高人員對(duì)組織的認(rèn)同和忠誠(chéng)，總之，因地制宜建立起符合組織自身特點(diǎn)的激勵(lì)機(jī)制。

4.3 創(chuàng)建和諧的團(tuán)隊(duì)文化。要求組織重視價(jià)值觀建設(shè)，堅(jiān)持“以人為本”的管理理念，積極探索新形勢(shì)下團(tuán)隊(duì)文化建設(shè)的規(guī)

律，構(gòu)建符合時(shí)代需要、符合制度需要和個(gè)性化需要的文化體系，為增強(qiáng)組織核心競(jìng)爭(zhēng)能力創(chuàng)造良好的文化氛圍和強(qiáng)大的力量源泉。團(tuán)隊(duì)文化并不以經(jīng)濟(jì)的、強(qiáng)制的手段來(lái)傳播組織價(jià)值理念體系，它的職能應(yīng)該是通過(guò)人性解放、權(quán)力平等、民主管理等多種途徑從精神的層面來(lái)引導(dǎo)員工認(rèn)同組織價(jià)值理念，以促使員工自覺(jué)遵守組織規(guī)章制度，鼓勵(lì)員工創(chuàng)造組織新的價(jià)值理念，提高員工對(duì)理念的認(rèn)同度，最終形成自身優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)文化。

4.4 促進(jìn)組織和個(gè)體的共同發(fā)展。在人力資源管理中，管理者要做到因才用人，把合適的人放在合適的崗位上，為員工提供獨(dú)立發(fā)展和展現(xiàn)自我價(jià)值的機(jī)會(huì)，讓人與組織之間建立起來(lái)一種不可分割的互動(dòng)關(guān)系。要尊重員工的意見(jiàn)和建議，營(yíng)造民主氛圍，增加感情投資，實(shí)現(xiàn)人文關(guān)懷，還要高度重視員工創(chuàng)新，盡可能給予引導(dǎo)和支持，潛移默化中創(chuàng)造個(gè)體與組織之間的相互信任，凝聚人的合力，形成現(xiàn)代化的有強(qiáng)大競(jìng)爭(zhēng)力的團(tuán)隊(duì)。

參考文獻(xiàn)：

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關(guān)鍵詞：商業(yè)銀行 人力資源 管理

新時(shí)代各行各業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)，歸根結(jié)底都是人才的競(jìng)爭(zhēng)，因此，人力資源管理能力在很大程度上決定了企業(yè)發(fā)展能力。商業(yè)銀行作為服務(wù)類(lèi)行業(yè)，對(duì)于員工素質(zhì)和能力的要求就更高，這就使得商業(yè)銀行的人力資源管理比其他行業(yè)更顯重要。

一、商業(yè)銀行人力資源管理中存在的問(wèn)題

目前，我國(guó)商業(yè)銀行雖然都已經(jīng)開(kāi)始重視人力資源管理，但是，由于起步晚，管理人員能力不夠高、發(fā)展環(huán)境受限等多種因素的影響，我國(guó)的商業(yè)銀行人力資源發(fā)展中仍然存在很多問(wèn)題。

1.培訓(xùn)成本與銀行效益不成比例。由于競(jìng)爭(zhēng)的加劇，商業(yè)銀行在人力資源管理過(guò)程中一度陷入迷失狀態(tài)，很多制度的實(shí)行表現(xiàn)出盲目性，在培訓(xùn)制度的應(yīng)用中尤其明顯。面對(duì)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的發(fā)展，很多商業(yè)銀行選擇了大量引進(jìn)培訓(xùn)，為員工設(shè)計(jì)了多種培訓(xùn)內(nèi)容，高層管理人員普遍進(jìn)行管理學(xué)方向的培訓(xùn)，基層工作人員進(jìn)行各種業(yè)務(wù)培訓(xùn)。由于這些培訓(xùn)沒(méi)有針對(duì)性，導(dǎo)致了大量的員工要用大量的時(shí)間參與到學(xué)習(xí)培訓(xùn)中去，使得銀行的日常業(yè)務(wù)收到影響，而培訓(xùn)之后又缺少對(duì)培訓(xùn)的考評(píng)，員工對(duì)于培訓(xùn)的態(tài)度不夠重視，種種原因最終使得培訓(xùn)并沒(méi)有使銀行的效益增加，反而有一定的消極影響。培訓(xùn)成本與銀行的效益并不成比例。

2.薪酬分配機(jī)制不合理。薪酬分配情況反映了銀行對(duì)員工是否公平的問(wèn)題，是對(duì)員工心理影響最大的因素，很多商業(yè)銀行中的薪酬分配機(jī)制都存在著一定的不合理性。目前我國(guó)的商業(yè)銀行一般把員工的工作年限或者職位的高低作為薪酬制定的基礎(chǔ)，這樣很容易導(dǎo)致老員工工作能力不高但是卻得到高的薪酬回報(bào)，新職員業(yè)績(jī)能力強(qiáng)卻沒(méi)有應(yīng)有的報(bào)酬，長(zhǎng)此以往，會(huì)消磨新員工的工作積極性，不利于銀行業(yè)務(wù)能力的提升。

二、商業(yè)銀行人力資源管理的主要內(nèi)容

商業(yè)銀行人力資源管理是一個(gè)復(fù)雜長(zhǎng)期的過(guò)程，不同的商業(yè)銀行，同一商業(yè)銀行的不同發(fā)展時(shí)期，其人力資源管理的主要內(nèi)容都是不同的。但一般認(rèn)為，商業(yè)銀行的人力資源管理都包括招聘制度、培訓(xùn)體系、績(jī)效考核、薪酬福利、激勵(lì)機(jī)制、發(fā)展規(guī)劃六個(gè)方面的內(nèi)容。下面對(duì)其中四點(diǎn)進(jìn)行分析。

1.招聘制度。招聘制度是關(guān)系到商業(yè)銀行未來(lái)人力資源組成的一項(xiàng)制度，商業(yè)銀行人力資源管理過(guò)程中，對(duì)于人員的招聘，可以采用外部招聘與內(nèi)部招聘兩種策略，這兩種策略各有利弊。外部招聘的人員可以為銀行帶來(lái)新的元素，比如其他行業(yè)中的先進(jìn)技術(shù)，其它銀行的業(yè)務(wù)技巧等。但是外部招聘可能會(huì)造成內(nèi)部員工的排斥，也不利于對(duì)內(nèi)部員工的激勵(lì)。而內(nèi)部提升獲得的招聘人員，更了解銀行的實(shí)際情況，也可以減少培訓(xùn)成本，也有利于內(nèi)部員工之間合理的競(jìng)爭(zhēng)，但同時(shí)，內(nèi)部招聘不利于銀行管理的創(chuàng)新。由此可見(jiàn)，招聘制度是銀行人力資源管理的重要內(nèi)容。

2.績(jī)效考核。績(jī)效考核是商業(yè)銀行管理人員對(duì)于銀行內(nèi)員工工作情況進(jìn)行整體掌握的重要手段，也是對(duì)員工工作進(jìn)行監(jiān)督的重要手段。隨著人力資源管理的深化，在商業(yè)銀行發(fā)展中必須有一套科學(xué)合理的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，只有這樣，才能保證員工的業(yè)務(wù)水平。

3.激勵(lì)機(jī)制。激勵(lì)機(jī)制有利于商業(yè)銀行工作人員對(duì)于銀行的歸屬感，有利于銀行核心文化的形成。激勵(lì)機(jī)制就是以提升銀行效益為目的，針對(duì)員工的實(shí)際需求制定出可以增進(jìn)員工工作熱情的制度。激勵(lì)制度是人力資源管理中最活躍的內(nèi)容，它因員工的需求、環(huán)境的改變以及銀行的經(jīng)營(yíng)方向等多方面的影響而時(shí)刻變動(dòng)。

4.發(fā)展規(guī)劃。人力資源管理中的發(fā)展規(guī)劃，商業(yè)銀行的管理人員在根據(jù)銀行現(xiàn)有人力資源的狀況、合理預(yù)測(cè)銀行未來(lái)人力資源發(fā)展?fàn)顩r的前提下，進(jìn)而組織銀行人力資源按照一定模式和方式發(fā)展的過(guò)程。因此，人力資源管理規(guī)劃是針對(duì)銀行未來(lái)發(fā)展的戰(zhàn)略性策略。

三、商業(yè)銀行人力資源管理新思路分析

新世紀(jì)的人力資源管理是依靠知識(shí)、高新技術(shù)、專(zhuān)業(yè)人才的管理，是需要?jiǎng)?chuàng)新的管理，創(chuàng)新是人力資源管理的動(dòng)力。因此，商業(yè)銀行在發(fā)展過(guò)程中要有新思路。商業(yè)銀行可以注重人力資源管理環(huán)節(jié)的創(chuàng)新以及各環(huán)節(jié)連接的創(chuàng)新，也可以通過(guò)反饋機(jī)制的合理使用實(shí)現(xiàn)管理創(chuàng)新。另外，要注意分析人力資源管理實(shí)行過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題，及時(shí)找到解決方法，通過(guò)技術(shù)創(chuàng)新避免問(wèn)題的再次出現(xiàn)。

總之，商業(yè)銀行人力資源管理是商業(yè)銀行在競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境下獲得生存的重要方式，因此，對(duì)于人力資源管理的研究對(duì)于商業(yè)銀行未來(lái)的發(fā)展具有重要意義。

參考文獻(xiàn)

篇4

關(guān)鍵詞：鐵路企業(yè)；人力資源；管理；

中圖分類(lèi)號(hào)：F276 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2014）08-0126-02

引言

2013年3月，我國(guó)實(shí)施鐵路政企分開(kāi)后，對(duì)于我國(guó)鐵路行業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生了深遠(yuǎn)的影響，特別是對(duì)在我國(guó)構(gòu)建高效的綜合運(yùn)輸體系，提高鐵路運(yùn)輸效能方面發(fā)揮了重要的作用。但是鐵路企業(yè)政企分開(kāi)對(duì)于鐵路行業(yè)人力資源管理工作也提出了新的要求，加強(qiáng)鐵路企業(yè)尤其是鐵路基層單位的人才建設(shè)已經(jīng)成為鐵路建設(shè)事業(yè)的重要內(nèi)容，這對(duì)于深入推進(jìn)鐵路企業(yè)改革，實(shí)現(xiàn)鐵路行業(yè)領(lǐng)域的可持續(xù)發(fā)展也具有重要的作用。

一、人力資源管理概述

人力資源管理工作主要是指企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)自身的發(fā)展目標(biāo)，針對(duì)人力資源所制定的一系列的管理措施以及管理手段，主要是包括人力資源的獲取、人力資源開(kāi)發(fā)使用以及人力資源的保留與激勵(lì)等管理活動(dòng)。其中人力資源的職能主要是結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況來(lái)進(jìn)行人力資源的系統(tǒng)管理，主要包括企業(yè)的人員流入、人員使用以及人員關(guān)系維護(hù)等幾方面，具體內(nèi)容主要是：人員流入，主要是人力資源的規(guī)劃、人力資源分析、人員的招聘與選拔等內(nèi)容；人員的使用管理，主要是企業(yè)人員的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、人力資源的培訓(xùn)與發(fā)展、員工績(jī)效管理以及待遇薪酬管理等內(nèi)容；人員維護(hù)，主要是企業(yè)與職工之間勞動(dòng)關(guān)系的管理與維系。

1.鐵路企業(yè)人力資源管理工作的主要內(nèi)容

（1）負(fù)責(zé)企業(yè)人才的選拔招聘。當(dāng)前經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，尤其是鐵路政企分開(kāi)后，鐵路企業(yè)發(fā)展所面臨的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境更加激烈，人才已經(jīng)成為提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵要素。所以人力資源管理的首要任務(wù)就是結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展需要，為企業(yè)選拔、儲(chǔ)備并發(fā)展優(yōu)秀人才隊(duì)伍。

（2）進(jìn)行崗位設(shè)置管理。崗位設(shè)置管理也是人力資源管理工作的重要內(nèi)容，通過(guò)對(duì)鐵路企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)內(nèi)容、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)情況分析預(yù)測(cè)后，合理的進(jìn)行人力資源的安排，確定不同部門(mén)對(duì)于崗位工作內(nèi)容以及崗位數(shù)量的需求情況。

（3）績(jī)效管理?？?jī)效管理主要是為了最大程度的提高企業(yè)員工的工作積極性與能動(dòng)性，通過(guò)對(duì)部門(mén)以及員工的績(jī)效考核，結(jié)合定性與定量分析手段，明確部門(mén)崗位以及員工個(gè)人對(duì)于企業(yè)的貢獻(xiàn)，同時(shí)將績(jī)效結(jié)果轉(zhuǎn)換成為相應(yīng)的激勵(lì)措施。

（4）薪酬待遇制定。薪酬待遇制定主要是按照鐵路企業(yè)的實(shí)際情況，明確企業(yè)員工的具體福利待遇標(biāo)準(zhǔn)，包括基本工資、績(jī)效工資、業(yè)務(wù)獎(jiǎng)金等內(nèi)容，以激發(fā)員工的工作積極性。

（5）員工發(fā)展。員工發(fā)展管理主要是指對(duì)于企業(yè)員工的教育培訓(xùn)方面，通過(guò)在專(zhuān)業(yè)技能、管理技能等方面的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)，充分發(fā)揮企業(yè)人力資源的效能，促進(jìn)企業(yè)與員工個(gè)人的共同發(fā)展。

（6）人力資源規(guī)劃。人力資源規(guī)劃主要是結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃發(fā)展對(duì)于人才的需求，合理的制定人力資源的供給計(jì)劃，確保企業(yè)在需要人才的時(shí)候能夠提供具有相應(yīng)技能的人才，依靠后備人才提高企業(yè)的發(fā)展前進(jìn)動(dòng)力。

2.人力資源管理特點(diǎn)

（1）具有較強(qiáng)的綜合性。人力資源管理工作涉及到的管理學(xué)理論較多，包括經(jīng)濟(jì)學(xué)、社會(huì)學(xué)、管理學(xué)以及人文學(xué)科等內(nèi)容。同時(shí)管理工作中需要考慮的因素也是多種多樣，需要綜合考慮政治、經(jīng)濟(jì)與文化等多方面的問(wèn)題。

（2）人力資源管理是一種動(dòng)態(tài)的管理工作。由于員工是不斷成長(zhǎng)變化的，員工的工作技能、知識(shí)水平以及工作閱歷也是不斷發(fā)展變化的，這就決定了人力資源管理工作具有較強(qiáng)的動(dòng)態(tài)性，在人力資源管理工作方式上也必須采取動(dòng)態(tài)的、發(fā)展的模式。

（3）人力資源管理是屬于較為全面的管理工作。人力資源管理工作管理對(duì)象是企業(yè)的員工，管理內(nèi)容較多，崗位設(shè)置、招聘錄用、績(jī)效管理、薪酬制定以及人才規(guī)劃等眾多內(nèi)容，是一種專(zhuān)業(yè)性相對(duì)較強(qiáng)的管理工作。

（4）人力資源管理具有較強(qiáng)的文化性。由于不同區(qū)域的不同文化特點(diǎn)對(duì)于員工的感情思想也會(huì)產(chǎn)生不同的影響，因此這就決定了人力資源管理工作會(huì)受到文化的影響，尤其是對(duì)于員工精神激勵(lì)方面的管理，更是與員工所接受的文化傳統(tǒng)有著密切的關(guān)系。

二、我國(guó)鐵路企業(yè)人力資源管理制約問(wèn)題分析

當(dāng)前我國(guó)部分鐵路企業(yè)在人力資源管理工作上還存在著較多的問(wèn)題，造成企業(yè)員工的工作積極性不高、對(duì)于企業(yè)缺乏認(rèn)同感，綜合分析鐵路企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題主要表現(xiàn)在以下幾方面：

（1）鐵路企業(yè)的人力資源管理理念落后。我國(guó)鐵路企業(yè)政企分開(kāi)后，一些企業(yè)在人力資源的管理上仍然是傳統(tǒng)的管理理念，人力資源管理的手段也往往是行政式的管理，注重人事忽略了人力資源管理，造成人力資源管理與鐵路企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展大環(huán)境的不相適應(yīng)。而且鐵路企業(yè)在人力資源管理工作的開(kāi)展上，往往將員工作為被管理的對(duì)象，缺乏人性化的關(guān)懷，造成鐵路企業(yè)員工對(duì)于企業(yè)認(rèn)同感的缺失，不利于新時(shí)期企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

（2）鐵路企業(yè)的人力資源管理機(jī)制不健全。由于人力資源管理工作是一項(xiàng)涉及內(nèi)容較多的管理工作，然而一些鐵路企業(yè)的人力資源管理機(jī)制不健全，制約了鐵路企業(yè)人力資源管理水平的提高，重點(diǎn)表現(xiàn)為：首先，人力資源的選用機(jī)制不合理，大量用人階段無(wú)人可用，人員需求少的時(shí)候空閑人員多，缺少合理的規(guī)劃；其次，激勵(lì)制度不健全，重進(jìn)輕管導(dǎo)致企業(yè)人員缺乏干工作的勁頭，這些都是構(gòu)建現(xiàn)代化的人力資源管理體系需要重點(diǎn)解決的問(wèn)題。

（3）企業(yè)人力資源培訓(xùn)體系建設(shè)不完善。當(dāng)前我國(guó)大多數(shù)的鐵路企業(yè)沒(méi)有建立完善的人力資源培訓(xùn)體系，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部的員工無(wú)論是在專(zhuān)業(yè)技能，還是在知識(shí)結(jié)構(gòu)以及管理能力等方面，都得不到有效的提升。一些企業(yè)雖然針對(duì)員工的管理制訂了相應(yīng)的人力資源培訓(xùn)計(jì)劃，但是培訓(xùn)內(nèi)容不合理、培訓(xùn)專(zhuān)家水平不高、培訓(xùn)質(zhì)量缺乏考核，都導(dǎo)致企業(yè)人力資源培訓(xùn)水平較低。

三、鐵路企業(yè)人力資源管理完善對(duì)策分析

1.革新人力資源管理的理念

（1）調(diào)整管理理念。推動(dòng)鐵路企業(yè)人力資源管理工作的不斷前進(jìn)，必須對(duì)企業(yè)的管理理念進(jìn)行調(diào)整，通過(guò)全新的人力資源管理理念應(yīng)對(duì)鐵路企業(yè)政企分開(kāi)后形成的發(fā)展新形勢(shì)與新情況。對(duì)于鐵路企業(yè)人力資源管理理念的創(chuàng)新，應(yīng)該按照“以人為本”的人本化管理理念開(kāi)展人力資源管理工作。在具體的人力資源管理工作實(shí)施過(guò)程中，將員工的管理與企業(yè)的發(fā)展并重，在鐵路企業(yè)內(nèi)部營(yíng)造出一個(gè)尊重理解、關(guān)心愛(ài)護(hù)、造就成長(zhǎng)人才的良好氛圍。讓企業(yè)的員工明白企業(yè)與員工具有相同的利益訴求，具有共同的成長(zhǎng)機(jī)遇，進(jìn)而充分的調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的積極性，通過(guò)良好的內(nèi)部環(huán)境實(shí)現(xiàn)^力資源管理工作水平的不斷提高。

（2）轉(zhuǎn)變管理思路。在鐵路企業(yè)人力資源管理思路上，應(yīng)該注意由人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變。由于我國(guó)鐵路企業(yè)政企分開(kāi)時(shí)間不長(zhǎng)，大多數(shù)的企業(yè)人力資源管理工作還停留在人事管理工作的層次，這也是人力資源管理創(chuàng)新首先需要解決的問(wèn)題。企業(yè)人力資源管理部門(mén)應(yīng)該將以往的被動(dòng)的、例行的人事管理向主動(dòng)的、前瞻性的管理工作靠攏，尤其是在企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃與發(fā)展決策的制定上，更應(yīng)該增加人力資源管理工作的對(duì)企業(yè)管理的影響程度。

2.進(jìn)一步優(yōu)化鐵路企業(yè)人力資源管理機(jī)制

（1）合理的配置企業(yè)的人力資源。人力資源配置作為人力資源管理工作的重要內(nèi)容，同時(shí)也是直接影響企業(yè)發(fā)展的重要方面。對(duì)于鐵路企業(yè)的人力資源配置應(yīng)該按照鐵路企業(yè)的業(yè)務(wù)流程、組織結(jié)構(gòu)、工作任務(wù)、工作量等不同情況，確定工作定員標(biāo)準(zhǔn)，通過(guò)完善崗位標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置，實(shí)現(xiàn)人力資源配置上的改革，并盡可能的實(shí)現(xiàn)一崗多能與兼職并崗，以充分提高人力資源的效能。

（2）完善鐵路企業(yè)的人才引進(jìn)制度。對(duì)于鐵路企業(yè)的人才選聘使用，首先應(yīng)該根據(jù)企業(yè)的發(fā)展實(shí)際需要，進(jìn)行合理的預(yù)估，然后明確崗位的需求，最終做出人力資源的需求計(jì)劃。之后按照這些崗位對(duì)于人力資源的學(xué)歷、知識(shí)結(jié)構(gòu)、工作經(jīng)驗(yàn)以及技能等級(jí)等不同方面的需求，合理的制定人力資源的引進(jìn)計(jì)劃，為企業(yè)的發(fā)展做好后備人才的儲(chǔ)備。

（3）進(jìn)一步完善企業(yè)的激勵(lì)體系建設(shè)?？茖W(xué)合理的激勵(lì)體系是促進(jìn)企業(yè)員工進(jìn)步的重要?jiǎng)恿Γ瑢?duì)于鐵路企業(yè)的人才激勵(lì)體系建設(shè)，應(yīng)該按照多元激勵(lì)理論的相關(guān)要求，在企業(yè)內(nèi)部綜合運(yùn)用崗位競(jìng)爭(zhēng)、職稱(chēng)資格、福利待遇以及榮譽(yù)嘉獎(jiǎng)等多種激勵(lì)手段，通過(guò)多元化的激勵(lì)機(jī)制提高對(duì)于企業(yè)員工的激勵(lì)效果。

3.建立鐵路企業(yè)的人才培訓(xùn)體系

培訓(xùn)是實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源增值的重要手段，通過(guò)培訓(xùn)工作不僅可以使員工能夠更好的適應(yīng)當(dāng)前工作崗位的需要，對(duì)于強(qiáng)化企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)也具有重要的作用。對(duì)于企業(yè)的培訓(xùn)體系建設(shè)，應(yīng)該重點(diǎn)在以下幾方面開(kāi)展：

（1）明確培訓(xùn)內(nèi)容，合理的選擇培訓(xùn)教材。對(duì)于鐵路企業(yè)員工培訓(xùn)單位的選擇，應(yīng)該合理利用內(nèi)外資源，內(nèi)部資源主要是利用國(guó)家鐵路總公司的多級(jí)培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)體系，外部資源則主要是各種鐵路職業(yè)相關(guān)的學(xué)校以及設(shè)備制造廠(chǎng)商。對(duì)于培訓(xùn)內(nèi)容則應(yīng)該根據(jù)企業(yè)發(fā)展的實(shí)際需要，尤其是對(duì)于鐵路企業(yè)的新技術(shù)、新設(shè)備以及新工藝等情況進(jìn)行培訓(xùn)，通過(guò)培訓(xùn)能夠切實(shí)提高企業(yè)員工的業(yè)務(wù)水平。

（2）提高鐵路企業(yè)員工的培訓(xùn)質(zhì)量。為了提高鐵路企業(yè)員工的培訓(xùn)質(zhì)量，企業(yè)人力資源管理部門(mén)應(yīng)該會(huì)同培訓(xùn)單位共同制定鐵路企業(yè)員工的教育方案。在培訓(xùn)師資的配備上，應(yīng)該選擇國(guó)內(nèi)外的鐵路行業(yè)學(xué)科技術(shù)帶頭人組成專(zhuān)家隊(duì)伍進(jìn)行員工的培訓(xùn)，同時(shí)對(duì)于培訓(xùn)結(jié)果以考核的方式進(jìn)行評(píng)估，以督促企業(yè)員工能夠自覺(jué)的學(xué)習(xí)并提高水平。

4.優(yōu)化鐵路企業(yè)績(jī)效考核與薪酬制定體系的建設(shè)

（1）客觀的進(jìn)行績(jī)效考核。鐵路企業(yè)的績(jī)效考核作為企業(yè)員工工作業(yè)績(jī)、態(tài)度與能力的側(cè)面反映，也是企業(yè)薪酬制定的重要依據(jù)，因此實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理的規(guī)范化，必須做好績(jī)效考核體系建設(shè)。首先，要確?？?jī)效考核資料的全面準(zhǔn)確，要全面的選擇企業(yè)員工的工作量、完成產(chǎn)值、造就利潤(rùn)、培訓(xùn)考核成績(jī)、解決生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)問(wèn)題能力以及團(tuán)結(jié)協(xié)作精神等方面的資料。其次，應(yīng)該合理的設(shè)置不同考核指標(biāo)的權(quán)重，重點(diǎn)針對(duì)工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度以及崗位適應(yīng)能力等做好績(jī)效考核評(píng)價(jià)。

（2）完善薪酬體系的制定。對(duì)于鐵路企業(yè)的薪酬體系的制定，應(yīng)該合理的確定企業(yè)職工在職位工資、技能工資以及績(jī)效工資等所占的比例，并按照不同的生產(chǎn)崗、管理崗、一線(xiàn)崗位等合理的拉開(kāi)薪酬層次之間的差距，通過(guò)差別化以及等級(jí)化的薪酬管理體系，確保薪酬體系能夠?qū)﹁F路企業(yè)員工形成激勵(lì)。

四、結(jié)語(yǔ)

強(qiáng)化鐵路企業(yè)員工隊(duì)伍建設(shè)，提高鐵路企業(yè)人力資源管理水平，已經(jīng)成為我國(guó)鐵路企業(yè)管理工作的重要內(nèi)容。當(dāng)前我國(guó)鐵路企業(yè)人力資源管理工作中還存在著較多的問(wèn)題，人力資源的效能得不到充分的開(kāi)發(fā)利用，因此鐵路企業(yè)管理部門(mén)必須清醒的認(rèn)識(shí)到這些問(wèn)題，并通過(guò)改革人力資源管理理念，健全制度建設(shè)以及創(chuàng)新管理方法等一系列措施，提高鐵路企業(yè)人力資源管理水平，為我國(guó)鐵路事業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)可持續(xù)發(fā)展提供基礎(chǔ)人才保障。

參考文獻(xiàn)；

[1]萬(wàn)明.鐵路人力資源管理與開(kāi)發(fā)的思考[J].鐵道運(yùn)輸與經(jīng)濟(jì)，2004，26（10）.

[2]郭宏斌.國(guó)有施工企業(yè)管理人力資源管理現(xiàn)狀及對(duì)策分析[J].陜西建筑2008總第156期.

篇5

（一）工效學(xué)

工效學(xué)這一名稱(chēng)是根據(jù)英文“Ergonomics”翻譯過(guò)來(lái)的，“Ergonomics”這個(gè)詞是由兩個(gè)希臘詞根組成的，ergo是出力，工作的意思，nomics是正常化，規(guī)律的意思。因此，工效學(xué)這門(mén)學(xué)科是研究人在生產(chǎn)和工作中合理地，適度地勞動(dòng)的問(wèn)題。工效學(xué)是根據(jù)人的心理、生理和身體結(jié)構(gòu)等因素，研究人、機(jī)械、環(huán)境相互間的合理關(guān)系，以保證人們安全、健康、舒適地工作，并取得滿(mǎn)意的工作效果的機(jī)械工程分支學(xué)科。該學(xué)科研究的主要內(nèi)容包括人的能力、人機(jī)交往以及環(huán)境對(duì)人的影響三個(gè)方面。

（二）人力資源管理

人力資源管理主要是指企業(yè)通過(guò)各種政策、制度和管理實(shí)踐，以吸引、保留、激勵(lì)和開(kāi)發(fā)員工，調(diào)動(dòng)員工工作積極性，充分發(fā)揮員工潛能，進(jìn)而促進(jìn)組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的管理活動(dòng)。其基本職能主要包括人力資源規(guī)劃；職位分析與勝任素質(zhì)模型；員工招聘；績(jī)效管理；薪酬管理；培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)；職業(yè)生涯規(guī)劃和管理；員工關(guān)系等職能。

二、工效學(xué)在人力資源管理中的應(yīng)用

（一）吸引――人的能力

如何吸引到優(yōu)秀人才，人力資源管理中就這一問(wèn)題做了詳細(xì)闡述，即在進(jìn)行招聘中要充分考慮內(nèi)外部因素，從而最終確保企業(yè)利潤(rùn)最大化，這個(gè)問(wèn)題的根本就在于需要企業(yè)在進(jìn)行招聘過(guò)程中做到因事?lián)袢?，不僅要確保錄用人員軟實(shí)力與該職位匹配，還要確保員工的身體心理素質(zhì)也足夠強(qiáng)，而這也正匹配功效學(xué)中人-機(jī)-環(huán)境這條主線(xiàn)中對(duì)人的能力要求。身體素質(zhì)中包括人的基本尺寸，人的作業(yè)能力，各種器官功能的限度及影響因素等，只有對(duì)人的能力有了了解，才可能在系統(tǒng)的設(shè)計(jì)中考慮這些因素，使人所承受的負(fù)荷在可接受的范圍之內(nèi)，而這也正符合人力資源管理在招聘與規(guī)劃這一職能中所體現(xiàn)的宗旨。工效學(xué)提到對(duì)人的能力有一定的要求，而如何在一大批人員中找到適合企業(yè)所需要的人才，這就需要充分利用人力資源管理中的規(guī)劃與招聘這一基本職能，通過(guò)該職能的有效實(shí)施，從而確保人力資源管理系統(tǒng)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，最終使得整個(gè)企業(yè)能夠正常運(yùn)轉(zhuǎn)，也就達(dá)到了工效學(xué)中對(duì)人的能力的要求。

（二）保留、激勵(lì)――人與環(huán)境

對(duì)錄用的人才需要企業(yè)有足夠的能力使其愿意留下來(lái)，而這所涉及的主要就體現(xiàn)在人力資源管理中職能中的薪酬管理等職能。只有合理的薪酬才足以做到吸引、保留優(yōu)秀人才，而從工效學(xué)的角度來(lái)看，又剛好呼應(yīng)了前面所提到的對(duì)人的能力的認(rèn)可。因?yàn)閷?duì)于任何一個(gè)公司而言，承認(rèn)該員工的能力的最直接有效的方式就是薪酬。

另一方面主要體現(xiàn)在職位分析這一職能中所涉及到的工作環(huán)境和工作條件這一點(diǎn)，很好的切合了工效學(xué)中環(huán)境對(duì)人的影?。即人所在的物理環(huán)境對(duì)人的工作和生活有非常大的影響作用，這方面的內(nèi)容包括：照明對(duì)人的工作效率的影響，嗓音對(duì)人的危害及其防治辦法，音樂(lè)，顏色，空氣污染對(duì)人的影響等等。而通過(guò)研究這一方面的主要目的包括第一，使人工作得更有效；第二，使人工作得更安全；第三，使人工作得更舒適。相比較，人力資源管理在這一方面涉及的范圍更廣，也更深。它所涉及到的工作環(huán)境除了工效學(xué)中的物理環(huán)境之外，還包括員工與管理者、員工與員工之間的復(fù)雜關(guān)系等人文環(huán)境，

（三）培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)――人機(jī)協(xié)調(diào)

從人力資源管理的角度來(lái)看，培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)是指經(jīng)過(guò)一系列培訓(xùn)，使員工將本職工作做的更好。本質(zhì)上來(lái)看，就是使人與工作設(shè)備，工作環(huán)境等更加匹配，從工效學(xué)的角度來(lái)看，這就是所謂的人機(jī)交往。就是指“機(jī)”在這里不僅僅代表機(jī)器，而是代表人所在的物理系統(tǒng)，包括各種機(jī)器，電子計(jì)算機(jī)，辦公室，各種自動(dòng)化系統(tǒng)等等。也就是功效學(xué)中所說(shuō)的“使機(jī)器適合于人”。

篇6

一、戰(zhàn)略性人力資源管理的內(nèi)涵

戰(zhàn)略性人力資源管理是區(qū)別于傳統(tǒng)人力資源管理的一種新模式，其在傳承了傳統(tǒng)企業(yè)人力資源管理模式優(yōu)點(diǎn)的基礎(chǔ)上，結(jié)合了時(shí)代特色，將企業(yè)人力資源管理上升了一個(gè)高度。其主要是指：在明確企業(yè)發(fā)展總體目標(biāo)，戰(zhàn)略規(guī)劃的基礎(chǔ)上，針對(duì)企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀，整合、分析各種相關(guān)的要素，形成一套能與企業(yè)發(fā)展總體戰(zhàn)略相輔相成的配套管理制度，屬于企業(yè)發(fā)展上層建筑的范疇，是企業(yè)軟實(shí)力的重要體現(xiàn)。其主要內(nèi)容具體包括了，優(yōu)秀人才的招聘、員工的培訓(xùn)、職位晉升考核機(jī)制、人力資源管理的創(chuàng)新、診斷等多方面的內(nèi)容。[1]同時(shí)，在決策、實(shí)施、評(píng)價(jià)等科學(xué)方法的指引下，不斷增強(qiáng)企業(yè)員工的職業(yè)素養(yǎng)，提升其責(zé)任感、事業(yè)心與奉獻(xiàn)精神。

二、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與戰(zhàn)略性人力資源管理的聯(lián)系

企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略是企業(yè)根據(jù)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展，科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步以及市場(chǎng)需求的變化，整合企業(yè)內(nèi)部與外部環(huán)境的各種資源與因素，在企業(yè)總體目標(biāo)與發(fā)展戰(zhàn)略的統(tǒng)領(lǐng)下，通過(guò)科學(xué)的人力資源管理模式，將企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與思路，逐漸深入到各個(gè)職能部門(mén)與每位企業(yè)員工的心目中，明確相應(yīng)的責(zé)任，并且調(diào)動(dòng)其積極性，轉(zhuǎn)化為企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，為企業(yè)創(chuàng)造一定的價(jià)值。[2]

企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與戰(zhàn)略性人力資源管理在一定程度上是相輔相成的關(guān)系。首先，企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的明確，為戰(zhàn)略性人力資源體系的形成提供了思路，奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。戰(zhàn)略性人力資源管理模式，是企業(yè)的管理層根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，結(jié)合企業(yè)實(shí)際發(fā)展情況，提出與制定的人力資源管理模式。戰(zhàn)略性人力資源管理模式主要服務(wù)于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。其次，戰(zhàn)略性人力資源管理模式的科學(xué)性與規(guī)范性，保證了企業(yè)戰(zhàn)略的順利實(shí)現(xiàn)，其對(duì)人才的引進(jìn)、培訓(xùn)、考核，有利于企業(yè)總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

三、優(yōu)化戰(zhàn)略性人力資源管理模式的重要意義

1、有助于培育和提升企業(yè)執(zhí)行力

一個(gè)企業(yè)的執(zhí)行力是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與完成的關(guān)鍵性因素，同樣是企業(yè)綜合實(shí)力的重要表現(xiàn)形式之一，科學(xué)的戰(zhàn)略人力資源管理模式，有利于增強(qiáng)企業(yè)的執(zhí)行力。企業(yè)執(zhí)行力包含了企業(yè)組織結(jié)構(gòu)、員工職業(yè)素養(yǎng)、領(lǐng)導(dǎo)層的管理水平、企業(yè)規(guī)章制度等多方面的內(nèi)容與要素?，F(xiàn)代化的戰(zhàn)略性人力資源管理模式，能夠在企業(yè)目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上，整合、利用企業(yè)內(nèi)部與社會(huì)上各種有價(jià)值的資源，通過(guò)科學(xué)設(shè)計(jì)、資源配置、人員調(diào)動(dòng)等方式，不斷提升企業(yè)的執(zhí)行力，提升企業(yè)員工職業(yè)素養(yǎng)，增強(qiáng)對(duì)于企業(yè)的歸屬感與責(zé)任感。[3]

2、有助于推動(dòng)企業(yè)人力資本的擴(kuò)展

企業(yè)人力資本是企業(yè)重要的軟實(shí)力，是企業(yè)無(wú)形資產(chǎn)的重要組成部分。在二十一世紀(jì)的今天，企業(yè)綜合實(shí)力的競(jìng)爭(zhēng)，本質(zhì)上是人才的競(jìng)爭(zhēng)，科學(xué)技術(shù)的競(jìng)爭(zhēng)。企業(yè)人力資本主要包含了員工數(shù)量與員工的職業(yè)能力與素養(yǎng)及創(chuàng)造價(jià)值的能力。首先，在戰(zhàn)略人力資源管理過(guò)程中，制定完善、系統(tǒng)的人才引進(jìn)計(jì)劃，吸引優(yōu)秀的人才。其次，針對(duì)崗位、職責(zé)、業(yè)務(wù)能力的需求，進(jìn)行專(zhuān)業(yè)化與系統(tǒng)的培訓(xùn)，提升其業(yè)務(wù)素質(zhì)與職業(yè)能力，實(shí)現(xiàn)為企業(yè)創(chuàng)造更多價(jià)值與收益的目標(biāo)。同時(shí)，公平、科學(xué)的薪酬制度是激發(fā)員工工作熱情，產(chǎn)生企業(yè)價(jià)值與效益的強(qiáng)大動(dòng)力。將精神獎(jiǎng)勵(lì)與物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合的激勵(lì)機(jī)制，能夠吸引人才，激發(fā)企業(yè)員工的奮斗潛能。也推動(dòng)了企業(yè)人才的優(yōu)化，資本的擴(kuò)展與提升。

四、強(qiáng)化戰(zhàn)略性人力資源管理，提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的途徑

1、加強(qiáng)企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源管理戰(zhàn)略的匹配和整合

戰(zhàn)略性人力資源管理服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略，因此，其與企業(yè)戰(zhàn)略的匹配程度越高，越能達(dá)到預(yù)期的效果。實(shí)際操作中的匹配與整合，包括縱向匹配、橫向整合兩方面的內(nèi)容。縱向匹配是指企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略的兩級(jí)關(guān)系的一致性，主要從組織動(dòng)態(tài)性上進(jìn)行考察，保證戰(zhàn)略性人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略要求一致，與企業(yè)的發(fā)展階段一致，并與組織的特點(diǎn)相符。橫向整合強(qiáng)調(diào)人力資源管理內(nèi)部的互補(bǔ)， 考察不同人力資源活動(dòng)是否有效協(xié)作，并達(dá)到互相加強(qiáng)的目的。[4]

2、構(gòu)建戰(zhàn)略性人力資源管理結(jié)構(gòu)

分層次構(gòu)建戰(zhàn)略性人力資源管理結(jié)構(gòu)，有利于提高管理效率，更好地為企業(yè)戰(zhàn)略服務(wù)，提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。戰(zhàn)略性人力資源管理結(jié)構(gòu)，具體可分為三個(gè)層次：戰(zhàn)略層次、管理層、運(yùn)作層次。戰(zhàn)略層次的工作重點(diǎn)是企業(yè)與外部環(huán)境界面，根據(jù)企業(yè)內(nèi)部各方面利益和企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)以及遠(yuǎn)景規(guī)劃，由管理層協(xié)商把握建立的統(tǒng)領(lǐng)性方案。管理層次的工作重點(diǎn)是制定人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃，只有通過(guò)科學(xué)、系統(tǒng)的戰(zhàn)略與規(guī)劃，才能充分將各種資源有效整合，形成強(qiáng)大的生產(chǎn)力。

3、培育企業(yè)文化

篇7

員工手冊(cè)規(guī)章制度撰寫(xiě)技巧

1、學(xué)習(xí)解除和終止勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或賠償?shù)挠?jì)算依據(jù)和計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)；

2、學(xué)習(xí)各種勞動(dòng)人事管理協(xié)議的主要內(nèi)容、撰寫(xiě)技巧和注意事項(xiàng)；

3、握各種工傷引起的糾紛如何應(yīng)對(duì)；

4、《社會(huì)保險(xiǎn)法》實(shí)務(wù)應(yīng)對(duì)策略

5、《工傷保險(xiǎn)條例》實(shí)務(wù)應(yīng)對(duì)策略

6、勞務(wù)派遣實(shí)務(wù)應(yīng)對(duì)策略

7、理解和掌握員工手冊(cè)的基本知識(shí)、制訂的基本方法、原則與技巧；

8、理解和掌握企業(yè)規(guī)章制度的基本知識(shí)、制訂的基本方法、原則與技巧；

9、學(xué)習(xí)如何調(diào)崗、調(diào)薪與合理解雇裁員；

10、掌握如何有效在新勞動(dòng)合同法架構(gòu)下調(diào)整薪酬及其體系設(shè)計(jì)；

11、學(xué)會(huì)如何應(yīng)用相關(guān)法規(guī)避免陷入各類(lèi)誤區(qū)，規(guī)避用人風(fēng)險(xiǎn)，加強(qiáng)對(duì)違紀(jì)員工的管理及違紀(jì)違規(guī)問(wèn)題員工處理能力；

12、輕松結(jié)交眾多志同道合的人力資源從業(yè)伙伴。

課程大綱：

一、解除和終止勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或賠償?shù)挠?jì)算依據(jù)和計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)

（1）經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、代通知金和賠償金的支付條件和支付標(biāo)準(zhǔn)

（2）加班工資、業(yè)務(wù)提成、生活補(bǔ)貼、房補(bǔ)、獎(jiǎng)金應(yīng)否計(jì)入經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的工資基數(shù)？

（3）計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的工作年限可否超過(guò)十二年？哪些情況不能超過(guò)十二年？

（4）計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的工資基數(shù)有無(wú)上限和下限？上限和下限各是多少？

（5）解除勞動(dòng)合同與終止勞動(dòng)合同在計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)墓ぷ髂晗奚嫌泻螀^(qū)別？

（6）違法解除或終止勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或賠償如何計(jì)算？

（7）企業(yè)違法辭退“三期”女職工，員工可否要求企業(yè)同時(shí)支付“三期”工資和二倍經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金（賠償金）？

（8）勞動(dòng)合同法實(shí)施后，企業(yè)不依法支付解除或終止勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，員工可否要求企業(yè)加付50%的額外經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金？

二、《社會(huì)保險(xiǎn)法》實(shí)務(wù)應(yīng)對(duì)策略

1、用人單位不辦理社會(huì)保險(xiǎn)登記或者拖欠社保費(fèi)的，有什么法律責(zé)任？

2、用人單位不足額繳納社會(huì)保險(xiǎn)如何處理？

3、員工不愿意買(mǎi)社?；騿T工自愿降低投保基數(shù)，并與單位簽有協(xié)議的情況下，該協(xié)議是否有效？

4、試用期間，是否必須繳納社會(huì)保險(xiǎn)？

5、因第三方的責(zé)任而產(chǎn)生醫(yī)療費(fèi)用的，能否報(bào)銷(xiāo)？

6、領(lǐng)取失業(yè)保險(xiǎn)金的前提條件有哪些？怎樣理解“非因本人意愿中斷就業(yè)的”？

7、企業(yè)協(xié)助辭職員工騙取失業(yè)保險(xiǎn)金，有什么法律風(fēng)險(xiǎn)？

8、生育醫(yī)療費(fèi)用包括哪些，什么情況下可以享受生育津貼？

9、用人單位不出具《離職證明》的，有什么法律責(zé)任？

10、跨地區(qū)就業(yè)的，社會(huì)保險(xiǎn)如何對(duì)接，現(xiàn)階段的做法有哪些？

11、未繳足15年的人士，能否退休，如何處理退休事宜？

12、辦理職工特殊工種提前退休時(shí)應(yīng)注意哪些問(wèn)題？

三、《工傷保險(xiǎn)條例》實(shí)務(wù)應(yīng)對(duì)策略

1、屬于工傷范圍的情形有哪些？不得認(rèn)定為工傷的情形有哪些？

2、怎樣理解上下班途中？怎樣控制期間的風(fēng)險(xiǎn)？

3、因工作需要應(yīng)酬喝酒導(dǎo)致死亡，能否認(rèn)定為工傷？

4、異地參加工傷保險(xiǎn)的，如何認(rèn)定工傷？

5、停工留薪期間過(guò)后，發(fā)生的醫(yī)療費(fèi)用，如何處理？

6、工傷員工借故拒絕復(fù)工，如何處理？

7、工傷員工借故拒絕配合做傷殘鑒定，如何處理？

8、已經(jīng)認(rèn)定為工傷的職工嚴(yán)重違紀(jì)，企業(yè)能否解除合同？

9、對(duì)于第三人造成的工傷事故，如因第三人引發(fā)的交通事故中，我方司機(jī)受傷，如何處理？受害人司機(jī)能否要求工傷待遇又要求第三方的人身傷害賠償？

10、單位能否以商業(yè)保險(xiǎn)理賠款項(xiàng)替代職工工傷賠償待遇？

11、發(fā)生工傷事故后，企業(yè)與勞動(dòng)者私下和解，簽訂的補(bǔ)償協(xié)議是否有效？

12、從工傷事故的發(fā)生到全部法定程序完結(jié)，時(shí)間可能超過(guò)3年，是利還是弊？

四、勞務(wù)派遣實(shí)務(wù)應(yīng)對(duì)策略

1、新法下勞務(wù)派遣面臨的主要風(fēng)險(xiǎn)有哪些？

2、業(yè)務(wù)外包與勞務(wù)派遣如何劃分？

3、用工單位如何規(guī)避同工同酬風(fēng)險(xiǎn)？

4、用工單位如何行使對(duì)派遣員工的退還或退換權(quán)？

5、用工單位如何追究派遣員工的損失賠償責(zé)任？

6、怎樣規(guī)定派遣員工的辭職程序和離職責(zé)任？

7、用工單位如何應(yīng)對(duì)派遣合作爭(zhēng)議和勞動(dòng)爭(zhēng)議？

8、派遣員工退回期間的工資福利待遇如何設(shè)計(jì)？

9、勞務(wù)派遣下的工資、工時(shí)、休假、社保、工傷問(wèn)題如何處理？

10、如何處理違反用工單位規(guī)章制度的派遣員工？

五、各種勞動(dòng)人事管理協(xié)議的主要內(nèi)容、撰寫(xiě)技巧和注意事項(xiàng)

（一）保密協(xié)議的主要內(nèi)容、撰寫(xiě)技巧和注意事項(xiàng)

（二）競(jìng)業(yè)限制協(xié)議的主要內(nèi)容、撰寫(xiě)技巧和注意事項(xiàng)

（三）培訓(xùn)協(xié)議的主要內(nèi)容、撰寫(xiě)技巧和注意事項(xiàng)

（四）勞務(wù)協(xié)議的主要內(nèi)容、撰寫(xiě)技巧和注意事項(xiàng)

（五）借調(diào)協(xié)議的主要內(nèi)容、撰寫(xiě)技巧和注意事項(xiàng)

（六）離職協(xié)議的主要內(nèi)容、撰寫(xiě)技巧和注意事項(xiàng)

（七）解除和終止勞動(dòng)合同通知書(shū)的主要內(nèi)容、撰寫(xiě)技巧和注意事項(xiàng)

（八）解除和終止勞動(dòng)合同證明書(shū)的主要內(nèi)容、撰寫(xiě)技巧和注意事項(xiàng)

（九）入職登記表和招工名冊(cè)的主要內(nèi)容、設(shè)計(jì)技巧和注意事項(xiàng)

（十）員工離職申請(qǐng)表的主要內(nèi)容、設(shè)計(jì)技巧和注意事項(xiàng)

六、企業(yè)員工手冊(cè)撰寫(xiě)技巧

1、員工手冊(cè)包含哪些內(nèi)容及常見(jiàn)的幾類(lèi)不合法規(guī)定

2、制定員工手冊(cè)的原則和方法

3、員工手冊(cè)在運(yùn)用中的訣竅，有哪些關(guān)鍵點(diǎn)必須涉及，有哪些錯(cuò)誤必須避免

4、員工手冊(cè)涉及到的法律條款

5、制定員工手冊(cè)的法定民主程序、公示程序及準(zhǔn)則的設(shè)定

6、如何處理送達(dá)書(shū)面通知的舉證及證據(jù)固化等疑難問(wèn)題

7、與員工手冊(cè)內(nèi)容相關(guān)的勞動(dòng)爭(zhēng)議精彩案例評(píng)析

七、企業(yè)規(guī)章制度撰寫(xiě)技巧

1、勞動(dòng)合同法時(shí)代規(guī)章制度的重要性

2、企業(yè)規(guī)章制度的必備內(nèi)容

3、規(guī)章制度在人力資源管理中的地位

4、企業(yè)制度建設(shè)常見(jiàn)問(wèn)題

5、規(guī)章制度的現(xiàn)狀

6、制度制定和執(zhí)行的重點(diǎn)和難點(diǎn)

7、企業(yè)規(guī)章制度與勞動(dòng)合同、集體合同的效力關(guān)系和適用關(guān)系。

8、勞動(dòng)合同法對(duì)規(guī)章制度的影響

9、規(guī)章制度能為企業(yè)帶來(lái)什么？

10、如何預(yù)防規(guī)章制度違反法律法規(guī)帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)？

11、規(guī)章制度制定程序應(yīng)對(duì)措施

12、企業(yè)規(guī)章制度的風(fēng)險(xiǎn)防范

13、員工手冊(cè)的主要內(nèi)容及制定原則、撰寫(xiě)方法與技巧和注意事項(xiàng)。

14、招聘制度的主要內(nèi)容及招聘管理的原則、流程和注意事項(xiàng)。

15、勞動(dòng)合同管理制度的主要內(nèi)容及制定原則、撰寫(xiě)方法與技巧和注意事項(xiàng)。。

16、工資支付制度的主要內(nèi)容及制定原則、撰寫(xiě)方法與技巧和注意事項(xiàng)。

17、獎(jiǎng)懲制度的主要內(nèi)容及制定原則、撰寫(xiě)方法與技巧和注意事項(xiàng)。

18、考勤與加班制度的主要內(nèi)容及制定原則、撰寫(xiě)方法與技巧和注意事項(xiàng)。

19、如何有效運(yùn)用企業(yè)規(guī)章制度對(duì)員工加強(qiáng)管理？特別是對(duì)問(wèn)題員工和高層員工、關(guān)鍵崗位員工的管理？

20、企業(yè)以員工違反規(guī)章制度為由解除勞動(dòng)合同敗訴原因分析

21、規(guī)章制度能否規(guī)定對(duì)員工進(jìn)行經(jīng)濟(jì)處罰？

22、法院對(duì)規(guī)章制度的效力的認(rèn)定

八、如何有效調(diào)整薪酬及其體系設(shè)計(jì)

1、法律上“工資”的含義與范圍？

2、怎樣理解“以崗定級(jí)、以人定檔、以業(yè)績(jī)定獎(jiǎng)金”？

3、怎樣進(jìn)行簡(jiǎn)單有效的崗位價(jià)值評(píng)估？

4、“以崗定級(jí)”，如何操作？

5、“以人定檔”，如何操作？

6、“以業(yè)績(jī)定獎(jiǎng)金”，如何操作？

7、固定工資與浮動(dòng)工資的比例該定多少才合理？

8、工資扣除技巧與企業(yè)勞動(dòng)紀(jì)律配套設(shè)計(jì)？

9、加班加點(diǎn)工資支付常見(jiàn)誤區(qū)？

10、不同地區(qū)對(duì)加班、休假工資計(jì)算和支付的特殊規(guī)定？

11、醫(yī)療期、病假、工傷、休假等情形下的工資支付？

12、住房、汽車(chē)等特殊福利待遇的控制和保護(hù)？

13、年終獎(jiǎng)、季度獎(jiǎng)考核與發(fā)放常見(jiàn)誤區(qū)？

14、銷(xiāo)售人員工資、貨款管理中的常見(jiàn)誤區(qū)？

九、如何構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系及綜合案例分享

1、和諧理念的解讀，勞資雙方如何和諧相處？

2、勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)展趨勢(shì)

3、勞資關(guān)系將呈現(xiàn)多元化、復(fù)雜化、逐步趨于國(guó)際化。

4、勞動(dòng)者權(quán)益保障迫切,員工從權(quán)益訴求轉(zhuǎn)向利益訴求;

5、平衡勞資雙方的利益，實(shí)現(xiàn)勞資“雙贏”。

6、人力資源、勞動(dòng)用工管理制度、員工手冊(cè)應(yīng)該包括哪些必備內(nèi)容

《工作時(shí)間與休息休假》《職工帶薪年休假條例》、《勞動(dòng)爭(zhēng)議處理制度 》、《勞動(dòng)監(jiān)察制度》等關(guān)注點(diǎn)。

7、在校生、退休人員、停薪留職人員、待崗人員等特殊群體的勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)防范；

8、如何計(jì)算《勞動(dòng)合同法》實(shí)施前后的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償？

講師介紹

梁偉權(quán)

國(guó)內(nèi)知名勞資專(zhuān)家國(guó)家高級(jí)人力資源管理師中國(guó)人事法務(wù)協(xié)會(huì)高級(jí)顧問(wèn)

中國(guó)管理研究院勞資關(guān)系管理研究所首席研究員中國(guó)勞動(dòng)關(guān)系在線(xiàn)首席顧問(wèn)

國(guó)家人社部人力資源法務(wù)咨詢(xún)師考證培訓(xùn)講師中國(guó)總裁培訓(xùn)網(wǎng)金牌講師

廣州人事局國(guó)際人才交流協(xié)會(huì)常務(wù)理事廣州市勞動(dòng)保障法律監(jiān)督員

梁老師精通勞動(dòng)法規(guī)，熟悉人力資源管理，梁老師在全國(guó)各地巡講“勞動(dòng)法相關(guān)課程”，受益企業(yè)達(dá)20000多家，真實(shí)案例教學(xué)，將枯燥的勞動(dòng)政策法規(guī)溶入實(shí)際管理當(dāng)中；學(xué)員參與討論、互動(dòng)，課程生動(dòng)有趣，深入淺出，讓學(xué)員迅速學(xué)以致用。深受廣大企業(yè)管理者、人力資源從業(yè)者的好評(píng)。

梁老師長(zhǎng)期擔(dān)任企業(yè)的人力資源管理顧問(wèn)和法律顧問(wèn)，專(zhuān)門(mén)從事人力資源管理與勞動(dòng)爭(zhēng)議訴訟及勞動(dòng)法律研究工作，對(duì)于企業(yè)管理過(guò)程中的勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)有深刻的了解，處理各類(lèi)勞動(dòng)糾紛案件1000余件（包括個(gè)人、企業(yè)），涉及北京、天津、浙江、江蘇、上海、廣東、廣西、山東、四川、重慶、湖南、湖北、福建、海南、遼南、云南、江西等地，對(duì)各地勞動(dòng)地方法規(guī)有較深的了解，對(duì)勞動(dòng)法有很深的理論研究和豐富的實(shí)戰(zhàn)

經(jīng)驗(yàn)，接受過(guò)廣東電視珠江臺(tái)、廣州電視臺(tái)、珠江經(jīng)濟(jì)廣播電臺(tái)和《廣州日?qǐng)?bào)》等多家媒體的采訪(fǎng);最近《應(yīng)對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議爆發(fā)期》一文發(fā)表在《南風(fēng)窗》雜志2009年第5期;較全面的總結(jié)了我國(guó)勞動(dòng)管理方面存在的一些問(wèn)題,特別對(duì)引入第三方獨(dú)立機(jī)構(gòu)參與協(xié)調(diào)的想法，具有較強(qiáng)的現(xiàn)實(shí)意義與指導(dǎo)作用,引起業(yè)界廣泛關(guān)注. 梁老師顧問(wèn)或服務(wù)過(guò)的客戶(hù)有：

華北油田管理局、中國(guó)水利電力物資公司、東風(fēng)日產(chǎn)、萬(wàn)寶冷機(jī)集團(tuán)、金羚洗衣機(jī)集團(tuán)、南方電網(wǎng)、長(zhǎng)大公路集團(tuán)、長(zhǎng)宏公路、廣鋁集團(tuán)、永紅服裝配件集團(tuán)、、廣州日用五金、聯(lián)動(dòng)科技、創(chuàng)穎實(shí)業(yè)、奧地利索恩照明、新加坡赫比電子、新加坡諾衛(wèi)環(huán)保、美國(guó)溢隆實(shí)業(yè)、臺(tái)灣崧尉股份、愛(ài)創(chuàng)域（香港）公司、上海正英、北京瑞升、信和光柵、臺(tái)灣先力光電、美西樂(lè)士、卡爾諾網(wǎng)絡(luò)、滿(mǎn)堂紅(中國(guó))地產(chǎn)、中地行地產(chǎn)、廣州郵政、全球通大酒店、家園連鎖酒店、嬌妍日用品、芙蓉坊連鎖、二天堂連鎖、廣州酒類(lèi)專(zhuān)賣(mài)連鎖、大千鋼琴、歡樂(lè)反斗城玩具、點(diǎn)石珠寶、年青人眼鏡量販連鎖、國(guó)匯保險(xiǎn)、大同搬屋、金達(dá)航運(yùn)等。

本課程可根據(jù)客戶(hù)需求提供內(nèi)訓(xùn)服務(wù)，歡迎來(lái)電咨詢(xún)。

【時(shí)間地點(diǎn)】 2012年5月05-06日 上海

2012年5月19-20日 佛山 | 2012年5月31-6月1 北京 | 2012年6月02-03日 廣州

【參加對(duì)象】 董事長(zhǎng)、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、人力資源總監(jiān)/經(jīng)理/專(zhuān)員及相關(guān)工作人員、部門(mén)經(jīng)理等。

【費(fèi)用】 2500元/人 （包括資料費(fèi)、午餐及上下午茶點(diǎn)等）

篇8

【關(guān)鍵詞】機(jī)械制造企業(yè) 人力資源管理 問(wèn)題 對(duì)策

人力資源是企業(yè)最為寶貴的資源之一，它和企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)息息相關(guān)。因此，加強(qiáng)人力資源培訓(xùn)自然會(huì)就成為企業(yè)人力資源管理的一項(xiàng)重要舉措。當(dāng)代企業(yè)急需思考和解決的是首要問(wèn)題是：如何更好的把握企業(yè)的自身的特點(diǎn)，從企業(yè)自身的實(shí)際情況出發(fā)運(yùn)用先進(jìn)的現(xiàn)代培訓(xùn)方法來(lái)提高機(jī)械制造企業(yè)的人力資源水平。一、解讀人力資源培訓(xùn)的含義

首先談一下何為人力資源，能夠在企業(yè)管理工作進(jìn)程中所有涉及到與人或者人事等方面的任務(wù)所需要的各種技術(shù)或概念，都可以被稱(chēng)為企業(yè)人力資源。企業(yè)中的各項(xiàng)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)都離不開(kāi)人的參與，所以人力資源可稱(chēng)得上是企業(yè)最寶貴的資源之一，人力資源培訓(xùn)也就顯得尤其重要了。人力資源培訓(xùn)指的是企業(yè)在人力資源管理基礎(chǔ)上，在對(duì)企業(yè)的人力資源狀況進(jìn)行了全面的調(diào)查分析后，從企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)和組織結(jié)構(gòu)出發(fā)，有計(jì)劃的對(duì)人力資源進(jìn)行規(guī)劃、培訓(xùn)和調(diào)整。企業(yè)人力資源培訓(xùn)到位可以最大限度的提高企業(yè)人力資源的利用效率，不斷提高企業(yè)現(xiàn)有的人力資源管理水平，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。

二、淺析機(jī)械制造業(yè)企業(yè)人力資源培訓(xùn)出現(xiàn)的問(wèn)題

培訓(xùn)手段單一。企業(yè)人力資源培訓(xùn)普遍面臨的問(wèn)題就是培訓(xùn)方法單一化。造成這一問(wèn)題的原因有兩點(diǎn)：其一是企業(yè)以經(jīng)濟(jì)效益為先，最先強(qiáng)調(diào)的是快速發(fā)展來(lái)實(shí)現(xiàn)利益最大化，所以員工投入更多的時(shí)間去工作，學(xué)習(xí)培訓(xùn)的時(shí)間減少，造成“工學(xué)矛盾”日益突出；其二是現(xiàn)有的電工、液壓、化驗(yàn)等還只能依賴(lài)于傳統(tǒng)的集中化培訓(xùn)，培訓(xùn)基地現(xiàn)有的條件并不能滿(mǎn)足員工個(gè)別性、需求性的培訓(xùn)要求。

培訓(xùn)內(nèi)容沒(méi)有針對(duì)性。培訓(xùn)的內(nèi)容策劃不到位：不僅沒(méi)有模塊化、標(biāo)準(zhǔn)化培訓(xùn)體系的建立，培訓(xùn)的內(nèi)容分散、系統(tǒng)性差，連圍繞不同崗位、族群的認(rèn)知資格、能力素養(yǎng)和職業(yè)發(fā)展進(jìn)行設(shè)計(jì)策劃都沒(méi)有很好的做到。其次是需求識(shí)別與分析不到位，企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)、績(jī)效以及員工的職業(yè)崗位結(jié)合的不緊密。

培訓(xùn)結(jié)果與用人結(jié)合緊密性小。目前制造業(yè)企業(yè)人力資源培訓(xùn)效果評(píng)估往往采用“理論考試”、“問(wèn)卷調(diào)查”、“跟蹤評(píng)估”等方式，這些方法并不能完全真實(shí)的反映培訓(xùn)的實(shí)際效果和運(yùn)用程度，并不能直接看到員工實(shí)際工作技能是否提高、業(yè)績(jī)是否有所改善。換句話(huà)說(shuō)，就是培訓(xùn)與安排用人“各自為謀”“互不牽連”。

師資與管理手段不足。機(jī)械制造業(yè)人力資源培訓(xùn)內(nèi)部師資專(zhuān)業(yè)分配嚴(yán)重不平衡，最明顯的就是內(nèi)訓(xùn)師，特別是工程技術(shù)專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域缺口最大。其次，企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師多為企業(yè)的業(yè)務(wù)骨干，所以繁忙的工作使他們沒(méi)有足夠的精力培訓(xùn)授課，工教矛盾突出。再次，企業(yè)內(nèi)部師資的激勵(lì)與約束機(jī)制還不夠健全，沒(méi)有分層次，分類(lèi)建立起內(nèi)訓(xùn)師授課機(jī)制。

三、試論機(jī)械制造企業(yè)人力資源培訓(xùn)問(wèn)題對(duì)策

樹(shù)立正確的人力資源培訓(xùn)觀念。要做好人力資源培訓(xùn)管理，樹(shù)立正確的培訓(xùn)觀念是當(dāng)務(wù)之急。要正確認(rèn)識(shí)企業(yè)人力資源培訓(xùn)工作的重要性，企業(yè)是以追求效益為主，所以最大化的傾向于產(chǎn)品的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)；還要加強(qiáng)對(duì)企業(yè)員工的培訓(xùn)力度，企業(yè)要實(shí)現(xiàn)自身的戰(zhàn)略目標(biāo)，就必須幫助員工成長(zhǎng)，只有提高了員工的綜合素質(zhì)才能讓企業(yè)有更大的收益。

制定科學(xué)的人力資源培訓(xùn)計(jì)劃?？茖W(xué)的人力資源計(jì)劃應(yīng)該分為長(zhǎng)期和短期兩種。長(zhǎng)期計(jì)劃根據(jù)企業(yè)的長(zhǎng)期戰(zhàn)略規(guī)劃而定，短期計(jì)劃指的是具體的培訓(xùn)實(shí)施。實(shí)施計(jì)劃的主要內(nèi)容不能缺少了培訓(xùn)主體、對(duì)象、時(shí)間、地點(diǎn)、手段和講師的情況。當(dāng)然這項(xiàng)計(jì)劃的制定必須從本企業(yè)的實(shí)際出發(fā)，有針對(duì)性的選擇教材，選擇科學(xué)的培訓(xùn)方法。

培訓(xùn)體系專(zhuān)業(yè)化、職業(yè)化。企業(yè)的人力資源培訓(xùn)體系要符合本企業(yè)的發(fā)展實(shí)際，切實(shí)圍繞著不同崗位族群的戰(zhàn)略任務(wù)、任職資格、能力素質(zhì)和職業(yè)發(fā)展通道。依據(jù)具體因素（例如，企業(yè)員工職業(yè)晉升體系中各序列、各層級(jí)的素質(zhì)要求、知識(shí)模塊等）制造人力資源培訓(xùn)的計(jì)劃和內(nèi)容，使本企業(yè)的人力資源培訓(xùn)體系是基于崗位能力素質(zhì)要求的，專(zhuān)業(yè)化、職業(yè)化的。

培訓(xùn)要求要圍繞企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。人力資源管理只有緊密?chē)@企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，才能真正發(fā)揮自身在企業(yè)管理中的作用。所以必須以國(guó)家“十二五”總體思路和目標(biāo)為主線(xiàn)，以人力資源能力建設(shè)為核心，以科技創(chuàng)新為動(dòng)力，全面推進(jìn)“三個(gè)轉(zhuǎn)變”，在做強(qiáng)主業(yè)的基礎(chǔ)上延伸發(fā)展、多元發(fā)展，建立一支有思想、有能力的人力資源培訓(xùn)隊(duì)伍。

建立網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)系統(tǒng)，多樣化培訓(xùn)手段。開(kāi)展網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)或網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)，即利用現(xiàn)代信息技術(shù)進(jìn)行遠(yuǎn)距離、個(gè)別化學(xué)習(xí)培訓(xùn)。這一方式可以有效解決機(jī)械制造企業(yè)人力資源培訓(xùn)手段單一、工學(xué)矛盾的問(wèn)題，網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)系統(tǒng)進(jìn)行分布式的管理和集中式的在線(xiàn)自主培訓(xùn)，面對(duì)的是全體職工，提供多語(yǔ)言支持，真正滿(mǎn)足不同層次、不同需求、不同目標(biāo)的員工在不同時(shí)間、不同場(chǎng)合、以不同方式進(jìn)行培訓(xùn)和學(xué)習(xí)的需求。采用網(wǎng)絡(luò)化學(xué)習(xí)系統(tǒng)可以實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源培訓(xùn)效益的最大化。

壯大企業(yè)人力資源培訓(xùn)師資隊(duì)伍。只有擁有一支優(yōu)秀的、高效的師資隊(duì)伍，才能不斷提高企業(yè)人力資源培訓(xùn)水平，層層提升“培訓(xùn)軟實(shí)力”，也能更好的完善培訓(xùn)體系、充分開(kāi)發(fā)和利用現(xiàn)有的人才，實(shí)現(xiàn)企業(yè)自主培訓(xùn)人才。最主要做的就是優(yōu)化人力資源培訓(xùn)師資隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，最好由企業(yè)教培中心內(nèi)部教師、企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師、外聘教師組成，在企業(yè)骨干和外聘教師上加大比例，以“內(nèi)部為主，兼職為輔”為原則，根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的實(shí)際有針對(duì)性的開(kāi)展培訓(xùn)學(xué)習(xí)，促進(jìn)人力資源師資隊(duì)伍的不斷強(qiáng)大。

四、結(jié)語(yǔ)

人力資源是企業(yè)的核心資源，人力資源培訓(xùn)是提升企業(yè)人力資源管理水平的重要途徑。越來(lái)越多的企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到了人力資源培訓(xùn)的重要性，極力采取不同的方式，通過(guò)這方面的加強(qiáng)來(lái)提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力、提升企業(yè)員工的人力資源素質(zhì)。也只有這樣才能確保企業(yè)在日益激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下健康發(fā)展、蒸蒸日上。

參考文獻(xiàn)：

[1]張偉.機(jī)械制造企業(yè)人力資源培訓(xùn)問(wèn)題與對(duì)策淺析[J].經(jīng)營(yíng)管理者，2014.

篇9

關(guān)鍵詞：高職；酒店；人力資源；理實(shí)一體化

一、傳統(tǒng)酒店人力資源管理教學(xué)的弊端

1.理論講授為主，教學(xué)效果一般

從酒店人力資源管理課程的主要內(nèi)容我們不難看出，本課程的特點(diǎn)是以理論內(nèi)容為主，因此教師在進(jìn)行該門(mén)課程教學(xué)時(shí)也多以理論講授偏多。講授人力資源的教師和學(xué)習(xí)人力資源的學(xué)生都普遍認(rèn)為，人力資源課程的理論比較枯燥，難以令人產(chǎn)生較濃厚的學(xué)習(xí)興趣。而高職學(xué)生的學(xué)習(xí)基礎(chǔ)和學(xué)習(xí)特點(diǎn)，又導(dǎo)致其較為抵觸和抗拒枯燥的理論學(xué)習(xí)。因此，傳統(tǒng)酒店人力資源課程的教學(xué)效果一般，不難達(dá)到理想的教學(xué)目的。

2.與工作實(shí)際聯(lián)系偏少

多數(shù)學(xué)生認(rèn)為，在將來(lái)就業(yè)時(shí)不把人力資源部作為自身就業(yè)的目標(biāo)和方向，對(duì)自己就業(yè)幫助不大，也就沒(méi)有必要學(xué)好這門(mén)課。而教師在教學(xué)過(guò)程中，又未深入透徹地分析學(xué)習(xí)該門(mén)課程的重要性，與學(xué)生的生活工作實(shí)際相聯(lián)系較少，難以引起學(xué)生的足夠重視。在重視程度和學(xué)習(xí)熱情都不夠高的情況下，學(xué)生的學(xué)習(xí)效果可想而知。

二、酒店人力資源管理課程理實(shí)一體化措施

要有效解決上述存在的問(wèn)題，對(duì)該門(mén)課程進(jìn)行理實(shí)一體化改造是行之有效的手段。筆者結(jié)合自身教學(xué)經(jīng)驗(yàn)和工作實(shí)際，探索了酒店人力資源管理課程理實(shí)一體化改造的具體措施。結(jié)合各模塊的不同內(nèi)容，巧妙和適度加入豐富多彩、形式多樣的實(shí)戰(zhàn)演練和動(dòng)手實(shí)操的內(nèi)容，徹底改變純理論講授的原有格局，促進(jìn)課程與酒店企業(yè)工作實(shí)踐有機(jī)結(jié)合，極大提高學(xué)生學(xué)習(xí)興趣和重視程度。

1.模塊1：人力資源規(guī)劃

（1）社會(huì)調(diào)查。全班分小組走訪(fǎng)長(zhǎng)春市各主要星級(jí)酒店人力資源部，調(diào)查這些酒店當(dāng)前階段對(duì)人力資源的需求情況和供給情況。全班分為五個(gè)小組，分別走訪(fǎng)長(zhǎng)春香格里拉酒店、長(zhǎng)春凈月喜來(lái)登酒店、長(zhǎng)春開(kāi)元名都酒店、長(zhǎng)春華天大酒店和長(zhǎng)春拉圖摩根酒店。由任課教師或?qū)I(yè)教師為學(xué)生出面聯(lián)系這些酒店的HR負(fù)責(zé)人，為學(xué)生走訪(fǎng)調(diào)查提供條件。學(xué)生走訪(fǎng)回校后，要總結(jié)撰寫(xiě)走訪(fǎng)調(diào)查報(bào)告，并在課堂按小組進(jìn)行PPT展示匯報(bào)。

（2）撰寫(xiě)職務(wù)說(shuō)明書(shū)。根據(jù)所學(xué)模塊專(zhuān)業(yè)知識(shí)，選取酒店任意職位，對(duì)該職位按照程序進(jìn)行職位分析，并撰寫(xiě)職位說(shuō)明書(shū)。將自己撰寫(xiě)的職位說(shuō)明書(shū)與目標(biāo)酒店企業(yè)的同類(lèi)職位說(shuō)明書(shū)進(jìn)行對(duì)比，比較二者異同，并分析產(chǎn)生異同的原因。通過(guò)此部分實(shí)踐活動(dòng)的開(kāi)展，學(xué)生有效提高了職務(wù)分析的專(zhuān)業(yè)技能，大大提高了對(duì)職務(wù)分析的認(rèn)識(shí)和重視。

2.模塊2：招聘

（1）模擬面試。班級(jí)以小組為單位，開(kāi)展模擬面試情景劇表演。每小組4-5人，各自扮演HR經(jīng)理、招聘專(zhuān)員、部門(mén)經(jīng)理、求職者等不同角色，按照招聘流程和面試注意事項(xiàng)等專(zhuān)業(yè)知識(shí)的理論指導(dǎo)，各自發(fā)揮想象設(shè)計(jì)不同的情境，將枯燥的理論知識(shí)以趣味情景劇的形式表現(xiàn)出來(lái)，加深了學(xué)習(xí)的印象，提高了學(xué)習(xí)興趣。

（2）走訪(fǎng)人才市場(chǎng)。教師帶領(lǐng)學(xué)生趕赴長(zhǎng)春市人力資源市場(chǎng)，現(xiàn)場(chǎng)感受求職與招聘的現(xiàn)場(chǎng)氣氛。學(xué)生可自制簡(jiǎn)歷進(jìn)行崗位試投，同時(shí)要觀察記錄招聘企業(yè)招聘海報(bào)的設(shè)計(jì)、企業(yè)展板的推出、高科技在招聘中的應(yīng)用等，切身感受HR招聘工作的實(shí)際開(kāi)展，有效地將理論與實(shí)踐相結(jié)合。

3.模塊3：培訓(xùn)與激勵(lì)

課堂辯論賽：“外來(lái)的和尚是否好念經(jīng)？”，正方：酒店員工培訓(xùn)時(shí)，外請(qǐng)培訓(xùn)師好；反方：酒店員工培訓(xùn)時(shí)，自用培訓(xùn)師好。教師選取這一仁者見(jiàn)仁智者見(jiàn)智的話(huà)題，激發(fā)學(xué)生的思考與討論，鼓勵(lì)學(xué)生努力發(fā)表自身的看法，堅(jiān)持自己的主見(jiàn)。采取課堂辯論賽的方式，能極大激發(fā)學(xué)生的參與熱情和學(xué)習(xí)興趣。全班分為兩大組，每個(gè)人都可以參與辯論和發(fā)言。為了更好地達(dá)到辯論效果，學(xué)生可以有一部分時(shí)間搜集資料，整理辯詞。在這一實(shí)踐活動(dòng)的開(kāi)展過(guò)程中，學(xué)生的語(yǔ)言表達(dá)能力、自主學(xué)習(xí)能力、團(tuán)結(jié)協(xié)作能力等都有了全面的進(jìn)步和提升。

4.模塊4：績(jī)效考核

五星級(jí)酒店績(jī)效考核體系大診斷。在學(xué)完本模塊理論內(nèi)容之后，教師將長(zhǎng)春香格里拉酒店和長(zhǎng)春紫荊花酒店的績(jī)效考核體系在課堂上公布給學(xué)生。讓學(xué)生結(jié)合所學(xué)理論知識(shí)，仔細(xì)分析兩個(gè)酒店的績(jī)效考核體系，對(duì)比二者的異同，分析其存在的科學(xué)合理的地方和不足之處。各小組以PPT匯報(bào)的形式展示分析結(jié)果，教師根據(jù)匯報(bào)情況給各小組打分。此次實(shí)踐活動(dòng)，有效實(shí)現(xiàn)了理論知識(shí)的實(shí)際應(yīng)用，對(duì)學(xué)生的就業(yè)和工作提供重要的理論支撐和實(shí)踐支持。

5.模塊5：薪酬管理

觀看薪酬管理經(jīng)典視頻―《華為的成長(zhǎng)與壯大》，詳細(xì)了解華為使用科學(xué)合理行之有效的薪酬管理制度，激發(fā)員工的工作激情、創(chuàng)業(yè)熱情，使華為企業(yè)一步步走向壯大。該視頻為薪酬管理的經(jīng)典視頻，能極大開(kāi)拓學(xué)生的視野，增長(zhǎng)學(xué)生的見(jiàn)識(shí)。學(xué)生需要在觀看視頻后撰寫(xiě)觀后感，認(rèn)真思考、全面總結(jié)。

6.模塊6：?jiǎn)T工關(guān)系管理

經(jīng)典案例分析：隆力奇“人走茶不涼”。通過(guò)閱讀隆力奇企業(yè)的經(jīng)典案例，認(rèn)識(shí)隆力奇企業(yè)對(duì)待離職員工的高超藝術(shù)和高度智慧，學(xué)生直呼受益匪淺，對(duì)自身具有極大的啟發(fā)和警示。在對(duì)此經(jīng)典案例進(jìn)行分析后，學(xué)生撰寫(xiě)讀后感，在課堂進(jìn)行分享和暢談。

以上就是筆者對(duì)酒店人力資源管理課程六個(gè)模塊的理實(shí)一體化改造，通過(guò)努力，酒店人力資源管理課程的課堂教學(xué)變得比以往更加精彩和活躍，學(xué)生的學(xué)習(xí)熱情和積極性有了顯著提高。更重要的是，學(xué)生能夠迅速實(shí)現(xiàn)“學(xué)以致用”，增加了學(xué)習(xí)的成就感和樂(lè)趣。對(duì)今后的課程，還應(yīng)該堅(jiān)持不懈，進(jìn)一步完善和提高。

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篇10

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；人力資源；儲(chǔ)備

中圖分類(lèi)號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2013）10-00-01

現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)社會(huì)的飛速發(fā)展，不僅民營(yíng)企業(yè)在人力資源的儲(chǔ)備方面下足了工夫，事業(yè)單位更是如此，由于單位性質(zhì)的不同，在薪資和個(gè)人發(fā)展前途的考慮下，更多的儲(chǔ)備人才更傾向于民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展，因此事業(yè)單位才在人才儲(chǔ)備上出現(xiàn)了青黃不接的狀況。本文就事業(yè)單位人力資源的儲(chǔ)備和質(zhì)量保證展開(kāi)探討，并對(duì)其崗位培訓(xùn)整改提出個(gè)人的一些建議和看法，希望能夠?qū)Ω魑皇聵I(yè)單位從事人力資源管理的人員起到一定的輔助作用。

一、學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)的創(chuàng)造，給員工提供一個(gè)提升發(fā)展的舞臺(tái)

1.專(zhuān)業(yè)技術(shù)水平培訓(xùn)的開(kāi)展

專(zhuān)業(yè)知識(shí)和專(zhuān)業(yè)能力的再教育是對(duì)專(zhuān)業(yè)技術(shù)型人才培訓(xùn)的主要內(nèi)容，筆者所在事業(yè)單位通常會(huì)選擇在單位中挑選出在資歷和技術(shù)方面都能夠起到帶頭作用的技術(shù)工作人員，在培訓(xùn)前做好課題規(guī)劃，讓技術(shù)強(qiáng)化培訓(xùn)的開(kāi)展在效率收益方面能夠取得更加的表現(xiàn)。繼續(xù)教育的開(kāi)展還要分清專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的工作性質(zhì)和技術(shù)特征，有針對(duì)性、有目的性、有計(jì)劃性地開(kāi)展繼續(xù)教育，進(jìn)而為技術(shù)人才提供創(chuàng)造革新的知識(shí)和理論，表明單位支持人才發(fā)展的決心。

2.管理水平培訓(xùn)的開(kāi)展

事業(yè)單位的工作性質(zhì)中，從事基層管理工作的人員不在少數(shù)，作為中、高管理階層策劃決定的執(zhí)行人，管理人員開(kāi)展工作的技能和技巧是當(dāng)下單位管理水平培訓(xùn)開(kāi)展的主要內(nèi)容。最基礎(chǔ)的培訓(xùn)內(nèi)容像他人工作的有效組織；舒適工作環(huán)境的營(yíng)造以及被管理人員向管理階層進(jìn)步發(fā)展的引導(dǎo)等等，都是基層管理人員需要掌握的工作技巧。

除了基層管理人員的培訓(xùn)儲(chǔ)備以外，事業(yè)單位中層管理人員的培訓(xùn)則主要傾向于管理能力提升，相比較于基層管理人員的培訓(xùn)內(nèi)容而言，中層管理培訓(xùn)的內(nèi)容更注重思想和觀念層面上的強(qiáng)化。將這些內(nèi)容具體化的話(huà)，就可以歸類(lèi)于創(chuàng)新思維能力的激發(fā)和培養(yǎng)、控制能力和戰(zhàn)略性思想的深化。與此同時(shí)，管理知識(shí)的同化理解和對(duì)現(xiàn)代管理理論知識(shí)及技術(shù)的深造也是十分必要的。

3.技能水平培訓(xùn)的開(kāi)展

人力資源的儲(chǔ)備重點(diǎn)是提供工作人員發(fā)展空間的同時(shí)幫助他們不斷提升自我，進(jìn)而在保證工作人員自身發(fā)展前途的前提下保證單位工作質(zhì)量的穩(wěn)定。筆者所在單位采取了技能課程培訓(xùn)與技能比賽相結(jié)合的方式來(lái)對(duì)員工的工作技能進(jìn)行培養(yǎng)和鑒定，其培訓(xùn)的重點(diǎn)主要放在了技能工作程序的操作上，在培訓(xùn)期間，相關(guān)指導(dǎo)人員還明確了工作流程規(guī)章制度遵守的必要性，并對(duì)違規(guī)操作的結(jié)果以及損失進(jìn)行了闡述，為其工作習(xí)慣的培養(yǎng)打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)，以此保證單位人力資源儲(chǔ)備人員的品質(zhì)和工作效率。

二、制度完善，以培訓(xùn)促進(jìn)單位管理發(fā)展

1.多元化激勵(lì)制度的構(gòu)建

現(xiàn)階段的上崗制度嚴(yán)格執(zhí)行了培訓(xùn)上崗、培訓(xùn)任職、培訓(xùn)評(píng)聘的培訓(xùn)規(guī)章制度，而在此基礎(chǔ)上，事業(yè)單位還應(yīng)該對(duì)培訓(xùn)規(guī)章的激勵(lì)制度進(jìn)行創(chuàng)新完善，爭(zhēng)取以多元化的激勵(lì)制度來(lái)構(gòu)建人才成長(zhǎng)的專(zhuān)業(yè)平臺(tái)，以此使得工作人員的知識(shí)、技能結(jié)構(gòu)有所優(yōu)化，進(jìn)一步全面提升單位工作人員你的綜合素養(yǎng)，為單位的可持續(xù)發(fā)展打好基礎(chǔ)。

除了上崗培訓(xùn)以外，對(duì)于工作方式的創(chuàng)新、發(fā)展和總結(jié)等方面，單位員工也可以積極表現(xiàn)，而單位也可以依據(jù)員工的個(gè)人表現(xiàn)來(lái)進(jìn)行適當(dāng)?shù)墓膭?lì)。像一些針對(duì)單位管理提出有效建議并通過(guò)評(píng)審的員工，可以根據(jù)個(gè)人情況和單位人事調(diào)整將其分配到管理階層，并給予其適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)。有條件且時(shí)間允許的情況下，單位內(nèi)部還可以舉辦一些類(lèi)似崗位大練兵、技能大比武的比賽活動(dòng)，若在省市級(jí)的比賽中取得了較好名次的話(huà)，單位還可以給予一定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)助。

對(duì)于事業(yè)單位的工作人員自學(xué)是員工自我價(jià)值提升的一種有效途徑。因此，在開(kāi)展崗位培訓(xùn)時(shí)，相關(guān)培訓(xùn)工作人員可以利用事業(yè)單位的有關(guān)政策進(jìn)行引導(dǎo)鼓勵(lì)。筆者認(rèn)為，文化知識(shí)水平和專(zhuān)業(yè)技能的提高完全能夠通過(guò)自學(xué)或函授的形式加以實(shí)現(xiàn)。培訓(xùn)期間要讓員工明白自學(xué)、函授有利于自我工作能力的提升，若能夠得到并提供與工作相關(guān)或相近的職稱(chēng)評(píng)級(jí)證明或是學(xué)歷證明，單位可以根據(jù)員工的個(gè)人表現(xiàn)來(lái)給予其一定的獎(jiǎng)勵(lì)。筆者所在事業(yè)單位還執(zhí)行了“多種證書(shū)”并用的評(píng)鑒制度，將培訓(xùn)與個(gè)人待遇相結(jié)合，一來(lái)是對(duì)新晉員工培訓(xùn)起到引導(dǎo)鼓勵(lì)的作用，二來(lái)也完善了單位的獎(jiǎng)勵(lì)制度，為單位人力資源的儲(chǔ)備提供有利的管理環(huán)境。

2.運(yùn)作規(guī)范的保證，約束制度的構(gòu)建及完善

員工培訓(xùn)機(jī)制要秉持合理、科學(xué)、有效的構(gòu)建原則才能與事業(yè)單位的管理部門(mén)形成責(zé)權(quán)分明、互相制約、互相促進(jìn)的和諧關(guān)系，進(jìn)而為事業(yè)單位發(fā)展效率和可持續(xù)性作出保證。筆者認(rèn)為，在對(duì)招聘人員進(jìn)行崗前培訓(xùn)時(shí)，可以結(jié)合經(jīng)濟(jì)責(zé)任考核制度，來(lái)對(duì)培訓(xùn)管理及后期的考核作出一定的調(diào)整，從而使得約束制度的構(gòu)建有所完善，一來(lái)加固了事業(yè)單位的考核制度，二來(lái)也為人力資源的儲(chǔ)備優(yōu)化提供了有利條件。

員工的招收方面，新晉員工的個(gè)人文憑、工作能力是單位崗位分配的主要依據(jù)，正式入職后，單位還要有針對(duì)性地制定崗位培訓(xùn)、個(gè)人資歷考核、人力資源應(yīng)用與待遇一體化的嚴(yán)格工作規(guī)章制度，通過(guò)這樣的方法讓員工在循序漸進(jìn)的過(guò)程中形成一種良好的工作習(xí)慣，最終達(dá)成單位工作人員能夠自我發(fā)展、自我運(yùn)行、自我約束以及自我啟動(dòng)的工作機(jī)制，進(jìn)一步使得工作人員在管理方面、職能體系方面以及管理執(zhí)行方面的動(dòng)能性有所加強(qiáng)。

據(jù)筆者所知，各大事業(yè)單位在執(zhí)行《崗位動(dòng)態(tài)管理辦法》的過(guò)程中，明確指出了當(dāng)事業(yè)單位組織內(nèi)部工作人員進(jìn)行技能學(xué)習(xí)或培訓(xùn)課程時(shí)，對(duì)但凡出現(xiàn)無(wú)理由不參與培訓(xùn)課程或后期考核中出現(xiàn)兩次不及格現(xiàn)象的工作人員，都要采取一定的處罰，以此表明培訓(xùn)課程的重要性。試崗期間相關(guān)的管理制度則規(guī)定，試崗期間若出現(xiàn)較為低級(jí)的工作錯(cuò)誤時(shí)，應(yīng)當(dāng)采取工資下浮、獎(jiǎng)金暫停發(fā)放的處罰，情節(jié)嚴(yán)重者還要取消其年末在單位內(nèi)部評(píng)選優(yōu)秀員工的資格。對(duì)于專(zhuān)業(yè)技術(shù)型的工作人員，采取年終考核制度，考核最后一名和不及格者，單位管理部門(mén)都要給予其一定的經(jīng)濟(jì)處罰。不及格者要單獨(dú)進(jìn)行二次考核，直到其考核成績(jī)及格為止。這種工作制度的制定能夠?qū)ぷ魅藛T的態(tài)度和主觀能動(dòng)性起到一定的促進(jìn)作用，在體現(xiàn)事業(yè)單位工作制度完善程度高的同時(shí)，也讓各工作員工意識(shí)到了個(gè)人工作習(xí)慣培養(yǎng)的重要性，進(jìn)而在后期的工作實(shí)踐中提升自我，既保證了個(gè)人工作質(zhì)量，同時(shí)也起到了提高單位工作效率的作用，在筆者看來(lái)，約束制度的構(gòu)建對(duì)于單位運(yùn)作規(guī)范的保證是十分有必要的。

三、歸納總結(jié)

綜上所述，時(shí)代進(jìn)步發(fā)展背景下，事業(yè)單位要想做好人力資源儲(chǔ)備的工作，就必須在崗位培訓(xùn)的內(nèi)容、方法以及管理制度方面進(jìn)行整改創(chuàng)新，盡最大的能力激發(fā)人力資源的活力，發(fā)掘人力潛能，培養(yǎng)并提升單位工作人員的團(tuán)體意識(shí)和凝聚力，最終實(shí)現(xiàn)為單位未來(lái)的可持續(xù)發(fā)展培養(yǎng)一批知識(shí)技能全面的復(fù)合型人才。本文結(jié)合筆者多年的工作體會(huì)，主要就事業(yè)單位的人力資源儲(chǔ)備展開(kāi)以上探討，并借此文闡述了個(gè)人對(duì)于人力資源管理工作的一些建議和看法。筆者堅(jiān)信，事業(yè)單位在今后培訓(xùn)管理工作的開(kāi)展中，一定會(huì)投入百分百的汗水和努力來(lái)確保人力資源儲(chǔ)備的工作質(zhì)量，盡最大的努力來(lái)實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位工作效率的提升。在不久的將來(lái)，我國(guó)事業(yè)單位的發(fā)展一定會(huì)脫穎而出，為祖國(guó)的建設(shè)貢獻(xiàn)出自己的全部力量。

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